PENGARUH EMPLOYER BRANDING TERHADAP MINAT

UNTUK MELAMAR KERJA DENGAN REPUTASI

PERUSAHAAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI
PADA PENGIKUT AKUN INSTAGRAM
@GROWATWARPIN)

THE EFFECT OF EMPLOYER BRANDING ON INTEREST

TO APPLY FOR JOB WITH COMPANY REPUTATION AS AN
INTERVENING VARIABLE (STUDY ON INSTAGRAM
FOLLOWERS @GROWATWARPIN)
Oleh:

MUHAMMAD HIBRAN ANUGERAH

170610190071

SKRIPSI
Untuk Memenuhi salah satu syarat Ujian
Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S1)
Program Studi Administrasi Bisnis
Peminatan Sumber Daya Manusia

PROGRAM SARJANA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
BANDUNG
2023
THE EFFECT OF EMPLOYER BRANDING ON INTEREST TO
APPLY FOR JOB WITH COMPANY REPUTATION AS AN
INTERVENING VARIABLE (STUDY ON INSTAGRAM
FOLLOWERS @GROWATWARPIN)

Arranged By:
MUHAMMAD HIBRAN ANUGERAH
170610190071

MINI THESIS
Proposed to Fulfill One of the Requirements Exam
For Get a Bachelor’s Degree (S1)
In the Business Administration Study Program
Faculty of Social and Political Science University of Padjadjaran

BACHELOR PROGRAM
FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCE
UNIVERSITY OF PADJADJARAN
BANDUNG
2023
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employer branding melalui

reputasi perusahaan terhadap minat untuk melamar kerja pada PT. Warung Pintar.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan jenis
penelitian deskriptif verifikatif. Data primer diperoleh melalui penyebaran
kuisioner dan wawancara informal, sedangkan data sekunder diperoleh melalui
studi literatur. Populasi penelitian ini adalah seluruh pengikut dari Instagram
@growatwarpin yang berjumlah 799 orang dan 73 orang dijadikan sampel
penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel employer branding,
reputasi perusahaam dan minat untuk melamar kerja tergolong baik dan
berpengaruh positif. Employer branding melalui reputasi perusahaan memiliki
pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasional dengan koefisien
determinasi sebesar 78,8%. Meningkatkan branding perusahaan dan melakukan
kerjasama dengan institusi pendidikan menjadi saran yang bisa dilakukan dari
penelitian kali ini.

Kata kunci: employer branding, minat untuk melamar kerja, reputasi perusahaan

i
 ABSTRACT

This study aims to determine the effect of employer branding through company
reputation on interest in applying for work at PT. Smart shop. The research method
used is a quantitative method with a descriptive verification research type. Primary
data was obtained through distributing questionnaires and informal interviews,
while secondary data was obtained through literature studies. The population of this
study were all followers from Instagram @growwarpin, totaling 799 people and 73
people as research samples. The results of the study show that the variables of
employer branding, company reputation and interest in applying for work are
classified as good and have a positive effect. Employer branding through company
reputation has a strong influence on organizational commitment with a coefficient
of determination of 78,8%. Enhancing company branding and collaborating with
educational institutions are suggestions that can be implemented from this research.

Keywords: employer branding, interest in applying for work, company reputation

ii
 1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Employer branding atau citra perusahaan dalam dunia kerja dapat

memainkan peran penting dalam menarik minat karyawan potensial untuk

bergabung dengan perusahaan. Employer branding merujuk pada reputasi

perusahaan sebagai tempat kerja dan keunggulan yang dimiliki oleh perusahaan

dalam hal lingkungan kerja, budaya perusahaan, manajemen sumber daya manusia,

fasilitas, dan pengalaman kerja.

Banyak perusahaan yang telah memahami pentingnya employer branding

dalam menarik karyawan potensial bahkan mempertahankan karyawan yang sudah

ada. Employer branding yang baik dan positif dapat memberikan keuntungan bagi

perusahaan dalam berbagai hal, seperti meningkatkan minat karyawan potensial

untuk bergabung dengan perusahaan dan menarik karyawan dengan profil yang

sesuai dan berkualitas tinggi. Studi yang dilakukan oleh Linkedin (2016)

menemukan bahwa lebih dari 72% karyawan menganggap employer branding

sebagai faktor penting dalam memilih perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh

karena itu, citra perusahaan dapat membantu menarik karyawan potensial dengan

profil yang sesuai dan berkualitas tinggi.

Studi yang dilakukan oleh Manchester University menemukan bahwa

employer branding yang kuat dapat meningkatkan minat karyawan potensial untuk

melamar pekerjaan. Hasil studi menunjukkan bahwa perusahaan dengan employer

branding yang baik cenderung mendapatkan lebih banyak aplikasi dari karyawan

1
 2

potensial daripada perusahaan yang memiliki employer branding yang buruk. Hal

ini menunjukkan bahwa employer branding dapat mempengaruhi persepsi

karyawan terhadap perusahaan.

Reputasi perusahaan yang baik dapat meningkatkan efektivitas dari

employer branding dalam menarik minat calon karyawan untuk melamar pekerjaan

di perusahaan tersebut. Sebaliknya, sebuah reputasi perusahaan yang buruk dapat

mengurangi efektivitas dari employer branding dalam menarik minat calon

karyawan. Jika perusahaan memiliki citra yang positif, karyawan potensial akan

lebih tertarik untuk melamar pekerjaan dan bekerja di perusahaan tersebut.

Langkah untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus membangun

employer branding yang baik dan positif. Hal ini dapat dilakukan dengan cara

meningkatkan kualitas lingkungan kerja, budaya perusahaan, manajemen sumber

daya manusia, fasilitas, dan pengalaman kerja. Perusahaan juga dapat

memanfaatkan media sosial dan platform online lainnya untuk memperkenalkan

citra perusahaan kepada karyawan potensial.

Terdapat banyak faktor dari employer branding yang mempengaruhi minat

karyawan untuk bergabung dengan perusahaan. Terdapat faktor-faktor seperti gaji,

tunjangan, jenjang karir, dan lingkungan kerja yang juga berperan penting dalam

menarik minat karyawan. Sejalan dengan pernyataan dari Berthon et al. (2005),

bahwa konsep dari employer branding bisa dipaparkan sebagai keseluruhan dari

manfaat yang bisa didapat atau sudah tergambar dalam benak calon karyawan

mengenai suatu industri atau perusahaan.

 3

Sektor industri ritel di Indonesia telah mengalami perkembangan yang

pesat. Industri ritel di Indonesia mulai tumbuh pertama kali pada dekade 1960-an.

Pada kala itu toko ritel pertama digagas oleh Soekarno untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat khususnya di konsumen tingkat akhir melalui pendirian Sarinah.

Memasuki periode orde baru tumbuh beberapa ritel, seperti Matahari, Hero, dan

Ramayana. Ritel sendiri menurut Gilbert, memiliki artian sebagai semua bentuk

bisnis yang bertujuan untuk memenuhi kepuasan serta kebutuhan dari konsumen

tingkat akhir dengan mengerahkan seluruh kemampuan pemasarannya.

Perkembangan lini usaha dalam sektor toko kelontong mengalami

transformasi menuju era digital. Digitalisasi terus berlangsung dalam sektor ini,

dimulai dari yang bersifat sederhana yakni transaksi dilakukan hanya perlu melalui

telepon, hingga ke penggunaan platform digital untuk melakukan pemesanan

sampai ke pembayarannya. Melihat kondisi digitalisasi yang berlangsung sangat

masif seperti diatas, Agung Bezharie melihat adanya potensi yang bisa dibangun

untuk mengatasi keterbatasan yang ada saat itu. Hal ini kelak menjadi landasan

dimana ia mendirikan Startup Warung Pintar.

Startup harus dibangun dalam model bisnis yang bisa menyelesaikan

sebuah problematika di masyarakat. Menurut Eric Ries (2011) pada bukunya yang

berjudul Lean Startup dijelaskan bahwa startup mesti hadir dengan sebuah model

bisnis yang tepat untuk mengatasi sebuah problematika yang ada di pasar walaupun

kondisinya terus bersifat fluktuatif dengan ketidakpastian yang sangat tinggi. Hadir

untuk turut serta dalam memberikan dampak kepada masyarakat dengan warung

sebagai pintu gerbang dalam berpartisipasi dalam ekonomi digital. (Bezharie,

 4

2020). Dalam hal ini Warung Pintar hadir dengan pesan yang ingin dibawa terbagi

menjadi tiga poin yakni,

1. Impact Driven Action,

diartikan bahwa Warung Pintar ingin membawa dampak sosial

secara langsung maupun tidak langsung secara nyata.

2. Play Like an Underdog,

“kita adalah warung” adalah pesan yang ingin dibawa oleh Warung

Pintar agar tetap memiliki pembawaan yang humble di masyarakat.

3. Tumbuh Bareng,

ingin menjadikan Warung Pintar sebagai tempat untuk tumbuh bagi

seluruh stakeholders yang terlibat bersama.

Pesan tersebut terus-menerus disiarkan Warung Pintar kepada seluruh

karyawannya agar memiliki visi yang selaras. Hadir di era yang semakin kompetitif,

Warung Pintar harus bisa menjadikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai faktor

utama dalam keberlangsungan perusahaannya. Sudah semestinya kehadiran

karyawan harus dipertahankan oleh perusahaan, dan bisa terus dikembangkan

dengan menarik karyawan lain yang potensial. Karena menurut (Muhammad Imran

Hanif, et al., 2013) dijelaskan bahwa karyawan potensial merupakan bentuk aset

dari perusahaan dan juga agar tetap loyal terhadap perusahaan. Sehingga mutlak

dibutuhkan strategi bagi perusahaan untuk bisa tetap melekatkan nilai yang ada dari

perusahaan dan juga secara berkesinambungan untuk meningkatkan loyalitas

karyawannya. Salah satu bentuk upaya yang kerap dilakukan oleh perusahaan

adalah melalui kegiatan Employer Branding.

 5

Warung Pintar sendiri telah bergerak aktif dalam strategi employer

branding-nya. Melalui kanal media sosial Instagram @growatwarpin, terdapat

beberapa pilar konten yang menjadi topik utama, dengan tujuan sebagai berikut:

1. Menceritakan mengenai kondisi lingkungan kerja yang menarik,

2. Memberikan informasi produk dan inovasi yang dihadirkan oleh

perusahaan,

3. Menampilkan gambaran interaksi sosial bersama karyawan lain yang

terbangun dengan baik,

4. Perjalanan karir dari para pekerja dan juga calon pekerjanya,

5. Pemberian kesempatan untuk mengembangkan diri melalui berbagai

pelatihan,

6. Memberikan dampak nyata ke masyarakat.

Topik-topik utama diatas dikemas melalui konten-konten dengan

pendekatan employer branding. Dimana karyawan-karyawannya menjadi highlight

utama untuk menjual hal tersebut kepada publik.

Sebagaimana dikutip dari Chan, Rivani, & Azzahra, (2020) bahwasannya

employer branding merupakan langkah yang ditempuh oleh perusahaan untuk

mempromosikan perusahaan melalui diri dari SDM-nya sendiri dengan pendekatan

konsep yang serupa seperti marketing brand namun dikembangkan terhadap sudut

pandang manajemen sumber daya manusia. Hal yang kerap kali dijadikan sebagai

selling value ketika employer branding dilakukan sebuah perusahaan adalah terkait

dengan hadirnya rasa aman, tersedianya ruang untuk berkembang, dan loyalitas

yang karyawan berikan terhadap perusahaan.

 6

Langkah employer branding yang dilakukan Warung Pintar mengalami

perubahan yang masif. Memasuki kuartal pertama tahun 2022, Warung Pintar

menata kembali strategi employer branding yang dilakukan dengan membuka

channel-channel baru dalam penyebarluasan terkait hal ini. Hal ini terjadi karena

saluran informasi yang tersedia sekarang tidak bisa mencakup keseluruhan pesan

yang employer branding mestinya hadirkan. Sebagaimana dikutip dari Berthon, et

al (2005) employer branding yang merupakan sebuah paket dari apa yang akan

diterima oleh karyawan terdiri atas:

1. Interset Value

2. Social Value

3. Economic Value

4. Development Value

5. Application Value.

Kondisi ketika employer branding hanya menggunakan Linkedin sebagai

media platformnya membatasi ruang gerak. Linkedin sebagai platform media sosial

yang cenderung bersifat formil, menjadikan interaksi yang ingin dibangung secara

dua arah sulit untuk terjadi, konten yang dihadirkan cenderung bersifat satu arah.

Hal yang disiarkan mencakup informasi yang bersifat general seperti inovasi

perusahan, hubungan kerja dengan rekan, kegiatan CSR dan juga informasi terkait

karir. Langkah yang ditempuh perusahaan melalui employer branding baru

mencakup 4 poin indikator, hal ini menyebabkan pesan employer branding tidak

tersampaikan secara menyeluruh sehingga berpengaruh terhadap talent density

yang ingin dicapai perusahaan.

 7

Langkah pertama diawali pada tahun 2017, Warung Pintar memulai langkah

employer branding-nya melalui platform LinkedIn dan menjadi satu-satunya

channel untuk penyebarluasan pesan. Menurut penuturan tim Employer Branding

Warung Pintar, hal ini dirasa kurang efektif karena baik dari pesan yang ingin

dibawa lalu EVP yang disampaikan serta target yang ingin diraih oleh Warung

Pintar belum tergambarkan secara jelas. Maka pada tahun 2022 terjadi perubahan

masif, yakni strategi besar dari Warung Pintar akan employer branding hadir

dengan sebuah landasan pesan yang kuat berdasarkan employee value proposition

perusahaan, juga dengan platform yang lebih tersebar luas dengan tujuan mampu

menjangkau berbagai tingkatan manajerial mulai dari entry level, medium level,

hingga c-level. Berawal hanya dari LinkedIn, kini Warung Pintar melakukan

pendekatan melalui platform Instagram yakni @growatwarpin, lalu Twitter dan

Facebook Warung Pintar, serta melakukan publisitas secara rutin di platform

Medium.

Perubahan masif ini terjadi kala Warung Pintar memasuki tahun ke-5.

Tahun 2022 merupakan fase "growth" dari Warung Pintar, di mana perusahaan akan

melakukan ekspansi secara besar-besaran. Pertumbuhan ini didukung oleh

pendanaan tipe-B yang didapatkan oleh Warung Pintar pada tahun 2022 sebesar

390 miliar rupiah. Memasuki fase growth akan memaksa perusahaan untuk

melakukan perekrutan SDM dalam jumlah yang sangat banyak.

Pertumbuhan yang berlangsung secara masif, menimbulkan permasalahan

bagi perusahaan untuk menyeimbangkan operasional perusahaan. Kebutuhan akan

SDM dalam kuantitas yang banyak dalam waktu singkat tidak mudah untuk dicapai
 8

oleh tim Talent Acquisition dari Warung Pintar. Warung Pintar yang notabene-nya

merupakan perusahaan rintisan yang belum terlalu dikenal oleh khalayak publik,

cukup mempersulit memenuhi struktural organisasi baru yang telah dibuat oleh

Organizational Development dari Warung Pintar. Perusahaan harus membangun

terlebih dahulu reputasi-nya di masyarakat sebelum bisa dengan mudah menarik

atensi.

Reputasi dari perusahaan yang terbangun berdasarkan tindakan pada masa

lampau bukan faktor utama dari reputasi yang dimiliki Warung Pintar. Hal ini

berkaitan dengan usia perusahaan yang masih belia sehingga reputasi yang

terbangun berfokus pada langkah yang tengah ditempuh perusahaan baru-baru ini.

Salah satu langkah konkrit untuk membangun reputasi yang dilakukan perusahaan

adalah dengan berkontribusi aktif dalam kegiatan CSR, seperti dalam dukungan

terhadap womanpreneur di Indonesia.

Hal tersebut sejalan dengan output akhir yang ingin dicapai dari proses

berkesinambungan dalam rangkaian employer branding yakni untuk menarik

talenta-talenta terbaik yang berkemungkinan untuk direkrut oleh perusahaan,

meningkatkan loyalitas karyawan demi menekan angka turnover di perusahaan dan

juga menjadi salah satu tujuan utama demi mempertahankan top talent yang ada.

Sebagaimana dikutip dari apa yang disampaikan Chief Culture Officer dari Alami,

Amrullah Tahad (2022), dikatakan bahwa output akhir yang ingin dicapai adalah

tingkat talent density yang tinggi.

Terus-menerus menjual pesan yang ingin disampaikan berupa employee

value proposition perusahaan, sebagaimana dikutip dari jurnal yang dirilis oleh
 9

lembaga McKinsey, bahwa employee value proposition merupakan penawaran unik

kepada para pegawainya yang mencakup pengalaman yang kelak akan dialami serta

juga manfaat yang bisa diharapkan. (Keller, et al., 2017). Employee value

proposition secara efektif mencakup empat bagian utama, yang pertama yakni

perihal

Membawa nilai-nilai dari employee value proposition tersebut, membuat

perusahaan memiliki arah kemana untuk dikembangkan kedepannya. Keberhasilan

dalam memenuhi nilai-nilai tersebut kelak akan memberikan dampak terhadap

reputasi yang tengah dibangun. Reputasi sendiri memiliki artian sebagai persepsi

yang terbangun dari sebuah individu atau pula suatu organisasi yang dihasilkan dari

adanya hubungan antara stakeholder yang terkait (Helm, et al., 2013). Jika dikutip

dari (Wei, et al., 2016) disebutkan bahwa persaingan antar perusahaan dipengaruhi

oleh reputasi perusahaan yang merupakan sebuah aset dan menjadi penentu nilai

unggul. Lalu pada jurnal Employer Branding: Employer Attractiveness and the use

of Social Media yang disusun oleh (Nilsen, et al., 2013) ditekankan bahwa

penggunaan media sosial dalam upaya employer branding memiliki dampak yang

sangat kuat terhadap faktor-faktor untuk menarik talenta ke perusahaan, lalu untuk

membangun reputasi sesuai apa yang diinginkan.

Berangkat dari sudut pandang perusahaan, fokus yang dilakukan untuk

mendapatkan talenta terbaik ke manajerial perusahaan berfokus pada nilai-nilai dari

perusahaan yang tercakup dalam employee value proposition yang kelak akan

menggiring reputasi perusahaan. Jika berbicara dari sudut pandang pelamar kerja,

dibutuhkan pendalaman lebih lanjut terkait dengan nilai apa yang mempengaruhi
 10

hasrat terkait melamar pekerjaan pada suatu perusahaan. Selain itu perlu ditilik

lebih lanjut kembali, apakah reputasi berperan penting pada intensi pelamar untuk

bergabung ke perusahaan yang memang basih belia.

Ketertarikan individu akan hasrat untuk melamar pekerjaan terbangun oleh

dorongan motivasi yang dilatar belakangi oleh pemenuhan kebutuhan. Kebutuhan

membangun dorongan pada seorang individu untuk melakukan suatu tindakan yang

mempengaruhi tingkah lakunya dalam mengejar suatu tujuan disebut sebagai

sebuah motivasi (Ardana, et al., 2009). Referensi proses rekrutmen didapatkan

seorang individu, yang secara umum sumbernya sendiri terbagi menjadi dua, yaitu

yang pertama berasal dari eksternal dan yang kedua dari sumber internal

(Marwansyah, 2016). Data yang didapatkan dari internal serta eksternal diolah oleh

para individu pelamar menjadi sebuah informasi yang mendasari persepsi awal

yang didapatkan terhadap perusahaan dan hal ini berpengaruh terhadap efektivitas

dari proses yang dilalui para pelamar (Barber, 1998). Impresi pertama yang dimiliki

para pelamar akan tertanam sangat kuat dan akan menjadi prediktor terkuat dalam

pemilihan perusahaan yang tepat menurut para individu (Barber, 1998). Maka dari

itu terdapat faktor implikasi yang sangat kuat dari langkah strategis yang mesti

ditempuh oleh perusahaan demi mencapai efisiensi proses perekrutan, baik dari sisi

waktu serta kualitas kandidat.

Faktor-faktor irisan berupa keinginan perusahaan dan juga apa yang

pelamar ingin dapatkan menjadi sebuah titik temu untuk mencapai efisiensi dari

proses pelamaran kerja. Perusahaan melalui langkah employer branding gencar

melakukan langkah untuk membangun persepsi yang baik akan reputasinya. Dan
 11

pada lain sisi, para pelamar berfokus pada pemenuhan kebutuhan yang kelak ingin

mereka dapatkan dari sebuah perusahaan, hal ini terbentuk melalui gambaran serta

persepsi yang mereka ketahui serta mereka nilai berdasarkan reputasi yang

terbentuk di benaknya. Oleh karena itu peneliti ingin mengukur bagaimana

pengaruh langkah-langkah employer branding sebuah perusahaan terhadap reputasi

yang terbangun, sehingga kelak akan mempengaruhi minat seseorang untuk

melamar kerja. Maka dari itu peneliti mengusulkan penelitian dengan judul

“PENGARUH EMPLOYER BRANDING TERHADAP MINAT MELAMAR

PEKERJAAN DENGAN REPUTASI PERUSAHAAN SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA PENGIKUT AKUN

INSTAGRAM @GROWATWARPIN)”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, untuk mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi reputasi perusahaan terhadap minat melamar, peneliti menganalisis

faktor dari strategi employer branding PT. Warung Pintar. Strategi tersebut

menggunakan lima dimensi, yaitu interest value, social value, economic value,

development value, dan application value. Adapun identifikasi masalah pada

penelitian ini adalah:

1. Pengaruh langsung employer branding terhadap reputasi perusahaan di PT.

Warung Pintar

2. Pengaruh langsung reputasi perusahaan terhadap minat melamar pada PT.

Warung Pintar
 12

3. Pengaruh employer branding terhadap minat melamar melalui reputasi

perusahaan pada PT. Warung Pintar

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut maka penelitian ini akan bertujuan,

sebagai berikut:

1. Mengetahui pengaruh antara employer branding terhadap minat melamar di

PT. Warung Pintar.

2. Mengetahui gambaran minat melamar pekerjaan pada calon karyawan

berusia 19-24 tahun.

3. Mengetahui gambaran tentang employer branding pada calon karyawan 19-

24 tahun.

1.4 Kegunaan Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Memperkaya hasil penelitian terdahulu dan memberi manfaat bagi

perkembangan ilmu mengenai human capital khususnya tentang employer

branding di Indonesia.

b. Manfaat Praktis

Memberikan gambaran terkait dengan strategi employer branding bagi

perusahaan startup yang memasuki fase pendanaan lanjutan dan tengah melakukan

attracting secara masif pada masyarakat luas dan khususnya bagi pelamar di

Indonesia.
 13

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian ini akan dilakukan pada waktu yang telah direncanakan, lokasi

kegiatan penelitian yang akan dituju oleh peneliti, yaitu:

Nama perusahaan : Warung Pintar Group

Objek : Divisi Employer Branding and Public Relations

Waktu : Juni 2022 - Februari 2023

Tabel 1. 1 Waktu Penelitian

Sept Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli
No Kegiatan
2022 2022 2022 2022 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023

Penyusunan

1 Matriks dan

Judul

Penyusunan
2
Bab 1-3

Sidang
3
Proposal

Penyusunan

kuesioner

4 dan

observasi

lapangan

Penyebaran
5
kuesioner
 14

Sept Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli
No Kegiatan
2022 2022 2022 2022 2023 2023 2023 2023 2023 2023 2023

Analisis
6
data

Laporan
7
akhir

Sumber: Peneliti, 2022

1.6 Batasan Penelitian

Ruang lingkup dari penelitian akan dibatasi oleh penulis yang bertujuan

untuk fokus terhadap permasalahan yang akan diteliti, sehingga tujuan dari

penelitian ini mampu dipahami oleh pembaca. Batasan dari penelitian ini di

antaranya yaitu:

1. Penggunaan media yang difokuskan pada penelitian ini dalam

langkah employer branding Warung Pintar yaitu platform media

sosial Instagram @growatwarpin.

2. Sasaran utama subjek penelitian yaitu pria atau wanita berusia 19-

24 tahun.

1.7 Sistematika Penulisan

Pembahasan penelitian ini dibagi menjadi beberapa rangkaian bab

sehingga pembaca dapat memahami secara utuh pembahasan penelitian ini.

Penguraiannya adalah sebagai berikut.

BAB 1 PENDAHULUAN
 15

Bab pertama ini membahas latar belakang employer branding untuk

meningkatkan minat melamar ke perusahaan dengan variabel mediasi yakni

reputasi perusahaan. Selain memberikan informasi latar belakang, bab ini juga

menjelaskan tentang identifikasi masalah yang diteliti, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian, tempat dan waktu penelitian, serta struktur penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab kedua menjelaskan alasan yang digunakan dalam penelitian ini untuk

mendukung teori atau menerapkannya pada kondisi perusahaan. Alasan ini juga

membantu dalam membandingkan dan membuktikan teori berdasarkan kondisi di

perusahaan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah employer branding,

minat melamar, dan reputasi perusahaan. Selain landasan teori, bab ini juga

memaparkan penelitian dari hasil penelitian sebelumnya.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ketiga menjelaskan tentang metode yang digunakan dalam penelitian

ini, meliputi objek penelitian, metode penelitian, sumber data, operasional variabel,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengolahan data, dan

analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab keempat membahas keadaan perusahaan secara keseluruhan dan

penerapan strategi employer branding. Bab ini menjelaskan hasil penelitian dengan

memberikan data dan analisis yang diperoleh dari metode penelitian yang

digunakan. Hasil dan analisis data ini merupakan jawaban atas identifikasi masalah
 16

yang dirumuskan. Bersamaan dengan jawaban tersebut, juga diberikan solusi atau

masukan untuk memecahkan masalah tersebut.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab kelima menyajikan kesimpulan dari hasil kajian dan pembahasan

analisis data, serta solusi pemecahan masalah yang teridentifikasi. Kesimpulan

diambil di seluruh bab-bab sebelumnya dengan menggabungkan faktor-faktor dari

isu-isu utama yang dibahas. Selain kesimpulan, bab ini juga menjelaskan saran-

saran yang diberikan kepada perusahaan berdasarkan kesimpulan. Diharapkan

solusi ini dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil

keputusan dan kebijakan kedepannya.

 2 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Minat untuk Melamar Kerja

Minat dapat mempengaruhi perilaku seseorang dan memiliki pengaruh

yang positif pada motivasi, pembelajaran, dan pengembangan diri. (Renninger,

2016). Minat juga dapat memengaruhi persepsi seseorang terhadap dunia,

mengarahkan fokus perhatian, serta memperkuat koneksi antara individu dengan

lingkungan mereka. Selain itu, minat dapat berfungsi sebagai sumber energi yang

berkelanjutan dalam aktivitas yang melibatkan individu.

Renninger juga mengemukakan bahwa minat dapat mengalami perubahan

seiring waktu dan pengalaman individu, tergantung pada jenis minat, intensitas, dan

durasi dari keterlibatan seseorang dalam topik atau objek tersebut. Selain itu, minat

juga dapat dikategorikan ke dalam jenis yang berbeda-beda, seperti minat

akademik, minat karir, minat seni, atau minat olahraga.

Menurut Hidi dan Renninger (2006), minat terdiri dari beberapa dimensi,

yaitu dimensi kognitif, afektif, dan perilaku. Dimensi kognitif berkaitan dengan

pengetahuan, pemahaman, dan keterampilan terkait topik atau objek minat.

Dimensi afektif berkaitan dengan perasaan atau emosi yang timbul ketika seseorang

terlibat dengan topik atau objek minat. Sedangkan dimensi perilaku berkaitan

dengan tindakan atau perilaku yang dilakukan oleh seseorang untuk mengeksplorasi

atau terlibat dalam topik atau objek minat.

16
 17

Stahl dan Hidi (2015) menambahkan bahwa minat juga dapat

memengaruhi pola belajar seseorang. Ketika seseorang memiliki minat yang tinggi

terhadap suatu topik, mereka cenderung memiliki motivasi yang lebih kuat untuk

mempelajari topik tersebut dan menggunakan strategi belajar yang lebih efektif.

Berangkat dari minat, lahir sebuah dorongan untuk melakukan suatu

tindakan yang biasa disebut sebagai motivasi untuk melakukan kecenderungan

terhadap sebuah pilihan yang dirasa paling menguntungkan. (Bergner,

Istiwidayanti, et al, 2004). Dikutip dari Widyastuti dalam Muhammad, (2011)

menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang berpengaruh terhadap minat antara

lain adalah keinginan yang muncul diakibatkan adanya bentuk interaksi berupa

penglihatan, pengamatan, dan juga hadirnya opsi-opsi pembanding yang

memberikan banyak faktor untuk dipertimbangkan agar sesuai dengan kebutuhan.

Dari beberapa kutipan menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

minat merupakan rasa kecenderungan yang hadir terhadap beberapa pilihan atau

opsi yang tersedia untuk melakukan suatu tindakan dengan kadar yang lebih dari

biasanya atau lebih dibanding dengan hal atau aktivitas lainnya dengan dasar

tindakan dari apa yang seorang individu rasakan untuk memenuhi faktor kebutuhan

pribadinya. Minat juga merupakan irisan dari hadirnya perasaan, harapan,

prasangka, rasa takut, dan kecenderungan lain yang merupakan seperangkat mental

pada seorang individu. Minat sendiri membangun adanya motivasi serta intensi

dalam benak seorang individu untuk melakukan suatu tindakan lebih jauh.

Minat menurut Renninger (2016) menjelaskan terdapat gejala ketika

seseorang memiliki minat kognitif yang menunjukkan bahwa seseorang memiliki

 18

ketertarikan atau minat tertentu terhadap suatu topik atau subjek. Beberapa gejala

atau tanda-tanda yang termasuk dalam dimensi gejala minat kognitif antara lain:

1. Ketertarikan seseorang terhadap informasi atau pengetahuan tentang

topik tertentu

2. Keinginan untuk mempelajari lebih lanjut tentang topik tersebut

3. Kemampuan seseorang untuk mengingat informasi terkait topik tersebut

Renninger juga menyatakan bahwa gejala minat kognitif berperan penting

dalam motivasi dan keterlibatan seseorang dalam belajar atau mengembangkan

keterampilan. Ketika seseorang memiliki minat kognitif yang kuat terhadap suatu

topik, maka mereka cenderung lebih termotivasi dan terlibat dalam mempelajari

atau mengembangkan keterampilan terkait topik tersebut. Dalam minat untuk

melamar kerja, topik yang menjadi focus akan tumbuhnya motivasi adalah

mengenai employer branding. Renninger (2016) mengidentifikasinya menjadi

dimensi minat kognitif yang meliputi sebagai berikut:

Karakteristik menarik dari berbagai instrumen yang digunakan untuk

mengukur daya tarik organisasi adalah kemiripannya dengan komponen-komponen

dalam teori tindakan rasional Fishbein et, al (1975). Secara khusus, item mengenai

employee attractiveness tampak sesuai dengan komponen sikap dalam teori milik

Highhouse (2003). Daya tarik perusahaan tercermin dalam persepsi afektif dan

sikap individu terhadap perusahaan tertentu sebagai tempat kerja potensial.

Karakteristik ini bersifat pasif karena tidak secara langsung menunjukkan adanya

niat perilaku nyata terhadap perusahaan tersebut. Sifat pasif ini memungkinkan

individu tertarik pada beberapa perusahaan secara bersamaan, sementara upaya

 19

aktif dalam mengejar satu perusahaan tertentu akan memerlukan alokasi sumber

daya dan batasan pilihan yang lebih terbatas (Barber, 1998).

Intention pada sisi lain, mengacu pada pemikiran tentang suatu perusahaan

yang secara khusus menyiratkan tindakan lebih lanjut. Dengan demikian, niat

melampaui sifat pasif daya tarik perusahaan untuk melibatkan usaha aktif dalam

mencari pekerjaan. Karena lebih aktif daripada sikap yang tercermin dalam daya

tarik perusahaan, niat kemungkinan akan terbatas pada bagian yang lebih kecil dari

perusahaan yang potensial. Namun, seperti halnya daya tarik perusahaan, niat

terhadap suatu perusahaan tidak memerlukan acuan sosial eksternal (Highhouse,

2003).

Item prestise sesuai dengan persepsi komponen norma sosial dalam teori

tindakan yang rasional. Acuan sosial menjadi dasar bagi konsep prestise

perusahaan. Suatu perusahaan dianggap prestisius jika memunculkan pemikiran

tentang ketenaran dan reputasi pada benak mereka yang mendengarnya. Prestise ini

mencerminkan konsensus sosial mengenai sejauh mana karakteristik perusahaan

dianggap positif atau negatif. Kualitas normatif dari prestise perusahaan ini yang

membedakan dimensi ini dari daya tarik perusahaan atau niat terhadap suatu

perusahaan, yang keduanya lebih terfokus pada individu. Menurut Highhouse

(2003), dimensi dari minat untuk melamar kerja terbagi menjadi tiga, yakni:

1. Daya Tarik Umum

- Lingkungan kerja yang baik

- Atraktivitas untuk para karyawannya

- Ketertarikan untuk mempelajari perusahaan

 20

- Jenis pekerjaan yang menarik

2. Tujuan Lanjutan

- Menerima tawaran pekerjaan

- Menjadikan perusahaan sebagai prioritas utama

- Keingingnan untuk hadir mengikuti interview

- Niat untuk merekomendasikan perusahaan kepada rekan

3. Prestise

- Kebanggaan untuk menjawab nama lokasi tempat kerja

- Perusahaan merupakan tempat yang memiliki reputasi yang baik

- Karyawan di perusahaan memiliki reputasi yang baik

- Terdapat banyak orang yang ingin bekerja di perusahaan ini

2.2 Employer Branding

Menurut Berthon et al. (2005), konsep dari employer branding bisa

dipaparkan sebagai keseluruhan dari manfaat yang bisa didapat atau sudah

tergambar dalam benak calon karyawan mengenai suatu organisasi atau

perusahaan, ketika suatu organisasi semakin atraktif maka akan sejalan dengan

peningkatan employer branding-nya. Senada dengan Berthon, menurut Lievens F

and Highhouse. (2003) berpendapat bahwa calon karyawan mampu menilai dan

memberikan bayangan tentang dirinya mengenai tempat potensial untuk dirinya

bekerja terkait aspek affective dan attitudinal, semakin atraktif atau tidaknya

perusahaan akan memberikan gambaran lebih lanjut bagi calon karyawan.

Wahba & Elmanadily (2015) langkah dimana pembentukan identitas

perusahaan untuk memberikan ciri serta pembeda dengan perusahaan lain dengan
 21

menggunakan sarana strategi komunikasi untuk menarik dan tetap

mempertahankan dan mendapatkan sumber daya potensial yang merupakan definisi

employer branding. Menurut Sivertzen et al. (2013) employer branding adalah

sebuah proses pembentukan identitas induk sebuah perusahaan dengan tujuan

membangun pembeda dengan perusahaan lain. Ambler and Barrow (1996)

menyebutkan bahwa employer branding merupakan paket fungsional akan manfaat

ekonomi dan psikologi yang dapat merepresentasikan perusahaan sebagai sebuah

merek. Employer branding memiliki dasar konsep dari ranah ilmu pemasaran,

sebelum pada akhirnya turut diimplementasikan oleh manajemen sumber daya

manusia. Franca & Pahor, 2012). Dikutip dari Chan, Rivani, & Azzahra, (2020)

bahwasannya employer branding merupakan langkah yang ditempuh oleh

perusahaan untuk mempromosikan perusahaan melalui diri dari SDM-nya sendiri

dengan pendekatan konsep yang serupa seperti marketing brand namun

dikembangkan terhadap sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Menurut

Edwards (2019), pemaknaan konsep employer branding khususnya artian dari

brand pada manajemen sumber daya manusia memiliki pendekatan yang berbeda

dengan konsep pemasaran, karena pada konsep pemasaran identik dengan suatu

produk atau jasa yang diberikan akan tetapi pada manajemen sumber daya manusia

berbicara tentang pengalaman yang organisasi tawarkan bagi calon karyawannya

kelak.

Strategi employer branding yang dilakukan sebuah organisasi tidak bisa

dibuat melalui iklan tentang bentuk brand yang akan dijual kepada para calon

karyawan, melainkan merupakan identitas perilaku dari perusahaan yang dibangun

 22

atau memang sudah dimiliki serta melekat dan akan menjadi satu kesatuan

tersendiri (Lew, 2009). Lievens F and Highhouse. (2003) menyatakan bahwa

affective and attitudinal karyawan terhadap sebuah perusahaan yang dianggap

memiliki potensi lebih untuk bekerja dapat memberikan gambaran terkait dengan

keaktifan sebuah perusahaan.

Persepsi yang terbangun oleh para karyawan potensial terhadap

perusahaan atau organisasi terkait dengan bayangannya apabila kelak bekerja di

sana, lalu hal-hal yang dipercayai akan didapatkan ketika telah menjadi bagian di

dalamnya merupakan merupakan makna dari employer attractiveness yang menjadi

penentu akan keputusan mereka ingin atau tidaknya bekerja di organisasi tersebut.

(Buren, 2012).

Maka, disimpulkan dari beberapa teori ahli mengenai employer branding

adalah langkah di mana perusahaan menjadikan karyawannya sebagai objek

representatif identitas dari perusahaan dengan langkah yang diterapkan

sebagaimana membangun merek yang akan menjadi gambaran terkait kondisi dan

manfaat yang akan didapat ketika seseorang kelak menjadi bagian di dalam

perusahaan tersebut.

Tujuan employer branding menurut Ambler et al. (1996) Setiap strategi

yang diterapkan perusahaan tentunya memiliki keunggulan tersendiri sesuai dengan

perusahaan. Menerapkan strategi employer branding membawa banyak manfaat

bagi perusahaan. Implementasi yang tepat strategi employer branding tidak hanya

akan memperbaiki kinerja perusahaan, tetapi juga kondisi internal perusahaan

dalam jangka panjang.

 23

Manfaat employer branding menurut penelitian dari Lie & Nurul (2021),

disebutkan bahwa terdapat 4 manfaat dari penerapan employer branding pada

perusahaan, antara lain sebagai berikut:

1. Memberikan kandidat sebuah alasan untuk memilih perusahaan.

Harvard Business Review (2015) menyatakan awal dari perubahan dramatis di

pasar kerja ditandai dengan hadirnya employer branding yang akhirnya

menciptakan pasar yang digerakkan oleh kandidat. Branding perusahaan

merupakan peluang untuk mendapatkan perhatian dan membedakannya dari

perusahaan lain yang bersaing dengannya. Jika lowongan kerja adalah produk

dan kandidat adalah konsumen, maka merek perusahaan adalah langkah strategi

pemasaran untuk menarik, mempertahankan, dan mendorong mereka bekerja

untuk perusahaan.

2. Menyederhanakan perekrutan

Employer branding yang menarik dapat mengurangi proses rekrutmen yang

panjang. Menurut studi yang dilakukan oleh LinkedIn (2011), perusahaan yang

menggunakan strategi branding untuk mendukung perekrutan 1-2 kali lebih

cepat dari sebelumnya. Survei tersebut juga mengungkapkan peningkatan 50

persen dalam jumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk jurusan mereka. Hal

ini dapat mengurangi pekerjaan administrasi dan meningkatkan kemungkinan

menemukan kandidat yang tepat.

3. Melibatkan karyawan saat ini

Sara Pollock (2020) dari Clear Company mengatakan: "Employer branding yang

baik menarik kandidat yang lebih baik, yang pada gilirannya menghasilkan
 24

karyawan yang lebih bersedia dan senang untuk bekerja." Keterlibatan karyawan

memainkan peran besar dalam employer branding. Pengimplementasiannya

adalah ketika menceritakan kisah karyawan dan meminta karyawan untuk

berkontribusi pada employer branding. Hal ini berperan penting dalam

bagaimana employer branding dirasakan, karena semakin banyak karyawan

yang terlibat, semakin banyak value yang terhubung dengan pekerjaannya,

sehingga karyawan juga cenderung bertahan dengan perusahaan.

Dimensi employer branding dicetuskan oleh Ambler and Barrow (1996),

employer branding memiliki tiga buah dimensi dimensi yang pertama mengenai

manfaat fungsional yakni aktivitas yang berkaitan dengan pengembangan serta

kegiatan lain yang bermanfaat, lalu manfaat ekonomi yakni terkait dengan hadiah

dalam bentuk uang, dan yang ketiga adalah manfaat psikologis tentang rasa

kebersamaan yang terarah dan bertujuan. Namun seiring berjalannya waktu,

terdapat pengembangan teori yang dicetuskan oleh Berthon et al. (2005) mengenai

cara mengukur employer branding yang paling tepat salah satunya adalah

menggunakan skala employee attractiveness. Pada skala ini terdapat 25 item

pertanyaan yang dibagi ke dalam 5 dimensi yakni sebagai berikut:

1. Interest value

a. Bekerja dalam lingkungan yang menarik

b. Perusahaan yang selalu berinovasi

c. Perusahaan mampu memanfaatkan dengan baik keahlian serta kreatifitas

yang dimiliki
 25

d. Perusahaan mampu memproduksi produk serta jasa dengan kualitas yang

tinggi

e. Perusahaan mampu menghadirkan produk serta jasa yang inovatif

2. Social value

a. Lingkungan kerja yang menyenangkan

b. Memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan

c. Kehadiran rekan kerja yang mendukung pekerjaan

d. Lingkungan kerja yang membawa kebahagiaan

3. Economic value

a. Kesempatan promosi jabatan di dalam perusahaan

b. Keamanan bekerja dalam perusahaan

c. Pengalaman bekerja lintas departemen

d. Penghasilan diatas rata-rata

e. Kompensasi yang menarik

4. Development value

a. Pengakuan eksistensi yang dilakukan oleh manajerial

b. Perusahaan yang baik untuk keberlangsungan panjang

c. Peningkatan kualitas diri ketika bergabung ke perusahaan

d. Peningkatan rasa percaya diri ketika bergabung ke perusahaan

e. Mendapat pengalaman karir baru

5. Application value

a. Organisasi kemanusiaan terkait timbal balik untuk lingkungan

 26

b. Kesempatan untuk mengimplementasikan hal yang telah dipelajari di

perusahaan

c. Kesempatan untuk mengajari tentang hal yang telah dipelajari dari

perusahaan

d. Rasa diterima dalam lingkungan dan rasa kepemilikan

e. Perusahaan memiliki orientasi penuh kepada pelanggan

2.3 Reputasi Perusahaan

Reputasi perusahaan adalah karakteristik sosial perusahaan yang terbentuk

atas dasar tindakan masa lalu atau perencanaan masa depan. (Sivertzen, Nilsen, &

Olafsen, 2013). Pencari kerja sering mempertimbangkan banyak perusahaan saat

mencari pekerjaan, dan mereka mungkin menggunakan reputasi perusahaan sebagai

sumber informasi tentang kondisi organisasi perusahaan yang satu dengan yang

lainnya. (Cable dan Turban, 2003). Karakteristik yang dibangun secara sosial dari

suatu organisasi berdasarkan aktivitas masa lalunya kelak akan menjadi reputasi

yang terbentuk. Untuk menjaga reputasi perusahaan dan meningkatkan daya

tariknya, perusahaan akan berupaya untuk memperkuat nama perusahaan sebagai

merek yang disebut corporate brand.

Dimensi reputasi perusahaan sebagaimana dikutip dari buku Reputation

milik Fombrun (1996: 195) reputasi yang terbangun dari sebuah perusahaan dapat

diukur melalui Reputation Quotient yang terbagi menjadi tiga komponen, di

antaranya yaitu:
 27

1. Promote Trust

Hubungan antar individu dibangun atas dasar kepercayaan.

Kepercayaan tidak bisa hadir secara alami pada lingkungan kerja,

hal ini terjadi karena manusia secara alami mempertanyakan motif

dan niat orang lain, seluruh pihak merasa takut akan dimanfaatkan.

Manajemen menyadari fakta bahwa setiap orang pasti memiliki

keraguan tentang kredibilitas dan keandalan perusahaan.

Perusahaan akan melakukan upaya sistematis untuk

menunjukkan kepercayaan dengan bertindak adil terhadap semua

karyawan. Aliran informasi yang lebih bebas dan akses yang setara

akan ditempuh guna menyebarkan informasi secara luas mengenai

pekerjaan dengan melibatkan karyawan dalam rencana perusahaan

kedepannya.

2. Empower Employees

Karyawan tidak hanya berperan sebagai pekerja, namun terlibat aktif

dalam pengambilan keputusan perusahaan. (Fombrun, 1996: 196).

Kondisi ketika karyawan diberdayakan, diberikan komitmen, dan

terlibat dalam pengambilan keputusan, kelak akan menggiring

terhadap kondisi yang positif. Asumsi baik tentang pekerjaan dan

perusahaan akan terbangun untuk memotivasi dengan tujuan agar

bekerja lebih keras dan berbuat lebih baik lagi. Sikap positif

mendorong kepercayaan, kerja sama tim, dan kreativitas serta

 28

inovasi. Keterlibatan dihadirkan karena karyawan merupakan lini

terdekat dengan produk, layanan, dan pelanggan perusahaan.

3. Inspire Pride

Perusahaan yang dibanggakan oleh para karyawannya akan

memperoleh tingkat keterlibatan emosional yang lebih tinggi.

Perusahaan harus bisa mengambil sikap terhadap setiap kondisi agar

karyawannya merasa loyal dan mau untuk bertahan.

Perusahaan akan menginspirasi kebanggaan kepada karyawan, lalu

kebanggaan pada pekerjaan mereka, kebanggaan pada produk

perusahaan, kebanggaan pada cara perusahaan beroperasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini, peneliti tidak hanya merujuk pada teori dan konsep

yang terkait. Sebagai sumber referensi penelitian peneliti juga merujuk pada

beberapa penelitian terdahulu sebagai perbandingan dan panduan referensi.

Pertama, terdapat penelitian yang dilakukan oleh Alniacik, E., Alniacik, U., &

Erdogmus, N. (2012) yang memiliki judul “How do the dimensions of corporate

reputation affect employment intentions?”. Penelitian ini memiliki tujuan untuk

mengetahui bagaimana dampak dari reputasi perusahaan

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Penelitian Perbedaan

Penulis,
Tahun, dan
Nama Jurnal Penelitian Terdahulu Penelitiaan Saat Ini

Alniacik, E., How do the 1. Lokus pada penelitian 1. Lokus penelitian saat
Alniacik, U., dimensions of ini dilakukan pada PT. ini dilakukan pada
& Erdogmus, corporate reputation XYZ yang merupakan perusahaan Startup
 29

Nama Judul Penelitian Perbedaan

Penulis,
Tahun, dan
Nama Jurnal Penelitian Terdahulu Penelitiaan Saat Ini

N. (2012). affect employment perusahaan consumer Warung Pintar yang

Corporate intentions? electronics industry bergerak pada industri
Reputation 2. Objek penelitian retail
Review, berfokus pada reputasi 2. Objek penelitian hanya
15(1), 3–19. perusahaan secara berfokus pada
general employer branding
3. Reputasi merupakan 3. Reputasi merupakan
variabel independen variabel mediasi (Z)
(X)

Saini, G. K., What do best 1. Penelitian terdiri dari 1. Penelitian terdiri dari
Rai, P., & employer surveys dua variabel dengan tiga variabel dengan
Chaudhary, reveal about pengaruh langsung dari variabel Z sebagai
M. K. (2014). employer branding X ke Y mediasi
Journal of and intention to 2. Objek penelitian 2. Objek penelitian
Brand apply? berfokus pada mencari berfokus pada dampak
Management, faktor mana yang dari reputasi
21(2), 95– memiliki dampak perusahaan terhadap
111. terbesar terhadap minat melamar
intention to apply pekerjaan
3. Subjek penelitian 3. Subjek penelitian
dilakukan pada dilakukan pada
karyawan dari 139 mahasiswa tingkat
perusahaan berbeda akhir atau tahun ke-
empat

Muhamad E.,, Pengaruh employer 1. Lokus penelitian 1. Lokus penelitian

Ni Komang P. branding terhadap dilakukan pada industri dilakukan pada industri
A., Ryani D. minat melamar manufaktur customer retail
P., (2021) dengan kompensasi 2. Metode penelitian 2. Metode penelitian yang
Jurnal sebagai variabel menggunakan analisis digunakan yaitu
Perspektif mediasi Partial Least Square analisis regresi Path
Manajerial (PLS) dengan model Analysis menggunakan
dan persamaan Structural program SPSS
Kewirausahaa Equation Modeling 3. Variabel mediasi yang
n (JPMK) (SEM) berbasis varian. digunakan adalah
3. Variabel mediasi yang reputasi perusahaan
digunakan adalah
kompensasi
Sumber: Peneliti (2022)

2.5 Kerangka Pemikiran

Langkah branding gencar ditempuh oleh perusahaan, hal ini selaras

dengan semakin ketatnya persaingan untuk mendapatkan talenta terbaik. Karyawan

 30

sebagai aset yang dimiliki perusahaan dijadikan sebagai salah satu alat utama untuk

membentuk persepsi publik akan perusahaan. Pada sisi lain, calon karyawan jadi

memiliki banyak pertimbangan tentang dimana akan melamar pekerjaan, terdapat

beberapa faktor seperti gambaran benefit yang kelak akan didapatkan. Menurut

Berthon et al, (2005), terdapat lima dimensi yang mesti dikemas oleh perusahaan

untuk menyusun langkah branding, yang terdiri dari interest value, social value,

economic value, development value, dan application value.

Perusahaan secara garis besar melakukan beberapa langkah untuk

memberikan kesan yang baik terhadap bisnisnya. Mengejar nilai inovasi,

pengembangan skala usaha, memberikan dampak sosial secara nyata, membangun

nilai ekonomi, dan meningkatkan nilai aplikatif produknya adalah langkah yang

terus-menerus ditempuh oleh perusahaan.

Beberapa hal diatas yang ingin diraih perusahaan akan memberikan kesan

bagi seluruh stakeholders, salah satunya calon karyawan potensial. Melalui strategi

employer branding hal tersebut dikemas lebih lanjut ke dalam bentuk employee

value proposition (EVP) yang berperan untuk melekatkan nilai-nilai tersebut ke

dalam individu tiap karyawannya sebagai media branding perusahaan.

Hal ini memberi dampak terhadap calon karyawan potensial untuk ingin

menjadi bagian dari karyawan perusahaan tersebut, karena merasa EVP yang

ditawarkan melalui langkah strategi employer branding sesuai dengan manfaat

yang diharapkan. Terdapat asumsi lain juga yang bisa terbentuk dari langkah

perusahaan tersebut, yakni meningkatnya reputasi yang dimiliki-nya. Reputasi yang

 31

membaik akan memberikan gambaran terkait karakteristik sosial yang baik

terhadap publik.

Mendapatkan potensi talenta terbaik adalah hal yang diinginkan

perusahaan sebagaimana dikutip dari Chief Culture Officer dari Alami, Amrullah

Tahad (2022), dikatakan bahwa output akhir yang ingin dicapai adalah tingkat

talent density yang tinggi. Pada penelitian kali ini, rumusan masalah yang akan

diteliti adalah terkait dengan strategi employer branding yang berpengaruh melalui

reputasi perusahaan terhadap minat melamar pekerjaan. Sehingga berdasarkan

faktor-faktor tersebut yang dijadikan variabel pada penelitian kali ini, terdapat

dimensi yang akan menjadi alat bantu pengukurannya. Minat akan melamar

pekerjaan diukur melalui dimensi Menurut Highhouse (2003), minat untuk

melamar kerja terbagi menjadi tiga, yakni:

1. Daya Tarik Umum

2. Tujuan Lanjutan

3. Prestise

Reputasi perusahaan memiliki tiga dimensi yakni:

1. Promote trust

2. Empower employees

3. Inspire pride

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka berikut

merupakan kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian kali ini:

 32

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber Peneliti (2023)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas pertanyaan yang muncul

dalam identifikasi atau rumusan masalah (Sugiyono, 2018: 134). Dengan

mempertimbangkan hasil penelitian sejenis yang telah dilakukan sebelumnya dan

juga melalui kerangka pemikiran, maka hipotesis dari penelitian ini :

 33

2.6.1 Pengaruh antara Employer Branding terhadap Reputasi Perusahaan

Branding yang dilakukan perusahaan meliputi nilai inovasi, nilai

pengembangan, nilai sosial, nilai ekonomi dan nilai aplikatif yang digunakan untuk

meningkatkan reputasi bisnis (Berthon et al., 2005). Menurut Mosley (2007) dalam

penelitiannya menjelaskan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan dari

employer brand terhadap reputasi dari sebuah perusahaan. Sehingga diduga

terdapat pengaruh antara employer branding terhadap reputasi perusahaan.

2.6.2 Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Minat untuk Melamar

Kerja

Perspektif yang dimiliki oleh calon karyawan terhadap reputasi perusahaan

menjadi pertimbangan ketika ingin melamar pekerjaan (Alniacik et al., 2012). Pada

penelitian terdahulu ada perbedaan hasil mengenai reputasi perusahaan. Penelitian

yang dilakukan oleh Alniacik et al., (2012); Saini et al., (2014) menyatakan

bahwasannya reputasi perusahaan dapat berpengaruh langsung terhadap keinginan

untuk melamar pekerjaan. Sementara pada penelitian Sivertzen et al., (2013)

menyatakan reputasi perusahaan berperan sebagai variabel mediator antara daya

tarik perusahaan dengan keinginan melamar. Menurut Saini et al., (2014) pelamar

akan memiliki kecenderungan untuk memilih perusahaan yang selalu masuk ke

dalam daftar perusahaan terbaik. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Fombrun et

al., (2000) bahwa reputasi yang baik dari perusahaan akan memberikan dampak

positif yakni menarik perhatian konsumen terhadap produk-produk yang

diproduksi, investor terhadap sekuritas dari perusahaan dan pegawai terhadap

 34

lowongan pekerjaan perusahaan yang dibuka. Sehingga diduga terdapat pengaruh

antara reputasi perusahaan terhadap minat untuk melamar kerja.

2.6.3 Pengaruh Employer Branding terhadap Minat untuk Melamar Kerja

melalui Reputasi Perusahaan

Penelitian sebelumnya didapatkan hasil yang berbeda akan reputasi

perusahaan. Studi pertama oleh Saini et al., (2015) menunjukkan bahwa reputasi

perusahaan memiliki pengaruh langsung terhadap kemauan untuk melamar. Studi

lain berkaitan dengan hubungan yang lebih kompleks antara daya tarik dan reputasi

perusahaan dan keinginan untuk melamar (Sivetzen et al, 2013). Daya tarik

perusahaan dan aspek atraktif perusahaan memberikan citra yang baik terkait

reputasi perusahaan yang kelak akan mempengaruhi keinginan pelamar untuk

melamar pekerjaan dengan reputasi perusahaan sebagai variabel mediator (Sivetzen

et al, 2013). Sehingga diduga terdapat pengaruh dari employer branding terhadap

minat untuk melamar kerja melalui reputasi perusahaan.

 3 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian menurut Sugiyono (2019: 18) adalah komponen yang

menjadi fokus untuk dilakukan penelitian dan dijadikan sasaran terkait dengan

jawaban yang ingin didapatkan untuk menyelesaikan permasalahan yang tengah

dirumuskan. Pada penelitian ini, objek yang diteliti adalah employer brand sebagai

variabel independen, lalu minat melamar pekerjaan sebagai variabel dependen, dan

reputasi perusahaan menjadi variabel mediasi.

3.2 Metodologi Penelitian

3.2.1 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah keseluruhan proses yang dilakukan dalam

perencanaan hingga pelaksanaan penelitian. Silaen (2018: 23). Pada penelitian ini

dilakukan penelitian deskriptif dengan pendekatan verifikatif. Desain penelitian

verifikatif menurut Noor (2017: 111) bertujuan untuk memberikan deskripsi akan

sifat atau karakteristik yang terdapat pada suatu gejala peristiwa, dan kejadian yang

terjadi. Pendekatan verifikatif menurut Sugiyono (2018) memiliki artian yakni

“Penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

Kesimpulan dapat ditarik bahwa berdasarkan penjelasan-penjelasan

sebelumnya mengenai desain penelitian yakni penelitian deskriptif verifikatif

35
 36

merupakan pendekatan dengan tujuan untuk menggambarkan terkait fakta yang ada

apakah terdapat kekeliruan atau menunjukan kebenaran, serta dapat memberikan

gambaran akan hubungan kausalitas antar variabel yang tengah diteliti melalui

pengumpulan, pengolahan, analisis, dan penafsiran data untuk digunakan pada

pengujian hipotesis yang sudah dirumuskan sebelumnya. Metode deskriptif

verifikatif digunakan pada penelitian ini dengan tujuan untuk menguji apakah

langkah employer branding yang ditempuh Warung Pintar memiliki dampak

terhadap reputasi perusahaan yang kelak mempengaruhi minat melamar pekerjaan

berdasarkan diterima atau ditolaknya pengujian hipotesis.

3.2.2 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian kuantitatif digunakan pada penelitian kali ini. Menurut

Siyoto dan Sodik (2015: 17) ciri-ciri yang dimiliki dari metode penelitian kuantitatif

adalah sistematis, terencana, dan terorganisir. Penelitian kuantitatif membutuhkan

penggunaan angka, mulai dari pengumpulan data, analisis, dan penyajian hasil.

Berdasarkan filosofi positivisme, menurut Sugiyono (2018: 35) studi kuantitatif

khusus adalah:

“Metode penelitian berdasarkan filosofi positivisme, digunakan untuk

meneliti populasi atau sampel tertentu, mengumpulkan data dengan

menggunakan alat penelitian, menganalisis data yang bersifat kualitatif,

kuantitatif/statistik, untuk tujuan pengujian asumsi yang telah ditetapkan”.

Penelitian ini menggunakan metode survei sebagai bagian dari metode

penelitian kuantitatif. Menurut Kerlinger (dalam Sugiyono, 2018: 36) mengklaim

 37

bahwa survei dapat dilakukan untuk populasi besar dan kecil, tetapi informasi yang

akan dianalisis berasal dari sampel yang diambil dari populasi. Tujuan dari

penelitian survei adalah untuk menentukan kejadian relatif, distribusi dan asosiasi

variabel sosiologis atau psikologis. Oleh karena itu, metode penelitian survei

kuantitatif digunakan sebagai jenis penelitian.

3.3 Sumber Data

Penelitian kali ini menggunakan dua sumber data, yakni data primer dan

data sekunder :

a. Data Primer

Data primer diperoleh peneliti melalui sumber langsung terhadap partisipan

dalam penelitian atau pelaku yang terlibat langsung dengan objek penelitian.

Sumber data primer untuk penelitian kali ini yakni informasi yang didapat dari

kuesioner yang disebar kepada responden.

b. Data Sekunder

Informasi pendukung untuk melengkapi informasi yang ada terkait dengan

fokus penelitian merupakan definisi dari data sekunder. Data sekunder yang

digunakan pada penelitian kali ini berupa buku, jurnal, artikel, situs internet,

dan studi kepustakaan yang relevan untuk menunjang penelitian.

3.4 Operasionalisasi Variabel

Mengukur dan memahami terkait variabel yang akan diteliti agar lebih

baik dan memandu instrumen yang tepat adalah tujuan dari dibuatnya

operasionalisasi variabel. Konsep variabel didefinisikan dengan tujuan agar dapat

 38

mengukur serta mengkaji dimensi (indikator) dari suatu variabel (Noor, 2017: 98).

Variabel penelitian adalah atribut atau karakteristik seseorang, objek, atau aktivitas

yang menunjukkan variasi tertentu yang ingin dipelajari oleh peneliti dan ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Menurut Robbins (dalam Noor, 2017: 48)

variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau menentukan

nilai variabel lain. Sedangkan, variabel dependen (terikat) merupakan suatu

variabel yang dikatakan bergantung pada variabel lain karena nilainya dipengaruhi

atau ditentukan oleh variabel lain tersebut. Lalu variabel mediasi adalah variabel

yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

dependen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur. (Sugiyono, 2018: 61). Keberadaan

hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat bergantung pada keberadaan

variabel ini karena variabel bebas harus mempengaruhi variabel antara terlebih

dahulu, baru kemudian variabel antara ini yang dapat menimbulkan perubahan pada

variabel terikat. (Nanang, 2010: 62). Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah

reputasi perusahaan.

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala No

Data Item

Employer Interest Value Bekerja di Lingkungan yang Ordinal 1

Branding (Berthon et al, Menarik
(Berthon et al, 2005)
2005) Inovasi Perusahaan 2

Hasil Produksi 3

Kesesuaian dengan Keahlian 4

Social Value Lingkungan Kerja Ordinal 5

(Berthon et al,
2005) Hubungan Kerja dengan Rekan 6

Kehadiran Rekan Kerja 7

 39

Variabel Dimensi Indikator Skala No

Data Item

Economic Value Promosi Ordinal 8

(Berthon et al,
2005) Keamanan 9

Pengalaman Lintas Departemen 10

Penghasilan 11

Kompensasi 12

Development Eksistensi Ordinal 13

Value (Berthon et
al, 2005) Keberlangsungan Jangka Panjang 14

Peningkatan Kualitas Diri 15

Percaya Diri 16

Karir Baru 17

Application Value Kegiatan CSR Ordinal 18

(Berthon et al,
2005) Implementasi Kegiatan 19

Membagikan Ilmu 20

Orientasi pada Pelanggan 21

Reputasi Promote Trust Kredibilitas Ordinal 22

Perusahaan (Fombrun, 1996:
(Fombrun, 1996: 195) Keandalan 23
195)
Empower Pemberdayaan Karyawan Ordinal 24
Employees
(Fombrun, 1996: Keterlibatan 25
195)

Inspire Pride Loyalitas Ordinal 26

(Fombrun, 1996:
195) Kebanggaan 27

Minat untuk Daya Tarik Lingkungan kerja yang baik Ordinal 28

Melamar Kerja Umum
(Highhouse et al, (Highhouse et al, Atraktivitas untuk para 29
2003) 2003) karyawannya

Ketertarikan untuk mempelajari 30

perusahaan

Jenis pekerjaan yang menarik 31

Tujuan Lanjutan Menerima tawaran pekerjaan Ordinal 32

 40

Variabel Dimensi Indikator Skala No

Data Item

(Highhouse et al, Menjadikan perusahaan sebagai 33

2003) prioritas utama

Keingingnan untuk hadir 34

mengikuti interview

Niat untuk merekomendasikan 35

perusahaan kepada rekan

Prestise Kebanggaan untuk menjawab Ordinal 36

(Highhouse et al, nama lokasi tempat kerja
2003)
Perusahaan merupakan tempat 37
yang memiliki reputasi yang baik

Karyawan di perusahaan 38
memiliki reputasi yang baik

Terdapat banyak orang yang 39

ingin bekerja di perusahaan ini
Sumber Peneliti (2022)

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang berisikan objek atau subjek

dengan kuantitas serta karakteristik tertentu yang telah ditentukan untuk mencari

kesimpulan. (Sugiyono, 2018: 148). Tujuan dari populasi ini adalah agar peneliti

mengetahui dan menetapkan batasan berdasarkan kemampuannya. Populasi dari

penelitian kali ini adalah para audiens dari Instagram @growatwarpin yang

berisikan konten employer branding sejumlah 799 orang yang diasumsikan

merupakan individu yang memahami reputasi dari perusahaan dan memiliki minat

menjadi bagian di dalamnya.

 41

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2018: 149) sampel merupakan bagian dari jumlah

serta karakteristik dari populasi yang tengah diteliti. Tujuan dari ditetapkannya

sampel adalah karena adanya batasan dari peneliti terkait dengan jumlah populasi

yang sangat besar, keterbatasan jangka waktu penelitian, dana, tenaga untuk

menjangkau keseluruhan dari populasi. Setelah sampel berhasil ditentukan dan

dikumpulkan, maka analisis akan berjalan untuk menarik kesimpulan dari hasil

respons sampel.

Penarikan sampel pada penelitian kali ini menggunakan non-probability

sampling dengan menggunakan teknik convinience sampling. Menurut Sugiyono

(2018: 154) metode ini digunakan ketika pengambilan sampel tidak memberikan

kesempatan yang merata atau sama kepada setiap anggota dari populasinya untuk

diikutsertakan ke dalam sampel. Convenience sampling adalah salah satu metode

pengambilan sampel dalam penelitian yang dilakukan dengan memilih subjek

penelitian berdasarkan kenyamanan dan ketersediaan mereka. Dalam metode ini,

peneliti memilih subjek yang paling mudah diakses atau yang paling mudah

dihubungi, tanpa memperhatikan representasi yang tepat dari populasi yang sedang

diteliti.

Jumlah populasi diketahui sebanyak 799 orang, maka untuk penentuan

jumlah minimal dari sampel yang harus dicapai akan dihitung berdasarkan rumus

perhitungan Slovin dalam Sevilla, C. G., et al. (2007) yaitu:

 42

Keterangan:

- n adalah ukuran sampel yang akan dicari,

- N adalah ukuran populasi (799 orang)

- e adalah margin of error (10%)

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan metode Slovin, maka

ditentukanlah jumlah sampel minimal yang harus didapatkan untuk menjadi

representasi dari populasi yaitu sebanyak 73 responden.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah strategis yang dilakukan

dalam penelitian untuk mendapatkan data. Pengumpulan data adalah langkah

pencatatan akan peristiwa/hal-hal atau keterangan sebagian/seluruh elemen

populasi yang mendukung berjalannya penelitian. Menurut Sugiyono (2018: 223)

pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai lokasi, menggunakan berbagai

sumber, dan menerapkan berbagai cara. Adapun teknik pengumpulan data yang

digunakan penulis pada penelitian kali ini adalah:

1. Studi Pustaka

Peneliti mengumpulkan data pendukung melalui situs penyedia

yang berkaitan dengan penelitian yang tengah dilakukan. Studi

literatur yang digunakan berasal dari jurnal dan buku yang memiliki
 43

kesesuaian dengan topik bahasan penelitian yang kelak dijadikan

sebagai landasan teori dalam penyusunan penelitian.

2. Wawancara

Wawancara merupakan proses tanya jawab yang berlangsung secara

lisan antara peneliti dan narasumber dengan tujuan untuk mendapat

informasi atau keterangan. Wawancara pada penelitian kali ini

dilakukan kepada Senior Public Relations & Employer Branding

dari Warung Pintar, mengenai strategi employer branding yang

tengah berjalan.

3. Kuesioner

Kuesioner berbentuk pertanyaan yang menyangkut akan

pengukuran indikator dari variabel X (employer branding), lalu

variabel Y (minat melamar) dan variabel Z (reputasi perusahaan).

Kuesioner akan disebarkan kepada sampel dari penelitian kali ini.

Data yang diperoleh dari kuesioner kali ini akan menjadi data utama.

Kuesioner merupakan teknik yang disusun dalam bentuk pertanyaan

yang merupakan operasionalisasi dari indikator penelitian yang

masing-masing diajarkan dan disebarkan pada responden yang

menjadi sampel pada penelitian kali ini.

4. Observasi

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode observasi yakni

berupa pengamatan. Teknik non-partisipasi digunakan dalam

pengumpulan data tanpa terlibat secara langsung.

 44

3.7 Teknik Pengolahan Data

3.7.1 Teknik Pengukuran Data

Teknik pengukuran data yang digunakan oleh peneliti kali ini adalah

menggunakan skala ordinal yang diperoleh melalui kuesioner yang menggunakan

skala likert dalam perhitungannya. Skala likert merupakan skala psikometrik yang

umum untuk digunakan dalam sebuah kuesioner dan juga merupakan skala yang

populer untuk digunakan dalam riset berbasis survei. Skala likert akan memiliki

empat atau lebih butir pernyataan yang dikombinasikan sehingga membentuk

sebuah skor atau merepresentasikan sebuah nilai. Pada skala likert, responden

lumrahnya akan mendapat pilihan seperti “sangat setuju” “setuju” “ragu-ragu”

“tidak setuju” “sangat tidak setuju” yang direpresentasikan menggunakan skor

1,2,3,4,5.

Jumlah responden adalah 73 orang dengan skala terbesar adalah 5 dan

skala terkecil adalah 1. Sehingga diperoleh:

a. Jumlah kumulatif terbesar 73 x 5 = 365

b. Jumlah kumulatif terkecil 73 x 1 = 73

c. Nilai persentase terbesar (365:365) x 100% = 100%

d. Nilai persentase terkecil (73:365) x 100% = 20%

e. Nilai rentang 100% - 20% = 80%. Jika nilai rentang dibagi lima skala

pengukuran, didapat nilai interval persentase (80% : 5) sebesar 16%

 45

3.7.2 Teknik Pengujian Instrumen

Pada penelitian kali ini, sebelum kuesioner dibagikan kepada para

responden, terlebih dahulu dilakukan beberapa langkah terhadap kuesioner oleh

peneliti yakni sebagai berikut:

a. Uji Validitas

Valid atau tidaknya suatu kuesioner, diukur melalui uji validitas. Menurut

Ghozali (2008), suatu kuesioner atau instrumen dapat dikatakan valid jika

pertanyaan pada instrumen atau kuesioner tersebut mampu mengungkapkan

sesuatu yang kemudian akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas juga

berfungsi kan sebagai sebuah persamaan data yang dilaporkan oleh peneliti

dengan data yang diperoleh langsung, yang terjadi pada suatu subjek penelitian

(Sugiyono, 2019). Peneliti akan melakukan uji validitas dalam penelitian ini

menggunakan analisis kuantitatif statistik. Kuantitatif statistik adalah metode

dimana data yang sudah didapatkan dari lapangan akan diolah dan dianalisis

dengan angka-angka serta perhitungannya menggunakan metode statistik

dengan data yang digolongkan terhadap tabel-tabel tertentu. Untuk

memudahkan proses analisis, digunakan program SPSS 25.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan lanjutan dari uji validitas, dimana hanya item yang

valid yang diperiksa reliabilitasnya. Apabila responden memberikan jawaban

yang konsisten atau stabil terhadap pernyataan yang diberikan, maka kuesioner

tersebut dikatakan reliabel atau dapat dipercaya (Noor, 2017: 165). Dalam

penelitian ini uji reliabilitas instrumen dihitung dengan software SPSS

 46

menggunakan alat ukur atau metode yang disebut Cronbach's Alpha. Menurut

Noor (2017: 165) alpha 0,60 digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan

tentang reliabilitas variabel dengan kriteria sebagai berikut:

A. Apabila koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60 maka kuesioner yang digunakan

dalam mengukur variabel dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.

B. Apabila koefisien Cronbach’s Alpha < 0,60 maka kuesioner yang digunakan

dalam mengukur variabel dikatakan tidak reliabel atau tidak dapat diandalkan.

3.8 Analisis Data

3.8.1 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data bertujuan untuk mengolah dan memahami data

dengan mengubahnya menjadi informasi untuk menjawab permasalahan terkait

penelitian (Muhidin & Abdurahman, 2017). Analisis data didasarkan pada hasil

pengumpulan data primer dan sekunder. Penulis menggunakan metode analisis

berikut untuk menyiapkan bahan penelitian:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sebaran pada

data tersebut normal atau tidak. Menurut (Ghozali, 2016), uji normalitas menguji

suatu model regresi dimana variabel bebas dan variabel terikat atau keduanya

berdistribusi normal atau tidak berdistribusi normal. Jadi jika variabel tersebut tidak

berdistribusi normal maka statistik uji akan mengalami penurunan. Uji normalitas

yang digunakan peneliti adalah Kolmogorov Smirnov, yang uji signifikansinya

memberikan hasil sebagai berikut:

 47

a. Jika nilai signifikan kurang dari nilai α atau taraf signifikansi, maka dari itu

Ho ditolak

b. Jika nilai signifikansi lebih dari nilai α atau taraf signifikansi, maka dari itu

Ho diterima.

2. Uji Linieritas

Menurut (Sugiyono & Agus Susanto., 2015), uji linearitas dapat digunakan

untuk mengetahui apakah variabel dependen dan variabel independen memiliki

hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas SPSS 25 menggunakan uji linieritas

pada taraf signifikan 0,05.

3. Koefisien Determinasi

Analisis determinan atau (r2) adalah metode yang digunakan untuk mengukur

sejauh mana kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen

diukur. Koefisien determinasi adalah 0 dan 1. Nilai r2 yang kecil berarti

kemampuan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati 1 (satu)

berarti variabel independen menyediakan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2018).

3.8.2 Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah asumsi atau asumsi tentang sesuatu yang dibuat untuk

menjelaskan sesuatu yang sering kali perlu diverifikasi. Uji hipotesis digunakan

untuk menguji apakah ada pengaruh antar variabel atau tidak. Uji hipotesis

dilakukan dengan menggunakan Path Analysis, yang bertujuan untuk mengukur

hubungan antar jalur variabel. Hipotesis penelitian ini ditulis dengan menggunakan

aturan statistik sebagai berikut:

 48

1) Employer branding berpengaruh terhadap reputasi perusahaan

H0 = 0 Variabel bebas (Employer Branding) tidak memiliki pengaruh

terhadap variabel mediasi (Reputasi Perusahaan)

H1 ≠ 0 Variabel bebas (Employer Branding) memiliki pengaruh terhadap

variabel mediasi (Reputasi Perusahaan)

2) Reputasi perusahaan berpengaruh terhadap minat melamar kerja

H0 = 0 Variabel mediasi (Reputasi Perusahaan) tidak memiliki pengaruh

terhadap variabel terikat (Minat Melamar Kerja)

H1 ≠ 0 Variabel mediasi (Reputasi Perusahaan) memiliki pengaruh

terhadap variabel terikat (Minat Melamar Kerja)

3) Employer branding berpengruh terhadap minat melamar kerja melalui

reputasi perusahaan

H0 = 0 Variabel bebas (Employer Branding) tidak memiliki pengaruh

terhadap variabel terikat (Minat Melamar Kerja) melalui variabel mediasi

(Reputasi Perusahaan)

H1 ≠ 0 Variabel bebas (Employer Branding) memiliki pengaruh terhadap

variabel terikat (Minat Melamar Kerja) melalui variabel mediasi

(Reputasi Perusahaan)