Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

27 Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan

Kontrak (Studi Kasus di Laboratorium PT. SCI
Surabaya)
Agustin Welliana Rahmawati Putri1*, Bustanul Arifin Noer2

Abstrak―PT. Sucofindo (SCI) merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang inspeksi, pengawasan, pengujian dan penilaian. Ada banyak sekali
layanan yang ditawarkan oleh PT. SCI, peran sumber daya manusia perlu
mendapat perhatian mengingat tantangan kompetensi yang semakin
luas. Upaya yang dilakukan perusahaan agar karyawan mempunyai
kemampuan dan kinerja yang baik, yaitu dengan mengadakan pelatihan-
pelatihan untuk pengembangan diri karyawan. Untuk dapat memahami
pentingnya pelatihan bagi karyawan kontrak PT. Laboratorium SCI
Surabaya, penelitian ini menggunakan teori Training Need Analysis (TNA),
yaitu analisis kebutuhan pelatihan bagi karyawan kontrak. Sampel
penelitian diambil dalam survei terhadap 97 karyawan PT. Laboratorium
SCI Surabaya. Dengan metode Focus Group Discussion (FGD) dan Training
Need Assessment Tools (TNA-T) untuk menganalisis kebutuhan pelatihan
bagi karyawan kontrak di PT. Laboratorium SCI Surabaya. Hasil penelitian
dengan metode TNA-T adalah PT. Karyawan kontrak Laboratorium SCI
Surabaya masih memerlukan pelatihan. Desain
PT. Sucofindo (SCI) merupakan perusahaan yang bergerak
di bidang inspeksi, pengawasan, pengujian dan penilaian.
Berawal dari pengembangan kegiatan perdagangan
khususnya komoditas pertanian, kelancaran arus barang
dan pengamanan devisa dalam perdagangan ekspor-impor,
kemudian melalui kreativitas PT. SCI membentuk inovasi
layanan baru berdasarkan kompetensi yang dimilikinya
seiring dengan perkembangan kebutuhan dunia usaha. Unit
usaha jasa pertama milik PT. SCI adalah pengawasan &
inspeksi kargo, kemudian melalui studi analisis dan inovasi
di PT. SCI telah melakukan diversifikasi layanannya sehingga
melahirkan layanan pergudangan & ekspedisi, laboratorium
analitik, teknik industri & kelautan, teknik & kebersihan
industri.
Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang memadai dan kompeten

TNA tahun 2019 adalah pelatihan AK3 Kimia sebanyak 34dituntut dan memiliki daya saing yang kompetitif
Orang untuk Operasional Perkantoran menggunakan metode off job
training, 27 orang memerlukan pelatihan validasi metode, dan 15 orang
memerlukan pelatihan analisis sesuai metode santart. TNA untuk 33
orang pegawai operasional lapangan memerlukan pelatihan validasi
metode dan 17 orang memerlukan pelatihan pengoperasian draft survey.
Pelatihan selain AK3 Kimia disarankan menggunakan metode on job
training.
Kata Kunci―Training Need Analysis-Tools (TNA-T), Focus
Group Discussion (FGD), On Job Training, Off Job Training.
saya.sayaPENDAHULUAN1
Kesuksesan karyawan kontrak dan outsourcing menjadi
sebuah tantangan yang harus dihilangkan karena tidak semua
perusahaan benar-benar siap memiliki karyawan tetap dengan
segala hal yang terkait. Terdapat fakta bahwa jenis usaha
tertentu mengandung ketidakpastian yang tinggi sehingga
beresiko besar jika perusahaan langsung menunjuk karyawan
tetap. Namun risiko yang mungkin terjadi dari karyawan
kontrak antara lain produktivitas yang menurun jika perusahaan
karyawan kontrak yang dipilih tidak kompeten dan salah
menempatkan karyawan pada posisi tertentu, jika proses
seleksi, pelatihan dan penempatan tidak dilakukan secara
cermat oleh perusahaan.
menjalankan peran dan fungsinya baik untuk tujuan individu
maupun perusahaan. Salah satu upaya perusahaan agar karyawan
mempunyai kemampuan dan kinerja yang baik yaitu dengan
mengadakan pelatihan pengembangan diri karyawan dalam bentuk
pelatihan. Pelatihan merupakan suatu proses sistematis untuk
mengubah perilaku kerja seseorang/sekelompok pegawai dalam
upaya meningkatkan kinerja. Dari fenomena tersebut penulis
tertarik untuk mengkaji bagaimana pengaruh pelatihan yang hanya
dilakukan satu kali saja terhadap kinerja. Begitu pula pengaruh
motivasi terhadap kinerja (Ivancevich, 2008).
Segala program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
perusahaan bertujuan untuk menutup gap atau kesenjangan antara
pegawai dengan permintaan pekerjaan, selain itu juga untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas pegawai dalam mencapai
tujuan kerja [1].
Fenomena lain yang terjadi di lapangan berdasarkan
informasi wawancara dari staf bagian pendukung Operasional
PT. Laboratorium SCI Surabaya, hanya memberikan pelatihan
satu kali pada saat penempatan pegawai, sedangkan sebagian
besar pegawai adalah pegawai yang telah bekerja lebih dari 5
tahun [2].
Dari data pada Tabel 1 dan Tabel 2 terlihat masih
banyak pegawai kontrak yang belum mendapatkan
pelatihan, hal ini dapat menyebabkan buruknya kinerja
di bidangnya.

1Agustin Welliana Rahmawati Putri danBustanul Arifin Noer

bersama Departemen Teknologi Bisnis dan Manajemen,Institut
Teknologi Sepuluh Nopember,Surabaya, 60111, Indonesia. Surel:
agustinwrputri@gmail.com ; bus4arifin@gmail.com .
 TMAMPU1. II. LITERATURRELIHAT
LDAFTARNJUMLAHEMPLOYEE DIPT. SCI LABORATORIUMSURABAYA2017
Permanen Kontrak Jumlah A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Bagian
Karyawan Karyawan Karyawan HRM merupakan suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
Administrasi 6 15 21 oleh seseorang untuk menjalankan aspek “person” atau SDM dari
Lingkungan, Mikro, Umum 5 42 47 suatu posisi manajemen, meliputi rekrutmen, screening, pelatihan,
Batubara dan Pertambangan 14 30 44 kompensasi dan penilaian. Kegiatan pengelolaan SDM dalam suatu
Total 39 112 151 organisasi mempunyai fungsi dasar yang sama yaitu fungsi
manajemen. Fungsi manajemen yang diterapkan dalam bidang SDM
TMAMPU2.
adalah [3].
LDAFTARTJENISCONTRAKEPLOYEETHUJAN PADAPT. ilmu pengetahuan
LABORATORIUMSURABAYA2017 Manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang
Sub- Kontrak Karyawan dapat membantu pimpinan dalam menyelesaikan permasalahan
Jenis Pelatihan
Divisi yang mengikuti pelatihan ketenagakerjaan, seperti menyediakan, mengevaluasi kinerja,
Mikro Kontrol kualitas 3 mengembangkan motivasi dan memberhentikan karyawan untuk
Pelatihan Analisis Mikrobiologi 2
mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan.
Pangan
Lingkungan Hidup Kontrol kualitas 4 B.Pelatihan Kerja
Pelatihan Kimia AK3 3
Analisis Air Bersih 3 Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
Pelatihan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan nonmanajerial
Lingkungan, Pelatihan Gula Rafinasi 2 mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang
Mikro, Pelatihan K3 Umum 4
terbatas. Dari beberapa pengertian pelatihan yang telah dijelaskan di atas,
Batubara dan Inhouse Training 5
Pertambangan, pengolahan limbah B3 dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses untuk memperoleh
Serco Pelatihan ISO 17025: 2015 5 keterampilan kerja yang baik melalui serangkaian prosedur sistematis yang
Batubara dan Survei Draugh 3 dilakukan oleh seorang ahli yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan
Pertambangan Batubara Pelatihan Inhouse 4
dan pengetahuan pada karyawan.
ISO 17020: 2012 Pelatihan 3
Beberapa metode yang digunakan suatu perusahaan dalam
Validasi Metode dan 3
Pengoperasian Alat melaksanakan program pelatihan, yaitu:
Umum Pelatihan Analisis Minyak Bumi 2 1) Pelatihan kerja (dalam pekerjaan)
Pelatihan ini berupa penugasan pegawai dibawah
Pelatihan yang efektif dapat menjadikan pegawai menjadi bimbingan atasan (senior) yang berpengalaman. Termasuk profesional dan
sangat mempertahankan bidang yang dipegangnya. Di dalam
dalam metode pelatihan kerja adalah sebagai berikut:
wawancara Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT.
A. Pelatihan instruksi kerja
Laboratorium SCI Surabaya memberikan informasi bahwa
B. Rotasi pekerjaan
selama ini penentuan kebutuhan pelatihan belum
C. Magang
dilaksanakan. Dimana peserta pelatihan dipilih berdasarkan
D. Pelatihan
kebijakan masing-masing kepala bidang dan lama kerja
2) Pelatihan di luar pekerjaan (Out of work)
pegawai. Hal ini akan mempengaruhi kesenjangan, kinerja
Pelatihan dengan metode ini maksudnya pegawai sebagai peserta pelatihan
dan motivasi pegawai yang tidak terpilih untuk melakukan
meninggalkan sementara kegiatan, tugas dan pekerjaannya. Yang termasuk
pekerjaan.
dalam metode ini adalah:
Untuk dapat memahami pentingnya pelatihan karyawan
A. Kuliah
Laboratorium PT Surabaya SCI, penelitian ini menggunakan teori
B. Pelatihan Ruang Depan
Training Need Analysis (TNA), yaitu analisis kebutuhan pelatihan
C. Pemodelan Perilaku
bagi karyawan kontrak. TNA sangat efektif dan penting di tempat
D. Simulasi
kerja yang mengalami perubahan dengan cepat di era ini, mulai dari
teknologi baru dan kinerja karyawan yang semakin meningkat dan C. Analisis Kebutuhan Pelatihan (TNA)
kurang fleksibel, sehingga mengarah pada perubahan sesuai Training Needs Analysis (TNA) merupakan kajian sistematis terhadap
keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan oleh karyawan. suatu masalah pendidikan dengan mengumpulkan data dan informasi
dari berbagai sumber, untuk memperoleh pemecahan masalah atau
TNA merupakan kebutuhan pelatihan pada tingkat karyawan, saran untuk tindakan selanjutnya. TNA merupakan analisis kebutuhan
departemen atau organisasi untuk membantu organisasi dalam tempat kerja yang secara khusus ditujukan untuk menentukan apa
bekerja secara efektif dan kinerja pegawai dalam kebutuhan pelatihan memang menjadi prioritas. Informasi mengenai
peningkatan kompetensi perusahaan. Tujuan TNA adalah untuk kebutuhan akan membantu perusahaan menggunakan sumber daya secara
memastikan pelatihan mengatasi permasalahan yang ada, efektif (waktu, dana, dll.) sambil menghindari kegiatan pelatihan yang tidak
disesuaikan dengan tujuan organisasi, disampaikan secara perlu. TNA juga dapat dipahami sebagai penyelidikan yang sistematis dan
efektif dan hemat biaya, serta karyawan dapat bertanggung komprehensif terhadap berbagai permasalahan guna mengidentifikasi secara
jawab di bidangnya. tepat dimensi permasalahan sedemikian rupa sehingga pada akhirnya
perusahaan dapat mengetahui apakah masalah tersebut benar-benar terjadi.
masalah tersebut benar-benar perlu diselesaikan melalui program
pelatihan atau tidak.
TNA dapat membantu mengidentifikasi orang-orang yang tepat dan
program yang tepat sedangkan program pertimbangan (departemen
pelatihan) dan pertimbangan dapat membantu dalam menciptakan
kondisi sebenarnya.
Training Need Analysis (TNA) adalah investigasi sistematis
terhadap kebutuhan pelatihan untuk mencapai kinerja yang
diharapkan. Dalam mengidentifikasi TNA dilakukan tiga
pendekatan yaitu analisis organisasi, analisis jabatan, dan
penilaian dan pihak yang dinilai, sedangkan
kelemahannya adalah jika yang memberi penilaian atau
dianggap tidak memberikan informasi yang jujur
ternyata bias [3].
D. Diskusi Kelompok Terfokus
Metode yang akan dibahas adalah Focus Group Discussion (FGD).
Menurut Krueger (1994: 5-10), metode ini adalah teknik
pengumpulan data untuk mendapatkan persepsi dan pandangan
setiap individu tentang suatu tema dalam bidang kajian tertentu.

analisis individu. Analisis organisasi mengidentifikasi kebutuhan FGD dibangun berdasarkan asumsi:

organisasi secara keseluruhan berdasarkan perkembangan A. Keterbatasan individu selalu tersembunyi dalam ketidaktahuan akan

lingkungan organisasi. Analisis pekerjaan mengidentifikasi kelemahan pribadi tersebut;

persyaratan keterampilan berdasarkan deskripsi pekerjaan B. Setiap anggota kelompok saling memberikan ilmu dalam
(standar keterampilan yang diharapkan dan standar teknis). pergaulan kelompok;
Sedangkan analisis individu mengidentifikasi kebutuhan C. Setiap individu dikendalikan oleh individu lain, sehingga ia berusaha

pelatihan sesuai kebutuhan individu. menjadi yang terbaik;

Metode Training Need Assessment Tool (TNA-T) digunakan untuk
menganalisis kesenjangan kemampuan yang ada saat ini dengan
keterampilan yang dibutuhkan oleh pegawai, yaitu kemampuan kerja
seorang pegawai dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Apabila kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki saat
ini dengan kemampuan yang dibutuhkan disebabkan oleh rendahnya
pengetahuan, keterampilan, dan sikap, maka solusinya adalah dengan
pelatihan. Perbedaan antara kemampuan yang dimiliki saat ini dengan
D. Kelemahan subjektif terletak pada kelemahan individu
yang sulit dikendalikan oleh individu yang bersangkutan.
Intersubjektif selalu mendekati kebenaran terbaik saat itu.
Selain itu, pemikiran kelompok lebih sempurna
dibandingkan pemikiran individu. Sebab, kelebihan
pemikiran individu selalu dibatasi oleh kerangka acuan.
AKU AKU AKU. METODOLOGI

kemampuan yang dibutuhkan adalah kurangnya kemampuan yang perlu A.Jenis Penelitian
dilatih. Dengan kata lain kemampuan yang dimiliki saat ini dan
Penelitian ini memilih metode kualitatif karena penelitian ini
kemampuan yang dibutuhkan ditambah dengan latihan. Sehingga
merupakan penelitian deskriptif yang bertujuan untuk mengetahui
disimpulkan bahwa pelatihan dilakukan untuk mengatasi kekurangan
dan mendeskripsikan variabel-variabel yang mengarah pada proses
tenaga kerja yang dilatih.
analisis kebutuhan pelatihan secara efektif. Data dikumpulkan
Teknik penentuan latihan dengan metode TNA-T
melalui kuesioner, survei terhadap 97 karyawan kontrak dan
mempunyai kelebihan dan kekurangan. Keunggulan
wawancara kepala HR di PT. Laboratorium SCI Cabang Surabaya.
yang dimiliki dibandingkan teknik lainnya adalah dalam
hal meminimalisir penilaian subyektif dari pihak pemberi

TMAMPU3.
THUJANNEEDAPENILAIAN UNTUKCONTRAKEOPERASI KANTOR MPLOYEE DIPT. SCI LABORATORIUMSURABAYA
Indikator Kemampuan Nilai Pelatihan
Menerapkan klausul persyaratan umum, sumber daya dan manajemen ISO 17025:2017
Implementasi dari Pendekatan proses dan fungsi struktur organisasi
ISO 17025 Mengenal contoh dokumen persyaratan baru sistem manajemen mutu laboratorium ISO 17025:2017 Mengetahui
perubahan ISO 17025 setiap 2 tahun sekali
Ketahui SOP Laboratorium
Implementasi dari Penggunaan alat keselamatan saat berada di ruang asam

Kimia Ak3 Pencegahan pertama jika terjadi kebakaran di laboratorium Tindak

lanjuti bahan kimia yang kadaluwarsa

Menindaklanjuti peralatan yang rusak atau tidak layak

Tes Profesi Melaksanakan uji profisiensi dan uji banding IRR
dan Uji Banding Melaksanakan uji profisiensi dan uji banding acirs
Menindaklanjuti uji profisiensi dan uji banding yang hasilnya diluar standar
Kalibrasi alat
Verifikasi alat
Metode Validasi
Kalibrasi antara
Pengoperasian alat
Ketahui riwayat penggunaan alat.
Pemantauan suhu dan kelembaban
Analisis menurut
Pembuatan Laporan Analisis
ke metode standar
Contoh monitoring
 TMAMPU4.
THUJANNEEDAPENILAIAN UNTUKCONTRAKEMPLOYEEFIELDHAIPERASI DIPT. SCI LABORATORIUMSURABAYA
Indikator Kemampuan Nilai Pelatihan
Menerapkan klausul persyaratan umum, sumber daya dan manajemen ISO
Penerapan ISO 17020:2017 Pendekatan proses dan fungsi struktur organisasi
17020 Mengenal Contoh Dokumen Persyaratan Baru ISO 17020: Sistem Manajemen Mutu Laboratorium 2012
Mengetahui Perubahan ISO 17020
Menyediakan obat-obatan

Penggunaan alat keselamatan yang wajib digunakan pada saat di

Implementasi Ak3
lapangan Pencegahan pertama pada saat terjadi kecelakaan kerja
Kimia
Menindaklanjuti peralatan yang rusak atau tidak
sesuai Menindaklanjuti kondisi kerja lapangan
Kalibrasi alat
Metode Validasi Pengoperasian alat
Ketahui riwayat penggunaan alat
Mengetahui persyaratan rancangan survei yang
Survei Draugh Operasi
ideal Menindaklanjuti hasil rancangan survei

B.Jenis dan Sumber Data 3) Alat Penilaian Kebutuhan Pelatihan (TNA-T)

Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer diambil dari objek penelitian melalui penyebaran
kuesioner kepada 97 orang pegawai kontrak dan wawancara
langsung dengan kepala bagian HR. Penelitian dengan
sumber data primer adalah data yang diperoleh melalui
atau berasal dari pihak pertama yang memiliki suatu data.
2. Data Sekunder adalah data yang menunjang penelitian yang sedang
berlangsung. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari data
kepustakaan dan penelitian terdahulu.
TNA-T merupakan suatu proses peninjauan kebutuhan materi pelatihan dengan
cara membandingkan kemampuan kerja yang dibutuhkan dengan kemampuan kerja
yang dimilikinya [4].
A. Penentuan nilai rata-rata kemampuan kerja yang dibutuhkan
diambil dari penilaian responden terhadap kemampuan kerja
yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai pada bidang tertentu
pada jabatannya, dalam penelitian ini Kepala Unit dengan
menggunakan rumus:
9
Keterampilan kerja yang dibutuhkan =∑i=0 ix ni (1)
N

C.Pengukuran Variabel Keterangan:

i = Nilai skala
Kemampuan yang diidentifikasi dan dianalisis untuk kebutuhan materi
ni= Jumlah responden yang menilai skala i N =
pelatihan dikelompokkan menjadi beberapa tingkat kemampuan, yaitu:
Jumlah seluruh responden
1. Tingkat kemampuan yang dimiliki saat ini
B. Penentuan nilai kemampuan kerja yang dimiliki saat ini
2. Tingkat kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan/tugas Tingkat
diambil dari penilaian responden terhadap kemampuan
kemampuan dan skor menurut pengelompokan indikator penilaian
kerja aktual seorang pegawai pada jabatan tertentu dan
tinggi adalah rendah, sehingga bagi seseorang responden dapat
dihitung dengan rumus:
menggunakan skor pilihannya (sesuai dengan yang dimilikinya) untuk
9
setiap kemampuan yang dimilikinya. disajikan pada Tabel 3. Tingkatan
Keterampilan kerja saat ini =∑i=0 ix ni (2)
pengukuran kemampuan dilakukan dengan pemberian skor, yang N

skalanya 0 sampai dengan 9 dengan pengorganisasian skor dan kategori Keterangan:

disajikan pada Tabel 4. i = Nilai skala
D. Metode pengambilan data ni= Jumlah responden yang menilai skala i N =
Jumlah seluruh responden
1) Wawancara
Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.
kemampuan kerja yang dibutuhkan dengan kemampuan kerja saat
Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara yang
ini, apabila kemampuan kerja yang diperlukan – kemampuan kerja
mengajukan pertanyaan dan pewawancara yang memberikan
saat ini > 1 maka diperlukan pelatihan.
jawaban atas pertanyaan tersebut. Wawancara digunakan untuk
C. Pemeringkatan kebutuhan pelatihan ditentukan berdasarkan
berkomunikasi dengan subjek penelitian sehingga diperoleh data
diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP). PKP
yang diperlukan.
ditentukan dengan menentukan titik temu antara
2) Kuesioner kemampuan kerja yang dibutuhkan dan kemampuan kerja
Kuesioner merupakan salah satu metode yang digunakan untuk mengumpulkan
yang dimiliki saat ini. Titik potong kedua nilai tersebut akan
data. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan atau pernyataan yang digunakan
terletak pada kolom A, B, C atau D. Berdasarkan letak titik
peneliti untuk mendapatkan data dari sumber secara langsung melalui proses
potong tersebut maka dapat ditentukan rangking kebutuhan
komunikasi langsung atau mengajukan pertanyaan.
pelatihan berdasarkan spesifikasi kebutuhan masing-masing
pegawai, seperti terlihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Diagram Analisis Kebutuhan Pelatihan
4) Diskusi Kelompok Terfokus (FGD)
FGD menurut Irwanto merupakan suatu proses pengumpulan data
atau informasi mengenai suatu permasalahan tertentu yang bersifat
sangat spesifik melalui diskusi kelompok. Metode FGD tidak dilakukan
secara individu dan bukan merupakan diskusi bebas tanpa topik tertentu.
Beberapa langkah:
1. Persiapan dalam tim
2. Persiapan secara Berkelompok
IV. RHASIL DANDPERMASALAHAN
A. Karakteristik Responden
Karyawan kontrak PT SCI Laboratory Surabaya yang menjadi
subjek penelitian ini berjumlah 97 dari 112 karyawan. Peneliti
membagi responden menjadi 5 karakteristik yaitu berdasarkan
pekerjaan, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Pada
tabel 3 pengelompokan karakteristik responden berdasarkan
penempatan kerja, pegawai terbagi menjadi 2 Bidang,
Operasional Perkantoran berjumlah 37 orang, dan Operasional
Lapangan berjumlah 60 orang. Operasional kantor terdiri dari
analis, administrasi dan staf SDM, sedangkan Operasi Lapangan
terdiri dari preparator, surveyor dan drafter.
Pada kategori umur dibawah 30 tahun sebanyak 83 orang dan
diatas 30 tahun sebanyak 14 orang. Pegawai diatas 30 tahun
yang bertahan bekerja berdasarkan kontrak, sebagian besar
merupakan pegawai yang akan diusulkan menjadi pegawai
tetap. Namun dengan status pegawai yang masih terikat
kontrak, usia dapat menjadi penilaian untuk mengukur
produktivitas kerja.
Dari kategori gender, jumlah pegawai laki-laki sebanyak 80 orang,
pegawai perempuan sebanyak 17 orang. Terlihat pada tabel di
bawah ini bahwa PT SCI Laboratory Surabaya lebih memilih pekerja
laki-laki dibandingkan pekerja perempuan. Hal ini bisa terjadi karena
posisi Field Operation jauh lebih banyak dibandingkan posisi Office
Operation.
Berdasarkan kategori pendidikan, lulusan SMA/K sebanyak
15 orang, lulusan D3 sebanyak 31 orang, lulusan D4/S1
sebanyak 48 orang, lulusan S2 sebanyak 3 orang. Tingkat
pendidikan pegawai kontrak sendiri bergantung pada
posisi yang akan ditempatkan. Jenjang pendidikan SMA/K
merupakan pegawai kontrak yang ditempatkan pada bidang
operasional, seperti preparator dan drafter.
Berdasarkan kategori masa kerja, pegawai dengan masa
kerja <1 tahun sebanyak 5 orang, 1-2 tahun sebanyak 15
orang, 2-5 tahun sebanyak 62 orang, dan >5 tahun sebanyak
15 orang. Masa kerja karyawan yang dikontrak langsung
oleh PT SCI mendapat kontrak 5 tahun dengan sistem
kontrak 2 tahun, 1 tahun, dan 2 tahun. Sedangkan untuk
masa kerja pegawai yang dikontrak koperasi adalah lama
kontrak 2 tahun.
B. Hasil dan Pembahasan berdasarkan survei kuesioner
Berdasarkan hasil survei kebutuhan pelatihan kontraktor di PT
SCI Laboratorium Surabaya, terdapat penilaian yang berbeda-
beda pada setiap bidang operasional Perkantoran dan
Operasional Lapangan sesuai dengan indikator pelatihan.
Pelatihan penilaian survei kuesioner ini diambil berdasarkan
pelatihan yang paling sering dilaksanakan oleh PT. SC
Laboratory, minimal 2 tahun sekali selama pelatihan. Indikator
kemampuan penelitian dibagi menjadi materi pelatihan
sebagaimana disajikan pada Tabel 3 dan 4.
Penilaian ini terbagi menjadi 2 bagian, penilaian
berdasarkan karyawan kontrak yang menilai secara
individual kemampuannya saat ini. Kemudian penilaian yang
dibutuhkan/diperlukan oleh pegawai kontrak dinilai oleh
atasan langsung dari pegawai tersebut yaitu pengawas
laboratorium. Perhitungan dari hasil survei dan kuesioner
sebagaimana dicontohkan pada lampiran 2 diperoleh grafik
penilaian kebutuhan pelatihan.
Penerapan ISO 17025
9
8
Kemampuan yang dimiliki saat ini
7
D
6
5
C
4
B
3
2
A
1
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Kemampuan yang diperlukan
Gambar 2. Kebutuhan Pelatihan Ops. Pegawai Kontrak Kantor berdasarkan
Implementasi Pelatihan ISO 17025
Dari Gambar 2 terlihat bahwa kebutuhan pelatihan dengan
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai saat ini mempunyai nilai
pada area D. Area ini merupakan area yang telah mendapatkan
pelatihan yang sangat memadai, pelatihan dapat sangat membantu
pegawai dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, pelatihan ISO 17025
dirasa cukup bagi karyawan PT SCI Laboratorium Surabaya. Dan ini
Area merupakan area tempat pengembangan karir bagi pegawai, yaitu atas kemampuan yang dimiliki pegawai dan kebutuhan pegawai dimasa
dengan meningkatkan jenjang karir. yang akan datang. Uji profisiensi dan uji perbandingan sangat jarang
terjadi perubahan materi sehingga pegawai dan atasan menganggap
Implementasi Ak3 Kimia
pelatihan hanya diberikan satu kali saja.
9
Pelatihan Metode Validasi
8
9
Kemampuan yang dimiliki saat ini

7 8
D

Kemampuan yang dimiliki saat ini

6 7
D
5 6
C
4 5
B C
3 4
B
2 3
A
1 2
A
0 1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
0
Kemampuan yang diperlukan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Gambar 3. Kebutuhan Pelatihan Ops. Pegawai Kontrak Kantor berdasarkan Kemampuan yang diperlukan
Pelatihan Kimia AK3 Gambar 5. Kebutuhan Pelatihan Ops. Pegawai Kontrak Kantor berdasarkan
Pelatihan Metode Validasi
Gambar 3 menunjukkan hasil yang berbeda dengan Gambar
2, dimana Gambar 3 mempunyai titik sebaran yang besar pada Kemudian Gambar 5 menunjukkan rata-rata jumlah subjek
area B. Area B ini merupakan area yang memerlukan pelatihan, pada area B. Namun terdapat 2 titik yang menunjukkan pada
pelatihan Ak3 Kimia sangat diperlukan bagi karyawan PT SCI area C. Jika ditelusuri penjabaran materi pelatihan validasi
Laboratorium Surabaya karena pelatihan tersebut dikelola oleh metode, 2 titik pada area C berarti kalibrasi alat dan kalibrasi
pihak kedua perusahaan, mengapa masih banyak karyawan antar. Pada materi lain seperti verifikasi alat, pengoperasian
yang belum mendapatkan pelatihan. Pelatihan yang dilakukan alat, dan mengetahui sejarah penggunaan alat ini hanya diikuti
kedua perusahaan cenderung memiliki keterbatasan kuota oleh pegawai yang memiliki dasar kendali mutu. Pegawai yang
peserta dan waktu pelaksanaan yang hanya dilakukan setahun mempunyai QC dasar hanya sedikit per divisi, sehingga tidak
sekali. semuanya mendapatkan materi tersebut. Pelatihan validasi
metode sendiri merupakan salah satu pelatihan yang tidak wajib
Pelatihan Uji Profesi dan Uji Banding
diberikan setiap tahunnya pada setiap operasional Kantor. Oleh
9
karena itu, seluruh karyawan kontrak tidak mendapatkan
8 pelatihan ini pada tahun 2017.
Kemampuan yang dimiliki saat ini

7 Pelatihan Analisis Sesuai Metode Standar

D
9
6
8
5
Kemampuan yang dimiliki saat ini

C 7
4
D
B 6
3
5
2 C
A 4
1 B
3
0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2
Kemampuan yang diperlukan A
1
Gambar 4. Kebutuhan Pelatihan Ops. Pegawai Kontrak Kantor berdasarkan
Pelatihan Uji Profesi dan Uji Banding 0
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Pada Gambar 4 uji profisiensi dan uji perbandingan pelatihan
Kemampuan yang diperlukan
berada pada area C, penilaian yang dinilai oleh atasan dan
pegawai sendiri mempunyai nilai rata-rata yang sama. Wilayah C Gambar 6. Kebutuhan Pelatihan Ops. Pegawai Kontrak Kantor berdasarkan
Pelatihan Analisis Sesuai Metode Standar
menunjukkan bahwa pelatihan di bidang ini sudah cukup
 Gambar 6 merupakan gambar hasil pelatihan analisis Penerapan K3
sesuai standar. Cara ini menunjukkan titik-titik di area B, 9
artinya area tersebut memerlukan pelatihan. Pelatihan ini
8
diperlukan karena ada pemutakhiran metode setiap

Kemampuan yang dimiliki saat ini

tahunnya. Metode ISO dapat berubah menjadi metode 7
standar yang digunakan di PT SCI. Pembaruan metode ini D
6
erat kaitannya dengan ISO 17025, karena klausul dalam ISO
17025 ini memiliki metode pembaruan analitis. Dari hasil 5
penilaian diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang C
4
sangat dibutuhkan adalah pelatihan AK3 Kimia, validasi
B
metode dan analisis sesuai metode standar. 3
TNA yang diterapkan pada penelitian ini sangat membantu
2
bagian HR PT SCI Laboratorium Surabaya. Bagian SDM
A
mengalami kesulitan dalam mengkoordinasikan peserta dalam 1
mengelola pelatihan setiap tahunnya, karena peserta pelatihan
0
biasanya hanya diseleksi oleh kepala kebijakan lapangan. Jika 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
pemilihan peserta pelatihan dipilih secara subyektif oleh kepala
Kemampuan yang diperlukan
bidang, maka akan terjadi kesenjangan antara pegawai lama
Gambar 8. Kebutuhan Pelatihan Karyawan Kontrak Operasi Berbasis
dan pegawai baru. tentang Pelatihan K3
Namun TNA sendiri memiliki beberapa kelebihan dan
kekurangan yang dapat dibahas dalam FGD. Kelebihan yang Gambar 8 Implementasi K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja)
dimiliki dibandingkan teknik lainnya adalah dalam hal Umum yaitu pelatihan pada SMK3 yang dilaksanakan pada ISO
meminimalisir penilaian subjektif dari pihak yang memberikan 45001:2018. Pelatihan ini memiliki poin hasil pada area C, area yang
penilaian dan pihak yang dinilai, sedangkan kelemahannya cukup mendapatkan pelatihan. Pelatihan K3 Umum (Kesehatan dan
adalah jika yang memberikan penilaian atau dianggap tidak Keselamatan Kerja) serta AK3 Kimia, pelatihan tersebut
memberikan informasi yang jujur, maka hasil penilaian akan diselenggarakan oleh kedua perusahaan. Namun karyawan
menjadi tidak jujur. menjadi bias [3]. operasional lapangan wajib mendapatkan pelatihan ini karena PT
SCI (Enterprise) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
Penerapan ISO 17025 sertifikasi, inspeksi, pengujian dan konsultasi. Oleh karena itu, PT
9 SCI Laboratorium Surabaya perlu merencanakan dan melaksanakan
langkah-langkah untuk menghadapi risiko dan peluang SMK3, yaitu
8
Kemampuan yang dimiliki saat ini

dengan mengadakan pelatihan K3 Umum (Kesehatan dan

7 Keselamatan Kerja) ini.
D
6 Metode Validasi

5 9
C
4 8
B
Kemampuan yang dimiliki saat ini

3 7
D
2 6
A
1 5
C
0 4
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 B
3
Kemampuan yang diperlukan
Gambar 7. Kebutuhan Pelatihan Karyawan Kontrak Operasi Berbasis 2
tentang Penerapan ISO 17020 A
1
Dari gambar 7 penerapan ISO 17020 berada pada area D yang
0
berarti area yang memerlukan pengembangan karir pegawai. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Karyawan telah mendapatkan pelatihan rutin untuk setiap
Kemampuan yang diperlukan
perubahan ISO 17020. Sehingga pelatihan ini dirasa cukup bagi Gambar 9. Kebutuhan Pelatihan Karyawan Kontrak Operasi Berbasis
karyawan dan tidak terjadi kesenjangan antar karyawan. tentang Pelatihan Metode Validasi
Karyawan Fields Operation dapat mengembangkan karirnya
Pada Gambar 9 menunjukkan gambar pelatihan validasi
melalui jalur karir menjadi internal auditor untuk materi
metode, hasil poin ini berada pada area B. Pelatihan yang
pelatihan ISO 17020 di perusahaan seperti PLN, CJI, Smelting,
membahas tentang kalibrasi alat, pengoperasian alat,
dan perusahaan lainnya.
alat dan riwayat penggunaan alat ini sangat dibutuhkan oleh Dalam FGD ini dipaparkan 6 pertanyaan pokok yang akan
karyawan Field Operation. Karena karyawan ditempatkan pada menjadi bahan diskusi para peserta. Setiap peserta dapat
pengerjaan proyek tersebut, maka karyawan diharapkan memahami mengutarakan pendapatnya. FGD berlangsung selama 1
alat-alat yang digunakan. Namun, ada beberapa pegawai Operasi jam dan diperoleh hasil FGD sebagai berikut:
Lapangan yang ditugaskan hanya untuk membantu. Ketika seorang 1. Apakah peserta FGD mengetahui atau familiar dengan
karyawan bertugas menjadi pendamping, maka karyawan tersebut TNA? Hasil diskusi: SDM, pengawas, kepala lapangan
tidak diperkenankan sama sekali untuk mendekati alat tersebut oleh dan peserta ada yang sudah mengetahui tentang TNA,
klien. Hal ini menyebabkan pelatihan kalibrasi peralatan dan ada pula yang belum mengetahui. Persentase
kalibrasi antar pegawai Operasi lapangan tidak banyak diberikan pengetahuan tentang TNA hanya 30% dari forum FGD.
kepada masing-masing pegawai sesuai dengan atasan langsung Maka peneliti memberikan sedikit sosialisasi tentang TNA
yang menilai. dan fungsi TNA.
2. Hasil survei penelitian menunjukkan masih banyak
Pengoperasian Survei Draugh
pegawai yang belum mengikuti pelatihan pada tahun
9 2017. Apakah masih banyak peserta yang belum
8 mendapatkan pelatihan wajib yang tercantum pada
lembar penilaian survei?
Kemampuan yang dimiliki saat ini

7 Hasil diskusi: dari 2 orang peserta yang mewakili masing-

D
6
5 pada tahun 2017, namun pada tahun 2018 ada yang sudah
C
4
B pesertanya belum semuanya mendapatkan pelatihan,
3 pelatihan K3 secara umum terakhir dilakukan pada awal
2
1 3. Bagaimana peserta yang tidak terpilih dapat mengikuti
0
0 1 2 3 4 5
Kemampuan yang diperlukan
Gambar 10. Kebutuhan Pelatihan Karyawan Kontrak Operasi Lapangan Berbasis
tentang Pelatihan Survei Draugh Operasi
Gambar 10 berada di area B, area ini perlu pelatihan. Pegawai
operasional lapangan memerlukan pelatihan untuk mengetahui
persyaratan rancangan survei yang ideal dan menindaklanjuti
hasil rancangan survei. Hasil yang diperoleh dapat
menimbulkan kesenjangan antar pegawai, baik yang sudah
mengikuti pelatihan maupun yang belum mengikuti pelatihan.
Selain itu, hasil tersebut dapat mempengaruhi kinerja dan
produktivitas karyawan jika tidak segera direspon.
C. Hasil dan Pembahasan berdasarkan Focus Group
Discussion
Berdasarkan hasil berita acara sebagaimana tercantum pada Lampiran
3, hasil FGD, Focus Group Discussion (FGD) dilaksanakan
pada hari Jumat tanggal 22 Maret 2019 bertempat di
ruang rapat lantai 3 PT SCI Laboratorium Surabaya. FGD
dihadiri oleh 1 orang moderator bernama Nia, 1 menit
bernama Dita, peneliti, 8 orang peserta, Kabag SDM dan
1 orang pembimbing. Peserta diambil dari 2 orang dari
divisi MINERBA, 2 orang dari divisi Serco, 6 orang dari
divisi Environment, Micro dan General (EMG). FGD
dimulai dari persiapan dan pengenalan materi kepada
peserta tentang penelitian, tujuan penelitian dan materi
Training Need Analysis (TNA).
masing bidang/divisi, satu orang sudah menemukan
pelatihan dan 1 orang lagi belum mendapatkan pelatihan
mendapatkan pelatihan. Untuk pelatihan AK3 Kimia
tahun 2017. Dan dari peserta FGD tidak hanya pengawas dan
A kepala lapangan yang telah mengikuti pelatihan tersebut.
pelatihan pada saat pelatihan padahal mereka tidak
6 7 8 9 ditunjuk untuk mengikuti pelatihan?
Hasil diskusi: peserta memberikan pendapat bahwa bagi
yang tidak mengikuti pelatihan pada tahun 2017 mempunyai
tiga kemungkinan:
A. Mereka telah menerima pelatihan pada tahun 2016.
B. Mereka tidak mengikuti pelatihan dengan baik pada tahun-tahun sebelumnya dan
pada tahun 2017.
C. Mereka mendapat pelatihan pada tahun 2018.
Kecemburuan bisa terjadi jika mereka tidak dilatih, selain
karena materinya yang terkadang mengejar jajanan dan
makanan. Sebab kesenjangan bisa terjadi, bila yang diikuti
pelatihan adalah masyarakat yang sudah mengikuti pelatihan
dua kali dalam setahun.
4. Dari hasil survei terhadap supervisor dan karyawan
kontrak, terdapat beberapa pelatihan yang sebenarnya
masih diperlukan. Menurut perwakilan pengisi survei dan
kuesioner yang menjadi peserta, apakah pelatihan
tersebut bisa menjadi gap? Dan mempengaruhi kinerja
dan produktivitas kerja?
Hasil diskusi: untuk gap sampai saat ini peserta merasa
belum terjadi gap, namun jika dilihat dari penilaian
kinerja ada beberapa peserta yang mengalami
penurunan tingkat kinerja. Hal ini mempengaruhi
pekerjaan selanjutnya dan mempengaruhi hasilnya.
Biasanya gap tersebut juga terjadi karena pelatihan yang
didapat menjadi poin tambahan bagi karyawan untuk
mengisi CV. Dari CV ini juga akan mempengaruhi tingkat
pengangkatan pegawai kontrak untuk mengikuti
rekrutmen internal pegawai tetap.
5. Seberapa besar pengaruh TNA ini terhadap peserta dan
SDM?
Hasil diskusi : Melalui penelitian ini para peserta
sangat senang ketika diadakan program TNA.
Alasannya karena terkadang latihan dilakukan pada
waktu yang salah. Calon peserta terkadang
mempunyai tanggung jawab pekerjaan yang
banyak, namun diangkat untuk sekaligus pelatihan.
Jika ada TNA, HR dapat memilih peserta lain sesuai
kebutuhan dan kemampuan yang dimilikinya
calon peserta pelatihan belum memilikinya. Dan HR merasa validasinya adalah 27 karyawan kontrak. Lalu, untuk
terbantu dalam memilih peserta diklat, karena selama ini rekomendasi analisis pelatihan sesuai metode standar
Saatnya HR harus melewati calon peserta secara pribadi. Jika
ada TNA SDM yang jauh lebih mudah pengerjaannya dan
calon peserta pelatihan tidak ada alasan untuk menolak.
6. Siapa yang perlu berkontribusi terhadap implementasi
TNA lebih lanjut?
Hasil diskusi: SDM dan kepala bidang. HR dari
Laboratorium PT SCI berterima kasih atas penelitian ini. HR
juga berharap metode TNA ini dapat dilanjutkan di masa
mendatang.
D. Implikasi Manajerial
Hasil studi analisis kebutuhan pelatihan di PT SCI Laboratorium
Surabaya menunjukkan bahwa pelatihan telah terlaksana dengan
baik. Beberapa pelatihan menunjukkan hasil kebutuhan yang dapat
direkomendasikan agar pelatihan dapat diadakan kembali. Pelatihan
yang diadakan kembali bertujuan untuk meningkatkan kinerja
pegawai, selain itu pegawai dapat mengembangkan karirnya dan
tidak ada faktor kesenjangan antar pegawai. Pelatihan yang
diselenggarakan bertujuan untuk mengembangkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan. Kemudian hasil pelatihan
tersebut diterapkan kepada seluruh pegawai sebagai bahan evaluasi
terhadap materi pelatihan yang belum dipahami oleh pegawai.
Sebelum merencanakan pelatihan bagi karyawan,
pengusaha perlu melakukan analisis organisasi, operasional
dan personalia agar pelatihan dapat efektif dan tepat
sasaran. Dari hasil analisis kebutuhan pelatihan bagi
karyawan karyawan kontrak PT SCI Laboratory Surabaya
dalam operasional kantor karyawan memerlukan pelatihan
ak3 kimia, validasi metode dan analisis sesuai metode
standar, operasional lapangan memerlukan pelatihan
metode validasi draft survey dan operasional.
Pelatihan kontak karyawan di PT SCI Laboratorium
Surabaya diadakan minimal setahun sekali dan dua
kali lipat (6 bulan) atau 3 bulan jika ada ilmu baru
yang perlu segera disosialisasikan kepada karyawan.
Berikut rekomendasi pelatihan bagi pegawai kontrak
dilihat dari hasil analisis kapabilitas saat ini dan
kapabilitas yang dibutuhkan ditunjukkan pada Tabel
10.
Rekomendasi pelatihan pada tabel 4.9 diambil dari target
peserta pelatihan setiap tahunnya dan juga dari hasil survei
kepada karyawan. Pelatihan rekomendasi ini bertujuan untuk
meningkatkan kinerja, produktivitas dan menghilangkan
kesenjangan antar karyawan kontrak. Sebanyak 34 pegawai
kontrak yang ditugaskan untuk operasional kantor berhak
mendapatkan pelatihan kimia, khusus penanganan keamanan
di laboratorium. Pelatihan Kimia dapat dilakukan dengan
metode off job training dimana pelatihan diselenggarakan oleh
pihak kedua. Jumlah peserta yang mengajukan metode
diikuti 15 orang.
Pada bagian operasional lapangan, peserta yang
mengikuti validasi metode ini direkomendasikan sebanyak
33 orang pegawai kontrak. Karyawan kontrak di bidang ini
mendapatkan pelatihan sesuai metode validasi yang
mengacu pada metode standar yang berlaku di PT SCI.
Kemudian untuk pelatihan operasional direkomendasikan
draft survei dengan 17 calon peserta. Pelatihan validasi
metode bagi pegawai kontrak operasional kantor, analisis
sesuai metode standar, validasi metode bagi pegawai
kontrak operasional lapangan, dan draft survei dilakukan
dengan metode on job training. Pelatihan ini berupa
penugasan pegawai di bawah bimbingan supervisor yang
berpengalaman (senior).
V.CKESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dengan metode TNA-T dinilai PT.
Laboratorium SCI Surabaya masih memerlukan pelatihan. Dari
jumlah penelitian terhadap 97 karyawan kontrak yang terbagi
dalam operasional Office dan Lapangan. Rancangan TNA tahun
2019 adalah pelatihan AK3 Kimia sebanyak 34 orang untuk
Operasional Perkantoran dengan metode off job training, 27
orang memerlukan pelatihan validasi metode, dan 15 orang
memerlukan pelatihan analisis sesuai metode standar. TNA
untuk 33 orang pegawai operasional lapangan memerlukan
pelatihan validasi metode dan 17 orang memerlukan pelatihan
pengoperasian draft survey. Pelatihan selain AK3 Kimia
disarankan menggunakan metode on job training.
RREFERENSI
[1] A. Rahman, “Pengembangan pegawai melalui pelatihan
perencanaan yang efektif,”J.Laksamana Kalimantan., jilid. 6, tidak. 2,
hal. 1–17, 2010.
[2] H. Hendriyaldi, “Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
produktivitas manajer PT. Sucofindo (Persero),”J.Manfaat, jilid. 2,
tidak. 3, hlm.255–266, November 2017.
[3] I. Arep dan T. Hendri,Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Universitas Trisakti, 2002.
[4] G.Dessler,Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: Prenhallindo, 1997.