SKRIPSI ZAURA RANDU, S.H Fix (Bismillah Acc) 4

KAJIAN HUKUM PERJANJIAN KERJA YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN DENGAN PEKERJA
DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG NO.13 TAHUN 2003

TENTANG KETENAGAKERJAAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Akhir
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum
Oleh :
ZAURA RANDU
NPM : 1906200191
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2023
﷽
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin. Segala puji dan syukur penulis ucapkan
kehadirat Allah Subhanallahu wa Ta’ala, yang mana senantiasa memberikan
rahmat dan karunianya kepada penulis, sehingga penulis dapat mnyelesaikan
skripsi ini sebagaimana mestiny dengan segala kekurangan dan kelebihannya.
Sholawat beriringkan salam kepada Rasulullah SAW dan sahabatnya serta para
pengikutnya hingga akhir zaman.
Adapun skripsi ini disusun untuk melengkapi syarat untuk menyelesaikan
pendidikan S1 Program Studi Ilmu Hukum Fakultas Hukum di Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
kurang sempurna dalam hal isi maupun pemakaian bahasa, sehingga penulis
memohon kritikan yang membangun untuk penulisan selajutnya. Dengan
pengetahuan dan pengalaman yang terbatas akhirnya penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul : Kajian Hukum Terhadap Perjanjian Upah Oleh Perusahaan
Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja (Studi Di Bank Muamalat KC Balai
Kota Medan). Pada kesempatan ini peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan
rasa syukur kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis dalam
penyusunan skripsi ini, diantaranya :
1. Orang tua saya yang saya cintai yang telah memberikan kekuatan moral
dan psikis
2. Bapak Prof.Dr.Agussani,M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Sumatera Utara
i
3. Bapak Dr.Faisal S.H. M.Hum selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara
4. Bapak Dr.Zainuddin, S.H., M.H selaku Dekan I Fakultas Hukum
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
5. Ibu Atika Rahmi, S.H., M.H selaku Dekan III Fakultas Hukum Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara
6. Ibu Nurhilmiyah, S.H., M.H. selaku kepala bagian Hukum Perdata Fakulta
Hukum Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
7. Bapak Rachmad Abdu, S.H., M.H. selaku Dosen Pembimbing Skripsi,
yang telah banyak membantu dan membimbing memberi kritik dan saran
serta membrikan inspirasi dalam penulisan untuk penyempurnaan skripsi
ini dan juga meluangkan waktu disela-sela kesibukannya untuk dapat
berdiskusi dan bertukar pikiran mengenai permaslahan dalam skripsi saya.
Hal ini menjadi yang tidak dapat terlupakan begitu banyak ilmu yang saya
terima selama bimbingan. Terimakasih kepada Bapak Rachmad Abdu,
S.H.,M.H. semoga ilmu yang diberikan dapat bermanfaat dan bapak selalu
diberikan kebahagiaan serta kesehatan, aamiin.
8. Seluruh Dosen pengajar dan pegawai Fakultas Hukum Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah membantu kami mendapatkan
informasi dan urusan kampus
9. Teruntuk teman-teman saya terimakasih selalu memberikan motivasi
semangat, dukungan kepada saya sehingga secara tidak langsung
membantu saya menyelesaikan skripsi ini Terimakasi Abuabar Rizki,Rina,
Sasty dan Rauda. Kalian orang-orang pilihan yang berada di samping saya
PAGE \* MERGEFORMAT vi
untuk menyelesaikan skripsi ini semoga sama-sama dilancarkan sampai
akhir perjuangan.
Akhirnya tiada gading yang tak retak, retaknya gading karena alami, tiada
orang tak bersalah, kecuali Illahi Rabbi. Mohon maaf atas segala kesalahan
selama ini, begitupun disadari skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu,
diharapkan ada masukkan yang membangun untuk kesempurnaannya.
Terimakasih semua, tiada yang lain di ucapkan selain kata semoga sekiranya
mendapat balasan dari Allah SWT dan mudah-mudahan semuanya selalu dalam
lindungan Allah SWT, Amin. Sesungguhnya Allah mengetahui akan niat baik
hamba-hambanya.
Assalammualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Medan, Oktober 2023
Hormat Saya
Zaura Randu
NPM: 1906200191
KAJIAN HUKUM PERJANJIAN KERJA
YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN DENGAN PEKERJA
DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG NO.13 TAHUN 2003 TENTANG
KETENAGAKERJAAN
Disusun Oleh :
Zaura Randu
ABSTRAK
Upah dapat diberikan setelah pekerja telah melaksnakan kewajibannya pada saat
hubungan kerja masih berlangsung. Kebijakan pemerintah pusat dilaksanakan oleh
pemerintah daerah yang berpedoman atas kebijakan pemerintah pusat. Kebijakan
pengupahan yang dimaksud meliputi upah minimum, struktur dan skala upah,upah
lembur,upah tidak masuk kerja,bentuk dan cara pembaaran upah,sesuatu yang dapat
diperhitungkan dengan upah dan upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak
lainnya (Pasal 5 ayat 2). Tujuan dari penelitian ini Untuk mengetahui bentuk perjanjian
kerja yang dilakukan perusahaan PT Bina Artha,untuk mengetahui pelaksanaan perjanjian
kerja PT Bina Artha di tinjau dari Undang-undang No. 13 Tahun 2003 dan untuk
mengetahui pertanggungjawaban PT Bina Artha dalam memeberikan perlindungan
terhadap pekerja.
Jenis penelitian ini adalah yuridis empiris. Pendekatan yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan pendekatan pendekatan perundang-undangan (statute approach)
. sifat penelitian yang digunakan adalah deskriptif, sumber data dalam penelitian ini,
terdiri dari, data kewahyuan, data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui bahan
Pustaka dan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini terdiri: bahan hukum
primer, bahan hukum sekunder, dan bahan hukum tersier.Alat pengumpul data dalam
penelitian ini adalah dengan melakukan wawancara dan pengambilan data, serta studi
dokumentasi atau studi kepustakaan.Analisis yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan metode analisis kualitatif.
Hasil penelitian ini yaitu,
Kata Kunci: Kajian Hukum, Perjanjain Kerja, Perusahaan
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
ABSTRAK iv
DAFTAR ISI...........................................................................................................v
BAB I : PENDAHULUAN.............................................................................1
A. Latar Belakang...............................................................................1
1. Rumusan Masalah.............................................................................6
2. Faedah Penelitian...............................................................................7
B. Tujuan Penelitian.........................................................................7
C. Definisi Operasional.....................................................................7
D. Keaslian Penelitian.......................................................................8
E. Metode Penelitian........................................................................9
1. Jenis dan pendekatan penelitian........................................................9
2. Sifat Penelitian................................................................................10
3. Sumber Data.....................................................................................10
4. Alat Pengumpulan Data...................................................................11
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA..................................................................14
A. Perjanjian Kerja............................................................................14
B. Konsep Upah dalam Hukum Ketenagakerjaan............................20
C. Tinjauan Umum Tentang Bank Muamalat Indonesia..................23
BAB III : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................27
A. Perjanjian Kerja di Bank Muamalat KC Balai Kota Medan........27

B. Penetapan Upah Sesuai Dengan Perjanjian Kerja di Bank
Muamalat KC Balai Kota Medan.................................................39
1. Ketentuan upah pekerja Bank Muamalat KC Balai Kota Medan....39
2. Asas-asas Pengupahan dalam Hukum Ketenagakerjaan..................50
C. Bentuk Pertanggung Jawaban Bank Muamalat KC Balai Kota
Medan Dalam Memberikan Upah Untuk Meningkatkan
Kesejahteraan Pekerja..................................................................54
1. Kesejahteraan pekerja dalam pemberian upah.................................54
2. Pertanggungjawaban Bank Muamalat KC Balai Kota Medan dalam
pemberian upah....................................................................................63
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................73
A. Kesimpulan..................................................................................73
B. Saran.............................................................................................76
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ketenagakerjaan yang terjadi saat ini tentunya terdapat
dinamika yang menggambarkan hubungan ketenagakerjaan dengan perusahaan
tempatnya bekerja.1 Perusahaan harus menjaga peranan tenaga kerja dan berusaha
meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondi
si perusahaan, sehingga produktivitas tenaga kerja tetap terjaga dan peluang untuk
selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan baik. Sumber Daya Man
usia dikatakan produktif, apabila mempunyai produktivitas kerja yang tinggi serta
dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara tepat waktu
Berbagai permasalahan tenaga kerja dapat pula muncul karena tidak
terjaminnya hak-hak dasar dan hak normatif dari tenaga kerja, sehingga
menimbulkan konflik yang meliputi tingkat upah yang rendah, jaminan kesehatan,
jaminan keselamatan kerja, jaminan hari tua, fasilitas yang diberikan oleh
perusahaan, dan biasanya berakhir dengan pemutusan hubungan kerja. 2 Untuk
dapat menghindari hal tersebut sebaiknya membuat peraturan dalam bidang
ketenagakerjaan yang dapat dipakai sebagai rambu maupun aturan normatif bagi
pelaksanaan kerja dalam bentuk perjanjian kerja.
Mengingat kedudukan pekerja yang lebih lemah dari pengusaha. Maka
dengan seperti itu hendaknya peraturan itu dapat mencapai keadilan sosial untuk
1
Zainal Asikin,2004, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan (Jakarta: Raja Grafindo
Persada), halaman. 202
2
Ida Hanifah, 2020, Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, (Medan: CV Pustaka
Prima),halaman.5
1
2
melindungi pekerja atau buruh.3 Pada dasarnya hubungan kerja merupakan
hubungan yang mengatur atau membuat hak dan kewajiban antara pekerja dan
pengusaha, serta takaran hak dan kewajiban masing-masing pihak haruslah
seimbang, hakikat hak pekerja merupakan kewajiban pengusaha, dan sebaliknya
hak pengusaha merupakan kewajiban pekerja.4
Berdasarkan Pasal 1 angka 16 UUKK antara istilah hubungan kerja dan
hubungan industrial dibedakan pengertiannya. Yang dimaksudkan dengan
hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila
dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia tahun 1945. 5 Perjanjian dalam
hukum perdata terdapat dalam pasal 1313 KUHPerdata menyebutkan bahwa,
perjanjian ialah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih yang
mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya. Dengan seperti itu,
dapat disimpulkan bahwa, kedudukan masing - masing pihak dalam perjanjian
ialah sama.
Perjanjian kerja yang dalam bahasa belanda disebut Arbeidsoverenkoms,
mempunyai beberapa pengertian. Pasal 1601 a KUH Perdata memberikan
pengertian perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu si buruh,
mengikatkan dirinya untuk di bawah perintah pihak yang lain, si majikan untuk
suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Sedangkan
menurut Pasal 1 angka 14 UUKK, menyebutkan perjanjian kerja adalah perjanjian
3
Suryadi Bata Ahmad, dkk, Sistem Kontrak Kerja Antara Karyawan Dan Perusahaan
Dalam Perspektif Undang-Undang dan Hukum Islam (Studi Kasus Pada PT Citra Van Kilat),
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Perbandingan Mazhab, Volume 1 Nomor 2, (Mei 2020) ,halaman. 21
4
Ida Hanifah, 2020, Op.Cit, halaman. 64-65
5
Ibid, halaman.63
3
antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-
syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.6
Tenaga kerja dalam perspektif agama Islam (khususnya dalam kajian ilmu
Muamalah), termasuk ke dalam kegiatan yang digolongkan sebagai kegiatan
Ijarah. Kegiatan Ijarah dalam hal ini, diartikan sebagai upah-mengupah,
dimana pihak Pemilik tenaga kerja diibaratkan sebagai Penyewa, dan sebaliknya
pihak tenaga kerja sebagai sesuatu yang disewakan. Pengertian tenaga kerja dapat
sebagai sewaan, disebabkan tenaga kerja dalam sistem pekerjaannya, sudah
dimanfaatkan keahliannya. Upah disini dijadikan sebagai bentuk tanggung jawab
bagi pihak penyewa serta bentuk jaminan bagi pihak yang disewa keahliannya.7
Iman Soepomo berpendapat, bahwa perjanjian kerja adalah suatu
perjanjian di mana pihak kesatu buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan
menerima upah pada pihak lain yakni majikan, dan majikan mengikatkan diri
untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.8
Tujuan diadakannya perjanjian kerja merupakan pelaksanaan dari Undang-
Undang Ketenagakerjaan. Dengan dibuatnya perjanjian kerja, maka dimaksudkan
sebagai acuan dalam mengatur hubungan industrial antara karyawan. Mengingat
perkembangan ketenagakerjaan yang dinamis dengan berbagai permasalahan yang
dapat muncul, sudah semestinya bahwa pelaksanaan dari kontrak kerja yang sudah
disepakati harus tetap menjadi acuan hubungan kerja di perusahaan itu.
6
Ibid, halaman. 66
7
Nur Aksin, Upah dan Tenaga Kerja (Hukum Ketenagakerjaan dalam
Islam, Jurnal Meta Yuridis, Volume 1 No.2 (2018),halaman.72
8
Iman Soepomo,1987, Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, Djambatan,
Jakarta, halaman.53
4
Peirjanjian kerja yang dilakukan antara pekerja dan pengusaha ialah
menandakan adanya ikatan antara kedua belah pihak. Hal ini sesui dengan konsep
Islam bahwa kontrak yang harus disertai ijab qabul ialah rukun dari pada
perjanjian, sebagaimana Firman Allah QS. Al-Maidah ayat 1:
‫َيا َأُّيَها اَّلِذ يَن آَم ُنوا َأْو ُفوا ِباْلُع ُقوِد ۚ ُأِح َّلْت َلُك ْم َبِهيَم ُة اَأْلْنَع اِم ِإاَّل َم ا ُيْتَلٰى‬
‫َع َلْيُك ْم َغْيَر ُمِح ِّلي الَّصْيِد َو َأْنُتْم ُحُر ٌم ۗ ِإَّن َهَّللا َيْح ُك ُم َم ا ُيِريُد‬
Artinya : Wahai orang-orang yang beriman! Penuhilah janji-janji. Hewan

ternak dihalalkan bagimu, kecuali yang akan disebutkan kepadamu,
dengan tidak menghalalkan berburu ketika kamu sedang berihram (haji
atau umrah).Sesungguhnya Allah menetapkan hukum sesuai dengan
yang Dia kehendaki. (QS.Al-Maidah:1)9
Sayyid Sabiq mengatakan bahwa Islam juga menjelaskan syarat-syarat
yang harus dipenuhi dalam sebuah perjanjian diantaranya:10
1. Obyek tidak menyalahi hukum Islam yang disepakati adanya.
2. Para pihak harus sama ridho dan ada pilihan. Karena sesungguhnya
pemaksaan menafikkan kemauan, tidak ada penghargaan terhadap
akad yang tidak memenuhi kebebasannya.
3. Obyek harus jelas dan gamblang, tidak samar dan tersembunyi,
sehingga tidak menginterpretaskannya terhadap interpretasi yang
bisa menimbulkan kesalahpahaman pada waktu penetapannya.
9
Kementerian Agama RI, Ummul Mukminin Al-Qur’an dan Terjemahan Untuk Wanita,
Penerbit Wali:Jakarta Selatan,2016, QS.Al-Maidah 5:1, halaman.106
10
Sayyid Sabiq, Fiqh Sunnah, jilid 3 juz 13, Lebanon : Darul fikr, 2002, halaman. 198-199
5
Pelaksanaan perjanjian kerja antara karyawan dan PT Bina Artha. dimulai
pada saat karyawan dinyatakan diterima bekerja, dan kedua belah pihak
menandatangi perjanjian kontrak yang berisi kewajiban masing-masing, serta hal-
hal yang harus dipenuhi baik oleh karyawan maupun perusahaan. Isi dari
perjanjian kontrak berpedoman pada Pasal 54 UUKK yaitu, perjanjian kerja yang
dibuat secara tertulis sekurang kurangnya harus memuat: Nama, alamat
perusahaan, dan jenis usaha. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja.
Berkaitan dengan kesejahteraan pekerja PT Bina Artha, perlu untuk
mengetahui kedudukan terjadinya perjanjian kerja terhadap pekerja dan
perusahaan serta tanggungjawab PT Bina Artha salah satunya tentang pemberian
upah menurut UUKK upah berfungsi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
dasar minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya sebagai hasil pekerjaan yang
telah di selesaikannya. Pengusaha dalam memberikan upah pekerja dihitung
berdasarkan hasil produksi. Hubungan industrial Pancasila upah pekerja bukan
hanya sekedar bagian dari biaya produksi tetapi juga mempunyai fungsisosial
yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup yang layak bagi pekerja dan keluarga dan
mewujudkan rasa keadilan dalam rangka memanusiakan manusia sebagai upaya
untuk pemerataan pendapatan.11
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti
masalah perjanjian upah dalam penulisan ini yang berjudul “Kajian Hukum
Perjanjian Kerja Yang Dilakukan Perusahaan Dengan Pekerja Ditinjau Dari
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang KetenagaKerjaan.”
11
Departemen Tenaga Kerja RI,1991 Data Mengenai Upah Minimum dan Kebutuhan
Fisik Minimum Regional Jakarta: Depnaker, halaman.75
6
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik beberapa permasalahan yang akan
menjadi batasan pembahasan dari penelitian ini, adapun permasalahannya yaitu:
a. Bagaimana bentuk perjanjian kerja yang dilakukan di perusahaan PT Bina
Artha ?
b. Bagaimana pelaksanaan perjanjian kerja di PT Bina Artha ditinjau dari
Undnag-undang No.13 Tahun 2003?
c. Bagaimana bentuk pertanggungjawaban PT Bina Artha dalam memberikan
perlindungan terhadap pekerja ?
2. Faedah Penelitian
Adapun yang menjadi suatu harapan dan tujuan penulis dari hasil
penelitian ini yaitu agar dapat memberikan manfaat bagi semua pihak antara lain:
a. Secara Teoritis, hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengehtahuan
dibidang hukum ketenagakerjaan khususnya mengenai pengaturan hukum
tentang Kajian Hukum Terhadap Perjanjian kerja Oleh Perusahaan ditinjau
dari Undang-undang Ketenagakerjaan
b. Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan menjadikan bahan
pertimbangan, masukan atau saran dalam perjanjian kerja antara perusahaan
dan pekerja
B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Untuk bentuk perjanjian kerja yang dilakukan di perusahaan PT Bina Artha
2. Untuk mengetahui pelaksanaan perjanjian kerja di PT Bina Artha ditinjau dari
Undnag-undang No.13 Tahun 2003

7
3. Untuk mengetahui bentuk pertanggungjawaban PT Bina Artha dalam
memberikan perlindungan terhadap pekerja
C. Definisi Operasional
Defenisi operasional atau kerangka konsep adalah kerangka yang
menggambarkan hubungan antara defenisi-defenisi atau konsep-konsep khusus
yang akan diteliti.12 Sesuai dengan judul penelitian yang akan diajukan oleh
penulis yaitu “Kajian Hukum Terhadap Perjanjian Upah Oleh Perusahaan Dalam
Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja (Studi di Bank Muamalat KC Balai Kota
Medan)” selanjutnya, dapat penulis terangkan defenisi operasional penelitian
sebagai berikut:
1. Kajian hukum adalah konsep hukum, standar hukum dan asas hukum yang
merupakan unsur-unsur dari peraturan hukum. Peraturan hukum ini bisa
diberikan arti sebagai norma yang memberikan suatu konsekuensi yang jelas
sebagai kelanjutan dilakukannya suatu perbuatan.
2. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para
pihak.
3. Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,
miliki orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik
milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh
dengan membayar upah atau imbalan.
D. Keaslian Penelitian
12
Ida Hanifah, dkk, 2018, Pedoman Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa Fakultah Hukum
Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara (UMSU),Medan:CV.Pustaka Prima, halaman 17.
8
Berdasarkan beberapa judul penelitian yang pernah diangkat oleh peneliti
sebelumnya, ada beberapa Jurnal yang menjadi acuan penulis, antara lain:
1. Jurnal Kajian Hukum, Rachmad Abduh, Fakultas Hukum Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara Tahun 2022, yang berjudul “Perspektif
Kesejahteraan Tenaga Kerja Dengan Model Penetapan Upah Minimum
Kabupaten Kota’, Jenis yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis
normatif.
2. Jurnal Penelitian Hukum De Jure, Oki Wahju Budijanto, peneliti pada Badan
Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM Kementerian Hukum dan
HAM RI , yang berjudul “Upah Layak Bagi Pekerja/Buruh Dalam Perspektif
Hukum Dan HAM”. Penelitian ini merupakan penelitian yuridis normatif
melalui studi kepustakaan, hasil penelitian dapat diketahui bahwa Indonesia
belum dapat menetapkan upah sesuai prinsip-prinsip upah layak berdasarkan
HAM. Namun pemerintah terus berupaya progresif dalam mengatur tentang
pengupahan, hal ini tentunya pemerintah juga memperhatikan
keberlangsungan perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh dalam
persaingan global.Pemerintah jenis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah yuridis empiris
E. Metode Penelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan
dan dengan tujuan dan kegunaan tertentu.13 Metode penelitian bermaksud untuk
menguraikan bagaimana penelitian itu dilakukan agar didapatkan hasil yang
maksimal. Metode penelitian menguraikan:
13
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian: Pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.,
Bandung: Alfabeta, halaman 2.
9
1. Jenis dan pendekatan penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah jenis penelitian yuridis empiris atau
disebut dengan penelitian lapangan yaitu mengkaji ketentuan hukum yang berlaku
serta apa yang terjadi dalam kenyataannya dalam masyarakat. 14 Dalam penelitian
ini pendekatan yang digunakan dalam memecahkan masalah adalah menggunakan
pendekatan perundang-undangan (statute approach). Pendekatan ini dilakukan
dengan menelaah peraturan perundang-undangan dan regulasi hukum yang terkait
dengan isu hukum yang sedang dibahas atau diteliti pada penelitian ini.15
Jadi, pendekatan perundang-undangan (statute approach) dalam penelitian
ini dikaitkan dengan peraturan perundang-undangan yang digunakan dalam
penelitian ini seperti, Kitab Undang-undang Hukum Perdata , Undang-undang
No.6 Tahun 2023 Tentang Peraturan Pemerintah Peganti, Undang-undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-undang Cipta Kerja.
2. Sifat Penelitian
Penelitian hukum bertujuan untuk mengehtahui dan menggambarkan
keadaan seseuatu mengenai apa dan bagaimana keberadaan norma hukum dan
bekerjanya norma hukum pada masyarakat dan juga mendapatkan kebenaran yang
pasti. Berdasarkan tujuan penelitian hukum tersebut, maka kecenderungan sifat
penelitian yang digunakan adalah deskriptif . penelitian deskriptif adalah
penelitian yang hanya semata-mata melukiskan keadaan objeck atau peristiwanya
tanpa suatu maksud untuk mengambil kesimpulan-kesimpulan yang berlaku
secara umum.16
14
Suharsimi Arikunto. 2012. Prosedur Penelitiaan Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta:
Rineka Cipta, halaman 126.
15
Abdulkadir Muhammad. 2017. Hukum dan Penelitian Hukum, Cet Ke-2, Bandung: Citra
Aditya Bakti, halaman 134
16
Ida Hanifah,dkk,2018,Pedoman Penelitian Tugas Akhir Mahasiswa,Medan:CV,
Pustaka Prima,halaman.20
10
3. Sumber Data
Sumber data adalah tempat ditemukannya data tersebut diperoleh. 17
Sumber data dalam penelitian ini, terdiri dari:
a. Data kewahyuan yaitu data yang bersumber dari Al-quran dan Hadist.
b. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari lapangan, data primer
juga diartikan sebagai data yang diperoleh secara langsung kepada pihak PT
Bina Artha. Mengenai perjanjian kerja oleh perusahaan dalam meningkatkan
kesejahteraan pekerja.
1. Bahan hukum primer, yaitu bahan hukum yang membuat orang taat
hukum,meliputi produk hukum yang menjadi bahan kajian dan produk
hukum sebagai alat kritiknya. Bahan hukum primer dalam penelitian ini
seperti: Kitab Undang-undang Hukum Perdata , Undang-undang No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Bahan hukum sekunder, yaitu bahan yang memberi penjelasan mengenai
bahan hukum primer. Bahan hukum sekunder berupa publikasi tentang
hukum meliputi buku-buku, kamus-kamus hukum dan jurnal-jurnal
hukum.
3. Bahan hukum tersier, yairu bahan hukum yang memberikan informasi
tentang hukum primer dan sekunder.
4. Alat Pengumpulan Data

Data dalam suatu penelitian adalah merupakan bahan yang akan
dipergunakan dalam menyelesaikan permasalahan yang telah dirumuskan dalam
penelitian. Oleh karena itu, data-data tersebut harus dikumpulkan agar
17
Suteki dan Galang Taufani, 2020, Metode Penelitian Hukum (Filsafat, Teori dan
Praktik), Depok:Rajawali Pers, halaman.214
11
permasalahan dalam penelitian itu dapat dipecahkan. Pada penelitian ini jenis data
yang dikumpulkan dibagi menjadi dua jenis data yaitu data yang bersifat primer
dan data yang bersifat sekunder dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Pedoman Wawancara
Teknik pengumpulan data yang pertama ialah pedoman wawancara.
Wawancara menurut Cholid Narbuko adalah proses tanya jawab dalam
penelitian yang berlangsung secara lisan dalam mana dua orang atau lebih
bertatap muka mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau
keterangan-keterangan.18 Dalam penelitian ini wawancara yang peniliti
lakukan kepada pihak PT Bina Artha . Wawancara dilakukan secara bebas
terbuka dengan menggunakan alat berupa daftar pertanyaan yang telah
disiapkan (sebagai pedoman wawancara) sesuai dengan permasalahan yang
akan dicari jawabannya tanpa menutup kemungkinan untuk menambah
pertanyaan lain yang bersifat spontan sehubungan dengan jawaban yang
diberikan. Tujuan dari wawancara adalah agar informan dapat berbicara atau
menyampaikan pernyataan yang menjadi kepentingannya atau kelompoknya
secara terbuka.19
b. Studi kepustakaan
Menghimpun data studi kepustakaan (library research) secara langsung
dengan mengunjungi toko buku, perpustakaan (di dalam maupun di luar
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara) untuk menghimpun data
sekunder pada penelitian ini20
18
Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji. 2020. Penelitian Hukum Normatif satu tinjauan
singkat. PT Raja Grafindo Persada, halaman 13.
19
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta, halaman. 384
20
Ida Hanifah,dkk,2018, Op.,Cit., halaman. 21
12
5. Analisis Data
Analisis data pada penelitian ini adalah Kualitatif, Analisis kualitatif
Menurut Sugiyono adalah analisa yang didasarkan pada paradigma hubungan
dinamis antara teori, konsep-konsep dan data yang merupakan umpan balik atau
modifikasi yang tetap dari teori dan konsep yang didasarkan pada data yang
dikumpulkan dan berhubungan dengan konstitusionalitas presidential treshold
dalam hak pilih warga negara. Analisis data dilakukan secara hukum primer
terdapat kekososngan norma hukum yang kabur.21
Artinya teks yang dijabarkan sifatnya narasi dan bertujuan untuk
menceritakan atau melaporkan hasil penelitian atau temuan penelitian. Sugiyono
juga melanjutnya keterangannya bahwa analisis data kualitatif juga bersifat
induktif, yang berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan pola
hubungan tertentu atau menjadi sebuah hipotesis.22
21
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Method), Bandung: CV. Alfabeta,
halaman. 243
22
Ibid.,halaman.245
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perjanjian Kerja
Perjanjian adalah perjanjian yang diatur oleh KUHPerdata pasal 1313
yaitu: Pejanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih
mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya”. Dengan adanya
pengertian tentang perjanjian seperti ditentukan diatas, bisa diambil kesimpulan
bahwa kedudukan antara pihak yang mengadakan perjanjian adalah sama dan
seimbang. Hal ini akan berlainan jika pengertian perjanjian tersebut dibandingkan
dengan kedudukan perjanjian kerja.23
Perjanjian yang telah memenuhi syarat- syarat tertentu bisa dikatakan
sebagai suatu perjanjian yang sah dan sebagai akibatnya perjanjian akan mengikat
sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Keberadaan suatu
perjanjian di akui oleh undang-undang haruslah sesuai dengan syarat-syarat yang
telah ditentukan oleh undang-undang. Adapun syarat sahnya suatu perjanjian atau
persetujuan telah ditentukan di dalam pasal 1320 KUHPerdata, yang menyebutkan
bahwa untuk sahnya perjanjian-perjanjian diperlukan empat syarat:
1. Sepakat mereka yang mengikatkan diri
2. Kecakapan untuk membuat suatu perjanjian
3. Suatu hal tertentu
4. Suatu sebab yang halal.
Berdasarkan pengertian perjanjian kerja, dapat ditarik beberapa unsur dari
perjanjian kerja yakni:24

23
Djumadi,2006, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja Pengantar,(Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada Pelajar,halaman.13.
24
Ida Hanifah,2020,Op.Cit.,halaman.67
13
14
1. Adanya unsur pekerjaan.
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek
perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya
dengan seizin majikan dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalah
KUH Perdata Pasal 1603 a yang berbunyi; “buruh wajib melakukan sendiri
pekerjaannya; hanyalah dengan izin majikan ia dapat menyuruh seorang
ketiga menggantikannya”. Sifat pekerjaan yang dilakuakn oleh pekerja itu
sangat pribadi karena bersangkutan dengan keterampilan/keahliannya, karena
itu menurut hukum jika pekerja meninggal dunia, maka perjanjian kerja
tersebut putus demi hukum.
2. Adanya unsur perintah.
Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha
adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah
perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan
antara dokter dengan pasien, pengacara dengan kliennya. Hubungan tersebut
bukan merupakan hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada
perintah pasien atau kliennya.
3. Adanya waktu.
Adanya waktu yang dimaksudkan adalah dalam melakukan pekerjaan harus
disepakati jangka waktunya. Unsur jangka waktu dalam perjanjian kerja dapat
dibuat secara tegas dalam perjanjian kerja yang dibuat misalnya untuk pekerja
kontrak, sedangkan untuk pekerja tetap hal ini tidak diperlukan.
4. Adanya upah.
15
Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja),
bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada
pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur
upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja.
Untuk sahnya sebuah perjanjian kerja, maka pembuatannya harus
memenuhi syarat meteriil seperti yang diatur dalam Pasal 52, Pasal 55, Pasal 58,
Pasal 59, dan Pasal 60 UUKK dan syarat formil seperti diatur dalam Pasal 54 dan
Pasal 57 UUKK. Berdasarkan ketentuan Pasal 52 ayat (1) UUKK secara materiil
perjanjian kerja dibuat atas dasar:
1. Kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak
bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Dalam pembuatan perjanjian kerja tidak ditentukan bentuk tertentu, jadi
dapat dilakukan secara lisan dengan surat pengangkatan oleh pihak majikan dan
tunduk pada ketentuan dalam Pasal 1320 KUHPerdata, dan dapat dilakukan
secara tertulis, yaitu dalam bentuk surat perjanjian yang ditanda tangani oleh
kedua belah pihak dan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Untuk beberapa perjanjian kerja tertentu seperti perjanjian kerja
laut, perjanjian kerja Antar Kerja Antar Daerah, dan perjanjian kerja Antar Kerja
Antar Negara, harus dibuat secara tertulis. Karena perjanjian kerja yang dibuat
secara tertulis lebih menjamin adanya kepastian hukum.25
25
Sendjun H. Manulang,Op.Cit.,halaman.69
16
Mengenai bentuk perjanjian kerja diatur dalam Pasal 51 Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana pada ayat (1) disebutkan:
perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Dengan demikian jelas bahwa
bentuk perjanjian kerja dapat dibuat dalam bentuk tertulis ataupun dilakukan
secara lisan, namun lebih dianjurkan untuk dibuat secara tertulis demi
mendapatkan perlindungan hukum yang lebih baik.. Hal yang sama juga
ditegaskan dalam penjelasan Pasal 51 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat
secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan
perjanjian kerja dibuat secara lisan.
Pembagian perjanjian kerja tampaknya sangat beragam, hal ini bergantung
dari persepsi mana para ahli memandangnya. Di samping itu, perjanjian kerja
selalu berkembang sesuai dengan dinamika kehidupan dan kebutuhan masyarakat
sehingga berpengaruh dalam pengelompokan.26 Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi RI membagi perjanjian kerja menjadi dua jenis, yaitu:
1. Berdasarkan waktu berlakunya, terbagi menjadi Kesepakatan Kerja Waktu
Tidak Tertentu (KKWTT); dan Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT).
2. Perjanjian kerja lainnya, terbagi menjadi perjanjian pemborongan pekerjaan,
perjanjian kerja bagi hasil, perjanjian kerja laut, dan perjanjian untuk
melakukan jasa-jasa.
Berdasarkan jangka waktu perjanjian kerja dibagi menjadi dua macam,
yaitu:27
26
Ida Hanifah,2020,Op.Cit.,halaman.70
27
Ibid., halaman. 71-72
17
1. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Perjanjian kerja ini diatur dalam
Pasal 56-60 UUKK, jika mengacu pada Pasal 59 ayat (1) UUKK, perjanjian
kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha yang hanya dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan
sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Lebih
lengkap menyangkut perjanjian kerja waktu tertentu akan dibahas pada uraian
selanjutnya.
2. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu, yaitu perjanjian antara pekerja/buruh dan
pengusaha, di mana jangka waktunya tidak ditentukan baik dalam perjanjian,
undangundang maupun kebiasaan, atau terjadi secara hukum karena
pelanggaran pengusaha terhadap ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Pengertian tersebut berdasarkan ketentuan Pasal 1603.q ayat (1) KUH Perdata
dan Pasal 57 ayat (2) UUKK.
Dalam Pasal 1603.q ayat (1) KUH Perdata disebutkan bahwa waktu
lamanya hubungan kerja tidak ditentukan baik dalam perjanjian atau peraturan
majikan maupun dalam peraturan perundang-undangan atau pula menurut
kebiasaan, maka hubungan kerja itu dipandang diadakan untuk waktu tidak
tertentu. Sedangkan berdasar Pasal 57 ayat (2) UUKK secara eksplisit mengatur
bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertentu
bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan
sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
Berdasarkan status perjanjian kerja, maka dapat dibagi menjadi:28
1. Perjanjian kerja harian lepas adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam suatu pekerjaan tertentu

28
Ibid, halaman. 72-73
18
yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah
didasarkan pada kehadiran secara berubah-ubah.
2. Perjanjian kerja borongan. Pengertian perjanjian kerja borongan ini secara
eksplisit tidak didapatkan dalam ketentuan ketengakerjaan. Pengertian ini
secara eksplisit dapat ditemukan pada Pasal 1 angka 3 Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/1999, yang menyebutkan bahwa tenaga
kerja borongan adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha untuk
melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima upah didasarkan atas volume
pekerjaan satuan hasil kerja. Dengan demikian, pengertian perjanjian kerja
borongan adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk
melakukan pekerjaan tertentu dengan pembayaran upah berdasarkan volume
pekerjaan satuan hasil kerja. Prinsipnya bahwa perjanjian kerja borongan itu
dilakukan atas pekerjaan tertentu dengan upah berdasarkan volume pekerjaan.
Bila volume pekerjaan atas suatu pekerjaan tertentu sudah terpenuhi, secara
hukum hubungan kerja berakhir. Oleh sebab itu, perjanjian kerja borongan
dapat klasifikasikan sebagai perjanjian kerja tidak tetap.
3. Perjanjian kerja tetap Pengertian perjanjian kerja tetap juga tidak ditemui
dalam ketentuan ketenagakerjaan kita, yang ada hanya istilah pekerja tetap
atau pekerjaan yang bersifat tetap. Berdasarkan Penjelasan Pasal 59 ayat (2)
UUKK pekerjaan bersifat tetap adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus,
tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu
proses produksi dalam suatu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.
Secara yuridis perjanjian kerja tetap terjadi karena dua hal:
a. Kesepakatan para pihak, yaitu antara pekerja/buruh dan pengusaha;

19
b. Tidak terpenuhinya dan atau akibat adanya pelanggaran terhadap
ketentuan ketenagakerjaan
Secara empiris pengertian perjanjian kerja tetap adalah perjanjian kerja
antara pekerja dan pengusaha untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, di mana
pekerja menerima upah dan tanpa adanya pembatasan waktu tertentu, karena jenis
pekerjaannya menjadi bagian dari suatu proses produksi dalam suatu perusahaan,
bersifat terus-menerus dan tidak terputus-putus. Dengan kata lain bahwa
perjanjian kerja tetap merupakan perjanjian kerja selain perjanjian kerja waktu
tertentu, perjanjian kerja harian lepas, perjanjian kerja borongan, dan
sebagainya.29
B. Konsep Upah dalam Hukum Ketenagakerjaan
Menurut Pasal 1 angka 30 UUKK menyatakan Upah adalah hak pekerja
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk
tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.
Dalam Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan
Upah disebutkan upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan
atau peraturan perundang-undangan yang berlaku dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan, baik untuk
buruh itu sendiri maupun keluarga.

29
Ibid.,halaman. 73-75
20
Upah dibayarkan berdasarkan kesepakatan para pihak, namun untuk
menjaga agar jangan sampai upah yang diterima terlampau rendah, maka
pemerintah turut serta menetapkan standar upah terendah melalui peraturan
perundang-undangan. Inilah yang lazim disebut upah minimum atau dalam era
otonomi daerah disebut dengan istilah upah minimum provinsi.30
Cara menetapkan upah, terdapat berbagai sistem upah, sebagai berikut:
1. Sistem upah jangka waktu. Menurut sistem pengupahan ini upah ditetapkan
menurut jangka waktu buruh melakukan pekerjaan, untuk tiap jam diberi upah
jam-jaman, untuk bekerja diberi upah harian, untuk seminggu bekerja diberi
upah mingguan, untuk sebulan bekerja diberi upah bulanan dan sebagainya.
2. Sistem upah potongan. Sistem upah potongan ini acapkali digunakan untuk
mengganti sistem upah jangka waktu, di mana atau bilamana hasil pekerjaan
tidak memuaskan. Karena upah ini hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan
dapat diukur menurut ukuran tertentu, misalnya jumlah banyaknya, jumlah
beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, maka sistem pengupahan
ini tidak dapat digunakan di semua perusahaan.
3. Sistem upah permufakatan. Sistem pengupahan ini pada dasarnya adalah upah
potongan, yaitu upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan
jalan, pekerjaan memuat, membongkar dan mengangkut barang dan
sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada buruh masing-masing
melainkan kepada sekumpulan buruh yang bersama-sama melakukan
pekerjaan itu. Sistem pengupahan ini sangat mirip dengan pemborongan
pekerjaan (aanemerij, aanneming van werk) biasa, di mana tidak terdapat
30
Ida Hanifah,2020, Op.Cit.halaman.131-132
21
hubungan kerja antara tiap pekerja itu dengan orang yang memborongkan
pekerjaan (aanbesteder).
4. Sistem skala upah berubah. Pada sistem skala upah berubah (sliding scale) ini
terdapat pertalian antara upah dengan harga penjualan hasil perusahaan. Cara
pengupahan ini dapat dijalankan oleh perusahaan yang harga barang hasilnya
untuk sebagian terbesar atau seluruhnya tergantung dari harga pasaran di luar
negeri. Upah akan naik atau turun menurut naik turunnya harga penjualan
barang hasil perusahaan.
5. Sistem pembagian keuntungan. Disamping upah yang diterima buruh pada
waktu-waktu tertentu, pada penutupan tahun buku bila ternyata majikan
mendapat keuntungan yang cukup besar, kepada buruh diberikan sebagian dari
keuntungan itu. Sistem pembagian keuntungan ini pada umumnya tidak
disukai oleh pihak majikan dengan alasan bahwa keuntungan itu adalah
pembayaran bagi resiko yang menjadi tanggungan majikan. Buruh tidak ikut
menanggung bila perusahaan menderita rugi.
C. Tinjauan Umum Tentang PT Bina Artha
Bank Muamalat Indonesia (BMI) merupakan bank pertama di Indonesia yang
menggunakan konsep perbankan secara Syariah. Perseroan didirikan berdasarkan Akta
Pendirian No. 1 tanggal 1 November 1991 Masehi atau 24 Rabiul Akhir 1412 Hijriah,
dibuat dihadapan Yudo Paripurno, SH, Notaris, di Jakarta. Akta pendirian tersebut telah
memperoleh pengesahan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat
Keputusan No. C2-2413.HT.01.01 tahun 1992 tanggal 21 Maret 1992 dan telah
didaftarkan pada kantor Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada tanggal 30 Maret 1992 di
22
bawah No. 970/1992 serta diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 34
tanggal 28 April 1992 tambahan No. 1919A.31
Anggaran Dasar Bank telah beberapa kali mengalami perubahan
sebagaimana terakhir perubahan Anggaran Dasar yang dirumuskan pada Akta No.
21 tanggal 9 Desember 2022 dibuat di hadapan Notaris Ashoya Ratam, S.H.
M.Kn, dan pemberitahuan atas perubahan anggaran dasarnya telah diterima dan
dicatat oleh Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sesuai
suratnya tertanggal 14 Desember 2022 No. AHU-AH.01.03-0326274. BMI
didirikan atas gagasan dari Majelis Ulama Indonesia (MUI), Ikatan Cendekiawan
Muslim Indonesia (ICMI) dan pengusaha muslim yang kemudian mendapat
dukungan dari Pemerintah Republik Indonesia. Perseroan mulai beroperasi
tanggal 1 Mei 1992/27 Syawal 1412 H dan tanggal tersebut juga ditetapkan
sebagai hari lahir Perseroan. Perseroan memperoleh izin untuk beroperasi sebagai
bank umum berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor
1223/MK.013/1991 tanggal 5 November 1991 dan Surat Keputusan Menteri
Keuangan Republik Indonesia No. 430/KMK.013/1992 tentang Pemberian Izin
Usaha Perseroan di Jakarta tanggal 24 April 1992, sebagaimana diubah dengan
Surat Keputusan Menteri Keuangan No. 131/KMK.017/1995 tentang Perubahan
Keputusan Menteri Keuangan No. 430/KMK.013/1992 tentang Pemberian Izin
Usaha Perseroan tanggal 30 Maret 1995 yang dalam keputusannya memberikan
izin kepada Perseroan untuk dapat melakukan usaha sebagai bank umum
berdasarkan prinsip syariah.32
31
https://www.bankmuamalat.co.id/index.php/profil-bank-muamalat, Diakses, Pada
Tanggal 08 Oktober 2023, Pukul 10.00 WIB
32
Ibid.,
23
Bank Muamalat merupakan perusahaan publik yang sahamnya tidak
tercatat di Bursa Efek Indonesia (BEI) dan secara resmi beroperasi sebagai Bank
Devisa sejak tanggal 27 Oktober 1994 berdasarkan Surat Keputusan Direksi Bank
Indonesia No. 27/76/KEP/DIR tentang Penunjukan PT Bank Muamalat Indonesia
Menjadi Bank Devisa tanggal 27 Oktober 1994. Berdasarkan Surat Keputusan
Menteri Keuangan No. S-79/MK.03/1995 tanggal 6 Februari 1995, Perseroan
secara resmi ditunjuk sebagai Bank Devisa Persepsi Kas Negara.33
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan No. S-9383/MK.5/2006
tanggal 28 Desember 2006, Perseroan memperoleh status Bank Persepsi yang
mengizinkan Perseroan untuk menerima setoran-setoran pajak. Kemudian pada
tanggal 25 Juli 2013, Perseroan telah menjadi peserta program penjaminan
Lembaga Penjamin Simpanan sebagaimana tercantum dalam Surat Lembaga
Penjamin Simpanan No. S.617/DPMR/VII/2013 perihal Kepesertaan Lembaga
Penjamin Simpanan. Perseroan lalu ditetapkan sebagai Bank Penerima Setoran
Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji berdasarkan Surat Keputusan Badan
Pengelola Keuangan Haji No. 4/BPKH.00/2018 tanggal 28 Februari 2018.34
BMI terus berinovasi dengan mengeluarkan produk-produk keuangan
syariah seperti Sukuk Subordinasi Mudharabah, Asuransi Syariah (Asuransi
Takaful), Dana Pensiun Lembaga Keuangan Muamalat (DPLK Muamalat)
dan multifinance syariah (Al-Ijarah Indonesia Finance) yang seluruhnya menjadi
terobosan baru di Indonesia. Selain itu, produk Shar-e yang diluncurkan pada
2004 merupakan tabungan instan pertama di Indonesia.35
33
Ibid.,
34
Ibid.,
35
Ibid.,
24
Produk Shar-e Gold Debit Visa yang diluncurkan pada 2011 berhasil
memperoleh penghargaan dari Museum Rekor Indonesia (MURI) sebagai Kartu
Debit Syariah dengan teknologi chip pertama di Indonesia serta layanan e-
channel seperti internet banking, mobile banking, ATM, dan cash management.
Seluruh produk-produk itu menjadi pionir produk syariah di Indonesia dan
menjadi tonggak sejarah penting di industri perbankan syariah. Seiring kapasitas
Bank yang semakin besar dan diakui, BMI kian melebarkan sayap dengan terus
menambah jaringan kantor cabangnya tidak hanya di seluruh Indonesia, akan
tetapi juga di luar negeri. Pada 2009, Bank mendapatkan izin untuk membuka
kantor cabang di Kuala Lumpur, Malaysia dan menjadi bank Pertama di Indonesia
serta satu-satunya yang mewujudkan ekspansi bisnis di Malaysia. Hingga saat ini,
Bank telah memiliki 239 kantor layanan termasuk 1 (satu) kantor cabang di
Malaysia. Operasional Bank juga didukung oleh jaringan layanan yang luas
berupa 568 unit ATM Muamalat, 120.000 jaringan ATM Bersama dan ATM
Prima, 51 unit Mobil Kas Keliling.36
BMI melakukan rebranding pada logo Bank untuk semakin
meningkatkan awareness terhadap image sebagai Bank Syariah Islami, Modern
dan Profesional. Bank pun terus merealisasikan berbagai pencapaian serta prestasi
yang diakui, baik secara nasional maupun internasional. Kini, dalam memberikan
layanan terbaiknya, BMI beroperasi bersama beberapa entitas asosiasi dan
afiliasinya yaitu Al- Ijarah Indonesia Finance (ALIF) yang memberikan layanan
pembiayaan syariah, (DPLK Muamalat) yang memberikan layanan dana pensiun
melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan, Muamalat Institute yaitu lembaga
yang mengembangkan, mensosialisasikan dan memberikan pendidikan mengenai

36
Ibid.,
25
sistem ekonomi syariah kepada masyarakat, dan Baitulmaal Muamalat yang
memberikan layanan untuk menyalurkan dana Zakat, Infak, dan Sedekah (ZIS).37
37
Ibid.,
BAB III
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Perjanjian Kerja di Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
Bank Muamalat adalah Bank Syariah pertama di Indonesia. Struktur
organisasi Bank Muamalat sangat baik sama seperti Bank Syariah pada umumnya.
Sarana dan prasara yang dimiliki sangat lah lengkap, mulai dari gedung, karyawan
dan fasilitas yang lainnya. Etika karyawan sangat baik, karena mereka telah
dididik dan dibekali ilmu yang baik mengenai etika berbicara dan bertransaksi
dengan nasabah. Karyawan selalu diajarkan menggunakan bahasa yang sopan dan
lemah lembut.
Bank Muamalat KC Balai Kota Medan menjaga hubungan
ketenagakerjaaan yang harmonis dan mendukung hak karyawan atas tempat kerja
yang aman, sehat dan adil. Pasal 1601 a KUHPerdata memberikan pengertian
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu (buruh),
mengikatkan dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, majikan untuk
suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah.” 38 Undang-
undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menegaskan bahwa
perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Undang-undang memberikan
kebebasan kepada para pihak untuk menentukan bentuk perjanjian yang
dikehendakinya , tetapi prinsip yang diantunya adalah perinsip tertulis.39
Berdasarkan hal tersebut Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memiliki
jumlah kariyawan sebanyak 57 orang dan membagi 2 (dua) jenis hubungan
pekerjaan yang sesuai dengan perjanjian kerja yaitu kariyawan magang seperti
38
Pasal 1601a KUHPerdata
39
Muhammad Sadi Is, dan Sobandi, 2020,Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, (Jakarta:
Kencana), halaman.133
26
27
Costumer Service dan Teller. Selain itu Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
memiliki karyawan tetap.40 UUD 1945 menjamin bahwa setiap orang berhak
untuk memajukan dirinya dalam memperjuangkan haknya secara kolektif untuk
membangun masyarakat, bangsa, dan negaranya (Pasal 28C ayat (2) UUD
1945).41 Adanya tenaga kerja dalam perusahaan sangat berpengaruh terhadap
kesuksesan perusahaan. Hal ini terjadi adanya sebuah perjanjian kerja antara
pekerja dengan perusahaan. Dalam hal ini Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
memiliki hubungan kerja terhadap kariyawan magang yang memiliki kontrak
kerja 3 (Tiga) Tahun yang di perpanjang setiap setahu sekali dan kariyawan tetap
yang tidak memiliki kontrak kerja.42
Pasal 1 angka 15 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan yaitu hubungan yang memuat unsur pekerja, upah, dan perintah
antara pengusaha dengan pekerja. Unsur pekerjaan memiliki lingkup yaitu jenis
pekerjaan yang wajib dikerjakan oleh Pekerja, dan unsur upah merupakan timbal
balik yang wajib diberikan Pengusaha kepada Pekerja atas pekerjaan yang telah
dilakukannya. Sementara unsur perintah memiliki lingkup kewenangan pengusaha
untuk memberikan perintah kerja kepada pekerja, dan unsur perintah inilah yang
menjadikan posisi pekerja bersifat inferior jika dibandingkan posisi pengusaha
yang bersifat superior.43
40
Hasil Wawancara Dengan Bapak Ziqhri selaku Costumer Service Bank Muamalat KC
Balai Kota Medan, Pada Tanggal 8 Oktober 2023, Pukul 10.00 WIB, di Bank Muamalat KC Balai
Kota Medan
41
Manahan M.P. Sitompul, 2021, Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan dan
Perlindungan Hak-hak Konstitusional Pekerja/Buruh Indonesia, (Depok: PT.
RajaGrafindo),halaman. 81
42
Kota Medan
43
Mohammad Fandrian Adhistianto, dkk, 2021, Hukum Ketenagakerjaan, (Banten:
UNPAM Press), halaman.49
28
Hubungan kerja sendiri memiliki keterkaitan erat dengan perjanjian kerja,
namun perlu dipahami bahwa pembuktian keberadaan hubungan kerja tidak
didasarkan pada adanya perjanjian kerja, melainkan terpenuhi atau tidaknya unsur
pekerjaan, upah, dan perintah antara pekerja dengan pengusaha. Selain itu juga
Perjanjian Kerja dapat dibuat secara tertulis maupun lisan.44
Bank Muamalat KC Balai Kota Medan yang memiliki kariyawan magang
yang diletakkan sebagai costumer service dan teller di bank tersebut, tentu saja
hal ini terdapat perbedaan hak dan kewajiban antara kariyawan magang dengan
kariyawan teta. Selain hak dan kewajiban yang berbeda juga kriteria kariayawan
magang dan kariyawan tetap juga berbeda antara lain:45
1. Kariyawan magang Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memiliki kontrak
3 tahun dan di perpanjang setiap setahun sekali, kariyawan tetap Bank
Muamalat KC Balai Kota medan tidak ada jangka waktu ataupun kontrak yang
harus di perpanjang.
2. Kariyawan magang Bank Muamalat KC Balai Kota Medan tidak boleh
menikah selama 2 tahun, tidak boleh lembur dan juga tidak mendapatkan cuti
hamil, kariyawan tetap Bank Muamalat KC Balai Kota Medan di perbolehkan
menikah, di berikan lembur dan mendapatkan cuti hamil
Meneurt peneliti perjanjian kerja magang yang ada di Bank Muamalat KC
Balai Kota Medan merupakan bagian dari ruang lingkup perjanjian kerja waktu
tertentu (PKWT). Sesuai dalam Pasal 59 Undang-undang Ketenagakerjaan,
perjanjian kerja dapat dibedakan menjadi perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)
44
Ibid.,
45
Kota Medan
29
dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Perbedaan mendasar antara
perjanjian kerja waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah
terletak pada jangka waktunya, perjanjian kerja waktu tertentu merupakan
perjanjian antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
untuk jangka waktu tertentu, sedangkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu
adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan
kerja yang bersifat tetap.
Mengenai jangka waktu PKWT diatur pada Pasal 59 ayat 3 Undang-
undang Nomor 13 Tahun 2003 bahwa PKWT dapat diperpanjang atau
diperbarui dengan jangka waktu paling lama tiga tahun. Yang dimaksud
diperpanjang ialah melanjutkan hubungan kerja setelah PKWT berakhir
tanpa adanya pemutusan hubungan kerja. Sedangkan pembaruan adalah
melakukan hubungan kerja baru setelah PKWT pertama berakhir melalui
pemutusan hubungan kerja dengan tenggang waktu 30 hari, yaitu:
1. Jangka waktu PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun dan hanya
boleh diperpanjang sekali untuk jangka waktu paling lama 1
tahun (Pasal 59 ayat 4 UUKK ).
2. Pembaruan PKWT hanya boleh dilakukan sekali dan paling lama
2 tahun (Pasal 59 ayat 6 UUKK).
Beberapa prinsip perjanjian kerja waktu tertentu yang perlu
diperhatikan, antara lain:46
1. Harus dibuat secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin,
minimal rangkap 2 (dua). Apabila dibuat dalam bahasa Indonesia dan
46
Arifuddin Muda Harahap,2020, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, (Malang:
CV.Literasi Nusantara Abadi), halaman. 75-76
30
bahasa asing dan terjadi perbedaan penafsiran, yang berlaku bahasa
Indonesia.
2. Hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan
sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
3. Paling lama 3 tahun, termasuk jika ada perpanjangan atau
pembaharuan.
4. Pembaruan PKWT dilakukan setelah tenggang waktu 30 hari sejak
berakhirnya perjanjian.
5. Tidak dapat diadakan untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap
6. Tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
7. Upah dan syarat-syarat kerja yang diperjanjikan tidak boleh
bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama
(PKB), dan peraturan perundang-undangan.
Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam rangkap 2, masing-masing
untuk pengusaha dan pekerja/buruh. Mengingat perlunya pencatatan PKWT
sebagaimana diatur dalam Pasal 13 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor Kep.100/ Men/VIIZOO4, maka ditambah 1 rangkap lagi,
yaitu untuk instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
kabupaten/kota setempat. Pencatatan dilakukan selambat-lambatnya 7 hari kerja
sejak penandatanganan perjanjian kerja. Segala hal dan/atau biaya yang timbul
atas pembuatan PKWT menjadi tang. gung jawab pengusaha (Pasal 53 UUKK).47
47
Ibid, halaman.77
31
Pengelompokan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Berdasarkan Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.100/Men/Vl/2004
pengelompokan PKWT terdiri atas:
1. Perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang sekali selesai atau
sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 tahun
a. Didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.
b. Untuk jangka waktu paling lama 3 tahun.
c. Hubungan kerja putus demi hukum apabila pekerjaan tertentu dapat
diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan.
d. Dapat dilakukan pembaruan: Apabila karena dalam kondisi tertentu
pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan; dan setelah melebihi masa
tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya perjanjian kerja. Selama
tenggang waktu 30 hari secara hukum tidak ada hubungan kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha.
2. Perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang bersifat musiman
a. Berlaku untuk pekerjaan yang pelaksanaannya bergantung pada musim
atau cuaca.
b. Hanya untuk satu jenis pekerjaan tertentu.
c. Dapat juga dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat untuk
memenuhi pesanan atau target tertentu.
d. Tidak dapat dilakukan pembaruan untuk PKWT poin 1 dan 3.
3. Perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan yang berhubungan dengan
produk baru
32
a. Berlaku untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan
baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
b. Jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk 1 kali
paling lama 1 tahun.
c. Tidak dapat dilakukan pembaruan.
d. Hanya boleh diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan
di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.
4. Perjanjian kerja harian lepas
a. Berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal
waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
b. Pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari dalam sebulan.
c. Apabila pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-
turut, perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT
Berdasarkan hal di atas menurut peneliti untuk ketentuan dalam pelaksanaan
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) telah di perbaharui Menurut Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang
Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Peraturan Pemerintah Nomor
35 tahun 2021 (PP 35/2021) tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya,
Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, yang
merupakan aturan turunan dari UU Cipta Kerja, pengertian Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk
pekerjaan tertentu. PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian kerja.

33
Menurut peneliti PKWT dapat diadakan untuk pekerjaan yang jenis
dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. PKWT dapat dilaksanakan
terhadap pekerjaan yang didasarkan atas jangka waktu, atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu, atau pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan
sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap, dengan rincian sebagai berikut:
1. Pasal 5 ayat (1) PP 35/2021 mengatur PKWT berdasarkan jangka waktu,
yaitu:
a. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama,
b. Pekerjaan yang bersifat musiman, atau
c. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
2. Pasal 5 ayat (2) PP 35/2021 mengatur PKWT berdasarkan selesainya suatu
pekerjaan tertentu, yaitu:
a. Pekerjaan yang sekali selesai, atau
b. Pekerjaan yang sementara sifatnya.
3. Pasal 5 ayat (3) dan Pasal 10 ayat (1) PP 35/2021 menyebut PKWT yang
dapat dilaksanakan terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat
atau kegiatannya bersifat tidak tetap berupa pekerjaan tertentu yang berubah-
ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta pembayaran upah
Pekerja/buruh berdasarkan kehadiran, seperti perjanjian kerja harian.
Terdapat tiga jenis jangka waktu PKWT, yang antara lainnya adalah
sebagai berikut sebagai berikut:

34
1. PKWT yang berdasarkan jangka waktu berlaku selama maksimal 5 tahun,
PKWT dapat diperpanjang beberapa kali apabila pekerjaan yang dilaksanakan
belum selesai, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT serta
perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun (pasal 8 PP 35/2021).
2. PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu didasarkan atas
kesepakatan para pihak. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan
dalam PKWT belum dapat diselesaikan maka jangka waktu PKWT dilakukan
perpanjangan sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan. (pasal
9 PP 35/2021).
3. PKWT berdasarkan pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat atau
kegiatannya bersifat tidak tetap dapat dilakukan dengan perjanjian kerja
harian, dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari
dalam 1 (satu) bulan. Dalam hal Pekerja/Buruh bekerja 21 (dua puluh satu)
hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka Perjanjian
Kerja harian menjadi tidak berlaku dan Hubungan Kerja antara Pengusaha
dengan Pekerja/Buruh demi hukum berubah berdasarkan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu/PKWTT atau menjadi pekerja tetap (Pasal 10 ayat (3)
dan (4).
Bank Muamalat KC Balai Kota Medan yang memiliki kariyawan
magang, menurut peneliti ketentuan kariyawan tersebut sesui dengan Pasal
21 hingga Pasal 29 Udang-undang Ketenagakerjaan yang mana tidak ada
perubahan dalam Undang-undang Cipta Kerja. Lebih lanjut, ditetapkan
dalam Pasal 11 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) No. 6
Tahun 2020 yaitu pemagang wajib memberikan hak sesui dengan

35
ketentuan peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama terhitung
sejak menjadi peserta magang. Menurut peneliti ketentuan-ketentuan Bank
Muamalat KC Balai Kota Medan telah mengikuti segala aturan yang telah
ada dalam Undang-undnag Ketenagakerjaan dan disesuaikan dengan
peraturan perusahaan.
Berdasarkan Pasal 1 angka 20 UKK, Peraturan Perusahaan (PP) adalah
peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja dan tata tertib perusahaan. Sedangkan menurut Pasal 1 huruf a kecil
Peraturan Mentri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi Nomor
Per-02/MEN/1978, PP adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang
memuat ketentuan-ketentuan tentang syarat-syarat kerja serta tata tertib
perusahaan.48
Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memiliki kualifikasi dalam
perekrutan kariyawan yang jarang sekali dimiliki oleh perbankan lain salah
satunya yaitu, kariyawan harus bisa mentaati syariat Islam seperti mengerjakan
sholat, berpuasa, dan menjaga tigkah laku sesui dengan syariat Islam, dan tidak
memiliki ketentuan khusus untuk memiliki sertifikat keahlian namun jika ada
sebagai nilai tambahan untu kariyawan tersebut.49
Sesuai dengan Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memiliki peraturan
perusahaan yang harus di patuhi dan dijalani oleh para pekerja dengan aturan
tertulis seperti jam kerja di mulai dari jam 08.00 Wib sampai dengan 17.00 Wib.
Dalam hal ini jam aktif kerja di mulai dari jam 08.00 Wib sampai dengan 15.30
48
Ibid,halaman.96
49
Kota Medan
36
Wib. Setalah sudah jam 17.00 Wib sudah di perbolehkan pulang. Untuk lembur
diberikan kepada kariyawan yang telah melaporkan ke supervisor atau telah di
tunjuk supervisor untuk melaksanakan lembur seperti mendapatkan lembur di hari
istirahat sabtu minggu, hal ini harus di ketahui oleh superviso agar mudah untuk
di monitorisasi. Namun, Bank Muamalat KC Balai Kota Medan sangat jarang
memberikan lebur kerja karena mereka lebih mendahulukan pekerjaan yang
sangat penting untuk dikerjakan sehingga jam lembur sangat jarang di berikan.50
Undang-undang Cipta Kerja memiliki 2 (dua) skema jam kerja yang berlak
u di perusahaan yang ada di Indonesia, yakni:
1. 7 jam kerja dalam sehari atau 40 jam dalam seminggu yang berlaku untuk 6 ha
ri kerja dengan ketentuan libur 1 hari;
2. 8 jam kerja dalam sehari atau 40 jam dalam satu minggu yang berlaku untuk 5
hari kerja dengan ketentuan libur 2 hari.
Perusahaan dapat menyesuaikan aturan jam kerja yang berlaku ini sesuai d
engan kebutuhan yang ada di dalam perusahaan. Termasuk dalam hal hari libur, p
erusahaan bisa memberikannya di akhir pekan ataupun di hari lainnya. Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-233/MEN/2003 Tahun 2003
Tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Pasal 3
Ayat (1) menyebutkan pekerjaan-pekerjaan yang dimaksud antara lain:
1. Pekerjaan yang bergerak di pelayanan jasa kesehatan

2. Pekerjaan yang bergerak di pelayanan jasa transportasi
3. Pekerjaan yang bergerak di pelayanan perbaikan alat transportasi
4. Pekerjaan yang bergerak di bidang usaha pariwisata
5. Pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi
6. Pekerjaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga listrik, pelayana
n air bersih, dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi
50
Kota Medan
37
7. Pekerjaan di bidang usaha swalayan, perbelanjaan, dan sejenisnya;

8. Pekerjaan yang bergerak di bidang media massa
9. Pekerjaan yang bergerak di bidang pengamanan
10. Lembaga konservasi
11. Pekerjaan-pekerjaan yang jika dihentikan akan mengganggu proses pro
duksi, merusak bahan, dan juga pemeliharaan/perbaikan alat produksi.
Undang-undang Ketenagakerjaan Pasal 73 ayat (2) menjelaskan bahwa
cuti tahunan paling sedikit berjumlah 12 hari kerja setelah pekerja menjalankan
pekerjaannya selama dua belas bulan secara terus menerus. Cuti panjang paling
sedikit berjumlah dua bulan. Cuti panjang hanya boleh diambil untuk pekerja
yang sudah bekerja pada tahun ketujuh dan kedelapan. Cuti panjang diambil dari
masing-masing bulan untuk pekerja yang sudah lama bekerja. Lama bekerja
diukur dengan waktu 6 tahun berturut-turu. Syaratnya yaitu pekerja tidak
diperkenankan lagi mengambil cuti tahunan dalam kurun waktu 2 tahun ke depan.
cuti haid, hamil/melahirkan/keguguran bagi pekerja perempuan negara wajib
melindungi hak pekerja perempuan dengan memberikan kepastian hukum terkait
perlindungan pada masa haid, hamil/ melahirkan/ keguguran. Negara wajib
memberikan perlindungan kepada pekerja perempuan terhadap pelanggaran hak-
hak individu khususnya pada masa haid.
Haid adalah kodrat dan keadaan alamiah yang menunjukkan bahwa
perempuan sehat. Haid datang setiap bulan pada perempuan usia produktif. Siklus
haid Perempuan antara 21 hari sampai dengan 35 hari, namun rata-rata siklus haid
perempuan adalah 28 hari . Cuti hamil atau melahirkan adalah salah satu bentuk
dari hak libur bagi pekerja perempuan untuk menyiapkan kelahiran serta merawat
anaknya hingga usia tertentu. Dalam UUKK Pasal 82 ayat (1) disebutkan bahwa
pekerja. perempuan memiliki hak cuti selama 1,5 bulan sebelum dan sesudah
melahirkan sesuai dengan perhitungan dokter kandungan atau bidan. Bagi pekerja
38
perempuan yang keguguran, hak cuti yang serupa juga didapatkan. Hal tersebut
diatur dalam Pasal 82 ayat (2) UUKK.
Berdasrkan hal tersebut Bank Muamalat KC Balaik Kota Medan
memebrikan cuti hamil dan melahirkan kepada kariyawan tetap saja tidak untuk
kariyawan magang. Kemudian dalam hal pemberian cuti kepada kariyawan
magang sebanyak 12 hari dan kariyawan tetap 15 hari dan ada kewajiban untuk
mengambil cuti kurang lebih 5 hari, kewajiban pengambilan tersebut harus
dilaksankaan jika tidak kariyawan tersebut mendapatkan surat peringatan (SP)
dari perusahaan.51
B. Penetapan Upah Sesuai Dengan Perjanjian Kerja di Bank Muamalat KC
Balai Kota Medan
1. Ketentuan upah pekerja Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
Pasal 2 PP Nomor 36 Tahun 2021 menjelaskan bahwa, (1) setiap Pekerja /
Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. (2) setiap Pekerja /
Buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penetapan sistem
pengupahan tanpa diskriminasi. (3) setiap Pekerja / Buruh berhak memperoleh
upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya.
Bank Muamalat KC Balai Kota Medan, memberikan hak karyawan
berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku baik nasional maupun daerah
setempat. Semua karyawan memperoleh layanan dan manfaat kesehatan, seperti
karyawan wanita memperoleh cuti hamil dengan pemberian gaji penuh selama
tiga bulan. Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memberikan kesempatan bagi
51
Kota Medan
39
karyawan untuk mengambil cuti panjang. Kemudian memberikan apresiasi berupa
penghargaan kepada karyawan mulai dari hal kecil hingga besar seperti:52
a. karyawan layanan atau service seitan 3 bulan sekali sering diadakan service
champion di tingkat ragion dan nasional penghargaan yang di dapatkan
berupa uang tunai, prestasi maupun promosi kenaikan jabatan yang lebih
tinggi
b. karyawan dibidan sales atau marketing penghargaan diberikan ketika
mendapatkan kan achive target seperti bagian haji, marketing finding atau
marketing pembiayaan . ketika achivment targetnya secara month to date or
year to date dapat dicapai maka akan mendapatkan penghargaan seperti uang
tunai, atau mentor, atau memberikan sharing ke teman-teman yang belum
mendapatkan achivment
Pendapatan yang dihasilkan para buruh atas pelaksanaan kegiatan-kegiatan
yang telah ditentukan dalam Perjanjian Kerja di suatu perusahaan, dapat
dikatakan sangat berperan dalam hubungan ketenagakerjaan dan sebagai dasar
hubungan ketenagakerjaan yang baik, maka sudah selayaknya kalau seorang
buruh/pekerja:53
a. Dapat menjamin kebutuhan hidupnya yang pokok beserta keluarganya
b. Memperoleh sejumlah pendapatan yang cukup di pertimbangkan agar
merasakan kepuasan berkenaan adanya kesesuaian dengan pendapatan orang
lain yang mengerjakan pekerjaan yang sejenis diperusahaannya
ataupun di tempat usaha lain di masyarakat.
52
Kota Medan
53
R. Joni Bambang , 2013, Hukum Ketenakerjaan, (Bandung : Pustaka Setia), halaman.45
40
Adapun jenis-jenis upah dalam hukum ketenagakerjaan yang dapat peneliti
uraikan sebagai berikut:54
a. Upah Nominal yaitu, Sejumlah uang yang dibayarkan kepada buruh/pekerja
yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengarahan jasa-jasa atau
pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam
perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu
organisasi kerja, dimana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau
keuntungan yang lain yang diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering pula
disebut upah uang (money wages) sehubungan dengan wujudnya yang
memang berupa uang secara keseluruhan nya.
b. Upah Nyata (Real wages) yaitu, upah uang yang nyata yang benar benar harus
diterima oleh seseorang yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli
upah tersebut yang akan banyak tergantung dari:
1) Besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima;
2) Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan;
Ada kalanya upah itu diterima dalam wujud uang dan fasilitas atau in natura,
maka upah nyata yang diterimanya yaitu jumlah upah uang dan nilai rupiah
dari fasilitas dan barang in natura tersebut.
c. Upah Hidup yaitu, upah yang diterima seseorang buruh/pekerja itu relative
cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas,
yang tidak hanya kebutuhan pokoknya yang dapat dipenuhi melainkan juga
sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya bagi pendidikan, bagi
bahan pangan yang memiliki nilai-nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi
54
Endeh Suhartini,dkk, 2021, Politik Hukum Sistem Pengupahan,(Depok: PT. Rajawali
Buana Pusaka),halaman.41-44
41
jiwa dan beberapa lainnya lagi. Kemungkinan setelah masyarakat Adil dan
Makmur yang sedang kita perjuangkan dapat terwujud sebaik-baiknya, upah
yang diterima buruh pada umumnya dapat berupa upah hidup, ataupun pula
kalau perusahaan
tempat kerjanya itu dapat berkembang dengan baik, sehingga menjadi
perusahaan yang kuat yang akan mampu memberi upah hidup, karena itu
maka pihak buruh sebaiknya berjuang, berpahit-pahit dahulu dengan pihak
pengusaha agar perusahaan yang kuat itu dapat terwujud.
d. Upah Minimum (Minimum Wages) yaitu, Indonesia sudah sejak 1970-an
sudah mengenal penetapan upah minimum, padahal banyak negara yang lebih
maju belum mengaturnya. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Pasal 23
No 36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan. Bahwa, upah minimum merupakan
upah bulanan terendah yaitu upah tanpa tunjangan atau upah pokok dan
tunjangan.
e. Upah Wajar (Fair Wages), yaitu secara relatif dinilai cukup wajar oleh
pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas jasa-jasa
yang diberikan buruh/pekerja kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai
dengan perjanjian kerja diantara mereka. Upah yang wajar ini tentunya sangat
bervariasi dan bergerak antara Upah Hidup, yang diperkirakan oleh pengusaha
cukup untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan buruh/pekerja dengan
keluarganya (disamping mencukupi kebutuhan pokok juga beberapa
kebutuhan pangan lainnya, transportasi dan sebagainya).
Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan
bahwa upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
42
uang imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang diteta
pkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan peru
ndang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas sua
tu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Pemberian upah terhadap karyawan Bank Muamalat KC Balai Kota
Medan sesuai dengan yang telah di tentukan oleh Mentri Ketenagakerjaan,
artianya upah di Bank Muamalat KC Balai Kota Medan sesuai dengan Perbankan
lainnya. Untuk pemebrian intensif dan bonus-bonus besar kecilnya di sesuaikan
dengan perbankan tersebut.55
Dalam menetapkan anggaran kenaikan gaji, pengusaha
mempertimbangkan faktor-faktor kondisi dan kemampuan perusahaan, serta
keadaan ekonomi moneter nasional yang antara lain tercermin dari angka inflasi
yang ditetapkan Pemerintah Indonesia. Kerja lembur adalah kerja yang dilakukan
selebihnya dari jam kerja yang telah ditentukandan atau pada hari-hari libur resmi,
hari-hari istirahat mingguan sesuai pengaturan dan atau perintah kerja pimpinan.
Pada umumnya kerja lembur dilaksanakan atas dasar sukarela, kecuali
karena sifat dankebutuhan pekerjaan yang mendesak, maka kepada Pekerja dapat
diharuskan kerjalembur dan sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 kerja lembur
dilakukan dengan adanya persetujuan kedua belah pihak dan tidak ada unsur
paksaan. Setiap kerja lembur harus berdasarkan perintah lembur yang diberikan
oleh atasan (pejabat yang berwenang) dengan Surat Perintah Kerja Lembur.
Berdasarkan hal tersebut Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memberik
an lembur dengan pemberian upah yang di in put di Human Capital system yang a
55
Kota Medan
43
kan diberikan setelah beberapa hari kemudian yang akan masuk kerekening karya
wan yang mengajukan atau ditetapkan untuk lembur.56
Perusahaan masih berhak untuk melakukan perubahan waktu kerja dengan
menetapkan kembali waktu kerja bagi pekerjanya. Perubahan yang terjadi pada
waktu kerja wajib diberitahukan oleh perusahaan kepada tenaga kerja minimal
30 (tiga puluh) hari sebelum disahkannya waktu kerja terse- but. Perubahan
tersebut harus diberitahu secara tertulis atas perubahan kepada instansi yang
berwenang di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota. Selain itu perusahaan
yang menggunakan waktu kerja harus melaporkan pelaksanaannya 3 (tiga) bulan
sekali kepada Instansi yang berwenang di bidang ketenagakerjaan di kabu-
paten/kota dengan tembusan kepada menteri. Laporan yang dibuat memuat
tentang:
a. Waktu kerja yang dipilih yang ditetapkan dan waktu istira-
hatnya,
b. Jumlah pekerja/buruh yang dipekerjakan,
c. Daftar upah kerja lembur tetap;
d. Perubahan pelaksanaan waktu kerja,
Ketidak sesuaian dan penyimpangan atas ketentuan ini terdapat pada Pasal
78 UUKK diatur dengan syarat sebagai berikut:
a. Telah disetujui oleh pekerja/buruh yang bersangkutan; dan

b. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak
3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1
(satu) minggu.
c. Pengusaha yang mempekerjakan buruh/pekerja melebihi
waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 wajib
membayar upah kerja lembur sesuai peraturan.
56
Kota Medan
44
Apabila upah terdiri upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar
perhitungan upah lembur adalah 100% (seratus persen) dari upah. Dalam hal upah
tediri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah
pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% (tujuh puluh lima persen).
Keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 74% (tujuh puluh lima
persen) dari keseluruhan upah. Cara perhitungan upah kerja lembur apabila kerja
lembur dilakukan pada hari kerja adalah sebagai berikut:
a. Untuk jam lembur pertama harus dibayar sebesar 1,5 (satu
setengah) kali upah sejam;
b. Untuk setiap jam kerja lembur berikut nya harus dibayar
upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam
Menurut peneliti penentuan upah jika terjadi pemutusan hubungan kerja
(PHK) Bank Muamalat KC Balai Kota Medan dalam hal ini tetap membayarkan
pesangon, panghargaan masa kerja dan pengganti hak maka perhitungannyaterdiri
dari: Komponen dasar perhitungan untuk pesangon dan penghargaan masa kerja
berupa: Gaji/upah pokok terakhir, THR proporsional, Insentif rata-rata 6 bulan
terakhir bagi pekerja golongan insentif.
Berdasarkan Pasal 1 ayat (6) UU. Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan bahwa:57
a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, milik las anan, atau milik
badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, yang
57
Endeh Suhartini,dkk, 2021, Op.Cit.,halaman.50
45
memperkerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain
b. Usaha-usaha dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain
Dengan adanya Upah minimum yang menjadi landasan pengusaha
memberikan upah kepada pekerja/buruh. Hal ini sesuai dalam ketentuan Pasal 23
Undang-undang No.36 Tahun 2021 tentang Pengupahan menjelaskan bahwa,
upah minimum mer upakan upah bulanan terendah yaitu upah tanpa tunjangan
atau upah pokok dan tunjangan. Upah minimum Kabupaten/Kota ditetapkan
setelah upah minimum Provinsi dan harus lebih tinggi dari upah minimum
Provinsi. Perhitungan nilai upah minimum Kabupaten/Kota dilakukan Dewan
Pengupahan Kabupaten/Kota, Kemudian hasil yang diperoleh disampaikan pada
Bupati/Wali kota untuk direkomendasikan pada Gubernur, melalui Dinas
Penyelenggaraan Urusan Pemerintah Bidang Ketenaga Kerjaan Provinsi, upah
minimum tahun berikutnya sama dengan upah berjalan. Upah minimum
Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Gubernur dan diumumkan paling lambat tanggal
30 tahun berjalan dan terhitung dari 1 januari tahun berikutnya.58
Perlu diketahui, Kementrian Ketenagakerjaan (Kemnaker) telah resmi
menetapkan upah minimum tahun 2023 maksimal 10% (sepuluh persen).
Penetapan itu termaktub dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permanaker)
Nomor 18 Tahun 2022 tentang penetapan upah minimum Tahun 2023. 59 Bank
58
Syalsa Billa Ananda dan Yuyuk Yiliana, Kebijakan Penetapan Upah Minimum Di
Kabupaten Deli Serdang, Jurnal Mutiara Manajemen, Vol. 7 ,No.1, 2022, halaman.39
59
https://medanbisnisdaily.com/news/online/read/2022/12/05/164174/
umk_medan_2023_diusulkan_naik_752_jadi_rp_3,62 juta/ , Diakses Pada Tanggal 9 Oktober
2023, Pukul. 13.00 WIB
46
Muamalat KC Balai Kota Medan yang berlokasi di Kota Medan mengikuti
ketentuan pengupahan yang telah ditetapkan oleh pemerintah kabupaten/kota
Medan. Besaran UMK Sumut 2023 juga telah ditetapkan melalui Surat Keputusan
(SK) Gubernur Sumut untuk tiap kabupaten dan kota. Namun demikian, dari total
33 kabupaten/kota di Sumut, tujuh diantaranya mengikuti Upah Minimum
Provinsi (UMP).60 Adapun dalam pemberian upah memiliki sistem pembayaran
upah yaitu:61
a. Sistem Upah Jangka Waktu, menurut pengupahan ini ditetapkan menurut
jangka waktu pekerja/buruh melakukan pekerjaan: untuk tiap jam diberi upah
jam-jaman, untuk upah sehari-hari diberi upah harian, untuk seminggu bekerja
diberi upah mingguan, untuk sebulan bekerja diberi upah bulanan, dan
sebagainya. Dalam hal ini pengupahan yang tetap. Karena untuk waktu-waktu
yang tertentu pekerja/buruh akan menerima upah yang tertentu pula, buruh
tidak perlu melakukan pekerjaannya secara tergesa-gesa untuk mengejar hasil
yang sebanyak-banyaknya, sehingga dengan demikian dapat diharapkan
pekerja/buruh akan bekerja dengan baik dan teliti. Sebaliknya dalam
pengupahan ini, tidak ada cukup dorongan untuk bekerja secara giat, bahkan
kadang-kadang hasilnya kurang dari yang layak dapat diharapkan. Karena itu
ini sering kali disertai dengan sistim premi, dari buruh/pekerja dimintakan
untuk jangka waktu tertentu. Jika ia dapat menghasilkan lebih dari yang telah
ditentukan itu, ia mendapat premi.
60
https://umsu.ac.id/berita/ump-sumut-2023-dan-umk-sumut-2023-telah-ditetapkan/,
diakses Pada Tanggal 15 Juli 2023, Pukul 10.00 WIB
61
Iman Soepomo,1990, Pengantar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Penerbit Djambatan),
halaman.133-134.
47
b. Sistem Upah Potongan, upah potongan ini seringkali digunakan untuk
mengganti upah-jangka waktu, dimana atau bilamana hasil pekerjaan tidak
memuaskan. Karena upah ini hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan dapat
di ukur menurut ukuran tertentu, misalnya jumlah banyaknya, jumlah
beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, maka sistim pengupahan
ini tidak dapat digunakan di semua Manfaat pengupahan ini adalah:
1) Buruh/pekerja mendapat dorongan untuk bekerja giat,
karena makin banyak ia menghasilkan, makin banyak pula
upah yang akan diterimanya;
2) Produktivitas buruh/pekerja dinaikkan setinggi-tingginya;
3) Barang modal seperti alat dan sebagainya, digunakan secara
intensif,
4) Tetapi sebaliknya ini memungkinkan keburukan sebagai berikut: Kegiatan
buruh/pekerja yang berlebih-lebihan; Buruh/pekerja kurang mengindahkan
untuk menjaga keselamatan dan kesehatannya; Kurang teliti dalam
mengerjakan sesuatu;
c. Upah Tidak Tetap, untuk menampung keburukan ini, ada kalanya sistim upah
potongan (payment by result) ini, digabungkan dengan sistim upah jangka
waktu menjadi sistim upah-potongan dengan upah minimum. Dalam upah
gabungan ini ditentukan bahwa upah minimum untuk jangka waktu yang
tertentu misalnya upah minimum sehari dan jumlah banyaknya hasil yang
sedikit-dikitnya untuk pekerjaan sehari. Jika pada suatu hari buruh hanya
menghasilkan jumlah yang minimum atau pun kurang dari minimum itu,
pekerja akan juga hanya menerima upah minimum sehari itu. Jika ia
48
menghasilkan lebih banyak dari minimum itu ia menerima upah menurut
banyaknya hasil pekerjaan itu.
d. Sistem Upah-Permupakatan. Sistem pengupahan ini pada dasarnya adalah
upah-potongan, yaitu upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada
pembuatan jalan, pekerjaan memuat, membongkar dan mengangkut barang
dan sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada buruh masing-
masing, melainkan kepada sekumpulan buruh yang las an-sama melakukan
pekerjaan itu. Sistem pengupahan ini sangat mirip upah las an terkadang
seringkali sukar dibedakan dari pemborongan pekerjaan
(aannemerji,aanneming van werk) biasa, dimana tidak terdapat hubungan
kerja antara tiap pekerja itu dengan orang yang memborongkan pekerjaan
(aanbesteder).
e. Sistem Skala Upah Berubah Pada skala-upah berubah (sliding scale) ini
terdapat pertalian antara upah dengan harga penjualan hasil las anan. Cara
pengupahan ini dapat dijalankan dengan harga barang serta hasilnya untuk
terbesar atau seluruhnya tergantung dari harga pasaran di luar negeri. Upah
akan naik atau turun menurut naik turunnya harga penjualan barang hasil.
Cara pengupahan ini terdapat pada Perusahaan pertambangan dan pabrik baja
di Inggris. Dalam sistim ini yang menimbulkan kesulitan ialah bilamana harga
itu turun yang dengan sendirinya akan mengakibatkan penurunan upah.
Karena buruh sudah biasa menerima upah yang lebih tinggi, maka penurunan
upah akan menimbulkan perselisihan

49
f. Sistem Upah Indeks, upah yang naik-turun menurut angka indeks biaya
penghidupan, disebut upah indeks. Naik-turunnya upah ini tidak
mempengaruhi nilai rill dari rupiah.
g. Sistem Pembagian Keuntungan, disamping upah yang diterima buruh pada
waktu-waktu tertentu, pada penutupan tahun buku bila ternyata majikan
menerima keuntungan yang cukup besar, kepada buruh diberikan dari
keuntungan itu. Sistem pembagian keuntungan, ini pada umumnya tidak di
sukai oleh pihak majikan dengan alasan bahwa keuntungan itu adalah
pembayaran bagi resiko yang menjadi tanggungan majikannya. Buruh tidak
ikut menanggung bila menderita rugi. Karena itu majikan pada umumnya
lebih condong pada copartnership, dimana buruh dengan jalan menabung
diberi kesempatan menjadi pesero dalam upah. Di samping menerima upah
sebagai buruh, ia akan menerima pembagian keuntungan sebagai sistem
copartnership ini sekarang banyak dijalankan misalnya di Amerika Serikat, di
Nederland dan lain-lain.
2. Asas-asas Pengupahan dalam Hukum Ketenagakerjaan
Asas-asas hukum yang berfungsi sebagai dasar filosofis yang
diaplikasikan secara dogmatis dalam peraturan perundang-udangan untuk
menentukan kebijakan dan kepastian hukum terkait dengan beberapa asas
pengupahan yang telah diatur dalam perundang-undangan ketenagakerjaan
sebagai berikut:62
62
Abdul Khakim, 2006, Seri Hukum Ketenagakerjaan Aspek Hukum Pengupahan
Berdasarkan UUNomor 13 Tahun 2003, (Bandung: PT.Citra Aditya Bakti, Bandung),halaman.16 -
17
50
a. Asas menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja
dan berakhir pada saat hubungan kerja putus (Pasal 2 PP. Nomor
8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah)
b. Pengusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi upah bagi
pekerja/buruh laki-laki atau untuk jenis pekerjaan yang
sama. ( Pasal 3 PP. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah)
c. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan
pekerjaan atau disebut asas no work no pay (Pasal 93 ayat
(1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
d. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari ketentuan
upah minimum (Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13Tahun 2003)
e. Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap dengan formulasi
upah pokok minimal 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok
dan tunjangan tetap (Pasal 94 Undang-undang 13 Tahun 2003)
f. Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau
kelalainnya dapat dikenakan denda (Pasal 95 ayat (1) UU. No. 13 Tahun
2003);
g. Pengusaha yang karena kesengajaanya atau kelalaiannya mengakibatkan
keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase
tertentu dari upah pekerja atau buruh (Pasal 95 ayat(2) Undang-undang Nomor
13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
h. Dalam hal las anan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari
pekerja/buruh merupakan utang yang harus didahulukan pembayarannya,

51
(Pasal 95 ayat (4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan).
i. Tuntutan pembayaran upah pekerja /buruh dan segala pembayaran yang
timbul dari hubungan kerja menjadi kedaluwarsa setelah melampaui jangka
waktu 2 tahun sejak timbulnya hak (Pasal 96 Undang-undang
Ketenagakerjaan)
Terbitnya Peraturan Menteri Ketenagakerjaa Republik Indonesia Nomor
18 Tahun 2022 Tentang Penetapan Upah Minimum 2023 memberikan regulasi
pemberian upah untuk kesejahteraan pekerja/buruh. Dalam hal ini Pasal 4
menjelaskan:
a. Upah Minimum berlaku bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja kurang dari 1
(satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan.
b. Pekerja/Buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)
tahun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang memiliki kualifikasi tertentu
dapat diberikan upah lebih besar dari Upah Minimum.
c. Kualifikasi tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat
(2) meliputi:
1) Pendidikan,
2) Kompetensi; dan/atau
3) Pengalaman kerja yang dipersyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan atau
jabatan.
d. Upah bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih
berpedoman pada struktur dan skala upah.

52
Berdasarkan hal tersebut Bank Muamalat KC Balai Kota Medan dalam
memberikan upah terhadap pekerja/buruh telah mengikuti aturan perundang-
undangan yang mana telah dibahas sebelumnya. Untuk itu Bank Muamalat KC
Balai Kota Medan menghargai keragaman dan memberikan kesetaraan peluang di
tempat kerja serta menawarkan memberikan kesempatan untuk meningkatkan
skils dengan mengitkuti berbagai traning external dan internal, mengikuti ujian
yang di haruskan untuk lulus dalam ujian agar memiliki penilaian yang bagus
terhadap karyawan. Adanya costumer cervice forum yang membahas tentang isu-
isu atau kendala-kendala saat bekerja serta membahas pencapaian karyawan
dalam bekerja hal ini dilakukan untuk evaluasi terhadap kinerja karyawan Bank
Muamalat KC Balai Kota Medan.63
Bank Muamalat KC Balai Kota Medan bertanggung jawab memberikan
upah sesuai ketentuan undang-undang ketenagakerjaan. Peneliti menemukan
bahwa Bank Muamalat KC Balai Kota Medan telah memberikan kesejahteraan
kepada pekerja/buruh yang bekerja dengan ketentuan dan tata tertib Perusahaan.
Bank Muamalat KC Balai Koota Medan memiliki kewajiab untuk setiap pekerja
untuk memiliki jaminan Kesehatan yang mana jaminan Kesehatan tersebut telah
tersambung langsung dengan BPS Ketenagakerjaan hal ini sesuai dengan anjuran
pemerintah. Serta bertanggungjawab untuk terjadinya kecelakaan kerja
mengakibatkan pekerja tersebut harus di rawat inap dan butuh perawatan intensif,
maka dengan adanya BPJSKetenagakerjaan Perusahaan sudah secara langsung
bertanggungjawab serta memberikan santunan untuk keluarganya.64

63
Kota Medan
64
Kota Medan
53
BPJS merupakan badan hukum yang dibentuk dan
dikembangkan sebagai penyelenggara atas program jaminan las a (UU No. 24
Tahun 2011). BPJS memiliki dua jenis yakni BPJS Kesehatan dan BPJS
Ketenagakerjaan. BPJS Kesehatan diperun-tukkan bagi seluruh warga negara RI
siapapun itu, sedangkan BPJS Ketenagakerjaan merupakan jaminan yang
diberikan kepada para tenaga kerja.65
C. Bentuk Pertanggung Jawaban Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
Dalam Memberikan Upah Untuk Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja
1. Kesejahteraan pekerja dalam pemberian upah
Di Indonesia, konsep kesejahteraan merujuk pada konsep “pembangunan
kesejahteraan sosial”, yakniserangkaian aktivitas yang terencana dan melembaga
yang ditujukan untuk meningkatkan standar dan kualitas kehidupan manusia.
Sebagai sebuah proses untuk meningkatkan kondisi sejahtera, istilah
‘kesejahteraan’ sejatinya tidak perlu pakai kata ‘sosial’ lagi, karena sudah jelas
menunjuk pada sektor atau bidang yang termasuk dalam wilayah pembangunan
sosial.Sektor pendidikan dan kesehatan juga termasuk dalam wilayah
pembangunan sosial dan tidak memakai embel-embel sosial atau manusia. Di
negara lain, istilah yang banyak digunakan adalah welfare (kesejahteraan) yang
secara konseptual mencakup segenap proses dan aktivitas menyejahterakan warga
negara dan menerangkan system pelayanan sosial dan skema perlindungan sosial
bagi kelompok yang kurang beruntung.66
Dalam konteks pembangunan nasional, Pembangunan kesejahteraan dapat
didefinisikan sebagai segenap kebijakan dan program yang dilakukan oleh

65
Arifuddin Muda Harahap,2020, Op.Cit.,halaman.125
66
Edi Suharto, 2005, Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji Masalah
dan Kebijakan Sosial, (Bandung: Alfabeta), halaman.64.
54
pemerintah, dunia usaha, dan civil society untuk mengatasi masalah sosial dan
memenuhi kebutuhan manusia melalui pendekatan pekerjaan sosial. Meskipun
pembangunan kesejahteraan dirancang guna memenuhi kebutuhan publik yang
luas, target utamanya adalah para pemerlu pelayanan sosial (PPS), yaitu mereka
yang mengalami hambatan dalam menjalankan fungsi sosialnya sehingga tidak
mampu memenuhi kebutuhan hidupnya yang paling mendasar dan karenanya
memerlukan pelayanan kesejahteraan sosia. fungsi dan peran utama dalam
pengembangan kesejahteraan diarahkan untuk:67
a. Mendorong investasi sosial (social investment) melalui penyiapan dan
penyediaan sumber daya manusia (SDM) atau angkatan kerja yang
berkualitas.
b. Meningkatkan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) melalui kebijakan dan
pelayanan sosial yang berdampak langsung pada peningkatan keberdayaan
rakyat dalam mengakses sumber dan pelayanan sosial, ekonomi, pendidikan,
dan kesehatan.
c. Mempertegas peran dan mandat kewajiban negara (state obligation) dalam
mewujudkan kemerataan kehidupan secara nyata melalui sistem perlindungan
sosial.
Sekurang-kurangnya terdapat tiga indikator kesejahteraan bagi rakyat suatu
negara, yaitu:68
Pertama, Peningkatan jumlah dan pemerataan pendapatan. Hal ini
berhubungan dengan masalah ekonomi. Pendapatan berhubungan dengan
lapangan kerja, kondisi usaha, dan faktor ekonomi lainnya. Penyediaan lapangan
67
Ibid.
68
Lamijan dan Jamal Wiwoho, 2021, Upah Pekerja dan Keadilan Teori Tinjauan
Teoritis, (Jawa Tengah: CV. Pena Persada),halaman.63-64
55
kerja mutlak dilakukan oleh semua pihak agar masyarakat memiliki
penghasilan tetap untuk memenuhi kebutuhan hidupnyan. Tanpa itu semua,
mustahil manusia dapat mencapai kesejahteraan.
Tanda-tanda masih belum sejahteranya suatu kehidupan masyarakat adalah
jumlah dan sebaran pendapatan yang mereka terima. Kesempatan kerja dan
kesempatan berusaha diperlukan agar masyarakat mampu memutar roda
perekonomian yang pada akhirnya mampu meningkatkan jumlah pendapatan yang
mereka terima. Dengan pendapatan mereka ini, masyarakat dapat melakukan
transaksi ekonomi.
Kedua, Pendidikan yang semakin merata dan mudah untuk
dijangkau. Pengertian mudah di sini dalam arti jarak dan nilai yang harus
dibayarkan oleh masyarakat. Pendidikan yang mudah dan murah
merupakan impian semua orang. Dengan pendidikan yang murah dan
mudah itu, semua
orang dapat dengan mudah mengakses pendidikan setinggi-tingginya.
Dengan pendidikan yang tinggi itu, kualitas sumber daya
manusianya semakin meningkat. Dengan demikian kesempatan untuk
mendapatkan
pekerjaan yang layak semakin terbuka. Berkat kualitas sumber daya
manusia yang tinggi ini, lapangan kerja yang dibuka tidak lagi berbasis
kekuatan otot, tetapi lebih banyak menggunakan kekuatan otak.
Sekolah dibangun dengan jumlah yang banyak dan merata, disertai
dengan
peningkatan kualitas, serta biaya yang murah. Kesempatan untuk

56
memperoleh pendidikan tidak hanya terbuka bagi mereka yang memiliki
kekuatan ekonomi, atau mereka yang tergolong cerdas saja. Tapi, semua
orang diharuskan untuk memperoleh pendidikan setinggi-tingginya.
Sementara itu, sekolah juga mampu memberikan layanan pendidikan yang
sesuai dengan kebutuhan peserta didiknya. Pendidikan di sini, baik yang
bersifat formal maupun non formal. Kedua jalur pendidikan ini memiliki
kesempatan dan perlakuan yang sama dari pemerintah dalam memberikan
layanan pendidikan kepada masyarakat. Kesejahteraan manusia dapat
dilihat dari kemampuan mereka untuk mengaksespendidikan, serta mampu
menggunakan pendidikan itu untuk mendapatkan kebutuhan hidupnya.
Ketiga, Kualitas kesehatan yang semakin meningkat dan merata.
Kesehatan merupakan faktor untuk mendapatkan pendapatan dan
pendidikan. Karena itu, faktor Kesehatan ini harus ditempatkan sebagai hal
yang utama dilakukan oleh pemerintah. Masyarakat yang sakit akan sulit
memperjuangkan kesejahteraan dirinya. Jumlah dan jenis pelayanan
kesehatan harus sangat banyak.
Masyarakat yang membutuhkan layanan kesehatan tidak dibatasi
oleh jarak dan waktu. Setiap saat mereka dapat mengakses layanan
kesehatan yang murah dan berkualitas. Hal ini merupakan kewajiban
pemerintah yang tak bisa ditawar-tawar lagi. Apabila masih banyak
keluhan masyarakat tentang layanan kesehatan, maka itu pertanda bahwa
suatu negara masih belum mampu mencapai taraf kesejahteraan yang
diinginkan oleh rakyatnya.

57
Pemerintah melalui pembangunan harus dapat memberi peluang da
n jaminan peningkatan kesejahteraan bagi rakyatnya secara terencana, mel
embaga dan berkesinambungan. Faktor utama pendorong berkembang-nya
kesejahteraan adalah pembangunan industri. Industrialisasi telah membaw
a perubahan yang signifikan terhadap tatanan tradisional dalam penyediaa
n kesejahteraan dan ikatan keluarga, seperti akselerasi pertumbuhan ekono
mi, pertumbuhan populasi penduduk, munculnya pembagian kerja (divison
of labour), perubahan pola kehidupan keluarga dan komunitas, maraknya
pengangguran siklikal, terciptanya kelas pekerja nir-lahan (landless workin
g class) beserta potensi mobilisasi politis mereka. Perkembangan kesejahte
raan ini mengalami penyesuaian dengan kondisi dan situasi yang ada di m
asing-masing negara. Kini, konsep dan aplikasi kesejahteraan tetap dianut
oleh negara-negara maju dan berkembang.69
Aspek kesejahteraan sosial merupakan proposisi yang melekat
pada negara kesejahteraan. Kesejahteraan sosial dapat dipahami sebagai
kondisi terpenuhinya kebutuhan material, spiritual, dan sosial warganegara
agar dapat hidup layak dan mampu mengembangkan diri, sehingga dapat
melaksanakan fungsi sosialnya, maka diperlukan serangkaian program dan
tindakan dalam bentuk sebagai berikut:70
a. Jaminan sosial, yang merupakan skema melembaga untuk menjamin seluruh
rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak, melalui
skema asuransi social dan bantuan langsung berkelanjutan.
69
Ibid.,halaman.65
70
Darmawan Tri Wibowo, 2006, Mimpi Negara Kesejahteraan, (Jakarta: LP3ES,
Jakarta) halaman.82
58
b. Perlindungan sosial, yang merupakan semua upaya yang diarahkan untuk
mencegah dan menangani risiko dari guncangan dan kerentanan sosial.
c. Jaring pengaman sosial yang merupakan derivasi varian dari bentuk
perlindungan sosial.
Pemberian upah kepada pekerja/buru untuk kesejahteraan yang ingin
dicapai memiliki penghasilan atau imbalan yang diterima oleh tenaga kerja
sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan ke dalam empat macam,
yaitu:71
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang. Sistem penggajian di Indonesia pada
umumnya menggunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan
masa kerja. Umumnya, penentuan gaji pokok didasarkan pada prinsip-prinsip
dari teori human capital, yaitu bahwa upah atau gaji seseorang
diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan Latihan keterampilan
yang dicapainya.
b. Tunjangan dalam bentuk natura. Penghasilan yang diwujudkan dalam bentuk
natura seperti beras, ikan kaleng, gula, garam beryodium, dan lain-lain.
c. Penghasilan atau keuntungan tambahan, yaitu berbagai jenis penghasilan di
luar upah yang diperoleh seseorang berhubungan atau berkaitan dengan
jabatan dan pekerjaannya, misalnya: uang pensiun, asuransi kesehatan,
cuti kerja, uang pelayanan operasional (service), dan lain-lain.
Berkenaan dengan pengertian upah yang dirumuskan secara yuridis dapat
ditemukan adanya unsur-unsur yang sama dalam “pengertian upah” sebagaimana
tertera dalam peraturan perundang-undangan sebagai berikut:72
71
Lamijan dan Jamal Wiwoho, 2021, Op.Cit,halaman17-18
72
Ibid., halaman. 26-28
59
a. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja,
pengertian upah terdapat dalam Pasal 1 angka 5, yakni upah adalah suatu
penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu
pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau
dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja atau
peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian
kerja antara pengusaha dengan tenaga kerja, termasuk tunjangan, baik untuk
tenaga kerja sendiri maupun keluarganya
b. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perihal
pengertian upah terdapat dalam Pasal 1 angka 30, yang menyatakan bahwa
upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan
atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/ buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.
c. Undang-undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial
Nasional, pengertian upah dapat ditemukan pada Pasal 1 angka 13, yang
menyatakan bahwa gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan
dinyatakan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja, pengertian upah terdapat dalam Pasal 1 angka 5, yakni upah
adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja
untuk suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja atau
60
peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian
kerja antara pengusaha dengan tenaga kerja, termasuk tunjangan, baik untuk
tenaga kerja sendiri maupun keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
d. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah,
dalam Pasal 1 huruf a menguraikan pengertian upah adalah suatu penerimaan
sebagai imbalan pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan
dibayar atas dasar suatu perjanjianm kerja antara pengusaha dengan buruh,
termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
e. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, dalam
Pasal 1 angka (1) mendeskripsikan pengertian upah adalah hak pekerja/ buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.
f. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan dalam Pasal
1 ayat (1) Upah adalah hak Pekerja/Buruh yang diterima dan, dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Pengusaha atau pemberi kerja kepada
Pekerja/Buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu Perjanjian
Kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan

61
bagi Pekerja/Buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.
Berdasarkan pengertian upah secara yuridis peneliti menarik simpulan
bahwa pada masing-masing definisi upah niscaya terdapat unsur-unsur pokok
sebagai berikut:
a. Adanya suatu penerimaan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah atau akan
dilakukan,
b. Penerimaan tersebut dinyatakan dalam bentuk uang dan atau barang,
c. Besaran atau jumlah penerimaan ditetapkan berdasarkan kesepakatan dalam
perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan,
d. Penerimaan tersebut meliputi juga tunjangan-tunjangan lainnya
Salah satu kebijakan pengupahan yang ditetapkan pemerintah untuk
mencapai penghidupan yang layak bagi kemanusiaan untuk setiap pekerja adalah
ketetapan upah minimum. Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan
kebutuhan hidup yang layak dan dengan memperhatikan tingkat produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi. Maksudnya adalah, penetapan upah minimum harus pula
sebanding dengan produktivitas kerja dari pekerja, sehingga tidak akan
menimbulkan reaksi dari pengusaha yang merasa penetapan upah minimum
tersebut merupakan perlakuan yang tidak adil, karena dianggap terlalu berpihak
kepada kelompok pekerja, sedangkan bagi pengusaha memandang kebijakan upah
minimum tersebut tidak menguntungkan.73
2. Pertanggungjawaban Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
dalam pemberian upah
73
Ibid., halaman.31
62
Prinsip dalam bekerja dimana bila tidak bekerja tidak berhak dibayar dalam
hal pengupahan tidak berlaku dalam segala kondisi. Ada hal-hal pengecualian
yang menjadikan tenaga kerja meskipun tidak melakukan pekerjaan tersebut ia
tetap berhak untuk menerima upah. Pengecualian prinsip no work no pay ini telah
diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) dan
Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (PPPU)
yakni:74
a. Jika pekerja atau buruh sakit, termasuk pekerja atau buruh yang sakit pada hari
pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak bisa melakukan pekerjaan
(Pasal 93 ayat 2 huruf a UUKK).
b. Jika pekerja atau buruh sakit (maksudnya sakit biasa, bukan akibat kecelakaan
kerja) terus-menerus sampai 12 (dua belas) bulan, maka upah yang dibayarkan
pengusaha (Pasal 93 ayat 3 UUKK) diatur:
1) 100% (persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan pertama
2) 75% (tujuh puluh lima persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan kedua
3) 50% (lima puluh persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan ketiga
4) 25% (dua puluh lima persen) dari upah untuk 3 (tiga) bulan keempat.
c. Jika pekerja atau buruh tidak masuk kerja karena kepentingan
khusus (Pasal 93 ayat 4 Undang-Undang Ketenagakerjaan):
1) Pernikahan pekerja atau buruh sendiri : 3 hari
2) Pernikahan anak : 2 hari
3) Khitanan atau baptis anak : 2 hari
4) Istri melahirkan atau keguguran kandungan : 2 hari
74
Arifuddin Muda Harahap,2020, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan, (Malang: Literasi
Nusantara Abadi), halaman.120
63
5) Meninggalnya anggota keluarga (suami atau istri, orang
tua atau mertua, anak atau menantu) : 2 hari
6) Anggota keluarga dalam1 (satu) rumah : 1 hari
d. Jika pekerjaan buruh menjalankan kewajiban terhadap negara (Pasal 93 ayat
2 huruf c UUKK)
e. maksimal satu tahun (Pasal 6 ayat 1 Peraturan Pemerintah
Pengganti Upah).
f. Jika pekerja atau buruh memenuhi kewajiban agama (Pasal 93
ayat 2 huruf d Undang-Undang Ketenagakerjaan), maksimal tiga bulan
(Pasal 6 ayat 4 Peraturan Pemerintah Pengganti Upah.
g. Jika pekerja atau buruh tidak bekerja karena kesalahan
pengusaha atau halangan lain (Pasal 93 ayat 2 huruf e UUKK).
h. Jika pekerja atau buruh melaksanakan hak istirahat (Pasal 93
ayat 2 huruf g UUKK).
i. Jika pekerja atau buruh melaksanakan tugas serikat pekerja
atau serikat buruh atas persetujuan pengusaha (Pasal 93 ayat 2
huruf h UUKK).
j. Jika pekerja atau buruh melaksanakan tugas dari (Pasal 93 ayat 2 huruf i
UUKK).
Perusahaan berkewajiban untuk memberikan upah kepada tenaga kerja
secara tepat waktu sesuai dengan perjanjian kerja yang dibuat. Hal ini ada
dijelaskan pada Pasal 10 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 menyatakan
bahwa upah harus dibayar oleh pengusaha kepada pekerja secara tepat waktu
sesuai kesepakatan. Jika mengalami keterlambatan dalam memberikan upah

64
kepada pekerja maka pengusaha wajib membayar denda sesuai dengan persentase
tertentu dari upah pekerja atau buruh (Pasal 95 ayat 2UUKK) atau tambahan upah
(Pasal 19 Peraturan Pemerintah Pengganti Upah) kepada pekerja atau buruh
sebesar:75
a. 5% (lima persen) per hari keterlambatan, untuk hari keempat

sampai hari kedelapan,
b. 1% (satu persen) per hari keterlambatan, untuk hari kesembilan
dan seterusnya. Dengan catatan tidak boleh melebihi 50%
(lima puluh persen) dari upah keseluruhan yang seharusnya
diterima oleh pekerja.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003).
Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
meliputi:76
a. Upah minimum
b. Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f. Bentuk dan cara pembayaran upah Denda dari potongan upah
g. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
h. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
i. Upah untuk pembayaran pesangon, dan
j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan. Komponen upah sendiri
terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok
sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap
(Pasal 94 Undang-undang No 13/2003).
Dalam pengupahan dikenal istilah upah minimum, yaitu standar minimum
yang digunakan oleh para pengusaha untuk memberikan upah kepada pekerja di
dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Pengaturan tentang pengenaan denda atas
keterlambatan membayar dan/atau tidak membayar upah menurut ketentuan Pasal
75
Ibid.,halaman.121
76
Endeh Suhartini,dkk, 2021, Op.Cit.,halaman.135
65
95 ayat (2) dan (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 200 tentang ketenagakerjaan
bahwa :
a. Pengusaha yang karena kesengajaaan atau kelalaiannya mengakibatkan

keterlambatan pembayaran upah, dikenakan dengan sesuai dengan
persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.
b. Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada penguasa dan/
atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah. Selanjutnya, dalam
Peraturan Pemerintah No.78 Tahun 2015 tentang Pengupahan juga
diatur Pasal 53: “Pengusaha atau pekerja/buruh yang melanggar
ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan, atau perjanjian kerja
karena kesengajaan atau kelalainnya dikenakan denda apabila diatur
secara tegas dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama.”
Kebijakan pengupahan yang bisa mencerminkan rasa keadilan
perlu berdasar pada Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyebutkan
bahwa: “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, demikian yang menjadi
nilai filosofis bahwa seharusnya pemerintah membuat kebijakan pengupahan
dengan menggunakan formula perlindungan dan kelayakan hidup yang sesuai
dengan kebutuhan pekerja sesuai dengan nilai-nilai keadilan sebagaimana Sila
Kelima Pancasila bahwa: Keadilan Sosial Bagi Seluruh Rakyat Indonesia.
Penetapan upah saat ini di Indonesia juga dipengaruhi oleh
globalisasi yang semakin meningkat sehingga pekerja/buruh bisa mengetahui
dengan cepat perkembangan upah diberbagai wilayah baik secara nasional dan
internasional. Adanya beberapa permasalahan menyangkut pengupahan
tenaga kerja yaitu:77
a. Pertama dalam bidang pengupahan dan karyawan pada umumnya pengertian
dan kepentinggan yang berbeda mengenai upah. Bagi pengusaha, upah dapat
dipandang menjadi beban karena semakin besar upah yang dibayarkan pada
77
Ibid, halaman 129-131
66
pekerja, maka akan semakin kecil proporsi keuntungan yang akan diperoleh
pengusaha. Segala sesuatu yang dikeluarkan oleh sehubungan dengan
mempekerjakan seseorang dipandang sebagai komponen upah. Pada pihak
lain, karyawan dan keluarganya biasanya menganggap upah hanya sebagai
yang diterima dalam bentuk uang (take home pay). Kenyataan menunjukkan
bahwa hanya sedikit pengusaha yang secara sadar dan sukarela berusaha
meningkatkan penghidupan karyawannya. Pada pihak lain, karyawan melalui
Serikat Pekerja dengan mengundang campur tangan pemerintah selalu
menuntut kenaikan upah dan perbaikan fringe benefit. Jika turunan seperti itu
tidak disertai dengan peningkatan produktivitas kerja, pengusaha akan
mengurangi penggunaan tenaga kerja dengan menurunkan produksi,
menggunakan teknologi yang lebih padat modal atau mendorong harga jual
barang yang kemudian mendorong inflasi.
b. Kedua berhubungan dengan keragaman system pengupahan. Proporsi upah
dalam bentuk natura dan fringe benefit cukup besar, dan besarnya tidak
seragam antara perusahaan. Oleh karena itu, sering ditemukan kesulitan dalam
perumusan kebijakan nasional, misalnya dalam hal menentukan pajak
pendapatan, upah minimum, upah lembur dan lain-lain.
c. Ketiga rendahnya tingkat upah atau pendapatan. Rendahnya tingkat upah ini
disebabkan tingkat kemajuan manajemen yang rendah sehingga menimbulkan
berbagai macam pemborosan dana, sumber dan waktu. Selain itu, rendahnya
tingkat upah dikarenakkan rendahnya produktivitas kerja. Produktivitas kerja
karyawan rendah, sehingga penguasa memberikan imbalan dalam bentuk yang
rendah juga. Kebijakan untuk penetapan upah minimum dalam rangka

67
perlindungan upah dewasa ini masih menemui banyak kendala sebagai akibat
belum terwujudnya satu keseragaman upah, baik secara regional/wilayah
provinsi atau kabupaten/kota, dan sektor wilayah provinsi atau
kabupaten/kota, maupun secara nasional. Kebijakan pengupahan memang
perlu diupayakan secara sistematis, baik ditinjau dari segi makro maupun segi
mikro seirama denganketenagakerjaan, terutama perluasan kesempatan kerja,
peningkatan produksi, peningkatan taraf hidup pekerja sesuai dengan
kebutuhan hidup minimalnya. Dalam penetapan upah minimum ini masih
terjadi perbedaan yang didasarkan pada tingkat kemampuan, sifat dan jenis
pekerjaan di tiap-tiap yang kondisinya berbeda-beda, yang masing-masing
wilayah/daerah yang tidak sama. Oleh karena itu, upah minimum ditetapkan
berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan sektor pada wailayah
provinsi atau kabupaten/kota. Kebijakan ini selangkah lebih maju dari
sebelumnya yang ditetapkan berdasarkan sub sektoral, subregional dan saat itu
posisi subregional.Sistem pengupahan yang bersifat beragam menyebabkan
kuantitas tingkat upah, khususnya dalam penetapan upah minimum terjadi
perbedaan-perbedaan. Kebijakan dan regional didasarkan pada pemilihan
wilayah/daerah-daerah berikut sektor-sektor ekonominya yang potensial serta
dengan mempertimbangkan beberapa aspek yang mempengaruhi, antara lain
sebagai berikut: 78
1) Aspek Kondisi Perusahaan, melalui aspek ini dapat diperoleh kriteria
menengah dan baik dalam satu sektor atau wilayah/daerah maupun
berlainan sektor atau wilayah/daerah. Kriteria-kriteria tersebut membawa
78
R. Joni Bambang, 2013, Hukum Ketenagakerjaan,(Bandung: Pustaka Setia), halaman
233-237
68
konsekuensi pada kemampuan yang tidak sama dalam memberi upah
pekerja. Hal ini tergantung pada besarnya modal dan kegiatan usaha
masing-masing dan tingkat produksi, serta produktivitas tenaga kerja.
2) Aspek Keterampilan Tenaga Kerja, peningkatan produksi dan
produktivitas kerja sangat ditentukan oleh kemampuan personel baik di
tingkat bawah yaitu tenaga kerja terampil maupun di tingkat atas yaitu
pimpinan manajemen yang mampu menjadi penggerak tenaga kerja
(pekerja) yang dipimpinnya untuk bekerja secara produktif. Tenaga kerja
merupakan modal dasar bagi perkembangan dan pertumbuhan ekonomi,
apabila tenaga kerja tersebut dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Tingkat kemampuan tenaga kerja dan pimpinan manajemen dalam suatu,
memberikan peranan yang menentukan untuk mengubah kondisi tersebut
menjadi lebih baik dan maju. Kondisi ini memberikan dampak positif bagi
peningkatan kesejahteraan tenaga kerja (pekerja) melalui pemberian upah
yang lebih tinggi serta jaminan lainnya.
3) Aspek Standar Hidup Peningkatan tingkat upah pekerja, selain
dipengaruhi oleh kondisi dan keterampilan tenaga kerjanya, juga
dipengaruhi oleh standar hidup pada suatu wilayah atau daerah tempat itu
berada. Standar hidup di daerah perkotaan biasanya lebih tinggi daripada
di daerah pedesaan. Peningkatan tingkat upah ini, selain didasarkan pada
kebutuhan pokok (basic needs) tenaga kerja yang bersangkutan, juga
sesuai dengan tingkat perkembangan ekonomi dan di wilayah/daerah
tertentu. Kebutuhan pokok tersebut tidak hanya terbatas pada persoalan
sandang, pangan dan papan, tetapi meliputi, jaminan dan sebagainya.

69
4) Aspek Jenis Pekerjaan, perbedaan pada jenis pekerjaan ini mengakibatkan
terjadinya perbedaan tinngkat upah, baik pada sektor yang sama maupun
pada sektor berlainan. Tingkat upah pada sektor tidak sama dengan tingkat
upah sektor pertanian, tidak sama pula dengan sektor perhotelan, dan
sebagainya. Tingkat upah rokok atau permintalan benang misalnya, tidak
sama dengan tingkat upah pada industri mesin, dan sebagainya. Aspek
jenis pekerjaan mempunyai arti yang khusus karena diperolehnya
pekerjaan, dapat membantu tercapainya kebutuhan pokok bagi pekerja
yang bersangkutan. Meningkatnya taraf jenis pekerjaan dapat membantu
meningkatkan taraf hidup sebagai akibat meningkatnya upah yang
diterima pekerja dari pekerjaannya itu.
d. keempat, tingkat upah dapat berbeda menuruttiingkat efisiensi dan
manajemen. Semakin efektif manajemen las anan, semakin efisien cara-cara
penggunaan las a produksi, dan semakin besar upah yang dapat dibayarkan
kepada para pekerja.
e. Masalah kelima, perbedaan kemampuan atau kekuatan Serikat Pekerja dapat
mengakibatkan perbedaan tingkat upah. Serikat Pekerja yang kuat dalam arti
mengemukakan alasan yang wajar biasanya cukup berhasil dalam
mengusahakan kenaikan upah.
f. keenam, tingkat upah dapat pula berbeda karena faktir kelangkaan. Semakin
langka tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, semakin tinggi upah yang
ditawarkanpengusaha.
70
g. ketujuh, besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di
lingkungan pekerja. Semakin tinggi mendapat resiko, semakin tinggi tingkat
upah.
h. Perbedaam tingkat upah dapat terjadi karena pemerintah campur tangan
seperti dalam menentukan upah minimum yang berbeda.
Berdasarkan uraian di atas Bank Muamalat KC Balai Kota Medan telah
melakuan pemberian upah sacara prosedur dan sesuai dengan yang diperjanjikan
dan berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku baik nasional maupun
daerah setempat. Semua karyawan memperoleh layanan dan manfaat kesehatan,
mendapatkan JHT (Jaminan Hari Tua), karyawan wanita memperoleh cuti hamil,
tetap memberikan gaji penuh walau mengambil cuti ataupun sakit, memberikan
tunjangan hari raya, memfasilitasi pembuatan kacamata, bonus-bouns, intesif
serta tunjangan jabatan.79
79
Kota Medan
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Perjanjian kerja di Bank Muamalat KC Balai Kota memiliki jumlah kariyawan
sebanyak 57 orang dan membagi 2 (dua) jenis hubungan pekerjaan yang
sesuai dengan perjanjian kerja yaitu kariyawan magang seperti Costumer
Service dan Teller. Selain itu Bank Muamalat KC Balai Kota Medan memiliki
karyawan tetap. perjanjian kerja magang yang ada di Bank Muamalat KC
Balai Kota Medan merupakan bagian dari ruang lingkup perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT). Sesuai dalam Pasal 59 Undang-undang
Ketenagakerjaan, perjanjian kerja dapat dibedakan menjadi perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
Perbedaan mendasar antara perjanjian kerja waktu tertentu dan perjanjian
kerja waktu tidak tertentu adalah terletak pada jangka waktunya, perjanjian
kerja waktu tertentu merupakan perjanjian antara pekerja dengan pengusaha
untuk mengadakan hubungan kerja untuk jangka waktu tertentu, sedangkan
perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah perjanjian antara pekerja dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Bank
Muamalat KC Balai Kota Medan yang memiliki kariyawan magang, ketentuan
kariyawan tersebut sesui dengan Pasal 21 hingga Pasal 29 Udang-undang
Ketenagakerjaan yang mana tidak ada perubahan dalam Undang-undang Cipta
Kerja. Lebih lanjut, ditetapkan dalam Pasal 11 Peraturan Menteri
71
72
Ketenagakerjaan (Permenaker) No. 6 Tahun 2020 yaitu pemagang wajib
memberikan hak sesui dengan ketentuan peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama terhitung sejak menjadi peserta magang. Menurut peneliti
ketentuan-ketentuan Bank Muamalat KC Balai Kota Medan telah mengikuti
segala aturan yang telah ada dalam Undang-undnag Ketenagakerjaan dan
disesuaikan dengan peraturan perusahaan.
2. Penetapan upah sesuai dengan perjanjian kerja di dan Bank Muamalat KC
Balai Kota Medan sesuai dengan yang telah di tentukan oleh Mentri
Ketenagakerjaan, artianya upah di Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
sesuai dengan Perbankan lainnya. Untuk pemebrian intensif dan bonus-bonus
besar kecilnya di sesuaikan dengan perbankan tersebut Dengan adanya Upah
minimum yang menjadi landasan pengusaha memberikan upah kepada
pekerja/buruh. Hal ini sesuai dalam ketentuan Pasal 23 Undang-undang
No.36 Tahun 2021 tentang Pengupahan menjelaskan bahwa, upah minimum
mer upakan upah bulanan terendah yaitu upah tanpa tunjangan atau upah
pokok dan tunjangan. Upah minimum Kabupaten/Kota ditetapkan setelah
upah minimum Provinsi dan harus lebih tinggi dari upah minimum Provinsi.
Perhitungan nilai upah minimum Kabupaten/Kota dilakukan Dewan
Pengupahan Kabupaten/Kota, Kemudian hasil yang diperoleh disampaikan
pada Bupati/Wali kota untuk direkomendasikan pada Gubernur, melalui Dinas
Penyelenggaraan Urusan Pemerintah Bidang Ketenaga Kerjaan Provinsi, upah
minimum tahun berikutnya sama dengan upah berjalan. Upah minimum
Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Gubernur dan diumumkan paling lambat
tanggal 30 tahun berjalan dan terhitung dari 1 januari tahun berikutnya. Perlu
73
diketahui, Kementrian Ketenagakerjaan (Kemnaker) telah resmi menetapkan
upah minimum tahun 2023 maksimal 10% (sepuluh persen). Penetapan itu
termaktub dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permanaker) Nomor 18
Tahun 2022 tentang penetapan upah minimum Tahun 2023. Bank Muamalat
KC Balai Kota Medan yang berlokasi di Kota Medan mengikuti ketentuan
pengupahan yang telah ditetapkan oleh pemerintah kabupaten/kota Medan.
Besaran UMK Sumut 2023 juga telah ditetapkan melalui Surat Keputusan
(SK) Gubernur Sumut untuk tiap kabupaten dan kota. Namun demikian, dari
total 33 kabupaten/kota di Sumut, tujuh diantaranya mengikuti Upah
Minimum Provinsi (UMP)
3. Bentuk pertanggungjawaban Bank Muamalat KC Balai Kota Medan dalam
memberikan upah untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja Perusahaan
berkewajiban untuk memberikan upah kepada tenaga kerja secara tepat waktu
sesuai dengan perjanjian kerja yang dibuat. Hal ini ada dijelaskan pada Pasal
10 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 menyatakan bahwa upah harus
dibayar oleh pengusaha kepada pekerja secara tepat waktu sesuai kesepakatan.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003).
Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
meliputi: upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena
berhalangan, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya,upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, bentuk
dan cara pembayaran upah Denda dari potongan upah, hal-hal yang dapat
diperhitungkan dengan upah, truktur dan skala pengupahan yang proporsional,

74
upah untuk pembayaran pesangon, dan upah untuk perhitungan pajak
penghasilan. Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan
tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah
pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94 Undang-undang No 13/2003). Bank
Muamalat KC Balai Kota Medan telah melakuan pemberian upah sacara
prosedur dan sesuai dengan yang diperjanjikan dan berdasarkan ketentuan dan
peraturan yang berlaku baik nasional maupun daerah setempat. Semua
karyawan memperoleh layanan dan manfaat kesehatan, mendapatkan JHT
(Jaminan Hari Tua), karyawan wanita memperoleh cuti hamil, tetap
memberikan gaji penuh walau mengambil cuti ataupun sakit, memberikan
tunjangan hari raya, memfasilitasi pembuatan kacamata, bonus-bouns, intesif
serta tunjangan jabatan
B. Saran
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis dapat memberi saran sebagai
berikut:
1. Adanya perjanjian kerja yang dilakukan antara pengusaha dan pekerja
diharapkan tidak adanya kesalah pahaman dalam perjanjian kerja dalam
berkerja ataupun hak dan kewajiban perusahan dan pekerja terutama dalam
persoalan upah. Karena pekerja yang bekerja semata-mata untuk mencari
penghasilan untuk mencukupi kebutuhannya untuk itu perjanjian yang di
janjikan diperlukan untuk kesejahteraan bersama.
2. Pemerintah diharapkan mengawasi aturan upah minimum yang telah ada.
Diperlukan juga perbaikan sistem agar peraturan penetapan upah minimum
bisa terealisasi dengan baik dan dapat digunakan oleh seluruh sektor pekerja
75
tak terkecuali sektor menengah kebawah. Menuangkan peraturan upah
minimum pada peraturan daerah agar pelaksanaan serta sanksi dari
pelanggarannya juga semakin jelas.
3. Perusahaan harus memperhatikan kebijakan pengupahan yang sesuai dengan
ketentuan upah minimum. Perusahaan sebaiknya membuat perjanjian kerja
secara tertulis, sehingga para pihak mengetahui hak dan kewajibanny, bagi
buruh/pekerja yang telah memiliki pretasi atas hasil kerjanya dapat berperan
aktif untuk menuntut hak-haknya.

DAFTAR PUSTAKA
A. Buku
Abdul Khakim, 2006, Seri Hukum Ketenagakerjaan Aspek Hukum Pengupahan

Berdasarkan UUNomor 13 Tahun 2003, (Bandung: PT.Citra Aditya Bakti,
Bandung)
Abdulkadir Muhammad. 2017. Hukum dan Penelitian Hukum, Cet Ke-2,
Bandung: Citra Aditya Bakti
Ahmad Musthofa Al-Maraghi, 2002, Tafsir , Al-Maraghi CV Toha Putra,
Semarang
CV.Literasi Nusantara Abadi)
Literasi Nusantara Abadi)
Darmawan Tri Wibowo, 2006, Mimpi Negara Kesejahteraan, (Jakarta: LP3ES,
Jakarta)
Departemen Tenaga Kerja RI,1991 Data Mengenai Upah Minimum dan
Kebutuhan Fisik Minimum Regional Jakarta: Depnaker
Djumadi,2006, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja Pengantar,(Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada Pelajar
Edi Suharto, 2005, Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji
Masalah dan Kebijakan Sosial, (Bandung: Alfabeta)
Endeh Suhartini,dkk, 2021, Politik Hukum Sistem Pengupahan,(Depok: PT.
Rajawali Buana Pusaka)
Ida Hanifah, 2020, Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia, (Medan: CV Pustaka
Prima)
__________, dkk, 2018, Pedoman Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa Fakultah
Hukum Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara
(UMSU),Medan:CV.PustakaPrima
Iman Soepomo,1987, Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja,
Djambatan, Jakarta
___________,1990, Pengantar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Penerbit Djambatan)
Joni Bambang.R , 2013, Hukum Ketenakerjaan, (Bandung : Pustaka Setia)
76
77
Lamijan dan Jamal Wiwoho, 2021, Upah Pekerja dan Keadilan Teori Tinjauan
Teoritis, (Jawa Tengah: CV. Pena Persada)
Manahan M.P. Sitompul, 2021, Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan dan
Perlindungan Hak-hak Konstitusional Pekerja/Buruh Indonesia, (Depok: PT.
RajaGrafindo)
Mohammad Fandrian Adhistianto, dkk, 2021, Hukum Ketenagakerjaan, (Banten:
UNPAM Press)
Muhammad Sadi Is, dan Sobandi, 2020,Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia,
(Jakarta: Kencana)
Persada)
Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji. 2020. Penelitian Hukum Normatif satu
tinjauan singkat. PT Raja Grafindo Persada
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen, Bandung: Alfabeta
________, 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Method), Bandung: CV.
Alfabeta
Suharsimi Arikunto. 2012. Prosedur Penelitiaan Suatu Pendekatan Praktek,
Jakarta: Rineka Cipta
Suteki dan Galang Taufani, 2020, Metode Penelitian Hukum (Filsafat, Teori dan
Praktik), Depok:Rajawali Pers
Zainal Asikin,2004, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan (Jakarta: Raja Grafindo
Zainuddin Ali. 2009. Metode Penelitian Hukum, Edisi 1, Cetakan Pertama.
Jakarta:Sinar Grafika
B. Jurnal
Bayu Aditya Nugraha, dkk, Pengaruh Statrus Pekerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Kariyawan (Studi pada Karyawan Aouto 2000 Sukun
Malang)Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),Vol. 44, No.1 ,2017
Nur Aksin, Upah dan Tenaga Kerja (Hukum Ketenagakerjaan dalam
Islam, Jurnal Meta Yuridis, Volume 1 No.2 (2018)

78
Rachmad Abduh, Perspektif Kesejahteraan Tenagakerja Dengan Model
Penetapan Upah Minimum Kabupaten Kota, IURIS STUDIA: Jurnal Kajian
Hukum ,Volume 3 Nomor 1, Februari 2022
Suryadi Bata Ahmad, dkk, Sistem Kontrak Kerja Antara Karyawan Dan
Perusahaan Dalam Perspektif Undang-Undang dan Hukum Islam (Studi
Kasus Pada PT Citra Van Kilat), Jurnal Ilmiah Mahasiswa Perbandingan
Mazhab, Volume 1 Nomor 2, (Mei 2020)
Syalsa Billa Ananda dan Yuyuk Yiliana, Kebijakan Penetapan Upah Minimum Di
Kabupaten Deli Serdang, Jurnal Mutiara Manajemen, Vol. 7 ,No.1, 2022
C. Peraturan Perundang-undangan
Kitab Undang-undang Hukum Perdata

Peraturan Pemerintah No.6 Tahun 2023 Tentang Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-undang No. 2 Tahun 2022 Tentang Undang-undang Cipta Kerja
Undang-undang No.36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
Undang-undnag Republik Indonesia No 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undnag No.2 Tahun 2022
Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-undang
D. Internet
https://umsu.ac.id/berita/ump-sumut-2023-dan-umk-sumut-2023-telah-ditetapkan/
https://www.bankmuamalat.co.id/index.php/profil-bank-muamalat
https://medanbisnisdaily.com/news/online/read/2022/12/05/164174/
umk_medan_2023_diusulkan_naik_752_jadi_rp_3,62 juta/
DAFTAR WAWANCARA
Hari/Tanggal : Minggu, 08 Oktober 2023
Lokasi : Bank Muamalat KC Balai Kota Medan
Respon : Bapak Zukri (Costumer Service)
1. Bgaimana Perjanjian kerja yang dilakukan perusahaan dengan para
karyawan?
Jawab: Ada 2 jenis karyawan yaitu magang seperti, Costumer service, teller
yang memiliki kontrak 3 tahun di perpanjang setiap setahun sekali dan
karyawan tetap yang tidak memiliki masa perpanjangan kontrak.
2. Apa saja yg menjadi syarat bekerja di perusahaan dan bagaimana peng
rekrutmen di perusahaan ?
Jawab: Syarat sama dengan perusahaan lain namun, ada satu syarat yang di
tekankan di bank Muamalat, harus mentaati syariat Islam seperti,
sholat, berpuasa, menjaga tingkah laku, menegakkan syariat Islam.
Tidak ada memiliki kriteria khusus tetapi jika punya seperti sertifikat
keahlian menjadi nilai tambah
3. Berapa jam waktu aktif bekerja dan waktu lembur karyawan di perusahaan ?
Jawab: Jam aktif bekerja di mulai jam 8 pagi sampai jam 5 sore. Jam kerja
jam 8 pagi sampai jam 15.30. tapi, kalo udah jam 5 sudah boleh
pulang. Untuk lembur di berikan kepada karyawan yang sudah
dilaporkan kepada supervisior terlebih dahulu agar Supervisior yang
memonitorisasi. Kalua masuk sabtu dan minggu harus ada izin dari
supervisior atau supervisior ini yang menunjuk karyawan untuk
melakukan lembur. Sejauh ini lembur itu sangat jarang karena kita
bekerja sesuai dengan waktu yang di prioritaskan atau pekerjaan yang
penting dahulu yang di selesaikan pekerjaan yang tidak terlalu penting
bisa di susul.
4. Bagaimana perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yg
berprestasi di perusahaan ?
Jawab: Bank Muamalat sering memberikan apresiasi penghargaan kepada

karyawan mulai dari hal kecil hingga besar. Missal, untuk karyawan
dibidang layanan/ service setiap 3 bulan sekali sering diadakan
service champion di tingkat ragion atau nasional penghargaan bisa
berupa uang tunai, perstasi maupun promosi kenaikan jabatan yang
lebih tinggi. Kalua di bidang sales/ marketing itu juga ada
penghargaan di lihat dari achivment targetnya. Missal, dibagian haji,
bagian marketing finding atau bagian marketing pembiayaan. Ketika
achivment targetnya secara month to date atau year to date itu bagus
pasti akan mendapatkan penghargaan dari kantor pusat baik berupa
uang tunai atau mentor, atau memberi shering kepada teman-teman
yang belum achive target. Jadi penghargaanya luar biasa kepada
karyawan yang berprestasi di Bank Muamalat.
5. Apa saja bentuk bentuk hak cuti yg bisa didapatkan oleh karyawan?
Jawab: Perusahaan memberikan cuti kepada karyawan itu ada sebanyak 12

hari untuk yang magang atau kontrak, dan 15 hari untuk karyawan
tetap, ada cuti yang wajib di ambil 5 sampai seminggu itu wajib di
ambil kalo tidak akan kena SP (Surat Peringatan)
6. Bagaimana sistem pemberian upah yang diperoleh untuk karyawan oleh
perusahaan ?
Jawab: Sistem pemberian upah sesuai dengan yang telah ditentukan oleh
Menteri Ketenagakerjaan. Artinya upah di Bank Muamalat sesuai
dengan perbankan-perbankan lainnya. Tapi kalo intensip dan bonus-
bonus di sesuaikan besar kecil nya dengan perbankan yang
permodalannya besar maka bonis dan intesip nya juga besar.
7. Bagaimana sistem upah yang diberikan kepada karyawan yg bekerja diluar
jam aktif kerja atau bekerja dengan lembur ?
Jawab: Uang lembur ketika di In put di system human capital system, uang
lembur akan diberikan dari beberapa hari kemudian masuk kerekening
karyawan yang mengajukan lembur
8. Bagaimana keringanan jika ada karyawan perempuan yg sedang hamil dan
melahirkan dalam masa kerja?
Jawab: Cuti melahirkan di berikan 3 bulan kepada karyawan tetap. Untuk

karyawan magang yang kontrak tidak di berikan karena tidak di
perkenankan menikah selama menjalankan program
9. Apakah Perusahaan memberikan jaminan kesehatan kepada karyawan ?
Jawab: Jaminan kesehatan BPJS/ JMA (jaminan asuransi) kesehatan di berikan

kepada setiap karyawan mau tetap atau pun kontrak
10. Bagaimana tanggung jawab perusahaan jika salah satu karyawan mengalami
kecelakaan kerja pada saat jam bekerja ?
Jawab: karyawan yang mengalami kecelakaan jika itu harus mendapatkan

perawatan ke rumah sakit dapat menggunakan BPJS/JMA yang telah
disediakan
11. Apakah karyawan mendapatkan jaminan hari tua (pensiun)?
Jawab: Karyawan mendapatkan JHT (Jaminan Hari Tua) dari BPJS

Ketenagakerjaan atau DPLK setiap karyawan secara tidak langsung
sudah di potong untuk uiran DPLK bisa dicairkan per 6 bulan sekali
tetapi fungus DPLK untuk tabungan hari tua
12. Apakah karyawan mendapatkan pelatihan kerja untuk meningkatkan skill ?
Jawab: Untuk peningkatan skills harus rutin mengikuti traning external dan
internal dan mengadakan ujian. Hasil ujian harus lulus agar penilaian
terhadap karyawan itu bagus. Begitu juga traning harus rutin seperti
tiap bulan ada Costumer Service Forum membahas isu-isu tentang
contumer service serta kendala-kendala. Juga seminggu sekali ada
sales forum yang membahas tentang pencapaian karyawan. Hal ini
untuk evaluasi.
13. Apakah gaji karyawan ketika cuti tetap dibayarkan full atau atau tidak?
Jawab: gaji tetap dibayarkan walau karyawan itu cuti atau sakit
14. Jenis tunjangan apa saja yg diberikan perusahaan kepada karyawan ?
Jawab: tunjangan macam-macam: THR Idul Fitri, Idul Adha, untuk membuat
kaca mata, bonus, intensif, tunjangan jabatan. Pemeberian tunjangan
tetap sama dengan perbankan lainnya besar kecilnya di sesuaikan
dengan permodalan dari bank tersebut.
15. Berapa jumbla total karyawan yang ada di perusahaan bank muamalat KC
kota balai Medan ?
Jawab: jumlah karyawan cabang dan ragion total nya 57 pekerja

SKRIPSI ZAURA RANDU, S.H Fix (Bismillah Acc) 4

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI ZAURA RANDU, S.H Fix (Bismillah Acc) 4

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KAJIAN HUKUM PERJANJIAN KERJA YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN DENGAN PEKERJA

DITINJAU DARI UNDANG-UNDANG NO.13 TAHUN 2003

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Akhir

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA

Alhamdulillahirabbil’alamin. Segala puji dan syukur penulis ucapkan

kehadirat Allah Subhanallahu wa Ta’ala, yang mana senantiasa memberikan

rahmat dan karunianya kepada penulis, sehingga penulis dapat mnyelesaikan

skripsi ini sebagaimana mestiny dengan segala kekurangan dan kelebihannya.

pengikutnya hingga akhir zaman.

Adapun skripsi ini disusun untuk melengkapi syarat untuk menyelesaikan

pendidikan S1 Program Studi Ilmu Hukum Fakultas Hukum di Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

memohon kritikan yang membangun untuk penulisan selajutnya. Dengan

pengetahuan dan pengalaman yang terbatas akhirnya penulis dapat menyelesaikan

Dalam Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja (Studi Di Bank Muamalat KC Balai

penyusunan skripsi ini, diantaranya :

2. Bapak Prof.Dr.Agussani,M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Muhammadiyah Sumatera Utara

4. Bapak Dr.Zainuddin, S.H., M.H selaku Dekan I Fakultas Hukum

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

Muhammadiyah Sumatera Utara

Hukum Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

7. Bapak Rachmad Abdu, S.H., M.H. selaku Dosen Pembimbing Skripsi,

serta membrikan inspirasi dalam penulisan untuk penyempurnaan skripsi

ini dan juga meluangkan waktu disela-sela kesibukannya untuk dapat

berdiskusi dan bertukar pikiran mengenai permaslahan dalam skripsi saya.

terima selama bimbingan. Terimakasih kepada Bapak Rachmad Abdu,

diberikan kebahagiaan serta kesehatan, aamiin.

8. Seluruh Dosen pengajar dan pegawai Fakultas Hukum Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah membantu kami mendapatkan

informasi dan urusan kampus

9. Teruntuk teman-teman saya terimakasih selalu memberikan motivasi

semangat, dukungan kepada saya sehingga secara tidak langsung

membantu saya menyelesaikan skripsi ini Terimakasi Abuabar Rizki,Rina,

diharapkan ada masukkan yang membangun untuk kesempurnaannya.

Assalammualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Medan, Oktober 2023

Kata Kunci: Kajian Hukum, Perjanjain Kerja, Perusahaan

A. Perjanjian Kerja di Bank Muamalat KC Balai Kota Medan........27

Perkembangan ketenagakerjaan yang terjadi saat ini tentunya terdapat

dinamika yang menggambarkan hubungan ketenagakerjaan dengan perusahaan

meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya disesuaikan dengan kondi

dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara tepat waktu

Berbagai permasalahan tenaga kerja dapat pula muncul karena tidak

perusahaan, dan biasanya berakhir dengan pemutusan hubungan kerja. 2 Untuk

dapat menghindari hal tersebut sebaiknya membuat peraturan dalam bidang

pelaksanaan kerja dalam bentuk perjanjian kerja.

Mengingat kedudukan pekerja yang lebih lemah dari pengusaha. Maka

melindungi pekerja atau buruh.3 Pada dasarnya hubungan kerja merupakan

pengusaha, serta takaran hak dan kewajiban masing-masing pihak haruslah

seimbang, hakikat hak pekerja merupakan kewajiban pengusaha, dan sebaliknya

hak pengusaha merupakan kewajiban pekerja.4

Berdasarkan Pasal 1 angka 16 UUKK antara istilah hubungan kerja dan

hubungan industrial dibedakan pengertiannya. Yang dimaksudkan dengan

pengusaha, pekerja, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila

dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia tahun 1945. 5 Perjanjian dalam

hukum perdata terdapat dalam pasal 1313 KUHPerdata menyebutkan bahwa,

dapat disimpulkan bahwa, kedudukan masing - masing pihak dalam perjanjian

Perjanjian kerja yang dalam bahasa belanda disebut Arbeidsoverenkoms,

mempunyai beberapa pengertian. Pasal 1601 a KUH Perdata memberikan

suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Sedangkan

menurut Pasal 1 angka 14 UUKK, menyebutkan perjanjian kerja adalah perjanjian