BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Manajemen

2.1.1.1. Pengertian Manajemen

Menurut John G. Glover dalam Buchari Alma (2017:139) mendefinisikan

menajemen sebagai kepandaian manusia menganalisa, merencanakan,
memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif sumber-sumber
manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Oliver Sheldon dalam Buchari Alma (2017:139) mendefinisikan

bahwa manajemen sebagai fungsi dalam industri menganai pelaksanaan policy di
dalam batas yang ditetapkan dalam administrasi dan lapangan kerja dalam
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Louis Allen (1958) dalam Buchari Alma (2017:139) menulis

bahwa manajemen ialah suatu bentuk pengetahuan yang sistematis, yang

didasarkan pada prinsip umum yang digunakan dalam praktek bisnis.

Dari beberapa definisi di atas dapat dilihat bahwa Sheldon dan George

menyatakan manajemen sebagai suatu fungsi, Glover memandangnya sebagai

suatu intelek atau kepandaian, dan Allen melihatnya sebagai suatu pengetahun

yang didasarkan atas prinsip umumemudian manajemen sering dikatakan

sebagai suatu seni, karena adanya penerapan pengetahuan dan keterampilan,

untuk menciptakan tujuan. Karena didalamnya ada penggunaan Teknik

manajemen maka dikatakan pula manajemen sebagai science.

9
 10

2.1.1.2. Tingkatan Manajemen

di dalam suatu organisasi ada tiga macam Tindakan manajemen,

diantaranya :

1. Top Level Manager, ini berhubungan dengan pengambilan

keputusan yang menyangkut perencanaan srategis (strategic decision

making), seperti menetapkan tujuan perusahaan, membuat perencanaan

dan mengatur strategi guna mencapai tujuan.

2. Middle Level Manager, ini berhubungan dengan keputusan yang

bersifat taktis (Tactical decision making). Misalnya, merencanakan

modal kerja, penjadwalan proses produksi, mengatur anggaran keuangan,

mengatur tenaga kerja.

3. Lower Level Manager, ini menyangkut masalah operasional,

melaksanakan kegiatan pekerjaan dan selesai pada waktunya. Ia

berhubungan dengan pekerjaan harian, menjaga kelancaran pekerjaan,

menyuaokan surat-surat penjualan, pengiriman barang dan sebagainya.

Tingaktan corporate hierarchy, top, middle dan bottom, ini dikenal

dengan management pyramid. Top managers adalah tingkatan tertinggi dari

manajer, yang memiliki kekuasaan tertinggi, yang bertanggungjawab terhadao

seluruh kegiatan organisasi, contohnya CEO. Dia menguasai seluruh oganisasi,

memilih orang untuk mengisi posisi puncak, dia bikin perencanaan, menetapkan

policynya mewakili organisasi keluar, dan juga mencari dana. Middle managers,

dia bertanggungjawab pada satu divisi, dia melaksanakan rencana yang telah

ditetapkan oleh top manager dia mengkoordinasi first line managers. Contohnya
 11

ialah manager pabrik, branch managers. Pada organisasi yang inovatif middle

managers ini seringkali berfungsi sebagai team leaders, supervise pada kelompok

kecil, dalam berbagai bidang pekerjaan. Ketiga first – line managers. Dia

melaksanakan pekerjaan pada tingkatan operasional, contoh supervisor, kepala

departemen dan office manager. lihat Buchari Alma (2017:150).

2.1.1.3. Fungsi Manajemen

fungsi manajemen diuraikan sebagai berikut ini :

1. Planning

Planning adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan

persiapan masa depan kegiatan bisnis. Kegiatan-kegiatan yang termasuk

didalamnya ialah :

a. Menetapkan tujuan perusahaan baik jangka Panjang maupun

jangka pendek

b. Memformulasikan policy bisnis, prosedur dan programnya

c. Menyediakan metode untuk pengawasan keuangan, termasuk

penggunaan anggaran dan prosedur lainnya

Planning adalah suatu fungsi manajemen yang paling penting.

Karena di sini diformulasikan apa yang akan dikerjakan, siapa yang

mengerjakan, di mana dan caranya dan bagaimana menilainya.

Mengerjakan planning ini sama pentingnya dengan kegiatan sehari-hari

dalam bisnis
 12

2. Organizing dan staffing

Organizing mencakup persiapan untuk melaksanakan planning

menjadi kegiatan nyata. Ini memerlukan membentuk sturktur

organisasi, membuat prosedur dan mengalokasikan fungsi-fungsi dan

kewajiban unit organisasi dan individu-individu. Tugas organizing ialah

merancang suatu tim kerjasama, mengatur aturan otoritas dan

komunikasi dalam berbagai jenjang organisasi.

Staffing ialah memilih dan mengembangkan personil, terutama

yang membantu ditingkat eksekutif normal.

3. Coordinating

Fungsi ini menyangkut mengintegrasikan berbagai unit yang

berbeda, termasuk prosedur, orang, policy, dan perencanaan. Makin

besar organisasi, makin penting fungsi ini. Koordinasi harus ada pada

setiap tingkat organisasi. Misalnya mandor harus melihat bahwa bagian

produksi harus dikoordinasikan dengan departemen yang bertanggung

jawab mengenai bahan baku. Bagian disain produk harus ada

koordinasi dengan bagian penjualan, agar dapat mengetahui pilihan dan

kebutuhan konsumen.

Kebanyakan pekerjaan koordinasi ini dapat berjalan secara

otomatis melalui berbagai manajer asal prosedurnya sudah ditetapkan

untuk itu. Tidaklah bisa membentuk departemen koordinasi dan

pengawasan sendiri yang khusus bertanggung jawab melihat apakah

pekerjaan koordinasi sudah terlaksana atau belum

 13

4. Controlling

Seringkali fungsi control ini dipraktekkan secara salah, karena

kurang mengerti apa maksudnya. Controlling artinya membimbing

pekerjaan agar mengikuti arah yang diharapkan, yang telah ditetapkan

ini tidak sama artinya dengan memberi perintah atau komando, yang

banyak dilakukan oleh para pengawas. Demikian pula control bukan

berarti mencari-cari kesalahan orang lain, akan tetapi control bertujuan

mengembalikan segala sesuatu ke jalan yang benar, seandainya terlihat

ada penyimpangan.

Dapat doketahui bahwa fungsi manajemen dibagi menjadi 4 (empat)

yaitu planning, organizing and staffing, coordinating dan controlling. Lihat

Buchari Alma (2017:142)

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi

perusahaan dalan mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga

dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahan.

Pengertian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:2) adalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Pengertian menurut Sondang P. Siagian (2018:39) adalah Timbulnya

berbagai teori motivasi pada tahun empat puluhan, dengan Abraham H. Maslow
sebagai pelopornya, merupakan bukti kongkret. Semua teori motivasi
menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks,
tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti kebendaan, akan
 14

tetapi ada bagian kebutuhan lain seperti keamanan, social, prestise,

pengembangan diri, yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Dorongan yang bersifat
intrinsic dibandingkan dengan faktor-faktor motivasional yang bersifat
ekstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajiban, harapan dan kecocokan
pekerjaan dengan karakteristik seseorang merupakan aspek-aspek teori
kontemporer tentang sumber daya manusia yang banyak mendapat sorotan
perhatian para ilmuan.

Dari beberapa definisi Manajemen sumber daya manusia yang

dikemukakan dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni yang mengatur pengelolaan unsur manusia dalam suatu organisasi guna

mencapai tujuan bersama.

2.1.2.2. Bidang Garapan Manajemen SDM

Secara lebih rinci ruang lingkup, bidang Garapan atau berbagai kegiatan

manajemen SDM yaitu :

1. Analisa Jabatan

Perusahaan harus mempersiapkan landasan yang kuat sebelum

melaksanakan penerimaan karyawan. Landasan kuat itu ialah ”job

analysis” atau Analisa jabatan/Analisa tugas. Yang dimaksud dengan

Analisa jabatan ialah suatu uraian tentang informasi suatu jabatan. Dengan

demikian dapat pula diberi gambaran tentang syarat-syarat yang

diperlukan atau katyawan macam apa dengan spesifikasi bagaimana yang

akan dicari. Jadi dalam pengertian Analisa jabatan terkandung dua unsur

yaitu uraian tentang jabatan disebut “job description” dan “Job

specification”

Di dalam job description dijelaskan apa jabatan, apa tugas,

tanggungjawab, wewenang dan haknya karyawan. Sedangkan dalam job

 15

specification dinyatakan persyaratan karyawan yang akan mengisi jabatan

tersebut seperti ijazh yang harus dimiliki, Kesehatan, syarat fisik, tinggi,

berat badan, sudah berkeluarga atau belum, usia dan sebagainya. Tujuan

Analisa jabatan ini ialah untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

yang dibutuhkan.

2. Mencari Tenaga Kerja

HRM berfungsi untuk menjaga agar organisasi berkalan lancer. Oleh

sebab itu perencanaan kebutuhan karyawan dan cara memperoleh serta

mengangkatnya harus dipertimbangkan secara matang. Mencari karyawan

dapat dilakukan berbagai cara seperti :

a. Tenaga Paruh Waktu atau Tenaga Sementara.

Perusahaan bisa menghemat uang dan menjaga fleksibilitas

kebutuhan karyawan, dengan menerima tenaga paruh waktu, yang

waktunya bisa diatur sesuai keperluan perusahaan. Dalam pasar

tenaga kerja, banyak sekali tenaga kerja tersedia, karena pengaruh

tingginya tingkat pengangguran.

b. Outsourcing

Outsourcing adalah salah satu cara bagi perusahaan untuk

memperoleh karyawan tanpa mengangkatnya menjadi karyawan

tetao. Perusahaan yang menyediakan tenaga kerja, dapat memasok

karyawan yang berkualitas, lebih baik dengan biaya murah dan lebih

efisien. Dan yang penting cara ini memiliki fleksibilitas tinggi.

Persuahaan dapat memperoleh karuawan dengan kemampuan lebih

 16

baik dan bahkan professional. Perusahaan outsoircing akan

menjamin tnaga kerja yang mereka sediakan dijamin akan bekerja

dengan baik. Hanya buat karyawan system ini kurang

menguntungkan, sebab habis kontrak, putus hubungan mereka akan

menganggur.

3. Melaksanakan Seleksi

Seleksi yang dilakukan tentu disesuaikan dengan Analisa jabatan yang

ada. Misalkan apakah diperlukan persyaran fisik tertentu, kekuatan, besar

badan, tinggi badan dan sebagainya. Kemudia diperlukan psikotes, yang

meliputi test kepribadian, keserdasan, kecermatan, ketekunan, kesabaran

dan sebaginya sesuai dengan jobsnya. Pelaksanaan tes ini dapat dilakukan

secara tertulis, wawancara dan observasi. Wawancara biasanya dilakukan

dengan tujuan untuk mengetahui latar belakang calon, juga dapat diketahui

kepribadiannya, kesabarannya, emosinya dan sekalian mengobservasi

calon dengan memperhatikan cara berpakaian, jalannya, suaranya, cara

bicara, mimiknya, cara mengungkapkan buah pikirannya dan sebaginya.

Titik berat mana yang akan diobservasi sangat tergantung pada lowongan

ekerjaan yang akan diisi. Seleksi ini harus dilakukan seobyektif mungkin,

sehingga tidak ada calon yang dirugikan.

4. Mengadakan Latihan

Latihan diberikan baik kepada karyawan lama yang akan menduduki

jabatan batu atau untuk meningkatkan keterampilannya, ataupun Latihan

untuk karyawan yang betul-betul baru. Lama waktu Latihan juga

 17

bermacam-macam tergantung pada lowongan jabatan. Untuk bank ada

karyawan diterima tanpa dilatihan, ada yang memerlukan Latihan 1, 2, 3, 6

bulan dan bahkan satu tahun. Biasanya makin lama waktu Latihan, makin

tinggi posisi jabatan yang akan didudukinya.

5. Mengadakan mutase dan promosi

Mutasi adalah pemindahan karyawan dari satu posisi ke posisi lain

yang setingkat dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi, Kerjasama

serta keseimbangan intern perusahaan. Kadang-kadang seorang karyawan

yang sudah betah pada satu pekerjaan dipindahkan ke bagian lain.

Karyawan ini merasakan mutase semacam ini seperti hukuman, padahal

sebenarnya bukan. Oleh sebab itu pihak manajer harus menjelaskan secara

terbuka alasan mutasi tersebut. Apakah maksudnya agar bergiliran

memegang jabatan tertentu atau agar para karyawa ahli dalam segala

bidang pekerjaan.

Sedangkan promosi ialah pemindahan karuawan ke posisi baru yang

lebih tinggi. Dalam hal ini terkandung kinsekuensi tanggung jawab,

volume pekerjaan, wewenang dan hak atau imbalan yang lebih tinggi.

Mutasi atai promosi yang dilakukan semuanya terganggu pada pihak

pemimpin, apakah berdasarkan konduite yang diamati selama ini atau

karena informasi seketika, atau karena like and dislike, dan sebagainya

6. Memberikan kompensasi

Kompensasi adalah merupakan imbalan atau balasan jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan

 18

uang. Kompensasi atau imbalan ini termasuk di dalam upah, gaji, insentif,

komisi dan sebagainya yang mengikat karyawan sehingga karyawan mau

dan senang bekerja.

7. Motivasi

Karyawan harus selalu dimotivasi agar lebih meningkatkan

produktivitasnya. Sebab adakala pada diri karyawan timbul kejenuhan

bekerja dan bosan. Apabila gejala ini terjadi pada diri karyawan, dapat

dilihat ciri-cirinya sebagai berikut : Absensi (ketidak harian) meningkat,

disiplin merosot, produktivitasnya menurun, labour turn over (tingkat

keluar masuk karyawan/berhenti dan pelamar baru masuk) makin tinggi,

ada tuntutan karyawan yang tidak henti-hentinya, sampai pada gejala

pemogokan.

8. Menjaga suasana kerja dan disiplin

Suasana kerja harus sedemikian rupa sehingga betul-betul membuat

karyawan betah bekerja. Ini sudah banyak dibicarakan pada bagian

ergonomics, dengan mempertahankan perabot dan peralatan kantor, soud

system, lagu-lagu hiburan dan sebagainya.

9. Pendelegasian

Pendelegasian ini biasanya dalam bentuk wewenang dan tanggung

jawab. Artinya seorang atasan memberikan wewenang kepada

bawahannya dalam mengerjakan seseuatu. Kemudia bawahan tersebut

bertanggung jawab dan melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasan yang

jelas. Hindarkan kekaburan kepada siapa pertanggungjawaban harus

 19

diberikan. Namun dalam hal ini hatus dibatasi jumlah orang yang diberi

delegasi, dalam istilah lain span of control (jenjang pengawasan) jangan

terlalu luas atau terlalu banyak, agar pendelegasiannya lebih efisien dan

efektif.

10. Organisasi Karyawan

Pihak pimpinan perusahaan haru memperhatikan aspirasi organisasi

karyawan. Pengurus organisasi ini hatus diajak Kerjasama dan diminta

pendapat mereka tentang Langkah-langkah yang hatus diperbaiki untuk

kemajuan perusahaan. Sebab antara karyawan dan pimpinan seperti dua

kutub berlawanan. Karyawan selalu menuntut imbalan yang banyak dan

jam kerja yang diperpendek, atau waktu istirahat, cuti selama mungkin.

Sedangkan pimpinan ingin produktivitas meningkat, biaya karyawan

ditekan seminimal mungkin.

11. Pemberhentian, Pensiun, Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja, umumnya terjadi karena ada masalah

apakah dari pihak keryawan atau dari pihak perusahaan. Inisiatif

pemutusan hubungan bisa dating dari karyawan karena tidak merasa puas

dengan perusahaan. Atau dari perusahaan karena perusahaan mengalami

kemunduran atau karena tidak senang dengan perilaku karyawan.

Pensiun dialami oleh setiap karyawan yang sudah tua, tidak sanggup

lagi bekerja atau karena sudah melewati batas usia kerja pada perusahaan.

Untuk kegiatan pemberhentian, pension dan pemutusan hubungan kerja

 20

hatus ada peraturan yang jelas yang dibuat oleh perusahaan dan tidak

melanggar peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.

Manajemen SDM tidak lain adalah pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen

dalam urusan personalia. Dalam hal ini ada kegiatan Planning, Organizing,

Actuating dan Controling. Ada kegiatan merencanakan kebutuhan, mencari dan

menempatkan serta mengorganisasikan karyawan lebih produktif dan mengawasi

karyawan dengan penegakkan disiplin kerja. Lihat Buchari Alma (2017:197)

2.1.2.3. Fungsi Operatif Manajemen SDM

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:2) terdapat 6 fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia yaitu berikut ini.

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:

a. Perencanaan sumber daya manusia

b. Analisa jabatan

c. Penarikan pegawai

d. Penempatan pegawai

e. Orientasi kerja (job orientation)

2. Pengembangan tenaga kerja mencakup :

a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)

b. Pengembangan (karier)

c. Penilaian kerja

3. Pemberian balas jasa mencakup :

a. Balas jasa langsung terdiri dari :

i. Gaji/upah
 21

ii. Insentif

b. Balas jasa tak langsung terdiri dari :

i. Keuntungan (benefit)

ii. Pelayanan/kesejahteraan (services)

4. Integrasi mencakup :

a. Kebutuhan karyawan

b. Motivasi kerja

c. Kepuasan kerja

d. Disiplin kerja

e. Partisipasi kerja

5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :

a. Komunikasi kerja

b. Kesehatan dan keselamatan kerja

c. Pengendalian konflik kerja

d. Konseling kerja

6. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan.

2.1.3. Kepuasan kerja

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan

kondisi dirinya. Perasahaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan

aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, penempatan kerja, jenis
 22

pekerjaan, sturktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan

yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi Kesehatan,

kemampuan, Pendidikan. Lihat Anwar Prabu Mangkunegara (2015:117)

2.1.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja

berdasarkan pendapat Keith Davis, Waxley, dan yuki. Kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyokong diri pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. adapun

perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan dengan dirinya sendiri

adalah sebagai berikut :

1. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya yang melibatkan

aspek-aspek seperti :

a. Upah atau gaji yang diterima

b. Kesempatan pengembangan karir

c. Hubungan dengan pegawai lainnya

d. Penempatan kerja

e. Jenis pekerjaan

f. Sturktur organisasi perusahaan

g. mutu pengawasan

2. Perasaan yang berhubungan dengan dirinya melibatkan aspek-

aspek seperti :

a. Umur
 23

b. Kondisi Kesehatan

c. Kemampuan

d. Pendidikan

Lihat Anwar Prabu Mangkunegara (2015:117).

2.1.3.3. Variabel-variabel kepuasan kerja

kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti turnover,

tingkat absensi, tingkat pekerjaan dan ukuran organisai perusahaan, sebagaimana

berikut ini :

1. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai

yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas

biasanya turnover nya lebih tinggi

2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja

dengan alasan tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada

pegawai yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa

pengawai yang lebih tua berpengalaman menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya

 24

mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga

apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan

atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak

puas.

4. Tingkat Pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih

tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki

tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat

pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampan kerja yang baik

dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan

pegawai. Hal ini karena besar kecilnya suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi

pegawai.

Lihat Anwar Prabu Mangkunegara (2015:117)

2.1.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

teradapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor

yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaanya, diantaranya :

 25

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,

jenis kelamin, kondisi fisik, Pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, sturktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatab, interaksi social dan hubungan kerja.

Lihat Anwar Prabu Mangkunegara (2015:120)

2.1.4. Turnover Intention

2.1.4.1. Pengertian Turnover Intention

Turnover Intention adalah perilaku sejauh mana pegawai berniat untuk

meninggalkan atau tetap menjadi bagian diorganisasi atau perusahaan. Menurut

Hal senada Lee (2008) Dalam kartono (2017:43) menjelaskan bahwa turnover

intention merupakan suatu persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk

berhenti dari pekerjaannya saat ini dengan tujuan untuk mencari kesempatan yang

lain.

Turnover Intention adalah pegawai yang meninggalkan organisasi atas

permintaan organisasi dan atas inisiatif sendiri, sehingga dapat menyebabkan

terganggunya proses organisasi, dinamika kerja tim dan knerja perusahaan.

Dampak selanjutnya turnover intention yang tinggi tentu akan menciptakan biaya

bagi organisasi. Terutama bagi sebuah organisasi yang telah membuat investasi
 26

yang sangat besar dipengembangan dan pelatihan karyawan. Lihat Kartono

(2017:43)

2.1.4.2. Indikator Turnover Intention

Menurut Kuncoro (2012) dalam Kartono (2017:44) menyatakan bahwa

indikator turnover yaitu :

1. Intention to quit (niat untuk keluar) : mecerminkan individu berniat

untuk keluar adalah dari perilaku seseorang selama bekerja, biasanya

diawali dengan perilaku absensi dan kemangkiran yang tinggi

sebelum seseorang menentukan sikap untuk keluar dari organisasi

2. Job search (pencarian pekerjaan) : mencerminkan individu

berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain, pada umumnya diawali

dengan mencari tambahan penghasilan di luar organisasi

3. Thinking of quit (memikirkan keluar) : mencerminkan individu untuk

memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, ia akan berfikir dalam

rangka keputusannya tersebut, keluar dari pekerjaannya atau tetap

berada di lingkungan pekerjaannya.

2.1.4.3. Penyebab Turnover Intention

penyebab terjadinya Turnover Intention bisa berasal dari faktor internal

dan ekstenal. Faktor internal yang dapat menjadi penyebab intensi turnover adalah

ketidakpuasan kerja, kondisi lingkungan yang kurang kondusif, jam kerja yang

Panjang dengan pembayaran minimum dan program pelatihan karyawan yang

buruk. Sementara faktor eksternal yang mendorong kemunculan tujuan turnover

karyawan adalah ekonomi negara, upah lebih baik di tempat lain, peningkatan
 27

pembayaran diindustri lain, kekuatan ekonomi local dan regional dan tingkat

pengangguran yang rendah. Lihat Kartono (2017:43)

2.1.5. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Persamaan Perbedaan Hasil
1 Pengaruh Kepuasan Independen : Tahun : Variasi yang terjadi pada variabel turnover
Kerja Terhadap Kepuasan 2014, intention, sebesar 29,8 % ditentukan oleh
Turnover Intention Kerja 2021 kepuasan kejra. Sedangkan sebesar 70,2 %
Operator Tetap PT Turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel
Hino Motors Dependen : Lokasi : lain.
Manufacturing Turnover Purwakarta,
Indonesia Intention Bandung Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja
berpengaruh signifikan dan negatef terhadap
(Arin Fadhila, Eva Objek : turnover intention operator.
Andyani 2014) PT Hino Motors
Manufacturing
Indonesia,
PT Tirta Gemah
Ripah

2 Pengaruh Kepuasan Independen : Tahun : Melalui uji t. Kepuasan kerja yang tinggai, yaitu
Kerja Karyawan Kepuasan 2017, sebesar 64,1 %. Turnover Intenrion rendah yaitu
Terhadap Turnover Kerja 2021 59%. Berdasarkan hasil Analisa pengaruh
Intention. kepuasan kerja karyawn terhadap turnover
Dependen : Lokasi : intention melalui uji t dapat diketahui bahwa
(Valentina Ade Putri Turnover Yogyakarta, kepuasan kerja perpengaruh negative terhadap
Wulandari, 2017) Intention Bandung Turnover Intention

Objek :
Universitas
Sanata Dharma,
PT Tirta Gemah
Ripah
3 Pengaruh Kepuasan Independen : Independen : Kepuasan Kerja (X1) yang secara langsung
Kerja dan Komitmen Kepuasan Komitmen menentukan perubahan-perubahan Keinginan
Organisasi Terhadap Kerja (X1) Organisasi (X2), Pindah (Y) adalah sebesar 20,25% kemudian
Keinginan Berpindah - yang melalui hubungannya Komitmen
 28

Karyawan PT. Delami Dependen : Organisasi (X2) sebesar 2,04% secara total
Garmen Kota Bandung Turnover Tahun : Kepuasan Kerja (X1) menentukan perubahan-
Intention 2018, perubahan Keinginan Pindah (Y) sebesar
(Wandy Zulkarnaen, 2021 22,29%..
Yayan Sofyan 2018) Lokasi :
Bandung Objek :
PT. Delami
Garmen Kota
Bandung,
PT Tirta Gemah
Ripah
4 Pengaruh Kepuasan Independen : Tahun : kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
Kerja Terhadap Kepuasan 2018, turnover intention sebesar 4,3% sehingga
turnover intention Kerja 2021 terdapat 95,7% varians variabel terikat yang
karyawan pada PT. Tri dijelaskan oleh faktor lain
Manunggal Karya Dependen : Lokasi :
Turnover Bogor, Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan
(Dwima Nur Shabrina, Intention Bandung bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
Arif Partono Prasetio negatif terhadap turnover intention karyawan
2018) Objek : pada PT. Tri Manunggal Karya. Hasil penelitian
PT. Tri ini mendukung hipotesis H1 yang telah
Manunggal ditentukan sebelumnya oleh peneliti yang
Karya, menyatakan adanya pengaruh secara signifikan
PT Tirta Gemah negatif antara kepuasan kerja dengan turnover
Ripah intention. Berdasarkan hasil wawancara kepada
karyawan PT. Tri Manunggal Karya
memaparkan bahwa selama ini perusahaan telah
mampu memenuhi keinginan atas kebutuhan
sebagian besar karyawannya

5 Pengaruh Kepuasan Independen : Tahun : Berdasarkan hasil uji deskriptif, dimensi pay
Kerja terhadap Kepuasan 2019, pada variabel kepuasan kerja memiliki nilai
Turnover Intention Kerja 2021 mean terendah. Hal tersebut menujukkan
rendahnya kepuasan kerja karyawan terhadap
(Dwi Susanti, Ii gaji yang diterimanya. Sementara intent to quit
Halilah 2019) Dependen : pada variabel turnover intention memiliki nilai
Turnover Objek : tertinggi. Hal tersebut menujukkan tingginya niat
Intention CV Rabbani karyawan untuk keluar/resign. Persamaan regresi
Asysa, yang diperoleh yaitu Y = 31,998–0,155X.
PT Tirta Gemah Berdasarkan koefisien determinasi diperoleh
Ripah 0,398 sehingga kepuasan kerja mempengaruhi
turnover intention sebesar 39,8%.

6 Pengaruh Job Independen : Independen : Variabel kepuasan kerja (X2) mempunyai

Insecurity, Kepuasan Kepuasan job insecurity pengaruh positif terhadap turnover intention,
Kerja Dan Kerja(X2) (X1), dengan koefisien regresi sebesar 0,271
- menunjukkan bahwa apabila kepuasan kerja
Komitmen Organisasi Dependen : meningkat sebesar 1 persen maka turnover
Terhadap Turnover Turnover intention akan meningkat sebesar 0,271 persen
Intention Intention Lokasi : dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan
(Studi Pada Perusahaan Bima,
Daerah Air Tahun : Bandung
Minum/PDAM Kota 2021
Bima) Objek :
PDAM Kota
(Sisi Purwati, Abd. Bima,
Kodir Djaelani, PT Tirta Gemah
Fahrurrozi Rahman Ripah
2021)

2.1.6. Pengaruh Antar Variabel

Menurut Sondang P. Siagian (2018:297) Tidak dapat disangkal bahwa

salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah
 29

ketidakpuasan pada tempat bekerjanya sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu

dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai,
kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan
atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan
berbagai faktor lainnya.

Menurut Dwi Susanti dan Li Halilah dalam Open Jurlan System Vol. 10

No. 1 (2019), bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan

niat berpindah karyawan Persamaan regresi yang diperoleh yaitu Y = 31,998–

0,155X. Berdasarkan koefisien determinasi diperoleh 0,398 sehingga kepuasan

kerja mempengaruhi turnover intention sebesar 39,8%.

Berarti terdapat korelasi antasa tingkatan kepuasan dengan kuat atau

lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai

karena jika terjadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.

2.2. Kerangka Pemikiran

Kepuasan Kerja :
Turnover Intention :
1. Perasaan yang
berhubungan dengan 1. Intention to quit
pekerjaan (keinginan Keluar
2. perasaan yang 2. Job Search (Pencari
H1
berhubungan dengan Pekerjaan)
dirinya 3. Thinking of quit
(Memikirkan untuk
(Anwar Prabu keluar)
Mangkunegara (2015: (Kuncoro (2012) dalam
117)) Kartono (2017:44))

Dwi Susanti dan

Li Halilah
(2019)

Gambar 2.1 kerangka pemikiran

 30

2.3. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, dikarenakan jawabannya yang diberikn

baru didasarkan pada teori yang relecan, belum didasarkan pada fakta-fakta

empiris yang dieproleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat

dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum

jawaban yang empiric dengan data. Lihat Sugiyono (2015:96)

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap turnover

intention karyawan

H1 : Terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention

karyawan