MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Analisis Pekerjaan,Analisis Jabatan dan Analisis Kebutuhan”

Dosen pembimbing : Nurfitriani,M.M

DI SUSUN OLEH :
Kelompok 2

 HARDIANI 17.2300.114
 SARI NURFADILLAH 18.2300.004

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PARE-PARE

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PRODI PERBANKAN SYARIAH
TAHUN AJARAN 2020/2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah saya panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan
hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Topik yang saya bahas pada makalah ini adalah mengenai Analisis Pekerjaan,analisis
Jabatan dan Analisis Kebutuhan.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu saya
mengharapkan kritik dan saran dari semua kalangan yang bersifat membangun guna
kesempurnaan tugas saya selanjutnya. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Serta
saya berharap agar makalah ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan.

Barru, 07 Oktober 2020

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………. 1
1.1 Latar belakang………………………………………………………………... 1
1.2 Rumusan masalah…………………………………………………………….. 1
1.3 Tujuan………………………………………………………………………… 1
BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………….. 2
2.1 Analisis Pekerjaan………..……………………………………………………... 2
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan………..………………………………… 2
2.1.2 Manfaat informasi analisis pekerjaan..……………..…………………. 3
2.1.3 Proses penyelenggaraan analisis pekerjaan…………..………………… 4
2.2 Analisis Jabatan…...………………………………………………….………….. 4
2.2.1 Pengertian Analisis Jabatan………………………………….………….. 4
2.2.2 Deskripsi Pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan…………….…………… 4
2.2.3 Desain Pekerjaan…………....………………….……………………….. 6
2.3 Analisis Kebutuhan…...……………………………………………….………….. 7
2.3.1 Pengertian Analisis Kebutuhan………………………………….……….. 7
2.3.2 Menentukan kebutuhan jumlah sumber daya manusia…...….…………… 7
BAB III PENUTUP……………………………………………………………………. 11
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………….. 11
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................... 12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Analisis pekerjaan,analisis jabatan dan analisis kebutuhan sangat diperlukan bagi

organisasi .Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak
dicapai.Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang
ada.Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi,satu-satunya factor yang
menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana
sumber daya itu dikelola.Analisis jabatan memang sangat penting untuk menempatkan orang
pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu.Namun kenyataannya ada oranisasi tidak merasa perlu
untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang akan dikerjakan .
Setelah kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka langkah
berikutnya adalah melakukan analisis dan klarifikasi pekerjaan .Analisis pekerjaan adalah
usaha yang sistematis dalam mengumpulkan,menilai dan mengorganisasikan semua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan
suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan
bisa juga mencakup standar kualifikasi,yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal
yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari
kedudukannya secara memuaskan. Kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di
masa datang merupakan salah satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia.
Tidak ada sebuah perusahaan pun yang tidak melakukannya, walau sekecil apapun ukuran
perusahaan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud analisis pekerjaan, analisis jabatan dan analisis kebutuhan ?
2. Apa saja manfaat informasi analisis pekerjaan ?
3. Bagaimana proses penyenggaraan analisis pekerjaan ?
4. Apa perbedaan deskripsi pekerjaan ,desain pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan ?
5. Bagaimana cara menentukan kebutuhan jumlah sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui pengertian analisis pekerjaan, analisis jabatan dan analisis kebutuhan.
2. Mengetahui manfaat informasi analisis pekerjaan.
3. Mengetahui proses penyenggaraan analisis pekerjaan.
4. Mengetahui perbedaan deskripsi pekerjaan ,desain pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
5. Mengetahui cara menentukan kebutuhan jumlah sumber daya manusia.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Analisis Pekerjaan

2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai
seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.1
2.1.2 Manfaat informasi analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification,dan job
evalation juga berguna untuk hal hal berikut :
a. Perekrutan dan seleksi (Recruitment and selection) Analisis pekerjaan
memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.Isi spesifikasi dipergunakan menjadi
dasar selesksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (Compensation) informasi analisis pekerjaan memberikan
pemahaman yang jelas tentang latar belakang orang yang akan menduduki jabatan
itu,sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c. Evaluasi jabatan informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas
mengenai berat/ringannya pekerjaan,besar/kecilnya resiko yang dihadapi
pekerja,sulit mudahnya mendapatkan personil.Dengan demikian,perusahaan dapat
menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
d. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal)Penilaian prestasi kerja
merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja
yang diharapkan darinya.
e. Latihan (Training) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang
program latihan dan pengembangan.
f. Promosi dan pemindahan informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk
membantu menentukan promosi atau pemindahan karyawan.
g. Organisasi informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerdayaan pekerjaan (Job Enrichment) Informasi analisis pekerjaan dapat
dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabata tertentu.
i. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)Informasi analisis pekerjaan
digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan
perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin
terspesialisasi.
j. Penempatan (Placement) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk
menempatkan para karyawan pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.

1
S.P Malayu Hasibuan,Op.cit,2003,hlm.30.

2
 k. Peramalan dan Perekrutan Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk
peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

l. Orientasi dan Induksi Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan
induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,
menginduksi, dan lainnya.2

2.1.3 Proses penyelenggaraan analisis pekerjaan

Dalam proses analisis jabatan pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan
berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan
suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya.
Adapun proses analisis pekerjaan tersebut, yaitu sebagai berikut:
a. Tahap Persiapan, meliputi:
- Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan
- Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai
pedoman
- Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang kelembagaan,
ketatalaksanaan, dan kepegawaian
- Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam
kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis pekerjaan
- Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun
rencana penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja
- Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya
- Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.
b. Tahap Pengumpulan Data
Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan ada
berbagai macam, antara lain:
- Wawancara
- Daftar pertanyaan
- Pengamatan (observasi)
- Buku catatan harian
Adapun pendekatan dalam upaya pengumpulan data menurut Gibson, Ivancevich dan
Donnelly (1993), antara lain:
Analisis Pekerjaan Fungsional (APF), adalah proses klasifikasi kerja berdasarkan faktor
tugas dan teknologi. Analisis ini difokuskan pada apa yang dikerjakan karyawan metode dan
sarana yang dipakai karyawaan, dan apa yang dihasilkan karyawan.
Kuesioner Analisis Jabatan (KAJ), adalah proses klasifikasi pekerjaan menurut faktor
manusia, tugas, dan teknologi. Analisis ini berfokus pada persyaratan informasional dan
antarpribadi serta persyaratan fisik dankondisi kerja.
Agar dapat memperoleh hasil analisis pekerjaan yang baik, metode yang paling efektif
digunakan yaitu dengan mengkombinasikan semua metode pengumpulan data yang ada
dan kemudian mengadakan diskusi yang diperlukan. Karena masing-masing metode

2
S.P Malayu Hasibuan,Op.cit,2003,hlm.31.

3
memiliki kekurangan dan kelebihan sehingga dapat saling melengkapi informasi yang
dibutuhkan.
c. Tahap Pengolahan Data
Pada tahap ini, data yang telah terkumpul diolah dan dibuat draft awalnya tentang
deskripsi pekerjaan. Proses pengolahan data mengacu pada struktur organisasi dan
deskripsi tugas organisasi yang dilengkapi dengan studi kepustakaan dan konsultasi
dengan tenaga ahli.
d. Tahap Diskusi Hasil Pengolahan Data
Penyusunan draft tentang deskripsi pekerjaan tersebut dikonsultasikan oleh para penganalisis
dengan para penyelia dan pengarah dari masing-masing unit kerja dalam suatu forum
diskusi sehingga output dari analisis kerja tersebut dapat digunakan dalam proses desain
pekerjaan serta berupa deskripsi pekerjaan (Job Description) dan spesifikasi pekerjaan (Job
Specification).3

2.2 Analisis Jabatan

2.2.1 Pengertian Analisis Jabatan
Analisis Jabatan menurut Edwin Flippo dalam Hasibuan (1994) adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaan tertentu. “Analisis pekerjaan adalah prosedur yang harus dilalui untuk
menentukan sebuah tannggung jawab posisi-posisi yang harus ditentukan staffnya, dan
karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut” (Dessler 2006) .Jadi
analisis jabatan ( job analysis) adalah suatu kegiatan pengumpulan, penilaian dan penyusunan
berbagai informasi secara sistematis yang berkaitan dan dengan jabatan dalam pengertian
yang lain analisis jabatan adalah merupakan kegiatan dalam rangka mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-ketengan ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan
secara sistematis dan teratur.4
2.2.2 Deskripsi Pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
A. Deskripsi Pekerjaan
Berikut ini adalah beberapa pengertian deskripsi pekerjaan dari beberapa ahli yang
menunjukan bahwa deskripsi pekerjaan merupakan uraian informasi mengenai pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses
menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan (Veithzal Rivai 2009). Uraian
pekerjaan suatu uraian pekerjaan menyebutkan tugas dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan. Disebutkan apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dan dimana dikerjakannya,
dan secara singkat bagaimana mengerjakannya (Robert L. Mathis John H. Jackson 2001).

Definisi yang hampir sama diajukan oleh Gary Dessler (2004) bahwa Sebuah
deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja,
bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Dari definisi para ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang ruang

3
http://rahajeng25b025.blogspot.com/2014/10/analisis-pekerjaan.html?m=1 (diakses pada 8 Oktober
2020,pukul12.26).
4
Elbadiansyah.2019.Manajemen Sumber Daya Manusia.Malang: CV IRDH hal.25

4
lingkup pekerjaan, yang menginformasikan tentang pekerjaan, bagaimana melakukannya,
bagaimana kondisinya.

Definisi yang menyebutkan bahwa deskripsi pekerjaan merupakan tugas, kewajiban,

dan tanggung jawab, dikemukakan oleh Raymond A. Noe (2004) bahwa “ Job description a
list of the tasks, duties, and responsibilities (TRDs) that a particular job entails.” Yang berarti
deskripsi pekerjaan adalah sebuah daftar tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang
diperlukan oleh pekerjaan tertentu, dan satu definisi mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan
adalah identifikasi tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari sebuah pekerjaan yang
dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005). Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa deskripsi jabatan atau pekerjaan adalah merupakan hasil analisis
pekerjaan yang sistematis sebagai rangkaian kegitan atau proses menghimpun dan mengolah
informasi mengenai pekerjaan, atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah
suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi

pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaanya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi
tugas pokok dari uraian tersebut, yaitu tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan
oleh pekerjaan tertentu. atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan, atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis
dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan
sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaanya
sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut, yaitu tugas,
kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu.5

B. Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan keahlian,

kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan
sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan
bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil. Keahlian adalah tingkat kecakapan individu
dalam menunaikan tugas tertentu. Kemampuan merujuk ke kapabilitias umum yang dimiliki
oleh individu. Karakteristik lainnya dapat dapat berupa tindak-tanduk kepribadian seperti
motivasi pencapaian atau ketekunan.
Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah persoalan
perspektif saja, Deskripsi pekerjaan menetapkan apa pekerjaan tersebut, merupakan profil
pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan pekerjaan atas para
karyawan yang melakukannya dan persyaratan keahlian manusia. merupakan profil manusia
yang dibutuhkan oleh orang yang menunaikan pekerjaan tersebut. Persyaratan manusia
meliputi pengalaman, pelatihan, pendidikan dan kemampuan memenuhi tuntutan fisik dan
mental. Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan dapat merupakan salah satu dari
ketiga kategori tersebut.:
 Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pengertian
 Persyaratan penddikan termasuk , termasuk pendidikan menengah , universitas, atau
5
Elbadiansyah.2019.Manajemen Sumber Daya Manusia.Malang: CV IRDH hal.41

5
pendidikan kejuruan
 Pengetahuan, keahlian dan kemampuan.
Spesifikasi pekerjaan harus hanya mencakup kualifikasi yang jelas berhubungan dengan
kinerja pekerjaan yang dapat dierima.Spesifikasi pekerjaan melaksanakan fungsi yang
terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang lain. Spesifkasi pekerjaan tidak memaparkan
lingkungan fisik tugas dan kewajiban, atau kondisi pekerjaan.Sebaliknya, tujuan spesifikasi
pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik personalia yang sahih untuk penyaringan,
seleksi dan penempatan.
Spesifikasi pekerjaan penting karena beberapa alasan :
1. Pekerjaan tertentu mempunyai kualifikasi yang diharuskan oleh undang-undang.
(pilot,
pengacara dll)
2. Jenis spesifikasi pekerjaan yang lain berdasarkan tradisi profesional.(profesor harus
setidaknya S3)
3. Spesifikasi pekerjaan dapat melibatkan pembuatan standar atau kriteria tertentu yang
dianggap perlu bagi kinerja yang berhasil (juru tik harus dapat mengetik 100 huruf
dalam 1 menit.6

2.2.3 Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
karyawan secara organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan, karena
orang banyak menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur
pekerjaan seperti isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan
organisasional, kebutuhan keselamatan, dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat
dipengaruhi oleh desain dan tata letak pabrik. Disamping itu, kebutuhan akan afiliasi dengan
manajemen maupun kelompok dan kekuasaan sangat memengaruhi desain pekerjaan.7
Menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau
sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana
tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan.
Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan
kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur
penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan
bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat
sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus
dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional
yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi, dan keperilakuan.
6
Elbadiansyah.2019.Manajemen Sumber Daya Manusia.Malang: CV IRDH hal.41-44
7
Dr. I Gusti Ketut Purnaya, S.E., S.H. Hal 25

6
Dapat disimpulkan bahwa Desain Pekerjaan merupakan rincian tugas dan cara pelaksanaan
tugas atau kegiatan untuk memudahkan dalam menentukan tugas-tugas dan fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.8

2.3 Analisis Kebutuhan

2.3.1 Pengertian Analisis Kebutuhan
Kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di masa datang merupakan salah
satu titik sentral dari fungsi perencanaan sumber daya manusia. Tidak ada sebuah perusahaan
pun yang tidak melakukannya, walau sekecil apapun ukuran perusahaan tersebut.
Handoko (1992) menyebutkan bahwa peramalan atau perkiraan kebutuhan SDM
merupakan bagian yang terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu
diindentifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan, baik faktor-faktor
pengaruh langsung, seperti persediaan personalia atau aspek-aspek organisasional lainnya.
Maupun faktor-faktor tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstern. Kedua,
oragnisasi melakukan peramalan kebutuhan karyawan dalam suatu periode di waktu yang
akan datang. Keakuratan teknik peramalan menjadi sangat penting dalam memperoleh tingkat
presisi yang diharapkan sebesar mungkin.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi. Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi dalam
melaksanakan tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya manusia dalam
mencapai keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap manajemen
SDM. Para manajer memberikan perhatian penting kepada ketersediaan kemampuan-
kemampuan dan keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam rangka pertumbuhan bisnis,
kualitas kemampuan manajerial dan pengendalian terhadap biaya-biaya yang berhubungan
dengan pengelolaan sebagian besar karyawan yang memiliki kemampuan tinggi. Agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi
syarat-syarat dan kriteria organisasi.
Dari semua kriteria tersebut diharapkan akan terbentuk sumber daya manusia yang
produktif yang berguna terhadap pencapaian tujuan organisasi. Manajemen yang baik akan
cepat tanggap dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang memiliki kemampuan dari
keinginan untuk melaksanakan program-program organisasi. Untuk mengatasi
kebutuhankebutuhan tersebut, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini
diperlukan untuk memastikan bahwa mereka mempunyai karyawan yang benar pada saat
yang tepat untuk melaksanakan rencana organisasi.9

2.3.2 Menentukan kebutuhan jumlah sumber daya manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan
kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor
yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu. Berikut merupakan faktor-faktor yang

8
Kasmir.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).Jakarta:Rajawali Pers.Hal
9

7
 mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya
manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
A. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan
yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau
tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.
Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi
dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional
yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.
b. Sosial, politik dan budaya. Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah
organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.
c. Perkembangan ilmu dan teknologi Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi
berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk
mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk,
termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan
ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing Pasar tenaga kerja adalah areal geografi
yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan.
Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi
kebutuhan SDM.
B.Faktor Internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan
dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi
perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan
SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang
melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan
ini terdiri dari:
a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan
SDM.
b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada
dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah
dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan
meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar
pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.
c. Faktor Pembiayaan SDM

8
 Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan
kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian
pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara
berkelanjutan.
d. Faktor Pembukaan Bisnis
baru Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM,
karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan
baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM,
baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan
semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah
organisasi/perusahaan.
f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer
Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis
memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan
SDM secara akurat dan obyektif.

C. Persediaan Karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan
prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi
tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai
bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari
faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pension Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang
harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong
yang harus dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau
keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama
(KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi
kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya. Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di
lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang
seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia
dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia,
sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative sangat muda.

3. KEBUTUHAN JUMLAH SDM

Menurut Moekijat (2008) jumlah tenaga kerja yang diperlukan untukmenyelesaikan suatu
jabatan dapat ditentukan yaitu pertama-tama denganmenentukan jumlah waktu yang sunguh-
sungguh diperlukan untuk menyelesaikanjabatan. Waktu tersebut diperoleh berdasarkan studi
waktu dan gerak. Kemudianlangkah berikutnya dengan menentukan persentase dari waktu

9
yang dipergunakanuntuk kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan tetapi
bermanfaat bagiorganisasi, waktu untuk menghilangkan kelelahan, dan waktu untuk
keperluanpribadi. Masing-masing waktu tersebut kemudian dijumlahkan sehingga
diperolehjumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan. Selanjutnya,
jumlahwaktu yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan dibagi jumlah waktu yang
disediakan untuk menyelesaikan jabatan tersebut. Hasil pembagian dikalikandengan satu
orang sehingga diperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan.

Penentuan jumlah tenaga kerja yang lebih tepat dapat dilakukan denganmenambahkan jumlah
tenaga kerja yang telah dihitung dengan persentase tertentuatau persentase kelonggaran.
Persentase ini menunjukkan besarnya kelonggaranyang dapat diterima akibat ketidakhadiran
pegawai karena alasan sakit,meninggal, dan alasan-alasan lainnya.

Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenagakerja yaitu melalui
perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerjaseperti yang terdapat dalam
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur NegaraNomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang
Pedoman Perhitungan KebutuhanPegawai berdasarkan Beban Kerja dalam rangka
Penyusunan Formasi PegawaiNegeri Sipil. Perhitungan dapat dilakukan melalui metoda
umum yaituperhitungan untuk jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu
yangbelum ditetapkan standar kebutuhannya oleh instansi Pembina. Perhitungankebutuhan
pegawai dalam jabatan tersebut menggunakan acuan dasar datapegawai yang ada serta peta
dan uraian jabatan. Oleh karena itu, alat pokok yangdipergunakan dalam menghitung
kebutuhan pegawai adalah uraian jabatan yangtersusun rapi. Jumlah kebutuhan pegawai
dihitung dengan mengidentifikasi bebankerja melalui beberapa pendekatan yaitu hasil kerja,
objek kerja, peralatan kerja,tugas per tugas jabatan.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai

seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Analisis jabatan ( job analysis) adalah suatu kegiatan pengumpulan, penilaian dan
penyusunan berbagai informasi secara sistematis yang berkaitan dan dengan jabatan dalam
pengertian yang lain analisis jabatan adalah merupakan kegiatan dalam rangka mempelajari
dan menyimpulkan keterangan-ketengan ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan
secara sistematis dan teratur.Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai
rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi.
Timbulnya kebutuhan akan profesionalisme untuk membantu organisasi dalam melaksanakan
tujuannya menunjukkan semakin berperannya sumber daya manusia dalam mencapai
keberhasilan organisasi dan semakin meningkatnya perhatian terhadap manajemen SDM.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Elbadiansyah.Manajemen Sumber Daya Manusia.(Malang:CV IRDH,2019.)

Hasibuan,S.P Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta : PT.Bumi Aksara,2003).

Diakses pada 8 Oktober 2020, dari http://rahajeng25b025.blogspot.com/2014/10/analisis-

pekerjaan.html?m=1

Kasmir,Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta:Rajawali Pers,2016)

12