Percepatan Transformasi SDMA

Peningkatan Kinerja ASN menuju

Birokrasi Berkelas Dunia
Mengapa Anda Memilih
Menjadi ASN….
 Alasan awal bergabung menjadi ASN

Ingin berkontribusi terhadap negara (perbaikan pelayanan masyarakat)

Kesempatan mengembangkan diri
Kesempatan melanjutkan pendidikan
Bergengsi/status social/prestise
Keinginan orang tua/mengikuti kerabat
Pekerjaan yang aman/kemungkinan kecil PHK

Beban kerja renda/banyak waktu luang

Adanya jenjang karir yang jelas

Kesejahteraan (gaji & tunjangan menarik, ada jaminan pension)

Lainnya

N = 15,466
 Employee Retention

87.3%
64.1%
9.9%

12.5%
9.2%

8.8%

12.2% 22.4%
73.3%
33.1%

12.1%

32.4%
 14

Basic Change Model

Mindset Sebagian ASN
How we See . . .
saat ini…
Sebagai ASN saya sih aman
sampai pensiun, K/L/D tempat
saya bekerja tidak bakal bubar,
Saya nggak bakal di PHK. PGPS?

What we Do. . .

Saya bekerja secukupnya aja, nggak

usah terlalu ngoyo, yang penting
The results we Get..
ada sampingan atau koneksi
Birokrasi yang kurang
(tidak) profesional

Sumber: FranklinCovey
 16

Basic Change Model

Jika mindset berhasil
How we See . . . dirubah…
Keberlangsungan karir
saya sebagai ASN sangat
ditentukan oleh hasil kerja
dan perilaku saya

What we Do. . .

Saya akan berusaha untuk

memberikan hasil kerja terbaik
The results we Get..
dengan perilaku terbaik
Birokrasi yang profesional

Sumber: FranklinCovey
 Ekonomi Indonesia Berpotensi Menuju
4 Besar Dunia
2050
Harapan
Kesejahteraan
bagi ASN!

INDONESIA

Sumbcí: PWC ľ k c Woíld i⭲2050

Sumbcí: CNBC I⭲do⭲csia

 10
PROFIL ASN 2021

JF Medis/ Tenaga Kesehatan

ASN INDONESIA Pria : 1.910.913 Persentase ASN sesuai Gender
PNS : 389.968
per 31 Desember 2021* PNS : 1.890.289
PPPK : 2.328
PPPK : 20.624
47% Pria Guru
4.046.187 Wanita : 2.135.274
PNS : 2.105.345
53% Wanita PNS : 1.345.201
PPPK : 33.984
PPPK : 29.929
Teknis
PNS : 242.516
PNS 1% PPPK Persentase ASN berdasarkan
Jabatannya
Persentase ASN Berdasarkan Jenjang
Pendidikannya
PPPK : 1.442

99% Dosen
11% Sarjana
83%
PNS : 75.430
68%
PPPK : 1.349
PNS 3.995.634 38%
7%
23% 77% Diploma 15%

51%
PPPK 50.553
9%
6% 94% SD- SMA 17%
PPPK Penyuluh
Pertanian PPPK Tendik
Instansi Pusat Struktural 11.429 1.442
Instansi Daerah Fungsional 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Pelaksana
PPPK PNS

*Sumber : Badan Kepegawaian Negara

Tata Kelola Pemerintahan Perlu Pembenahan Serius

Good?

Perlu perbaikan Perbaikan

tatakelola

kinerja ASN pemerintahan

belum secara

seca r a
Peringkat 73 dari 193 negara & peringkat 5 di ASEAN T ah un 2020. turun peringkat dari 85 ke 102 & peringkat 5 di ASEAN optimal
meningkatkan

SIGNIFIKAN!
capaian
beberapa
indikator Global
terkait
Tahun 2021, Trust tatakelola
Barometer pemerintahan.
Indonesia turun 1
poin. Tetap pada
posisi 3 dari 27
negara global yang
disurvey

Peringkat 73 dari 190 negara & peringkat 6 di ASEAN

2
 MENUJU 2024
Progres Apa Yang
Harus Kita Lakukan…?
TRASNFORMASI BIROKRASI INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF

AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN EFEKTIF

Rew a r d & Reco g n it i o n

EV

PP

L e a rn in g & D

ev e l o p m en t
Ta l en t & S u ccessio n
 19

Arsitektur Human Capital

Ekspektasi Talent Menjadi ASN

1. Terbukanya kesempatan mengembangkan diri (belajar)

2. Terbukanya kesempatan untuk pengembangan karir
3. Kesejahteraan melalui sistem reward & recognition (pengakuan dan
penghargaan) yang adil
4. Adanya rasa bangga untuk berkontribusi dalam melayani bangsa
Ekspektasi K/L/D dalam Merekrut Talent
1. Menghasilkan kinerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi
2. Terus belajar dan mengembangkan kompetensi untuk mendukung
pelaksanaan strategi organisasi
3. Menunjukkan perilaku sesuai dengan budaya organisasi
4. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat
EKSPEKTASI K/L/PEMDA DAN EKSPEKTASI ASN
HARUS BERIMBANG..!EKS

Memberi pengakuan & Meningkatkan kinerja

penghargaan yang adil secara terus menerus

Membuka kesempatan Selalu belajar untuk

belajar secara luas meningkatkan Kapasitas

Membuka kesempatan Menyesuaikan perilaku

untuk berkarir dengan core value
Employee Value Proposition ASN adalah Employer Branding ASN :

“Bangga Melayani Bangsa”

24
PENTINGNYA MEMAHAMI
TUJUAN ORGANISASI…
 VISI
PEMERINTAH KABUPATEN GIANYAR
“Terwujudnya masyarakat Gianyar yang
bahagia, sejahtera, aman, dan damai, mandiri,
berintegritas, berlandaskan Tri Hita Karana,
melalui Pola Pembangunan Nasional Semesta
Berencana”
 MISI
PEMERINTAH KABUPATEN GIANYAR

1.Membangun pertanian yang produktif, efesien dan mandiri.

2.Membangun pariwisata yang inklusif dan berbasis budaya.
3.Meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang berkualitas berwawasan lingkungan .
4.Mengembangkan SDM yang berintegritas dan berdaya saing tinggi.
5.Mewujudkan penguatan desa adat yang bertumpu pada nilai-nilai adat, budaya dan
agama Hindu.
6.Meningkatkan kuantitas dan kualitas layanan publik.
 SEKARANG…
Apakah Anda Sudah
Memahami Tujuan Organisasi
Tempat Anda Berrtugas..?
APA YANG PERLU DISIAPKAN
DALAM MEWUJUDKAN
TUJUAN ORGANISASI
 Arsitektur Human Capital

Reward &
Recognition

EVP

Learning &
Talent & Development
Succession
Strategi 6P untuk Akselerasi Transformasi SDM Aparatur

6
PENATAAN JABATAN,
PERENCANAAN DAN
PENGADAAN

5 PENGUATAN
1
PLATFORM PENGUATAN BUDAYA
TEKNOLOGI KERJA & EMPLOYER
& ANALITIK
BRANDING

PENGEMBANGAN
T A L E N TA
6P PERCEPATAN
PENINGKATAN
& KARIR
KAPASITAS
4
PENINGKATAN
SDMA
2
KINERJA &
SISTEM
PENGHARGAAN

3
 Harmonis Loyal
Kompeten Kami saling peduli dan menghargai
perbedaan Kami berdedikasi dan
Kami terus belajar dan mengutamakan kepentingan
mengembangkan kapabilitas bangsa dan negara

Akuntabel Adaptif
Kami terus berinovasi dan
Kami bertanggung jawab atas antusias dalam menggerakan
kepercayaan yang diberikan ataupun menghadapi
perubahan

Berorientasi
Pelayanan Kolaboratif
Kami berkomitmen memberikan pelayanan Kami membangun kerja sama yang
prima demi kepuasan masyarakat sinergis
REFORMASI
TATA KELOLA
KINERJA ASN

Permenpan 6 Tahun 2022

Pengelolaan
Kinerja
ASN
 31

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJAPEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian
PP 30/2019 PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 49/2018
Kepegawaian PP 46/2011 Penilaian Kinerja SASARAN KINERJA
PNS
PP 10/1979 Penilaian Prestasi
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Kerja PNS
PEGAWAI
SASARAN KERJA
PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan PNS PEGAWAI

Daftar Pernyataan DP3

2022
Kecakapan Pegawai PERMENPANRB 6/2022
Negeri PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PP
EERMREMNEPANNP
RABN
8/R
20B218S/2IS0T2E1 PEGAWAI ASN
KETENTUAN PELAKSANAAN M
PP 46 TAHUN 2011 TENTANG S
MIASNT
AEJEMMEMNAKN
INA
ERJE
JAMPE NNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA KINERJA PNS
 POIN – POIN PERUBAHAN PADA
PERMENPANRB 6/2022
RUANG
PERILAKU KERJA
LINGKUP
Core Values
PermenPANRB
Ber-Akhlak
Pengelolaan Kineja ASN
Memasukkan Core Values
Kebijakan pengelolaan kinerja Ber-Akhlak dan panduan
juga berlaku untuk PPPK. perilakunya sebagai perilaku
Pada prinsipnya Pengelolaan kerja yang akan
mempengaruhi predikat
kinerja pegawai antara PNS
dan PPPK adalah sama kinerja ASN
MEKANISME SKP DAN
KERJA
ANGKA KREDIT
Mekansime Kerja Agile Memisahkan antara
SKP dan Angka Kredit
Memasukkan
mekanisme kerja agile Predefined task tidak lagi
yang mendukung menjadi acuan utama dalam
kebutuhan organisasi menentukan kinerja pegawai.
yang lincah dan dinamis Klarifikasi ekspektasi dan
dalam menghadapi dialog kinerja diharapkan lebih
perubahan dunia yang sering dilakukan oleh
semakin cepat. pimpinan dan pegawai.
 32
Sistem Pengelolaan Kinerja Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja

(Behavior) PEGAWAI (Results)

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai
 33
Prinsip dan Gambaran Umum
Pengelolaan Kinerja Pegawai

Penetapan Dan
Fokus pada Peningkatan Kinerja, bukan sekedar Klarifikasi
penilaian kinerja Ekspektasi

Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan

berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing Pemberian

GAMBARAN Pengembangan
Feedback (umpan balik yang berkesinambungan)
UMUM
Penghargaan PENGELOLAAN Kinerja Pegawai
Berdasarkan KINERJA PEGAWAI Melalui On Going
Kinerja Pegawai Feedback
Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan

Sekedar Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan
Selama Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Evaluasi Kinerja
Pegawai
 34
Perilaku Kerja BerAkhlak
LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang
3. Melakukan perbaikan tiada henti sah
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, 5
Instansi, dan Negara
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
AKUNTABEL
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara ADAPTIF
2 bertanggungjawab, efektif, dan efisien Core Values 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
BerAkhlak dan perubahan
Panduan 2. Terus berinovasi dan 6
mengembangkan kreativitas
KOMPETEN
Perilakunya 3. Bertindak proaktif
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab
3 tantangan yang selalu berubah
2. Membantu orang lain belajar
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
KOLABORATIF
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS 2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya tambah 7
2. Suka menolong orang lain 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
4 3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif tujuan bersama
 35
Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile

Cross-functional Agile
Team

Pegawai Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

 S kema Penetapan dan Klarifikasi
Ekspektasi
For
m

CASCADING DIRECT

STARTEGI
1. Aspek/Tahapan

PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

N
CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
Instruksi

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

Kerja

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 Contoh Penyusunan Cascading
Rencana Kerja KERJA → KINERJA

Aplikasi rekrutment berbasis

mobile yang user friendly
Meningkatnya
tersedia maksimal bulan Juni Menurunnya waktu
Aktivitas : yang dibutuhkan dalam Kepuasan
1. Benchmarking ke instansi terhadap Proses
proses perekrutan
swasta SLA rekrutment yang terupdate
2. Menyusun DIM dan telaahan pegawai menjadi 1 Rekrutmen
dan mudah diakses publik
3. Koordinasi dengan pihak ke 3 bulan Pegawai
4. dsb
Respon yang cepat dan ramah
terhadap pertanyaan pelamar
Bukan lagi aktivitas/
kegiatan yang ditulis di
Sasaran Sasaran
dalam SKP Unit Organisasi
Hasil Kerja yang diharapkan (Outcome)
kepada pegawai ditulis dalam
SKP
 37

PANDUAN PENETUAN TARGET

For
m

01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

TARGET
Hasil yang diharapkan
❑ Target kinerja idealnya tidak
Instruksi

akan dicapai pada ❑ Kebijakan yang berlaku

bernilai absolut dan
Kerja

pelaksanaan rencana ❑ Data terkini/baseline data memungkinkan adanya toleransi

kinerja. Target disusun ❑ Ekspektasi penerima layanan
❑ Rasionalitas dan Challenging
berdasarkan IKI yang
telah ditetapkan ❑ Direktif pimpinan
❑ Kondisi internal dan eksternal
organisasi
Prosedur
kesalahan / room of error
❑ Dikecualikan untuk pekerjaan yang
yang berkaitan dengan nyawa,
cedera, pelanggaran keamanan
nasional, dan kerugian moneter
yang besar

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 36

Dialog Kinerja Harus Sering Dilakukan

Apa ekspektasi terhadap hasil kerja Leadership Apresiasi terhadap kinerja pegawai
pegawai dalam rangka pencapaian
kinerja organisasi? (Peran dan hasil
kerja pegawai). Butir Kegiatan Angka
kredit tidak lagi menjadi acuan utama.

Apakah perilaku pegawai sudah Feedback berkelanjutan atas

sesuai panduan perilaku Ber-Akhlak? permasalahan kinerja pegawai
dan alternatif solusinya

Pimpinan Pegawai

DIALOG KINERJA
BERKELANJUTAN
 52

Pros edur Penilaian Ekspektasi

For
m

APA SIAPA KAPAN

1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-
hal yang sudah baik atau hal-
Instruksi
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas inisiatif
Pimpinan/ Pejabat Penilai pemberi umpan balik atau inisiatif
Kinerja; dan pegawai sesuai kebutuhan.

hal yang perlu diperbaiki 2. dapat juga dilakukan oleh

pegawai kapanpun dibutuhkan.
Kerja

pejabat lain yang memberikan

2. Dapat dilakukan secara langsung penugasan kepada pegawai,
(tatap muka) maupun tidak rekan kerja setingkat, atau
langsung (menggunakan media pegawai di bawahnya
tertentu) (feedback 360)

Ongoing
Feedback
Prosedur
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
For
m

01 02 03
Instruksi

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kerja

Kineíja Distíibusi
Píedikat Kineíja
Oíganisasi Píedikat Kineíja
Pegawai
(Peíiodik/Akhií) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
Pejabat Penilai Kinerja

JPT Menteíi yang mengooídinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemeíintah

JPT Madya dan Kepala Daeíah

Pratama
di IPdaerah
Pimpinan unit
Kepala Daeíah
kerja mandiri
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAľ KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Mcí"paka⭲ Capaian Milestone/ ľíajccīoíQ HASIL KERJA

ľ aí g cī : PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
ISTIMEWA

ekspektasi
diatas
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET POLA Kurang/ Sangat
Baik Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
Kurang/ Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct
Baik

SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN

GUIDELINES)

ekspektasi
KURANG

di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAľ KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat

diatas
POLA
diatas

misconduct Baik
Baik
DISTRIBUSI
Kurang Baik Istimewa
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Kurang/
Baik Baik
misconduct
Kurang Baik Baik
GUIDELINES)

ekspektasi
Sangat Butuh

di bawah
ekspektasi

Butuh
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAľ KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik
Baik
DISTRIBUSI
Kurang Baik Istimewa
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Kurang/
Baik Baik
misconduct
Kurang Baik Baik
GUIDELINES)

Butuh

ekspektasi
Sangat Butuh

di bawah
ekspektasi
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENGEMBANGAN KARIER PNS
Mutasi, Promosi dan
PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA Pengembangan Kompetensi
PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus menjadi 01
salah satu dasar penempatan
talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan berdasarkan
pada penilaian kinerja yang objektif
dan transparan
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
 40
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja

Insentif / Bonus
1
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
penentuan insentif/bonus pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
2
penyesuaian gaji pegawai

3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai
dasar penempatan talent class pegawai
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

diprioritaskan untuk Pasal 53,

Ayat 1
Talent Pool

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan
 41
Hubungan Predikat Kinerja dengan Insentif/Bonus

PREDIKAľ KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas
Tidak dapat II I MAX

ekspektasi
sesuai Tidak dapat
III
MIN
ekspektasi
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatas Ber-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
 42
Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian Gaji

PREDIKAľ KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi ekspektasi ekspektasi

diatas
Tidak dapat III I MAX

sesuai
Tidak dapat II
MIN
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatas Ber-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 43

Hubungan Predikat Kinerja dengan Talent Class

PREDIKAľ KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA Verifikasi

ekspektasi
Star

diatas
1

Promotable
Managed Out…
Tidak cocok jadi ASN! ekspektasi
sesuai
ekspektasi
di bawah
? 4

Unfit
2

3
Talent
Committee

5
Talent Pool
PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss BerAKHLAK
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
CEPAT DAN MUDAH DALAM MENGEMBANGKAN
KOMPETENSI ASN
44