2.

2 Literatur Tentang Praktik Terbaik

HRM Di Akademisi Tingkat Lanjut
• Munculnya gagasan perencanaan dan administrasi perusahaan memberi jalan pada kesadaran yang meningkat tentang cara-cara di mana perusahaan dapat
menyelaraskan diri mereka secara menguntungkan untuk mencoba menang melawan orang
• lain (Miles dan Snow, 1984, Porter, 1985). Tak lama setelah ini muncul kesadaran yang lebih besar tentang bagaimana HRM dapat menambah prosedur itu
(Wright dan McManan, 1992). Tindakan awal mengenai HRM dan hubungannya dengan rencana
• perusahaan berlanjut ke titik-titik tindakan HRM yang pasti seperti remunerasi dan pengaruh pribadinya terhadap pencapaian rencana perusahaan. Hasil dari
penyelidikan awal ini muncul bahwa aktivitas HRM seperti instruksi atau pembayaran dapat diposisikan dengan kebijakan yang ketat dan posisi yang sesuai
antara poin aktivitas HRM pribadi ini dan kebijakan yang ditambahkan ke kepemimpinan bisnis yang tangguh (Miles dan Snow, 1984; Schuler dan Jackson,
1987).
• Russel, Terborg, dan Powers (1985), muncul dengan munculnya ide-ide perusahaan yang berpusat di dalam tambahan seperti pandangan berbasis sumber
daya (RBV), tradisi menghubungkan aktivitas SDM individu, rencana perusahaan berubah menjadi pandangan gabungan tambahan tentang bagaimana HRM
sebagai skema mempengaruhi rencana perusahaan pada bagiannya mempengaruhi hasil kerja. SHRM ternyata sangat banyak menjadi bagaimana bundel
proses atau kebijakan HRM dan aktivitas SDM secara keseluruhan ditambahkan ke pencapaian rencana perusahaan pada titik skematis. Ini mengantarkan
minat untuk penyelidikan mencoba memahami fitur penting dari potensi orang dan rencana mereka (Wright, Dunford dan Snell, 2001). datang dengan
datangnya ide-ide perusahaan yang berpusat di dalam tambahan seperti pandangan berbasis sumber daya (RBV), tradisi menghubungkan aktivitas SDM
individu, rencana perusahaan berubah menjadi pandangan gabungan tambahan tentang bagaimana HRM sebagai skema memengaruhi rencana perusahaan
pada bagiannya. hasil kerja. SHRM ternyata sangat banyak menjadi bagaimana bundel proses atau kebijakan HRM dan aktivitas SDM secara keseluruhan
ditambahkan ke pencapaian rencana perusahaan pada titik skematis. Ini mengantarkan minat untuk penyelidikan mencoba memahami fitur penting dari
potensi orang dan rencana mereka (Wright, Dunford dan Snell, 2001). datang dengan datangnya ide-ide perusahaan yang berpusat di dalam tambahan
seperti pandangan berbasis sumber daya (RBV), tradisi menghubungkan aktivitas SDM individu, rencana perusahaan berubah menjadi pandangan gabungan
tambahan tentang bagaimana HRM sebagai skema memengaruhi rencana perusahaan pada bagiannya. hasil kerja. SHRM ternyata sangat banyak menjadi
bagaimana bundel proses atau kebijakan HRM dan aktivitas SDM secara keseluruhan ditambahkan ke pencapaian rencana perusahaan pada titik skematis. Ini
mengantarkan minat untuk penyelidikan mencoba memahami fitur penting dari potensi orang dan rencana mereka (Wright, Dunford dan Snell, 2001).
Maraknya perguruan tinggi swasta akhir-akhir ini ditambah dengan globalisasi dan teknologi menimbulkan daya saing. Untuk
dapat bertahan dan berhasil dalam dunia yang kompetitif ini, institusi harus menuntut daya tanggap dari kemampuan
masyarakat. Kesempatan untuk memilih, tutor dan membuat kemampuan orang yang lebih baik harus dilihat dengan serius
di perguruan tinggi. Strategi harus dikembangkan dalam memilih personel yang tepat, meningkatkan kapasitas, memberikan
instruksi, menilai kinerja dan mengembangkan suasana yang menyenangkan. lingkungan operasional. Selain itu, pusat
pendidikan tinggi eksklusif harus memiliki sarana untuk mengenali kualitas dan adat istiadat yang bercampur dengan baik
dengan tradisi, harapan dan pengembangan cita-cita mereka (Balatbat, 2010).

Secara formal, HRM kemudian diberi label sebagai Manajemen Personalia. Itu hanya untuk administrasi staf, mengurus tugas
kantor dan manajerial, seperti pekerjaan, mengatur dokumen serta pembayaran. Namun saat ini, di samping itu, HRM telah
dibagi menjadi beberapa area kecil yang beragam seperti: rekrutmen, instruksi, operasi, remunerasi, dan urusan karyawan
(Mello, 2006).
 Tinjauan tentang Mengintegrasikan Praktik Terbaik HRM untuk Kualitas Akademik di…

Mempekerjakan adalah prasyarat untuk HRM yang efektif. Dalam mengantisipasi kebutuhan pelatihan kerja,
pendaftaran murid di setiap kategori kelas harus diperhatikan. Jadwal kerja harus dimulai. Manajer unit administrasi
staf dapat mempelajari metode baru persyaratan rekrutmen selama peluncuran dan sering berdiskusi melalui telepon
dengan manajer di tempat pendidikan lainnya. Unit HRM harus cukup lentur untuk bereaksi ketika transformasi besar
di lokasi terjadi.
• Sangat penting untuk membantu pendidik baru dalam proses pengembangan bersertifikat yang dirancang Nilai
tempat kerja harus selalu menjadi ciri khas dalam menggambar tutor yang sangat baik. Membangun pendekatan
optimis pada tutor baru juga penting.
• Mempertahankan dan mengarahkan strategi untuk tutor dianggap penting dalam mempertahankan kualitas tutor.
Remunerasi yang ditingkatkan kemungkinan menawarkan cara untuk menarik perhatian dan mempertahankan
tutor muda yang sangat baik
• Menurut Kleiman (2000), penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap hasil kerja pekerja. Oleh karena itu, proses evaluasi yang
efisien mampu menghasilkan kepemimpinan dalam bisnis melalui peningkatan hasil kerja staf secara ganda: dengan
membimbing perilaku pekerja ke arah tujuan perusahaan dan mengamati perilaku untuk memastikan tujuan tercapai. Proses
evaluasi kelas satu mendukung strategi perusahaan pendirian dengan mengarahkan kesadaran untuk kemajuan pekerja
dalam arah mencapai bagian mereka dari strategi. Secara efektif, proses evaluasi memungkinkan pekerja untuk mengenali
yang harus mereka lakukan dan karenanya menyalurkan perilaku mereka di jalur yang benar. Penilaian remunerasi dan
pembayaran kerja diarahkan untuk menentukan nilai komparatif suatu penugasan.
• Noe et al, (2004) mengandaikan bahwa gaji apa pun yang terkait dengan output pribadi, pendapatan, dan penilaian
pencapaian lainnya dapat disebut sebagai pembayaran insentif. Organisasi memilih sistem pembayaran insentif untuk
memperkuat, membimbing atau mengarahkan perilaku pekerja. Ini penting karena jumlah yang dibayarkan terkait dengan
perilaku atau hasil yang telah ditentukan sebelumnya. Dessler (2000) mengungkapkan bahwa motivasi secara teratur
diberikan kepada pekerja tertentu yang outputnya sangat baik. Gaji pekerja secara alternatif ditawarkan kepada setiap
pekerja tergantung pada milik mereka di perusahaan. Ada empat jenis pengaturan remunerasi: membayar suplemen,
asuransi, manfaat pensiun dan layanan.
• Nasser et al, (2013) dalam studi mereka tentang Praktik Pengembangan Sumber Daya Manusia di bidang
Telekomunikasi mengaitkan hasil mereka dengan Rao dan Abrahim (1989), mereka menunjukkan bahwa pada
akhirnya kecenderungan optimis dalam penerapan skema evaluasi yang tulus, mengembangkan sistem instruksi,
memulai Pada tugas perluasan kelembagaan dan mempekerjakan staf konseling oleh kelompok perusahaan yang
lebih besar dan lebih besar, secara
• keseluruhan, departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia tampaknya menekankan pada peningkatan nilai
pekerjaan karyawan di beberapa perusahaan. Para penulis juga menyebutkan Jain,(1996) yang menjelaskan pengaruh
pedoman dan taktik HRM dalam meningkatkan kemanjuran kelembagaan, dan dalam pertumbuhan atmosfer
pengembangan sumber daya manusia yang konsisten.
• Abraham Boateng (2015), mempelajari efek kegiatan administrasi staf pada pergantian staf di perdagangan bangunan
Ghana, temuannya memberikan dukungan eksperimental untuk pentingnya pekerjaan dan penempatan, instruksi &
kemajuan, ikatan interpersonal, interaksi dan partisipasi staf, kebugaran, keamanan dan konflik, penghargaan dan gaji,
remunerasi, motivasi dan evaluasi "retensi karyawan" dalam perdagangan bangunan Ghana. Temuan ini memantau
temuan beberapa survei di sejumlah negara maju dan tampaknya menunjukkan bahwa pergantian staf di bagian ini dapat
dijelaskan dengan baik oleh pendekatan HRM yang paling baik dibandingkan dengan kesenjangan sosial.

• Obwogi (2011) dalam karyanya 'Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Staf Pengajar di Universitas di Kenya:
menemukan bahwa di Kenya, keunggulan dalam akademisi tinggi diadopsi beberapa waktu lalu dengan memungkinkan
pengujian kurikulum yang kuat; menyelaraskan kurikulum dengan kemampuan saat ini dan perekrutan staf yang mahir
untuk mengajar kurikulum. Dia juga menunjukkan bahwa kebiasaan HRM di perguruan tinggi tetap menjadi masalah
utama menuju keunggulan. Beberapa upaya HRM seperti laporan penilaian output dan saran untuk pendidikan tidak
cukup baik. Dia juga menunjukkan bahwa kesesuaian metode HRM dalam melakukan kegiatan perguruan tinggi seperti
penyebaran administrasi didasarkan pada prestasi, gaji dan insentif adalah nominal.