Rangkaian Percepatan Transformasi

SDMAPeningkatan Kinerja ASN

Berkelas
Birokrasi
menuju

Dunia
 Ekonomi Indonesia Berpotensi Menuju 4
Besar Dunia

2050
Harapan
Kesejahteraan
bagi ASN!

4 Indonesia

Sumbeí: CNBC Indonesia Sumbeí: PWC ľ h e Woíld in 2050

 Basic Change
11

Model Hasil ditentukan oleh perilaku

dan perilaku ditentukan oleh
How we See the paradigma (mindset)
world. . .

determines what we Do. .

which, in turn, creates .
the results we Get.

Sumber: FranklinCovey
 Alasan awal bergabung
menjadi ASN

Ingin berkontribusi terhadap negara (perbaikan pelayanan

masyarakat)
Kesempatan mengemba ngkan
diri Kesempatan melanjutkan
pendidikan Bergengsi/status
social/prestise
Keinginan orang tua/mengikuti
kerabat Pekerja an yang
aman/kemungkinan kecil PHK
Beban kerja renda/banyak waktu
luang Adanya jenjang karir
yang jelas
Kesejahteraan (gaji & tunjangan menarik, ada jaminan pension)
Lainnya
N = 15,466
 Employee Retention

87.3%
64.1%
9.9%

12.5
%
9.2%

8.8%

12.2 22.4%
73.3% % 33.1%

12.1
%

32.4%
 Basic
Mindset Sebagian ASN saat ini

How we See . . . Change

Model
Sebagai ASN saya sih aman
sampa i pensiun, K/L/D tempa t
saya bekerja tidak bakal
bubar, Saya ngga k bakal di
PHK. PGPS?

What we Do. . .

Saya bekerja secukupnya aja,

nggak usah terlalu ngoyo, yang
The results we Get.. penting ada sampingan atau
koneksi
Birokrasi yang kurang
(tidak) profesional

Sumber: FranklinCovey
 Employee Retention

87.3%
64.1%

Employee Retention ini tentunya luar biasa 9.9%

bagus,
12.5%
kalau kinerja ASN juga bagus…
9.2%

Kalau kinerja “belum bagus”, ini adalah zona nyaman yang

kontraproduktif!
8.8%

12.2 22.4%
73.3% % 33.1%

12.1
%

32.4%
 Basic Change
Model
Jika mindset berhasil dirubah
How we See . . .

Keberlangsungan karir
saya sebagai ASN sangat
ditentukan oleh hasil
kerja dan perilaku saya

What we Do. . .

Saya akan berusaha untuk

memberikan hasil kerja terbaik
The results we Get.. dengan perilaku terbaik

Birokrasi yang profesional

Sumber: FranklinCovey
 TRANSFORMASI BIROKRASI
INDONESIA

BIROKRASI BERKELAS DUNIA DAN PELAYANAN PUBLIK YANG KOMPETITIF

AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN EFEKTIF

R e w a r d & R ec o g n i t i o n

EV

PP

L ea r n i n g &

D ev e l o p m en t
T a l e n t & S u cce s s io n
 Arsitektur Human
Capital

Reward &
Recognition

Learning &
Talent & Development
Succession
 Ekspektasi Talent Menjadi ASN
1. Terbukanya kesempatan mengembangkan diri (belajar)
2. Terbukanya kesempatan untuk pengembangan karir
3. Kesejahteraan melalui sistem reward & recognition (pengakuan
dan penghargaan) yang adil
4. Adanya rasa bangga untuk berkontribusi dalam melayani bangsa
 Ekspektasi K/L/D dala m Merekrut Talent

1. Menghasilkan kinerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi

2. Terus belajar dan mengembangkan kompetensi untuk mendukung
pelaksanaan strategi organisasi
3. Menunjukkan perilaku sesuai dengan budaya organisasi
4. Memberikan pelayanan prima kepada masyarakat
Employee Va lue Proposition adalah titik temPuerdlaurni :ya
keseimbangan!

Memberi penga kua n & Meningka tka n

pengha rgaan yang kinerja secara terus
adil menerus

Membuka Sela lu bela ja r untuk

kesempa ta n belajar meningkatkan Kapasitas
secara luas

Membuka
Menyesua ika n
kesempa ta n untuk
perilaku dengan core
berkarir
value

Ekspekta si ASN Ekespekta si K/L/D

dan Komitmen dan Komitmen
K/L/D ASN
Employee Value Proposition ASN adalah Employer Branding ASN
:

“Bangga Melayani Bangsa”

24
 Harmonis Loyal
Kompeten Kami saling peduli dan menghargai
perbedaan Kami berdedikasi dan
Kami terus belajar dan mengutamakan kepentingan
mengembangkan bangsa dan negara
kapabilitas

Akuntabel Adaptif
Kami terus berinovasi dan
Kami bertanggung jawab atas antusias dalam menggerakan
kepercayaan yang ataupun menghadapi
diberikan perubahan

Berorientasi Kolaboratif
Kami membangun kerja sama yang
Pelayanan sinergis

Kami berkomitmen memberikan pelayanan

prima demi kepuasan
masyarakat
 Perilaku Kerja
BerAkhlak
LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, 5
Instansi, dan Negara
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
AKUNTABEL
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara ADAPTIF
2 bertanggungjawab, efektif, dan efisien Core Values 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
BerAkhlak dan perubahan
2. Terus berinovasi dan
Panduan
mengembangkan kreativitas
6
KOMPETEN
Perilakunya 3. Bertindak proaktif
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab
3 tantangan yang selalu berubah
2. Membantu orang lain belajar
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
KOLABORATIF
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS 2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya tambah 7
2. Suka menolong orang lain 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
4 3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif tujuan bersama
Pondasi yang kuat untuk transformasi
ASN

Visi &
Misi Indonesia Maju

Instansi Pemerintah

Core Values : Ber AKHLAK

Basic Beliefs : PANCASILA
Strategi 6P untuk Akselerasi Transformasi SDM Aparatur
6
PENATAAN JABATAN,
PERENCANAAN DAN
PENGADAAN

5 PENG UATAN
1
PLATFORM PENGUATAN BUDAYA
TEKNOLOGI
KERJA & EMPLOYER
& ANALITIK
BRANDING

PENGEMBANG AN
T A L E NTA
6P PERCEPATAN
PENING KATAN
& KARIR
4 KAPASITAS

PENING KATAN
SDMA
2
KINERJA &
SISTEM
PENGHARGAAN

3
 REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun

UU No 8/1974 tentang
1974 tentang Pokok- Pokok
Kepegawaian
PP 30/2019 PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 49/2018
Kepegawaian PP 46/2011 Penilaian Kinerja SASARAN KINERJA
PNS
PP 10/1979 Penilaian Prestasi
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Kerja PNS
PEGAWAI
PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan PNS
SASARAN KERJA
PEGAWAI

Daftar Pernyataan DP3

Kecakapan Pegawai
Negeri
PERKA BKN NO 1/2013
KETENTUAN PELAKSANAAN
PP 46 TAHUN 2011 TENTANG
PENILAIAN PRESTASI KERJA
2022
PERMENPAN 8 /2021 PERMENPANRB 6/2022
PENGELOLAAN
MANAJEMEN KINERJA PNS
KINERJA PEGAWAI
ASN
 POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB
8/2021

MEKANISM SKP
JUDU PERILAKU E ANGKA
DAN
L KERJA KERJA KREDIT
PermenPANRB Core Memisahkan
Mekansime Kerja
Pengelolaan Values antara SKP dan
Agile
Kineja ASN Ber-Akhlak Angka Kredit
Memasukkan mekanisme Píedefined īask tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kineíja juga Memasukkan Coíe Values Beí- keíja agile yang menjadi acuan utama dalam
beílaku untuk PPPK. Pada Akhlak dan panduan peíilakunya mendukung kebutuhan menentukan kineíja pegawai.
píinsipnya Pengelolaan kineíja sebagai peíilaku keíja yang akan oíganisasi yang lincah dan Klaíifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antaía PNS dan PPPK mempengaíuhi píedikat kineíja dinamis dalam menghadapi kineíja dihaíapkan lebih seíing
adalah sama ASN peíubahan dunia yang dilakukan oleh pimpinan dan
semakin cepat. pegawai.
 POIN – POIN DETAIL
PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021

RUANG PN ASN (PNS dan

LINGKUP S PPPK)

1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPA
N 1. Perencanaan Kinerja
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai
3. Penilaian Kinerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian
Kinerja
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang
meliputi pendokumentasian kinerja,
pemberian Umpan Balik
Berkelanjutan, dan pengembangan
kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang
meliputi evaluasi kinerja Pegawai
dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi
pemberian penghargaan dan
sanksi.
 POIN – POIN DETAIL
PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
1. Orientasi Core Values ASN dan
PERILAKU Pelayanan merupakan
KERJA 2. Komitmen pengembangan PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat
KERJA jabatan dalam bentuk diberikan ekspektasi khusus pimpinan
level (1 – 7) atas perilaku ASN

FORMAT
SKP
Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
Indikator menekankan satuan
pengukuran tertentu
Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
POIN – POIN DETAIL
PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
1. Terdapat 2 model SKP yakni model 1. Model SKP mengunakan
Dasar dan Model Pengembangan pendekatan indikator kuantitatif
dengan pendekatan kuantitatif atau kualitatif
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) 2. SKP adalah rencana kinerja yang
saja memuat hasil kerja dan perilaku
kerja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Yang Memenuhi
Dan Diselesaikan Tepat Syarat/Tidak BTL
Waktu
HASIL KERJA
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 POIN – POIN DETAIL
PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran

PENILAIAN 2. Pembobotan metode cascading kinerja
KINERJA direct 2. Tanpa ada
dan non-direct persyaratan
3. Pembobotan kinerja utama dan pembobotan tertentu
tambahan

HUBUNGAN SKP JF Kinerja JF masih dikaitkan Kinerja JF tidak lagi

DAN dengan dikaitkan dengan butir
BUTIR KEGIATAN butir kegiatan dan angka kredit kegiatan dan angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan

KETENTUAN Desember Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri
PERALIHAN Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun
2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 11

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan
Kinerja Pegawai
 12

ISU – ISU KINERJA

PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 PP
REFORMAS menjadi Kerja 30/2019
I KINERJA Kinerja
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem
Merit Skema
remunerasi pegawai ISSU EVALUASI
SISTEM E REFORMASI Evaluasi RB
MERIT BIROKRASI Keselarasan kinerja
( RB) organisasi dengan kinerja
individu
 13

KELEMAHAN KINERJA
PEGAWAI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang SMART sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
(Spesific, measurable, achievable, relevant mengembangkan kinerja pegawai (bukan
and time-based) hanya
menilai)

DIALOG

KINERJ
A
Leadership
Dialog Kinerja
️➡
Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 14

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG
KEBERHASILAN KINERJA
ORGANISASI
KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL
KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 17

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDU INSTRUKSI FORM/

Apa, Kapan, dan Siapa?
R KERJA C HECKLIST
Bagaimana?
 18

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Kerja

Perpres 29/2014, dan

PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB .../2022 DIALOG

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur:

SKP JA SKP JF
Apa
 19

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
For
m

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANA
N
OUTCOME HASIL Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
RENCANA
Instruksi

Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI

KERJA SKP
AKSI
Kerja

Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
STRATEGI INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
KERJA
Prosedur:
Apa
 O
Rencana Kinerja
1
For

HASIL KERJA
m

Pejabat Penilai Dialog hasil

Kinerja/ yang kerja(ekspektasi
diharapkan
Pimpinan/
Ketua tim kinerja) dihasilkan pegawai
dalam rangka pencapaian
Pegawai
kinerja atasan/
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim besert unit/organisasinya
ukuran
ORGANISASI INDIVIDU a keberhasilannya
Instruksi

KINERJA
Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan planning
process will help them understand the
(cascading) /kinerja strategi the organization,
goals of what needs to be
menentukan
pencapaian done, why it needs to be done, and 2. Skema Pertanggung Jawaban
kinerja how well it should be done“

US Office of Personnel Management

Prosed

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

ur
 O yang diharapkan dari pegawai
•Hasil
•(Desired result)
For
m

•Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang

Ukuran/indikator Keberhasilan
•mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi ke pegawai
sehingga terlihat siapa mengerjakan apa (Guidelines)
Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
•(who does what?)
dihasilkan:
1. Sebaik apa?

•Dukungan sumber daya (Resources) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?
Instruksi
Kerja

•Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya pegawai bisa Skema pertanggungjawaban (Accountability)
memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa dukungan sumber daya
manusia, anggaran, peralatan dll Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai kepada pimpinannya.

Merupakan hasil dialog kinerja

•Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai
•Memahami konsekuensi apa yang akan diterima pegawai Kinerja/ Pimpinan/
Prosedur : Apa dan

Ketua tim
atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
•maka… dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
Siapa
 O
TIMELIN
For

E
m

Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa

n n n n n n n
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik
Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan
Penugasan

PIMPINA
Instruksi

N
Kerja

PEGAW
AI Januar Triwulan Triwulan
Triwulan Triwula
i III/ IV/
I/ Maret n II/
Septemb Desemb
Klarifika Klarifika Klarifika Juni Klarifika Klarifikasi
er er
si si si Ekspektasi
si
Ekspekta Ekspekta Ekspekta
Ekspekta
si si si
si
Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi
periodik periodik periodik akhir
tahun
Prosedur :

Catatan :
Kapan

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai
hasil umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 TRANSFORMASI
SKP
For
m

PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB

Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

Berbasis aktivitas/ 1. Kinerja berbasis hasil

dari cascading melalui
01 kegiatan tugas jabatan
dialog kinerja 01
(tusi) 2. IKI yang SMART
Instruksi

TRANSFORM
Kerja

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
02
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
tahun ongoing feedback
Prosed
ur

TRANSFORM
 O
PERILAKU KERJA 2
For
m

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI INDIVIDU
Instruksi

KINERJA
Kerja

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan planning
process will help them understand the
Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading) /kinerja strategi the organization,
goals of what needs to be Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
menentukan
pencapaian done, why it needs to be done, and Pimpinan/
kinerja how well it should be done“ perilaku kerja pegawai
Ketua tim
Pegawai berdasarkan
US Office of Personnel Management / Anggota perilaku Core Values panduan
Prosedur :

tim Ber-Akhlak
Apa
 33
Prinsip dan Gambaran
Umum Pengelolaan Kinerja
Pegawai
Penetapan Dan
Fokus pa da Peningkatan Kinerja, bukan sekedar Klarifikasi
penilaian kinerja Ekspektasi

Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan

berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing

GAMBARAN
Feedback (umpan balik yang
Pemberian
UMUM Pengembangan

berkesinambungan)
Penghargaan PENGELOLAA Kinerja Pegawai
Berdasarkan KINERJA
N
Melalui On
Kinerja Going
Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi Pegawai PEGAWAI Feedback

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan

Sekedar Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan
Selama Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Evaluasi
Kinerja
Pegawai
 Skema Penetapan dan
Klarifikasi Ekspektasi
For
m

CASCADING DIRECT
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
PANDUA
DIALOG 2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
KINERJ

N
A CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
Instruksi

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

Kerja

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWA UKURAN KEBERHASILAN
I DAN TARGET
Prosed

MATRIKS PERAN - HASIL

ur

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan
matriks peran – hasil. dalam
matriks peran – hasil.
 2

Mekanisme Kerja Penetapan

dan Klarifikasi
Ekspektasi - Pola Penugasan
For
m

UK 1 UK 2

KETERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

o Pegawai dapat memperol

Sekt Kabid a Kabid b JF dibawah penugasan mandirehdan/
Penugasan

secara
dala tim/ i atau
PPT Madya m squad
o Penugasan kepada Pegawai dilakukan
oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain dalam satu unit atau lintas
unit, bahkan lintas Instansi jika
diperlukan
Tim JF dibawah Kabid a
Prosed

Tim JF dibawah Kabid b

ur
 28

Mekanisme Kerja Penetapafi

dan Klarifikasi
Ekspektasi – Pola Penugasan
For
m

2 Dapat
menggkoordinasika
n UK1 UK 2
Meminta
penugasan

1
disetujui
KETERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain

Sekt Kabid a Kabid b 2 yang bukan pejabat penilai kinerja, maka
Penugasan

volunteer Memberi penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada

penugasan pejabat penilai kinerja.
o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platform teknologi jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
Tim JF dibawah Kabid a kepada Pegawai yang bersangkutan tanpa
sepengetahuan pejabat penilai kinerja.
o
Prosed

Tim JF dibawah Kabid b Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk

penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja
ur

lain yang membuka kesempatan, sepanjang

disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
 Mekanisme Kerja
Pelaporan Kinerja
For
m

UK 1 UK 2

Tembusan feedback
KETERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung

Sekt Kabid a Kabid b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Pelaporan

Tembusa
o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
n memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
pelaporan Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Kabid a
1 Pelaporan
Prosed

Tim JF dibawah Kabid b kinerja

ur
 Sistem Pengelolaan Kinerja
Mendukung Mekanisme Kerja
yang Agile

si
Cross-functional Agile
rma
Transfo
Team

Pegawai Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

 Sistem Pengelolaan Kinerja
Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
Akhla k PEGAWA
(Behavior)
I

Fokus pada
Peningkatan
Kinerja Pegawai
 Dialog Kinerja Harus Sering
Dilakukan

Apa ekspektasi terhadap hasil kerja Leadership

Apresiasi terhadap kinerja pegawai
pegawai dalam rangka pencapaian
kinerja organisasi? (Peran dan hasil
kerja pegaw ai). Angka kredit tidak
lagi menjadi acuan utama.

Apakah perilaku pegawai sudah Feedback berkelanjutan atas

sesuai panduan perilaku Ber- permasalahan kinerja
Akhlak? pegawai dan alternatif
solusinya

Pimpinan
Pegawai

DIALOG
KINERJA
BERKELANJUTA
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi
periodik
CAPAIAN KINERJA PERIODIK PREDIKAľ KINERJA
ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Meíupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy HASIL

ľaígeī : KERJA
PREDIKAT KINERJA PERIODIK
ISTIMEWA PEGAWAI

ekspekta
diatas
MELAM PAUI TRAJECTORY TARGET Sanga
POLA Kurang/ Baik t Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI

si
PEGAWAI
SESUAI
(BERDASARKA

ekspekta
sesuai
TRAJECTORY Kurang/ Baik
N Baik
TARGET misconduct
DISTRIBUTION

si
CUKUP
GUIDELINES)

di bawah

ekspekta
SUDAH Sangat Butuh Butuh
BERPROGRESS perbaika perbaika
Kuran n n
NAMUN BUTUH

si
P ERBAIKAN g
SANGAT KURANG PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
KURANG ekspektas ekspektas ekspektas
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAW AH i i i
TARGET
REALISASI
DIBAW AH
TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi
CAPAIAN KINERJA AKHIR akhir PREDIKAľ KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL

PIMPINAN) KERJA

ekspekta
ekspekta

Kurang/ Sanga

diatas
POLA
diatas

misconduct Baik t Baik

DISTRIBUSI

si
Kuran Istimew
si

Baik
g a PEGAWAI
(BERDASARKA

ekspekta
ekspekta

sesuai
sesuai

N Kurang/ Baik Baik

misconduct
DISTRIBUTION

si
si

Kurang Baik Baik

GUIDELINES)

di bawah
Butuh
di bawah

Sangat Butuh

ekspekta
ekspekta

perbaika perbaika
Sangat Butuh Butuh Kuran n n
Perbaika g

si
Perbaika
si

Kuran n n
g PROSE PERILAKU
kuran Baik
S Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
g ekspektas ekspektas ekspektas
sangat Baik i i i

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi
CAPAIAN KINERJA AKHIR akhir PREDIKAľ KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL

PIMPINAN) KERJA

ekspekta
ekspekta

Kurang/ Sanga
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik t Baik

DISTRIBUSI

si
Kuran Istimew
si

Baik
g a PEGAWAI
(BERDASARKA

ekspekta
ekspekta

sesuai
Kurang/
sesuai

N misconduct
Baik Baik
DISTRIBUTION

si
si

Kurang Baik Baik

GUIDELINES)

di bawah
Sangat Butuh
di bawah

Butuh

ekspekta
ekspekta

perbaika perbaika
Sangat Butuh Butuh Kuran n n
Perbaika Perbaika g

si
si

Kuran n n
g PROSE PERILAKU
kuran Baik Dibawah Sesuai Diatss BerAkhlak
g
S ekspektas ekspektas ekspektas
sangat Baik i i i

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pemanfaatan Hasil Evaluasi
Kinerja

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai
1
dasar penentuan insentif/bonus
pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
2
penyesuaian gaji pegawai

3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan talent
class pegawai
 Hubungan Predikat Kinerja dengan
Insentif/Bonus
PREDIKAľ KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

ekspekta ekspekta
diatas
Tidak II I MAX
dapat

si
sesuai Tidak dapat
II
MIN
si I
ekspekta

Tidak Tidak
bawah

Tidak dapat
dapat dapat
di

si

PERILAK Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatas U
Ber- I = % Insentif Nomor
ekspekta ekspekta ekspekta Akhlak 1 II = % insentif
si si si Nomor 2 III = %
insentif Nomor 3
Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian
Gaji

PREDIKAľ KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL
KERJA

diata
Tidak II I MAX
dapat I

ekspektasi s
sesua
Tidak dapat I
MIN I
ekspektasi i
ekspektasi
bawah

Tidak Tidak dapat Tidak

dapat dapat
di

PERILAK Kriteria Kena ika n Gaji :

Dibawah Sesuai Diatas U
Ber- I = % Kena ika n Nomor
ekspekta ekspekta ekspekta Akhlak 1 II = % Kena ika n
si si si Nomor 2
III = % Kena ika n Nomor
3
 Hubungan Predikat Kinerja dengan Talent
Class

PREDIKAľ KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL Verifikasi
KERJA

ekspekta
Star

diatas
1

si ?
Promotable

ekspekta
Managed Out… Talent
sesuai
4
2
Committe
Tidak cocok jadi ASN! si
e
di bawah

ekspekta
Unfit
5 3
Talent Pool
si

PERILAK
Dibawah Sesuai Diatss B
UerAKHLAK
ekspektas ekspektas ekspektas
i i i
Terima Kasih

44