Makalah Pengantar Manajemen

MAKALAH
PENGANTAR MANAJEMEN
POKOK BAHASAN
MENGELOLA TENAGA KERJA
DOSEN:
SUWANTO, SE. MM
Disusun Oleh: Kelompok 4:

1. YONO
2. REZA
3. DANI
4. DWI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BHAKTI PEMBANGUNAN

JAKARTA - 2019
S1-MANAJEMEN
KATA PENGANTAR
2 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

DAFTAR ISI
Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 3

BAB I
PENDAHULUAN
A. Pengertian Manajemen
Pengertian Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang

dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan sumber daya yang
dimiliki.
Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno, yaitu
menagement, yang artinya adalah seni dalam mengatur dan melaksanakan.
Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya perencanaan,
pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran secara efisien dan efektif.
Efektif dalam hal ini adalah untuk mencapai tujuan sesuai perencanaan dan
efisien untuk melaksanakan pekerjaan dengan benar dan teroganisir.
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli
Beberapa ahli di bidang ilmu manajemen menjelaskan apa arti manajemen.

Pendapat para ahli ini bisa kita jadikan sebagai landasan untuk lebih memahami
tentang ilmu manajemen.
Berikut adalah definisi manajemen menurut para ahli:
1. Mary Parker Follet

Menurut Mary Parker Follet, pengertian manajemen adalah sebuah seni
dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Dengan kata lain,
seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk
mencapai tujuan sebuah organisasi.
2. George R. Terry
Menurut George Robert Terry, pengertian manajemen adalah sebuah proses
yang khas yang terdiri dari beberapa tindakan; perencanaan,
pengorganinasian, menggerakkan, dan pengawasan.

Semua itu dilakukan untuk menentukan dan mencapai target atau sasaran
yang ingin dicapai dengan memanfaatkan semua sumber daya, termasuk
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
3. Henry Fayol
Menurut Henry Fayol, pengertian manajemen adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengawasan/
kontrol terhadap sumber daya yang ada agar mencapai tujuan secara efektif
dan efisien.
4. Ricky W. Griffin
Menurut Ricky W. Griffin, pengertian manajemen adalah sebuah proses
perencanaan, proses organisasi, proses kordinasi, dan proses kontrol
terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efisien.
Efektif berarti tujuan dapat tercapai sesuai rencana, sedangkan efisien

artinya tugas dijalankan dengan benar, teroganisir, dan selesai sesuai jadwal.
5. Lawrence A. Appley
Menurut Lawrence A. Appley, arti manajemen adalah sebuah keahlian yang
dimiliki seseorang atau organisasi untuk menggerakkan orang lain agar mau
melakukan sesuatu.
6. Oey Liang Lee

Menurut Oey Liang Lee, pengertian manajemen adalah ilmu atau seni dalam
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengendalian
terhadap sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
7. Hilman
Menurut Hilman, pengertian manajemen adalah fungsi untuk mencapai
suatu tujuan melalui perantara kegiatan orang lain serta mengawasi usaha-
usaha setiap individu guna mencapai tujuan yang sama.
8. Dr. Ahuja
Menurut Dr. Ahujae, pengertian manajemen adalah pihak-pihak yang
menawarkan/ menyediakan jasa untuk bidang yang berhubungan dengan
manajemen.

9. Renville Siagian
Menurut Renville Siagian, pengertian Manajemen adalah salah satu bidang
usaha yang bergerak di bidang jasa pelayanan yang dikelola oleh tenaga ahli
yang terlatih dan berpengalaman.
10. Dr. Bennett N.B Silalahi, M.A

Menurut Dr. Bennett N.B Silalahi, M.A, pengertian manajemen adalah ilmu
perilaku yang terdiri dari aspek sosial eksak bukan dari tanggungjawab
keselamatan serta kesehatan kerja baik dari sisi perencanaannya.
11. James A.F.Stoner

Menurut James A. F. Stoner, pengertian manajemen adalah suatu proses
perencaan, pengorganisasian, leadership, serta pengendalian upaya dari
anggota organisasi tersebut serta penggunaan Sumber daya yang tersedia di
organisasi tersebut guna mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan
organisasi sebelumnya.
B. Fungsi Manajemen
Fungsi Manajemen adalah sebagai elemen dasar yang harus melekat dalam
manajemen sebagai acuan manajer (seseorang yang mengelola manajemen)
dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan dengan cara merencanakan,
mengorganisir, mengordinasi dan mengendalikan.
Diagram Fungsi Manajemen via managementstudyguide.com

Mengacu pada pengertian Manajemen di atas, terdapat 5 fungsi utama
manajemen dalam bisnis, yaitu:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah yang paling penting dalam sebuah manajemen bisnis.

Seorang manajer yang mengelola manajemen dalam perusahaan atau bisnis
akan merencanakan dan mengevaluasi setiap tindakan yang sudah dan yang
belum ditindaklanjuti dalam bisnis.
Perencanaan penting untuk menentukan secara keseluruhan tujuan

perusahaan dan upaya untuk memenuhi tujuan tersebut. Manajer selalu
bertindak sebagai seseorang yang mencari alternatif dalam mencapai tujuan
akhir, mencakup rencana jangka pendek, menengah maupun jangka panjang.
Tanpa perencanaan yang tepat dalam bisnis yang sedang berkembang bisa
membuat bisnis tidak berjalan sesuai dengan jalurnya. Penyimpangan ini
bisa berakibat pada ketidakteraturan hingga kebangkrutan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Fungsi manajemen dalam bisnis yang kedua adalah sebagai

pengorganisasian dengan membagi kegiatan besar menjadi beberapa
kegiatan kecil atau serangkaian kegiatan. Tujuannya adalah untuk
mempermudah manajer melakukan pengawasan yang lebih efektif dan
menentukan sumber daya yang dibutuhkan untuk setiap kegiatan yang
sudah dibagi menjadi lebih efisien.
Pengorganisasian secara lebih gampang dapat dilaksanakan dengan

menentukan apa tugas yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan dan
bagaimana harus dikerjakan. Hal ini bertujuan untuk mencapai tujuan bisnis
melalui proses yang lebih terstruktur atau terorganisasi.
3. Penempatan (Staffing)
Mirip dengan organizing, namun penggunaannya lebih luas. Bila organizing

lebih memperhatikan manajemen sumber daya manusia, maka staffing lebih
memperhatikan sumber daya secara umum. Beberapa sumber daya tersebut
diantaranya; peralatan, perlengkapan, dan inventaris yang ada pada sebuah
organisasi.

4. Pengarahan (Directing)
Fungsi manajamen dalam bisnis yang terakhir adalah sebagai suatu tindakan
yang mengupayakan agar setiap anggota bisnis atau kelompok mampu
mencapai sasaran dan target sesuai prosedur manajerial yang sudah
direncanakan. Seorang manajer akan melakukan pengarahan jikalau terjadi
masalah atau jika apa yang dikerjakan tidak sesuai dengan yang
direncanakan.
Karena tidak semua hal yang direncanakan dalam bisnis bisa diwujudkan
secara nyata dalam tindakan, mengingat banyak kejadian yang tidak bisa
terduga sebelumnya. Sehingga disinilah fungsi manajemen sebagai
pengarahan agar apa yang dikerjakan sumber daya masih berada pada jalur
yang semestinya.
1. Pengawasan (Controlling)
Dari serangkaian rencana dan tindakan yang sudah dijalankan, perlu adanya
pengawasan atau controlling. Fungsi manajemen bisnis dalam hal ini adalah
melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap kinerja sumber daya
perusahaan.
Manajer secara aktif akan melakukan pengawasan terhadap sumber daya

yang sudah diorganisasi sebelumnya dan memastikan apa yang dikerjakan
sesuai dengan yang direncanakan. Adanya kesalahan atau penyimpangan
dalam menjalankan tugas dapat dikoreksi untuk menjadi pembelajaran pada
perencanaan tahap berikutnya.
Klasifikasi dari masing-masing sumber daya juga penting untuk menjadi

bahan klasifikasi supaya tidak menimbulkan dominansi dari manajer saja.
Bisnis yang baik adalah bisnis yang anggotanya mampu bekerjasama sacara
tim dan berjalan secara simultan. Beberapa hal yang harus terpenuhi untuk
melakukan pengawasan yaitu:
1. Jalur (routing): manajer harus menetapkan jalur untuk memperkecil

resiko kesalahan yang terjadi;
2. Penetapan waktu (scheduling): manajer harus memiliki waktu rutin
untuk melakukan pengawasan, misalnya saja satu bulan satu kali atau
dua kali;
3. Perintah pelaksanaan (dispatching): manajer memiliki sikap untuk
mendorong dan memerintah agar setiap sumber daya menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang sudah ditentukan;
4. Tindak lanjut (follow up): manajer melakukan evaluasi dan
memberikan solusi dari segala yang permasalahan yang terjadi selama

proses mencapai tujuan untuk meminimalisisr terjadinya kesalahan yang
sama.
C. Unsur-Unsur Manajemen
Dalam membentuk sistem manajerial yang baik dibutuhkan unsur-unsur
manajemen di dalamnya. Semua unsur tersebut saling melengkapi satu sama
lain, dan jika salah satu unsur tersebut tidak ada maka berimbas pada hasil
keseluruhan pencapaian suatu organisasi.
Berikut ini adalah unsur-unsur manajemen tersebut:

1. Manusia (Human)
Faktor yang paling menentukan dalam manajemen adalah manusia. Dalam
praktiknya, manusia lah yang membuat tujuan dan melakukan proses
pencapaian tujuan tersebut. Dengan kata lain, proses kerja tidak akan terjadi
bila terdapat unsur manusia di dalamnya.
2. Uang (Money)
Uang merupakan unsur manajemen yang sangat berpengaruh karena hasil
kegiatan dapat diukur dari jumlah yang beredar di suatu perusahaan. Unsur
uang dapat menjadi alat dalam proses pencapaian tujuan dengan
penggunaannya yang diperhitungkan secara rasional.
Penggunaan uang dalam suatu perusahaan adalah untuk biaya operasional,
seperti gaji pegawai, pembelian dan perawatan peralatan kantor, dan
peralatan lainnya yang dibutuhkan oleh perusahaan.
3. Materials (Bahan)
Bahan ini terdiri dari raw material (bahan setengah jadi) dan bahan jadi.
Unsur material merupakan faktor penting dalam dunia usaha karena hasil
yang baik hanya bisa dicapai bila terdapat material yang baik.
4. Mesin (Machines)
Mesin sangat dibutuhkan manusia untuk melakukan pekerjaan yang sulit
menjadi lebih mudah dan cepat. Penggunaan mesin akan meningkatkan hasil
dan keuntungan serta membuat proses kerja menjadi lebih efektif dan
efisien.
5. Metode (Methods)
Proses pelaksanaan kerja hanya dapat berjalan dengan efektif dan efisien
bila dilakukan dengan metode yang tepat. Suatu metode kerja harus
mempertimbangkan sasaran, fasilitas, waktu, uang, dan kegiatan bisnis.

Selain itu, metode yang tepat dan baik juga harus dipahami oleh manusia
yang menjalankannya. Dengan kata lain, sebuah metode hanya bisa berjalan
dengan baik bila manusia terlibat di dalamnya.
6. Pasar (Market)
Proses pemasaran produk merupakan unsur manajemen yang sangat krusial
bagi sebuah perusahaan. Jika tidak ada pemasaran maka barang tidak akan
laku.
Suatu bisnis bisa menguasai pasar bila menawarkan produk yang berkualitas
dan sesuai dengan minat dan daya beli konsumen. Itulah sebabnya proses
pemasaran sangat erat hubungannya dengan kualitas barang yang
dipasarkan.
Dalam penerapan ilmu manajemen dalam kehidupan sehari-hari, ada banyak

sekali contoh yang bisa kita temukan, sesuai dengan bidangnya. Berikut ini
adalah beberapa contoh dan macam-macam manajemen:
1. Manajemen Strategi
2. Manajemen Administrasi Perkantoran
3. Manajemen Biaya
4. Manajemen Organisasi
5. Manajemen Personalia dan Administrasi
6. Manajemen Perusahaan
7. Manajemen Pemasaran
8. Manajemen Produksi
9. Manajemen Keuangan
10. Manajemen Waktu
11. Manajemen Organisasi
12. Manajemen Komunikasi
13. Manajemen Pendidikan
14. Manajemen Konstruksi
15. Manajemen Agribisnis
16. Manajemen Stress
17. Manajemen Sumber Daya Manusia
18. Manajemen Risiko
19. Manajemen Rantai Pasokan
20. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
21. Manajemen Hubungan Masyarakat (Humas)
22. Dan lain-lain

Ilmu manajemen itu ternyata sangat luas dan contoh penerapan manajemen
dalam kehidupan sehari-hari sebenarnya ada banyak sekali. Dan pada dasarnya
kehidupan manusia tidak pernah lepas dari ilmu manajemen, mulai dari hal kecil
hingga hal yang besar.
D. Tingkatan Manajemen dan Keahlian
1. Tingkatan Manajemen
Dilihat dari tingakatan organisasi, manajemen dibagi dalam 3 tingkatan
yaitu:
a) Manajemen Puncak (Top Management)
Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditmbulkan dari
keputusan-keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Misal:
Presiden Direktur, wakil presiden direktur, direktur utama. Keahlian
yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah konseptual, artinya
keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan
oleh tingkatan manajer dibawahnya. Misal:
b) Manajemen Menengah (Middle Management)

Manajemen menengah harus memiliki keahlian interpersonal/
manusiawi, artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan
memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan reana
dan memastikan tercapainya suatu tujuan. Misal: manajer wilayah,
kepala divisi, direktur produk;
c) Manajemen Bawah/Lini (Low Management)

Manager bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah
ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tngkatan ini juga
memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng
mencakup prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang
khusus. Misal: supervisor/pengawas produksi, mandor.

Berikut adalah skema manajemen berdasarkan tingkatanya:
TOP MANAGER
(Presiden Direktur, Wakil Presiden Direktur,
Direktur Utama, dsb)
MEDDLE MANAGER
(manajer wilayah, kepala divisi, direktur
produk, dsb)
LOW MANAGER
(Supervisor, Mandor, dsb)
OPERASIONAL
(Tenaga Penjualan, Pembukuan, Operasional
dan Karyawan lainnya)
2. Keahlian Manajemen
Didalam melaksanakan tugas, setiap tingkatan manajer mempunyai ungsi

utama atau keahlian yang berbeda yaitu:
1. Keahlian Teknik (Technical Skill) yaitu keahlian tentang bagaimana
cara mengaerjakan dan menghasilkan sesuatu yang teriri atas
pengarahan dengan motivasi, supervisi, dan kemunikasi .
2. Keahlian Manajerial (Managerial Skill) yaitu keahlian yang terkait
dengan hal penetapan tujuan perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan personalia, dan pengawasan.
3. Keterampilan Manajer
Secara umum, terdapat emat keterampilan manajer pada masing-masing

tingkat manajer:
a) Keterampilan konseptual
Ketrampilan atau kemampuan mental untuk mengkordinasikan dan
mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
b) Keterampilan Kemanusiaan
Kemampuan untuk saling bekerja sana dengan memahami dan
memotivasi orang lain.

c) Keterampilan Administrasi
Kemampuan yang ada hubungannya dengan fungsi manajemen yang
dilakukan.
d) Keterampilan Teknik
Kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur, dan
metode dari suatu bidang tertentu.
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer

membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan
tersebut adalah:
a) Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk
membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan
atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi
suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu.
Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu
biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena
itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk
membuat rencana kerja.
b) Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan
keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan
orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi
yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan
yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan
kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian
mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan
berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas,
menengah, maupun bawah.
c) Keterampilan teknis (technical skill)

Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada
tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan
kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya
menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi,
akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua

keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:

d) Keterampilan Manajemen Waktu
Merupakan Keterampilan Yang Merujuk Pada Kemampuan Seorang
Manajer Untuk Menggunakan Waktu Yang Dimilikinya Secara Bijaksana.
Griffin Mengajukan Contoh Kasus Lew Frankfort Dari Coach. Pada Tahun
2004, Sebagai Manajer, Frankfort Digaji $2.000.000 Per Tahun. Jika
Diasumsikan Bahwa Ia Bekerja Selama 50 Jam Per Minggu Dengan Waktu
Cuti 2 Minggu, Maka Gaji Frankfort Setiap Jamnya Adalah $800 Per Jam
Sekitar $13 Per Menit. Dari Sana Dapat Kita Lihat Bahwa Setiap Menit
Yang Terbuang Akan Sangat Merugikan Perusahaan. Kebanyakan
Manajer, Tentu Saja, Memiliki Gaji Yang Jauh Lebih Kecil Dari Frankfort.
Namun Demikian, Waktu Yang Mereka Miliki Tetap Merupakan Aset
Berharga, Dan Menyianyiakannya Berarti Membuang-Buang Uang Dan
Mengurangi Produktivitas Perusahaan.
e) Keterampilan Membuat Keputusan

Merupakan Kemampuan Untuk Mendefinisikan Masalah Dan
Menentukan Cara Terbaik Dalam Memecahkannya. Kemampuan
Membuat Keputusan Adalah Yang Paling Utama Bagi Seorang Manajer,
Terutama Bagi Kelompok Manajer Atas (Top Manager). Griffin
Mengajukan Tiga Langkah Dalam Pembuatan Keputusan. Pertama,
Seorang Manajer Harus Mendefinisikan Masalah Dan Mencari Berbagai
Alternatif Yang Dapat Diambil Untuk Menyelesaikannya. Kedua, Manajer
Harus Mengevaluasi Setiap Alternatif Yang Ada Dan Memilih Sebuah
Alternatif Yang Dianggap Paling Baik. Dan Terakhir, Manajer Harus
Mengimplementasikan Alternatif Yang Telah Ia Pilih Serta Mengawasi
Dan Mengevaluasinya Agar Tetap Berada Di Jalur Yang Benar.
Pada Pengertian Tersebut Dikatakan Bahwa Manajemen Adalah Proses

Pencapaian Tujuan Melalui Kerja Orang Lain. Dengan Demikian Berarti
Dalam Manajemen Terdapat Minimal 4 (Empat) Ciri, Yaitu:
1. Ada Tujuan Yang Hendak Dicapai,
2. Ada Pemimpin (Atasan),
3. Ada Yang Dipimpin (Bawahan),
4. Ada Kerja Sama.
E. Mengapa Manajemen Dibutuhkan
Alasan utama manajemen itu dibutuhkan dalam suatu organisasi / usaha:

1) Untuk memudahkan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun
tujuan pribadi. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi
dan juga tujuan individu yang ada dalam organisasi tersebut. Semua bentuk

organisasi dimana orang-orang bekerja bersama mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, membutuhkan manajemen. Manajemen diperlukan organisasi
agar usaha pencapaian tujuan menjadi lebih mudah.
2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling

bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara
tujuan-tujuan, sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari
pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi seperti: pimpinan,
pegawai, pelanggan, serikat kerja, pemilik dan karyawan, maupun
pelanggan, konsumen, suplier, serikat pekerja, asosiasi perdagangan,
pemerintah dan masyarakat.
3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Banyak cara untuk mengukur hasil
kerja suatu organisasi dan salah satu yang umum adalah efisiensi dan
efektivitas.
Ada empat tujuan manajemen dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:
1) Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2) Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
F. Peran Manajer
Berikut ini adalah penjelasan singkat mengenai 10 Peran Manajer menurut
Mintzberg yang dipublikasikan dalam “Mintzberg on Management: Inside our
Strange World of Organizations” pada tahun 1990.
Interpersonal Roles (Peran Antarpribadi)
Kategori Peran Antarpribadi ini adalah kategori peran seorang Manajer untuk
memberikan informasi dan Ide. Terdapat 3 peran Manajer yang digolongkan ke

dalam Kategori Interpersonal Roles (Peran Antarpribadi), ketiga peran tersebut
adalah :
1) Sosok atau Figur (Figurehead)
Seorang Manajer memiliki tanggung jawab terhadap legal, sosial, seremonial
dan juga bertindak sebagai simbol perusahaan. Seorang Manajer diharapkan
menjadi sumber inspirasi. Sebagai contoh, seorang Manajer biasanya akan
melakukan hal-hal seremonial seperti menghadiri acara pemootongan pita
peresmian, menandatangani dokumen legal (hukum), menyapa tamu
perusahaan dan menjadi tuan rumah resepsi.
2) Pemimpin (Leader)
Seorang Manajer bertugas sebagai pemimpin dalam Tim, departemen
ataupun organisasinya. Menyeleksi dan Melatih karyawanya serta mengelola
kinerja dan memotivasi karyawannya.
3) Penghubung (Liaison)
Seorang Manajer harus membangun dan menjaga komunikasi dengan kontak
Internal perusahaan maupun kontak eksternal perusahaan. Contohnya
berpartisipasi dalam pertemuan dengan perwakilan dari divisi/departemen
lain atau organisasi lainnya.
Informational Roles (Peran Informasional)
Pada Peran Informasional ini, Seorang Manager berperan sebagai pengelola
Informasi. 3 Peran yang tergolong dalam Informational Roles adalah sebagai
berikut :
4) Pemantau (Monitor)
Dalam Peran Pemantau ini, seorang manajer berperan sebagai pencari
informasi yang berkaitan dengan industri dan organisasinya. Seorang
Manajer juga memantau tim yang dipimpinnya baik dari segi produktivitas,
kinerja maupun kenyamanan kerja anggota timnya.
5) Penyebar Informasi (Disseminator)
Setelah mendapatkan informasi, seorang manajer harus menyebarkan dan
mengkomunikasikan informasi tersebut ke orang lain yang ada di dalam
organisasinya atau mengkomunikasikan informasi tersebut ke anggota
timnya ataupun karyawan yang berkaitan lainnya di dalam perusahaan.
Contoh peran penyebar informasi seorang manajer seperti menyampaikan
memo, email atau laporan kepada bawahannya mengenai informasi dan
keputusan yang telah diambil.

6) Juru Bicara (Spokesperson)
Seorang Manajer juga berperan sebagai Juru Bicara yang meneruskan
informasi tentang organisasinya dan tujuan organisasinya ke pihak luar.
Decisional Roles (Peran Pengambilan Keputusan)

Seorang Manajer juga berperan sebagai Wirausahawan, Pemecah masalah,
pembagi sumber daya dan perunding. Keempat peran tersebut termasuk ke
dalam kategori Decisional Roles atau Peran Pengambilan Keputusan. Berikut
ini penjelasan singkatnya.
7) Wirausahawan (Entrepreneur)
Seorang Manajer harus mampu membuat suatu perubahaan dan
mengendalikannya untuk kemajuan organisasinya. Peran Manajer disini
adalah memecahkan masalah dan menghasilkan ide-ide baru serta
menerapkannya dalam organisasi. Manajer harus merencanakan masa
depan organisasinya, membuat proyek-proyek perbaikan dan peningkatan
kualitas dan produktivitas.
8) Pemecah masalah (Disturbance Handler)
Setiap organisasi pasti menemukan masalah dan hambatan dalam
operasionalnya. Ketika suatu permasalahan atau hambatan terjadi, manajer
harus bertanggung jawab untuk menyelesaikannya. Dan jika terjadi konflik
diantara anggota timnya, manajer harus menjadi penengah dan mencarikan
alternatif strategis untuk menyelesaikan konflik tersebut.
9) Pembagi Sumber Daya (Resource Allocator)
Seorang Manajer juga berperan sebagai pembagi sumber daya yaitu
menentukan dimana sumber daya tersebut harus dialokasikan untuk
mendapatkan hasil yang terbaik. Sumber daya yang dimaksud disini dapat
berupa dana, tenaga kerja, material, mesin dan sumber daya lainnya.
10) Negosiator (Negotiator)
Seorang Manajer adalah juga seorang Negosiator, berpartisipasi atau
mengambil bagian dalam melakukan negosiasi dengan pihak luar untuk
memperjuangkan kepentingan bisnis perusahaannya.

BAB II
POKOK BAHASAN:
MENGELOLA TENAGA KERJA
A. Proses perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna
mencapai tujuannya.[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber
daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa
depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang
diperlukan.
1. Syarat
a) Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM
yang baik, yakni:
b) Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
c) Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam
organisasi tersebut secara lengkap.
d) Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis),
kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
e) Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
f) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
g) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah,
khususnya yang menyangkut tenaga kerja.
2. Langkah
Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau
langkah dasar yang harus ditempuh:[1]
a) Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
b) Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
c) Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian
menganalisisnya.
d) Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
e) Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
f) Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar
direalisasikan.

Secara garis besar, proses perencanaan SDM terdiri dari 3 tahapan penting
yakni sebagai berikut:
Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga

Kerja
Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah permintaan

dan penawaran tenaga kerja . Tujuan utamanya adalah untuk memprediksi
di area mana dalam organisasi yang perlu penambahan atau pengurangan
tenaga kerja.
Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yakni
sebagai berikut:
1) Penentuan Permintaan Tenaga Kerja

2) Penentuan Penawaran Tenaga Kerja
3) Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis
Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan

tujuan dan perencanaan strategis. Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif
yang spesifik adalah untuk memfokuskan perhatian kepada masalah dan
menyediakan contoh untuk menentukan keberhasilan dari suatu program.
Tujuan tersebut seharusnya datang dari analisis permintaan dan penawaran
tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran spesifik tentang apa yang
akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta timetable yang
spesifik tentang kapan hasil harus dicapai.
Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi
Tahap akhir dari proses perencanaan SDM adalah mengevaluasi hasil. Pada
tahap ini, organisasi perlu memeriksa apakah perusahaan sudah berhasil
menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Penting
juga bagi organisasi untuk melihat komponen yang spesifik dari proses
perencanaan SDM yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau
kegagalannya.

B. Penempatan Staf Organisasi
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang
akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan.
Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam
penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan
lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam

mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif
lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat
bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi.
Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para
calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan
organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga
para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
1) Rumusan
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan
masalah dalam makalah ini seperti :
a) Apa pengertian penempatan SDM ?

b) Apa faktor – faktor yang mempengaruhi penempatan SDM ?
c) Apa manfaat penempatan SDM ?
2) Tujuan
a) Untuk mengetahui pengertian penempatan SDM.
b) Untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi penempatan SDM.
c) Untuk mengetahui manfaat penempatan SDM.
3) Pengertian Penempatan Sumber Daya Manusia Menurut Ahli

Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan
merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru
atau jabatan yang berbeda”.
• Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
• Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa
”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai
unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”
• Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa :
“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan
kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan
segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai
suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan
sebuah keputusan final.
4) Prinsip – Prinsip Penempatan Sumber Daya Manusia

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
a. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak
di anggap mesin.

b. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
c. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap
orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang
dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan.
d. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
e. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan
arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana
yang di gariskan.
f. Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
g. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di
berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi
dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
5) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan Sdm

Berikut adalah beberapa faktor yang mempengaruhi penempatan sumber
daya manusia :

a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan
baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru
sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu
mencipatakan posisi pekerjaan baru.
b. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang
beragm dalam hal kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi
merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan
merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas
departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat,
hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan
mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.
c. Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi
adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik
bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus
bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya
pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik
maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti
promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
d. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya
terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan
meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama
terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi,
sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan
kelebihan karyawan (rasionalisai).
6) Prosedur Penempatan Sumber Daya Manusia

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses
yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto
Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan
”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem
penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi
persyaratan :

a) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari
daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
b) Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
c) harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan

suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang
berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan
melakukan :
a) Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
b) Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai
dengan bakat dan kemampuan.
7) Jenis – Jenis Penempatan Sumber Daya Manusia

Terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan
demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut.
Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
a. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya
tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab
yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang
lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan
seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai
pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di massa lalu dan merupakan
janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi
yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
b. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya
(waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya
pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan
umur karyawan.
Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah
bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan
yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah
bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai

kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada
pegawai lain yang tidak dipromosikan.
b. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan
lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai
di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran,
tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative
sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara
pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi
pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan
bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-
keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi
calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja,

khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan
lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan
tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar
pribadi).
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih
rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi
individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan
dengan masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau

tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah
demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara halus
untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau
mengundurkan diri.
c. Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang
pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi
syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau
surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik.
Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis
pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi

supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan
kepada departemen SDM.
Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu
departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job
posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan
kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting
ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal,
teknis, dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih
tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan
persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa
mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan, Karenanya
pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang
program job posting dan konsisten dilaksanakan.
Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi

banyak pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas
keterampilan atau alasan pribadi, Bahkan mencalonkan diri untuk
demosi juga mungkin biala seseorang yang frustasi sehingga mencari
pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seoran piñata huruf pada
surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan karena dalam jangka
waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.
Pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak

perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program
pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan
untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.
d. Beberapa Masalah Dalam Penempatan Sumber Daya Manusia
Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu

efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.
1) Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk
mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di
buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan
ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk

mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses
belajar.
2) Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan
persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan
itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap
saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.
Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana
dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa
pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum
telah membatasi hak ini. Namun pemberhentian di larang oleh:
• Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan,
seperti ras, agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan
usia.
• Kegiatan serikat pekerja.
• Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan
kerja.
• Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau
mengancam nyawa.
• Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum
seperti kerja sama dalam penentuan harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum

local. Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-
wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan
kebijakan public.
3) Pencegahan separasi (PHK)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan
SDM yang bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen,
seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat
dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.
8) Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan
yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 :

133) Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai
dengan criteria sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
9) Beberapa Faktor Yang Perlu Dipertimbangkan Dalam Penempatan

Sumber Daya Manusia
Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai,
sebagai berikut :
a. Faktor Latar Belakang Pendidikan. Latar belakang pendidikan yang

dimiliki pegawai selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus
dipertimbangkan, khususnya di dalam proses penempatan pegawai
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggungjawab. Hubungan latar belakang pendidikan
dengan penempatan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan, di
samping itu latar belakang pendidikan seseorang dapat pula menjadi
acuan pemberian beban kerja dan tanggungjawab dilihat dari segi
prestasi nilai yang diperolehnya semasa sekolah.
b. Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani. Kesehatan erat kaitannya dengan

sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya
misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai
fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya
lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,
pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan
ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu
diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami,
meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia
baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas
kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
c. Faktor Pengalaman Kerja. Dewasa ini banyak perusahaan lebih

cenderung menerima sumber daya manusia yang berpengalaman,

dibandingkan dengan sumber daya manusia yang belum berpengalaman.
Hal ini terlihat pada kenyataan, bahwa sumber daya manusia yang sudah
mempunyai pengalaman akan memerlukan waktu penyesuaian diri yang
lebih pendek dengan keadaan baru dibandingkan dengan masa
penyesuaian diri yang sedikit lama bagi sumber daya manusia yang
belum berpengalaman sama sekali.
d. Faktor Status Perkawinan. Status perkawinan dijadikan sumber oleh

pimpinan untuk mengambil keputusan dalam rangka untuk penempatan
pegawai, mengetahui status perkawinan pegawai adalah merupakan hal
penting untuk kepentingan kepegawaian juga menjadi bahan
pertimbangan pimpinan dalam penempatan pegawai. Kebijaksanaan
menerima sumber daya manusia yang berpengalaman seperti itu
seharunya sudah mulai dikurangi, karena dewasa ini sumber daya
manusia yang belum mempunyai pengalamanlah justru yang banyak
mempunyai rasa tanggungjawab sosial yang besar tentu akan lebih
memperhatikan nasib dan mengutamakan pencari kerja (sumber daya
manusia) yang belum mempunyai pengalaman, karena tanggungjawab
sosial dalam menciptakan lapangan kerja baru bagi sumber daya manusia
yang baru lulus sekolah, tidak hanya menjadi tanggungjawab pemerintah
saja, tetapi menjadi tanggungjawab semua orang, terutama perusahaan-
perusahaan, baik milik pemerintah (BUMN) atau swasta.
e. Faktor Umur Sumber Daya Manusia. Ternyata yang memerlukan

pekerjaan itu bukan sumber daya manusia muda yang baru selesai dan
sekolah saja, tetapi juga sumber daya manusia yang sudah mempunyai
umur tua. Hal ini dapat dipahami karena di lapangan yang membutuhkan
pekerjaan bukan saja sumber daya manusia yang berumur muda, tetapi
kadang-kadang orang yang sudah tua pun atau para pensiunan banyak
yang memerlukan pekerjaan untuk menyambung hidup anak dan
istrinya. Bahkan dari segi kemanusiaan para pensiunan itu perlu ditolong
karena mereka mungkin masih mempunyai beban menghidupi anak-
anaknya yang masih sekolah. Sedangkan sumber daya manusia yang
masih muda belum mempunyai rasa tanggungjawab keluarga.
f. Faktor Jenis Kelamin. Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi
bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. Walaupun hasil
lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-kadang tidak
memperhatikan jenis kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yang
membutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok adalah sumber daya
manusia pria, tetapi untuk tenaga-tenaga sekretariat, loket¬-loket

pelayanan atau operator telepon yang lebih cocok mungkin sumber daya
manusia wanita. Demikian juga untuk bekerja pada malam hari, undang-
undang melarang memperkerjakan wanita pada malam hari, karena
wanita yang dipekerjakan pada malam hari lebih banyak mudarat (rugi)
dari pada manfaat yang diperoleh.
g. Faktor Status Perkawinan. Status perkawinan sumber daya manusia

perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena
banyak pekerjaan yang terang-terangan mempersyaratkan penerimaan
sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia
yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu
penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah.
Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang
menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu
kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia
yang bersangkutan dapat tenang bekerja.
h. Faktor Minat dan Hobi. Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun
bila apa yang dikerjakannya itu sesuai dengan minat dan hobinya.
Langkah yang perlu dilakukan oleh menejer sumber daya manusia bagian
penempatan untuk memperoleh informasi tentang minat dan hobi
sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi
berkas hasil seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang
telah dilakukan jauh sebelum sumber daya manusia itu diterima sebagai
karyawan.
C. Pengembangan SDM
Strategi pengembangan SDM perlu dilakukan di era globalisasi seperti sekarang
ini. Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk
manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan
loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.
Terkadang, tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak
memenuhi kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang
dibangun, namun SDM nya tidak tersedia atau kurang. Dalam era globalisasi ini,
persaingan akan semakin ketat.
Era globalisasi seakan memberikan arus teknologi dan informasi serta mobilitas
sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain. salah satu pengembangan
SDM yang harus dilakukan adalah melalui pendidikan.
Pendidikan sangat penting dalam mengembangkan SDM karena pengetahuan
akan diperoleh salah satunya dengan pendidikan. Orang yang tingkat
pendidikannya rendah, cenderung tidak memiliki kemampuan dalam bekerja.

Perusahaan pun pada dasarnya menyeleksi calon karyawan dilihat dari tingkat
pendidikannya.
Di Indonesia sendiri, angka kemiskinan yang terjadi masih sangat tinggi. Salah
satu faktor yang menyebabkannya adalah rendahnya tingkat pendidikan
masyarakat, sehingga tidak memiliki pekerjaan dan meningkatkan angka
pengangguran.
Oleh karena itu, pemerintah mengupayakan adanya wajib belajar 9 tahun untuk
membentuk SDM yang berkualitas di masa mendatang. Kemudian, masyarakat
dengan tingkat pendidikan rendah namun memiliki keterampilan, akan
dikembangkan melalui UKM atau Usaha Kecil Menengah yang sekarang ini
banyak dilakukan didesa-desa.
1) Strategi Pengembangan SDM

Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan
dan pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk
mengembangkannya. Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928
dalam Sarwono, 1993, antara lain
a) Melalui pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk
peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
b) Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan
berkaitan dengan karir.
c) Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai
sub sistem organisasi melalui program-program perencana dan
penilaian, seperti man power planning, performance apparaisal, job
analytic, job classification dan lain-lain.
d) Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi
kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam
pembaharuan dan pengembangan.
e) Melalui Perubahan sistem.

Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan
prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan
peluang faktor eksternal.
Dalam pengembangan SDM tidak boleh dilakukan secara sembarangan

karena hal ini menyangkut kualitas SDM untuk sebuah organisasi atau

perusahaan. SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk
dapat lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan.
2) Strategi Pengembangan SDM Pada Perusahaan

Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja
namun juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi
karyawannya. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan
adalah :
3) Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan

gagasan
Perusahaan yang berkembang adalah perusahaan yang mau menerima ide
dan gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan
juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda
penggerak suatu perusahaan.
Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk

mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri
bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih
potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut
berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan
ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat
karyawan menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta
membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja.
4) Memberi penghargaan.
Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi
pengembangan SDM, mengapa?
Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian
penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat
karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut
akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam
mengembangkan perusahaannya.
5) Mengadakan pelatihan.
Pelatihan dilakukan bukan semata-mata untuk pribadi karyawannya saja,
namun juga perusahaannya. Perusahaan tidak akan berkembang tanpa
karyawan yang memiliki keterampilan dan minat kerja yang tinggi. Dengan

adanya pelatihan, diharapkan mampu menggali potensi para karyawan dan
mengembangkan keterampilan yang mereka miliki.
Demikian beberapa strategi pengembangan SDM untuk membentuk SDM

yang berkualitas yang memiliki keterampilan dan meningkatkan
kemampuan dalam bekerja.
D. Penilaian kinerja
Pengertian Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) dan Tahapannya –

Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Performance
Appraisal adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk
memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan
pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan
kata lain, Penilaian Kinerja ini menilai dan mengevaluasi keterampilan,
kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.
Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal

ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai
dasar utnuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain,
Penilaian Kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan profesional akan dapat
meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi juga
dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengertian Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal menurut Para

Ahli
Untuk lebih mengerti tentang Penilaian Kinerja ini, berikut ini adalah beberapa
definisi atau pengertian penilaian kinerja menurut beberapa ahli.
Pengertian Penilaian Kinerja menurut Hasibuan (2000:87) : Penilaian kinerja

adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian perilaku
meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi, dan partsipasi pegawai.
Pengertian Penilaian Kinerja menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja

merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan
tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

1) Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut :
a. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan
gaji, promosi dan lain-lainnya.
b. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga
manajemen dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan
yang tepat.
c. Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga
dapat merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan
yang bersangkutan.
d. Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang
kinerjanya.
e. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
f. Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi
ataupun program-program pelatihan lainnya.
2) Tahapan-tahapan Penilaian Kinerja

Pada umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilai kinerja. Berikut ini adalah
6 Tahapan dalam Penilaian Kinerja.
a. Menetapkan Standar Kinerja

Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja.
Manajer harus menentukan prestasi, Keterampilan ataupun Output apa
yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan
kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job
Description). Standar Kinerja juga harus Jelas dan Obyektif agar mudah
dipahami dan dapat diukur. Standar tidak boleh diungkapkan secara
samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “Kualitas kerja yang
baik”. Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan
standar kinerja dengan jelas.
b. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke

Karyawan
Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada
masing-masing karyawan sehingga karyawan-karyawan tersebut
mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya
komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus
bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari
karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.

c. Mengukur Kinerja yang Nyata
Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau
aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari
berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan
maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada
kinerja harus obyektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh
memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.
d. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan

Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan
standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan
mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar
kinerja.
e. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan

Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil
penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini merupakan
salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh
manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga
karyawan yang bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut.
Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk

mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap
kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya mungkin Positif
maupun Negatif tergantung pada penilaian yang disajikan.
f. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)

Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan
korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan
antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah
dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak
perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk
memperbaiki kinerjanya.
E. Sistem Imbalan (Kompensasi)
1) Pengertian Imbalan/Konpensasi
Menurut para ahli ada beberapa pengertian mengenai sistem imbalan
(kompensasi) yaitu :
• Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”.
• William B. Werther dan Keith Davis mengemukakan bahwa “kompensasi
adalah apa saja yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam atau gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia”.
• Sikula mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau equivalen”.
• Edwin B Flippo mengemukakan bahwa “kompensasi adalah balas jasa
yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya
dalam mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai atas

hasil kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi ini bisa
berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan
atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi ini sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenagakerjaan dikemudian hari ataupun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut
dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada

perusahaan/ organisasi sebagai berikut:
• Mendapatkan karyawan berkualitas baik
• Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
• Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik
• Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek hukumnya
• Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor
2) Jenis-Jenis Kompensasi/Sistem Imbalan

Jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan antara lain :
a) Imbalan Ekstrinsik
1. Imbalan ekstrinsik yang berbentuk uang, antara lain :
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, diberikan

kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara
bulanan.
2. Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
dengan berpendoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya, bisa juga dibayarkan kepada pegawai secara
perjam, perhari, dan persetengah hari.
3. Honor
4. Bonus
5. Komisi
6. Insentif, dan sebagainya.
b) Imbalan ekstrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan
pelengkap, Contoh :
1) Uang Cuti
2) Uang Makan
3) Uang Transportasi atau antar jemput
4) Asuransi
5) Jamsostek
6) Uang pensiun
7) Rekreasi
8) Beasiswa, dan lain-lain
c) Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk instrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya
dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, tanggungjawab,
tantangan, otonomi, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik dan lain-lain.
3) Tujuan Kompensasi (Sistem Imbalan)

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin,
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:
1. Menarik pelamar kerja yang potensial.
2. Mempertahankan karyawan yang baik.
3. Meraih keunggulan kampetitif.
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6. Memudahkan sasaran strategis.
7. Mengokohkan dan menentukan setruktural.

4) Asas-asas Kompensasi/ Sistem Imbalan
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan.
Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut:
a) Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b) Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.
5) Metode Kompensasi/ Sistem Imbalan

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak,
yaitu sebagai berikut:
a) Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki
karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya
ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.
b) Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang

digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:

a) Metode rangking
Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-
masing jabatan. Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan
rangkingnya berdasarkan variabel-variabel semacam tingkat kesulitan,
kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang
dibutuhkan.
b) Metode klasifikasi jabatan

Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa
kelas atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan,
selanjutnya dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut.
Kelebihan khusus dari metode ini adalah metode tersebut dapat
diterapkan pada jumlah besar dan beraneka ragam jabatan.
c) Metode perbandingan faktor

Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi,
atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di
dalam organisasi. Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan
berbeda, faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus berhubungan
dengan pekerjaan dan dapat diterima semua pihak yang berkepentingan.
d) Metode rating angka

Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang
bisa dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan
sampai muncul nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa
dikompensasi mungkin diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang
sudah ada, atau mungkin dirancang untuk merefleksikan nilai-nilai unik
suatu organisasi. Tanpa memandang bagaimana nilai-nilai itu muncul,
faktor-faktor tersebut harus diberi bobot seiring dengan tingkat
kepentingannya.
e) Metode hay guide chart-profile
Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi : pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung
jawaban. Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan
menggunakan tiga faktor tersebut dan sub-sub faktornya. Keunggulan
utama sistem ini adalah bahwa orang menerima dan menggunakannya
secara Iuas.

6) Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1. Sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu
biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan
bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sisitem waktu
secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada
prestasi kerjanya.
b. Sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat
ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
c. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu
terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,

posisi jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan
dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan
akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak.
Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah :

a. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini
terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
di perusahaan.
c. Standar dan biaya hidup pegawai

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya,
maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar
dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja
dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan
pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar
batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

3. Waktu pembayaran kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas
perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsistensi kerja akan lebih
baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan
mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan menurun, bahkan
turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa
balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat
ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran
kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin

meminimalkan tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan
melalui kompensasi, mereka harus memastikan bahwa karyawan puas
dengan bayaran mereka. Orang membandingkan tingkat bayaran
dengan apa yang mereka yakini semestinya mereka terima. Maka
mereka puas jika tingkat bayaran "yang semestinya" sebanding dengan
tingkat bayaran aktual, atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih
kecil dari tingkat semestinya.
7) Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Dan Teori Upah

Insentif
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain
sebagai berikut:
a. penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. kemampuan dan kesedian perusahaan
c. serikat buruh/organisasi karyawan
d. produktivitas kerja karyawan
e. pemerintah dengan undang-undang dan keppres
f. biaya hidup
g. posisi jabatan karyawan
h. pendidikan dan pengalaman karyawan
i. kondisi perekonomian nasiona
j. jenis dan sifat pekerjaan

2. Teori upah insentif
Abi Sujak mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif atas
dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada
organisasi".
3. Upah insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak
organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian
mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah:
4. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para
karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan
memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan
karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
5. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu
bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku
terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari
tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan
dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan
waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif.
6. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi.
Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan
memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan
bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi.
Cara kedua ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di
perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan
bermotor.
7. Kurva "Kematangan"
Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional
ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan
“pekerja otak” tidak bergairah untuk menduduki jabatan administrative

atau manajerial. Mereka ada kalanya lebih senang terus menekuni
bidang profesinya.
8. Kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja

Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut
Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :
a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah
dapat dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap
hari, minggu atau, bulan.
d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat
kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah
konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima
insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang tidak
menerima insentif.
f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan
adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang
kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.
8) Faktor yang Mempengaruhi Sistem Imbalan

Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk faktor yang
mempengaruhi sistem imbalan adalah:
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku.

Salah satu faktor yang harus dipertirnbangkan ialah langka tidaknya
tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
tertentu dan sangat dibituhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa situasi kelangkaan tersebut
dapat terjadi pada semua jenjang jabatan dan pekerjaan. Misalnya, jika
pada suatu saat tertentu industri automotif berkembang dengan sangat
pesat, tidak mustahil permintaan akan tenaga kerja tukang las yang
terampil dan berpengalaman melonjak sedemikian rupa sehingga tenaga
teknikal demikian akan menuntut dan memperoleh tingkat upah atau
gaji yang lebih tinggi dibanding dengan situasi apabila tenaga mereka
tidak terlalu dibutuhkan.

2. Tuntutan serikat pekerja
Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin
terdapat keadaan bahwa serikat pekerja diakui, sangat mungkin
terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan
tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku. Tuntutan serikat pekerja itu dapat disebabkan oleh berbagai
faktor, misalnya dalam usaha serikat pekerja untuk meningkatkan taraf
hidup dan kesejahteraan anggotanya. Atau karena situasi yang menurut
penilaian serikat pekerja itu memang memungkinkan perubahan dalam
setruktur upah dan gaji atau berbagai faktor lainnya. Randall dan Susan
mengemukakan bahwa dengan kehadiran serikat kerja diperusahaan
sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10-15 persen dan
menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen.
3. Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi
memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa
bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin
mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktivitas mereka
akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu
membayar upah dan gaji yang pekerja anggap wajar.
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji para
karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh
karyawan tersebut.
5. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam
berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah
minimum, upah lembur, memperkerjakan wanita, memperkerjakan
anak dibawah umur, keselamatan kerja hak cuti, jumlah jam kerja dalam
seminggu, hak berserikat dan lain sebagainya.
F. Organisasi Multikultural
1. Pengertian
Organisasi multikulural diberi pengertian sebagai yang di dalamnya tidak
hanya terdiri atas kekuatan kerja saja, tetapi juga terdiri atas sumber daya
manusia dengan latar belakang ras, agama, dan gender yang berbeda. Mereka

yang minoritaspun terintegrasi dengan baik pada setiap level organisasi,
termasuk pada jabatan manajemen dan eksekutif.
Hal ini sejalan dengan pernyataan “Multicultural Organization is an

organization whose work force not only includes people from diverse racial,
religious and gender backgrounds, but is one in which minorities are well
integrated across all levels of the company, including management and
executive positions” (Investopedia, 2016).
Secara lebih lugas dapat dinyatakan bahwa organisasi multicultural

menunjuk pada adanya para pegawai dengan beragam latar belakang
budaya, keetnikan, pengalamanpengalaman yang dapat digunakan untuk
berkontribusi pada organisasi, dan pencapaian prestasi ataupun keuntungan
untuk individu maupun organisasi. Dalam kaitan inidinyatakan multicultural
is “Where employees of varied backgrounds, cultures, e thnicities, and
experiences can contribute freely, and achieve their individual potentials for
their own and their organization's benefit” (Business Dictionary, 2016:1).
Pernyataan yang dapat dijadikan rujukan lain, yakni “the Multicultural

Organization (MCO) is an organization that seeks to improve itself or
enhance its competitive advantage by advocating and practicing social justice
and social diversity internally and external to the organization (Jackson,
2006). MCO adalah sebuah organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki
diri atau meningkatkan keunggulan kompetitif dengan advokasi dan berlatih
keadilan sosial dan keragaman sosial internal dan eksternal untuk
organisasi.
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa organisasi

berprespektif multikultural merupakan suatu wadah atau tempat orang-
orang melaksanakan proses manajemen yang dengan beragam latar
belakang ras, agama, dan gender yang berbeda pengalaman-pengalaman,
dan memperhatikan keadilan dan keragaman sosial untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi dalam jangka panjang.
2. Pengembangan Organisasi Multikultural

Pengembangan organisasi multikultural ternyata melalui fase demi fase
secara kontinum. Jackson (2006) mengilustrasikannya pada Gambar 1.
Berdasarkan Gambar 1 tersebut dapat diketahui bahwa pengembangannya
dimulai dari organizational monocultural, nondiscriminating, dan
multicultural berkembang secara kontinum.

Organisasi monokultural ditandai oleh adanya kelompok mayoritas yang
sangat dominan dan mereka memiliki hak-hak istimewa, di samping mereka
memiliki kekuatan penuh dalam menjaga hal-hal yang scara tradisional
harus dipertahankan.
Pengembangannya, dari organisasi monokultural menjadi organisasi yang

non diskriminatif. Orang-orang dalam organisasi, termasuk pemimpinnya
sudah memperhatikan beragam perbedaan dan menghargai manusia-
manusia yang uniq dalam lingkungan kerja. Organisasi multicultural tampak
menjadi puncak dari perkembangan organisasi. Organisasi multicultural
ditandai oleh terefleksikannya kontribusi dan kepeduliannya pada
keberagaman atau multicultural anggotanya. Hal yang termasuk di dalamnya
antara lain perbedaan kultural dan kelompok social dalam pengambilan
keputusan organisasi.
Gambar 1. MCOD: Multicultural Organization Development (Jackson, 2006:5)
3. Strategi Membangun Multicultural Organization

Pencapaian tujuan organisasi multicultural dapat dibangun dengan strategi
yang tepat. Strategi yang tepat dalam membangun organisasi multkultural
yakni melalui pendidikan multicultural. Hal ini sangat strategis mengingat
hakekat pendidikan multikultural yang mulai berkembang pasca perang II
(Larasati, 2016), dapat dijadikan dasar untuk membangun organisasi
multicultural. Banks & Banks (1995) menyatakan “multicultural education
as a field of study and an emerging discipline whose major aim is to create

equal educational opportunities from diverse racial, ethnic, social class, and
culture.”
Great Schools Partnership (2014:1) menyatakan “multicultural education

refers to any form of education or teaching that incorporates the histories,
texts, values, beliefs, and perspectives of people from different cultural
backgrounds.” Pendidikan multikultural dalam organisasi merupakan
bentuk pendidikan dan pembelajaran yang menyatukan sejarah, teks, nilai,
kepercayaan dan perspektif individu dengan latar belakang kultural.
Implementasinya dalam organisasi ditunjukkan oleh pemimpin dengan

memodifikasi atau mengintegrasikan pembelajaran untuk merefleksikan
perbedaan kultural para pegawai.
Artinya, pemimpin dalam membangun organisasi multikultural perlu

memahami dan mengadopsi keberhasilan pendidikan multicultural.
Pendidikan multikultutal dalam organisasi inimenunjuk pada kajian yang
bertujuan untuk membelajarkan dan memperlakukan anggota/bawahan
secara berkeadilan dari para pegawai yang memiliki latar belakang
perbedaan ras, etnis, kelas social, budaya, termasuk mereka yang
berkebutuhan khusus dalam organisasi. Hal penting dalam multicultural
education sebenarnya menunjuk pada keterkaitan antara pendidikan dan
pembelajaran yang dirancang untuk beragam budaya dari beragam ras
dalam sistem keorganisasian. Pendekatannya didasarkan pada kesepakatan,
hormat satu sama lain, dan kesadaran terhadap keragaman budaya dalam
masyarakat. Atmosfer pendidikan dalam organisasi perlu didasarkan pada
keseluruhan keberagaman yang dimiliki para anggotanya secara positif
(Wilson, 1997:2).
4. Strategi Pendidikan dalam Membangun Organisasi Multikultural

Strategi utama dalam membangun organisasi multikultural dapat
dilaksanakan melalui pendidikan. Banyak cara yang dapat dipelajari dalam
penyelenggaraan pendidikan dalam organisasi multikultural. Melalui
pengapdosian dari Great Schools Partnership (2014:1), strategi pendidikan
dalam organisasi dapat difokuskan pada aspek learning content, student
(employees) cultures, critical analysis, dan resource allocation.
Pertama, learning content, organisasi melalui human resource department

dapat menyiapkanberagam teks dan materi-materi yang dipakai dalam
penyiapan dan pelaksanaan program-program organisasi dalam
perpespektif dan budaya yang beragam.

Kedua, student (employees) cultures: para pimpinan hendaknya mau belajar
tentang latar belakang kultural para anggota organisasi, membangun
pengalaman belajar yang relevan dengan anggota, membelajarkan anggota
untuk mempelajari kebudayaan anggota secara keseluruhan lainnya dengan
berbeda latar belakang kebudayaan yang dimiliki, berbagi dan berdiskusi
tentang kebudayaan yang menarik. Ketiga, critical analysis: para pemimpin
secara intensif perlu menganalisis budaya yang menimbulkan prasangka dan
bias.
Keempat, resource allocation: multicultural education dalam organisasi

perlu dibangun berdasarkan prinsip keadilan (equity). Pengalokasian dan
pendistribusian sumber-sumber daya yang dimiliki, program, dan
pengalaman para anggota didasarkan pada kebutuhan secara terbuka, dan
lebih berkeadilan daripada persamaan.
Berpijak dari cara-cara penyelenggaraan pendidikan multikultural, seorang

pemimpin hendaknya memahami karakteristik bawahannya, termasuk latar
belakang kultural yang dimiliki. Dia tidak saja menjalankan roda organisasi
secara formal dan perhatikan luarnya saja, tetapi perlu mendalami apa yang
dimiliki bawahan terkait multikultrural yang dapat disinergikan untuk saling
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Strategi Pembiasaan dalam
Membangun Organisasi Multikultural. Pembiasaan atau
habituasi/ha·bi·tu·a·si/ memiliki arti pembiasaan pada, dengan, atau untuk
sesuatu; penyesuaian supaya menjadi terbiasa (terlatih) pada habitat dan
sebagainya(KBBI, 2016). Pembiasaan dalam konteks ini menunjuk pada
aktivitas pimpinan dan anggota dalam membangun organisasi multikultural
sehari-hari dalam jangka panjang.
Seorang pemimpin dalam menjadikan organisasi multikultural tidak cukup
dengan strategi pendidikan saja, tetapi perlu dikuatkan dengan strategi
lainnya, yaitu pembiasaan. Setiap departemen atau unit kerja yang satu
dengan yang lainnya diberi peluang semaksimal mungkin untuk
berkompetisi dalam pembiasaan menjalankan programprogram
berprespektif multikultural. Lakukan pembiasaan dalam menyiapkan
sesuatu (program-program setiap unit kerja), melaksanakannya, dan
mengevaluasinya dengan perspektif multicultural. Midle management
beserta seluruh anggotanya diberi keleluasaan dalam membangun sub
organisasinya dengan berbasis multikultural dalam melakukan aktivitas
rutin sehari-hari secara kompetitif. Pelaksanaan tersebut perlu dimonitor
secara periodik maupun insidental untuk memperoleh beragam
keberhasilan maupun kendala.

Jika ditemukan kendala perlu segera dicarikan solusinya agar tidak menjadi
masalah yang lebih besar lagi.
Keberhasilan dalam membangun organisasi multikultural diindikasikan oleh

terinternalisasinya program-program pembiasaan yang ada secara
menyeluruh di setiap anggota. Jika tidak melaksanakan program ini, yang
bersangkutan merasa ada yang salah dan segera memperbaikinya. Jika
menunjukkan kesuksesan, pimpinan harus memberikan penghargaan
minimal sesuai dengan tingkat keberhasilan dan situasi dan kondisi
organisasi. Siapapun atau unit kerja manapun harus diperlakukan secara adil
dalam hal pembiasaan dan penghargaan.
5. Strategi Keteladanan dalam Membangun Organisasi Multikultural

Keteladanan/ke·te·la·dan·an/ berarti hal yang dapat ditiru atau dicontoh
(KBBI, 2016). Keteladanan dari seorang pemimpin sangat diperlukan ketika
membangun organisasi multicultural. Apalagi jika para anggotanya sangat
tergantung pada pemimpinnya, ia dapat memanfaatkan tingkat kematangan
bawahan dengan menunjukkan kepemimpinan multicultural dalam praktik
kepemimpinan sehari-hari dalam organisasi.
Pemimpin organisasi yang sukses dalam membangun organisasi berbasis

multicultural lazimnya menjadi teladan bagi anggota atau bawahan. Semua
pemikiran, ucapan, dan tindakkan hendaknya dapat menginspirasi mereka
agar mampu terintegrasi dalam wadah dan proses organisasi multkultural.
Aspek utamanya berkaitan dengan kepemimpinan yang selalu menunjukkan
rasa keadilan bagi setiap anggotanya dalam setiap aktivitas organisasi.
Hindarilah politik organisasi yang lebih mementingkan kelompok satu
daripada kelompok lain, memperlakukan secara berbeda kepada anggota,
dan tidak menunjukkan keadilan kepada setiap anggota organisasi akan
mempersulit dirinya dan organisasi yang dipimpin. Jika ingin membangun
organisasi berbasis multicultural dengan hasil terbaik, tunjukkanlah
kepemimpinan yang menunjukkan keteladanan kepada semua anggota
secara konsisten, transparan, dan berkeadilan secara konsisten.
6. Dampak Positif Organisasi Multikultural

Setiap organisasi yang sedang membangun diri untuk mencapai tujuan
jangka panjang dengan perspektif multicultural terbukti membawa dampak
positif. Beberapa dampak positif dari dibangunnya organisasi multikultural
terhadap anggota, antara lain dapat: (1) membangun satu kesatuan dari latar
belakang individu yang beragam, (2) menurunkan tensi rasial di organisasi,

(3) meningkatkan performansi etnis atau kelompok minoritas dalam
aktivitas pembelajaran (Wilson, 1997), (4) adanya pendidikan, pembiasaan,
dan kepemimpinan multicultural dalam organisasi, menghilangkan
prasangka, dan (5) beraktivitas dalam organisasi seolah berada dalam
sebuah keluarga yang kondusif dan dinamis dalam mencapai tujuan jangka
panjang.
Beberapa hasil penelitian yang relevan dengan organisasi berperspektif

multikultural antara lain: orang-orang datang ke organisasi dengan banyak
sikap-sikap yang negatif, miskonsepsi terhadap ras yang berbeda dan
kelompok etnik tertentu (Phinney & Rotheram, 1987). Hasil temuan lainnya,
organisasi berprespektif multikultural terbukti mampu membantu pegawai
yang berbeda ras dan kelompok etnik dalam mengembangkan sikap-sikap
positif jika situasi dan kondisi organisasi berprespektif multikultural (Banks
& Banks, 1995).
Berpijak dari hasil-hasil kajian tersebut menunjukkan organisasi

berprespektif multikultural di bawah kendali pemimpin memiliki banyak
dampak positif terhadap pegawainya. Organisasi berprespektif multicultural
akan semakin kuat dan eksis di masa mendatang mengingat trend orang-
orang yang masuk organisasi semakin beraneka ragam ras, budaya, sikap,
agama, dan bahkan lebih terbuka dengan kebijakan-kebijakan yang sudah
disepakati antar negara sekarang ini. Seorang pemimpin organisasi perlu
terus mengembangkan strateginya dengan tetap berprespektif multicultural
agar mampu mencapai tujuan dalam jangka panjang.

BAB III
PENUTUP

Daftar Pustaka
1. https://yoghawp.wordpress.com/2012/11/01/tingkatan-manajemen-dan-
keterampilan-manajer/
2. https://theboywithsunglasses.wordpress.com/2017/02/24/alasan-manajemen-
dibutuhkan-di-dalam-perusahaan/
3. https://ilmumanajemenindustri.com/10-peran-manajer-dalam-organisasi-
menurut-mintzberg/
4. Sumber: http://hrcerdas.com/perencanaan-sdm-3-tahapan-yang-wajib-
dipahami/
5. http://myworld-wahyuindra.blogspot.com/2012/11/program-orientasi-
karyawan-dan.html
6. http://froggreen-sendy.blogspot.com/2011/10/makalah-sumber-daya-manusia-
penempatan.html
7. http://ningkaz.blogspot.com/2011/04/penempatan-sdm.html
8. http://skripsi-ilmiah.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi.html
9. http://harisbanjarmasin.blogspot.com/2012/04/pengenalan-penempatan-dan-
pemberhentian.html
10. http://teori-mgt-ian.blogspot.com/2011/01/penempatan-tenaga-kerja.html
11. http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-
sumber-daya.html
12. http://auliariestanti.blogspot.com/2013/01/rekruitmen-dan-penempatan-
kerja.html
13. http://www.forumbebas.com/thread-109880.html
14. http://martinhandoko.blogspot.com/2012/06/orientasi-dan-penempatan.html
15. http://syafaatmuhari.wordpress.com/2011/09/05/penempatan-sdm/

Lampiran Makalah (jika ada yang perlu dilampirkan)


Makalah Pengantar Manajemen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Makalah Pengantar Manajemen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MAKALAH

Disusun Oleh: Kelompok 4:

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BHAKTI PEMBANGUNAN

2 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 3

Pengertian Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang

Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli

Beberapa ahli di bidang ilmu manajemen menjelaskan apa arti manajemen.

Berikut adalah definisi manajemen menurut para ahli:

1. Mary Parker Follet

4 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Efektif berarti tujuan dapat tercapai sesuai rencana, sedangkan efisien

6. Oey Liang Lee

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 5

10. Dr. Bennett N.B Silalahi, M.A

11. James A.F.Stoner

Diagram Fungsi Manajemen via managementstudyguide.com

6 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Perencanaan adalah yang paling penting dalam sebuah manajemen bisnis.

Perencanaan penting untuk menentukan secara keseluruhan tujuan

Fungsi manajemen dalam bisnis yang kedua adalah sebagai

Pengorganisasian secara lebih gampang dapat dilaksanakan dengan

Mirip dengan organizing, namun penggunaannya lebih luas. Bila organizing

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 7

Manajer secara aktif akan melakukan pengawasan terhadap sumber daya

Klasifikasi dari masing-masing sumber daya juga penting untuk menjadi

1. Jalur (routing): manajer harus menetapkan jalur untuk memperkecil

8 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Berikut ini adalah unsur-unsur manajemen tersebut:

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 9

Dalam penerapan ilmu manajemen dalam kehidupan sehari-hari, ada banyak

10 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

D. Tingkatan Manajemen dan Keahlian

b) Manajemen Menengah (Middle Management)

c) Manajemen Bawah/Lini (Low Management)

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 11

Didalam melaksanakan tugas, setiap tingkatan manajer mempunyai ungsi

Secara umum, terdapat emat keterampilan manajer pada masing-masing

12 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer

c) Keterampilan teknis (technical skill)

Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 13

e) Keterampilan Membuat Keputusan

Pada Pengertian Tersebut Dikatakan Bahwa Manajemen Adalah Proses

E. Mengapa Manajemen Dibutuhkan

Alasan utama manajemen itu dibutuhkan dalam suatu organisasi / usaha:

14 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 15

16 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Decisional Roles (Peran Pengambilan Keputusan)

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 17

A. Proses perencanaan SDM

18 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja

Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga

Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah permintaan

1) Penentuan Permintaan Tenaga Kerja

Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis

Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan

Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi

Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja - 19

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam

20 - Makalah Pengantar Manajemen – Mengelola Tenaga Kerja