ANALISIS JABATAN DAN ANALISIS BEBAN KERJA

JABATAN PENYULUH LINGKUNGAN HIDUP AHLI

MUDA PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP
KABUPATEN NAGAN RAYA

Untuk Memenuhi Persyaratan

Ujian Dinas
Tingkat I
Yang Dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Aceh

Oleh
TEUKU YAUMIL AKHIR, S.Hut
NIP. 199707232006041004

KABUPATEN NAGAN RAYA

TAHUN 2024
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
 BAB I
LATAR BELAKANG MASALAH

Faktor penggerak organisasi yang paling utama adalah sumber daya manusia.

Dalam perkembangannya organisasi perlu menyesuaikan diri pada lingkungannya

sesuai dengan perkembangan zaman. Bila penyesuaian ini dilakukan secepat mungkin,

maka organisasi akan terjaga keberadaannya. Fokus manajemen sumber daya

manusia dalam proses penyesuaian ini adalah meningkatkan kinerja organisasi yang

meliputi meningkatkan kualitas pelayanan, produktivitas dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Ditengah semakin majunya teknologi, memberikan pelayanan yang optimal

oleh suatu organisasi harus segera diusahakan karena akan berdampak terhadap

loyalitas pemakai jasa organisasi tersebut. Sehingga menjaga loyalitas pemakai jasa

organisasi dengan terus mengembangkan organisasi menjadi sangat penting untuk

dilakukan karena pemakai jasa tersebut akan memberikan dampak yang positif kepada

organisasi. Analisis jabatan dalam manajemen sumberdaya manusia memiliki peran

yang sangat strategis dalam proses pengembangan organisasi.

Analisis jabatan akan memberikan gambaran untuk membantu pengambilan

keputusan mengenai rekrutmen, seleksi, latihan, promosi, maupun kompensasi. Selain

memberikan manfaat kepada organisasi, analisis jabatan juga memberikan manfaat

kepada pegawai dalam suatu organisasi, dengan penempatan sesuai dengan

kualifikasi, maka pegawai telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya dengan seoptimal mungkin. Kegiatan

analisis jabatan penting dilakukan oleh suatu organisasi untuk mengetahui deskripsi
dan spesifikasi jabatan yang diperlukan dalam suatu organisasi. Deskripsi dan

spesifikasi jabatan tersebut digunakan sebagai dasar menempatkan pegawai sesuai

tempatnya. Terjadinya kesalahan dalam menganalisis jabatan akan mengakibatkan

kesalahan pada penempatan pegawai sehingga kinerja pegawai kurang maksimal.

Analisis jabatan merupakan suatu dasar bagi manajemen kepegawaian. Analisis

ini memberikan dasar yang realistis bagi pegawai dalam jabatan tertentu untuk dapat

bekerja secara efisien yang mana pegawai tersebut sudah ditempatkan sesuai

kemampuan dan latar belakang pendidikan yang dimiliki. Analisis jabatan yang nanti

outputnya adalah informasi jabatan yang berguna untuk pengambilan kebijakan

rekrutmen, seleksi, kompensasi, promosi, dan latihan. Tujuan akhir yang hendak

dicapai dalam analisis jabatan adalah terciptanya system kepegawaian yang mumpuni

dengan menerapkan prinsip the right man in the right place. Fenomena yang ada

sekarang menunjukkan banyak sekali ketidaksesuaian antara jabatan dengan

pemegang jabatan. Sehingga kinerja dari sebuah organisasi dirasa kurang maksimal.

Beban kerja (workload) merupakan suatu perbedaan antara kapasitas atau

kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja

manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat

pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi

memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya

intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan

atau understress. Kesesuaian beban kerja yang diatur oleh perusahaan terhadap

kondisi pekerja perlu diperhatikan. Beban kerja yang berlebih dapat menimbulkan

suasana kerja yang kurang nyaman bagi pekerja karena dapat memicu timbulnya stres
kerja yang lebih cepat. Sebaliknya kekurangan beban kerja dapat menimbulkan

kerugian bagi organisasi.

Dampak beban kerja dan stres kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk

menciptakan kinerja pegawai agar berjalan dengan baik, hal tersebut dapat di dorong

dengan adanya efikasi diri yang tinggi pada diri pegawai Dengan adanya beban kerja

dan stres kerja serta untuk menciptakan keyakinan diri maka perlu adanya pengelolaan

sumber daya manusia, karena dengan pengelolaan sumber daya manusia akan

menghasilkan sebuah kinerja yang berkualitas. Kinerja merupakan prestasi kerja yang

dibedakan berdasarkan kualitas, kuantitas dan dihasilkan sesuai tanggung jawab yang

2 diberikan kepadanya.1 Setiap instansi pasti menginginkan pegawainya bekerja sesuai

dengan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Masing-masing pegawai bisa dinilai kemampuannya saat dilihat dari kinerjanya.

Penilaian kinerja digunakan sebagai sarana untuk mengetahui/memetakan kompetensi

yang dimiliki oleh pegawai. Kinerja pegawai sangatlah penting, karena dengan adanya

kinerja maka akan diketahui seberapa jauh pegawai dalam mengerjakan pekerjaan atau

tugas yang diberikan. Yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya merupakan kinerja

atas hasil kerja secara kualitas dan kuantitas. Kinerja pegawai banyak faktor yang

melatarbelakanginya di dalam suatu organisasi, maka makalah ini memfokuskan pada

faktor analisis jabatan dan analisis beban kerja.

 BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN

1.ANALISIS JABATAN
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya

manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang

harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi

jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan

sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak

seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.” Jabatan berkaitan dengan

serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk

melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut

dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),

tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar

unjuk kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti

”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi

beberapa tugas (task). Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah

sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan

atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan

tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46):

”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa

yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.
- Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:

Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk

mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas,

pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai

syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan,

keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat

menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

2.ANALISIS BEBAN KERJA

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-

syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan

dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu.

Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk

menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk

merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis

beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah

tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang

jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu

teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja

merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan,

melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi

jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk

menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan

sumberdaya manusia.

Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu

yang

diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam

kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat

digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi

yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan standar

tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan pengalaman masa

lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan, dan pengambilan contoh

kerja.

Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari

hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja

yang dapat digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang

telah ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling).

Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan

para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-sasaran

pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain,

persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses penentuan

standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,

kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga

ditetapkan secara

partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat

karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar

pelaksanaan berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis

dalam kontrak kerja.

Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang

ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja

dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan

tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di

perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan tersedianya

tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis perpindahan

tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan

atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga

kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang

jika dikaitkan dengan beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah

diketahui beban kerjanya. Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan

tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam efisiensi

penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan

secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.

3. DINAS LINGKUNGAN HIDUP

 Dinas Lingkungan Hidup adalah lembaga pemerintah daerah yang bertanggung

jawab dalam pengelolaan lingkungan hidup di wilayahnya. Dinas ini berada di bawah

naungan Pemerintah Daerah dan memiliki tugas dan fungsi dalam mengatur,

mengawasi, dan mengendalikan pengelolaan lingkungan hidup. Dinas Lingkungan

Hidup biasanya memiliki struktur organisasi yang terdiri dari kepala dinas, sekretariat,

bidang-bidang, dan unit-unit kerja yang bertugas dalam menjalankan tugas dan fungsi

dinas. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, Dinas Lingkungan Hidup bekerja sama

dengan berbagai pihak seperti instansi pemerintah terkait, masyarakat, dan sektor

swasta untuk mencapai tujuan perlindungan dan pelestarian lingkungan hidup yang

berkualitas dan berkelanjutan.

Tugas dan fungsi dinas lingkungan hidup adalah sebagai berikut:

1. Pengelolaan Lingkungan Hidup: Dinas Lingkungan Hidup bertanggung jawab

dalam mengelola lingkungan hidup di daerah yang bersangkutan. Tugas ini

meliputi pemantauan, pengendalian, dan pengawasan terhadap pencemaran

udara, air, dan tanah, serta pengelolaan limbah.

Penyusunan Kebijakan: Dinas Lingkungan Hidup berperan dalam penyusunan

kebijakan lingkungan hidup di daerahnya. Kebijakan ini diarahkan pada

peningkatan kualitas lingkungan hidup serta perlindungan dan pelestarian

sumber daya alam.

2. Penegakan Hukum Lingkungan: Dinas Lingkungan Hidup juga bertanggung

jawab dalam penegakan hukum lingkungan hidup. Tugas ini meliputi

pengawasan terhadap pelanggaran terhadap peraturan lingkungan hidup, serta

tindakan hukum terhadap pelaku pelanggaran.

 3. Penyuluhan dan Pendidikan Lingkungan: Dinas Lingkungan Hidup juga bertugas

memberikan penyuluhan dan pendidikan lingkungan hidup kepada masyarakat.

Hal ini diarahkan pada meningkatkan kesadaran masyarakat akan pentingnya

menjaga lingkungan hidup serta cara-cara yang dapat dilakukan untuk menjaga

dan melestarikan lingkungan hidup.

4. Pengawasan Izin Lingkungan: Dinas Lingkungan Hidup juga bertugas dalam

pengawasan pemberian izin lingkungan. Tugas ini meliputi pengevaluasian

dampak lingkungan dari suatu proyek atau kegiatan, serta memberikan

rekomendasi terhadap pemberian izin lingkungan.

5. Koordinasi dengan Instansi Lain: Dinas Lingkungan Hidup juga bertugas dalam

melakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam pengelolaan lingkungan

hidup. Hal ini diarahkan pada tercapainya sinergi antara berbagai pihak dalam

menjaga dan melestarikan lingkungan hidup.

4. KABUPATEN NAGAN RAYA

Kabupaten Nagan Raya adalah sebuah kabupaten di Provinsi Aceh, Indonesia. Ibu

kotanya Suka Makmue, yang berjarak sekitar 287 km atau 6 jam perjalanan dari Banda

Aceh. Kabupaten ini berdiri berdasarkan UU Nomor 4 Tahun 2002, tanggal 2 Juli 2002

sebagai hasil pemekaran Kabupaten Aceh Barat. Pada akhir tahun 2023, jumlah

penduduk Nagan Raya sebanyak 176.461 jiwa.

Kata Nagan memiliki kemiripan dengan nama 5 kecamatan yang ada di kabupaten

tersebut, namun secara arti bahasa sampai sejauh ini sama sekali tidak ada dalam

kosakata Aceh. Pun, belum terketemukan landasan historis, maupun hasil penelitian

yang jelas terkait dari mana penyebutan nama tersebut muncul.

Sedangkan Raya berarti besar, menunjuk semua kecamatan yang ada di Nagan,

kendati di dalam nama kecamatan tersebut tidak tercantum kata "Nagan", misalnya:

Beutoeng, salah satu kecamatan.

Kabupaten Nagan Raya memiliki 10 kecamatan dan 222 gampong dengan kode pos

23661-23672 (dari total 243 kecamatan dan 5827 gampong di seluruh Aceh). Per tahun

2010 jumlah penduduk di wilayah ini adalah 138.670 (dari penduduk seluruh provinsi

Aceh yang berjumlah 4.486.570) yang terdiri atas 70.039 pria dan 68.631 wanita (rasio

102,05). Dengan luas daerah 354.491 ha (dibanding luas seluruh provinsi Aceh

5.677.081 ha), tingkat kepadatan penduduk di wilayah ini adalah 42 jiwa/km² (dibanding

kepadatan provinsi 78 jiwa/km²). Pada tahun 2017, Kabupaten Nagan Raya memiliki

luas 3.363,72 km² dengan jumlah penduduk 167.672 jiwa.

Kabupaten Nagan Raya berada di pantai barat Sumatra yang subur dan sangat

cocok bagi pertanian, khususnya padi yang terpusat di Kecamatan Seunagan,

Seunagan Timur, dan Beutong karena ditunjang oleh Sungai Krueng Beutong dan

Sungai Krueng Nagan yang mengalir di wilayah tersebut. Potensi lainnya adalah

usaha peternakan dan perkebunan terutama kelapa sawit. Karena sumber daya

pertaniannya yang melimpah, maka Nagan Raya dikenal sebagai salah satu

lumbung beras utama di Aceh. Bahkan Soeharto, mantan presiden RI pernah

berkunjung ke Nagan Raya, sebagai apresiasinya terhadap pertumbuhan hasil

pertanian di daerah tersebut (tahun 1987).

 BAB III
PEMECAHAN MASALAH

1. PEMBAHASAN
Penyuluh Lingkungan Hidup adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab,

wewenang dan hak secara penuh oleh Pejabat yang Berwenang untuk melakukan

penyuluhan lingkungan hidup kepada masyarakat, kelompok masyarakat, usaha dan

kelompok usaha dalam rangka peningkatan pemberdayaan masyarakat.Hasil

Kerja adalah unsur kegiatan utama yang harus dicapai oleh Penyuluh Lingkungan

Hidup sebagai prasyarat menduduki setiap jenjang Jabatan Fungsional Penyuluh

Lingkungan Hidup.Jabatan Fungsional Penyuluh Lingkungan Hidup termasuk dalam

rumpun Ilmu hayat dan merupakan jabatan karir PNS.

Tugas Jabatan Fungsional Penyuluh Lingkungan Hidup yaitu melaksanakan

kegiatan Penyuluhan Lingkungan Hidup meliputi persiapan, pelaksanaan,

pengembangan, pemantauan, evaluasi dan pelaporan penyuluhan lingkungan hidup

Untuk perkembangan karirnya, baik itu untuk syarat kenaikan pangkat maupun

kenaikan jabatan, maka pejabat Penyuluh Lingkungan Hidup harus melaksanakan butir

uraian tugas jabatan Penyuluh Lingkungan Hidup Ahli Muda sesuai unsur dan sub

unsur kegiatan yang telah diatur dalam Peraturan Perundangan

1. Unsur kegiatan tugas Jabatan Fungsional Penyuluh Lingkungan Hidup yang dapat

dinilai Angka Kreditnya, terdiri atas:

a. persiapan Penyuluhan Lingkungan Hidup,

 b. pelaksanaan Penyuluhan Lingkungan Hidup,

c. pengembangan Penyuluhan Lingkungan Hidup, dan

d. evaluasi dan pelaporan Penyuluhan Lingkungan Hidup.

2. Sub-unsur kegiatan tugas Jabatan Fungsional Penyuluh Ligkungan Hidup yang dapat

dinilai Angka Kreditnya, terdiri dari :

a. persiapan Penyuluhan Lingkungan Hidup, meliputi:

1. pengumpulan data Penyuluhan Lingkungan Hidup, dan

2. penyusunan rencana kerja Penyuluh Lingkungan Hidup.

b. pelaksanaan Penyuluhan Lingkungan Hidup, meliputi:

1. penyusunan materi Penyuluhan Lingkungan Hidup,

2. penerapan metode Penyuluhan Lingkungan Hidup berdasarkan tujuan,

3. konsultasi Penyuluhan Lingkungan Hidup, dan

4. fasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup.

c. pengembangan Penyuluhan Lingkungan Hidup, meliputi:

1. penyusunan pelaksanaan kegiatan Penyuluhan Lingkungan Hidup,

2. penyempurnaan sistem kerja Penyuluhan Lingkungan Hidup, dan

3. pengembangan inovasi di bidang Penyuluhan Lingkungan Hidup.

d. Evaluasi dan pelaporan Penyuluhan Lingkungan Hidup, meliputi kegiatan

Pelaksanaan Penyuluhan Lingkungan Hidup.

 Uraian Tugas Jabatan Penyuluh Lingkungan Hidup Ahli Muda merupakan suatu

paparan atas semua tugas jabatan yang dilakukan oleh pejabat Penyuluh Lingkungan

Hidup yang ditetapkan kedalam butir kegiatan pekerjaan dalam melaksanakan kegiatan

Penyuluhan Lingkungan Hidup meliputi persiapan, pelaksanaan, pengembangan,

pemantauan, evaluasi dan pelaporan penyuluhan lingkungan hidup

1. menyusun Instrumen identifikasi data potensi wilayah;

2. menganalisis data potensi wilayah;

3. menyusun programa Penyuluh Lingkungan Hidup;

4. menyusun rencana kerja tahunan Penyuluh Lingkungan Hidup;

5. menyusun rencana kerja tahunan penyuluh lingkungan hidup pada elektronik;

6. menyusun rencana kerja tahunan penyuluh lingkungan hidup pada tingkat

Nasional, dalam bentuk Elektronik;

7. melakukan penyebarluasan informasi perlindungan dan pengelolaan lingkungan

hidup dengan cara komunikasi langsung, kepada Kelompok;

8. melakukan penyebarluasan informasi Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan

Hidup dengan cara komunikasi tidak Langsung, melalui siaran radio;

9. melakukan penyebarluasan informasi Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan

Hidup dengan cara Komunikasi tidak Langsung, melalui pemutaran slide;

10. melakukan Kegiatan Pendampingan masyarakat melalui penguatan

kelembagaan (pembentukan kelompok);

11. melakukan Kegiatan Pendampingan masyarakat melalui menyiapkan

penyelenggaraan peningkatan kapasitas;

12. melakukan kegiatan pendampingan masyarakat melalui Perolehan

sertifikasi/penghargaan pengelolaan lingkungan hidup;

13. melakukan kegiatan konsultasi Penyuluh Lingkungan Hidup dengan lembaga,

pada tingkat unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian yang menyelenggarakan

urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan kehutanan

14. melakukan kegiatan konsultasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga,

pada tingkat Provinsi/unit pelaksana teknis daerah (UPTD);

15. melakukan konsultasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga swasta

pada tingkat Provinsi/unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian yang

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan

kehutanan/unit pelaksana teknis daerah (UPTD);

16. melakukan konsultasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga swadaya

Masyarakat pada tingkat Nasional;

17. melakukan konsultasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga swadaya

Masyarakat pada tingkat Provinsi/unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian yang

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan

kehutanan/unit pelaksana teknis daerah (UPTD);

18. memfasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

pemerintah tingkat Nasional;

19. memfasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

pemerintah tingkat Provinsi/unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian yang

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan

kehutanan/unit pelaksana teknis daerah (UPTD);

20. memfasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swasta tingkat Nasional;

21. memfasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swasta tingkat Provinsi/unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian yang

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan

kehutanan/unit pelaksana teknis daerah (UPTD);

22. memfasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swadaya Masyarakat tingkat Nasional;

23. memfasilitasi kemitraan sasaran Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swadaya Masyarakat tingkat Provinsi/unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian

yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan

kehutanan/unit pelaksana teknis daerah (UPTD);

24. menyusun telaahan pelaksanaan Penyuluhan Lingkungan Hidup tentang

perencanaan/ prosedur kerja/metode/sistem monitoring evaluasi Penyuluhan

Lingkungan Hidup pada tingkat Provinsi;

25. menyusun telaahan penyempurnaan sistem kerja baru Penyuluhan Lingkungan

Hidup tentang perencanaan/prosedur kerja/metode/ sistem monitoring evaluasi

Penyuluhan Lingkungan Hidup pada tingkat Provinsi/ unit pelaksana teknis

 daerah (UPTD)/ unit pelaksana teknis (UPT) Kementerian yang

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang lingkungan hidup dan

kehutanan;

26. menyusun instrumen monitoring dan evaluasi di bidang penyuluhan Penyuluh

Lingkungan Hidup.

27. melaksanakan monitoring dan evaluasi di bidang Penyuluhan Lingkungan Hidup;

dan

28. menyusun laporan hasil monitoring dan evaluasi di bidang Penyuluhan

Lingkungan Hidup dan kehutanan.

Berikut Hasil Kerja Tugas Jabatan Penyuluh Lingkungan Hidup Ahli Muda, meliputi:

1. instrumen identifikasi data potensi wilayah,

2. laporan hasil analisis data potensi wilayah,

3. program Penyuluhan Lingkungan Hidup,

4. rencana kerja tahunan Penyuluh Lingkungan Hidup,

5. naskah radio, televisi (TV), vidio compact disc (VCD)/digital video disc (DVD),

website, info grafis, blog,

6. naskah radio, televisi (TV), vidio compact disc (VCD)/digital video disc (DVD),

website, info grafis, blog,

7. laporan kunjungan, anjang sana, kampanye, pameran sosialisasi, konsultasi,

8. laporan penyiaran,
9. laporan pemutaran salindia (slide),

10. legalitas kelompok, sertifikat kelompok,

11. laporan (sekolah lapang, pemagangan, bimbingan teknis, study banding),

12. sertifikat/penghargaan (kampung iklim/kalpataru, dll),

13. laporan konsultasi/koordinasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swadaya Masyarakat,

14. laporan konsultasi/koordinasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga,

15. laporan konsultasi/koordinasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swasta,

16. laporan konsultasi/koordinasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swadaya Masyarakat,

17. laporan konsultasi/koordinasi Penyuluhan Lingkungan Hidup dengan lembaga

swadaya Masyarakat,

18. laporan /perjanjian kerjasama (PKS)/Memory of Understanding (MoU),

19. laporan /perjanjian kerjasama (PKS)/Memory of Understanding (MoU),

20. laporan /perjanjian kerjasama (PKS)/Memory of Understanding (MoU),

21. laporan /perjanjian kerjasama (PKS)/Memory of Understanding (MoU),

22. laporan /perjanjian kerjasama (PKS)/Memory of Understanding (MoU),

23. laporan /perjanjian kerjasama (PKS)/Memory of Understanding (MoU),

24. rekomendasi,

25. dokumen telaahan penyempurnaan kebijakan Penyuluhan Lingkungan Hidup,

26. instrumen evaluasi,

27. laporan pelaksanaan evaluasi, dan

28. laporan dan Saran kegiatan Penyuluhan Lingkungan Hidup.

2.
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

1.Kesimpulan
Dari pembahasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa analisis jabatan sangat

penting untuk mengetahui apa saja yang menjadi tugas serta pekerjaan yang akan

dilakukan oleh si pemangku jabatan tersebut. Serdangkan analisis beban kerja ialah

proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan

untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Penyuluh lingkungan

hidup sendiri dalam analisis jabatan dapat kita ketahui bahwa terdapat beberapa

tahapan dalam pelaksanaan penyuluhan lingkungan hidup yaitu persiapan Penyuluhan

Lingkungan Hidup, pelaksanaan Penyuluhan Lingkungan Hidup, pengembangan

Penyuluhan Lingkungan Hidup, dan evaluasi dan pelaporan Penyuluhan Lingkungan

Hidup. Sedangkan Analisis beban kerja terdapat Batasan waktu dalam pekerjaan untuk

menghindari stress yang akan dialami pegawai serta pekerjaan yang terlalu berlebihan.

2.Saran
DAFTAR PUSTAKA