ANALISIS SEBAB-

SEBAB PERMINTAAN
SDM
PERTEMUAN-7
Pendahuluan
• Seiring dengan perkembangan perekonomian yang semakin berkembang kearah system
perekonomian global maka menuntut manusia harus dapat berpikir secara global juga. Baik itu
berupa perencanaan atau kualitas dari sumber daya manusia itu sendiri. Perencaan sumber daya
manusia secara sistematik memperkirakan permintaan dan ketersediaan pekerjaan dimasa depan.
• Perencaan sumber daya manusia atau kadang-kadang disebut juga perencaan tenaga kerja
memungkinkan para manajer dan departemen sumber daya manusia untuk mengembangkan rencana
pengadaan staf yang mampu mendukung strategi organisasi melalui pengisian jabatan yang lowong
secara proaktif.
• Bila organisasi tidak memiliki staf dalam jumlah dan jenis yang tepat, maka tujuan-tujuan strategi
operasional dan fungsional, tidak mungkin dapat tercapai. Kini semakin banyak para eksekutif atau
pemimpin perusahaan yang menyadari bahwa rencana sumber daya manusia yang disusun dengan
baik sangat esensial bagi keberhasilan strategis atau keberhasilan jangka panjang.
• Prediksi permintaan SDM dalam perencanaan SDM di lingkungannya sebuah
organisasi, pada dasarnya disebabkan oleh berbagai alasan atau sebab-sebab tertentu.
Prediksi yang dilakukan tanpa rasa alasan tidak akan menghasilkan SDM yang mampu
bekerja secara efektif dan efisien, dalam memberikan kontribusi pada usaha
organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuan strategic dan mewujudkan visinya.
• Untuk itu prediksi harus didasari alasan yang kuat untuk memastikan bahwa
permintaan SDM merupakan kebutuhan obyektif atau bukan disebabkan oleh
ketidakmampuan mendayagunakan secara efektif dan efisien SDM yang sudah dimiliki.
• Menurut Hadari Nawawi (2003) Terdapat tiga faktor yang dijadikan sebab permintaan
SDM, yaitu faktor internal, faktor eksternal dan faktor ketenagakerjaan
 1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis
pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan
permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.
Alasan ini terdiri dari:
a) Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
b) Faktor prediksi produk dan penjualan
c) Faktor pembiayaan (cost) SDM
d) Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
e) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
a) Faktor Rencana Strategik RENSTRA dan Rencana operasional (renop)
• Pengadaan SDM di lingkungan sebuah organisasi!perusahaan adalah untuk melaksanlan kegiatan bisnis yang terdapat di dalam
RENOP sebagai penjabaran dari RENSTRA. Dengan demikian berarti RENOP dan RENSTRA merupakan penyebab utama yang
terpenting dalammemprediksi permintaan SDM. Untuk itu prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang dibutuhkan, hanya dapat
dilakukan apabila terdapat kekurangan SDM yang berdampak terdapat program- program atau kegiatan-kegiatan bisnis yang
tidak dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
b) Faktor prediksi produksi dan penjualan
• Prediksi itu pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, denganmempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang
sudah dimiliki organisasi sekarang. Selanjutnya perusahaan harus  memprediksi  pula  apakah
 produk dan kemampuan memasarkandapat ditingkatkan di masa depan, yang berdampak pada peningkatan laba.
c) Faktor Anggaran/pembiayaan SDM
Dalam perencanaan SDM sangan dipengaruhi oleh anggaran atau pembiayaan SDM
yangdapat disediakan organisasi dari laba komperatif yang berkelanjutan. Kondisi itu berartiorganisasi memikul tanggung jawab
 menjamin bahwa upah!gaji tetap setiap SDM yang
dipekerjakan sebagai karyawan tetap dapat dibayar secara berkelanjutan. Dengan kata lain upah dan
gaji tetap SDM yang dipekerjakan harus dibayar meskipun organisasi mengalami penurunan laba, bahkan mungkin rugi dalam
menjalankan bisnisnya.
d) Faktor Bisnis baru

• Bisnis baru di lingkungan sebuah organisasi pada dasarnya berarti pengembangan

jenis produk dengan mempergunakan teknologi yang dimiliki yang  belum  dipergunakan  secara maksimum.
Kondisi itu dapat dilakukan apabila dari hasil survey pasar diperoleh informasimasih terdapat konsumen
potensial dalam jumlah yang cukup besar. Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya
penmabahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru.
e) Faktor struktur organisasi dan desain pekerjaan
• Struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit kerja yang disebut divisi, departemen dll yangtersusun secara
vertical dan hori9ontal, pada tahap awal berpengaruh pada prediksi jumlah manajer/pemimpin yang harus
dikerjakan. Dengan kata lain jumlah manajer harus disesuaikandengan banyaknya unit kerja dengan
kualifikasi sesuai jenjangnya masing-masing. Dengan katalain setiap dilakukan penambahan atau
pengurangan unit kerja, berarti juga harus dilakukan prediksi jumlah dan kulifikasi manajer yang dibutuhkan
f) Faktor keterbukaan dan keikut sertaan Para Manajer
• Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dalam kebijaksanaan Manajer Puncak dan
pengimplementasiannya oleh para manajer unit kerja sebagai pembatunya. ari
segi bijaksanaan sebagaimana telah dikemukakan dalam uraian-
uraian terdahulu dapat berbentuk kebijakan tanpa diskriminasi atau sebaiknya
kebijaksanaandiskriminatif.
 2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

• Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada
rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan
SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM
dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
a) Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
b) Faktor Sosial, Politik dan Hukum
c) Faktor Teknologi
d) Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
a) Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

• faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecenderungan pertumbuhan ekonomi danmoneter nasional atau internasional yang
berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi perusahaan. Dalam kenyataannya pengaruh yang berpotensial
terjadi adalah kondisiekonomi internasional berpengaruh pada trend pertumbuhan ekonomi nasional dan tidak
pernahterjadi sebaliknya.
• Dampak kondisi pertumbuhan ekonomi internasional dan nasional pada renstra dan renop tersebut, bagi sebuah organisasi langsung
berpengaruh pada prediksi permintaan SDM, baik jumlah maupun kualifikasinya dalam Perencanaan SDM.
b) Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Sosial
• Faktor ini diartikan sebagai kondisi kehidupan bersama di lingkungan suatu masyarakat yangmenggambarkan merata atau tidak
tingkat kesejaterahan anggotanya sebagai hasil interaksi sosialantar individu dan individu dengan kelompok sosial termasuk
juga dengan organisasi dibidang bisnis. 
• Faktor sosial yang bersumber dari interaksi seperti diuraikan di atas, terlihat dalam adatistiadat,
kebiasaan, kebudayaan, kehidupan beragama, rata-rata tingkat pendidikan anggotamasyarakat, jumlah populasi, kondisi
ketenagakerjaan, rata-rata tingkat kesejaterahan anggotamasyarakat dll. Kondisi itu secara langsung mempengaruhi pada jenis
dan cara mengkonsumsi produk yang dipasarkan oleh berbagai organisasi
b) Faktor Politik 
• faktor ini sangat menyangkut kondisi dan perkembangan politik nasional dan internasional,
yangsecara langsung atau tidak langsung berpengaruh pada kondisi kehidupan sosial ekonomimasyarakat di suatu negara dan
kondisi moneter nasional.
 Politik negara/Nasional
• Dari suatu sisi stabilitas pemerintahan suatu negara sangat memerlukan stabilitas
disemua bidang khususnya stabilitas politi, agar dapat melaksanakan pembangunan untuk mensejaterahkan kehidupan rakyat. 
• Dari sisi lain pemerintah suatu negara harus mampumenciptakan stabilitas kehidupan di semua bidang, terutama di bidang
politik, agar memperolehkondisi yang kondusif bagi rakyat dalam mewujudkan produktivitas dan berprestasi yang
akanmenunjang pelaksanaan tugas dan stabilitas pemerintahan secara keseluruhan

• Dari uraian diatas berarti organisasi bisnis dalam mepertahankan dan

mengembangkaneksistensinya, sangat memerlukan.
 kondisi suatu negara yang memilikistabilitas politik,ekonomi, sosisal budaya, ketertiban dan keamanan
yang dinamis di negara operasional bisnisnya.Dengan kondisi seperti itu maka setiap organisasi, akan
semakin meningkatkan kebutuhan untuk mendapatkan SDM yang harus diprediksi di dalam Perencanaan
SDM masing-masing.
Politik Internasional Global
• Politik internasional pada dasarnya berarti kemampuan dan kebijakan pemerintahan suatu negaradalam
memelihara dan mengembangkan dinamika hubungan bilateral dengan negara-negara laindi seluruh dunia.
Politik internasioanl tergantung pada cara pemerintah dan rakyat suatu negaradalam merespon kondisi politik
negara lain, baik bersifat menguntungkan maupun yang menekandan dapat merugikan. 
• Pengaruh positif atau negative terhadap pertumbuhan ekonomi danmoneter negara akan mempengaruhi RENST
RA dan RENOP  organisasi di bidang bisnis. Dampak dari pengaruh itu akan berpengaruh pula secara langsung
pada permintaan SM dalamPerencanaan SDM setiap dan semua organisasi di negara berkembangan
c) Faktor  Hukum
Hukum Nasional 
• Semua  ketentuan  hukum sangat  berpengaruh  terhadap prediksi permintaan SDM di dalam 
perencanaan SDM, karena pengembangannya eksistensi perusaaan sangan tergantung pada
kemampuan organisasi mematuhinya.
•  Misalnya prediksi permintaan SDM sebagai  pekerja tingkat bawah dan menengah bawah, sangat dipengaruhi
jumlahnya oleh kemampuan organisasidalam membayar upah berdasarkan ketentuan UMR atau UMP.
  Hukum internasional 
• Hukum internasional adalah komitmen antar dua tau lebih bahkan seluruh negara di dunia
atauantar suatu negara dengan badan internasional yang memiliki kekuatan dan kekuasaan
yuridisformal. 
• Salah satu contoh komitmen dalam bidang ekonomi adalah ketentuan-ketentuanmengenai
perdagangan bebas. $ukum internasioanl sangat besar pengaruhnya pada
kegiatan bisnis dan eksistensi organisasi bisnis, yang  pada gilirannya  berpengaruh 
pula pada prediksi permintaan SDM dari segi kualifikasinya dalam Perencanaan SDM. Di antaran
ya adalah kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan bisnis interntional secara
efektif danefisien
C) Faktor kemajuan perkembangan ilmu dan teknologi

• llmu dan teknologi yang sangat pesat kemajuan dan perkembangannya pada akhir abad
XX, akan terus berkelanjutan sepanjang abad XXI sekarang ini. Dunia usaha atau
lingkungan bisnis
tidak mungkin memperlamban atau menghentikan perkembangan dan kemajuan tersebut,
karena pelakunya adalah para ilmuwan di lingkungan lembaga-
lembaga ilmiah termasuk Perguruan tinggi. Banyak penemuan-penemuan baru
yang berhubungan langsung dan tidak langsung dengan kegiatan bisnis, di antaranya
berupa peralatan kerja berteknologi canggih. Untuk usaha mengadaptasi perubahan
kemajuan teknologi sangat berpengaruh langsung pada prediksi permintaan SDM
terutama dari segi kualifikasinya dalam membuat perencanaan SDM.
d) Faktor pasar tenaga kerja dan perusahaan pesaing
• Pasar tenaga kerja adalah areal geografis yang memiliki persediaan (supply/S)
tenaga kerja (TK) yang dibutuhkan (demand/D)sebuah perusahaan.
Area geografis pertama (kabupaten/provinsi), jika tidak sesuai dengan kebutuhan
demnd SDM, maka diperluas menjadi pasar tenaga kerja nasional/domestik, bahkan
untuk perusahaan multi nasional dapat diperluas sampai pada pasar TK
internasional.
• Penggunaan pasar TK berlangsung 2 arah atau merupakan interaksi antara D dan
S, karena dari satu sisi tersedia calon pekerja sebagai pencari pekerjaan, sisi lain
terdapat pekerjaan (perusahaan) yang mencari pekerjaan.
• Hasil interaksi 2 arah ini disebut Ratio seleksi berupa :
 RASIO SELEKSI dengan RUMUS:
Perbandingan antara =
Jumlah pekerjaan yang membutuhkan pekerja (jabatan/pekerjaankosong)

jumlah pekerja yang membutuhkan pekerjaan (pelamar)

Misalnya:
Rasio seleksi = 1 : 20 (artinya: satu jabatan/pekerjaan kosong diminati 20 orang
pelamar)
Rasio seleksi mungkin saja sangat kecip seperti: 1: 2 atau 1: 4, tetapi mungkin juga cukup
besar seperti 1 : 100 atau 1 : 1500 dst….
Rasio seleksi menggambarkan persediaan (S) TK di pasar TK.
a) Jika Rasio seleksi kecil menunjukan bahwa di pasar TK sulit diperoleh SDM yng
dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan/jabatan yang ditawarkan. Dalam kondisi ini
perusahaan perlu mempertimbangkan perluasan pasar Tknya. Tidak terbatas local tetapi
mencakup TK nasional/domestik.
b) Sebaliknya jika rasio seleksi besar menunjukan bahwa di pasar TK tersedia banyak
SDM yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/pekerjaan yang ditawarkan
• Ratio seleksi butuh pertimbangan/prediksi untuk satu atau dua tahun mendatang untuk
memenuhi D SDM dalam perencanaan SDM tahun-tahun berikutnya.
a) Rasio seleksi kecil menggambarkan persediaan SDM sedikit atau langka untuk suatu pekerjaan/jabatan yang berarti:

1. Kualifikasi keterampilan/keahlian yang diprediksi dalam PSDM tidak tersedia di pasar TK

2. Jabatan/pekerjaan yang ditawarkan terlalu rendah posisi/jenjangnya dalam struktur
organisasi perusahaan, sedangkan tanggung jawabnya berat, sehingga tidak diminati oleh
pelamar yang memenuhi kualifikasi sesuai yang ditetapkan.
3. Upah/gaji yang ditawarkan untuk jabatan/pekerjaan kosong akan diisi terlalu rendah, tidak
sebanding dengan volume beban kerja yang harus dilaksanakan.
4. Pelamar yang memnuhi kualifikasi untuk jabatan/pekerjaan kosong lebih tertarik pada
tawaran perusahaan pesaing, yang lebih baik dalam melaksanakan kualitas kehidupan
kerja (Quality of Work Life/QWL).
Gambar diagram 7.1
yang menunjukan bahwa prediksi permintaan
SDM harus mempertimbangkan unsur
geografis dalam arti dimana SDM yang
dibutuhkan organisasi/perusahaan dapat
diperoleh.
• Segi geografis persediaan SDM diperoleh
secara local atau diwilayah operasional
bisnis perusahaan, jika tidak tersedia
diperluas secara nasional dengan cost
mahal. Selanjutnya menjadi lebih mahal
jika tidak ada di kedua areal tersebut.
Sehingga organisasi/perusahaan harus
memperluas prediksi lingkup
internasional.
Gambar: 7.1
Unsur-unsur pasar tenaga kerja yang berpengaruh pada PSDM
• Pasar TK dibatasi oleh unsur Pendidikan sebagai syarat kualifikasi SDM yang
diprediksi dibutuhkan perusahaan.
• Unsur sertifikat atau lisensi dalam pasar TK, sangat tergantung pada Lembaga/institusi
yang memberikannya baik yang bersifat nasional maupun internasional untuk
mengesahkan seseorang memiliki keahlian tertentu yang tidak dapat dipelajari disekolah
atau perguruan tinggi sebagai Lembaga Pendidikan.
Misal : lisensi atau sertifikat pilot pesawat terbang niaga, lisensi juru masak, sertifikat
sebagai dosen dll……Sehingga pengupahannya pun relative cukup mahal.
• Unsur Sarikat pekerja (SP), termasuk organisasi profesi sebagai unsur pasar TK, termasuk cukup
penting dalam memprediksi persediaan (supply) SDM yang dibutuhkan oleh sebuah
organisasi/perusahaan.
Dengan bantuan SP/organisasi profesi, dapat diperoleh SDM yang dibutuhkan sesuai kualifikasi
yang ditetapkan dalam PSDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
• Unsur Perusahaan Pesaing, perlu dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan (demand)
SDM antara lain:
a. Persaingan terjadi untuk memperoleh TK berketerampilan dan berkeahlian tinggi/langka yang
jumlahnya tidak banyak di pasar TK
b. Persaingan terjadi dalam mempertahankan SDM yang berkualitas dan kompetitif yang sudah
dimiliki organisasi/perusahaan, agar tidak keluar atau pindah ke peurahaan sejenis/competitor,
yang dinilainya memberikan kondisi kerja yang lebih baik dan menyenangkan.
Hasil survey diketahui bahwa:
Bila diketahui persediaan Supply SDm berketarampilan/berkeahlian ternayata sedikit berarti
persaingan untuk mendapatkannya cukup berat atau sebaliknya.
 3. Faktor Ketenagakerjaan

• Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa
depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil
audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen
(SIM) sebuah organisasi/perusahaan.
Beberapa dari faktor ini adalah: 
• Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan
SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
• Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan
Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi
kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
• Prediksi yang meninggal dunia
Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM
sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang
tepat pada saat yang tepat.
 PERAMALAN

• Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa
depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya
orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka
panjang. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer
sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu,
tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
• Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek,
menengah dan panjang.
• Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah
meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat
berupa penilaian subjektif atau matematis.
 Teknik-teknik Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:

• Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan
anda butuhkan tahun depan?”
• Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman
“one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang
dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui
kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah
dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa
nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu
penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen
SDM dan kebutuhan perekrutan staff. Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk
bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai
kelompok dan kemudian disusun senagai
2. Metode Matematika, terdiri dari
• Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh,
hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan
sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
• Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan
pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
• Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan
penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah
penjualan representative menggunakan rasio ini.
• Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika
perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu
estimasi untuk tenaga klerikal.
Tugas Pertemuan 07

• CARI KASUS : PROFIL SUATU PERUSAHAAN

• MISAL : PROFIL PERUSAHAAN NIKE
1. PENJABARAN KASUS
2. PEMBAHASAN
3. KESIMPULAN DAN SARAN