A.

Wawancara Evaluasi Kinerja

1. Tujuan Wawancara dalam evaluasi kinerja perlu sekali dilakukan karena ada tujuan yang
sangat penting:
a. Untuk mengetahui dan menggali lebih jauh tentang sebab-sebab kelemahan kinerja
karyawan, sehingga dapat dicarikan solusi untuk memperbaiki kinerja pada tahun
kerja berikutnya. Di beberapa instansi seperti di TNI,POLRI, dan PNS terutama di
PNS hasil penilaian kinerja dalam prakteknya tidak ditindak lanjuti dengan
wawancara, sehingga menyebabkan karyawan tidak mengetahui kelemahannya,
meskipun dalam format DP3 PNS itu ada ruang bagi mereka yang keberatan untuk
menerima hasil penilaian kinerja oleh atasannya. Namun tidak semua PNS yang
merasa keberatan itu bisa dan mau memanfaatkan ruang keberatan itu karena tidak
jelasnya kelemahan dan kekurangan mereka akibat tidak adanya kesempatan
wawancara. Inilah salah satu kelemahan dalam sistem penilaian kinerja PNS dengan
menggunakan DP3.
b. Wawancara juga dilakukan untuk tujuan menyusun dan menyepakati target kinerja
tahun kerja yang baru yang akan dimulai setelah berakhirnya tahun kerja yang
berjalan. Ini penting sekali dilakukan karena seorang manajer (atasan karyawan)
dalam sistem manajemen kinerja berkewajiban untuk membantu karyawan dalam
menyusun dan menyepakati rencana kinerja yang akan dilaksanakan.

2. Keterampilan dan pengetahuan penilai

Seorang pejabat penilai yang melaksanakan wawancara hasil kinerja karyawan dituntut
untuk memiliki ketrampilan teknis wawancara yang baik sehingga dia bisa melakukan
penilaian yang ojektif terhadap kinerja karyawan yang ada dalam pembinaannya.
Diantara keterampilan khusus yang harus dimilikinya:
a. Memahami sistem evaluasi kinerja;
b. Memahami kepemimpinan;
c. Memahami keterampilan wawancara (mendengarkan, berkomunikasi, dan kecerdasan
emosional);
d. Kecedasan sosial (kesadaran sosial dan keterampilan negosiasi, seperti persamaan,
menghindari menyakiti hati orang lain).
 3. Proses
Proses wawancara evaluasi kinerja perlu dirancang dan dengan penuh kehati-hatian
karena kalau kurang hati-hati menangani bisa menimbulkan konflik antara penilai dengan
ternilai.2 Terutama apabila ternilai mendapat nilai yang kurang baik, padahal ia sudah
merasa bekerja dengan sebaik-baiknya. Untuk pelaksanaan proses ini perlu
memperhatikan hal-hal berikut ini:
a. Persiapan, proses wawancara perlu dipersiapkan dengan cermat, terjadwal, dan
dengan agenda yang jelas, serta dilakukan diruangan yang nyaman dan tenang;
b. Menyampaikan hasil evaluasi kinerja, pada tahap ini penilai menyampaikan hasil
penilaian kinerja ternilai yang termuat dalam instrumen penilaian kinerja, disertai
penjelasan mengenai nilai tersebut dan dilengkapi data pendukung dari hasil
observasi selama penilaian berlangsung dalam kurun waktu penilaian kinerja yang
berjalan;
c. Sikap ternilai, pada tahap ini pejabat penilai harus memperhatikan dengan sungguh-
sungguh apakah ternilai menerima atau menolak hasil penilaian itu. Apabila ternilai
menerima, maka nilai yang dihasilkan dari proses pengamatan dan penilaian selama
kurun waktu periode kinerja berjalan itu dapat diminta kepada ternilai untuk ditanda
tangani pada kolom yang tersedia, dan nilai itu ssudah mempunyi kekuatan tetap.
Sebalikinya jika ternilai keberatan menerima, maka ternilai diminta menanda tangani
di kolom keberatan yang disediakan dalam format penilaian kinerja itu disertai
menuliskan alasan-alasan keberatannya.

B. Banding
Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya ternilai untuk melaksanakan hak
keberatannya terbahap hasil penilaian kinerja yang diberikan oleh pejabat penilai dan yang
bersangkutan meminta kepada pejabat penilai, arbiter, atau komisi khusus (banding) untuk
meninjau atau melakukan penilaian ulang. Di lingkungan PNS penilai banding ini biasanya
dilakukan oleh atasan penilai (yang eselon jabatannya satu tingkat di atas jabatan penilai)
Misalnya jika penilainya eselon III, maka pejabat penilai bandingnya harus eselon II.
Selanjutnya proses penilaian banding dapat menempuh salah satu dari dua cara berikut:
1. pemeriksaan secara langsung, dalam pemeriksaan secara langsung ini penilai banding
memanggil penilai dan ternilai dan melakukan dengar pendapat dengan kedua belah
pihak. Keduanya secara bergiliran mengajukan argumentasi mengenai hasil evaluasi
kinerja yang disertai data pendukung. Berdasarkan data dan argument dari kedua belah
pihak itu kemudian penilai banding melakukan penilaian sendiri.
2. penilaian tidak langsung, pada penilaian ini penilai banding sebelum melakukan penilaian
lebih dahulu memanggil penilai dan ternilai secara terpisah untuk mendengarkan
argumen masing-masing berkenaan dengan hasil penilaian kinerja. Setelah itu penilai
banding melakukan penilaian sendiri. Apapun hasilnya biasanya hasil penilai banding itu
tidak dapat lagi diganggu gugat (bersifat final). Secara keseluruhan proses wawancara
kinerja itu dapat digambarkan sebagai berikut:
C. Sentra Asesmen
Sentra asesmen adalah suatu proses (bukan suatu tempat atau unit organisasi) dimana
karyawan ternilai (assessee) dievaluasi oleh penilai (assessor) ketika ia mengikuti suatu seri
situasi yang menyerupai suatu altar pekerjaan yang sesungguhnya dengan menggunakan
metode tertentu. Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang dipakai oleh manajemen
SDM untuk mengevaluasi karyawan mengenai sifat-sifat, kemampuan, dan kompetensi yang
relevan dengan keefektifan dan efisiensi organisasi.
Sentra asesmen merupakan evaluasi terstandar oleh assessor terhadap perilaku assessee
yang dilaksanakan berdasar berbagai masukan. Dalam evaluasi tersebut sejumlah assessor
terdidik dan teknik evaluasi digunakan. Penilaian perilaku dilakukan berdasarkan situasi
asesmen yang dikembangkan secara khusus. Dimensi-dimensi variable yang dinilai oleh para
assessor didiskusikan dan diintegrasikan melalui analisis statistik. Secara visual dapat
digambarkan sebagai berikut:
 Sentra asesmen memberikan kontribusi positif terhadap manajemen sumber daya
manusia. Hampir semua fungsi manajemen sumberdaya manusia dapat memanfaatkan sentra
asesmen untuk memperoleh dan mengembangkan SDM yang unggul untuk mencapai tujuan
organisasi. Diantara manfaat sentra asesmen itu antara lain:
1. untuk keperluan rekrutmen;
2. untuk keperluan seleksi jabatan;
3. untuk keperluan promosi dan transfer;
4. untuk keperluan pengembangan SDM;
5. untuk keperluan pengembangan organisasi;
6. untuk keperluan perencanaan SDM.
 Daftar Pustaka

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.