KARIR DALAM BUDAYA

ORGANISASI
ARIFKI
ERWIN
GHINA
ILLA
PUSPA
PERUBAHAN SIFAT KARIR
Generasi yang lalu, kebanyakan orang cenderung membangun
karirnya di sekitar lingkungan tempat tinggalnya. Satu generasi
kemudian mereka mulai berpikir agak luas, dalam bentuk mencari
pekerjaan dimana saja selama masih di dalam negaranyaDalam budaya
individualistik cenderung melihat penugasan sebagai
transaksi jangka pendek, sedang dari budaya kolektif melihat sebagai
hubungan jangka panjang. Pergeseran hubungan antara pekerja dengan
pemberi kerja sering menumbuhkan gagasan untuk memberikan
penugasan luar negeri dengan janji promosi setelah kembali.
PENUGASAN LUAR NEGRI
Pengembangan usaha di luar negeri merupakan peluang positif bagi
perkembangan perusahaan, namun diperlukan keyakinan akan
keberhasilannya. James L.Gibson, John M.Ivancevich, dan James
H.Donnelly,Jr (2011;720) menegaskan bahwa masuknya suatu usaha
bisnis ke negara lain dapat berbentuk Multinational Corporation atau
Global Corporation.
PENUGASAN EKSPATRIAT
Internasional pada umumnya merupakan penugasan seseorang sebagai ekspatriat.
Penugasan ekspatriat biasanya timbul karena suatu organisasi, biasanya perusahaan
multinasional mengharapkan tetap dapat mengontrol kepentingan luar negerinya di tangan
manajer yang berasal dari negara yang menjadi basis organisasi dan yang memiliki
keahlian teknis kritis atau mempunyai pemahaman baik secara filosofi, strategi, produk,
dan prosedur perusahaan.
Ekspatriat adalah manajer yang hidup dan bekerja di suatu negara yang bukan negaranya
sendiri. Mereka sering disebut sebagai home country nationals, yaitu individu yang berasal
dari negara di mana perusahaan mempunyai kantor pusat, tetapi tidak semua ekspatriat
perlu home-country nationals.
MASALAH DIHADAPI EKSPATRIAT
Ada dua faktor yang dapat dipertimbangkan untuk menentukan
seberapa banyak dan macam pelatihan apa yang harus diterima manajer
ekspatriat. Pertama adalah tingkat kontak dengan host culture yang akan
dihadapi manajer ekspatriat, dan kedua adalah tingkat ketidaksamaan
antara home dan host cultures. Apabila tingkat kontak dengan host
culture tinggi, maka tingkat kebutuhan pelatihan semakin tinggi
MODEL MANAJEMEN EKSPATRIAT
Elemen manajemen ekspatriat dapat bervariasi, namun kandungan
utama terdiri dari seleksi ekspatriat, orientasi sebelum penugasan, dan
dukungan organisasi (Nina Jacob: 2003:221). Siklus penugasan luar negeri oleh Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki (200:123) digambarkan sebagai berikut :
1. Menghindari harapan yang tidak realistis dengan pelatihan antar
budaya
2. Menghindari benturan budaya
3. Dukungan selama penugasan luar negeri
4. Menghindari re entry shock.Development expatriate model oleh Sanchez, Spector dan
Cooper
(Jeffry A.Mello 2006:659) merekomendasikan pengembangan ekspatriat
secara lebih rinci dalam delapan tahapan berikut :
1. Expatriate Selection (Seleksi Ekspatriat)
2. Assignment Acceptance (Penerimaan Penugasan)
3. Pre and Post-Arrival Training (Pelatihan sebelum dan sesudah
kedatangan)
4. Arrival (Kedatangan)
5. Novice (Belum berpengalaman)
6. Transitional (Transisional)
7. Mastery (Ahli)
8. Repatriation (Repatriasi)
PEDOMAN UNTUK BERTAHAN
Pemberi kerja perlu secara aktif mendukung proses penyesuaian
dari ekspatriat. Pelatihan antar budaya berorientasi pada kompetensi
harus diberikan sebelum, selama dan setelah penugasan. Sebagai
tambahan, perusahaan sebagai pemberi kerja harus sensitive pada
keseimbangan kepentingan antara perusahaan induk dan perusahaan di
mana mereka beroperasi yang perlu dipelihara, di dengar, dan bekerja
sama dengan mendefinisikan dan mencapai tujuan bersama.
TERIMA KASIH