PDF Full Elsa

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN
LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS KEPENDUDUKAN
DAN PENCATATAN SIPIL KOTA SERANG
SKRIPSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Banten
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
NAMA : ELSAVIRGINIA PUTRI
NPM : 17010087
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BANTEN
2021
Jl. Letnan Jidun No. 7c, Lontarbaru, Kec. Serang,
Kota Serang, Banten
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan dibawah ini saya, Elsa virginia Putri, NPM. 17010087
menyatakan bahwa:
1. Karya tulis saya, skripsi dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Karismatik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang” adalah hasil tulisan
saya sendiri.
2. Karya tulis ini asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar
akademik sarjana, baik di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten,
maupun di perguruan tinggi lain.
3. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri,
tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan pembimbing dan tim penguji.
4. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas sebagai
acuan dalam naskah dengan disebutkan nama penulis dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
5. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini
tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau
simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis
lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak
terdapat bagian atau keseluruhan bagian yang saya salain itu, atau yang saya
ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.
6. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di
atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik
skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian
terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang
lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, maka saya bersedia menerima
sanksi akademik berupa pencabutan gelar dan ijazah yang saya peroleh
dengan norma yang berlaku di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.
Serang,.........................2021
Yang membuat pernyataan
Elsa virginia Putri

NPM. 17010087
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Disusun oleh Mahasiswa :

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Karismatik dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Penyusun : Elsa virginia Putri
NPM : 17010087
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Pembimbing Utama : Fathurrohman, SE., MM
Pendamping : Erik Herlambang, ST., MM
Disetujui Oleh :
Pembimbing Utama Pendamping
(Fathurrohman, SE., MM) (Erik Herlambang, ST., MM)
Mengetahui :
(A.Hidayat, S. Pd, SE., M.Si.) (Saeful Fachri, S.Pd., M.E.Sy.)

Wakil Ketua I STIE Banten Ketua Program Studi
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG SKRIPSI
TELAH DISELENGGARAKAN
Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Serang,...........................2021
Tim Penguji :
Penguji I Penguji II
(..........................................) (............................................)
Mengetahui :
(H. Anis Fuad Salam, SE., MM) (Saeful Fachri, S.Pd., M.E.Sy.)
Ketua STIE Banten Ketua Program Studi
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum warohmatullahi wabarokatuh
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan ridho-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini yang berjudul “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Karismatik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang”
Penulis menyadari atas segala keterbatasan kemampuan dan pengetahuan
yang dimiliki untuk melakukan penelitian dan penyusunan skripsi ini. Oleh karena
itu penulis mohon bantuan kritik dan saran yang membangun, guna perbaikan
bagi penulis dimasa yang akan datang.
Skripsi ini tentunya tidak akan terselesaikan tepat pada waktunya tanpa
adanya bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini
penulis mengucapkan terima kasih kepada Yth:
1. Bapak H.E.R. Taufik, Ph.D. Selaku Ketua Yayasan Pusat Pengembangan
Pendidikan Banten.
2. Bapak H. Anis Fuad Salam, SE., MM. Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Banten.
3. Bapak A. Hidayat, S.Pd., SE., M.Si. Selaku Wakil Ketua I Bidang Akademik
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.
4. Bapak Abdurrohman, SE., MM. Selaku Wakil Ketua II Bidang Keuangan dan
Kepegawaian Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.
i
5. Bapak Fathurrohman, SE., MM Selaku pembimbing materi yang telah banyak
membantu dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.
Bapak Erik Herlambang, ST., MM
6. Selaku pembimbing teknis yang telah banyak membantu dan mengarahkan
dalam penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Saeful Fachri, S.Pd., M.E.Sy. Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.
8. Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang beserta
jajarannya dan segenap pegawai yang telah banyak membantu penulis dalam
mendapatkan bahan penelitian.
9. Seluruh keluarga tercinta terutama orang tua yang telah membantu do’a dan
menyemangati hingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu penulis.
Akhirnya segala usaha telah penulis lakukan, semoga yang telah
diikhtiarkan menjadi suatu pengalaman yang baik dan mendapatkan hasil yang
baik pula, hanya kepada Allah SWT kita memohon dan semoga karya tulis ini
dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Aamiin.
Serang,.........................2021
Penulis
Elsa virginia Putri
ii
ABSTRAK
Elsa virginia Putri, NPM. 17010087 “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Karismatik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang”. Dibawah
bimbingan Bapak Fathurrohman, SE., MM. selaku pembimbing materi dan
Bapak Erik Herlambang, ST., MM selaku pembimbing teknis.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah aya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang. Metode dan pendekatan
penelitian menggunakan metode deskriptif dan pendekatan kuantitatif, dengan
teknik pengumpulan data melalui kuesioner. Teknik pengambilan sampel
menggunakan sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 69 responden.
Hasil analisis deskriptif menujukkan bahwa gaya kepemimpinan karismatik,
lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai tergolong baik, dimana dari ketiga
variabel tersebut berada pada rentang skala penilaian 3,40 – 4,19. Hasil dari
regresi linear berganda didapatkan nilai koefisien regresi variabel gaya
kepemimpinan karismatik sebesar 0,173 dan nilai koefisien regresi variabel
lingkungan kerja non fisik sebesar 0,621 yang kedua variabel independen
mempunyai hubungan yang searah atau positif dengan kinerja pegawai.
Sedangkan nilai analisis korelasi berganda (R) sebesar 0,797 yang berarti bahwa
besarnya korelasi antara variabel gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan
kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang adalah kuat dan untuk nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar
0,636 dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sebesar 63,6%.
Serta pengujian hipotesis berdasarkan hasil uji t untuk variabel gaya
kepemimpinan karismatik diperoleh nilai thitung > ttabel (2,954 > 1,996), untuk
variabel lingkungan kerja non fisik diperoleh nilai thitung > ttabel (9,701 > 1,996).
Serta berdasarkan hasil uji F didapatkan nilai Fhitung > Ftabel (57,657 > 3,14).
Kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik baik secara parsial maupun simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Karismatik, Lingkungan Kerja Non Fisik,

Kinerja Pegawai.
iii
ABSTRACT
Elsa virginia Putri, NPM. 17010087 “The Influence of Charismatic

Leadership Style and Non-Physical Work Environment on the Performance of
Serang City Population and Civil Registration Service Employees”. Under the
guidance of Mr. Fathurrohman, SE., MM as material supervisor and Mr. Erik
Herlambang, ST., MM. as technical advisor.
This study was conducted to determine whether charismatic leadership style
and non-physical work environment affect the performance of the Serang City
Population and Civil Registration Service employees. The research method and
approach used descriptive methods and quantitative approaches, with data
collection techniques through questionnaires. The sampling technique used
saturated sampling with a total sample of 69 respondents.
The results of the descriptive analysis show that the charismatic leadership
style, non-physical work environment and employee performance are classified as
good, which of the three variables are in the range of a rating scale of 3,40 –
4,19. The results of multiple linear regression obtained the regression coefficient
value of the charismatic leadership style variable of 0,173 and the regression
coefficient value of the non-physical work environment variable of 0,621, both
independent variables have a unidirectional or positive relationship with
employee performance. While the value of multiple correlation analysis (R) is
0,797, which means that the magnitude of the correlation between the charismatic
leadership style variable and non-physical work environment on the performance
of the Serang City Population and Civil Registration Service employees is strong
and for the coefficient of determination (R 2) of 0,636 it can be concluded that The
magnitude of the influence of charismatic leadership style and non-physical work
environment on employee performance at the Office of Population and Civil
Registration of Serang City is 63,6%.
As well as hypothesis testing based on the results of the t test for the
charismatic leadership style variable, the value of tcount > ttable (2,954 > 1,996),
for the non-physical work environment variable, the value of tcount > ttable
(9,701 > 1,996). And based on the results of the F test, the value of Fcount >
Ftable (57.657 > 3.14). The conclusion of this study shows that the charismatic
leadership style and non-physical work environment either partially or
simultaneously have a positive and significant effect on the performance of the
Serang City Population and Civil Registration Office.
Keywords: Charismatic Leadership Style, Non-Physical Work Environment,

Employee Performance.
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG SKRIPSI
KATA PENGANTAR.......................................................................................i
ABSTRAK.........................................................................................................iii
ABSTRACT........................................................................................................iv
DAFTAR ISI......................................................................................................v
DAFTAR TABEL.............................................................................................viii
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................xi
DAFTAR SINGKATAN ATAU LAMBANG.................................................xii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah...............................................................1
1.2. Identifikasi dan Batasan Masalah.................................................6
1.2.1. Identifikasi Masalah...........................................................6
1.2.2. Batasan Masalah................................................................7
1.3. Rumusan Masalah.........................................................................7
1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian.....................................................8
1.5. Manfaat Penelitian........................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS.........................................................................................10
2.1. Tinjauan Pustaka...........................................................................10
2.1.1. Gaya Kepemimpinan Karismatik.......................................10
2.1.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Karismatik.......10
2.1.1.2. Faktor yang Mempengaruhi dan Dampak
Dari Gaya Kepemimpinan Karismatik.................11
2.1.1.3. Perilaku dan Ciri Dari Pemimpin Karismatik. 12
2.1.1.4. Indikator Gaya Kepemimpinan Karismatik.........14
2.1.2. Lingkungan Kerja Non Fisik.............................................16
2.1.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik.............16
2.1.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja Non Fisik....................................................16
2.1.2.3. Macam-macam Lingkungan Kerja Non Fisik. 18
2.1.2.4. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik................20
2.1.3. Kinerja Pegawai.................................................................21
2.1.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai.................................21
2.1.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai 22
2.1.3.3. Tujuan Kinerja Pegawai.......................................24
2.1.3.4. Indikator Kinerja Pegawai...................................26
v
2.1.4. Hubungan Antar Variabel..................................................28
2.1.4.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan Karismatik
Terhadap Kinerja Pegawai....................................28
2.1.4.2 Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai....................................29
2.1.4.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Karismatik
dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Kinerja Pegawai....................................................30
2.1.5. Penelitian Terdahulu..........................................................31
2.2. Kerangka Pemikiran.....................................................................32
2.3. Hipotesis Penelitian......................................................................35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.......................................................36

3.1. Metode dan Pendekatan Penelitian...............................................36
3.1.1. Metode Penelitian..............................................................36
3.1.2. Pendekatan Penelitian........................................................37
3.2. Operasional Variabel Penelitian...................................................38
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian....................................................41
3.3.1. Populasi Penelitian.............................................................41
3.3.2. Sampel Penelitian..............................................................42
3.4. Metode Pengumpulan Data...........................................................43
3.5. Metode Analisis Data....................................................................44
3.5.1. Uji Coba Instrumen............................................................44
3.5.1.1. Uji Validitas Data................................................44
3.5.1.2. Uji Reliabilitas Data.............................................45
3.5.2. Analisis Deskriptif.............................................................46
3.5.3. Uji Asumsi Klasik..............................................................50
3.5.3.1. Uji Normalitas......................................................50
3.5.3.2. Uji Multikolinearitas............................................52
3.5.3.3. Uji Heteroskedastisitas........................................53
3.5.3.4. Uji Autokorelasi...................................................55
3.5.4. Analisis Regresi Linear Berganda.....................................56
3.5.5. Uji Korelasi........................................................................56
3.5.6. Koefisien Determinasi (R2)................................................59
3.5.7. Uji Hipotesis......................................................................60
3.5.7.1. Uji t-Test..............................................................60
3.5.7.2. Uji F-Test.............................................................63
3.6. Tempat dan Waktu Penelitian.......................................................65
3.6.1. Tempat Penelitian..............................................................65
3.6.1.1. Profil Instansi.......................................................65
3.6.1.2. Visi dan Misi Instansi..........................................66
3.6.1.3. Struktur Organisasi Instansi.................................67
3.6.2. Waktu Penelitian................................................................73
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................75

4.1. Hasil Analisis................................................................................75
vi
4.1.1. Uji Coba Instrumen............................................................75
4.1.1.1. Uji Validitas Data................................................75
4.1.1.2. Uji Reliabilitas.....................................................80
4.1.2. Deskriptif Data...................................................................82
4.1.2.1. Deskriptif Data Responden..................................82
4.1.2.2. Hasil Tanggapan Responden Terhadap
Gaya Kepemimpinan Karismatik.........................85
Lingkungan Kerja Non Fisik...............................93
Kinerja Pegawai...................................................100
4.1.3. Analisis Deskriptif.............................................................105
4.1.4. Pengujian Asumsi Klasik...................................................110
4.1.4.1. Uji Normalitas......................................................110
4.1.4.2. Uji Multikolinearitas............................................113
4.1.4.3. Uji Heteroskedastisitas........................................114
4.1.4.4. Uji Autokorelasi...................................................117
4.1.5. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Karismatik
dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
Pegawai..............................................................................118
4.1.5.1. Analisis Regresi Linear Berganda.......................118
4.1.5.2. Analisis Korelasi Berganda.................................120
4.1.5.3. Analisis Determinasi (R2)....................................122
4.1.5.4. Analisis Uji t-Test................................................123
4.1.5.5. Analisis Uji F-Test...............................................126
4.2. Pembahasan..................................................................................129
BAB V PENUTUP.............................................................................................134
5.1. Kesimpulan...................................................................................134
5.2. Saran.............................................................................................135
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................137
LAMPIRAN-LAMPIRAN
SURAT IZIN PENELITIAN
SURAT KETERANGAN SELESAI PENELITIAN
LEMBAR BIMBINGAN
RIWAYAT HIDUP PENULIS
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Pencapaian Kinerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil Kota Serang Tahun 2020.........................................................5
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu...............................................................31
Tabel 3.1. Operasional Variabel Penelitian.......................................................40
Tabel 3.2. Data Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang Berdasarkan Unit Kerja........................................................42
Tabel 3.3. Skala Likert......................................................................................47
Tabel 3.4. Skala Penilaian Gaya Kepemimpinan Karismatik...........................48
Tabel 3.5. Skala Penilaian Lingkungan Kerja Non Fisik..................................49
Tabel 3.6. Skala Penilaian Kinerja Pegawai.....................................................50
Tabel 3.7. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi.....................55
Tabel 3.8. Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien
Korelasi............................................................................................58
Tabel 3.9. Jadwal Penelitian..............................................................................74
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Variabel X1........................................................75
Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Variabel X2........................................................77
Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Variabel Y.........................................................78
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas Seluruh Variabel...............................................79
Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1.................................................... 80
Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel X2....................................................80
Tabel 4.7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y.....................................................81
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel............................................81
Tabel 4.9. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................82
Tabel 4.10. Data Responden Berdasarkan Usia..................................................83
Tabel 4.11. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........................84
Tabel 4.12. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja.......................................85
Tabel 4.13. Hasil Skor Kuesioner Variabel X1.1................................................86
Tabel 4.22. Hasil Rata-rata Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan
Karismatik (X1)................................................................................92
viii
Tabel 4.31. Hasil Rata-rata Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja Non
Fisik (X2)..........................................................................................99
Tabel 4.32. Hasil Skor Kuesioner Variabel Y.1.................................................100
Tabel 4.38. Hasil Rata-rata Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (X2)..............105
Tabel 4.39. Skala Interval Penilaian...................................................................106
Tabel 4.40. Hasil Analisis Deskriptif Variabel X1..............................................106
Tabel 4.41. Hasil Analisis Deskriptif Variabel X2..............................................108
Tabel 4.42. Hasil Analisis Deskriptif Variabel Y...............................................109
Tabel 4.43. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov.......................................................113
Tabel 4.44. Hasil Uji Multikolinearitas..............................................................114
Tabel 4.45. Hasil Uji Glejser..............................................................................115
Tabel 4.46. Hasil Uji Autokorelasi.....................................................................117
Tabel 4.47. Hasil Regresi Linear Berganda........................................................118
Tabel 4.48. Hasil Analisis Korelasi Variabel X1 Terhadap Variabel Y..............120
Tabel 4.49. Hasil Analisis Korelasi Variabel X2 Terhadap Variabel Y..............121
Tabel 4.50. Hasil Analisis Korelasi Variabel X1 dan X2 Terhadap Variabel
Y.......................................................................................................121
Tabel 4.51. Hasil Analisis Determinasi (R2).......................................................122
Tabel 4.52. Hasil Uji t.........................................................................................124
Tabel 4.53. Hasil Uji F........................................................................................127
ix
DAFTAR
Gambar 2.1. Paradigma Penelitian............................................................... 34

Gambar 3.1. Kurva Pengujian Hipotesis Variabel X1 Terhadap Variabel Y 62
Gambar 3.3. Kurva Pengujian Hipotesis Variabel X1 dan X2 Terhadap
Variabel Y ............................................................................... 65
Gambar 3.4. Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang .................................................................... 67
Gambar 4.1. Grafik Histogram..................................................................... 111
Gambar 4.2. Grafik Normal P-P Plot ........................................................... 112
Gambar 4.3. Grafik Scatterplot .................................................................... 116
Gambar 4.6. Kurva Pengujian Hipotesis Variabel X1 dan X2 Terhadap
Variabel Y ............................................................................... 128
x
DAFTAR
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Hasil Rekapitulasi Kuesioner Penelitian
Lampiran 3 Hasil Pengolahan Data Penelitian
Lampiran 4 Hasil Tabel r
Lampiran 5 Hasil Tabel Durbin Watson
Lampiran 6 Hasil Tabel t
Lampiran 7 Hasil Tabel F
x
DAFTAR SINGKATAN ATAU
a : Konstanta
b : Koefisien Regresi
dk : Derajat Kebebasan
e : Standard error of estimates
n : Jumlah Data
R : Koefisien Korelasi
R2 : Koefisien Determinasi
X1 : Gaya Kepemimpinan Karismatik
X2 : Lingkungan Kerja Non Fisik
Y : Kinerja Pegawai
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Efektivitas suatu organisasi dapat dicapai dengan tepat dan diharapkan dapat
bersaing dengan organisasi lain. Kelangsungan suatu organisasi bergantung pada
sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia yang baik akan
mempengaruhi perkembangan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor penting yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi.
Dalam organisasi bawahan, jika pemimpin tidak memiliki kemampuan
kepemimpinan pekerjaan selalu bergantung pada pemimpin, dan tugas-tugas yang
sangat kompleks tidak dapat diselesaikan dengan benar. Setiap pemimpin
membantu menyelesaikan tugas yang menjadi beban kerja masing-masing unit.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung makna perilaku sebagai
pemimpin yang berkaitan dengan kemampuan kepemimpinan. Perwujudan ini
biasanya membentuk pola atau bentuk tertentu.
Dalam suatu organisasi, kepemimpinan dapat diartikan sebagai hubungan
kerja yang saling menguntungkan yang dibangun antara atasan dan bawahan
untuk mencapai tujuan bersama. Gaya kepemimpinan yang baik merupakan gaya
kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kepada bawahan. Pegawai dapat
menganggap pemimpin mereka sebagai pemimpin yang efektif berdasarkan
kepuasan yang diperoleh dari pengalaman kerja yang kaya.
1
2
Jika pemimpin dapat memberikan motivasi yang tepat, dan pemimpin
memiliki gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh pegawai dan
mendukung terciptanya suasana kerja yang baik, maka kinerja pegawai akan
semakin baik. Dengan cara ini, setiap pegawai akan dengan senang hati
menjalankan tugasnya tanpa paksaan dan memberikan hasil yang maksimal.
Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak akan memberikan
arahan yang baik kepada bawahan, sehingga sebagian besar pegawai akan
memaksakan diri untuk melakukannya, namun hasilnya tidak memuaskan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa menurut Togar Naibaho, SE.M.Si (2020) gaya
kepemimpinan yang benar akan meningkatkan kinerja pegawai, dan variabel
kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (persero) Pembangkit dan Penyalur
(Kitlur) Sumbagut.
Peran pemimpin sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi yang
dibutuhkan termasuk penyelenggaraan pemerintahan Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang, khususnya dalam meningkatkan kinerja pegawai
berprestasi, maka perlu berbagai cara yang dilakukan oleh pemimpin organisasi
pemerintah. Artinya, menggunakan gaya kepemimpinan.yang tepat.
Organisasi yang baik dimulai dari hal-hal yang baik di sekitar, dan
organisasi dalam pemerintahan pasti akan terpengaruh oleh lingkungan kerja.
Lingkungan kerja pegawai dalam organisasi sangat penting untuk mendukung
kinerja akhir. Lingkungan kerja yang kurang baik akan membuat pegawai merasa
stres, sulit berkonsentrasi dan menurunkan produktivitas, serta lingkungan kerja

3
yang nyaman akan membuat pegawai bekerja dengan baik sehingga hasil kerjanya
memuaskan. Menurut hasil penelitian oleh Andy Praditya (2019) dengan judul
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai (Studi pada pegawai bagian kolektor PT. Cakrawala Citramega
Multifinance Cabang Semarang) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Cakrawala Citramega Multifinance
Cabang Semarang.
Lingkungan kerja berada disekitar aspek fisik dan non fisik dari berbagai
situasi dan kondisi disekitar pekerjaan. Faktor lain yang berkontribusi terhadap
penurunan kinerja pegawai antara lain kondisi lingkungan kerja, lingkungan kerja
yang segar dan nyaman yang memenuhi standar permintaan yang layak, yang
akan membantu pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan nyaman.
Lingkungan non fisik yang meliputi sikap ramah dan saling menghargai
ketika pegawai berbeda pendapat, hal ini merupakan syarat wajib untuk terus
menumbuhkan kualitas berfikir pegawai, yang pada akhirnya dapat terus
menumbuhkan kinerja pegawai yang baik. Menurut hasil penelitian oleh Falen K.
Bawintil (2019) bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik
Provinsi Sulawesi Utara.
Berdasarkan hasil observasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang ditemukan adanya permasalahan dalam gaya kepemimpinan,
misalnya pemimpin sering berganti, sehingga pegawai harus menyesuaikan diri

4
dengan pemimpin baru karena memiliki karakteristik yang berbeda dengan masa
lalu, yang berujung pada rendahnya kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil observasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang, ditemukan adanya permasalahan mengenai lingkungan kerja non
fisik, seperti: hubungan antar pegawai satu dengan yang lainnya selalu memiliki
pemahaman yang berbeda, saling bertentangan, dan memiliki daya saing kerja
dalam melakukan banyak hal. Organisasi tentunya membutuhkan pegawai yang
berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga perlu memperhatikan
banyak hal yang berkaitan dengan kinerja organisasi.
Kinerja pegawai memegang peranan yang sangat penting dalam kinerja
perusahaan, oleh karena itu perlu dilakukan manajemen kinerja untuk memastikan
dan menjaga pengendalian yang benar atas kinerja pegawai perusahaan secara
keseluruhan. Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor untuk
meningkatkan kinerja suatu organisasi, perusahaan dikatakan maju jika
mempunyai sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik. Hasil kutipan
dari penelitian oleh Uzlifatul Mufidah (2019), bahwa pengaruh kepemimpinan
dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di PT. Maan Ghodaqo Shiddiq Lestari Jombang.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang merupakan
organisasi publik yang bergerak dalam bidang pengabdian masyarakat di
lingkungan pemerintahan. Dalam menjalankan tugas dan fungsi Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang memiliki kewenangan sebagai
berikut: layanan kependudukan, layanan pencatatan sipil, pendataan

5
kependudukan, tampilan database kependudukan, dan penyusunan profil
kependudukan. Disinilah peran pegawai diharapkan dapat berperan dalam
mewujudkan permasalahan yang ada pada masyarakat.
Tabel 1.1
Data Pencapaian Kinerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang Tahun 2020
Target
No Program/Kegiatan Indikator
Pencapaian
1 Indeks Kepuasan Pelayanan
88%
Kesekretariatan
Presentase Sarana Dan
Prasarana Kantor Dalam 87%
Program Pelayanan Dan Kondisi Baik
Peningkatan Kapasitas Tingkat Ketersediaan
Dokumen Pengelolaan 100%
barang Milik Daerah
Tingkat Kehadiran Aparatur 100%
2 Tingkat Ketersediaan
Dokumen Pengelolaan Dan 100%
Pelaporan Keuangan
Program Pengelolaan Dan
Tingkat Ketepatan Waktu
Pelaporan Keuangan
Penyampaian Dokumen
100%
Pengelolaan Dan Pelaporan
Keuangan
3 Program Peningkatan Tingkat ketersediaan
Perencanaan, Dokumen Perencanaan,
Pengendalian Dan 100%
Pengendalian Dan
Pelaporan Capaian Pelaporan Capaian Kinerja
Kinerja
Tingkat Ketepatan Waktu
Penyampaian Dokumen
Perencanaan, Pengendalian 100%
Dan Pelaporan Capaian
Kinerja
Sumber: Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Berdasarkan hasil evaluasi data kinerja Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang menunjukkan indeks pelayanan kesekretariatan dan
permasalahan infrastruktur perkantoran belum mencapai target 100%. Hal ini
disebabkan oleh kurangnya gaya kepemimpinan yang benar, dan masih adanya
6
beberapa pegawai yang kurang bersahabat dengan indeks pelayanan
kesekretariatan, yang berdampak pada pencapaian tujuan pelayanan. Apabila
sarana dan prasarana Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
tidak memenuhi target, maka pentingnya sarana dan prasarana yang tepat di
lingkungan kerja akan memaksimalkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dan mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Karismatik dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang”.
1.2 Identifikasi dan Batasan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas,
dapat diidentifikasikan berbagai masalah sebagai berikut:
1. Akibat kualitas pelayanan yang buruk, masyarakat memiliki keluhan dan
ketidakpuasan.
2. Masih kurangnya perhatian dari pimpinan kepada pegawai khususnya dalam
bidang peningkatan kemampuan kerja.
3. Pemimpin sering berganti, sehingga pegawai harus menyesuaikan diri dengan
pemimpin baru karena memiliki karakteristik yang berbeda dengan masa lalu,
yang berujung pada rendahnya kinerja pegawai.
4. Pegawai yang menunda kerja dan datang terlambat kerja.

7
5. Dilingkungan kerja, masih terjadi perselisihan dan persaingan antar pegawai
di tempat kerja.
6. Para pegawai dan sesamanya selalu memiliki pemahaman yang berbeda di
lingkungan kerja.
1.2.2 Batasan Masalah
Walaupun secara teoritis banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, karena adanya keterbatasan dari peneliti ditinjau dari aspek waktu,
tenaga, biaya, dan kemampuan. Maka penelitian ini hanya pada dua faktor penting
yang diteliti dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan permasalahan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan karismatik terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang?

8
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja
non fisik secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang?
1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian
Pada dasarnya, penelitian yang dilakukan bermaksud dapat memberikan
masukan bagi instansi yang terkait dalam mencapai peningkatan kinerja pegawai
serta diharapkan dengan efektifnya gaya kepemimpinan karismatik yang
diterapkan dan lingkungan kerja non fisik yang baik, kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang dapat ditingkatkan sehingga
dapat mempengaruhi pencapaian tujuan instansi yang telah direncanakan.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan karismatik
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.

9
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan
sebagai berikut:
1. Bagi penulis. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
perkembangan ilmu pengetahuan peneliti sendiri dalam menganalisa dan
meneliti tentang masalah gaya kepemimpinan karismatik, lingkungan kerja
non fisik dan kinerja pegawai.
2. Bagi instansi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk
memberikan sumbangan pemikiran dan saran sekaligus sebagai bahan analisa
bagi instansi yang terkait tentang masalah gaya kepemimpinan karismatik,
lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai.
3. Bagi lembaga (STIE Banten). Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat, baik secara langsung maupun tidak langsung bagi
akademisi untuk khasanah kepustakaan. Serta penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan bahan pembanding maupun studi lanjutan bagi mahasiswa yang
ingin melakukan penelitian yang berkaitan dengan masalah gaya
kepemimpinan karismatik, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Gaya Kepemimpinan Karismatik
2.1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Karismatik
Menurut Kartono (2016:289) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik yaitu pengakuan oleh pengikut atas kualitas seorang pemimpin
karismatik yang ditentukan melalui perilaku, keahlian, dan serta aspek situasi.
Selain itu, menurut Mas’ud (2014:321) gaya kepemimpinan karismatik adalah
dimana para bawahan membuat sebuah atribut kepahlawan atau keahlian seorang
pemimpin dalam kepemimpinan yang luar biasa dan dapat diamati melalui
perilaku-perilaku tertentu.
Sedangkan menurut Matteson (2016:254) gaya kepemimpinan karismatik
yaitu seorang pemimpin yang sangat antusias, memiliki kepercayaan diri yang
sangat luar biasa, dan apa yang dilakukan oleh pemimpin tersebut dapat
memberikan pengaruh pada orang-orang untuk bertindak. Serta menurut Sudita
(2016:208) gaya kepemimpinan karismatik adalah kemampuan dan kekuatan yang
diberikan Tuhan kepada seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mau
bekerja sama dan mengelola segala sesuatu yang Tuhan sudah berikan.
10
1
2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi dan Dampak Dari Gaya Kepemimpinan
Karismatik
Menurut Samsudin (2016:260) bagaimana seorang pemimpin karismatik
dalam mempengaruhi bawahannya dalam menyelesaikan sebuah misi, telah
banyak dibahas. Beberapa hal proses mempengaruhi dalam kepemimpinan
karismatik terhadap bawahannya, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi pribadi. Suatu proses mempengaruhi yang dapat terjadi bagi
sejumlah pengikut pemimpin karismatik. Adanya identifikasi pribadi yang
kuat, maka para pengikut atau bawahan akan mengikuti perintah atau patuh,
meniru tindakan pemimpin, dan memberikan upaya yang lebih untuk
menyenangkan pemimpin.
2. Identifikasi sosial. Adanya identifikasi sosial yang tinggi, orang-orang akan
merasa bangga menjadi bagian dari sebuah organisasi atau tim dan
menganggap keikutsertaan tersebut sebagai bukti identitas sosial.
3. Internalisasi. Pengikut memandang peran kerja mereka sebagai suatu hal yang
tidak dapat dipisahkan dari konsep diri dan nilai diri, sehingga mereka
menjalankan peran tersebut sebagai bagian dari sifat dan takdir penting
mereka.
4. Kapasitas diri (self-efficacy). Seseorang yakin bahwa dirinya kompeten dan
dapat meraih tujuan tugas yang sulit. Orang yang memiliki kapasitas diri
(self-efficacy) akan memberikan seluruh kemampuannya dan lebih giat dalam
mengatasi suatu masalah demi mencapai suatu tujuan tugas.

1
Sedangkan menurut Sunyoto (2017:78) pemimpin karismatik memiliki
dampak atau pengaruh yang dalam dan tidak biasa pada bawahannya di mana para
pengikit merasa keyakinan pemimpin benar, mereka bersedia mematuhi perintah
pemimpin, mereka merasa kasih sayang pada pemimpin, secara emosional mereka
terikat dengan misi perusahan, dan mereka memiliki sasaran kinerja yang tinggi
dan mereka merasa yakin dapat berkontribusi pada keberhasilan misi.
2.1.1.3 Perilaku dan Ciri dari Pemimpin Karismatik
Menurut Sutikno (2016:75) pemimpin karismatik memiliki beberapa
perilaku-perilaku didalam kepemimpinannya yaitu sebagai berikut:
1. Karisma akan diatribusikan kepada para pemimpin yang membela sebuah visi
yang sangat tidak sesuai dengan status quo, namun masih tetap berada dalam
ruang gerak yang dapat diterima oleh para pengikut.
2. Karisma akan diatribusikan kepada para pemimpin yang bertindak secara
tidak konvensional untuk mencapai visi tersebut.
3. Para pemimpin akan tampak karismatik bila mereka membuat pengorbanan-
pengorbanan bagi diri sendiri, mengambil risiko pribadi dan mendatangkan
biaya tinggi untuk mencapai visi yang mereka dukung.
4. Para pemimpin yang tampak percaya diri dengan usulan-usulannya akan
dipandang lebih karismatik daripada pimpinan yang tampak ragu-ragu.
5. Para pengikut akan mengatribusikan karisma kepada para pemimpin yang
menggunakan personal power dan permintaan persuasif untuk memperoleh

1
komitmen, dari pada para pemimpin yang menggunakan kewenangan atau
sebuah proses pengambilan keputusan partisipatif.
Sedangkan menurut Danim (2016:89) terdapat beberapa ciri gaya
kepemimpinan yang menerapkan kepemimpinan karismatik yaitu sebagai berikut:
1. Cara berkomunikasi. Setiap pemimpin harus mampu memberikan informasi
yang jelas dan untuk itu harus mempunyai kemampuan berkomunikasi yang
baik dan lancar. Karena dengan komunikasi yang baik dan lancar, tentu hal
ini akan memudahkan bagi bawahannya untuk menangkap apa yang
dikehendaki oleh seorang pemimpin.
2. Pemberian motivasi. Seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk
berkomunikasi yang baik dan lancar tentu saja juga harus mempunyai
kemampuan untuk memberikan dorongan-dorongan atau motivasi kepada
bawahannya. Perhatian seorang pemimpin akan sangat berarti bagi bawahan,
bahwa dari segi penghargaan ataupun pengakuan sangat memberikan makna
yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.
3. Kemampuan memimpin. Tidak setiap pemimpin mampun memimpin, karena
yang berkenaan dengan bakat seseorang untuk mempunyai kemampuan
memimpin adalah berbeda-beda. Hal ini dapat terlihat dalam gaya
kepemimpinannya, apakah mempunyai gaya kepemimpinan otokratik,
partisipatif, atau bebas kendali.
4. Pengambilan keputusan. Seorang pemimpin harus mampu mengambil
keputusan berdasarkan fakta dan peraturan yang berlaku di perusahaan serta
keputusan yang diambil tersebut mampu memberikan motivasi bagi karyawan

1
untuk bekerja lebih baik bahkan mampu memberikan kontribusi bagi
kemajuan dari perusahaan.
5. Kekuasaan yang positif. Seorang pemimpin dalam menjalankan organisasi
atau perusahaan walaupun dengan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda
tentu saja harus memberikan rasa aman bagi karyawan (bawahan) yang
bekerja.
2.1.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan Karismatik
Menurut Saragih (2017:289) terdapat beberapa indikator dari gaya
kepemimpinan karismatik yaitu sebagai berikut:
1. Percaya diri, pemimpin tersebut benar-benar percaya akan penilaian dan
kemampuan yang dimilikinya.
2. Satu visi, merupakan tujuan ideal yang mengajukan suatu masa depan yang
lebih baik.
3. Kemampuan untuk mengungkapkan visi dengan gamblang. Pemimpin
mampu memperjelas dan menyatukan visi dalam kata-kata yang dapat
dipahami oleh orang lain. Artilkulasi ini menunjukkan suatu pemahaman
akan kebutuhan para pengikut dan oleh karena itu akan bertindak sebagai
suau kekuatan motivasi.
4. Keyakinan kuat akan mengenai visi tersebut. Pemimpin karismatik memiliki
komitmen yang kuat dan bersedia mengambil risiko pribadi yang tinggi,
mengelarkan biaya tinggi, dan melibatkan diri dalam pengorbanan untuk
mencapai visi tersebut.

1
5. Perilaku yang diluar aturan. Pemimpin karismatik ikut serta dalam perilaku
yang dipahami sebagai sesuatu yang baru, tidak konvensional, dan tidak
berlawanan dengan norma-norma. Bila berhasil, perilaku ini menimbulkan
kejutan dan kekaguman para pengikut.
6. Dipahami sebagai sebagai seorang agen perubahan. Pemimpin karismatik
dipahami sebagai agen perubahan yang radikal.
7. Kepekaan lingkungan. Pemimpin ini mampu membuat penilaian yang
realistis terhadap kendala lingkungan dan sumber daya yang diperlukan untuk
menghasilkan perubahan.
8. Respek terhadap kinerja kelompok. Adanya hubungan antara pemimpin
dengan pegawai atau karyawan yang peduli akan hasil kinerja kelompok.
9. Keteladanan. Keteladanan menjadi dasar bagi ketertarikan para pengikut
dalam suatu kepemimpinan adalah persepsi mengenai pemimpinnya yang
dipandang luar biasa dihargai sebagai seorang yang dapat memberikan
teladan bagi pengikutnya.
Sedangkan menurut Rivai (2016:248) terdapat beberapa indikator dari gaya
kepemimpinan karismatik yaitu sebagai berikut:
1. Peduli terhadap konsteks lingkungannya.
2. Memiliki strategi dan artikulasi visi.
3. Peduli terhadap kebutuhan pengikutnya.
4. Memiliki personal risk, serta memiliki perilaku yang tidak konvensional.
5. Memilki kekuatan yang besar dan paham dalam mempergunakannya dengan
tepat dan semaksimal mungkin.

1
2.1.2 Lingkungan Kerja Non Fisik
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sutrisno (2014:118) lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan
kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak
hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang
bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Selain itu, menurut Wursanto (2014:21)
lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan disekitar tempat kerja yang
bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat di tangkap oleh panca
indera manusia, namun dapat dirasakan oleh perasaan misalnya, hubungan antara
karyawan dengan pimpinan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2016:22) lingkungan kerja non fisik
adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan hubungan pekerjaan maksudnya
adalah hubungan pekerjaan dengan atasan atau pimpinan dan hubungan sesame
teman kerja. Serta menurut Nitisemito (2015:139) lingkungan kerja non fisik
menggambarkan suatu keadaan yang membantu untuk kerjasama antara tingkat
pimpinan dengan bawahan maupun sesama teman kerja yang mempunyai status
jabatan setara di tempat kerja.
2.1.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Suwatno dan Priansa (2014:163) terdapat faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja non fisik yaitu sebagai berikut:

1
1. Pekerjaan yang berlebihan. Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang
terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan
menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil
yang didapat kurang maksimal.
2. Sistem pengawasan yang buruk. Sistem pengawasan yang buruk dan tidak
efisien dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan
suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
3. Frustasi. Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan,
apanbila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
karyawan.
4. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk. Perubahan yang terjadi dalam
pekerjaaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya
perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan
organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.
5. Perselisihan antara pribadi dan kelompok. Hal ini terjadi apabila kedua belah
pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan
tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan
dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan
dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasiperselisihan
ditempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara
individu.
1
Sedangkan menurut Hariandja (2016:298) terdapat faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja non fisik yaitu antara lain:
1. Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana pegawai merasakan
bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan perhatian serta
menghargai mereka.
2. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana pegawai merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.
3. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana pegawai merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara teman maupun dengan
pimpinan.
2.1.2.3 Macam-macam Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat
terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam
lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Simanjuntak (2016:79) yaitu
sebagai berikut:
1. Perasaan aman pegawai Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari
berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai, perasaan
aman tersebut adalah sebagai berikut:
b. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
tugasnya.
c. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam
penghidupan diri dan keluarganya.

1
d. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya
kecurigaan antar pegawai.
2. Loyalitas Pegawai. Loyalitas pegawai merupakan sikap pegawai untuk setia
terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam yaitu
loyalitas yang bersifat vertikal dan loyalitas yang bersifat horizontal.
3. Kepuasan pegawai. Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang
muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, dan
kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.
Sedangkan menurut Mardiana (2015:98) terdapat beberapa macam dari
lingungan kerja non fisik yaitu antara lain:
1. Hubungan yang harmonis. Hubungan yang harmonis merupakan bentuk
hubungan dari suatu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.
Apabila tercipta hubungan yang harmonis dapat menguntungkan pihak
perusahaan karena karyawan dapat mengembangkan diri tanpa perlu terbatasi
dengan yang lainnya.
2. Kesempatan untuk maju. Kesempatan untuk maju merupakan suau peluang
yang dimiliki oleh suatu peluang yang dimiliki oleh seorang karyawan yang
berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya agar mendapatkan hasil yang
lebih.
3. Keamanan dalam pekerjaan, adalah keamanan yang dapat dimasukan
kedalam lingkungan kerja. Dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi
2
bagi karyawan. Baik keamanan meliputi internal maupun eksternal harus
selalu terkordinasi secara baik oleh pihak keamanan perusahaan.
2.1.2.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Siagian (2016:61) terdapat beberapa indikator lingkungan kerja
non fisik yaitu sebagai berikut:
1. Hubungan rekan kerja setingkat. Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu
hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik diantara
sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan
tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis
dan kekeluargaan.
2. Hubungan atasan dengan pegawai. Hubungan atasan dengan bawahan atau
pegawainya harus dijaga dengan baik dan harus saling menghargai antara
atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan
rasa hormat diantara individu masing-masing.
3. Kerjasama antar pegawai. Kerjasama antara pegawai harus dijaga dengan
baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika
kerjasama antara pegawai dapat terjalin dengan baik maka pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.
Sedangkan menurut Isyandi (2016:134) terdapat beberapa indikator dari
lingkungan kerja non fisik yaitu sebagai berikut:
1. Suasana kerja, meliputi:
a. Suasana kekeluargaan.
2
b. Suasana nyaman.
2. Perlakuan, meliputi:
a. Perlakuan yang baik antara sesama rekan kerja.
b. Perlakuan yang adil antar sesama rekan kerja dan pimpinan.
3. Rasa aman, meliputi:
a. Perlindungan dari ancaman pemberhentian.
b. Perlindungan dari ancaman kecelakaan kerja.
4. Hubungan yang harmonis, meliputi:
a. Komunikasi sesama pegawai.
b. Komunikasi dengan pimpinan.
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2015:52) pengertian kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain itu menurut Muharram (2016:125) kinerja pegawai adalah hasil dari suatu
pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material maupun non fisik
atau non material.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2016:43) kinerja pegawai merupakan
tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang pegawai dari sasaran yang harus
dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu serta
menurut Nawawi (2015:181) mendefenisikan kinerja pegawai sebagai hasil dari

2
pelaksanaan suatu pekerjaan dari seorang pegawai, baik yang bersifat
fisik/material maupun non fisik/non material dalam suatu tenggang waktu
tertentu.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut menurut Mangkunegara (2017:16-17) menyimpulkan bahwa
faktor-faktor penentu kinerja individu atau pegawai dalam organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Faktor individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu
yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik,
maka individu rersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang
baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola
dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan
potensi, yakni kecerdasan pikiran (IQ) dan kecerdasan emosi (EQ).
2. Faktor lingkungan kerja organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat
menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier
dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2
Sedangkan menurut Silalahi (2015:29) menyatakan bahwa terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas pekerjaan (quality of work), merupakan tingkat baik atau buruknya
sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari
segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work), merupakan seberapa besarnya beban
kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai.
Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil
kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan pekerjaan (job knowledge), merupakan proses penempatan
seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian
dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam
memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama tim (teamwork), melihat bagaimana seorang pegawai bekerja
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak
hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi
kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan
organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya
terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling
menguntungkan.
5. Kreativitas (creativity), merupakan kemampuan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap

2
mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-
perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (inovation), kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru
guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide
cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative), melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk
mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan
untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk
mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
2.1.3.3 Tujuan Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2016:311) menyatakan bahwa terdapat beberapa tujuan
kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
pokok dan intensif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja
mereka.
2
8. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia
dan karir.
9. Membantu penempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerjannya.
10. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja.
Sedangkan menurut Supriyono (2017:282) menyatakan bahwa untuk
mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar dapat menerapkan konsep manajemen
kinerja yang berkulitas dan profesional maka perlu kita pahami apa yang menjadi
tujuan menyeluruh dan spesifik dari menejemen kinerja, adapun tujuan spesifik
menejemen kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2. Bertindak sebagi pendorong perubahaan dalam mengembangkan suatu
budaya yang berorientasi pada kinerja.
3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan. Kepusan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka
bagi bagi keuntungn mereke sendiri san organisasi secara keseluruhan.
5. Mengembangkan hubungan kontruksi dan terbuka antara invividu dan
manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengnan pekerjan yang
sedang dilaksanaakan secara sepanjang tahun.
6. Memberikan kerangka kerja bagai bagi kesepakataan sasaran sebagimana
diekspresikan dalam target dam standar kinerja sehingga pengertian bersama
tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu dalam
mencapi sasaran tersebut meningkat.

2
7. Memuaskan perhatian pada atribut dan kopetensi yang diperlukan agar dapat
dilaksanakaan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk
mengembangkan atribut dan kopetensi tersebut.
8. Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dala kaitanya dengan target dan
standar yag disepakatai sehingga individu menerima upah balik dari manajer
tentang seberapa baik yang mereka lakukan.
9. Asas dasar penilaian ini, mungkin individu bersama manajer menyepaktai
rencana peningkatan dan metode pengimplemtasikan dan secara bersama
mengkaji training dan pengembangan serta menyepakati bagaiman kebutuhan
itu dipenuhi.
10. Memberi kesepakataan individu untuk mengungkapkan aspirasi perhatian
mereka tentang pekerjaan mereka.
11. Menujukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai
individu.
12. Membantu memberikan wewenang kepada orang memeberi orang lebih
banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan
melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13. Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang
tinggi.
2.1.3.4 Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Muharram (2016:137) terdapat beberapa indikator dari kinerja
individu dalam organisasi yaitu sebagai berikut:

2
1. Berkepribadian tangguh dan mandiri yang membuatnya mampu menghadapi
persoalan dengan pikiran jernih.
2. Bekerja keras, tidak suka berpangku tangan atau bermalas-malasan, sebagai
cermin dari tingginya semangat dan motivasi.
3. Berdisiplin dalam melaksanakan tugas, sehingga bisa selesai dengan baik.
4. Bertanggung jawab atas segala tingkah lakunya.
5. Cerdas, arif dan bijaksana, yang membuatnya mampu mengendalikan diri dan
menyikapi orang lain, baik ketika situasi konflik maupun saat tenang.
6. Terampil dalam bekerja dan selalu berupaya meningkatkan keterampilannya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:67) terdapat beberapa indikator
dari kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaa, dengan adanya kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan
serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
organisasi.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan organisasi.
3. Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat
mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan serta perilaku kerjanya.

2
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan pegawai untuk
menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerjasama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan
bekerja sama dengan pegawai lain secara vertikal atau horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepada pegawai.
2.1.4 Hubungan Antar Variabel
2.1.4.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan Karismatik Terhadap Kinerja
Pegawai
Salah satu dari bentuk gaya kepemimpinan adalah kepemimpinan yang
bersifat karismatik. Jika pemimpin berhasil memengaruhi bawahan dengan
visinya, menanamkan karismanya, memotivasi dan menghargai karyawan atau
pegawainya maka dapat dipastikan pegawai akan bekerja dengan baik, sungguh-
sungguh dan loyal pada organisasi sehingga kinerjanya dapat meningkat
(Heidrachman dan Husnan, 2016:227).
Sedangkan menurut Suradinata (2017:319) kepemimpinan karismatik
adalah kepemimpinan yang diakui oleh bawahan bahwa pemimpin memiliki
kelebihan atau daya tarik pada dirinya, memiliki visi dan artikulasi, peduli
terhadap bawahan, dan lingkungan, serta memiliki perilaku diluar aturan dan
2
berani mengambil risiko pribadi untuk mencapai suatu misi maka secara bersama-
sama antara pimpinan dengan pegawai akan mampu meningkatkan kinerja
organisasi.
2.1.4.2 Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja non fisik yang baik akan memberikan rasa nyaman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Jika pegawai menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat
kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara
efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai maka pegawai tidak
betah berada ditempat kerja karena merasa kurang puas dengan kondisi yang
demikian sehingga dapat menurunkan kinerja pegawai (Nuraini, 2016:103).
Menciptakan lingkungan kerja non fisik secara nyaman akan mampu
memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan dan
memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai yang pada akhirnya pegawai
akan meningkatkan kinerjanya. Pegawai mengharapkan adanya lingkungan kerja
non fisik yang nyaman yang bisa memanjakan pegawai dalam bekerja.
Lingkungan kerja non fisik yang tidak nyaman akan menurukan tingkat kinerja
pegawai maupun moral pegawai sehingga akan memepengaruhi tujuan organisasi.
Kondisi lingkungan kerja non fisik yang tidak nyaman dapat menyebabkan para
pegawai mudah stres, tidak semangat untuk bekerja, datang terlambat, demikian
juga sebaliknya apabila lingkungan kerja non fisik itu nyaman maka para pegawai
3
tentunya akan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun dapat meningkat
pula (Ekaningsih, 2016:184).
2.1.4.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Karismatik dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Kartasasmita (2015:253) apabila lingkungan kerja non fisik yang
ada di dalam organisasi sudah baik, maka ada kemungkinan pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaanya dengan baik. Apabila hal tersebut didukung dengan
penerapan gaya kepemimpinan karismatik yang baik pula, maka kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai akan maksimal, dengan itu visi dan misi organisasi pun
akan tercapai.
Sedangkan menurut Kaswan (2017:341) menerapkan gaya kepemimpinan
karismatik maupun menciptakan lingkungan kerja non fisik yang baik ataupun
keduanya merupakan upaya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan serta upaya organisasi dalam meningkatkan kualitas pegawai yang
pada akhirnya kinerja organisasi maupun pegawainya pun dapat meningkat.
Adanya kepemimpinan karismatik yang diakui pegawainya akan mampu
mencapai visi organisasi dan didukung lingkungan kerja fisik maupun non fisik
yang baik diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik
sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi maupun kinerja individu.

3
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini penulis memaparkan 9 penelitian terdahulu yang
relevan dengan permasalahan yang akan diteliti tentang pengaruh gaya
kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang, yang dapat
dilihat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
(Tahun)
1 Rofiliana dan Faktor-faktor yang Gaya kepemimpinan
Rofiuddin Mempengaruhi Kinerja karismatik dan lingkungan
(2021) Pegawai Bank Syariah kerja non fisik berpengaruh
Indonesia positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
2 Hapsari dkk. Analisis Faktor Gaya Gaya kepemimpinan
(2020) Kepemimpinan, Lingkungan karismatik dan lingkungan
Kerja dan Konflik Terhadap kerja non fisik berpengaruh
Kinerja Pegawai Bagian positif dan signifikan
Sewing PT Solo Kawistara terhadap kinerja pegawai
Garmindo
3 Aldian (2020) Pengaruh Gaya Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan Karismatik, karismatik berpengaruh
Gaya Kepemimpinan positif dan signifikan
Transformasional dan Gaya terhadap kinerja pegawai
Kepemimpinan Transaksional
Terhadap Kinerja Melalui
Kepuasan Pada Pegawai di PT
Bank Mandiri Yogyakarta
4 Suleman (2020) Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan
Terhadap Kinerja Pegawai signifikan terhadap kinerja
Sekretariat DPRD Kabupaten pegawai
Tojo Una-Uana
5 Saefudin dkk. Pengaruh Kepemimpinan Gaya kepemimpinan
(2019) Karismatik Terhadap karismatik berpengaruh
Kinerja Profesiobal Dosen positif dan signifikan
Dalam Menghadapi Era terhadap kinerja pegawai
Industrialisasi 4.0
3
Nama Peneliti
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
(Tahun)
6 Noorainy Pengaruh Lingkungan Kerja Lingkungan kerja non fisik
(2019) Fisik dan Non Fisik Terhadap berpengaruh positif dan
Kinerja Pegawai Pada signifikan terhadap kinerja
Sekretariat Daerah pegawai
Kabupaten Pangandaran
7 Mulya dan Pengaruh Gaya Gaya kepemimpinan
Abdurahman Kepemimpinan dan karismatik dan lingkungan
(2018) Lingkungan Kerja Non Fisik kerja non fisik berpengaruh
Terhadap Semangat Kerja positif dan signifikan
Pegawai CV Gammara Jaya terhadap kinerja pegawai
Mondial
8 Budiadi (2018) Analisa Dampak Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan Karismatik karismatik berpengaruh
Terhadap Kinerja Pegawai di positif dan signifikan
Pemerintah Daerah terhadap kinerja pegawai
Kabupaten Sukoharjo
9 Kristanti (2018) Pengaruh Lingkungan Kerja Lingkungan kerja non fisik
Fisik dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan
Non Fisik Terhadap Stres signifikan terhadap kinerja
Kerja dan Dampaknya pegawai
Terhadap Kinerja (Studi Pada
Kantor Bersama Samsat
Mojokerto Kota)
Sumber: Diolah Dari Berbagai Sumber (2021)
2.2 Kerangka Pemikiran
Setiap instansi pemerintahan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber
daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber
daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi
sebaik mungkin demi mencapai tujuan instansi pemerintahan. Untuk mencapai
tujuan instansi diperlukan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang ada
didalam instansi dan pegawai juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang
telah ditentukan oleh instansi. Setiap instansi akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan agar tujuan instansi dapat
tercapai.
3
Menerapkan gaya kepemimpinan karismatik yang baik dan optimal
merupakan upaya instansi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kepemimpinan
karismatik pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk lebih baik dari apa yang
biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau
keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin yang
dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin yang baik
harus memberikan motivasi agar dapat mencapai kualitas kerja dan kepuasan
kerja bawahannya sehingga mencapai target kinerja yang ditetapkan.
Selain penerapan gaya kepemimpinan karismatik, menciptakan lingkungan
kerja non fisik yang baik merupakan bentuk upaya lainnya yang dilakukan
instansi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan kerja non fisik sebagai
segala kondisi atau keadaan yang terjadi di lingkungan kerja yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan
kerja maupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik dipengaruhi oleh struktur kerja, perhatian
pemimpin, dukungan pemimpin, tanggung jawab kerja, dan kerja sama antar
kelompok, serta lancarnya komunikasi. Suasana hangat antara pimpinan dengan
pegawai dan keakraban yang terjalin antar pegawai merupakan sedikit gambaran
mengenai lingkungan kerja non fisik yang mampu meningkatkan semangat kerja
sehingga pada akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat dan tujuan organisasi
dapat diraih.
3
Atas dasar uraian tersebut, dapat digambarkan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik dan pengawasan merupakan dua faktor
yang dapat meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang. Maka kerangka pemikiran ini diringkas dalam paradigma
penelitian sebagai berikut:
Gambar 2.1
Paradigma Penelitian
Gaya Kepemimpinan Karismatik (X1)
Percaya diri.
Satu visi.
Kemampuan mengungkapkan visi. HI
Keyakinan kuat akan visi.
Perilaku yang diluar aturan.
Seorang agen perubahan.
Kepekaan lingkungan. Kinerja Pegawai (Y)
Respek terhadap kinerja kelompok. Berkpribadian tangguh dan mandiri.
Keteladanan. Bekerja keras.
Saragih (2017:289) H3 Disiplin.
Bertanggung jawab.
Cerdas, arif dan bijaksana.
Terampil
Muharram (2016:137)
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Suasana kerja.
Perlakuan.
Rasa aman.
Hubungan yang harmonis. Isyandi (2016:134) H2
Keterangan:
1. Pada tanda panah H1 menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan karismatik (X1)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
2. Pada tanda panah H2 menjelaskan bahwa lingkungan kerja non fisik (X2)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

3
3. Pada tanda panah H3 menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan karismatik (X1)
dan lingkungan kerja non fisik (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y).
2.3 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:57) hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah
kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya. Berdasarkan dari
perumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. H1 : Gaya kepemimpinan karismatik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang.
2. H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
3. H3 : Gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode dan Pendekatan Penelitian
3.1.1 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif dan
metode kausal. Metode deskriptif ditujukan untuk menyelidiki secara terperinci
peranan dan pekerjaan manusia dan hasil penelitian tersebut dapat memberikan
rekomendasi-rekomendasi untuk keperluan masa yang akan datang (Arikunto,
2016:7). Adapun penerapan metode deskriptif dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Penelitian deskriptif menggunakan kuesioner dalam menyelidiki
permasalahan yang terjadi di subjek penelitian.
2. Adanya permasalahan yang diidentifikasi, adapun permasalahan dalam
penelitian ini adalah penerapan gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik yang masih kurang baik menyebabkan kinerja
pegawai belum optimal.
3. Adanya saran dari akhir penelitian yang dapat digunakan sebagai bahan bagi
peneliti selanjutnya dan perusahaan terkait yang menjadi subjek penelitian
tentang masalah gaya kepemimpinan karismatik, lingkungan kerja non fisik
dan kinerja pegawai.
Sedangkan metode kausal yaitu metode yang berguna untuk hubungan-
hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya, atau bagaimana suatu
36
3
variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar, 2015:7). Adapun penerapan
metode kausal dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menjelaskan apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan karismatik terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang.
2. Menjelaskan apakah ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
3. Menjelaskan apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
3.1.2 Pendekatan Penelitian
Menurut Soemartono (2015:121) menyatakan bahwa pendekatan penelitian
adalah rancangan, pedoman ataupun acuan penelitian yang akan dilaksanakan.
Pendekatan penelitian ini harus memuat segala sesuatu yang berkaitan dengan
pelaksanaan penelitian yang akan dilakukan. Sifat desain penelitian mendekati
komprehensif dari keseluruhan kerja penelitian, maka apabila peneliti telah siap
dengan desain penelitian berarti separuh kerja penelitiannya telah selesai (Bungin,
2015:73).
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian dengan
menggunakan teknik analisis data yang mengunakan angka-angka agar
pemecahan masalah dapat dihitung secara pasti dengan perhitungan matematik

3
(Sudjana, 2016:23). Sedangkan menurut Orniati (2016:146) menyatakan bahwa
penelitian kuantitatif adalah penelitian yang mendeskripsikan keadaan yang
menjadi fokus dalam penelitian berdasarkan data berupa angka yang telah
dikumpulkan.
Penelitian kuantitatif yaitu sebagai metode penelitian yang digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Sanusi, 2017:32). Adapun penerapan pedekatan kuantitatif dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Adanya variabel yang menjadi objek penelitian yaitu variabel X1 (gaya
kepemimpinan karismatik), variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) dan
variabel Y (kinerja pegawai). Semua variabel tersebut didefinisikan dalam
bentuk operasionalisasi variabel masing-masing.
2. Adanya data-data atau angka-angka statistik dalam penelitian ini yaitu skala
likert dan kriteria penilaian.
3. Teknik pengumpulan data-data atau angka-angka statistik dalam penelitian ini
menggunakan bentuk pengamatan langsung (survei) dan kuesioner.
4. Adanya analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis
regresi linear berganda, uji korelasi, analisis determinasi, dan uji hipotesis.
3.2 Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sunyoto (2015:75) menyatakan bahwa operasional variabel adalah
suatu cara untuk mengukur konsep dan bagaimana caranya sebuah konsep harus
3
diukur sehingga terdapat variabel-variabel yang saling mempengaruhi dan
dipengaruhi, yaitu variabel yang dapat menyebabkan masalah dan variabel yang
situasi dan kondisinya tergantung oleh variabel lain. Sesuai dengan judul
penelitian yang diteliti yaitu apakah gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang, maka permasalahan yang
akan diteliti ada dua variabel yaitu:
1. Variabel bebas atau variabel X adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat. Adapun yang
menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
karismatik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2).
2. Variabel terikat atau variabel Y adalah dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai.
Berikut ini merupakan operasional variabel dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 3.1.

4
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Butir
No Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
Pernyataan
1 Gaya Pengakuan oleh pengikut 1. Percaya diri 1) Memiliki 1 Likert
kepemimpinan atas kualitas seorang kepercayaan tinggi
karismatik pemimpin karismatik yang dalam memimpin
(X1) ditentukan melalui 2. Satu visi 2) Memiliki satu visi 2
perilaku, keahlian, dan yaitu mencapai
serta aspek situasi tujuan instansi
(Kartono, 2016:289) 3. Kemampuan 3) Mampu 3
mengungkapkan menyatukan visi
visi dalam perkataan
yang dapat
dipahami
4. Keyakinan kuat 4) Memiliki 4
akan visi komitmen yang
kuat dalam
mencapai visi
5. Perilaku yang 5) Memiliki 5
diluar aturan perilaku yang
menimbulkan
kekaguman dari
para pegawai
6. Seorang agen 6) Mampu 6
perubahan mengubah
perilaku pegawai
kearah lebih baik
7. Kepekaan 7) Mampu 7
lingkungan memanfaatkan
sumber daya
disekitar
lingkungan kerja
8. Respek 8) Peduli akan hasil 8
terhadap kinerja kinerja unit kerja
kelompok
9. Keteladanan 9) Mampu 9
memberikan
contoh
keteladanan
kepada para
pegawai
2 Lingkungan Suatu keadaan yang 1. Suasana kerja 1) Suasana 1–2 Likert
kerja non fisik membantu untuk kekeluargaan
(X2) kerjasama antara tingkat 2) Suasana nyaman
pimpinan dengan bawahan 2. Perlakuan 3) Perlakuan yang 3–4
maupun sesama teman baik
kerja 4) Perlakuan yang
Nitisemito (2015:139) adil
3. Rasa aman 5) Adanya jaminan 5–6
kesehatan kerja
6) Adanya jaminan
kecelakaan kerja
4
Butir
No Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
Pernyataan
4. Hubungan yang 7) Adanya 7–8 Likert
harmonis hubungan baik
antar sesama
pegawai
8) Adanya
hubungan yang
antar pegawai
dengan pimpinan
3 Kinerja pegawai Suatu keseluruhan 1. Berkpribadian 1) Memiliki 1 Likert
(Y) kemampuan seseorang tangguh dan kepribadian
untuk bekerja sedemikian mandiri tangguh dan
rupa sehingga mencapai mandiri
tujuan kerja secara optimal 2. Bekerja keras 2) Mampu bekerja 2
(Siagian, 2016:27) keras
3. Disiplin 3) Memiliki disiplin 3
tinggi
4. Bertanggung 4) Bertanggung 4
jawab jawab atas tugas
yang diberikan
5. Cerdas, arif dan 5) Mampu bersikap 5
bijaksana. cerdas, arif dan
bijaksana dalam
memecahkan
permasalahan
6. Terampil 6) Terampil dalam 6
bertugas
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi Penelitian
Menurut Algifari (2016:59) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Jadi, populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-
benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang
dimiliki oleh subjek atau objek yang diteliti. Adapun berikut ini merupakan data
4
jumlah pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
berdasarkan unit kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.2
Data Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Berdasarkan Unit Kerja
Status
Jumlah
No Unit Kerja PNS Non PNS (orang)
(orang) (orang)
1 Sekretariat 6 9 15
2 Bidang Pelayanan
6 18 24
Pendaftaran Penduduk
3 Bidang Pelayanan
5 9 14
Pencatatan Sipil
4 Bidang Pengelolaan
Informasi Administrasi 5 4 9
Kependudukan
5 Bidang Pemanfaatan
Data dan Inovasi 4 3 7
Pelayanan
Total (orang) 26 43 69
Sumber: https://disdukcapil.serangkota.go.id (2021)
Berdasarkan pada tabel 3.2 dapat dilihat jumlah populasi dalam penelitian
ini adalah jumlah keseluruhan pegawai yang berada dilingkungan Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sebanyak 69 pegawai
(responden).
3.3.2 Sampel Penelitian
Menurut Algifari (2016:60) menyatakan bahwa pengertian sampel adalah
bagian suatu subjek atau objek yang mewakili populasi. Apabila penelitian
menggunakan sampel, maka yang bisa didapat yaitu ciri-ciri sampel yang
diharapkan bisa menaksir ciri-ciri populasi. Selain itu dalam sampel sendiri juga
4
terdapat jumlah sampel serta ukuran sampel yang mana memiliki pengertian yang
sama dengan ukuran dan jumlah populasi.
Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2016:85) sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang, atau penelitian
yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain
sampling jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Dapat disimpulkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
populasi yaitu sebanyak 69 responden (pegawai).
3.4 Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2016:7) menyatakan bahwa data-data yang diperoleh
dari hasil penelitian dan dikumpulkan melalui dua metode pengumpulan data
diantaranya:
1. Library Research (studi kepustakaan) yaitu mencari dan mengumpulkan data
dari literature yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
2. Field Research (studi lapangan) yaitu paneliti langsung ke objek penelitian
untuk mempelajari masalah yang ada dan mendapatkan data yang dibutuhkan.
Adapun studi lapangan yang dilakukan antara lain:
a. Observasi, yaitu peneliti melakukan pengamatan objek penelitian secara
langsung untuk mendapatkan data yang dibutuhkan.

4
b. Wawancara, yaitu peneliti melakukan tanya jawab secara langsung
dengan responden untuk mendapatkan jawaban sebagai data penunjang
bagi penelitian.
c. Angket/kuesioner, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden yang ditetapkan menjadi
sampel dengan angket yang telah disediakan.
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Uji Coba Instrumen
3.5.1.1 Uji Validitas Data
Uji validitas data dilakukan untuk menunjukkan keabsahan dari data yang
akan dipakai pada penelitian. Menurut Arikunto (2016:72) menyatakan bahwa
validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan
suatu data. Pengertian validitas tersebut menunjukkan ketepatan dan kesesuaian
alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel. Alat ukur dapat dikatakan
valid jika benar-benar sesuai dan menjawab secara cermat tentang variabel yang
akan diukur. Validitas juga menunjukkan sejauh mana ketepatan pernyataan
dengan apa yang dinyatakan sesuai dengan koefisien validitas.
Perhitungan uji validitas ini menggunakan bantuan aplikasi software IBM
SPSS Statisticsts agar pengukuran data yang dihasilkan lebih akurat. Uji validitas
dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara skor masing-masing item dalam
kuesioner dengan total skor yang ingin diukur. Jika rhitung > rtabel maka
pengukuran tersebut valid. Jika apabila rhitung < rtabel maka pengukuran tersebut
4
tidak valid. Selain itu teknik analisis item instrumen untuk menguji validitas
empiric menggunakan rumus Pearson Correlation Product Moment (Arikunto,
2016:72)
:
n xy  ( x)( y)
rxy 
n x 2  ( x) 2 n y 2  ( y)2 
Dimana:
rxy = Koefisien korelasi suatu butir/item.
n = Jumlah subyek.
X = Skor suatu butir/item.
Y = Skor total.
3.5.1.2 Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan suatu instrument (alat
ukur) didalam mengukur gejala yang sama walaupun dalam wktu yang berbeda.
Menurut Ghozali (2018:98) menyatakan bahwa reliabilitas data adalah suatu
instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama,
maka akan menghasilkan data yang sama.
Hasil pengukuran yang memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi akan
mampu memberikan hasil yang terpercaya. Nilai reliabilitas dinyatakan dengan
koefisien Cronbach᾽s Alpha berdasarkan kriteria batas terendah reliabilitas adalah
0,6. Bila kriteria pengujian terpenuhi maka kuesioner (item) dinyatakan reliable.
Perhitungan uji reliabilitas ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi
22 agar pengukuran data yang dihasilkan lebih akurat. Selain itu teknik analisis
item instrumen untuk menguji reliabilitas data dapat menggunakan koefisien
reliabilitas Cronbach᾽s Alpha yaitu (Arikunto, 2016:75):

4
𝑟11 = ( k
) (1 ∑ 𝜎2
− t )
(k−1) 𝜎2t
Dimana:
r11 = Reliabilitas instrumen.
k = Banyaknya butir pertanyaan.
Σσt2 = Jumlah varians butir.
σt2 = Varians butir.
3.5.2 Analisis Deskriptif
Metode yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah
analisis statistik deskriptif. Menurut Sugiyono (2017:206) analisis deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi.
Analisis deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui
nilai variabel independen dan variabel dependen. Dalam statistik deskriptif antara
lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram,
perhitungan modus, median, mean, perhitungan desil, persentil, perhitungan
penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, perhitungan
persentase (Sugiyono, 2017:207-208). Pada penelitian ini penyajian data
menggunakan tabel dan analisis datanya menggunakan mean. Adapun rumus
mean menurut Sugiyono (2017:208) adalah sebagai berikut:
∑X
i
X̅ =
𝑛
4
Keterangan:
X̅ = Mean (rata-rata)
∑ Xi = Jumlah nilai X ke i sampai ke n.
n = Banyaknya data.
Data yang terkumpul diproses dan dianalisa dengan cara menggunakan
skala likert. Adapun bobot skala likert dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.3
Skala Likert
No Alternatif` Bobot
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sunyoto (2015:78)
Untuk memudahkan penilaian dari rata-rata variabel-variabel dalam
penelitian ini, penulis menggunakan rumus interval yaitu sebagai berikut
(Sunyoto, 2015:80):
𝑅e𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔
𝑃 = 𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝐾e𝑙𝑎𝑠 𝐼𝑛𝑡e𝑟𝑣𝑎𝑙
Dimana:
P = Interval.
Rentang = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah.
Banyak Kelas Interval = 5.
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung panjang kelas interval
sebagai berikut:
5−1
P= 5
4
P=
5
P = 0,8
4
Setelah menghitung panjang kelas interval, maka dapat ditentukan masing-
masing skala penilaian untuk variabel-variabel dalam penelitian yaitu sebagai
berikut:
1. Gaya kepemimpinan karismatik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
apakah penerapan gaya kepemimpinan karismatik pada Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Serang sudah berjalan dengan baik. Peneliti
menggunakan skala penilaian untuk mengetahui apakah penerapan gaya
kepemimpinan karismatik pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang berjalan dengan baik atau tidak. Berdasarkan skala penilaian,
jika hasil perhitungan semakin mendekati angka 5 maka sikap responden
semakin positif. Hasil perhitungan yang semakin positif menunjukkan
penerapan gaya kepemimpinan karismatik pada Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang sangat baik. Sebaliknya, jika hasil perhitungan
semakin mendekati angka 1 maka sikap responden semakin negatif yang
menunjukkan penerapan gaya kepemimpinan karismatik pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sangat tidak baik. Adapun
skala penilaian untuk penerapan gaya kepemimpinan karismatik dapat diihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 3.4
Skala Penilaian Penerapan Gaya Kepemimpinan Karismatik
No Kelas Interval Penilaian
1 4,20 – 5,00 Sangat baik
2 3,40 – 4,19 Baik
3 2,60 – 3,39 Kurang baik
4 1,80 – 2,59 Tidak baik
5 1,00 – 1,79 Sangat tidak baik
Sumber: Sugiyono (2017:93)
4
2. Lingkungan kerja non fisik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
lingkungan kerja non fisik pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Serang sudah baik. Peneliti menggunakan skala penilaian untuk
mengetahui apakah lingkungan kerja non fisik pada Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sudah baik atau tidak.
Berdasarkan skala penilaian, jika hasil perhitungan semakin mendekati angka
5 maka sikap responden semakin positif. Hasil perhitungan yang semakin
positif menunjukkan lingkungan kerja non fisik pada Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sangat baik. Sebaliknya,
jika hasil perhitungan semakin mendekati angka 1 maka sikap responden
semakin negatif yang menunjukkan lingkungan kerja non fisik pada Kantor
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sangat tidak baik.
Adapun skala penilaian untuk lingkungan kerja non fisik dapat diihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 3.5
Skala Penilaian Lingkungan Kerja Non Fisik
1 4,20 – 5,00 Sangat puas
2 3,40 – 4,19 Puas
3 2,60 – 3,39 Kurang puas
4 1,80 – 2,59 Tidak puas
5 1,00 – 1,79 Sangat tidak puas
3. Kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sudah baik.
Peneliti menggunakan skala penilaian untuk mengetahui apakah kinerja

5
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sudah baik
atau tidak. Berdasarkan skala penilaian, jika hasil perhitungan semakin
mendekati angka 5 maka sikap responden semakin positif. Hasil perhitungan
yang semakin positif menunjukkan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang sangat baik. Sebaliknya, jika hasil perhitungan
semakin mendekati angka 1 maka sikap responden semakin negatif yang
menunjukkan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang sangat tidak baik. Adapun skala penilaian untuk kinerja
karyawan dapat diihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.6
Skala Penilaian Kinerja Pegawai
2 3,40 – 4,19 Baik
4 1,80 – 2,59 Tidak baik
3.5.3 Uji Asumsi Klasik
3.5.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi,
variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak mempunyai distribusi normal. Untuk menguji asumsi
normalitas dari suatu data penelitian ini menggunakan grafik histogram, grafik
normal probability plot (P-Plot) dan uji kolmogorov smirnov.

5
Menurut Ghozali (2017:109) adapun dasar pengambilan keputusan analisis
grafik histogram adalah semakin histogram berbentuk lonceng yang kedua sisinya
melebar maka data dikatakan normal serta terdapat beberapa dasar pengambilan
keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
Metode lain untuk mengetahui normalitas adalah dengan menggunakan uji
Kolmogorov Smirnov. Uji Kolmogorov Smirnov digunakan untuk uji statistik
apakah data terdistribusi normal ataukah tidak terdistribusi normal. Uji
Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan yaitu jika nilai signifikansi Kolmogorov
Smirnov lebih besar dari nilai signifikansi yang telah ditetapkan maka data
terdistribusi secara normal (Algifari, 2016:60).
Menurut Algifari (2016:60) menyatakan bahwa terdapat beberapa dasar
pengambilan keputusan dari analisis uji Kolmogorov Smirnov adalah sebagai
berikut:
1. Jika nilai probabilitas (Kolmogorov Smirnov) > taraf signifikansi 5% (0,05),
maka distribusi data dikatakan normal.
2. Jika nilai probabilitas (Kolmogorov Smirnov) < taraf signifikansi 5% (0,05),
maka distribusi data dikatakan tidak normal.

5
Adapun rumus yang dapat digunakan untuk menganalisis uji Kolmogorov
Smirnov dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2016:257):
√𝑛 1 + 𝑛 2
𝐾𝑆 = 𝑛1. 𝑛2
Keterangan:
KS = Jumlah Kolmogorov Smirnov yang dicari
n1 = Jumlah sampel yang diperoleh
n2 = Jumlah sampel yang diharapkan
3.5.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel
independen saling berkolerasi, maka variabelvariabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol (Ghozali, 2017:105).
Untuk menguji ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi
1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang
tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
2. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar
variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90),
maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya

5
klerasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari
multikolonieritas, multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek
kombinasi dua atau lebih variabel independen.
Metode lain untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan uji
multikolinearitas adalah dengan melihat nilai Tolerance dan VIF masing-masing
variabel independen, jika nilai Tolerance ≥ 0,10 dan nilai VIF ≤ 10 maka data
bebas dari gejala multikolinearitas. Adapun rumus yang dapat digunakan untuk
menganalisis uji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
(Ghozali, 2017:106):
𝑉𝐼𝐹 = 1
𝑇o𝑙e𝑟𝑎𝑛𝑐e atau 𝑇o𝑙e𝑟𝑎𝑛𝑐e = 1
𝑉𝐼𝐹
3.5.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model
regresi yang baik adalah yang tidak mengandung masalah heteroskedastisitas atau
homokedastisitas. Heteroskedastisitas menunjukkan penyebaran variabel bebas.
Penyebaran yang acak menunjukkan model regresi yang tinggi. Dengan kata lain
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:139).
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala
heteroskedastisiitas dengan uji glejser. Menurut Ghozali (2017:106) uji glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen
dan jika tingkat signifikansinya hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka
5
persamaan regresi tersebut mengandung heteroskedastisitas dan sebaliknya berarti
non heteroskedastisitas atau homokedastisitas.
Menurut Ghozali (2017:107) menyatakan bahwa terdapat dua kriteria uji
glejser yaitu sebagai berikut:
1. Jika nilai probabilitas (sig.) > 5% (0,05) maka dikatakan tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas.
2. Jika nilai probabilitas (sig.) < 5% (0,05) maka dikatakan terjadi gejala
heteroskedastisitas.
Adapun rumus yang dapat digunakan untuk menganalisis uji glejser dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut (Ghozali, 2017:109):
|e| = {X1,X2}
| e| = Absolute error
X1, X2 = Variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi
Selain itu, cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam
suatu model regresi adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residual SRESID. Menurut
Algifari (2016:61) menyebutkan bahwa deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot
antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan
sumber X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
studentized. Adapun dasar analisis uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

5
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
3. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.5.3.4 Uji Autokorelasi
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lain. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan
pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi
yang baik adalah yang bebas dari autokorelasi. Pengujian ini digunakan untuk
menguji asumsi klasik regresi berkaitan dengan adanya autokorelasi (Ghozali,
2018:110). Pada penelitian ini untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi
dengan melihat nilai Durbin-Watson (DW). Adapun pengambilan keputusan ada
tidaknya autokorelasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 3.7
Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi
No Hipotesis Nol Keputusan Jika
1 Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < DW < dL
2 Tidak ada autokorelasi positif No Decision dL ≤ DW ≤ dU
3 Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dL < DW < 4
4 Tidak ada korelasi negatif No Decision 4 – dU ≤ DW ≤ 4 – dL
Tidak ada autokorelasi, positif
5 Tidak Ditolak dU < DW < 4 – dU
atau negatif
Sumber: Ghozali (2018:110)
5
3.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis koefisien
regresi linear berganda, dimana analisis koefisien regresi linear berganda menurut
Sugiyono (2017:145) adalah analisis yang akan digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel
dependen. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui apakah gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang. Adapun bentuk umum persamaan regresi linear
berganda menurut Sugiyono (2017:146) adalah sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1X1 + 𝑏2X2 + e
Dimana:
X1 = Gaya kepemimpinan karismatik.
X2 = Lingkungan kerja non fisik.
Y = Kinerja pegawai.
a = Y bila X = 0 (konstanta).
b1 = Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan kinerja pegawai yang didasarkan pada perubahan gaya
kepemimpinan karismatik.
b2 = Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan kinerja pegawai yang didasarkan pada perubahan lingkungan
kerja non fisik.
e = Standard error of estimates, artinya nilai variabel-variabel lain yang
tidak dimasukan dalam persamaan. Nilai ini biasanya tidak dihiraukan
dalam perhitungan.
3.5.5 Uji Korelasi
Dalam penelitian ini menggunakan uji korelasi sederhana maupun berganda.
Menurut Sugiyono (2016:216) analisis korelasi sederhana (R) digunakan untuk

5
menerangkan kekuatan dan arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya
hubungan antara X1 atau X2 dengan Y disebut koefisien kolerasi (R). Nilai
koefisien korelasi akan mempunyai range antara 0 sampai dengan 1. Apabila nilai
koefisien korelasi semakin mendekati 1, maka akan semakin kuat atau semakin
besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun
bentuk rumus dari analisis korelasi sederhana adalah sebagai berikut (Supranto,
2017:189):
n xy  ( x)( y)
rxy 
n x 2  ( x) 2 n y 2  ( y)2 
Dimana:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah data
Y = Skor data variabel kinerja pegawai
X = Skor data variabel gaya kepemimpinan karismatik atau lingkungan kerja non
fisik
Menurut Sugiyono (2016:216) menyatakan bahwa kolerasi berganda
(multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya
hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan variabel
yang lain. Cara mengetahui ada tidaknya korelasi dapat dilihat dari nilai
signifikansi F change. Jika nilai signifikansi F change < 0,5 dapat dikatakan
bahwa antara variabel independen dengan variabel dependen terdapat korelasi,
tapi jika nilai signifikansi F change > 0,5 dapat dikatakan bahwa antara variabel
independen dengan variabel dependen tidak terdapat korelasi.

5
Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara
X1 dan X2 dengan Y disebut koefisien kolerasi (R). Nilai koefisien kolerasi harus
terdapat dalam batas -1 < R < 1, dimana (Sugiyono, 2016:216):
1. Bila nilai R = -1, maka kolerasi kedua variabel dikatakan sangat kuat dan
negatif artinya sifat hubungan dari kedua variabel berlawanan arah,
maksudnya jika nilai X naik maka nilai Y akan turun atau sebaliknya.
2. Bila nilai R = 0 atau mendekati 0, maka kolerasi dari kedua variabel sangat
lemah atau tifak terdapat kolerasi sama sekali.
3. Bila nilai R = 1 atau mendekati 1, maka kolerasi dari kedua variabel sangat
kuat dan positif, artinya hubungan dari kedua variabel yang diteliti bersifat
searah, maksudnya jika nilai X naik maka nilai Y juga naik atau sebaliknya.
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang
ditemukan tersebut kuat atau rendah, maka dapat berpedoman pada ketentuan
menurut Sugiyono (2016:217) yang tertera pada tabel berikut ini.
Tabel 3.8
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Terhadap Koefisien Korelasi
No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00 – 0,199 Sangat rendah
2 0,20 – 0,399 Rendah
3 0,40 – 0,599 Cukup kuat
4 0,60 – 0,799 Kuat
5 0,80 – 1,000 Sangat kuat
Adapun bentuk rumus daripada analisis korelasi berganda adalah sebagai
berikut (Supranto, 2017:207):

5
Ryxx  121212 )2 (ryx )2  2.(ryx ).(ryx ).(rx .rx )

(ryx
1 2
1(rx1.x2 )2
Dimana:
Ry.x1.x2 = Korelasi variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama variabel Y.
ryx1 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X1 dengan Y.
ryx2 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X2 dengan Y.
rx1.x2 = Korelasi sederhana (product moment pearson) antara X1 dengan X2.
3.5.7 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) adalah mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai koefisien
determinasi (R2) yang mendekati satu berarti variabel-variabel independennya
menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen (Ghozali, 2017:311).
Analisis determinasi (R2) digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi
perubahan variabel X1 (gaya kepemimpinan karismatik) dan variabel X2
(lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y (kinerja pegawai). Sedangkan
sisanya atau selebihnya perubahan variabel Y disebabkan oleh faktor lain yang
tidak termasuk dalam variabel penelitian ini. Adapun bentuk rumus koefisien
determinasi (Supranto, 2017:205) adalah:
𝐾𝑑 = 𝑅2 X 100%
Dimana:
Kd = Koefisien determinasi
R = Nilai korelasi
6
3.5.8 Uji Hipotesis
3.5.8.1 Uji t-Test
Menurut Orniati (2016:146) pengujian uji t-test dilakukan untuk menguji
apakah setiap variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat atau menentukan diterima atau tidaknya hipotesis yang ada dalam
hal ini dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja
non fisik secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Pengujian yang dipakai dalam penelitian ini adalah uji dua belah pihak yang
mengacu kepada tingkat keyakinan 5% dan derajat kebebasan (dk). Pengujian ini
dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung yang diperoleh dari
perhitungan uji hipotesis dengan nilai ttabel yang terdapat dalam tabel t dengan
tingkat keyakinan atau level of confident sebesar 5% atau 0,05.
Adapun bentuk pengujian hipotesis uji t-test dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan karismatik terhadap kinerja pegawai, hipotesisnya
a. H0:b1=0, artinya gaya kepemimpinan karismatik secara parsial tidak
b. HI:b1≠0, artinya gaya kepemimpinan karismatik secara parsial

6
2. Lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai, hipotesisnya adalah
sebagai berikut:
a. H0:b2=0, artinya lingkungan kerja non fisik secara parsial tidak
b. HI:b2≠0, artinya lingkungan kerja non fisik secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang.
Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat bantu aplikasi
software SPSS versi 22 agar pengukuran data yang dihasilkan lebih akurat.
Adapun rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2016:184) dalam menguji
hipotesis (uji t-test) dalam penelitian ini adalah:
𝑏
1
𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛 X1 =
g
𝑆𝑏1
dan
𝑏
2
X2 =
𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g 𝑆𝑏2
Keterangan:
𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g X1 = Nilai 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g variabel X1
𝑏1 = Koefisien regresi variabel X1
𝑆𝑏1 = Standar error variabel X1
𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g X2 = Nilai 𝑡ℎi𝑡𝑢𝑛g variabel X2
𝑏2 = Koefisien regresi variabel X2
𝑆𝑏2 = Standar error variabel X2
Hasil hipotesis thitung dibandingkan dengan ttabel dengan kriteria uji sebagai
berikut (Orniati, 2016:147):

6
1.
Jika thitung > ttabel pada 𝘢 = 5% atau -thitung < -ttabel atau P value (sig) < 𝘢 maka
H0 ditolak dan H1 diterima (berpengaruh).
2.
Jika thitung < ttabel pada 𝘢 = 5% atau -thitung > -ttabel atau P value (sig) > 𝘢 maka
H0 diterima dan H1 ditolak (tidak berpengaruh).
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah bentuk pengujian hipotesis
dua sisi, hal itu dikarenakan hubungan yang diprediksi kemungkinan bisa positif
atau negatif. Adapun pengujian hipotesis untuk variabel gaya kepemimpinan
karismatik (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) dalam penelitian ini dapat
dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 3.1
Kuva Pengujian Hipotesis
Variabel X1 Terhadap Variabel Y
Area Penolakan Area Penolakan

H0 H0
Area Penerimaan
Area pengaruh H0
negatif Area pengaruh
Area tidak ada positif
pengaruh
-thitung X1 -ttabel ttabel thitung X1

0
Sedangkan pengujian hipotesis untuk variabel lingkungan kerja non fisik
(X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) dalam penelitian ini dapat dilihat pada
gambar berikut ini.

6
Gambar 3.2
Kurva Pengujian Hipotesis
Variabel X2 Terhadap Variabel Y

H0 H0
Area Penerimaan
Area pengaruh H0
pengaruh
-thitung X2 -ttabel ttabel thitung X2

0
3.5.8.2 Uji F-Test
Menurut Orniati (2016:148) pengujian secara simultan (uji F-test) pada
dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen. Adapun bentuk pengujian hipotesis uji F dalam penelitian ini
1. H0:b1,b2=0, artinya gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non
fisik secara simultan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
2. HI:b1,b2≠0, artinya gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non
fisik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

6
Pengolahan data akan dilakukan dengan menggunakan alat bantu aplikasi
Adapun rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2016:192) dalam menguji
hipotesis (uji F) dalam penelitian ini adalah:
𝑅2/ (𝑘 − 1)
𝐹=
(1 − 𝑅2 )/(𝑛 − 1)
Keterangan:
F = Nilai Fhitung.
R2 = Koefisien determinasi.
k = Jumlah variabel.
n = Jumlah sampel.
Hasil hipotesis Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan kriteria uji sebagai
berikut (Orniati, 2016:148):
1.
Jika Fhitung > Ftabel pada 𝘢 = 5% atau atau P value (sig) < 𝘢 maka H0 ditolak
dan H1 diterima (berpengaruh).
2.
Jika Fhitung < Ftabel pada 𝘢 = 5% atau P value (sig) > 𝘢 maka H0 diterima dan
H1 ditolak (tidak berpengaruh).
Adapun pengujian hipotesis uji F-test dalam penelitian ini dapat dilihat pada
gambar berikut ini.

6
Gambar 3.3
Kurva Pengujian Hipotesis
Variabel X1 dan X2 Terhadap Variabel Y

H0 H0
Area Penerimaan
Area pengaruh H0
pengaruh
-Fhitung -ttabel ttabel Fhitung

0
3.6 Tempat dan Waktu Penelitian
3.6.1 Tempat Penelitian
3.6.1.1 Profil Instansi
Perubahan Dinas Kependudukan, Pencatatan Sipil, Sosial dan Tenaga Kerja
Kota Serang menjadi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
berdasarkan pada Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 14 Tahun 2010 Tentang
Perubahan atas Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 Tahun 2008 tentang
Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang.
Dalam memberikan pelayanan Kependudukan dan Pencatatan Sipil Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang tetap mengacu pada:
1. Undang-Undang No. 23 Tahun 2006 tentang Penyelenggaraan Administrasi
Kependudukan.
6
2. Peraturan Pemerintah No. 37 Tahun 2007 tentang Pelaksanaan Undang-
Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan.
3. Peraturan Presiden RI Nomor 25 Tahun 2008 tentang Persyaratan dan Tata
Cara Pendaftaran penduduk dan Pencatatan Sipil.
4. Peraturan Daerah Kota Serang No. 6 Tahun 2009 tentang Retribusi
Pendaftaran Penduduk dan Pencatatan Sipil.
5. Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 13 Tahun 2010 Tentang
Penyelenggaraan Kependudukan dan Pencatatan Sipil.
6. Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 14 Tahun 2010 tentang Perubahan
Atas Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 9 Tahun 2008 Tentang
Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Serang.
7. Petunjuk Pelaksanaan Adminduk dari Walikota Serang Nomor 470/146-
DKCST/20104.
3.6.1.2 Visi dan Misi Instansi
Adapun visi dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
adalah “Terwujudnya kota peradaban yang berdaya dan berbudaya”. Sedangkan
misi dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah sebagai
berikut:
1. Menguatkan peradaban berbasis nilai-nilai kemanusiaan.
2. Meningkatkan sarana prasarana daerah yang berwawasan lingkungan.
3. Meningkatkan perekonomian daerah dan pemberdayaan masyarakat yang
berdaya saing.
6
4. Meningkatkan tata Kelola pemerintahan yang baik.
3.6.1.3 Struktur Organisasi Instansi
Adapun struktur organisasi dari Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 3.4
Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Sumber: https://disdukcapil.serangkota.go.id (2021)

6
Adapun tugas dan fungsi susunan organisasi Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang yaitu sebagai berikut:
1. Kepala Dinas. Kepala Dinas mempunyai tugas pokok memimpin,
merumuskan dan mengkoordinasikan sasaran kegiatan dinas, melakukan
pembinaan dan pengarahan kegiatan Dinas serta menyelenggarakan,
mengevaluasi dan melaporkan kegiatan Dinas sesuai dengan ketentuan yang
berlaku. Kepala Dinas meneyelenggarakan fungsinya sebagai berikut:
a. Pelaksanaan perumusan perencanaan kebijakan teknis operasional dan
administratif di bidang kependudukan dan pencatatan sipil.
b. Pelaksanaan penyelenggaraan, pengkoordinasian, dan pengendalian
kegiatan operasional dan administratif di bidang kependudukan dan
pencatatan sipil.
c. Pelaksanaan penyelenggaraan dan pembianaan aparatur pada dinas
kependudukan dan pencatatan sipil.
d. Pelaksanaan pembinaan dan pengendalian tugas unit pelaksana teknis
dinas di lingkungan dinas kependudukan dan pencatatan sipil.
e. Pelaksanaan pengkoordinasian di bidang kependudukan dan pencatatan
sipil dengan instansi terkait.
f. Pelaksanaan penyelenggaraan pelaporan pertanggungjawaban
(akuntabilitas) dan kinerja dinas kependudukan dan pencatatan sipil.
g. Pelaksanaan tugas lain yang dibeikan oleh atasan sesuai dengan tugas
pokok dan fungsinya.

6
2. Sekretaris. Sekretaris mempunyai tugas pokok menyelenggarakan
penyusunan perencanaan dan program, evaluasi, pelaporan, pengelolaan
keuangan serta urusan umum dan kepegawaian. Sekretaris menyelenggarakan
fungsinya sebagain berikut:
a. Pelaksanaan penyelenggaraan program, kegiatan dan pengendalian
kegiatan pada sekretariat.
b. Pelaksanaan pengkoordinasian penyusunan program kerja, rencana
kegiatan dan pelaporan kinerja dinas.
c. Pelaksanaan penghimpunan rencana kerja dinas.
d. Pelaksanaan penyusunan rencana strategis dinas.
e. Pelaksanaan penyelenggaraan pengelolaan urusan administrasi umum,
kepegawaian, dan keuangan dinas.
f. Pelaksanaan penyelenggaraan pengelolaan rumah tangga dan
perlengkapan dinas.
g. Pelaksanaan pengkoordinasian dan sinkronisasi tugas, program dan
kegiatan tiap-tiap bidang pada dinas.
h. Pelaksanaan pengkoordinasian dan sinkronisasi tugas, program dan
kegiatan tiap-tiap bidang pada dinas.
i. Pelaksanaan penyusunan laporan pertanggungjawaban (akuntabilitas) dan
kinerja dinas.
j. Pelaksanaan peyusunan laporan penyelenggaraan pemerintahan bidang
kependudukan dan catatan sipil.

7
k. Pelaksanaan pernyusunan laporan keterangan pertanggungjawaban
walikota bidang kependudukan dan pencatatan sipil.
l. Pelaksanaan penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan sekretariat.
m. Pelaksanaan tugas lain yang dibeikan oleh atasan sesuai dengan tugas
3. Sub bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan. Sub bagian Program, Evaluasi
dan Pelaporan tugas pokoknya menyusunan perencana program dan kegiatan
dinas. Sub bagian Program, Evaluasi dan Pelaporan menyelenggarakan
fungsinya:
a. Pelaksanaan penyusunan rencana kegiatan pada sub bagian program dan
evaluasi.
b. Penyusunan rencana strategis dinas.
c. Pelaksanaan penghimpunan rencana kerja sekretaris dan bidang.
d. Pelaksanaan pengelolaan bahan referensi kegiatan dinas.
e. Pelaksanaan pengumpulan dan pengolahan data laporan hasil kegiatan
dinas.
f. Pelaksanaan penyelenggaraan monitoring, evaluasi dan pelaporan bidang
administrasi kependudukan.
4. Sub bagian Umum dan Kepegawaian. Sub bagian Umum dan Kepegawaian
tugas pokoknya melaksanakan urusan umum dan pegelolaan administrasi

7
kepegawaian. Sub bagian Umum dan Kepegawaian menyelenggarakan
fungsinya:
a. Pelaksanaan penyusunan rencana kegiatan sub bagian umum dan
kepegawaian.
b. Pelaksanaan pengelolaan administrasi umum dan tata usaha dinas.
c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi kepegawaian dinas.
d. Pelaksanaan pengelolaan kerumahtanggaan dinas.
e. Penyusunan rencana kebutuhan peralatan, perlengkapan dan jasa dinas.
f. Pelaksanaan pengadaan peralatan, perlengkapan dan jasa dinas.
g. Pelaksanaan pendistribusian bidang keperluan dinas.
h. Pelaksanaan pemeliharaan dan pemanfaatan barang inventaris dinas.
i. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan sub bagian umum dan kepegawaian.
j. Pelaksanaan tugas lain yang dibeikan oleh atasan sesuai dengan tugas
5. Sub bagian Keuangan. Sub bagian Keuangan mempunyai tugas pokok
melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan. Sub bagian Keuangan
menyelenggarakan fungsinya:
a. Penyusunan rencana kegiatan sub bagian keuangan.
b. Pelaksanaan pengelolaan administrasi gaji pegawai dinas kependudukan
dan pencatatan sipil.
c. Pelaksanaan penyusunan anggaran belanja langsung dan tidak langsung
dinas.
d. Pelaksanaan verifikasi atas surat pertanggungjawaban (SPJ) dinas.

7
e. Pelaksanaan penyusunan alur kas keuangan dinas.
f. Pelaksanaan administrasi keuangan dinas.
g. Pelaksanaan penyusunan laporan pertanggungjawaban keuangan dinas.
h. Pelaksanaan monitoring evaluasi dan pelaporan keuangan dinas.
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas
6. Bidang Administrasi Kependudukan. Bidang Administrasi Kependudukan
mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis
bidang pendaftaran penduduk, mutasi penduduk dan pengawasan penduduk.
Bidang Administrasi Kependudukan menyelenggarakan fungsinya:
a. Pelaksanaan penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis bidang
b. Pelaksanaan penyelenggaraan program dan kegiatan pada bidang
c. Pelaksanaan pengkoordinasian dan pembinaan kegiatan tiap-tiap seksi
pada bidang administrasi kependudukan.
d. Pelaksanaan penyelenggaraan pengendalian dan pengawasan di bidang
e. Pelaksanaan penyelenggaraan koordinasi dengan instansi/pihak di bidang
f. Penyelenggaraan monitoring, evaluasi dan pelaporan bidang administrasi
kependudukan.
7
7. Seksi Pendaftaran Penduduk. Seksi Pendaftaran Penduduk mempunyai tugas
pokok melaksanakan kebijakan teknis bidang pendaftaran penduduk. Seksi
Pendaftaran Penduduk menyelenggarakan fungsinya:
a. Pelaksanaan penyusunan rencana kegiatan seksi pendaftaran penduduk.
b. Pelaksanaan pengumpulan, pengelolaan, penganalisaan data pada seksi
pendaftaran penduduk.
c. Pelaksanaan penyiapan bahan dan pelaksanaan kegiatan pelayanan pada
seksi pendaftaran penduduk.
d. Pelaksanaan kegiatan teknis seksi pendaftaran penduduk.
e. Pelaksanaan pembinaan di seksi pendaftaran penduduk.
f. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan seksi pendaftaran
penduduk.
3.6.2 Waktu Penelitian
Waktu pelaksanaan penelitian dijadwalkan selama 6 bulan yang dimulai
bulan Mei sampai dengan bulan Oktober tahun 2021. Adapun untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

7
Tabel 3.9
Jadwal Penelitian
Tahun 2021
No Kegiatan Mei Juni Juli Agustus September Oktober
1 Pra Survei
2 Penyusunan dan
Bimbingan Proposal
Penelitian
3 Sidang Proposal
4 Pembuatan dan
Penyebaran Angket
5 Pengolahan dan
Analisa Data
6 Penyusunan dan
Bimbingan Skripsi
7 Sidang Skripsi
Sumber: Penulis (2021)
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Analisis
4.1.1 Uji Coba Instrumen
4.1.1.1 Uji Validitas Data
Perhitungan validitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Adapun hasil uji validitas dari variabel gaya kepemimpinan karismatik (X 1) dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Variabel X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1

** ** * *
X1.1 Pearson Correlation 1 .017 .536 .804 .222 .212 .299 .270 .113 .650**
Sig. (2-tailed) .892 .000 .000 .066 .081 .013 .025 .355 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.2 Pearson Correlation .017 1 .409** .246* .077 .205 .000 .181 .547** .509**
Sig. (2-tailed) .892 .000 .042 .531 .091 1.000 .137 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.3 Pearson Correlation .536** .409** 1 .537** .373** -.012 .248* .173 .183 .649**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .920 .040 .154 .132 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.4 Pearson Correlation .804** .246* .537** 1 .182 .332** .167 .172 .189 .679**
Sig. (2-tailed) .000 .042 .000 .134 .005 .170 .159 .119 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.5 Pearson Correlation .222 .077 .373** .182 1 .074 .738** .079 .227 .563**
Sig. (2-tailed) .066 .531 .002 .134 .544 .000 .521 .061 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.6 Pearson Correlation .212 .205 -.012 .332** .074 1 .424** .213 .182 .528**
Sig. (2-tailed) .081 .091 .920 .005 .544 .000 .079 .135 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
75
76
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1

X1.7 Pearson Correlation .299* .000 .248* .167 .738** .424** 1 .200 .138 .630**
Sig. (2-tailed) .013 1.000 .040 .170 .000 .000 .099 .258 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.8 Pearson Correlation .270* .181 .173 .172 .079 .213 .200 1 .138 .468**
Sig. (2-tailed) .025 .137 .154 .159 .521 .079 .099 .258 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.9 Pearson Correlation .113 .547** .183 .189 .227 .182 .138 .138 1 .533**
Sig. (2-tailed) .355 .000 .132 .119 .061 .135 .258 .258 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1 Pearson Correlation .650** .509** .649** .679** .563** .528** .630** .468** .533** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2021)
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa nilai rhitung untuk semua item
pernyataan dari variabel X1 (gaya kepemimpinan karismatik) nilainya lebih besar
dari rtabel (0,237). Maka dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan yang ada
pada variabel gaya kepemimpinan karismatik dapat dikatakan valid untuk
digunakan sebagai indikator variabel X1. Sedangkan untuk hasil uji validitas dari
semua item pernyataan yang ada pada variabel X2 (lingkungan kerja non fisik)
dapat dilihat pada tabel berikut ini.

7
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Variabel X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2

X2.1 Pearson Correlation 1 .712** .179 .086 .171 .165 .072 -.052 .523**
Sig. (2-tailed) .000 .141 .483 .159 .177 .558 .669 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.2 Pearson Correlation .712** 1 .199 .143 .116 .088 .281* -.021 .555**
Sig. (2-tailed) .000 .102 .242 .342 .470 .019 .865 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.3 Pearson Correlation .179 .199 1 .237 .260* .188 .008 .212 .524**
Sig. (2-tailed) .141 .102 .050 .031 .121 .950 .080 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.4 Pearson Correlation .086 .143 .237 1 .614** .121 .541** .267* .656**
Sig. (2-tailed) .483 .242 .050 .000 .322 .000 .027 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.5 Pearson Correlation .171 .116 .260* .614** 1 .185 .563** .179 .653**
Sig. (2-tailed) .159 .342 .031 .000 .127 .000 .142 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.6 Pearson Correlation .165 .088 .188 .121 .185 1 .116 .324** .498**
Sig. (2-tailed) .177 .470 .121 .322 .127 .343 .007 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.7 Pearson Correlation .072 .281* .008 .541** .563** .116 1 .077 .556**
Sig. (2-tailed) .558 .019 .950 .000 .000 .343 .527 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.8 Pearson Correlation -.052 -.021 .212 .267* .179 .324** .077 1 .499**
Sig. (2-tailed) .669 .865 .080 .027 .142 .007 .527 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2 Pearson Correlation .523** .555** .524** .656** .653** .498** .556** .499** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
pernyataan dari variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) nilainya lebih besar dari
rtabel (0,237). Maka dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan yang ada
7
pada variabel lingkungan kerja non fisik dapat dikatakan valid untuk digunakan
sebagai indikator variabel X2. Serta untuk hasil uji validitas untuk semua item
pernyataan yang ada pada variabel Y (kinerja pegawai) dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Variabel Y
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y

Y.1 Pearson Correlation 1 .702** .080 .188 .601** .230 .725**
Sig. (2-tailed) .000 .512 .121 .000 .057 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.2 Pearson Correlation .702** 1 .155 .229 .626** .142 .719**
Sig. (2-tailed) .000 .203 .058 .000 .243 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.3 Pearson Correlation .080 .155 1 .240* .425** .109 .534**
Sig. (2-tailed) .512 .203 .047 .000 .374 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.4 Pearson Correlation .188 .229 .240* 1 .194 .204 .526**
Sig. (2-tailed) .121 .058 .047 .110 .092 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.5 Pearson Correlation .601** .626** .425** .194 1 .233 .803**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .110 .054 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.6 Pearson Correlation .230 .142 .109 .204 .233 1 .526**
Sig. (2-tailed) .057 .243 .374 .092 .054 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y Pearson Correlation .725** .719** .534** .526** .803** .526** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
pernyataan dari variabel Y (kinerja pegawai) nilainya lebih besar dari rtabel (0,237).
7
Maka dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan yang ada pada variabel
kinerja pegawai dapat dikatakan valid untuk digunakan sebagai indikator variabel
Y. Adapun berikut ini merupakan hasil uji validitas untuk seluruh variabel
penelitian pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.4.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Seluruh Variabel
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan
Gaya Item pertanyaan 1 0.650 0.237 Valid
kepemimpinan Item pertanyaan 2 0.509 0.237 Valid
karismatik Item pertanyaan 3 0.649 0.237 Valid
(X1) Item pertanyaan 4 0.679 0.237 Valid
Item pertanyaan 5 0.563 0.237 Valid
Lingkungan Item pertanyaan 1 0.523 0.237 Valid
kerja non fisik Item pertanyaan 2 0.555 0.237 Valid
(X2) Item pertanyaan 3 0.524 0.237 Valid
Kinerja Item pertanyaan 1 0.725 0.237 Valid
pegawai Item pertanyaan 2 0.719 0.237 Valid
(Y) Item pertanyaan 3 0.534 0.237 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2021)
Berdasarkan pada tabel 3.4 bahwa hasil uji validitas untuk seluruh variabel
penelitian (gaya kepemimpinan karismatik, lingkungan kerja non fisik dan kinerja
pegawai) menunjukkan semua nilai rhitung lebih besar daripada nilai rtabel (0,237).
8
4.1.1.2 Uji Reliabilitas
Perhitungan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi
Adapun hasil uji reliabilitas untuk variabel X 1 (gaya kepemimpinan karismatik)
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.745 9
Berdasarkan pada tabel 4.5 terlihat bahwa nilai Cronbach Alpha pada
variabel X1 (gaya kepemimpinan karismatik) lebih besar dari nilai standar
reliabilitas (0,60) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator atau
kuesioner yang digunakan oleh variabel gaya kepemimpinan karismatik dapat
dikatakan reliabel (andal) dan dapat dipercaya sebagai alat ukur suatu variabel.
Sedangkan hasil uji reliabilitas untuk variabel X 2 (lingkungan kerja non fisik)
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Terhadap Variabel X2
.668 8
variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) lebih besar dari nilai standar reliabilitas
8
(0,60) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator atau kuesioner yang
digunakan oleh variabel lingkungan kerja non fisik dapat dikatakan reliabel
(andal) dan dapat dipercaya sebagai alat ukur suatu variabel. Serta untuk hasil uji
reliabilitas variabel Y (kinerja pegawai) dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Terhadap Variabel Y
.702 6
variabel Y (kinerja pegawai) lebih besar dari nilai standar reliabilitas (0,60)
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator atau kuesioner yang
digunakan oleh variabel kinerja pegawai dapat dikatakan reliabel (andal) dan
dapat dipercaya sebagai alat ukur suatu variabel. Adapun berikut ini merupakan
hasil uji validitas seluruh variabel penelitian pada penelitian ini dapat dilihat pada
tabel 3.8.
Tabel 3.8
Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel
Cronbach Standar
Variabel Indikator Keterangan
Alpha Reliabilitas
Gaya kepemimpinan
9 pernyataan 0.745 0.60 Reliabel
karismatik (X1)
Lingkungan kerja non
8 pernyataan 0.668 0.60 Reliabel
fisik (X2)
Kinerja pegawai (Y) 6 pernyataan 0.702 0.60 Reliabel
8
Berdasarkan pada tabel 3.8 bahwa hasil uji validitas dari masing-masing
variabel penelitian menunjukkan nilai Cronbach Alpha lebih besar daripada nilai
standar reliabilitas (0,6) sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator atau
kuesioner yang digunakan oleh variabel gaya kepemimpinan karismatik,
lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai dapat dikatakan reliabel (andal)
dan dapat dipercaya sebagai alat ukur suatu variabel.
4.1.2 Deskriptif Data
4.1.2.1 Deskriptif Data Responden
Deskriptif data responden menyajikan identitas responden dari sampel pada
penelitian ini yang mencakup distribusi menurut jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir dan masa kerja. Deskriptif data responden dalam penelitian ini
menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi 22 agar pengukuran data yang
dihasilkan lebih akurat. Adapun hasil deskriptif data responden adalah sebagai
berikut:.
1. Data responden berdasarkan jenis kelamin
Adapun berikut ini merupakan data responden berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 27 39.1 39.1 39.1
Perempuan 42 60.9 60.9 100.0
Total 69 100.0 100.0

8
Berdasarkan pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa data responden
berdasarkan jenis kelamin didominasi responden yang berjenis kelamin
perempuan sebanyak 42 orang (60,9%) sedangkan responden yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 27 orang (39,1%).
2. Data responden berdasarkan usia
Adapun berikut ini merupakan data responden berdasarkan usia dapat dilihat
pada tabel 4.10.
Tabel 4.10
Data Responden Berdasarkan Usia
Usia
Cumulative
Valid 26-30 tahun 21 30.4 30.4 30.4
31-35 tahun 15 21.7 21.7 52.2
36-40 tahun 16 23.2 23.2 75.4
41-45 tahun 13 18.8 18.8 94.2
46-50 tahun 4 5.8 5.8 100.0
Total 69 100.0 100.0
berdasarkan usia didominasi pada kelompok usia 26 – 30 tahun sebanyak 21
orang (30,4%), diikuti oleh kelompok usia 36 – 40 tahun sebanyak 16 orang
(23,2%), diikuti oleh kelompok usia 31 – 35 tahun sebanyak 15 orang (21,7%),
diikuti oleh kelompok usia 41 – 45 tahun sebanyak 13 orang (18,8%) dan sisanya
diikuti kelompok usia 46 – 50 sebanyak 4 orang (5,8%).

8
3. Data responden berdasarkan pendidkan terakhir
Adapun berikut ini merupakan data responden berdasarkan pendidikan
terakhir dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan_Terakhir
Cumulative
Valid D-3 8 11.6 11.6 11.6
S-1 33 47.8 47.8 59.4
S-2 8 11.6 11.6 71.0
S-3 2 2.9 2.9 73.9
SMA/sederajat 18 26.1 26.1 100.0
Total 69 100.0 100.0
berdasarkan pendidikan terakhir didominasi lulusan S-1 sebanyak 33 orang
(47,8%), diikuti oleh lulusan SMA/sederajat sebanyak 18 orang (26,1%), diikuti
oleh lulusan S-2 dan D-3 yang masing-masing sebanyak 8 orang (11,6%) dan
sisanya diikuti oleh lulusan S-3 sebanyak 2 orang (2,9%).
4. Data responden berdasarkan masa kerja
Adapun berikut ini merupakan data responden berdasarkan masa kerja dapat
dilihat pada tabel 4.12.

8
Tabel 4.12
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa_Kerja
Cumulative
Valid > 15 tahun 5 7.2 7.2 7.2
1-5 tahun 14 20.3 20.3 27.5
11-15 tahun 16 23.2 23.2 50.7
6-10 tahun 34 49.3 49.3 100.0
Total 69 100.0 100.0
berdasarkan masa kerja didominasi pada kelompok masa kerja 6 – 10 tahun
sebanyak 34 orang (49,3%), diikuti oleh kelompok masa kerja 11 – 15 tahun
sebanyak 16 orang (23,2%), diikuti oleh kelompok masa kerja 1 – 5 tahun
sebanyak 14 orang (20,3%) dan sisanya diikuti oleh kelompok masa kerja lebih
dari 15 tahun sebanyak 5 orang (7,2%).
4.1.2.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan
Karismatik
Variabel gaya kepemimpinan karismatik (X1) pada penelitian ini diukur
melalui 9 pernyataan yang disebarkan ke 69 responden dan mempresentasikan
indikator-indikator dari variabel tersebut. Adapun hasil tanggapan responden
terhadap pernyataan yang ada pada variabel gaya kepemimpinan karismatik

8
1. Item pernyataan X1.1
Berikut ini merupakan hasil skor kuesioner untuk item pernyataan variabel
X1.1 dapat dilihat pada tabel 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Skor Kuesioner Variabel X1.1
X1.1
Cumulative
Valid Tidak Setuju 3 4.3 4.3 4.3
Ragu 25 36.2 36.2 40.6
Setuju 38 55.1 55.1 95.7
Sangat Setuju 3 4.3 4.3 100.0
Total 69 100.0 100.0
Berdasarkan pada tabel 4.13 menunjukkan untuk item pernyataan variabel
X1.1 sebesar 34,3% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa
pimpinan memiliki kepercayaan tinggi dalam memimpin para pegawainya, diikuti
responden yang menyatakan ragu sebesar 36,2%, diikuti responden yang
menyatakan setuju sebesar 55,1% dan diikuti responden yang menyatakan sangat
setuju sebesar 4,3%.

8
Tabel 4.14
X1.2
Cumulative
Valid Ragu 28 40.6 40.6 40.6
Setuju 34 49.3 49.3 89.9
Sangat Setuju 7 10.1 10.1 100.0
Total 69 100.0 100.0
X1.2 sebesar 40,6% dari jumlah responden menyatakan ragu bahwa adanya
pimpinan memiliki satu visi yaitu mencapai tujuan instansi, diikuti responden
yang menyatakan setuju sebesar 49,3% dan diikuti responden yang menyatakan
sangat setuju sebesar 10,1%.
Tabel 4.15
X1.3
Cumulative
Ragu 12 17.4 17.4 30.4
Setuju 40 58.0 58.0 88.4
Sangat Setuju 8 11.6 11.6 100.0
Total 69 100.0 100.0
X1.3 sebesar 813% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa
8
pimpinan mampu menyatukan visi dalam kata-kata yang dapat dipahami oleh para
pegawainya, diikuti responden yang menyatakan ragu sebesar 17,4%, diikuti
responden yang menyatakan setuju sebesar 58% dan diikuti responden yang
menyatakan sangat setuju sebesar 11,6%.
Tabel 4.16
X1.4
Cumulative
Ragu 22 31.9 31.9 36.2
Setuju 36 52.2 52.2 88.4
Sangat Setuju 8 11.6 11.6 100.0
Total 69 100.0 100.0
pimpinan memiliki komitmen yang kuat dalam mencapai visi, diikuti responden
yang menyatakan ragu sebesar 31,9%, diikuti responden yang menyatakan setuju
sebesar 452,2% dan diikuti responden yang menyatakan sangat setuju sebesar
11,6%.

8
Tabel 4.17
X1.5
Cumulative
Ragu 29 42.0 42.0 49.3
Setuju 35 50.7 50.7 100.0
Total 69 100.0 100.0
pimpinan memiliki perilaku yang dapat menimbulkan kekaguman dari para
pegawainya, diikuti responden yang menyatakan ragu sebesar 42% dan diikuti
responden yang menyatakan setuju sebesar 50,7%.
Tabel 4.18
X1.6
Cumulative
Ragu 32 46.4 46.4 52.2
Setuju 20 29.0 29.0 81.2
Sangat Setuju 13 18.8 18.8 100.0
Total 69 100.0 100.0
9
pimpinan mampu mengubah perilaku pegawai kearah lebih baik, diikuti
responden yang menyatakan ragu sebesar 46,4%, diikuti responden yang
menyatakan setuju sebanyak 29% dan diikuti responden yang menyatakan sangat
Tabel 4.19
X1.7
Cumulative
Ragu 9 13.0 13.0 29.0
Setuju 41 59.4 59.4 88.4
Sangat Setuju 8 11.6 11.6 100.0
Total 69 100.0 100.0
pegawai mampu memanfaatkan sumber daya disekitar lingkungan kerja, diikuti
responden yang menyatakan ragu sebesar 13%, diikuti responden yang

9
Tabel 4.20
X1.8
Cumulative
Ragu 14 20.3 20.3 33.3
Setuju 43 62.3 62.3 95.7
Total 69 100.0 100.0
X1.8 sebesar 13% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa
pimpinan sangat peduli akan kinerja yang dihasilkan unit kerja, diikuti responden
4,3%.
Tabel 4.21
X1.9
Cumulative
Ragu 17 24.6 24.6 29.0
Setuju 25 36.2 36.2 65.2
Sangat Setuju 24 34.8 34.8 100.0
Total 69 100.0 100.0

9
pimpinan mampu memberikan contoh keteladanan kepada para pegawainya,
diikuti responden yang menyatakan ragu sebesar 24,6%, diikuti responden yang
Adapun berikut ini merupakan hasil rata-rata skor kuesioner dari tanggapan
responden terhadap 9 item pernyataan variabel gaya kepemimpinan karismatik
(X1) dapat dilihat pada tabel 4.22.
Tabel 4.22
Hasil Rata-rata Skor Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan
Karismatik (X1)
Item
STS % TS % R % S % SS %
Pernyataan
X1.1 0 0 3 4.3 25 36.2 38 55.1 3 4.3
X1.2 0 0 0 0 28 40.6 34 49.3 7 10.1
X1.3 0 0 9 13.0 12 17.4 40 58.0 8 11.6
X1.4 0 0 3 4.3 22 31.9 36 52.2 8 11.6
X1.5 0 0 5 7.2 29 42.0 35 50.7 0 0
X1.6 0 0 4 5.8 32 46.4 20 29.0 13 18.8
X1.7 0 0 11 15.9 9 13.0 41 59.4 8 11.6
X1.8 0 0 9 13.0 14 20.3 43 62.3 3 4.3
X1.9 0 0 3 4.3 17 24.6 25 36.2 24 34.8
Rata-rata 0 0 5 7.5 21 30.3 35 50.2 8 11.9
Berdasarkan pada tabel 4.22 menunjukkan bahwa hasil rata-rata skor
kuesioner dari tanggapan responden terhadap 9 item pernyataan variabel gaya
kepemimpinan karismatik secara keseluruhan didominasi jawaban setuju (S)
sebanyak 35 responden (50,2%), diikuti jawaban ragu (R) sebanyak 21 responden

9
(30,3%), diikuti jawaban sangat setuju (SS) sebanyak 8 responden (11,9%) dan
sisanya diikuti jawaban tidak setuju (TS) sebanyak 5 responden (7,5%).
4.1.2.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja Non Fisik
Variabel lingkungan kerja non fisik (X2) pada penelitian ini diukur melalui 8
pernyataan yang disebarkan ke 69 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Adapun hasil tanggapan responden terhadap
pernyataan-pernyataan yang ada pada variabel lingkungan kerja non fisik adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.23
X2.1
Cumulative
Ragu 7 10.1 10.1 29.0
Setuju 42 60.9 60.9 89.9
Sangat Setuju 7 10.1 10.1 100.0
Total 69 100.0 100.0
X2.1 sebesar 18,8% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa adanya
suasana kekeluargaan di lingkungan kerja, diikuti responden yang menyatakan

9
ragu sebesar 10,1%, diikuti responden yang menyatakan setuju sebesar 60,9% dan
diikuti responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 10,1%.
Tabel 4.24
X2.2
Cumulative
Ragu 23 33.3 33.3 46.4
Setuju 35 50.7 50.7 97.1
Total 69 100.0 100.0
X2.2 sebesar 13% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa adanya
suasana nyaman dalam bekerja yang dirasakan pegawai, diikuti responden yang
menyatakan ragu sebesar 33,3%, diikuti responden yang menyatakan setuju
2,9%.

9
Tabel 4.25
X2.3
Cumulative
Ragu 19 27.5 27.5 46.4
Setuju 33 47.8 47.8 94.2
Total 69 100.0 100.0
perlakuan yang baik antar sesama rekan kerja, diikuti responden yang menyatakan
ragu sebesar 27,5%, diikuti responden yang menyatakan setuju sebesar 47,8% dan
Tabel 4.26
X2.4
Cumulative
Ragu 11 15.9 15.9 29.0
Setuju 43 62.3 62.3 91.3
Total 69 100.0 100.0

9
X2.4 sebesar 13% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa adanya
perlakuan yang adil antara pegawai dengan pimpinan, diikuti responden yang
8,7%.
Tabel 4.27
X2.5
Cumulative
Ragu 29 42.0 42.0 46.4
Setuju 34 49.3 49.3 95.7
Total 69 100.0 100.0
jaminan kesehatan kerja bagi semua pegawai tanpa terkecuali, diikuti responden
yang menyatakan ragu sebesar 42%, diikuti responden yang menyatakan setuju
4,3%.
9
Tabel 4.28
X2.6
Cumulative
Ragu 12 17.4 17.4 31.9
Setuju 44 63.8 63.8 95.7
Total 69 100.0 100.0
jaminan kecelakaan kerja bagi semua pegawai tanpa terkecuali, diikuti responden
sebanyak 63,8% dan diikuti responden yang menyatakan sangat setuju sebesar
4,3%.

9
Tabel 4.29
X2.7
Cumulative
Ragu 31 44.9 44.9 66.7
Setuju 22 31.9 31.9 98.6
Total 69 100.0 100.0
hubungan baik antar sesama pegawai, diikuti responden yang menyatakan ragu
sebesar 44,9%, diikuti responden yang menyatakan setuju sebesar 31,9% dan
Tabel 4.30
X2.8
Cumulative
Ragu 16 23.2 23.2 42.0
Setuju 23 33.3 33.3 75.4
Sangat Setuju 17 24.6 24.6 100.0
Total 69 100.0 100.0

9
hubungan baik antara pegawai dengan pimpinan, diikuti responden yang
24,6%.
responden terhadap 8 item pernyataan variabel lingkungan kerja non fisik (X 2)
dapat dilihat pada tabel 4.31.
Tabel 4.31
Hasil Rata-rata Skor Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Item
STS % TS % R % S % SS %
Pernyataan
X2.1 0 0 13 18.8 7 10.1 42 60.9 7 10.1
X2.2 0 0 9 13.0 23 33.3 35 50.7 2 2.9
X2.3 0 0 13 18.8 19 27.5 33 47.8 4 5.8
X2.4 0 0 9 13.0 11 15.9 43 62.3 6 8.7
X2.5 0 0 3 4.3 29 42.0 34 49.3 3 4.3
X2.6 0 0 10 14.5 12 17.4 44 63.8 3 4.3
X2.7 0 0 15 21.7 31 44.9 22 31.9 11 .4
X2.8 0 0 13 18.8 16 23.2 23 33.3 17 24.6
Rata-rata 0 0 11 15.4 19 26.8 35 50.0 7 7.6
kuesioner dari tanggapan responden terhadap 8 item pernyataan variabel
lingkungan kerja non fisik secara keseluruhan didominasi jawaban setuju (S)
sebanyak 35 responden (50%), diikuti jawaban ragu (R) sebanyak 19 responden
(26,8%), diikuti jawaban tidak setuju (TS) sebanyak 11 responden (15,4%) dan
sisanya diikuti jawaban sangat setuju (SS) sebanyak 7 responden (7,6%).

10
4.1.2.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai (Y) pada penelitian ini diukur melalui 6
pernyataan yang disebarkan ke 69 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Adapun hasil tanggapan responden terhadap
pernyataan-pernyataan yang ada pada variabel kinerja pegawai adalah sebagai
berikut:
1. Item pernyataan Y.1
Y.1 dapat dilihat pada tabel 4.32.
Tabel 4.32
Hasil Skor Kuesioner Variabel Y.1
Y.1
Cumulative
Ragu 11 15.9 15.9 29.0
Setuju 40 58.0 58.0 87.0
Sangat Setuju 9 13.0 13.0 100.0
Total 69 100.0 100.0
Y.1 sebesar 13% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa pegawai
selalu memiliki kepribadian tangguh dan mandiri, diikuti responden yang
sebesar 58% dan diikuti responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 13%.
10
Tabel 4.33
Y.2
Cumulative
Ragu 31 44.9 44.9 66.7
Setuju 19 27.5 27.5 94.2
Total 69 100.0 100.0
Y.2 sebesar 21,7% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa
pegawai selalu mampu bekerja keras, diikuti responden yang menyatakan ragu

10
Tabel 4.34
Y.3
Cumulative
Ragu 14 20.3 20.3 31.9
Setuju 43 62.3 62.3 94.2
Total 69 100.0 100.0
pegawai selalu memiliki disiplin tinggi, diikuti responden yang menyatakan ragu
Tabel 4.35
Y.4
Cumulative
Ragu 18 26.1 26.1 43.5
Setuju 35 50.7 50.7 94.2
Total 69 100.0 100.0

10
pegawai selalu bertanggung jawab atas tugas yang diberikan, diikuti responden
5,8%.
Tabel 4.36
Y.5
Cumulative
Ragu 27 39.1 39.1 43.5
Setuju 35 50.7 50.7 94.2
Total 69 100.0 100.0
Y.5 sebesar 4,3% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa pegawai
selalu mampu bersikap cerdas, arif dan bijaksana dalam memecahkan
permasalahan, diikuti responden yang menyatakan ragu sebesar 39,1%, diikuti
responden yang menyatakan setuju sebesar 50,7% dan diikuti responden yang
menyatakan sangat setuju sebesar 5,8%.

10
Tabel 4.37
Y.6
Cumulative
Ragu 23 33.3 33.3 40.6
Setuju 25 36.2 36.2 76.8
Sangat Setuju 16 23.2 23.2 100.0
Total 69 100.0 100.0
Y.6 sebesar 7,2% dari jumlah responden menyatakan tidak setuju bahwa pegawai
selalu terampil dalam menjalankan tugas yang diterimanya, diikuti responden
sebanyak 36,2% dan diikuti responden yang menyatakan sangat setuju sebesar
23,2%.
responden terhadap 6 item pernyataan variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat
pada tabel 4.38.

10
Tabel 4.38
Hasil Rata-rata Skor Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Item
STS % TS % R % S % SS %
Pernyataan
Y.1 0 0 9 13.0 11 15.9 40 58.0 9 13.0
Y.2 0 0 15 21.7 31 44.9 19 27.5 4 5.8
Y.3 0 0 8 11.6 14 20.3 43 62.3 4 5.8
Y.4 0 0 12 17.4 18 26.1 35 50.7 4 5.8
Y.5 0 0 3 4.3 27 39.1 35 50.7 4 5.8
Y.6 0 0 5 7.2 23 33.3 25 36.2 16 23.2
Rata-rata 0 0 9 12.5 21 29.9 33 47.6 7 9.9
kuesioner dari tanggapan responden terhadap 6 item pernyataan variabel kinerja
pegawai secara keseluruhan didominasi jawaban setuju (S) sebanyak 33
responden (47,6%), diikuti jawaban ragu (R) sebanyak 21 responden (29,9%),
diikuti jawaban tidak setuju (TS) sebanyak 9 responden (12,5%) dan sisanya
diikuti jawaban sangat setuju (SS) sebanyak 7 responden (9,9%).
4.1.3 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan metode penelitian yang memberikan
deskripsi atau gambaran mengenai situasi dan kejadian sesuai kenyataan yang ada.
Variabel independen (X) pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik sedangkan variabel dependen (Y)
adalah kinerja pegawai. Hasil penyebaran kuesioner selanjutnya dicari rata-
ratanya dengan tujuan untuk mengetahui nilai rata-rata tiap masing-masing
variabel masuk ke dalam skala interval penilaian yang mana. Berikut ini skala
interval penilaian dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.39.
10
Tabel 4.39
Skala Interval Penilaian
No Kelas Interval Kategori Penilaian
2 3,40 – 4,19 Baik
4 1,80 – 2,59 Tidak baik
Adapun analisis deskriptif dari masing-masing variabel yang diteliti dalam
penelitian ini dengan menggunakan bantuan SPSS versi 22 adalah sebagai berikut:
1. Variabel gaya kepemimpinan karismatik (X1)
Berikut ini merupakan hasil analisis deskriptif dari variabel gaya
kepemimpinan karismatik (X1) dapat dilhat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.40
Hasil Analisis Deskriptif Variabel X1
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1.1 69 2.00 5.00 3.4042 .64895
X1.2 69 3.00 5.00 3.5057 .64863
X1.3 69 2.00 5.00 3.4912 .84875
X1.4 69 2.00 5.00 3.5201 .72965
X1.5 69 2.00 4.00 3.2448 .62962
X1.6 69 2.00 5.00 3.4187 .86121
X1.7 69 2.00 5.00 3.4767 .88561
X1.8 69 2.00 5.00 3.3897 .77471
X1.9 69 2.00 5.00 3.8245 .88272
X1 69 21.00 39.00 31.2756 3.99813
Valid N (listwise) 69
Berdasarkan pada tabel 4.40 menunjukkan bahwa gambaran pada masing-
masing item pernyataan variabel gaya kepemimpinan karismatik secara
keseluruhan sudah baik, hal ini dibuktikan rata-rata keseluruhan tanggapan

10
responden terhadap 9 item pernyataan variabel gaya kepemimpinan karismatik
berada pada skala interval penilaian 3,41 – 4,20 yaitu sebesar 3,48 (31,28:9)
dengan kategori penilaian baik.
Akan tetapi dari beberapa pernyataan yang ada pada kuesioner terdapat
beberapa tanggapan responden memiliki nilai rata-rata berada pada interval skala
penilaian 2,60 – 3,39 yang dikategorikan kurang baik, seperti tanggapan
responden tentang pimpinan memiliki perilaku yang dapat menimbulkan
kekaguman dari para pegawainya memiliki nilai rata-rata sebesar 3,24. Hal ini
mengindikasikan bahwa terkadang masih ada perilaku atau sikap yang
diperlihatkan oleh pimpinan kurang dikagumi para pegawai seperti memaksakan
keputusannya atau mengambil keputusan secara sepihak tanpa melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan.
Serta tanggapan responden tentang pimpinan sangat peduli akan kinerja
yang dihasilkan unit kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,39. Hal ini
mengindikasikan bahwa terkadang pimpinan kurang peduli akan kinerja yang
dihasilkan unit kerja, dapat dilihat masih kurangnya perhatian yang diberikan
pimpinan kepada pegawai khususnya dalam bidang peningkatan kemampuan
kerja.
2. Variabel lingkungan kerja non fisik (X2)
Berikut ini merupakan hasil analisis deskriptif dari variabel lingkungan
kerja non fisik (X2) dapat dilhat pada tabel berikut ini.
10
Tabel 4.41
Hasil Analisis Deskriptif Variabel X2

X2.1 69 2.00 5.00 3.5232 .90913
X2.2 69 2.00 5.00 3.3348 .75689
X2.3 69 2.00 5.00 3.3058 .86294
X2.4 69 2.00 5.00 3.5667 .81650
X2.5 69 2.00 5.00 3.4362 .65484
X2.6 69 2.00 5.00 3.4797 .79346
X2.7 69 2.00 5.00 3.0304 .76530
X2.8 69 2.00 5.00 3.5377 1.05679
X2 69 19.00 40.00 27.2145 3.66017
masing item pernyataan variabel lingkungan kerja non fisik secara keseluruhan
sudah baik, hal ini dibuktikan rata-rata keseluruhan tanggapan responden terhadap
8 item pernyataan variabel lingkungan kerja non fisik berada pada skala interval
penilaian 3,41 – 4,20 yaitu sebesar 3,40 (27,21:8) dengan kategori penilaian baik.
responden tentang adanya suasana nyaman dalam bekerja yang dirasakan pegawai
memiliki nilai rata-rata sebesar 3,33. Hal ini mengindikasikan bahwa masih
pegawai yang merasakan ketidaknyamanan dalam berkerja sehingga
mempengaruhi pencapaian target kerjanya.
Selain itu, tanggapan responden tentang adanya perlakuan yang baik antar
sesama rekan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,31. Hal ini mengindikasikan
bahwa masih ada pegawai yang diperlakukan kurang menyenangkan oleh sesama
10
rekan kerjanya sehingga menyebabkan terjadinya perselisihan. Adapun perlakuan
tersebut terjadi pada saat perbedaan pemahaman atau pendapat dalam
menyelesaikan tugas. Serta tanggapan responden tentang adanya hubungan baik
antar sesama pegawai memiliki nilai rata-rata sebesar 3,03. Hal ini
mengindikasikan bahwa terkadang masih ada pegawai yang memiliki hubungan
yang kurang baik dengan rekan kerjanya sehingga menyebabkan adanya
persaingan yang kurang sehat antar rekan kerja didalam lingkungan kerja.
3. Variabel kinerja pegawai (Y)
Berikut ini merupakan hasil analsis deskriptif dari variabel kinerja pegawai
(Y) dapat dilhat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.42
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Y

Y.1 69 2.00 5.00 3.6101 .85923
Y.2 69 2.00 5.00 3.1739 .83941
Y.3 69 2.00 5.00 3.5232 .76891
Y.4 69 2.00 5.00 3.3493 .84950
Y.5 69 2.00 5.00 3.4797 .67314
Y.6 69 2.00 5.00 3.6536 .89780
Y 69 14.00 30.00 20.7898 3.11118
masing item pernyataan variabel kinerja pegawai secara keseluruhan sudah baik,
hal ini dibuktikan rata-rata keseluruhan tanggapan responden terhadap 6 item
pernyataan variabel kinerja pegawai berada pada skala interval penilaian 3,41 –
4,20 yaitu sebesar 3,47 (20,79:6) dengan kategori penilaian baik.

11
responden tentang pegawai selalu mampu bekerja keras memiliki nilai sebesar
3,17. Hal ini mengindikasikan bahwa terkadang masih ada pegawai yang kurang
mampu bekerja keras dalam menjalankan tugasnya karena beban kerja dan
perangkapan tugas yang berlebih.
Serta tanggapan responden tentang pegawai selalu bertanggung jawab atas
tugas yang diberikan memiliki nilai sebesar 3,35. Hal ini mengindikasikan bahwa
masih ada pegawai yang kurang bertanggung jawab atas tugas yang diberikan
sehingga hasil kerjanya kurang dapat dimaksimalkan dan mempengaruhi
kinerjanya.
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik
4.1.4.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2017:109) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah regresi antara variabel X1 (gaya kepemimpinan karismatik) dan
variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) dengan variabel Y (kinerja pegawai)
mempunyai distribusi normal ataukah tidak mempunyai distribusi normal. Berikut
ini adalah gambar grafik histogram dari hasil pengolahan SPSS versi 22 yang
tampak pada gambar 4.1.

11
Gambar 4.1
Grafik Histogram
Dari tampilan gambar 4.1 menunjukkan bahwa grafik kinerja pegawai
mengikuti bentuk distribusi normal dan berbentuk simetris tidak menceng ke
kanan atau ke kiri, memperlihatkan bahwa kurva berbentuk lonceng yang kedua
sisinya melebar. Semakin histogram berbentuk lonceng maka data dikatakan
normal. Hal ini mengindikasikan bahwa data memenuhi asumsi normalitas.
Selain dengan menggunakan histogram, untuk melihat uji normalitas data
dapat menggunakan grafik P-P Plot. Suatu data akan terdistribusi normal jika nilai
probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan.
Berikut ini merupakan grafik P-P Plot dapat dilihat pada gambar 4.2.
11
Gambar 4.2
Grafik Normal P-P Plot
Berdasarkan pada grafik P-P Plot diatas bahwa adanya kesamaan antara
nilai probabilitas harapan dan pengamatan yang ditunjukkan dengan garis
diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan
pengamatan. Dari grafik terlihat bahwa nilai P-P Plot terletak disekitar garis
diagonal. P-P Plot jika diperhatikan bahwa nilai P-P Plot tidak menyimpang jauh
dari garis diagonal sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data kinerja pegawai
adalah normal.
Metode lain untuk mengetahui normalitas adalah dengan menggunakan uji
kolmogorov smirnov. Uji kolmogorov smirnov digunakan untuk uji statistik
apakah data terdistribusi normal ataukah tidak terdistribusi normal (Algifari,
2016:60). Berikut ini adalah hasil uji kolmogorov smirnov yang dihasilkan dari
hasi pengolahan SPSS versi 22 yang dapat dapat dilihat pada tabel 4.46.
11
Tabel 4.43
Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 69
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.87707759
Most Extreme Differences Absolute .049
Positive .049
Negative -.039
Kolmogorov-Smirnov Z .409
Asymp. Sig. (2-tailed) .996
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel 4.43 dapat diketahui nilai signifikansi uji kolmogorov
smirnov mendapatkan nilai sebesar 0,996 atau 99,6% yang berarti nilai
signifikansi uji kolmogorov smirnov lebih besar daripada nilai signifikansi 5%
atau 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal
karena memiliki tingkat signifikansi diatas 5%.
4.1.4.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2017:105) uji multikolinearitas berguna untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Perhitungan uji multikolinearitas ini menggunakan bantuan software SPSS versi
22 agar pengukuran data yang dihasilkan lebih akurat. Adapun hasil uji
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.

11
Tabel 4.44
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -1.808 2.422 -.747 .458
Gaya Kepemimpinan
.173 .059 .222 2.954 .004 .973 1.028
Karismatik
Lingkungan Kerja Non Fisik .621 .064 .730 9.701 .000 .973 1.028
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan pada tabel 4.44 menunjukkan bahwa hasil nilai Tolerance tidak
ada variabel independen (gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja
non fisik) yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 dengan nilai Tolerance
masing-masing sebesar 0,973. Sedangkan hasil perhitungan nilai Variance
Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal serupa yaitu tidak adanya nilai VIF
dari variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10 dengan nilai VIF
masing-masing sebesar 1,028 sehingga dapat disimpulkan dari perhitungan nilai
Tolerance dan VIF menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel
independen dalam model regresi.
4.1.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual pengamatan satu ke
pengamatan yang lain berbeda. Sedangkan bila terjadi ketidaknyamanan variance
dari residual pengamatan satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut
11
homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:139).
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala
heteroskedastisiitas dengan uji glejser. Adapun uji glejser dari hasil pengolahan
SPSS versi 22 dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.45
Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
1 (Constant) .343 1.429 .240 .811
Gaya Kepemimpinan
.016 .035 .056 .452 .653 .973 1.028
Karismatik
Lingkungan Kerja Non Fisik .023 .038 .075 .607 .546 .973 1.028
a. Dependent Variable: ABRESID
Berdasarkan pada tabel 4.45 dapat dilihat bahwa semua variabel independen
(gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik) tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas karena semua variabel independen menunjukkan nilai
probabilitas (sig.) > 5% (0,05) dengan masing-masing nilai signifikansi sebesar
0,653 dan 0,546 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heterokedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini, oleh karena itu model
regresi dalam penelitian ini layak dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai
berdasarkan masukan variabel independen yang meliputi gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik.

11
Selain itu, dapat dilihat pula pada hasil grafik scatterplot untuk melihat
apakah terjadi gejala heteroskedastisitas atau tidak dengan bantuan SPSS versi 22
maka dapat dilihat gambar grafik scatterplot sebagai berikut:
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot
Berdasarkan pada gambar 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak
baik di atas maupun di bawah nol (0) pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu
pola tertentu, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heterokedastisitas pada model regresi, oleh karena itu model regresi dalam
penelitian ini layak dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan
masukan variabel independen yang meliputi gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik.

11
4.1.4.4 Uji Autokorelasi
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lain. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan
pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi
yang baik adalah yang bebas dari autokorelasi. Pengujian ini menggunakan
Durbin Watson (DW) (Ghozali, 2018:112). Berdasarkan hasil dari pengolahan
SPSS versi 22 didapatkan hasil uji autokorelasi yang dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.46
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Change Statistics
R Adjusted Std. Error of R Square F Sig. F Durbin-
Model R Square R Square the Estimate Change Change df1 df2 Change Watson
1 .797a .636 .625 1.90531 .636 57.657 2 66 .000 1.878
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik, Gaya Kepemimpinan Karismatik
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4.46 menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson (DW)
adalah 1,878 dengan tingkat signifikansi 5%, jumlah sampel (N) = 69, dan jumlah
variabel independen sebanyak 2 (K = 2) maka diperoleh nilai dL sebesar 1,551dan
dU sebesar 1,670 dan 4 – dU (4 – 1,670 = 2,330), maka dU < DW < 4 – dU (1,670
< 1,878 < 2,330) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada (bebas)
autokorelasi dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini.

11
4.1.5 Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Pengawasan Terhadap
Efektivitas Kerja
4.1.5.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui hubungan
fungsional ataupun kausal antara dua variabel dependen atau lebih terhadap
variabel independen (Sugiyono, 2016:145). Dimana variabel X1 yaitu gaya
kepemimpinan karismatik dan variabel X2 yaitu lingkungan kerja non fisik
sedangkan variabel Y yaitu kinerja pegawai, dengan menggunakan bantuan
software SPSS versi 22 maka didapatkan hasil regresi linear berganda sebagai
berikut:
Tabel 4.47
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) -1.808 2.422 -.747 .458
Gaya Kepemimpinan
.173 .059 .222 2.954 .004 .973 1.028
Karismatik
Berdasarkan pada tabel 4.47 didapatkan bentuk persamaan model regresi
linear berganda sebagai berikut:
Y = -1,808 + 0,173 X1 + 0,621 X2 + e
Dimana:
X1 = Gaya kepemimpinan karismatik.
X2 = Lingkungan kerja non fisik.
Y = Kinerja pegawai.
11
a = Y bila X = 0 (konstan).
b1 = Koefisien regresi variabel X1.
b2 = Koefisien regresi variabel X2.
e = Standard error of estimates.
Sesuai dengan persamaan garis regresi yang diperoleh, maka model regresi
tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar -1,808 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik adalah nol (0) maka kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sebesar -
1,808.
2. Nilai koefisien regresi untuk variabel X1 (gaya kepemimpinan karismatik)
sebesar 0,173 dan bertanda positif yang berarti gaya kepemimpinan
karismatik mempunyai hubungan yang searah dengan kinerja pegawai. Hal
ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan satu satuan penerapan gaya
kepemimpinan karismatik maka tingkat kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang akan naik sebesar 0,173
dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap
atau konstan.
3. Nilai koefisien regresi untuk variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) sebesar
0,621 dan bertanda positif yang berarti lingkungan kerja non fisik mempunyai
hubungan yang searah dengan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
setiap peningkatan satu satuan lingkungan kerja non fisik maka tingkat
kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang akan
naik sebesar 0,621 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model
regresi adalah tetap atau konstan.

12
4.1.5.2 Analisis Korelasi
Dalam penelitian ini menggunakan uji analisis korelasi sederhana maupun
berganda. Adapun analisis korelasi untuk variabel X1 (gaya kepemimpinan
karismatik) terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS versi 22 dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 4.48
Hasil Analisis Korelasi Variabel X1 Terhadap Variabel Y
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .342a .117 .104 2.94530
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Karismatik
Berdasarkan pada tabel 4.48 menunjukkan bahwa nilai korelasi (R) variabel
gaya kepemimpinan karismatik terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 0,342
yang berarti besarnya korelasi antara variabel gaya kepemimpinan karismatik
terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
adalah rendah, hal ini sesuai dengan pedoman interprestasi terhadap koefisien
korelasi pada interval 0,20 – 0,399 dengan tingkat hubungan korelasi yang rendah.
Sedangkan analisis korelasi untuk variabel X2 (lingkungan kerja non fisik)
yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS versi 22 dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
12
Tabel 4.49
Hasil Analisis Korelasi Variabel X2 Terhadap Variabel Y
Model Summary
1 .767a .588 .582 2.01216
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik
Berdasarkan pada tabel 4.49 menunjukkan bahwa nilai korelasi (R) variabel
lingkungan kerja non fisik terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 0,767 yang
berarti besarnya korelasi antara variabel lingkungan kerja non fisik terhadap
kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah
kuat, hal ini sesuai dengan pedoman interprestasi terhadap koefisien korelasi pada
interval 0,60 – 0,799 dengan tingkat hubungan korelasi yang kuat. Serta analisis
korelasi berganda yang didapatkan dari hasil pengolahan SPSS versi 22 dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.50
Hasil Analisis Korelasi Variabel X1 dan X2 Terhadap Variabel Y
Model Summaryb
Change Statistics
1 .797a .636 .625 1.90531 .636 57.657 2 66 .000 1.878
Berdasarkan pada tabel 4.50 menunjukkan bahwa nilai signifikansi F
change sebesar 0,000 yang angka ini lebih kecil dari tingkat signifikansi 5%
(0,000 < 0,05) dapat dikatakan bahwa antara gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
12
Pencatatan Sipil Kota Serang terdapat korelasi. Sementara itu, nilai korelasi (R)
berganda adalah sebesar 0,797 yang berarti bahwa besarnya korelasi antara
variabel gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik terhadap
kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah
kuat, hal ini sesuai dengan pedoman interprestasi terhadap koefisien korelasi pada
interval 0,60 – 0,799 dengan tingkat hubungan korelasi yang kuat.
4.1.5.3 Analisis Determinasi (R2)
Menurut Gozali (2017:311) analisis determinasi (R2) digunakan untuk
mengukur besarnya kontribusi perubahan variabel X1 atau gaya kepemimpinan
karismatik dan variabel X2 atau lingkungan kerja non fisik terhadap variabel Y
atau kinerja pegawai. Sedangkan sisanya atau selebihnya perubahan variabel Y
disebabkan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam variabel penelitian ini.
Berdasarkan hasil dari pengolahan SPSS versi 22, didapatkan hasil analisis
determinasi yang ditunjukkan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.51
Hasil Analisis Determinasi (R2)
Model Summaryb
Change Statistics
1 .797a .636 .625 1.90531 .636 57.657 2 66 .000 1.878
Berdasarkan pada tabel 4.51 menunjukkan bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) adalah sebesar 0,636 atau 63,6% dapat disimpulkan bahwa
12
besarnya pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Serang sebesar 63,6% sedangkan sisanya sebesar 36,4% (100% – R2)
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian, seperti komunikasi, motivasi
kerja dan disiplin kerja.
4.1.5.4 Analisis Uji t-Test
Menurut Orniati (2016:146) pengujian secara parsial (uji t-test)
dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara parsial
(individu) dari variabel X1 (gaya kepemimpinan karismatik) dan variabel X2
(lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y (kinerja pegawai). Pengaruh
variabel XI dan X2 terhadap variabel Y dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat
signifikansi (probabilitas). Adapun tahapan untuk melakukan uji t dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menentukan derajat kebebasan (dk). Menentukan derajat kebebasan (dk)
dengan cara berikut (Arikunto, 2016:75):
𝑑𝑘 = 𝑛 − 2
𝑑𝑘 = 69 − 2
𝑑𝑘 = 67
2. Menentukan ttabel. Menentukan ttabel adalah dengan melihat tingkat
signifikansi (5%), dan derajat kebebasan (dk) sebesar 67, maka ttabel dengan
dua sisi diperoleh sebesar 1,996.
3. Membandingkan hasil thitung dengan ttabel
a. Nilai thitung > ttabel = H0 ditolak.

12
b. Nilai thitung < ttabel = H0 diterima.
Berdasarkan hasil dari pengolahan SPSS versi 22, didapatkan hasil uji t
yang tampak pada tabel berikut ini.
Tabel 4.52
Hasil Uji t
Coefficientsa
1 (Constant) -1.808 2.422 -.747 .458
Gaya Kepemimpinan
.173 .059 .222 2.954 .004 .973 1.028
Karismatik
Berdasarkan hasil tabel 4.52 menunjukkan bahwa uji t terhadap variabel
gaya kepemimpinan karismatik (X1) didapatkan nilai thitung sebesar 2,954 dengan
nilai signifikansi t sebesar 0,004. Karena thitung lebih besar ttabel (2,954 > 1,996)
atau signifikansi t lebih kecil dari 5% (0,004 < 0,05), maka variabel gaya
kepemimpinan karismatik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
sehingga dapat disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini diterima. Adapun
pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
12
Gambar 4.4
Kurva Pengujian Hipotesis Variabel X1 Terhadap Y
Berdasarkan pada gambar 4.4 menunjukkan bahwa thitung jatuh di daerah H0
ditolak dengan nilai thitung sebesar 2,954 dengan ttabel sebesar 1,996 (2,954 >
1,996) yang berarti H1 diterima sedangkan H0 ditolak sehingga dapat dikatakan
bahwa gaya kepemimpinan karismatik mempunyai hubungan yang berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan semakin baik penerapan gaya
kepemimpinan karismatik maka kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Serang akan semakin baik.
Sedangkan untuk uji t terhadap variabel lingkungan kerja non fisik (X 2)
didapatkan nilai thitung sebesar 9,701 dengan nilai signifikansi t sebesar 0,000.
Karena thitung lebih besar ttabel (9,701 > 1,996) atau signifikansi t lebih kecil dari
5% (0,000 < 0,05), maka variabel lingkungan kerja non fisik secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Serang sehingga dapat disimpulkan hipotesis dalam
penelitian ini diterima. Adapun pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat
dilihat pada gambar berikut ini.

12
Gambar 4.5
Kurva Pengujian Hipotesis Variabel X2 Terhadap Y
Berdasarkan pada gambar 4.5 menunjukkan bahwa thitung jatuh di daerah H0
ditolak dengan nilai thitung sebesar 9,701 dengan ttabel sebesar 1,996 (9,701 >
1,996) yang berarti H2 diterima sedangkan H0 ditolak sehingga dapat dikatakan
bahwa lingkungan kerja non fisik mempunyai hubungan yang berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan semakin baik lingkungan kerja non
fisik maka kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang akan semakin baik.
4.1.5.5 Analisis Uji F-Test
Menurut Orniati (2016:148) pengujian secara simultan (uji F-test) pada
dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen (gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik) yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja
pegawai). Adapun tahapan dalam melakukan uji F-test adalah sebagai berikut:
1. Menentukan distribusi F. Menentukan degree of freedom dalam penelitian ini
dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

12
a. Degree of freedom untuk pembilang n1
df (n1) = k – 1
=3–1=2
b. Degree of freedom untuk pembilang n2
df (n2) = n – k
= 69 – 3 = 66
2. Menentukan Ftabel. Menentukan Ftabel adalah dengan melihat tingkat signifikansi
(5%), dan distribusi F, maka Ftabel yang diperoleh sebesar 3,14.
3. Membandingkan hasil Fhitung dengan Ftabel
a. Nilai Fhitung > Ftabel = H0 ditolak.
b. Nilai Fhitung < Ftabel = H0 diterima.
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS versi 22, didapatkan hasil uji F yang
tampak pada tabel berikut ini.
Tabel 4.53
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 418.610 2 209.305 57.657 .000a
Residual 239.593 66 3.630
Total 658.203 68
Berdasarkan hasil tabel 4.53 menunjukkan bahwa uji F terhadap variabel
gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik didapatkan nilai
Fhitung sebesar 57,657 dengan nilai signifikansi F sebesar 0,000. Karena Fhitung
lebih besar Ftabel (57,657 > 3,14) atau signifikansi F lebih kecil dari 5% (0,000 <
12
0,05), maka secara simultan variabel gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sehingga dapat
disimpulkan hipotesis dalam penelitian ini diterima. Adapun pengujian hipotesis
dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 4.6
Kurva Pengujian Hipotesis Variabel XI dan X2 Terhadap Y
Berdasarkan pada gambar 4.6 menunjukkan bahwa Fhitung jatuh di daerah H0
ditolak dengan nilai Fhitung sebesar 57,657 dan Ftabel sebesar 3,14 yang berarti H3
diterima sedangkan H0 ditolak (57,657 > 3,14) sehingga dapat dikatakan bahwa
gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik mempunyai
hubungan yang berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan
semakin baik penerapan gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non
fisik maka kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang akan semakin baik.

12
4.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan diatas, maka secara
keseluruhan pembahasan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan karismatik terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda didapatkan nilai koefisien
regresi variabel gaya kepemimpinan karismatik sebesar 0,173 dan bertanda positif
yang berarti gaya kepemimpinan karismatik mempunyai hubungan yang searah
dengan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
Sedangkan nilai korelasi (R) untuk variabel gaya kepemimpinan karismatik
terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 0,342 yang berarti besarnya korelasi
antara variabel gaya kepemimpinan karismatik terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah rendah.
Selain itu, untuk hasil uji t terhadap variabel gaya kepemimpinan karismatik
(X1) didapatkan nilai thitung sebesar 2,954 dengan nilai signifikansi t sebesar 0,004.
5% (0,004 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan karismatik
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Hasil hipotesis dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian Hapsari dkk.
(2020) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta
penelitian Saefudin dkk. (2019) dengan hasil penelitian yang sama menunjukkan
13
bahwa gaya kepemimpinan karismatik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Serta penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukan oleh
Suradinata (2017:319) kepemimpinan karismatik adalah kepemimpinan yang
diakui oleh bawahan bahwa pemimpin memiliki kelebihan atau daya tarik pada
dirinya, memiliki visi dan artikulasi, peduli terhadap bawahan, dan lingkungan,
serta memiliki perilaku diluar aturan dan berani mengambil risiko pribadi untuk
mencapai suatu misi maka secara bersama-sama antara pimpinan dengan pegawai
akan mampu meningkatkan kinerja organisasi.
2. Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda didapatkan nilai koefisien
regresi variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,621 dan bertanda positif yang
berarti lingkungan kerja non fisik mempunyai hubungan yang searah dengan
kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang.
Sedangkan nilai korelasi (R) untuk variabel lingkungan kerja non fisik terhadap
variabel kinerja pegawai sebesar 0,767 yang berarti besarnya korelasi antara
variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah kuat.
Selain itu, untuk hasil uji t terhadap variabel lingkungan kerja non fisik (X 2)
5% (0,000 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik
13
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Hasil hipotesis dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian Suleman
(2020) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja non
fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta penelitian
Noorainy (2019) dengan hasil penelitian yang sama menunjukkan bahwa
lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Serta penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukan oleh Nuraini,
(2016:103) lingkungan kerja non fisik yang baik akan memberikan rasa nyaman
dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai
maka pegawai tidak betah berada ditempat kerja karena merasa kurang puas
dengan kondisi yang demikian sehingga dapat menurunkan kinerja pegawai.
3. Pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik
Serang
Berdasarkan hasil analisis korelasi berganda didapatkan nilai korelasi (R)
berganda sebesar 0,797 yang berarti bahwa besarnya korelasi antara variabel gaya
kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang adalah kuat.
13
Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,636 dapat
disimpulkan bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang sebesar 63,6%.
Serta hasil uji F terhadap variabel gaya kepemimpinan karismatik dan
lingkungan kerja non fisik didapatkan nilai Fhitung sebesar 57,657 dengan nilai
signifikansi F sebesar 0,000. Karena Fhitung lebih besar Ftabel (57,657 > 3,14) atau
signifikansi F lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa
variabel gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non fisik secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Hasil hipotesis dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian Hapsari dkk.
(2020) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai serta penelitian Mulya dan Abdurahman (2018) dengan
hasil penelitian yang sama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan karismatik
dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukan oleh Kaswan
(2017:341) menerapkan gaya kepemimpinan karismatik maupun menciptakan
lingkungan kerja non fisik yang baik ataupun keduanya merupakan upaya
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta upaya organisasi
dalam meningkatkan kualitas pegawai yang pada akhirnya kinerja organisasi

13
maupun pegawainya pun dapat meningkat. Adanya kepemimpinan karismatik
yang diakui pegawainya akan mampu mencapai visi organisasi dan didukung
lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang baik diharapkan dapat mendorong
pegawai untuk bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja
organisasi maupun kinerja individu.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan diuraikan, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji t terhadap variabel gaya kepemimpinan karismatik (X 1)
Karena thitung lebih besar ttabel (2,954 > 1,996) atau signifikansi t lebih kecil
dari 5% (0,004 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
karismatik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
2. Berdasarkan hasil uji t terhadap variabel lingkungan kerja non fisik (X2)
Karena thitung lebih besar ttabel (9,701 > 1,996) atau signifikansi t lebih kecil
dari 5% (0,000 < 0,05) dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja
non fisik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
3. Berdasarkan hasil uji F terhadap variabel variabel gaya kepemimpinan
karismatik dan lingkungan kerja non fisik didapatkan nilai Fhitung sebesar
57,657 dengan nilai signifikansi F sebesar 0,000. Karena Fhitung lebih besar
Ftabel (57,657 > 3,14) atau signifikansi F lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05)
dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan karismatik dan
134
13
lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
Serang.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan karismatik dan lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang, maka saran yang dikemukakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Baiknya instansi terkait memperbaiki tanggapan responden dari pernyataan
variabel gaya kepemimpinan karismatik yang dinilai masih kurang baik
dengan upaya seperti memberikan kesempatan kepada pegawai dalam
memberikan pendapat atau masukan dalam setiap pengambilan keputusan
agar keputusan yang diambil merupakan keputusan bersama serta pimpinan
baiknya memberikan semangat atau motivasi kepada anggota yang memiliki
prestasi kerja yang kurang serta memberikan arahan atau saran kepada
anggota yang dapat merubah sikap kerja yang dimiliki anggota sesuai
protokol tugas yang berlaku sehingga kinerjanya dapat meningkat.
variabel lingkungan kerja non fisik yang dinilai masih kurang baik dengan
upaya seperti memberikan suasana nyaman kepada pegawai agar pegawai
merasa puas dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya serta
mengadakan kegiatan yang dapat mempererat tali solidaritas dan keluargaan

13
diantara sesama pegawai seperti kegiatan family gathering setiap tahun
dengan tujuan menciptakan hubungan kerja yang baik dan harmonis
dilingkungan kerja.
variabel kinerja pegawai yang dinilai masih kurang baik dengan upaya seperti
menerapkan hukuman disiplin yang efektif kepada pegawai yang lalai
(kurang bertanggung jawab) dalam bertugas serta meningkatkan komitmen
kerja pegawai dengan cara menumbuhkan rasa bangga pegawai terhadap
instansi dan memberikan penghargaan kepada pegawai atas prestasi kerja
yang dicapai
4. Saran bagi peneliti lain dan pihak akademis selanjutnya, adalah sebagai
berikut:
a. Baiknya peneliti lain diharapkan untuk melakukan penelitian lebih lanjut
pada instansi atau organisasi yang lain dengan menggunakan variabel
yang sama pada penelitian ini.
b. Untuk menguji kehandalan penelitian ini, peneliti lain baiknya dapat
menambahkan variabel independen lain yang dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja pegawai untuk penelitian selanjutnya, seperti
komunikasi, motivasi kerja dan disiplin kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2016. Analisis Regresi, Teori, Kasus & Solusi. Yogyakarta: BPFE UGM.
Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.
Bungin, Burhan. 2015. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi,

dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana.
Danim, Sudarwan. 2016. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.

Jakarta: PT Rineka Cipta.
Ekaningsih. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia

Widiasarana Indonesia.
Ghozali. 2016. Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.
----------. 2017. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21

Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
----------. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Grasindo
Heidrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2016. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Isyandi, B. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global.

Pekanbaru: Unri Press.
Kartasasmita, Ginandjar. 2015. Administrasi Pembangunan. Jakarta: LP3ES.
Kartono, P. 2016. Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Kaswan, Akhyadi. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:

Alfabeta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

Kedua Belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
13
----------. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
----------. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mardiana. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan Penerbit
IPWI.
Mas’ud, S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Matteson. 2016. Manajemen Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Perkasa.
Muharram. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit PT
Erlangga.
Nawawi, Ismail. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:

PT. Fajar Iterpratama Mandiri.
Nitisemito, Alex. 2015. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia) Edisi V Cet. XIV. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nuraini, T. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini
Syam.
Orniati, Yuli. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.
Yogyakarta: Ekonisia FE-UII.
Rivai, Veithzal. 2016. Performance Appraisal. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Samsudin, 2014. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: Erlangga.
Sanusi, Anwar. 2017. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Saragih. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sedarmayanti, S. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.
Siagian, Sondang. P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.
Silalahi, Uber. 2015. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.
Simanjuntak, Payaman J. 2016. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta:

Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
13
Soemartono, Agus. 2015. Penerapan Aplikasi SPSS. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Sudita. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3. Yogyakarta: STIE

YKPN.
Sudjana. 2016. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Jilid Ke-4.
Bandung: CV Alfabeta.
----------. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Jilid Ke-5.
Bandung: CV Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2015. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
----------. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center

for Academic Publishing Service).
Supranto. 2017. Statistik Teori dan Aplikasi. Jilid 5. Jakarta: Erlangga.
Supriyono. 2017. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar

Maju.
Suradinata, Ermaya. 2017. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintah. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama.
Sutikno, Sobri M. 2016. Pemimpin dan Gaya Kepemimpinan. Edisi Ketiga.

Lombok: Holistica.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Kencana.
Suwatno dan Priansa. 2014. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Umar, Husein, 2015. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Wursanto. 2014. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Aldian, Fadly. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Karismatik, Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan
Transaksional Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Pada Pegawai di PT
Bank Mandiri Yogyakarta. Media Ekonomi dan Manajemen Vol. 29 No.
1 Januari 2020.
13
Budiadi, Hasman. 2018. Analisa Dampak Kepemimpinan Karismatik Terhadap
Kinerja Pegawai di Pemerintah Daerah Kabupaten Sukoharjo. Jurnal
Ilmiah SINUS Volume 9, No. 2, Des 2018.
Hapsari, Tiyas Dwi., Istiqomah dan Ratna Damayanti. 2020. Analisis Faktor
Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Konflik Terhadap Kinerja
Pegawai Bagian Sewing PT Solo Kawistara Garmindo. Edunomika –
Vol. 04, No. 01 (Februari 2020).
Kristanti, Erlina. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Stres Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja
(Studi pada Kantor Bersama Samsat Mojokerto Kota). Jurnal Ilmu
Manajemen Volume 5 Nomor 1 2018.
Mulya, Raynanda dan Abdurahman, Dudung. 2018. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat
Kerja Pegawai CV Gammara Jaya Mondial. Prosiding Manajemen
Volume 4, No. 2, Tahun 2018.
Noorainy, Fitria. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Pangandaran. Journal of Management Review Volume 1 Number 2 Page
(75-85) 2019.
Rofiliana, Lugas dan Rofiuddin, Mohammad. 2021. Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia. Journal of
Management and Digital Business, 1(1), 2021, 1-12.
Saefudin, Yanti Hasbian Setiawati dan Nurul Hamidah. 2019. Pengaruh

Kepemimpinan Karismatik Terhadap Kinerja Profesiobal Dosen Dalam
Menghadapi Era Industrialisasi 4.0. Jurnal Dirosah Islamiyah Vol I No
1, November 2019.
Suleman, Gusnar A. 2020. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Tojo
Una-Uana. Jurnal Katalogis, Volume 5 Nomor 10, Oktober 2020.
14
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat,
Bersama dengan ini saya mohon kesediaan Anda untuk mengisi daftar
kuesioner (terlampir) ini sesuai dengan yang Anda rasakan saat ini apa adanya.
Saya sangat menghargai kejujuran Anda dalam mengisi kuesioner ini dan akan
menjamin kerahasiannya.
Informasi yang Anda berikan merupakan bantuan yang sangat berarti untuk
kesempurnaan penelitian ini dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Karismatik dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Serang” dari Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)
Banten.
Demikian saya sampaikan, semoga hasil penelitian ini dapat dijadikan
masukan bagi perusahaan terkait dalam perencanaan dan pengelolaan sumber
daya manusia. Atas kerjasama dan bantuan Anda, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Elsa
A. Petunjuk Pengisian
1. Dimohon untuk membaca dengan teliti dan memberikan jawaban yang
sebenarnya menurut pendapat pribadi, agar jawaban yang diberikan menjadi
jawaban yang objektif.
2. Berilah tanda check list (√) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan
pendapat Anda pada pilihan yang telah disediakan.
3. Skor/bobot alternatif jawaban :
- STS : Sangat Tidak Setuju (1) - S : Setuju (4)
- TS : Tidak Setuju (2) - SS : Sangat Setuju (5)
- R : Ragu (3)
4. Perlu diketahui bahwa jawaban dari kuesioner ini tidak berhubungan dengan
benar atau salah.
B. Identiitas Responden
1. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan
2. Usia : .................................................................................
3. Pendidikan Terakhir : .................................................................................
4. Masa Kerja :........................Tahun

C. Pernyataan
Gaya Kepemimpinan Karismatik (X1)
Jawaban
No Pernyataan
STS TS R S SS
1 Pimpinan memiliki kepercayaan tinggi
dalam memimpin para pegawainya
2 Pimpinan memiliki satu visi yaitu
mencapai tujuan instansi
3 Pimpinan mampu menyatukan visi dalam
kata-kata yang dapat dipahami oleh para
pegawainya
4 Pimpinan memiliki komitmen yang kuat
dalam mencapai visi
5 Pimpinan memiliki perilaku yang dapat
menimbulkan kekaguman dari para
pegawainya
6 Pimpinan mampu mengubah perilaku
pegawai kearah lebih baik
7 Pegawai mampu memanfaatkan sumber
daya disekitar lingkungan kerja
8 Pimpinan sangat peduli akan kinerja yang
dihasilkan unit kerja
9 Pimpinan mampu memberikan contoh
keteladanan kepada para pegawainya
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Jawaban
No Pernyataan
STS TS R S SS
1 Adanya suasana kekeluargaan di
lingkungan kerja
2 Adanya suasana nyaman dalam bekerja
yang dirasakan pegawai
3 Adanya perlakuan yang baik antar sesama
rekan kerja
4 Adanya perlakuan yang adil antara
pegawai dengan pimpinan
5 Adanya jaminan kesehatan kerja bagi
semua pegawai tanpa terkecuali
6 Adanya jaminan kecelakaan kerja bagi
semua pegawai tanpa terkecuali
7 Adanya hubungan baik antar sesama
pegawai
8 Adanya hubungan baik antara pegawai
dengan pimpinan
Kinerja Pegawai (Y)
Jawaban
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Pegawai selalu memiliki kepribadian
tangguh dan mandiri
2 Pegawai selalu mampu bekerja keras
3 Pegawai selalu memiliki disiplin tinggi
4 Pegawai selalu bertanggung jawab atas
tugas yang diberikan
5 Pegawai selalu mampu bersikap cerdas, arif
dan bijaksana dalam memecahkan
permasalahan
6 Pegawai selalu terampil dalam menjalankan
tugas yang diterimanya
Terima Kasih. . .!!!

Lampiran 2 Hasil Rekapitulasi Kuesioner Penelitian
Data Hasil Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan Karismatik (X1)

Jenis Pendidikan
No Usia Masa Kerja X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1
Kelamin Terakhir
1 Laki-laki 46-50 tahun S-3 > 15 tahun 4 4 5 4 4 4 5 4 5 39
6 Laki-laki 41-45 tahun S-2 11-15 tahun 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
10 Perempuan 41-45 tahun S-2 11-15 tahun 3 3 3 3 3 4 4 3 2 28
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
32 Perempuan 36-40 tahun SMA/sederajat 6-10 tahun 3 5 4 3 4 3 4 4 5 35
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
50 Perempuan 26-30 tahun D-3 6-10 tahun 4 3 3 3 3 3 3 4 4 30
53 Laki-laki 26-30 tahun D-3 6-10 tahun 3 5 4 3 3 3 3 4 5 33
56 Laki-laki 26-30 tahun SMA/sederajat 1-5 tahun 3 4 3 4 3 5 4 4 4 34
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
Data Hasil Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Jenis Pendidikan
No Usia Masa Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2
Kelamin Terakhir
1 Laki-laki 46-50 tahun S-3 > 15 tahun 4 4 4 4 4 4 4 3 31
6 Laki-laki 41-45 tahun S-2 11-15 tahun 2 2 4 4 4 4 3 2 25
10 Perempuan 41-45 tahun S-2 11-15 tahun 3 3 4 4 3 3 4 4 28
Jenis Pendidikan
No 41-45 tahun Masa Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2
Kelamin Terakhir
32 Perempuan 36-40 tahun SMA/sederajat 6-10 tahun 4 4 2 5 4 4 3 4 30
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
50 Perempuan 26-30 tahun D-3 6-10 tahun 2 3 3 5 4 4 4 5 30
53 Laki-laki 26-30 tahun D-3 6-10 tahun 4 4 4 4 3 4 2 5 30
56 Laki-laki 26-30 tahun SMA/sederajat 1-5 tahun 4 4 2 3 3 4 4 2 26
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
Data Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Jenis Pendidikan
No Usia Masa Kerja Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y
Kelamin Terakhir
1 Laki-laki 46-50 tahun S-3 > 15 tahun 4 4 4 4 4 5 25
6 Laki-laki 41-45 tahun S-2 11-15 tahun 4 4 3 4 3 3 21
10 Perempuan 41-45 tahun S-2 11-15 tahun 4 3 4 3 4 4 22
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
32 Perempuan 36-40 tahun SMA/sederajat 6-10 tahun 5 4 3 4 3 4 23
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
50 Perempuan 26-30 tahun D-3 6-10 tahun 5 4 4 4 4 4 25
53 Laki-laki 26-30 tahun D-3 6-10 tahun 4 3 2 4 2 5 20
56 Laki-laki 26-30 tahun SMA/sederajat 1-5 tahun 3 3 2 4 4 4 20
Jenis Pendidikan
Kelamin Terakhir
Lampiran 3 Hasil Pengolahan Data Penelitian
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1

** ** * *
X1.1 Pearson Correlation 1 .017 .536 .804 .222 .212 .299 .270 .113 .650**
Sig. (2-tailed) .892 .000 .000 .066 .081 .013 .025 .355 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.2 Pearson Correlation .017 1 .409** .246* .077 .205 .000 .181 .547** .509**
Sig. (2-tailed) .892 .000 .042 .531 .091 1.000 .137 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.3 Pearson Correlation .536** .409** 1 .537** .373** -.012 .248* .173 .183 .649**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .920 .040 .154 .132 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.4 Pearson Correlation .804** .246* .537** 1 .182 .332** .167 .172 .189 .679**
Sig. (2-tailed) .000 .042 .000 .134 .005 .170 .159 .119 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.5 Pearson Correlation .222 .077 .373** .182 1 .074 .738** .079 .227 .563**
Sig. (2-tailed) .066 .531 .002 .134 .544 .000 .521 .061 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.6 Pearson Correlation .212 .205 -.012 .332** .074 1 .424** .213 .182 .528**
Sig. (2-tailed) .081 .091 .920 .005 .544 .000 .079 .135 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.7 Pearson Correlation .299* .000 .248* .167 .738** .424** 1 .200 .138 .630**
Sig. (2-tailed) .013 1.000 .040 .170 .000 .000 .099 .258 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.8 Pearson Correlation .270* .181 .173 .172 .079 .213 .200 1 .138 .468**
Sig. (2-tailed) .025 .137 .154 .159 .521 .079 .099 .258 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1.9 Pearson Correlation .113 .547** .183 .189 .227 .182 .138 .138 1 .533**
Sig. (2-tailed) .355 .000 .132 .119 .061 .135 .258 .258 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X1 Pearson Correlation .650** .509** .649** .679** .563** .528** .630** .468** .533** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Correlatio
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .712** .179 .086 .171 .165 .072 -.052 .523**
Sig. (2-tailed) .000 .141 .483 .159 .177 .558 .669 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.2 Pearson Correlation .712** 1 .199 .143 .116 .088 .281* -.021 .555**
Sig. (2-tailed) .000 .102 .242 .342 .470 .019 .865 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.3 Pearson Correlation .179 .199 1 .237 .260* .188 .008 .212 .524**
Sig. (2-tailed) .141 .102 .050 .031 .121 .950 .080 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.4 Pearson Correlation .086 .143 .237 1 .614** .121 .541** .267* .656**
Sig. (2-tailed) .483 .242 .050 .000 .322 .000 .027 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.5 Pearson Correlation .171 .116 .260* .614** 1 .185 .563** .179 .653**
Sig. (2-tailed) .159 .342 .031 .000 .127 .000 .142 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.6 Pearson Correlation .165 .088 .188 .121 .185 1 .116 .324** .498**
Sig. (2-tailed) .177 .470 .121 .322 .127 .343 .007 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.7 Pearson Correlation .072 .281* .008 .541** .563** .116 1 .077 .556**
Sig. (2-tailed) .558 .019 .950 .000 .000 .343 .527 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2.8 Pearson Correlation -.052 -.021 .212 .267* .179 .324** .077 1 .499**
Sig. (2-tailed) .669 .865 .080 .027 .142 .007 .527 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
X2 Pearson Correlation .523** .555** .524** .656** .653** .498** .556** .499** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Correlatio
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y
Y.1 Pearson Correlation 1 .702** .080 .188 .601** .230 .725**
Sig. (2-tailed) .000 .512 .121 .000 .057 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.2 Pearson Correlation .702** 1 .155 .229 .626** .142 .719**
Sig. (2-tailed) .000 .203 .058 .000 .243 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.3 Pearson Correlation .080 .155 1 .240* .425** .109 .534**
Sig. (2-tailed) .512 .203 .047 .000 .374 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.4 Pearson Correlation .188 .229 .240* 1 .194 .204 .526**
Sig. (2-tailed) .121 .058 .047 .110 .092 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.5 Pearson Correlation .601** .626** .425** .194 1 .233 .803**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .110 .054 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y.6 Pearson Correlation .230 .142 .109 .204 .233 1 .526**
Sig. (2-tailed) .057 .243 .374 .092 .054 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Y Pearson Correlation .725** .719** .534** .526** .803** .526** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
Cronbach's
Alpha N of Items
.745 9
Cronbach's
Alpha N of Items
.668 8
Reliability
Cronbach's
Alpha N of Items
.702 6

X1.1 69 2.00 5.00 3.4042 .64895
X1.2 69 3.00 5.00 3.5057 .64863
X1.3 69 2.00 5.00 3.4912 .84875
X1.4 69 2.00 5.00 3.5201 .72965
X1.5 69 2.00 4.00 3.2448 .62962
X1.6 69 2.00 5.00 3.4187 .86121
X1.7 69 2.00 5.00 3.4767 .88561
X1.8 69 2.00 5.00 3.3897 .77471
X1.9 69 2.00 5.00 3.8245 .88272
X1 69 21.00 39.00 31.2756 3.99813
Valid N (listwise) 69 3.4751

X2.1 69 2.00 5.00 3.5232 .90913
X2.2 69 2.00 5.00 3.3348 .75689
X2.3 69 2.00 5.00 3.3058 .86294
X2.4 69 2.00 5.00 3.5667 .81650
X2.5 69 2.00 5.00 3.4362 .65484
X2.6 69 2.00 5.00 3.4797 .79346
X2.7 69 2.00 5.00 3.0304 .76530
X2.8 69 2.00 5.00 3.5377 1.05679
X2 69 19.00 40.00 27.2145 3.66017

Y.1 69 2.00 5.00 3.6101 .85923
Y.2 69 2.00 5.00 3.1739 .83941
Y.3 69 2.00 5.00 3.5232 .76891
Y.4 69 2.00 5.00 3.3493 .84950
Y.5 69 2.00 5.00 3.4797 .67314
Y.6 69 2.00 5.00 3.6536 .89780
Y 69 14.00 30.00 20.7898 3.11118
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 69
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.87707759
Most Extreme Differences Absolute .049
Positive .049
Negative -.039
Kolmogorov-Smirnov Z .409
Asymp. Sig. (2-tailed) .996
a. Test distribution is Normal.
Coefficient
1 (Constant) .343 1.429 .240 .811
Gaya Kepemimpinan
.016 .035 .056 .452 .653 .973 1.028
Karismatik
Lingkungan Kerja Non Fisik .023 .038 .075 .607 .546 .973 1.028
a. Dependent Variable: ABRESID
Coefficientsa
1 (Constant) -1.808 2.422 -.747 .458
Gaya Kepemimpinan
.173 .059 .222 2.954 .004 .973 1.028
Karismatik
Model Summary
1 .342a .117 .104 2.94530
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Karismatik
Model
1 .767a .588 .582 2.01216
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik
Model Summaryb
Change Statistics
1 .797a .636 .625 1.90531 .636 57.657 2 66 .000 1.878
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 418.610 2 209.305 57.657 .000a
Residual 239.593 66 3.630
Total 658.203 68
Lampiran 4 Hasil Tabel r (α =
Satu Arah
df 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
(N-2) Dua Arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
Lampiran 5 Hasil Tabel Durbin Watson (α =
k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

n
dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU
31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252
32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187
33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128
34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076
35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029
36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987
37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950
38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916
39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886
40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859
41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835
42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814
43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794
44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777
45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762
46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748
47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736
48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725
49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716
50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708
51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701
52 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.7694
53 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.7689
54 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.7684
55 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.7681
56 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678
57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.7675
58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673
59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672
60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671
61 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.7671
62 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.7671
63 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.7671
64 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.7672
65 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.7673
66 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.7675
67 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.7676
68 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.7678
69 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.7680
70 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683
Lampiran 6 Hasil Tabel t (α =
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
Lampiran 7 Hasil Tabel F (α =
df V1
V2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79

PDF Full Elsa

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF Full Elsa

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

1. Karya tulis saya, skripsi dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Karismatik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai

akademik sarjana, baik di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten,

maupun di perguruan tinggi lain.

6. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di

Elsa virginia Putri

Disusun oleh Mahasiswa :

Pembimbing Utama Pendamping

(Fathurrohman, SE., MM) (Erik Herlambang, ST., MM)

(A.Hidayat, S. Pd, SE., M.Si.) (Saeful Fachri, S.Pd., M.E.Sy.)

Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Assalamualaikum warohmatullahi wabarokatuh

Gaya Kepemimpinan Karismatik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang”

Penulis menyadari atas segala keterbatasan kemampuan dan pengetahuan

bagi penulis dimasa yang akan datang.

penulis mengucapkan terima kasih kepada Yth:

1. Bapak H.E.R. Taufik, Ph.D. Selaku Ketua Yayasan Pusat Pengembangan

Ekonomi (STIE) Banten.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.

Kepegawaian Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.

membantu dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.

Bapak Erik Herlambang, ST., MM

6. Selaku pembimbing teknis yang telah banyak membantu dan mengarahkan

dalam penyusunan skripsi ini.

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Banten.

8. Kepala Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Serang beserta

mendapatkan bahan penelitian.

menyemangati hingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini.

Akhirnya segala usaha telah penulis lakukan, semoga yang telah

dapat bermanfaat bagi penulis dan pembaca pada umumnya. Aamiin.

Elsa virginia Putri

Elsa virginia Putri, NPM. 17010087 “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Karismatik, Lingkungan Kerja Non Fisik,

Elsa virginia Putri, NPM. 17010087 “The Influence of Charismatic

Keywords: Charismatic Leadership Style, Non-Physical Work Environment,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.......................................................36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................75

Tabel 1.1. Data Pencapaian Kinerja Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Gambar 2.1. Paradigma Penelitian............................................................... 34

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

1.1 Latar Belakang Masalah

bersaing dengan organisasi lain. Kelangsungan suatu organisasi bergantung pada

mempengaruhi perkembangan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah

Dalam organisasi bawahan, jika pemimpin tidak memiliki kemampuan

kepemimpinan pekerjaan selalu bergantung pada pemimpin, dan tugas-tugas yang

sangat kompleks tidak dapat diselesaikan dengan benar. Setiap pemimpin

membantu menyelesaikan tugas yang menjadi beban kerja masing-masing unit.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung makna perilaku sebagai

pemimpin yang berkaitan dengan kemampuan kepemimpinan. Perwujudan ini

biasanya membentuk pola atau bentuk tertentu.

Dalam suatu organisasi, kepemimpinan dapat diartikan sebagai hubungan

kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kepada bawahan. Pegawai dapat

menganggap pemimpin mereka sebagai pemimpin yang efektif berdasarkan

kepuasan yang diperoleh dari pengalaman kerja yang kaya.

Jika pemimpin dapat memberikan motivasi yang tepat, dan pemimpin

menjalankan tugasnya tanpa paksaan dan memberikan hasil yang maksimal.

Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak akan memberikan