PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PUSKESMAS WIRE KAB TUBAN

Oleh :
SAVIRA AYU ANGGRAENI
20.01.7.149.012

PROGRAM STUDI SARJANA ADMINISTRASI KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN NAHDLATUL ULAMA TUBAN
2024
 PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PUSKESMAS WIRE KAB TUBAN

Oleh :
SAVIRA AYU ANGGRAENI
20.01.7.149.012

PROGRAM STUDI SARJANA ADMINISTRASI KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN NAHDLATUL ULAMA TUBAN
2024
 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PUSKESMAS WIRE KAB TUBAN

PROPOSAL

Diajukan untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan pada Program Studi Sarjana
Administrasi Kesehatan Fakultas Kesehatan
Institut Ilmu Kesehatan Nahdlatul Ulama Tuban

Oleh:

SAVIRA AYU ANGGRAENI

20.01.7.149.012

PROGRAM STUDI SARJANA ADMINISTRASI KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN
INSTITUT ILMU KESEHATAN NAHDLATUL ULAMA TUBAN
2024

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PUSKESMAS WIRE KAB TUBAN

SAVIRA AYU ANGGRAENI

20.01.7.149.012

Proposal penelitian ini telah disetujui untuk diujikan dihadapan Dewan Penguji
Proposal pada tanggal 26 Januari 2024

Oleh
Pembimbing

M. Surdajad, STM., M.Kes

NIDN. 0724089302

iii
 LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI

Proposal ini diajukan oleh :

Nama : Savira Ayu Anggraeni
NIM : 20.01.7.149.012
Program Studi : Sarjana Administrasi Kesehatan
Judul Proposal : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas
Wire Kab Tuban

Proposal ini telah diuji dan dinilai oleh penguji proposal

Program Studi Sarjana Administrasi Kesehatan
Fakultas Kesehatan
Institut Ilmu Kesehatan Nahdlatul Ulama Tuban
Pada Tanggal 31 Januari 2024

Penguji, Tanda Tangan

Ketua : _____________
Idcha Kusma Ristanti, S.Tr.Gz., M.Gz
NIDN. 0730059402

Penguji I : _____________
Tri Yunita FD, S.Tr.Keb., M.Kes
NIDN. 0712068607

Penguji II : _____________
Ahmad David Royyifi Arifin, S.ST., M.Gz
NIDN. 07201093002

Mengetahui ,
Ketua Program Studi Sarjana Administrasi Kesehatan

Eva Silvana R, SST., M.Kes

NIDN. 0711107901

iv
 RIWAYAT HIDUP

tahun 2009
Nama Lengkap : Savira Ayu Anggraeni
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, : Tuban, 13 Maret 2001
Tanggal Lahir : Ling Kiring, Kel Gedongombo,
Alamat Kec. Semanding, Kab. Tuban
Riwayat :
Pendidikan
1. Lulus TK Bina Putra
2. Lulus SD Negeri Gedongombo 6 tahun 2014
3. Lulus MTS N Tuban tahun 2017
4. Lulus MAN Tuban tahun 2020
5. Mahasiswa IIKNU Tuban tahun 2020-sekarang

v
 KATA PENGATAR

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan kesempatan

dan kesehatan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan
judul “Hubungan Pasien Pengguna BPJS Dengan Mutu Pelayanan
Kesehatan Di Puskesmas Wire Kabupaten Tuban.”
Karya ini dapat terselesaikan karena bantuan berbagai pihak, oleh
karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Miftahul Munir, SKM., M.Kes., DIE. Selaku Rektor
IIKNU Tuban.
2. Ibu Dwi Kurnia P.S., S.Keb. Bd., M.Kes. selaku Dekan Fakultas
Kesehatan IIKNU Tuban.
3. Ibu Eva Silviana R., S.ST., M.Kes. selaku Ketua Program Studi
Sarjana Ilmu Keperawatan.
4. M SUDRAJAD., S.TM., M.Kes.. selaku pembimbing yang telah
berkenan memberikan waktu, tenaga, pikiran dan arahan kepada
penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
5. ........................ selaku penguji, yang telah memberikan masukan
guna kesempurnaan skripsi ini.
6............................dst.
7. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu- persatu.
Penulis menyadari tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu
kritik dan saran yang membangun penulis harapkan guna kesempurnaan
tulisan ini dikemudian hari. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua.

Tuban, 26 Januari 2024

Penulis

Savira Ayu Anggraeni

vi
 DAFTAR ISI

Halaman Judul..........................................................................................................i
Lembar Persyaratan Gelar.......................................................................................ii
Lembar Persetujuan Pembimbing...........................................................................iii
Lembar Pengesahan Penguji...................................................................................iv
Riwayat Hidup........................................................................................................v
Kata Pengatar..........................................................................................................vi
Daftar Isi................................................................................................................vii
Daftar Tabel............................................................................................................ix
Daftar Gambar..........................................................................................................x
Daftar Singkat dan Lambang..................................................................................xi
Daftar Lampiran....................................................................................................xiii
BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................1
1.2 Identifikasi masalah......................................................................................9
1.3 Rumusan masalah.........................................................................................9
1.4 Tujuan penelitian..........................................................................................9
1.4.1 Tujuan umum.............................................................................................10
1.4.2 Tujuan khusus............................................................................................10
1.5 Manfaat Penelitian......................................................................................10
1.5.1 Manfaat teoritis..........................................................................................10
1.5.2 Manfaat praktis...........................................................................................10
1.6 Ruang Lingkup Penelitian..........................................................................11
1.6.1 Ruang lingkup Waktu................................................................................11
1.6.2 Ruang Lingkup Waktu...............................................................................11
1.7 Keaslian Penelitian.....................................................................................11
BAB II TUNJAUAN PUSTAKA........................................................................13
2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................13
2.2 Konsep Motivasi........................................................................................14
2.2.1 Pengertian motivasi....................................................................................14
2.2.2 Bentuk motivasi.........................................................................................15
2.3 Teori -Tori Motivasi...................................................................................15
2.4 Indikator Motivasi......................................................................................17
2.5 Tujuan Motivasi.........................................................................................19
2.6 Konsep Kinerja...........................................................................................20
2.6.1 Pengertian Kerja.........................................................................................20
2.6.2 Pengertian Penilaian Kinerja......................................................................21
2.6.3 Tujuan Dan Manfaat Penilian Kerja..........................................................23
2.6.4 Indikator Kerja...........................................................................................24
2.6.5 Pengukuran Kinerja....................................................................................24
2.6.6 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...........................................25
2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai..........................................26
2.8 Tujuan motivasi..........................................................................................27
2.9 Lingkungan kerja.......................................................................................27
2.10 Dimensi dan indikator motivasi.................................................................29

vii
2.11 Karateristik kinerja karyawan....................................................................35
2.12 Manajemen sumber daya manusia.............................................................35
2.13 Landasan Teori Motivasi kerja...................................................................37
2.13.1 Pengertian Motivasi Kinerja......................................................................37
2.14 Kerangka Teori...........................................................................................38
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS............................39
3.1 Kerangka Konseptual.................................................................................39
3.2 Penjelasan kerangka Konseptual................................................................39
BAB IV METODE PENELITIAN....................................................................41
4.1 Desain penelitian........................................................................................41
4.2 Populasi dan sempel...................................................................................41
4.2.1 Populasi......................................................................................................41
4.2.2 Sampel........................................................................................................41
4.3 Kerangka Oprasional..................................................................................43
4.4 Variabel oprasional....................................................................................44
4.5 Definisi Operasional...................................................................................44
4.6 Instrumen penelitian...................................................................................47
4.7 Lokasi dan waktu penelitian.......................................................................48
4.8 Prosedur dan pengambilan data..................................................................48
4.9 Analisis data...............................................................................................49
4.10 Analisis data...............................................................................................51
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................52
LAMPIRAN

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pendukung Pengaruh Motivasi Kinerja Pegawai pukesmas

Wire Kab Tuban.....................................................................
Tabel 2.1 Perbandingan tujuan utama dari penilian kinerja...................
Table 4.1 Jumlah sampel dijadikan objek penelitian..............................
Tabel 4.2 Definisi Oprasional.................................................................

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses penyusunan penilaian kinerja.................................

Gambar 3.1 Kerangka konseptual penelitian Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas................................

x
 DAFTAR SINGKAT DAN LAMBANG

Daftar Singkatan
Bd : Bidan
Depkes : Departemen Kesehatan
DIE : Doktor Ilmu Ekonomi
Dr. : Doktor
H : Haji
IIKNU : Institut Ilmu Kesehatan Nahdlatul Ulama
IKM : Indeks Kepuasan Masyarakat
Kab : Kabupaten
Kec. : Kecamatan
KEMENKES : Kementerian Kesehatan
MENKES : Menteri Kesehatan
M.Kep : Magister Keperawatan
M.Kes : Magister Kesehatan
NIDN : Nomor Induk Dosen Nasional
NIM : Nomor Induk Mahasiswa
No. : Nomer
Ns. : Ners
P : Puas
RI : Republik Indonesia
RJ : Rawat Jalan
RS : Rumah Sakit
RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah
SD : Sekolah Dasar
SDM : Sumber Daya Manusia
S.Keb : Sarjana Kebidanan
S.Kep : Sarjana Keperawatan
S.KM : Sarjana Kesehatan Masyarakat
SMA : Sekolah Menengah Akhir
SMP : Sekolah Menengah Pertama
SP : Sangat Puas
SPSS : Statistical Product and Service Solutions
SST : Sarjana Sain Terapan
STP : Sangat Tidak Puas
TP : Tidak Puas
WHO : Word Health Organization

xi
Daftar Lambang

. : Titik
, : Koma
? : Tanda Tanya
- : Tanda Hubung
) : Kurung Tutup
( : Kurung Buka
: : Titik Dua
; : Titik Koma
→ : Arah Panah
& : Dan
> : Lebih Dari
< : Kurang Dari
< : Kurang dari Sama Dengan
% : Presentase
/ : Garis Miring
= : Sama Dengan
“ : Tanda Petik
n : Besar Sampel
N : Besar Populasi
d, α, p : Tingkat Signifikan
I : Interval
R : Range
K : Kategori
H1 : Hipotesis Diterima
+ : Penjumlahan
- : Pengurangan
x : Perkalian
(…)2 : Tanda Kuadrat
fi : Sampel Pecahan Cluster
Ni : Banyaknya Individu dalam Cluster

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Jadwal Penelitian

Lampiran 2 : Permohonan Menjadi Responden
Lampiran 3 : Persetujuan Menjadi Responden
Lampiran 4 : Permohonan survai awal Pukesmas Wire tuban
Lampiran 5 : Kuesioner kinerja pegawai pukesmas
Lampiran 6 : Lampiran Konsultasi proposal
Lampiran 7 : Lembar Revisi Proposal

xiii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki kontribusi yang tinggi baik secara

individu ataupun kelompok dan SDM wajib ada di dalam suatu organisasi, hal

tersebut dikarenakan dengan adanya SDM dapat memberikan asset terpenting

untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dalam mencapai suatu tujuan perlu

didukung dengan adanya SDM yang memiliki kualitas dan kuantitas yang

memadai, karena SDM sebagai perencana dan pelaksana. Hal tersebut dipertegas

oleh (Hasibuan, 2012) menyatakan bahwa SDM mempunyai peranan penting

didalam suatu organisasi, oleh sebab itu SDM sebagai suatu perencana, penentu

tujuan organisasi tanpa peran manusiia secanggih apapun teknologi yang dimiliki

oleh organisasi maka hal tersebut tidak ada manfaatnya kalau tidak digerakkan

oleh tenaga manusia.Seorang karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan dan

keterampilan guna mendapatkan kinerja yang maksimal. Dengan kemampuan

yang dimiliki karyawan maka karyawan dapat menyelesaikan tugas dan

dibebankan oleh perusahaan dengan baik. (Hasibuan, 2012).

Menurut pertauran Materi Kesehatan Nomer 75 Tahun 2014 , pusat

kesehatan Masyarakat yang selanjutnya disebut Puskesmas adalah fasilitas

pelayanan kesehatan yang menyelengarakan upaya kesehatan masyarakat dan

upaya kesehatan persorangan tingkat pertama,dengan lebih mengutamakan upaya

promotif dan preventif,untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat.Dalam

memberikan pelayanan yang baik dibuktikan dengan kinerja yang optimal. Pada

1
 2

masa perkembangan teknologi dewasa ini khususnya petugas kesehatan sumber

daya /manusia mempunyai peranan yang sangat penting. Kebutuhan akan

keluaran terasa semakin meningkat dalam era pembangunan reformasi dewasa ini,

dimana akan menuntut banyak peran serta sumber daya sebagai pelaksana

pembangunan khusunya dibidang kesehatan (Faisal 2011).

Dewasa ini sebuah organisasi dituntut untuk memberikan pelayanan yang

berkualitas dan mampu berkontribusi,sehingga dapat tetap bertahan dalam cara

memperkuat kapasitas organisasi dan menghasilkan kinerja yag memuaskan

masyarakat.Untuk itu, hal yang utama yang harus di perhatikan seseorang

pemimpin atau menajer ialah bagaimana membangkitkan gairah dan motivasi

kerja karyawannya sehingga karyawan mampu menghasilkan prestasi kerja yang

optimal dalam organisasi.Prestasi kerja sesorang karyawan kadang – kadang

tidak sama dengan kecekapan yang dimiliki. Tidak sesuainya prestasi kerja

dengan kecakapanya bagi sesorang karyawan mungkin karena tidak mempunyai

kemauan,bisa juga karena tidak menyukai pimpinanya,pegawai merasa tidak puas

dalam bekerja tidak nyaman dengan linkungan kerja atau rekan kerja ,dan lain

sebagainya.Seseorang karyawan yg termotivasi baik terhadap organisasi.hal ini

dapat terelihat dari kinerja yang dicapai oleh setiap karyawan. Sumber daya

manusia yang baik akan dimiliki oleh perusahaan yang mengelola sumber

dayanya dengan baik agar menghasilkan kinerja yang baik. Terutama pada

perusahaan yang melayani pelayanan kepada masyarakat yang membutuhkan

pelayanan yang berkualitas, salah satunya yaitu pukesmas.

 3

Motivasi Kerja adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja

kepada bawahan sehingga mereka mau bekerja tanpa paksaan demi tercapainya

tujuan suatu organisasi dengan efisien dan ekonomis. Dengan adanya pemberian

motivasi kerja kepada karywan memungkinkan perusahaan dapat mencapai

produktivitas yang diharapkan karena para karyawannya termotivasi untuk lebih

giat bekerja, berkarya, memberikan seluruh kemampuannya, pengetahuan dan

keterampilan yang mereka miliki. Tanpa motivasi seorang tidak dapat

melaksanakan tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa

yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak dipenuhi.( W.A

Gerungsn, 2010, p.140).

Mengembangkan perilaku yang bermanfaat dan menciptakan kinerja terbaik

bagi karyawan yakni salah satu tugas manajemen sumber daya manusia.

Bahwasanya kinerja baik karyawan akan membawa perusahaan pada kinerja yang

baik juga. Kinerja dapat di pandang dari hasil aktivitas yang dievaluasi dan diukur

selama di periode waktu yang ditentukan (Hasibuan & Silvya, 2020). Kinerja juga

mencakup proses yang dilakukan saat hendak mencapai hasil pekerjaan. Oleh

sebab itu, pencapaian tak terbatas pada pelaksanaan tugas yang diberikan kepada

orang yang dimaksud (Edision ,2016). Menurut (June & Siagian, 2020), hal yang

perlu dilakukan mempertahankan kinerja adalah mancaraitau dan memperhatiakan

apa yang menjadi dampak dalam kinerja yaitu salah satu satunya adalah disiplin.

Budaya organisasi tersebut di contohkan dalam sistem kerja,tata aturan kerja

yang berlaku dalam sebuah organisasi.budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu

memacu organisasi kearah pembangan yang lebih baik.Hal ini berarti bahwa
 4

setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan

sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai.Untuk

menjamin kecapaian sasaran dan proritas pembangunan nasional bidang

kesehatan, diperlukan pedoman standar pelayanan Minimal (SPM) yang

ditetapkan oleh pemerintah pusat.Regulasi tersebut dituangkan dalam berdasarkan

peraturan materi Kesehatan Republik Indonesia Nomer 43 Tahun 2016 tentang

standar pelayanan minimal bidang kesehatan. (Woro utari, 2019).

Pemberian motivasi kerja eksternal dan internal yang makin baik dapat

mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas

kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan semakin

rendah. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk

berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan

kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian

pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi

kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya

pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan

finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan

karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjannya. Faktor lain yang juga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja.

Motivasi merupakan karakteristik psikologis manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi sebagai proses yang

menyebabkan insensitas, arah, dan usaha terus menerus individu menuju

pencapaian tujuan. Secara sederhana motivasi menciptakan semangat dan gairah

 5

kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Motivasi adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau mendorong seseorang untuk menciptakan kegairahan

seseorang agar mau bekerja keras dengan membangkitkan, mengarahkan dan

berprilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan konstribusi

yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan.

Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

organsasi. Tanpa adanya motivasi kerja dari pegawai untuk bekerja sama bagi

kepentingan organisasi, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para pegawai maka hal ini

akan merupakan suatu jaminan atas keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuannya (Sutrisno, 2009).

Motivasi Kerja Daft (2010:373) menyatakan motivasi sebagai kekuatan

yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan

semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Motivasi

kerja akan mepengaruhi produktifitasnya dan sebagai bagian dari tugas dari

seorang manajer adalah menyalurkan motivasi kerja dalam pencapaian tujuan

organisasi.Gibson (2013:165) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan

yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan

perilaku karyawan.Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan

Basri, 2005:50).
 6

Peningkatan kinerja karyawan mempengaruhi motivasi kerja. Motivasi

yakni bentuk inisiatif pada diri individu guna melakukan dan memenuhi tugas

pekerjaannya serta dengan diharapkan adanya motivasi, karyawan menjadi lebih

aktif dan kreatif dalam bekerja (Kilvin & Siagian, 2020). Motivasi kerja penting

guna meningkatkan efisiensi kerja. Dengan pemaksimalan motivasi kerja,

seseorang akan sepenuh hati berusaha memenuhi tanggung jawabnya. Motivasi

dimaksud sebagai factor pendorong individu saat berperilaku di tempat kerja.

Motivasi kinerja terlihat mudah, tapi motivasi ialah salah satu factor terpenting.

Penikatan kerja bagi pegawai memiliki arti yang sangat penting ,terutama

dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan

demikian peran penting sumber daya manusia disadari sepenuhnya dalam

kerangka mencapai tujuan dan penikatan kualitas pegawai. Dan pada bagian ini

mendorong pegawai untuk mempunyai motivasi kerja yang baik. Faktor lain yang

juga turut menentukan kinerja pegawai adalah pemberian insentif : Semangat dan

gairah kerja pegawai yang masih belum sepenuhnya baik, hal ini bisa saja di

sebapkan masih kurangnya motivasi kerja.terdapat pegawai yang masih kurang

mampu berkerja sama dalam team kerja, dan adanya Lingkungan kerja yang tidak

mendukung,sehingga karyawan kurang nyaman melakukan pekerjaan.

Motivasi secara umum dapat dijelaskan sabagai kebutuhan yang mendorong

pembuatan untuk tujuan tertentu.jadi motivasi kerja dalam suatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja ( Anorga,2005).Kinerja yang baik

dapat diperolah dengan beberapa cara antara lain pemberian kompensasi, motivasi
 7

kerja, linkungan kerja, pendidikan, pelatihan, loyalitas gaya kepemimpinan yang

baik , dan lain sebgainya (Suprihatin,2016).

Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasi,

merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan unyuk menilai kecendrungan

pegawai.komitmen kerja adalah situasi keadaan sesorang [egawai yang memihaak

organisasi tertentu,serta tujuan – trujuan dan keinginan untuk mempertahankan

keanggotaanya dalam organisasi (Roobbins & Judge, 2017). Mowedy (dalam

sopiah 2008) mengungkapkan bahwa komitmen kinerja adalah identifikasih dan

keterlibatkan seseorang yang relatif kuaat terhadap organisasi.

Motivasi kerja (Handoko, 2014) motivasi adalah suatau keadaan yang

terjadi didalam diri sesorang untuk mendorong keinginan setiap individu untuk

melakukan kegiatan – kegiatan yang dikehendaki guna mencapai tujuan

tertentu.Motivasi adalah bagian dalam menajemen yang ditunjukan pada

sumberdaya manusia tertentu terutama hubungan yang terjadi antara bawahan atau

pegawai didalam organisasi.Dan faktor yang mempengaruhi motivasi kinerja

sebagai pendorong pegawai dalam mencapai kinerja yang maksimal dipengaruhi

faktor antaralain gaji dan intensif ,kepuasan pada Masing - masing ( Sugiano,

2018) individu,statu atau kenaikan jabatan ,penghargaan yang diperboleh ,dan

pimpinan yang memberi apresiasi mempengaruhi motivasi kinerja (Apridania,

2020).

Kinerja pegawai (Mangkunegara, dalam nasution, 2020) kinerja adalah

pencapaian kinerja baik kualitias dan kuantitas yang diperoleh sesorang pegawai

atas rasa tanggung jawap dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
 8

Dengan begitu kinerja yang baik pada sesorang pegawai akan berdampak pada

produktivitasi yang cukup besar bagi organisasi.kinerja yang tinggi dapat

diartikan adanya efesiensi,efektifitas, atau kualitas yang tinggi terhadap cara

menyelesaikan kewajibanya yang dibebankan kepadanya (Wibowo, Indriyani,

Riono, Syaifulloh & Ikhwan, 2020). Sesorang yang memiliki kemampuan dan

keahlian yang baik akan melakukan pekerjaan dengn maksimal saat dirinya

memuliki dorongan yang berasal dari dalam diri atau pun organisasi.pada

pelaksanaanya kinerja pegawai akan dipengaruhi kalini yang akan membahas

tentang linkungan kinerja dan motivasi kinerja yang mempengaruhi pegawai

pukesmas.

Fenomena umum yang sering terjadi dipukesmas sekarang ini yaitu banyak

pegawai yang kurang care dengan pasiennya dan bahkan ada yg judes.terkait

masalah kinerja berdasarkan oservasi awal menunjukan bahwa permasalahan

kinerja pegawai pukesmas masih rendah. Selain itu masih ada perilaku pekerja

yang datang terlambat dan meningalkan ruangan saat jam kerja.hal ini membuat

kinerja pekerja semakin menurun.

Berdasarkan latar belakang tersebut,maka permasalahan dalam penelitian ini

adalah. Bagimana pengaruh motivasi terhadap terhadap kinerja pagawai di

pukesmas, Lingkungan kerja yang tidak mendukung sehingga karyawan kurang

nyaman melakukan pekerjaan, Bagaimana beranggung jawap tuntutan dalam diri

seseorang pegawai sebagai yang ditetapkan dalam unit kerja. Maka permasalahan

dalam penelitian ini dapat di rumuskan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai pukesmas.
 9

Berdasarkan Latar belakang diatas maka penulis merasa penting untuk

melakukan penelitian dipuskesmas wire mengingat adanya keterkaitan antara

motivasi kinerja dalam berkerja sehingga dapat menikatkan mutu pelayan

kesehatan di puskesmas wire sehingga penulis mengambil judul “Pengaruh

Motivasi terhadap kinerja pegawai puskesmas wire”

1.2 Identifikasi masalah

1. Lingkungan kerja yang tidak mendukung,sehingga karyawan kurang

nyaman melakukan pekerjaan.

2. Kurangnya kesadaran untuk berkerja sama dengan rekan kerja

3. Karyawan kurang memiliki antusias yang tinggi untuk meningkatkan potensi

dalam berkerja.

1.3 Rumusan masalah

Berdasarkan pemaparan pada latar belakang,kemudian di definisiakan dan

pembatasan ruang lingkup penelitian,maka rumusan pada peneliti ini yitu :

1. Bagaimana motivasi kerja kesehatan di Puskesmas Wire Kecamatan

Semanding Kabupaten Tuban?

2. Bagaimana kerjat tenaga kesehatan di Puskesmas Wire Kecamatan

Semanding Kabupaten Tuban?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap tenaga kerja di Puskesmas

Wire Kecamatan Semanding Kabupaten Tuban.

1.4 Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas,maka penelitian ini mempunyai tujuan

yaitu:
 10

1.4.1 Tujuan umum

Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja tenaga kesehatan di

pukesmas wire kecamatan semanding kabupaten Tuban .

1.4.2 Tujuan khusus

1. Untuk mengetahui kinerja tenaga kesehatan Puskesmas Wire Kecamatan

Semanding Kabupaten Tuban.

2. Untuk mengetahui motivasi tenaga kesehatan di Puskesmas Wire

Kecamatan Semanding Kabupaten Tuban.

1.5 Manfaat Penelitian

Dari judul pengaruh motivasi terhadap kinerja tenaga kesehatan di

Puskesmas Wire Kecamatan Semanding Kabupaten Tuban. Peneliti berharap

dapat memeberikan manfaat dan penelitian yang akan dilakukan.ada dua kegunan

yang didaptkan ini, yaitu sebagai berikut:

1.5.1 Manfaat teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu

pengetahuan dan pengalaman dalam mengembangkan ilmu administrasi kesehatan

khususnya berkenan dengan menejemen sumber daya manusia mengenai teori

motivasi dan teori kinerja.

1.5.2 Manfaat praktis

Kegunaan praktis dari peneliti ini yaitu:

 11

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah

dan secara di Puskesmas Wire Kecamatan Semanding Kabupaten Tuban

dalam menikatkan kinerja tenaga kesehatan sehingga diharpkan adanya

perubahan yang lebih baik.

2. Melalui penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi tambahan bagi

pembaca dan peneliti,sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu bahkan

untuk penelitian selanjutnya.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

1.6.1 Ruang lingkup Waktu

Lokasi penelitian ini dilakukan pada Jln. Pahlawan No 9, Dondong,

Gedongombo di Puskesmas wire Kecamatan Semanding Kabupaten Tuban

1.6.2 Ruang Lingkup Waktu

Penelitian di dilakukan pada bulan juni 2023 sampai juli 2023.

1.7 Keaslian Penelitian

Tabel 1.1 Pendukung Pengaruh Motivasi Kinerja Pegawai pukesmas Wire Kab
Tuban
N Judul penelitian Penulis Tahu Desain Instrumen Kesimpulan
o n t
1 Pengaruh Sugiarto, 2014 Cross Total Berdasarka
Motivasi dan Try, 2014 sectiona sampling n bahwa
Kemampuan l secara
terhadap bersama –
Kinerja sama
Pegawai motivasi
Bagian Umum dan
dan Keuangan kemampuan
Di Rumah berpengaru
Sakit Umum h seknifikan
Daerah terdapat
(RSUD) dr. M. kinerja
Yunus pegawai
Bengkulu bagian
 12

N Judul penelitian Penulis Tahu Desain Instrumen Kesimpulan

o n t
umum dan
keuangan.
2 Pengaruh Puspitasari 2014 Cross Total Berdasarka
Motivasi Kerja , Rita, sectiona sampling n penelitian
dan Pelatihan 2014. l diatas tidak
Kerja terdapat
terhadapKinerj pengaruh
a Karyawan motivasi
pada Kantor kinerja dan
Pelayanan penelitian
Pajak Pratama kerja
Magelang terdapat
kinerja
kariyawan
pada kantor
pelayana
pajak
pertama
magelang
3 Hubungan Agus M, 2013 Cross Total Berdasarka
Motivasi Kerja Haerul, sectiona sampling n hasil
dengan Kinerja 2013 l analisis
Perawat adanya
DiRSUD hubungan
Sinjai. yang
bermakna
antara
promosi
kerja
dengan
kinerja
tenaga
kesehatan
dikabupaten
polmas.
 BAB II

TUNJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen seumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh manajemen dan tenaga

kerja lainya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah di tentukan.

Menurut Flippo (Notoatmodjo, 2009) Manajemen sumber daya manusia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-

kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan

pemeliharaan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi, dan masyarakat. Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia

merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang

lain.untuk berarti menunjukkan pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain

untuk mencapai tujuan.untuk mendorong manusia berbuat semaksimal mukin

dalam melaksanakan tugasnya yaitu dengan motivasi yang tepat. Peran motivasi

dalam mengerakan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat

manusia untuk bertindak atau berprilaku dalam cara – cara manajemen sumber

daya manusia guna mengerakan tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah

ditentukan.di era mordenisasi ini seperti ini, sumber daya manusia yang

berkualitas dan professional merupkan kunci utama dalam tumbuh kembangnya

sebuah organisasi, karena sumber daya manusia perlu di mana secara optimal

13
 14

sehingga kualitas SDM yang ada dalam organisasi benar – benar sesuai dengan

kualitas dan bisa menjadi asset organisasi dalam memenahgkan persaingan bisnis.

2.2 Konsep Motivasi

2.2.1 Pengertian motivasi

Motivasi adalah keratristik pesikilogi manusia yang memberi konstribusi

pada tingkat komitmen sesorang.Hal ini termasuk faktor – faktor yang

menyebapkan,menylurkan,dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah

takad tertentu (stoner dan freeman, 1995). Motifasi adalah suatu set atau

kemempuan waktu yang memberikan landasan untuk bertindak dalam suatu cara

yang di arahkan kepada tujuan sepesifik tertentu (soeroso, 2004). Motifasi adalah

suatu perangasangan keinginan dan daya penggerakan kemaun berkerja sesorang

(Hasibuan 1995 dalam notoatamodjo 2007).

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yaitu Movore yang berarti

“menggerakkan”. Menurut Gray, Motivasi merupakan hasil sejumplah

proses,yang bersifat internal atau eskternal bagi seorang individu ,yang

menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melakukan

kegiatan – kegiatan tertentu (winardi, 2002). Berdasarkan definisi diatas maka

dapat di simpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses yang bersumber dari

dalam dan luar diri seseorang yang menimbulkan sikap entusias atau semangat

untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan terentu.Sesorang yang termotivasi yaitu

orang yang melakukan subtasial,guna menunjang tujuan – tujuan produksi

kesatuan, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi

hanya memberikan upaya minimum dalam hal berkerja (Winardi, 2002).

 15

Bersadarkan Pengertian tersebut menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan yang mempengaruhi individu/kelompok untuk mampu mengarahkan

kemempuan secara optimal dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetepkan.

2.2.2 Bentuk motivasi

Bentuk motivasi (Stoner dan Fereeman 1995 dalam Nursalam 2014)

Motivasi terdiri dari :

1. Motivasi intrisik

Motivasi internsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam individu

manusia itu senduri.

2. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang nya dari luar individu.

3. Motivasi terdesak

Motivasi terdesak adalah motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit

secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali.

2.3 Teori -Tori Motivasi

Teori – teori motivasi terdiri dari beberapa macam teori (Siangia , 2004)

yaitu sebagai berikut :

1. Teori kebutuhan sebagai hariki dengan Maslow (Siangia , 2004) sebagai

toritis utamanya yag mengemukakan pendapat bahwa tersapat lima

tingkatan kebutuhan manusia yakni :

1) Kebutuhan fesiologis, merupakan hirarki kebutuhan manusia yang

paling dasar merupakan kebutuhan untuk dapat makan, mimum,

perubahan, oksigen,tidur dan senaginya.

 16

2) Kebutuhan akan keamanan,apabila kebutuhan fesiologis relatif sudah

terpuaskan,maka mumcul kebutuhan akan rasa amman yang melipusti

leamanan akan perlindungan dari bahaya,kecelakaan kerja,jaminan akan

kelangsungan pekerjaan dari jaminan akan hari tuanya pada saat meraka

tidak legi berkerja .

3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan .afiliasi dana

intraksi yang lebih erat dengan orang lain.dalam organisasi akan

berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang

kompak,supevisi yang baik ,rekreasi bersama dan sebagainya.

4) Kebutuhan penghargaan,meliputi kebutuhan keinginan untuk di

hormati,di hargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuasa

dan keahlian seseorang secara sfektivitas kerja seseorang.

5) Kebutuhan akan aktualisasi diri,merupakan hirarki yang paling

tinggi.Aktualisasi diri berkaitan dengan proses perkembangan potensi

yang sesunguhnya dari orang.kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan,keadilan,dan potensinya yang menikatb karena orang

mengaktualisasikan peilakunya.Sesorang di dominasikan oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas – tugas yang

menantang kemampuan dan keahlianya.

2. Teori “ X” dan teori “Y” Menurut pandangan gregor (Siagian, 2004)

menekankan bahwa Menurut persepsi para manajer,para pegawai dapat

digolongkan pada dua tipe utama, yaitu:

 17

- Mereka tidak merasa senang dalam berkerja dan jika mukin

mengelakkannya dengan konsekuensi bahwa karyawan yang demikian

perlu di awasi,dipaksa bahkan diancam karena apabila tidak diperlukan

demikian mereka akan berusaha mengelak dari tanggung jawab dalam

melakukan tugas masing – masing. Kelompok ini tergolong tipe “X”

- Sebaliknya,mereka yang tergolong pada tipe “Y” memiliki sifat- sifat

yang bertolak belakang dari sifat tipe “X”

Jelaskan bahwa pemahaman toeri ini menunjukan manfaat pada pentingnya

usaha agar para bawahan dalam organisasi menjadi karyawan tipe “Y”. Hal

inipun menuntut pemilihan dan penggunaan teknik – teknik motivasi yang

tepat.

2.4 Indikator Motivasi

Menurut Handoko (Sugianto, 2004) dalam teori frederick Herberg

Menyebutkan ada dua faktor motivasi, yaitu faktor motivasional faktor higine atau

“ pemeliharaan “.

1. Menurut teori Herzberg (siagian) 2015 faktor motivasional adalah hal – hal

yang bersifat intrinsic, yang berarti ber sumber dari dalam diri seorang

tanpa adanya paksaan dari orang lain. Contohnya secara internsik seseorang

akan menyenangi pekerjaan yang memukinkannya menggunakan kreativitas

dan inovasinya, bekerja dengan tidak perlu diawsi dengan ketat dan

kepuasan tidak berkaitan dengan hal –hal yang bersifat materi indikatior

internsik yang di maksut adalah (sugiarto, 2004).

 18

1) Prestasi

2) Pengakuan

3) Tanggung jawab

4) Pekerjan itu sendiri

2. Indicator ekstinsik (Factor Higine atau Pemeliharaan)

Menurut teori Hsrzberg (siagian, 2015) fakor higines atau yaitu hal – hal

yang bersifat ekstrinsik yang bersifat besumber dari luar diri seseorang.

Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam

kehidupan kekerayanya. Contohnya secara ekstrinsik lebih cendrung

melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi dan pegawai seperti gaji

maupun bonus, tempat kerja yang aman dan nyaman serta di dukung oleh

sarana dan prasarana yang memedai.adapun indikator eksternsik yaitu:

1) Kondisi kerja

Kondisi berkaitan dengan lingungan tempet kerja pegawai. Dengan

lingukungn kerja yang baik akan menciptakan kondisi kerja yang aman,

nyaman dan didukung oleh beberapa perangkat yang memedai, pegawai

akan merasa betah dan produktif dalam berkerja sehari –hari.

2) Hubungan kerja

Agar dapat melakukan dan melaksanakan pekerjaan dengan sebeik

mukin baik, maka perlu di dukung oleh suasana atu hubungan kerja

yang harmonis antaear sesamapegawai maupun atasan.

 19

3) Gaji

Gaji yaitu pembayaran untuk balas jasa yang berkaitan suatu instansi

kepada seoramg pegawai. Gaji menjadi salah satu organisasipun yang

dapat memebrikan motivasi pegawai karena tidak ada satupun

organisasi yang dapat memberiakan motivasi kepada tenaka kerjanya

untuk menikatkan produktivitas, jika tidak melalui komponen dan gaji.

4) Status

Posisi atau perikat yang di tentuakn secara sosial status yag di berikan

kepada anggota kelompok berseumber dari orang lain yang bukan

berasal dari anggota kelompok tersebut dari orang lain yang bukan

berasal dari anggota kelompok tersebut,status seseorang pekerja

didaptkan dari pekerjaanya yaitu ditunjukkan dari setatus jabatan dan

lokasi kerja.

2.5 Tujuan Motivasi

Menurut pandangan Hasibuan ( 2011) ,tujuan motivasi dalam bekerja antara

lain:

1. Menikatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

2. Mempertahankan loyalitas dan kestabilitasan pegawai perusahaan

3. Mengefektifan panduan pegawai

4. Menikatkan kedisiplinan dan menurutkan tingkat absensi pegawai’

5. Mengefektifan pengandaan pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Menikatkan kreatifitras dan partisipasi pegawai

 20

8. Menikatkan tingkat kesehjahteraan pegawai

9. Mempertinggi rasa tanggug jawap pegawai terhadap tugasnya .

10. Berdasarkan uraian tersebut ,dapat dinyatakan bahwa tinggah laku individu

dalam satu organisasi pada dasarnya beroreintasi pada tugas.Maksuntnya

bahwa tingkah laku pegawai biasanya di dorong oleh keinginan untuk

mencapai tujuan harus selalu diamati,dan di arahkan dalam rangka

pelaksanaan tugas dalam mencapi tujuan organisasi yang telah di tentukan

2.6 Konsep Kinerja

2.6.1 Pengertian Kerja

Istilah kinerja berdasar dari kata performance yang diartikan sebagai

pertujuan,perstasi dan untuk kerja. Menurut Berman (keban, 2014), kinerja

diartikan pemanfaat sumberdaya secara efesien agar mencapai hasil. Menurut

Udeksuma (2007, manajemen kinerja merupakan suatu proses manajemen yang di

rancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu.

Dalam literature sumberdaya manusia menurut Bernardin & Ruseel

( Keban 2014) kinerja di artikan sebagai hasil akhir yang di peroleh setelah suatu

pekerjaan atau aktivitas dijalam selama kiurun waktu tertentu. Hal ini terlihat

bahwa kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil; di perolah seseorang dalam

kurun waktu tertentu dan tidak termasuk keretaristik pribadi pegawai yang dinilai.

Di Indonesia, kinerja seseotang pegawai negri sipil, mestinya lebih di kaitkan

ddengan pelaksanna pekerjaan ketimbag hasil pekerjaan.

Menurut Seymour ( Priyono 2010), Kinerja merupakan tindakan –

tindakan atau pelaksanakan yang dapat diatur. Sedangkan Menurut Stoner

 21

( Priyono2010), Mendefinisikan kinerja sebagai kualitas atau kualitas oekerjaan

yang dihasilkan oleh individu, kelompok, atau organisasi. Beragamnya definisi

kerja menunjuikan konsep kinerja belum mendapatkan kata sepakat diantara

penelitian. Secara umum Menurut Mitchell (Priyono, 2010), kinerja bisa

ditunjukan dalam berbagai cara :

a. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang sama yang berlanjung sepanjang

waktu ( misalnya rata – rata pukulan)

b. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang berbeda yang ditujukan dengan

tingkat konseptualisasi yang tinggi ( misalnya, kehadiran)

c. Kinerja bisa menunjukn perolehan – perolehan yanh tidak erat kaitanya

dengan tindakkan – tindakan tertentu (misalnya, penjualan)

d. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang umum yang menunjukan

sifat-sifat gelobal dari pada perilaku spesifik (misalnya ketegasan, keramah

-tamahan)

e. Kinerja bisa didefenisikan sebagai hasil – hasil perilaku kelompok

daripada prilaku individu (Seperti, keamanan permainan)

2.6.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Setiap organisasi dalam melekukan penilaian kinerja memerlikan proses

penilaian yang sistematis hasil dan dilakukan subektif dan mukin agar mendapat

hasil yang akurat. Menurut Mondy peises penyusunan penilian kinerja terdapat

dalam tahapan -tahapan kegiatan yg terkait dalam gambar tersebut :

 22

Gambar 2.1 Proses penyusunan penilaian kinerja

Identifikasi tujuan Menetapkan standar jabatan Menyusun sistem

terhadap suatu jabatan penilaian kinerja

Mendiskusikan
Menilai kinerja
hasil penilaian
pegawai
dengan pegawai

Sumber: mony, 2008 (Furqan, 2016)

Berdasarkan gambar di atas,maka proses penyusunan penilaian kinerja

adalah mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai terlebih dahulu oleh suatu

organisasi dengan menggunakan sistem penilaian kinerja yang hendak disusun,

kemudian penetapan setandar jabatan yang diharapkan suatu jabatan, sehingga

akan ditentukan dimensi apa saja hendak dijadikan tolak ukur dalam sistem

penulaian kinerja, selanjutnya didiskusikan bersama pegawai tentang hal apa saja

yang dihendak dinilai agar mereka mengetahui begaimana kinerta yang

diharapkan oleh organisasi kemudian menilai kinerja pegawai.

Menurut kumus Administarusi publik, penukuran kinerja menekankan

evaluasi kemajuan atau kegagalan dari seseorang pegawai. Sedangkan bernardin

dan Ruseel (Keban. 2014), mendefinisikan penilaian kinerja adalah cara mengkur

konstribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya. Dan tujuanya

terdiri atas dua, yaitu memberikan gaji seperti insentif/disinsentif kepada pegawai

atas hasil kerja yang telah dicapai dan mencadi motivasi untuk memperbaiki

kinerja dimasa mendatang.

 23

Secara teroritis dan praktis, penilian kinerja memiliki hubungan erat

dengan jon delineation artinya suatu pemilian tidak dapat dilakukan jika masih

terdapat ketidak jelasan tentang pekerjaan itu sendiri (Donovan & Jackson dalam

kaban, 2014). Sistem kinerja di artikan oleh Schuler dkk (keban, 2014) sebagai

suatu proses penilian kinerja, dalam pandagan mereka, proses penilaian kinerja

dapat menggunakan pendekatan komparitif, setandar – setandar absolut,

pendekatan tujuan, dan indeks yang langsung atau objektif.

2.6.3 Tujuan Dan Manfaat Penilian Kerja

Menurut pandangan Cummings dan Schwab (sinambela, 2016).

Menyakakan bahwa terdapat dua tujuan dan penillaian kinerja yang dinyatakan

secara luas adalah untuk mencapai suaru kesimpulan yang evaluatitf atau memberi

pertimbangan kinerja pegawai dan untuk pengembangan berbagai kerya lewat

program.berikut pebandingan tujuan utama dari penilaian kinerja.

Tabel 2.1 Perbandingan tujuan utama dari penilian kinerja

Aspek perbandingan Pertimbangan Pengembangan
Persiapan bagi hasil karya
Orientasi Hasil karya yang lalu
yang akan datang
Meningkatkan hasil kaya
Meningkatkan hasil karya
Sasaran dengan merubah perilaku
lewat belajar sendiri
lewat sistem imbalan
Menggunakan skala Bimbingan,saling
penilian,perba ndingna mempercayai,penetapan tujuan
Metode
dan distbusi dan perencenaan akhir
Orang yang membimbing dan
peran supervisor Seorang hakim yang mendorong secara
(penilian) menilai suportif,mendengrkan,memban
tu dan menunjukan jalan
Pendengar,bereaksi,dan
Secara aktif dalam
Peran bawahan berusaha
merencanakan hasil karya
(orang yang dinilai) mempertahankan hasil
yang akan dating
karya yang lalu.
 24

Dalam tabel tersebut di perbandingan lima aspek ,yaitu orintasi waktu

sasaran dan peran dari orang yang dinilai dan menilai.Penilaian kerja dapat

memotivasi pegawai jika evaliasi tersebut menyakinkan para pegawai bahwa

penilian yang dilakukan adalah arah bagian dari apa yang mereka harapkan dalam

peningkatan larir pegawai.Artinya, penilian kinerja yang dilakukan akan

dihubungkan dengan masa depan mereka.

2.6.4 Indikator Kerja

Kinerja aparatur sangat erat kaitnya dengan sistem penilian terhadap

pekerjaan seseorang, sehingga perlu di terapkan indikator kinerja. Kinerja

Menurut Boediharjo (puspitasari, 2014) dapat diukur berdasarkan empat indikator

yaitu :

1. Efektifitas dan efesiensi yaitu kemampan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan dengan benar,kemampuan untuk mencapai yujuan dengan

peralatan yang tepat.

2. Oreintasi tanggung jawab yaitu kemampuan untuk meyesuaikan pekerjaan

denganpenuh tanggung jawab dan mengevaluasi pekerjaan dengn baik.

3. Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelasaikan pekerjaan

secara tepat waktu, dan sesuai dengan target yang ditukan.

4. Inisiatif yaitu kemampuan bertanya, memberikan kritik dan saran.

2.6.5 Pengukuran Kinerja

Menurut Wibowo (2016) yang menjalankan tentang klasifikasi dalam

penukuran kinerja sebagai berikut:

 25

1. Pemanfaatan sumber daya, pemanfatan sumber daya dapat di terapkan

untuk mesin,komputermkendaraan, bahkan orang.

2. Cycle time, menunjukan jumplah waktu yang diperlukan untuk maja dari

satu yitik ke tikik lain dalam proses

3. Ketetapan waktu,pada dasarnya ukuran ketetapan waktu mengukur apakah

orang melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.

4. Kualitas,biasanya termasuk baik ukuran internal maupun eksternal.

5. Produktifitas, biasanya dinyatakan sabegai hubungan antara input dan

output fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktifitas merupakan

hubungan antara juumplah output dibandingkan dengan sumber daya yang

dikonsumsi dalam memproduksi.

2.6.6 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut mahmudi (2015), kinerja merupakan suatu konstruk

multimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi. Faktor –

faktor yanh mempengaruhi kinerja :

1. faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan

semangat, arahan, dan hubungan yang diberikan oleh manajer dan

temleader

2. faktor personal/ individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi fdan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

3. Faktor kontestual (situasional). Meliputi : tekanan dan perubahan

lingkungan eksernal dan internal.

 26

Menurut mangkunegara (Puspita, 2014) faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja adaah sebagi berikut:

1. Motivasi

Terbentuk dari sikap dalam meghadapi situasi kerja yang dilakukan oleh

seorang pegawai. Motivasi dapat menggerakan dalma mecapi tujuan kerja

yang telah di tentukan dengan lenih teraraj oleh seorang pegawai. Oleh

karena itu motivasi sangat penting bagi hasil kinerja pegawai pada suatu

perusahan atau intansi.

2. Kemampuan (Ability)

Secara pesikologis,kemampuan terdiri atas kemampuan (IQ) dan

kemampuan realita (pendidikan). Hal ini menunjukan bahwa penepatan

pegawai haruslah dengan keahlian atau kemampuan yang dimiliki.

2.7 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi dan kemampuan untuk menghasilkan pekerjan yang baik memeng

adalah hal yang menjadi syarat pokok bagi seseorang manusai yang langsung

berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja. Motivasi kinerja adalah dorongan

dan semangat untuk melakukan kerja. Menurut Mahmud (2015) pengaruh

motivasi dalam pengukuran kinerja sangat penting karena motivasi berperan

untuk mengubah perilaku kerja. Namum selain motivasi dan kemampuan kinerja

juga dipengaruhi oleh faktor, sosial, teknologi, ekomoni, politik, hukum, dan

budaya. Namun pengaruh itu dapat dirasakan secara langsung maupun tidak

langsung. Menurut Sinabela (2016), Manajemen menyakut desain sistem

perencanaan, penyusunan pegawai, perkembangan pegawai, pengembangan

 27

karier, kompensasi pegawai, evaluasi kinerja, dan hubungan ketenaga kerjaan

yang baik.

2.8 Tujuan motivasi

Menurut sunyoto (2013) tujuan pemberian motivasi diantaranya,yaitu:

1. Mendorong gairah dan semangat pegawai

2. Meningkatkan moral dan kepuasan dan kesetabilan pegawai

3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

4. Meningkatkan kinerja, kedisiplinan dan meningkatkan tingkatan pegawai

5. Mempertahankan loyolitas dan kesetabilan pegawai

6. Menciptakan suasana dan hubungan kinerja yang baik.

7. Meningkatkan keativitas dan partisipasi pegawai

8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

9. Mempertinggi tas tanggung jawab pegawai terhadap tugas dan pekerjaan

2.9 Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja pegawai. Karena lingkungan kinerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya bahkan

meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi linkungan kinerja dikatakan baik

apabila pegawai dapat melakukan kegiatan secara optimal, sehat, amat, dan

nyaman.

Menurut afandi (2018:65) lingkungan kinerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruh dalam menjalankan tugas yang
 28

diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),

Penerangan yang memadai sebaiknya. Menurut sadarmayati dalam suasanti

(2015;9) tentang definisi lingkungan kerja adalah keseliruan alat perkakas dan

bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana sesorang berkerja, metode

kerjanya, serata, pengaruh kinerjanya baik sebaiknya pseseorangan maupun

sebagai kelompok.Menurut mardiana dalam sanny dan kristanti (2012;11),

lingkungan kinerja adalah lingkungan dimana melakukan pekerjaanya sehari –

sehari. Jika pegwai menyenangi lingkungan kinerja dimana dia bekerja,maka

pegawai tersebut akan betah ditempat kinerjanya untuk melakukan aktifitas

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan otomatis prestasi kinerja

pegawai juga tinggi. Lingkungan kinerja tersebut mencakup hubungan kinerja

yang terbentuk antara sesame pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan

atasan setara lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Afandi (2018;66) menyatakan untuk menciptakan lingkungan kerja yang

baik dan beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :

1. Bangunan tempat kerja

2. Ruang kerja yang lapang

3. Ventilasi udara yang baik

4. Terseduanya tempat ibadah

5. Tersedianya sarana angkutan pegawai

Menurut Afandi (2018;71) meyebutkan beberapa indikator lingkungan

kaerja yaitu sebagai berikut :

1. Lampu penerang tenpat kerja

 29

2. Jendela tempat kerja

3. Tata warna

4. Dekorasi

5. Bunyi music

6. Suhu udara

7. Kelembapan udara

2.10 Dimensi dan indikator motivasi

Dimensi dan indikator motivasi kerja Menurut sedarmayanti (2010:233-239)

yaitu antara lain sebagai berikut :

1. Gaji (salay)

Bagi pegawai , gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan

deri sendiri dan keluarga.gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok

bagi setiap pegawai juga dimaksukan untuk menjadi daya dorong bagi

pegawai agar dapat berkerja dengan penuh semangat.tidak ada satu

organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga

kerjanya atau meningkatkan produktivitas,jika tidak memiliki system

kopensasi yang relitis dan gaji bila di gunakan dengan benar akan

memotivasi karyawan. Agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan

baik, dalam peberian kompensasi harus memenuhi persyaratansebagai

berikut :

a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum

b. Ketetapan pembayaran gaji

 30

c. Penberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan

kegiatan kerja

d. Selalu ditinjau kembali.

e. Mencapai sasaran yang diinginkan

f. Mengagkat hakikat kemanusian

g. Berpijak pada peraturan yang berlaku

2. Supervisi

Supervise yang efektif akan membantu penikatan produktifitas pekerja

melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk –

petunjuk yang nyata sesuai setandar kerja, dan perlekapan pembekalan yang

memadai serta dukungan – dukungan lainya. Tanggung jawab utama

seseorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mukin dengan

mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam secara efektifitas. Supervesor

mengokoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu :

melakukan dengan memberi petunjuk/pengarahan, membantu proses

pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kinerja yang diikuti

dengan melakukan umpan balik (fee back).

3. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang didukung oleh peralatan yang

memadai tertentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan

kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam

bekerja sehari – hari, lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai

pengaruh pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerja itu sendiri.
 31

Sebanyak 30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh

sakit yang muncul dari kesemasan yang berkembang sebagai bentuk kondisi

kerja.

4. Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan itu sendiri Menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi

pegawai untuk performa tinggi.pekerjaan atau tugas yang memberikan

perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang

memberikan tantangan bagi karyawan, merupakan faktor motivasi, karena

keberadaanya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performa yang

tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh sesorang bila pekerjaan itu

sesuai dengan kemampuannya. Sehingga dia merasa bangga untuk

melakukanya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang menantang, biasanya

tidak mampu menjadi daya dorong bahkan pekerjaan tersbut cendrung

menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan.

Teknik pemberdayaan pekerjaan dapat dijadikan sebagai sarana motivasi

pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat

tempat kinerja lebih menantang dan memuaskan untuk berkerja.

5. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju (advance) merupakan perkembangan potensi diri

sesorang pegawai dalam melakukan pekerjaan.setiap pegawai tentunya

meghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaan yang tidak

hanya dalam hal jenis pekerjaan berbeda atau bervariasi. Tetapi juga posisi

yang lebih tinggi, setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang

 32

lebuh baik tinggi, peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi

motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja yang lebih, skil yang lebih

baik besar , dan khususnya naiknya tingkat upah atau ganjil.

6. Pengakuan atau peghargaan (reognition)

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai,

pengakuan terhadapprestasi merupakan alat motivasi yang cukup

ampuh,bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dan pemberian

kompensasi.pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dan

pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan pesikologi dan/atau fisik dimana

orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi

nonfinabsial.sesorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan

dapat meningkatkan semangat kerjanya.kebutuhan akan harga

diri/penghormatan lebih bersifat individu atau mencairkan pribadi, ingin diri

nya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukanya).

Sebaliknya setiap pribadi tidak iningin diangap dirinya lebih rendah dari

yang lain.Mukin secara jabatan lebih rendahsecara manusiawi setiap

individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan.oleh sebap itu pimpinan

yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan kepada

pegawai yang telah menunjukan prestasi membangakkan sebagai faktor

motivasi yang efektif bagi peningkataan prestasi kinerja karyawaan.

7. Keberhasilan (achievement)

Setiap orang tertentu menginginkan keberhasilan dalam setiap

kegiatan/tugas yang dilaksanakan. pencapaian prestasi atau keberhasilan

 33

(achievement) dalam melakukan sesuatau pekerjaan aka menggerakkan

yang bersangkutan untuk melakukan tugas – tugas berikutnya.dengan

demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan dengan penuh

tantangan.seseorang yang memiliki kegiatan berprestasi sebagai suatu

kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.kebutuhan

berprestasi biasnaya dikaitkan dengan sikep positif dan kebersaman

mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah

ditentukan.

8. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan

fungsi – fungsi yang ditugaskan dengan sebaik – baiknya sesuai dengan

pengaruh yang diterima. Setiap orang yang berkerja pada suatu

perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang teguh jawaban yang lebih

bersar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan

saja atas pekerjaan yang baik. Tetapi juga tanggung jawab beberapa

kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang memepunyai potensi.

Setiap orang ingin dikutsertakan dan ningin diakui sebagai orang yang

mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri

diap memikul tanggung jawap yang lebih besar.

2.6 Dimensi dan indikator kinerja

Menurut bangun (2012:233) menyatakan bahwa untuk memudahkan

penilaian kinereja kkaryoawan,standar pekerjaan harus dapat diukur dan

dipahami secara jelas,suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu :

 34

1. Kuantitas pekerjaan

Hal ini menunjukan jumplah pekerjan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persayaratan yang menjadi standar

pekerjaan.melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus di

hasilkan perorangan per jam kinerja

2. Kualitas pekerjaan

Setiap pegawai dalam perusahaan harus memenuhi persayaratan tertentu

untuk dapat meghasilkan perkerjaan sesuai kualoits yang dituntut suatu

pekerjan tertentu.

a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual

b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaa memiliki karekteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjan

teertentu harus diselesaikan tepat waktu, kerana memiliki ketergantungan

pekerjaan lainya.menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang

yang telah ditentukan

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran pegawai dalam

mengerjakan sesuai waktu yang di tentukan.

a. Datang tepat waktu

b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan

5. Kemampuan kinerja sama

 35

Tidak semua pekerjaan dapat diselsaikan oleh satu pegawai saja,untuk

jenis pekerjaan tertentu mukin harus di selesaikan oleh duan orang

pegawai atau lebih, kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuanya

berkerjasama dengan rekan sekerja lainya.

a. Membantu atas dengan memberikan saran untujk penikatan

produktivitas perusahaan

b. Menghargai rekan kinerja satu sama lain.

c. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik

2.11 Karateristik kinerja karyawan

Karetersitik oaring mempunyai tinggi adalah sebagai berikut:

(mangkunegara, 2002:68).

1. Memeiliki tanggung jawap pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resik yang dihadapi

3. Memeliki tujuan yang realisasi

4. Memiliki rencana kinerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merelisasikan tujuan

5. Menfaatkan umpan baik (feed back) yanga konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukan

6. Mencarai kesempatan untuk untuk merelasisaikan rencana yanga telaha

diprogramkan

2.12 Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya alam manusia adalah suatu proses mengani

berbagi masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
 36

kinerja lainya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan.tujuan manajemen personalita

berhubungan dengan tujuan perusahan secara umum. Hal ini di karenakan

manajemen perusahaan untuk menimbulkan efesiensi dalam bidang tenaga kerja

sebagai efesiensi keuntungan dan kontinuitas.

 37

a. Kopetensi

Kopetensi adalah potensi pegwai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan,

efektifitas kerja individu,kepribadian dan pengetahuan ,serta yang meliputi

motif karakter,Konsep diri,pengetahuan dan keterampilan dari pegawai

tersebut periklanan yang diperlukan tugas jabatanya.

b. Motivasi

Motivasi Disini adalah dorongan dan keinginan atau pekerjaan dengan

memberikan yang terbaik dengan tercapainya tujuan yang diinginkan.

Beberapa indikator yang dapat mendorong timbulnya diantaranya

gaji,tunjangan,keselamatan kerja,penghargaan,dan pujuan sistem

pengkariran.hubungan dengan rekan kerja dan pegembangan diri.

c. Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai oleh organisasi dan

dikembangkan oleh organisasi meliputi pola kebiasaan dan cara berprilaku ,

aturan yang digunakan ,pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan organisasi

d. Kinerja pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukan ileh

seseorang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan,dapat melasnakkan

perkerjaan dalam baik, mencapai standar kinerja,intergeritas

pegawai ,loyalitas,kepribadian dan tanggung jawab.

 38

2.13 Landasan Teori Motivasi kerja

2.13.1 Pengertian Motivasi Kinerja

Motivasi merupakan suatu masalah yang kompleks di dalam orgaisasi

karena kebutuhan dan keinginan setiap individu sangat berbeda antara satu

individu dengan yang lainnya. Seringkali orang berpikir bahwa apabila seorang

karyawan sudah diberi gaji atau upah yang tinggi, maka ia akan puas dan

termotivasi dengan pekerjaanya. Anggapan itu tidak benar sepenuhnya karena

seseorang dalam bekerja tidak hanya menginginkan gaji atau upah semata tetapi ia

juga membutuhkan rasa aman, dapat mengadakan hubungan sosial dengan teman

sekerjanya maupun dengan atasannya, dan mereka juga butuh penghargaan

terhadap kemampuan yang dimilikinya. Dalam rangka menyatukan kepentingan-

kepentingan dan kebutuhan setiap individu dalam suatu organisasi, maka

pemberian motivasi kerja kepada setiap karyawan sangat diperlukan untuk

meningkatkan kinerjanya sehingga pada akhirnya hal itu juga diharapkan dapat

meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Karyawan adalah individu-individu

yang mempunyai kebutuhan dan keinginan berbeda-beda antara satu dengan yang

lainnya yang didorong dengan adanya kebutuhan pada masing-masing individu

sehingga menimbulkan perilaku berbeda.

Kinerja karyawan didefinisikan sebagai perilaku karyawan terhadap

pekerjaan dan aspek-aspek di dalam pekerjaan (Bateman, Ferris dan Strasser,

1982). Penilaian kinerja kerja karyawan setiap periodik mutlak diperlukan oleh

setiap perusahaan seiring dengan meningkatnya tingkat persaingan diantara

perusahaan khususnya di era globalisasi sekarang ini. Perubahan lingkungan yang

 39

terjadi dengan cepat menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri secara cepat

dengan perubahan lingkungan yang ada. Kemampuan organisasi untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan peningkatan prestasi

kerja dan peningkatan perilaku kerja karyawan (meliputi: pengembangan diri,

integritas, membangun kepercayaan, profesionalisme, kerjasama tim dan tingkat

kehadiran) kerja mutlak diperlukan dan harus didukung dengan kualitas sumber

daya manusia yang baik. Keunggulan kualitas sumber daya manusia merupakan

faktor utama untuk mencapai tujuan perusahaan dan untuk meningkatkan daya

saing perusahaan.

2.14 Kerangka Teori

Motivasi Kinerja intrinsic :
1. Pengakuan
2. Pencapaian
3. Kemungkinan untuk
tubuh
4. Kemungkinan untuk Kinerja karyawan :
maju 1. Prestasi kinerja
5. Pekerjaan itu sendiri 2. Perilaku kinerja
a) Perkembangan diri
b) Intergeritas membangun
Motivasi Kinerja ekstrinsik : kepercayaan
1. Gaji c) Prfasionalisme
2. Hubungan denga rekan d) Kerjasama
kerja e) Kerjasaama tim
3. Kondisi kerja f) Tingkat kehadiran
4. Setatus
5. Faktor kehidupan pribadi
6. Kepastian kinerja.

Sumber : linawati
Toeri : sekaran u.,1992
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual

Puskesmas Wire Kecamatan Semanding

Kab Tuban

Variable bebas Variable terikat

Motivasi (x) Kinerja (y)
Indikator motivasi terdiri atas 2 Kinerja dapat diukur melalui 4
yaitu: indikator, yaitu :
a. Indikator intrinsik (faktor a. Efektif dan efisiensi
motivasional ) b. Orientasi tanggung jawab.
b. Indikator ekstinsik (faktor c. Disiplin
hingine atau pemeliharaan) d. Inisiatif

Keterangan :

: Di teliti

: Arah penelitian

Gambar 3.1 Kerangka konseptual penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pukesmas

3.2 Penjelasan kerangka Konseptual

Pada kerangka Konsep di jelaskan bahwa pengarauh motivasi terhadap

kinerja pegawai pukesmas terdapat 2 faktor. Yang pertama faktor motivasi

terdapat 2 indikatotr yaitu Indikator intrinsik (faktor motivasional) yang

kedua indikator extrinsik (faktor hingine atau pemeliharaan) dari ke 2 faktor

yang mempengaruhi motivasi terhadap kinerja ada pun yang di teliti yaitu faktor

40
 41

motivasi yang mencakup indikator intrinsik (faktor motivasional) dan fakor

kinerja (Efektif dan efisiensi).

Hipotesis merupaka jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian yang di ajukan (Sugiyono, 2009). Berdasarakan berfikir yang telah di

jelaskan yang telah dijelskan diatas, maka penelitian menggunakan hipotesis

asosiatif.

Rumusan masalah : Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pukesmas Wire, Kab tuban ?

Ho : “Tidak ada hubungan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pukesmas

wire “

H1 : “Ada hubungan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pukesmas wire

 42

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang digunakan adalah jenis penelitian

kuantitatif ,alasan peneliti menggunakan jenis penelitian kuantitatif karena

penelitian kuantitatif memiliki banyak keunggulan seperti memberikan

kesimpulan lebih tepat dan berdasarkan fakta yang terjadi dan penelitian ini juga

menggunakan sampel jadi penelitian ini menghubungkan antar variabel dan

mengguji hepatitis.Hal ini dapat dilihat judul penelitian ini “Pengaaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Pegwai Pukesmas wire Kab Tuban”

4.2 Populasi dan sempel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah gineralisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tetentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono, 2009). Populasi pada

penelitian ini adalah semua tenaga perawat yang bekerja di Puskesmas Wire Kab

Tuban yang berjumplah 42 Orang.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumplah dan karateristik yang dimiki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2009). Teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah Rendem sempling. Rendem sempling adalah teknik
 43

penentuan sampel bila semua anggota pupulasi digunakan sebagai sampel

(Sugiono, 2009). Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota

pupulasi dijadikan sampel sehingga sampel akan diambil yakni sebanyak 42

orang. Populasi target dalam penelitian ini adalah beberapa pegawai pukesmas.

Untuk populasi studi penelitian adalah pegawai pukesmas wire yang dipilih

secara acak (random). Dengan populasi sebanyak 42 orang,Dikarenakan besarnya

populasinya diketahui, maka rumus ukuran sampel menggunakan rumus mencari

sampel (Lemeshow, 1990

N . Z ² 1−ɑ /2. p . q
n
d ² ( N −1 ) + Z ² 1−ɑ/2 . p . q

N . Z ² 1−ɑ /2. p . q
n=
d ² ( N −1 ) + Z ² 1−ɑ/2 . p . q

( 42 ) (1.96 )2 ( 0.5 ) (1−0.5)

n=
( 0.09 )2 ( 42−1 ) + ( 1.96 )2 ( 0.5 )( 1−0.5)

( 42 ) ( 3.8 ) (0.25)
n = 0,0081 x 403+ 0.95
¿
¿

( 42 ) x 0 ,95
n = 0,0081 x 403+ 0.95
¿
¿

39 , 9
n= = 25
1 ,65

Keterangan :

P = Proporsi 20 % (0,2)

Z2 1-α/2 = Statistik Z (Z= 1,96 untuk α = 0,05) d = presisi absolute (10%)

N = populasi sebesar 42

N = besar sampel
 44

q = 1-p

Setelah dihitung berdasarkan rumus tersebut didapatkan jumlah sampel

sebanyak 25 responden

No Situs tenaga kesehatan Jumplah Presentase

1 PNS 23
2 Non PNS 4
3 Sukuan 14
4 P3k 1
TOTAL 42
Table 4.1 Jumlah sampel dijadikan objek penelitian
Sumber; data primer yang di oleh, 2

4.3 Kerangka Oprasional

Populasi penelitian:
Seluruh pegawai kesehatan pukesmas wire kab tuban berjumlah 42 orang

Teknik Sampling
Rendem sampling

Sampel penelitian
25 responden

Variabel independen Variabel dependen

Pengaruh motivasi Kinerja pegawai

Instrumen
Kuesioner

Pengumpulan data
Kuesioner dengan pendekatan waktu cross sectional

Pengelolan data
editing, coding dan tabulating

Uji Sekala liket

Hasil dan kesimpulan

 45

4.4 Variabel oprasional

1. Motivasi kerja di pukesmas

2. Kinerja karyawan di puskesmas

a. Variabel independen (bebas)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau nilainya

menentukan variabel lain.Variabel bebas pada penelitian ini adalah

pengetahuan dan sikap.

b. Variabel dependen (terikat)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi nilainya oleh

variable lain.Variabel terikat pada penelitian ini adalah perilaku

pemanfaatan pelayanan kesehatan.

4.5 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu cara mendefinisikan variable secara

operasional dan berdasarkan karakteristik yang diamati dan untuk mengarahkan

kepada pengukuran atau pengamatan terhadap variable- variabel yang

bersangkutan serta pengembangan instrument (alat ukur).

Tabel 4.2 Definisi Oprasional

N Variabe Definisi Indikator Alat Skala Skor/
o l oprasional Ukur kode
1 Motivasi Kondisi a. Faktor Checklis Nomina y =
kerja psikologi dan pendorong t l sangat
(x) hasil intraksi bagi pegawai setuju
kebutuhan untuk (SS)
karyawan dan performa y =
 46

N Variabe Definisi Indikator Alat Skala

Skor/
o l oprasional Ukur kode
faktor luar tinggi setuju (S)
yang b. Tanggung y =
mempengaru jawab kurang
hi perilaku pegawai setuju
seseorang dalam unit (KS)
karyawan kerja y =
c. Pengakuan tidak
rekan kerja setuju
dalam kerja (TS)
sama antar 1 = sangat
pegawai tidak
setuju
(STS)
2 Kinerja Hasil kerja a. Kemampuan Checklis Nomina 5 = sangat
karyawa seseorang untuk t l setuju
n karyawan menyelesaika (SS)
(y) selama prode n perkerjaan 4 = setuju
tertentu yangb. Kemampuan (S)
dinilai untuk 3=
dengan mencapai kurang
serangkaian tujuan setuju
tolak ukur dengan tepat (KS)
yang c. Disiplin 2 = tidak
berkaitan waktu setuju
lagsung d. Kemampuan (TS)
dengan tugas bertanya, 1 = sangat
seseorang memberikan tidak
kereteria kritik dan setuju
yang saran (STS)
ditetapkan

Definisi oprasional dalam penelitian ini adalah

1. Motivasi

Motivasi merupakan hasil proses ,yang bersifat internal bagi seseorang

individu,yang menyebapkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi

dalam hal melakukan kegiatan – kegiatan tertentu.jadi motivasi yang proses

yang bersumber dari dalam luar diri sesorang individu yang bisa
 47

menumbulkan sikap entusias dipukesmas wire kab tuban. Adapun indicator

motivasi adalah faktor motivasi yang berdasarkan dari teori Herzberg

(Siagian,2015) menyebutkan dua faktor yakni faktor motivasional (indicator

intrinsik) yang terdiri atas :

a. Perkerjaan itu sendurinya faktor pendorong bagi pegawai untuk perfoma

tinggi pekerjaanya memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas

uang cukup menarik dan tugas yang memberikan tantangan bagi

pegawai

b. Tanggung jawap yaitu tuntutan dalam diri seseorang pegawai sebagai

yang ditetapkan dalam unit kerja untuk melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan tugasnya

c. Pengakuan orang lain yaitu pengakuan dari rekan kerja terdapat

keberadaan pegawai sebagai personal yang secara bersama –sama

merupakan bagian dari sistem dalam melaksanakan penikatkan sumber

daya manusai organisasi.

Faktor higene atau pemeliharaan (indikator ekstrinsik )yang terdiri atas :

a. Kondisi kerja berkaitan dengan linkungan tempat kerja pegawai .

Dengan linkungan kerja yang baik akan Menciptakan kondisi kerja yang

aman,nayaman,tenang dan dukungan oleh beberapa perangkat yang

memadai dan pegawai akan merasa betah dan produktif dalam

melakukan pekerjaan setiap hari harinya

 48

b. Hubungan kerja, agar dapat melakukan dalam melaksanakan pekerjaan

dengan sebaik mukin, maka perlu didukung oleh suasana atau hubungan

kerja yang harmonis antara sesame pegawai maupun atasan.

c. Gaji yaitu pembayaran untuk balas jas satu faktor suatu instrinsik

kepada seorang pegawai. Gaji menjadi salah satu satu faktor untuk

memotivasi pegawai karena tidak ada satu organisasipun yang dapat

memberikan motivasi kepada tenaga kinerja untuk meningkatkan

produktivitas ,juka tidak melalui kompensasi dan gaji.

d. Status , yaitu posisi atau penikatan yang dicantumkan secara sosial,

setatus yang diberikan kepada anggota kelompok bersumber sari orang

lain yang bukan berasal fari anggota kelompok tersebut ,setatus bagi

pekerja sangat berpengaruh dalam memotivasinya dalam melakukan

pekerjaan yang dimilikinya.setatus seseorang didapatkan dari pekerjaan

yaitu ditujukan dari struktur jabatan dan lokasi kerja.

2. Kinerja

Kinerja diartikan pemanfaatan sumberdaya secara efektif dan efesiendalam

mencapai hasil di Pukesmas wire Kab tuban. Indikator untuk mengukur

kinerja Menurut Boediharjo (puspitasari , 2014) yaitu :

a. Oreintasi tanggung jawap kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan penuh tanggung jawap dan mengevaluasi pekerjaan dengan baik.

b. Efektifitas fan efesiensi yaitau kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan benar,kemempuan untuk mencapai tujuan dengan

peralatan yang tepat.

 49

c. Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan

secara tepat, dan sesuai dengan target yang ditentukan

d. Inisiatuif yaitu kemampuan bertanya, memberikan kritik dam saran.

4.6 Instrumen penelitian

Jumlah instrumen penelitian tergantung pada jumplah variable yang akan di

teliti pada penelitian tersebut.penelitian ini bermaksut meneliti tentang “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire Kab Tuban “ oleh karena itu

ada 2 (dua) instumen yang akan dibuat dalam penelitian ini yaitu : ( a ) instrument

untuk mengukur variabel motivasi , dan : (b) intrumen untuk mengukur variabel

kinerja. penelitian membeuat kisi – kisi instrumen penelitian untuk mempermudah

proses penelitian ini.

4.7 Lokasi dan waktu penelitian

Waktu penelitian yang digunakan adalah 2 bulan .penelitian ini dilakukan di

Pukesmas wire kab Tuban yang terletak Di Jln. Pahlawan No 9 Dusun Dondong,

Gedongombo Kec. Semanding Kab Tuban karena penelitian kinerja tenaga

kesehatan di Pukesmas Wire Kab Tuban.

4.8 Prosedur dan pengambilan data

Pengumpulan data adalah suatau proses pendekatan kepada subyek dan

preses pengumpulan kerekteristik subyek yang diperlakukan dalam suatu

penelitian Tahap dari awal ini yaitu link pengajuan survey awal untuk dikirim ke

mal pelayanan publik setelah mendapatkan surat izin dari mal pelayanan publik

lalu menyertakan surat izin kepada kepala Pukesmas Wire Tuban .setelah

mendapatkan izin dari pihak pukesas penelitian mengambil data dan melakukan
 50

penatapan subjek penelitian dengan sampel yang telah ditentukan pada kriteria

inkusi .Adapun data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder antara

lain:

1. Data primer

Data primer disebut juga data tangan pertama. Data primer diperoleh

langsung dari subyek penelitian dengan menggunakan alat ukur atau

pengambilan data langsung, langsung pada subyek sebagai sumber

informasi.Data primer penelitian ini didapatkan dari pengisian kuesioner

oleh responden.

2. Data sekunder

Data sekunder disebut juga data tangan kedua. Data sekunder adalah data

yang diperoleh lewat pihak lain. Biasanya berupa dokumentasi atau data

laporan yang telah tersedia (saryono, 2013). Data sekunder penelitian ini

didapatkan dari hasil wawancara dengan kepala puskesmas dan staf tata

usaha puskesmas Wire. Pengumpulan data pada penelitian ini akan

dilakukan secara primer dimulai dengan izin dari institusi dan pihak terkait

sampai mendapatkan izin dari pihak Puskesmas Wire. Peneliti mengadakan

pendekatan kepada beberapa Pekerja di Puskesmas Wire untuk

mendapatkan persetujuan sebagai responden penelitian. Peneliti menemui

calon responden dan melakukan penjelasan, kemudian meminta calon

responden untuk menandatangani surat pernyataan awal. Selanjutnya

peneliti memberikan beberapa penjelasan kepada responden. Responden

adalah pegawai yang memenuhi kriteria. Pegumpulan data dalam penelitian

 51

ini adalah dengan cara pembagian kuisioner. Peneliti melakukan pembagian

lembaran kuisioner, kemudian peneliti membagiakan kuisioner kepada

pegawai pukesmas.

4.9 Analisis data

Analisa data adalah hal yang terpenting untuk mencapai tujuan pokok

penelitian dalam mengukapkan fenomena. Langkah – langkah analisa data.setelah

data penelitian terkumpul semua,maka di lakukan data dengan menggunakan

tahap sebagai berikut :

1. Editing

Editing adalah suatu kegiatan menyeleksi data yang masuk dari

pengumpulan melalui papar,setelah paper di isi oleh responden kemudian

penelitian mengunakan pemeriksaan terhadap jawaban yang telah

diberikan,data tidak ada peper kuisoner tidak terisi.

2. Coding

Mengkalrifikasi jawaban dari para responden kedalam kategori kedalam

kategori

1) Variabel Motivasi Kerja

a) SS : Sangat Setuju

b) S : Setuju

c) TS : Tidak Setuju

d) STS : Sangat Tidak Setuju

2) Variabel Kinerja Pegawai

a) SS : Sangat Setuju
 52

b) S : Setuju

c) TS : Tidak Setuju

d) STS : Sangat Tidak Setuju

3. Scoring

Menentukan skor atau nilai untuk setiap item pertanyaan dan menentukan

nilai terendah dan tertinggi, dan setelah itu diberi skor kemudian dimasukan

ke skala data.

Pada penelitian ini variabel yang akan diukur dengan skor sebagai berikut :

a. variabel Independen ‘’ Pengaruh Motivasi Kerja’’

SS = Sangat Setuju (skor 4)

S = Setuju (skor 3)

TS = Tidak Setuju (skor 2)

STS = Sangat Tidak Setuju (skor 1)

b. Variabel Dependen‘’ Kinerja Pegawai’’

SS = Sangat Setuju (skor 4)

S = Setuju (skor 3)

TS = Tidak Setuju (skor 2)

STS = Sangat Tidak Setuju(skor 1)

4.10 Analisis data

1. Analisis Univeriat

a) Analisa Univariat

Analisa univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendiskripsikan

 53

karakteristik setiap variabel penelitian .Analisa univariat dilakukan

terhadap tiap variabel dari hasil penelitian, yaitu untuk mengetahui

pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

b) Analisa Bivariat

Analisa bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga

berhubungan atau berkorelasi.Hubungan tiap variabel independen dan

variabel dependen yang di uji sekala liket.analisis bivariat untuk melihat

pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

 DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep dan
Indikator. Cetakan ke-1. Riau: Zanafa Publishing
Agus M, Haerul, 2013. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat
DiRSUD Sinjai. Skripsi. Makassar: Universitas Islam Negeri (UIN)
AlauddinMakassar.
Agrona BN, et al .2016. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kompensasi sebagai Variabel Moderasi, Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 10 No.1 Juni 2016: 67-75.
Aisyah, Merisa Fajar, et al. 2017. e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2017,
Volume IV (1) ; 131-135
Aziz, M. A. (2016). "Pengaruh.Motivasi.Kerja, Disiplin Kerja. Dan.
Lingkungan.Kerja.Terhadap. Kinerja
Melalui.Kepuasan.Kerja.Pada.Pegawai. Puskesmas Kecamatan.
Balapulang Kabupaten Tegal." Multiplier 1, No.1: 10
Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT.
MuliaKencana Semesta
Furqon, Achmad, 2016. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Utara. Skripsi.
Makassar:Universitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar.
Furqon, Achmad, 2016. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Makassar Utara. Skripsi.
Makassar:Universitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar.
Guo, Yuanyuan., Chaoyou. W., and Yuqiang. F. 2014. The Moderating Effect of
Organizational Leaning Culture on Individual Motivation and ERP System
Assimilation at Individual Level. Journal of Software, 9(2): 365-373
Gusmi (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpunan dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan pada kantor Camat Rambah samo. Perpustakaan Universitas
Pasir Pengaraian.
Hasibuan, Malayu S.P (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi.Jakarta: Bumi Aksara. --------, (2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Peraturan Menteri Kesehatan
Republik Indonesia No. 75 Tahun 2014 tentang Puskesmas. 75, Indonesia,
2014.4. Benowitz E. Principles of Management. Idaho: Cliffs Notes, 2001
Mahmudi, 2015. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkunegara AP. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Mardi. 2014. Sistem Informasi
Akuntansi. Bogor : Ghalia Indonesia. Robbins SP, Timothy AJ. 2015.
Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh Jakarta : Salemba Empat.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT.
Rineka Cipta.

54
 55

Puspitasari, Rita, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja

terhadapKinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Magelang.Skripsi.Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Rizky, Achmad., et al. 2014. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Mestika Cabang Tuanku Tambusai
Pekanbaru.
JOM FEKON, 1(2): 1-11Savitri. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi,
Komunikasi,
Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Assalam
di Gemolong Kabupaten Sragen.
Ridwan, L. F. (2015). "Pengaruh. Motivasi. Intrinsik. Dan. Motivasi. Ekstrinsik.
Terhadap. Kinerja. Perawat. Suatu Kajian. Literatur." 9.
Sugiarto, Try, 2014. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja
Pegawai Bagian Umum dan Keuangan DiRumah Sakit Umum
Dearah(RSUD) dr. M. Yunus Bengkulu. Skripsi.Bengkulu: Universitas
Bengkulu.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kelima.Yogyakarta: Prenada Media
Silalahi, Bonar P. 2014. Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Kerja
terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan
dan Kekayaan Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Jurnal SDMVol. 1,
No. 1, 2014. www.zoominfo.com>p>Bonar-Silalahi
Sarworini, F(2017). "Hubungan. Kemampuan. Dan. Motivas. Terhadap. Kinerja.
Pegawai. Dinas. Kependudukan, Tenaga. Kerja. Dan Transmigrasi.
Kabupaten Karanganyar." 17.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
W.A. Gerungan Dr (2010). Psikologi Sosial. Bandung: PT Refika Aditama.
Winardi, 2012. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta:
PT.RajaGrafindo Persada.
2015.Manajemen
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Rajagravindo Persada.
Yudha, Indra Permana. 2015. Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Lingkup SMK Kesehatan
Bakti Indonesia Medika Ngawi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
Vol. 9 No.2 Desember 2015: 137-144.
Zameer, Hashim., Shehzad Ali., Waqar Nisar and Muhammad Amir. 2014. The
Impact Of The Motivation on The Employee‟s Performance in Beverage
Industry Of Pakistan. Journal Of Academic Research in Accounting,
Finance and Management Sciences, 4(1): 293-298
Lampiran 1. Jadwal Penelitian

JADWAL PENELITIAN

No 2023 2024
Tahapan
Agustus September Oktober November Desember Januari
1 Topik/Judul
2 Survey Awal
3 Penyusunan BAB 1
4 Penyusunan BAB 2 dan BAB 3
5 Penyusunan BAB 4
6 Penyusunan Kuesioner
7 Penyusunan Lampiran
8 Penyebaran Kuesioner
10. ACC Proposal
11. Ujian Proposal
12. Revisi Proposal
Lampiran 2. Permohonan Menjadi Responden

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Savira Ayu Anggraeni
NIM : 20.01.7.149.012
Adalah mahasiswa program Studi S1 Administrasi Kesehatan IIKNU
Tuban, akan mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire Kab Tuban” Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui Motivasi kinerja pegawai pukesmas wire tuban.
Sehingga penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk menambah
pengetahuan tentang ilmu manajemen mutu layanan kesehatan pada institusi
pendidikan.
Untuk itu saya mengharapkan saudara berkenan dalam penelitian ini dan
bersedia menjawab pernyataan yang disediakan dengan sejujur-jujurnya dan apa
adanya. Jawaban Anda akan dijamin kerahasiaanya.
Sebagai bukti kesediaan saudara berkenan dalam penelitian ini, saya mohon
kesediaan saudara menandatangani persetujuan yang telah saya sediakan.
Partisipasi saudara dalam penelitian ini sangat saya hargai dan sebelumnya saya
ucapkan banyak terimakasih.

Tuban, .........................

Syifa Angelie Puspita Dewi

Lampiran 3. Persetujuan Menjadi Responden

PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

(INFORMED CONSENT)

Setelah mendapat dan memahami penjelasan penelitian, saya bersedia

untuk berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian yang akan dilakukan
oleh :
Nama : Savira Ayu Anggraeni
NIM : 20.01.7.149.012
Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire
Kab Tuban
Persetujuan ini saya buat dengan sadar tanpa paksaan dari pihak manapun.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat digunakan sebagai mestinya.

Tuban, ...........................
Responden

(………..…………………)
Lampiran 4. Permohonan Survai Awal Pukesmas Wire Tuban
Lampiran 5. Kuesioner Kinerja Pegawai Pukesmas
KUESIONER PENELITIAN

Identitasr Responden:
Nama :
Umur :
Lama berkerja :
Pendidikan terakhir :
1) Jawablah pertanyan ini dengan jujur dan benar
2) Bacalah terlebih dahulu pertanyyan dengan cermat sebelum anda memulai
untuk menjawabnya.
3) Pililah salah satu jawabanya.yang tersedian dengan ada memulai pasa salah
satu jawaban yang paling dianggap benar.
Berilah tanda ( ) pada kolom paling sesuai dengan pilihan anda. Setiap
responden diharapankan hanya memilih 1 jawaban.
Keterangan skor penilaian :
5 = sangat setuju (SS)
4 = setuju (S)
3 = kurang setuju (KS)
2 = tidak setuju (TS)
1 = sangat tidak setuju (STS)

Variable Motivasi insrinsik

No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Mengerjakan tugas dengan hasil
yang memuaskan agar menjadi
tenaga kesehatan berpotensi
2 Mendapat dorongan dan rekan kerja
agar lebih bersemangat untuk
mencapai kesuksesan dalam
berkerja
3 Mampu menciptakan sosalisasi
bergaul dengan rekan kerja
4 Puskesmas memberi kesempatan
bagi pegawainya untuk
mengembangkan sehingga lebih
maju.
5 Memberikan inisiatif dan kreatifitas
dalam melaksanakan tugas sehingga
dapat terselesaikan dengan muda

Variabel Motivasi ekstrinsik

 NO Pernyataan SS S KS TS STS
1 Gaji dapat menjadi motivasi
dalam berkerja
2 Hubungan kerja yang kurang
baik dengan rekan kerja akan
memepengaruhi dalam
melakukan pekerjaan
3 Efesiensi dalam berkerja
sehingga pekerja selesai
dengan baik.
4 Mendapatkan fasilitas
penunjang sesuai dengan
jebatan
5 Mengerjakan tugas
merupakan proritas utama.
6 Selalu berkerja penuh dengan
perhitungan

Variabel kinerja
NO Pernyataan SS S KS TS STS
1 Menyelesaikan setiap
pekerjaan dengan teliti
2 Tidak meninggalkan
pukesmas tanpa izin dari
atasan.
3 Mencurahkan
kemampuan,ketrampilan dan
kecakapan dalam bekerja.
4 Menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
5 Mampu beradaptasi dengan
perubahan teknologi dan
kebijakan pukesmas
6 Mampu berkerja secara
mandiri dalam menyelesaikan
tugas
7 Berinisiatif membantu teman
rekan kerja apabila sedang
memperlukan bantuan
8 Masuk dan pulang kerja tepat
pada waktunya.
Lampiran 6. Lembar Konsultasi Proposal
LEMBAR KONSULTASI PROPOSAL

Nama : Savira Ayu Anggraeni

NIM : 20.01.7.149.012
Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire
Kab Tuban
Pembimbing : M.Surdajad, STM., M.Kes
No Tanggal Masukan Pembimbing Tanda
Tangan
1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.
Lampiran 7. Lembar Revisi Proposal

LEMBAR REVISI PROPOSAL

Nama : Savira Ayu Anggraeni

NIM : 20.01.7.149.012
Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire
Kab Tuban
Ketua Penguji :

No. Halaman Masukan Revisi

1.
2.
3.
4.
5.

Tuban, 2024
Ketua Penguji

Nama
NIDN
 LEMBAR REVISI PROPOSAL

Nama : Savira Ayu Anggraeni

NIM : 20.01.7.149.012
Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire
Kab Tuban
Penguji 1 :

No. Halaman Masukan Revisi

1.
2.
3.
4.
5.

Tuban, 2024
Penguji 1

Nama
NIDN
 LEMBAR REVISI PROPOSAL

Nama : Savira Ayu Anggraeni

NIM : 20.01.7.149.012
Judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pukesmas Wire
Kab Tuban
Penguji 2 :

No. Halaman Masukan Revisi

1.
2.
3.
4.
5.

Tuban, 2024
Penguji 2

Nama
NIDN