Kekuasaan dan

Wewenang
DRS. SUBARJO, M.Si.
 A. Kekuasaan
• Kekuasaan (power) adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh
pada orang lain dengan tujuan mengubah sikap atau tingkah laku individu
atau kelompok dalam organisasi. Kekuasaan tidak begitu saja diambil dari
tingkat individu dalam hierarki organisasi, meski dia hadir dalam berbagai
hubungan manusia.
Sumber kekuasaan atau dasar dari kekuasaan

1. Kekuasaan menghargai (reward power) didasarkan pada kemampuan

seseorang (yang memberi pengaruh) untuk memberi penghargaan pada
orang lain (yang dipengaruhi) untuk melaksanakan perintah atau
memenuhi persyaratan prestasi kerja.
2. Kekuasaan memaksa (coercive power) berdasarkan pada kemampuan
orang yang mempengarui untuk menghukum orang yang dipengaruhi
kalau tidak memenuhi persyaratan. Merupakan kekuasaan di sisi negatif.
Sumber kekuasaan dijalankan dengan membuat peraturan dengan sanksi
bila tidak dipatuhi.
Lanjutan……
3. Kekuasaan sah atau kekuasaan formal (legitimate power), ada kalau
seseorang karyawan yang dipengaruhi mengakui bahwa orang yang
memengaruhi mamang berhak untuk menggunakan pengaruh, dalam batas
tertentu. Keabsahan kekuasaan pemimpin biasanya melewati suatu
musyawarah atau proses pemilhan atau penunjukan oleh pejabat yang berhak.
4. Kekuasaan keahlian (expert power) didasarkan pada persepsi bahwa orang
yang mempengaruhi mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus
yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi. Contoh expert: dokter,
konsultan, advokat dan lain-lain.
Lanjutan……
5. Kekuasaan rujukan (referent power) dapat dimiliki oleh seseorang
atau kelompok berdasarkan pada keinginan orang yang dipengaruhi
untuk dihubungkan dengan atau meniru orang yang dipengaruhi.
Misalnya, manajer yang popular dan teliti akan mempunyai kekuasaan
rujukan bila karyawannya termotivasi untuk meniru kebiasaanya.
 B. Wewenang
• Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau perintah
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai
tujuan tertentu.
• Kalau kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,
maka wewenang adalah hak untuk mempengaruhi orang lain. Jadi
kekuasaan berbeda dengan wewenang.
• Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, sedangkan kekuasaan
adalah kemampuan untuk melakukan hak.
Pandangan mengenai
Wewenang

Teori Formal, dan Teori

Penerimaan.
 1. Teori Formal Mengenai Wewenang.
• Teori formal, termasuk pandangan klasik, menyatakan bahwa wewenang
adalah sesuatu yang “taken for granted”, bersifat anugerah, atau warisan
yang yang bersifat turun-temurun, tidak perlu berjuang untuk
mendapatkannya.
• Pandangan ini banyak terdapat pada lingkungan yang bersifat feodal, dalam
lingkungan kerajaan, pabrik gula dan pabrik-pabrik perkebunan tinggalan
penjajah Belanda dahulu, atau bahkan juga terdapat dalam lingkungan
pesantren yang menganggap kyai adalah turunan Nabi (waliyullah) yang
terhindar dari salah dan dosa.
2. Teori Penerimaan Mengenai Wewenang
• Teori penerimaan berpendapat bahwa wewenang sesorang timbul hanya bila hal
itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewnang tersebut
dijalankan.
• Dalam teori ini, seseorang akan bersedia menerima pengaruh yang bersifat
kewenangan hanya bila terpenuhi 4 kondisi, yaitu;
a. Memahami komunikasinya,
b. Percaya bahwa tidak menyimpang dari tujuan organisasi,
c. Percaya bahwa tidak bertentangan dengan tujuan pribadinya,
d. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya.
Pendelegasian
• Pendelegasian adalah tindakan melimpahkan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
• Delegasi wewenang merupakan proses dimana para manajer
mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang
melaporkan kepadanya.
Alasan pendelegasian:
1. Efisiensi organisasi,
2. Manajer memusatkan pada tugas-tugas penting yang tidak bias
dikerjakan orang lain.
3. Sarana kaderisasi, bawahan penerima wewnang dapat belajar.
4. Manajer tidak selalu mempunyai pengetahuan, ketrampilan semua jenis
pekerjaan.
Keefektifan pendelegasian
• Keefektifan pendelegasian merupakan factor utama yang menentukan
kesuksesan manajer.
• Factor penting lainnya yang menentukan keefektifan organisasi adalah
derajat desentralisasi wewenang, dimana wewenang disebarkan ke bawah,
ke devisi, ke cabang, dan unit-unit di bawahnya.
Keuntungan desentralisasi adalah:
1. Mengurangi beban manajer puncak,
2. Memperbaiki pembuatan keputusan karena melakukan dekat dengan
permasalahan,
3. Meningkatkan latihan, moral, dan inisiatif manajemen bawah,
4. Membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.
 C. Koordinasi
• Permasalahan yang mungkin timbul dengan penerapan desentralisasi dengan
membagi beberapa kewenangan yang dimiliki pemimpin kepada bawahan
yang dipandang mampu adalah keserasian dan kekompakan kerja.
• Oleh karena itu, diperlukan upaya koordinasi yang antara beberapa bagian
yang juga menerima pelimpahan wewenang dari satu pemimpin atau manajer
yang sama.
• Tanpa koordinasi yang baik, masing-masing bawahan akan berusaha
berprestasi sesuai dengan persepsinya sendiri.
lanjutan…
• Sehingga yang penting dalam koordinasi adalah proses pengintegrasian
tujuan dan bermacam kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
• Tanpa koordinasi, individu, dan departemen akan kehilangan pegangan
atas peranan mereka dalam organisasi.
 lanjutan…
• Peningkatan spesialisasi akan menambah kebutuhan akan koordinasi.
• Spesialisasi karyawan akan meningkatkan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan lebih baik dan lebih cepat, oleh karena itu perlu
dilakukan koordinasi, agar kecepatan kerja salah satu karyawan menjadi
sinkron dengan kecepatan kerja karyawan yang lain.
Pendekatan untuk koordinasi yang efektif:

1. Pendekatan teknik-teknik manajemen dasar, dengan jalan:

a. hierarki manajerial,
b. menetapkan aturan dan prosedur serta
c. perencanaan dan penetapan tujuan.
2. Pendekatan peningkatan koordinasi potensial, dengan jalan:
a. investasi dalam system informasi vertical dan
b. penciptaan hubungan-hubungan ke samping.
3. Pendekatan pengurangan akan koordinasi, dengan jalan:
a. penciptaan sumber-sumber daya tambahan dan
b. penciptaan tugas-tugas mandiri.
 Rentang manajemen (span of control)
• Agar koordinasi manjadi efektif maka diperlukan pemahaman yang benar
tentang kemampuan seorang pemimpin dalam mengendalikan
bawahannya, kemapuan itu dinamakan rentang manajemen (span of
control), yang sering diartikan seberapa banyak bawahan yang dapat
dikendalikan secara efektif oleh sesorang manajer, atau seberapa banyak
jumlah bawahan yang harus melapor kepada seorang manajer secara
efektif.
Lanjutan…
• Hubungan antara koordinasi dengan rentang manajemen sangat erat.
• Semakin panjang rentang manajemen (artinya semakin banyak jumlah
bawahan yang dikendalikan) semakin sulit melakukan koordinasi secara
efektif. Karena banyak bawahan yang bertanggung jawab kepada satu
manajer sehingga secara keseluruhan organisasi itu tidak memerlukan
jumlah manejer yang banyak.
 Berapa jumlah rentang manajemen yang
ideal?
Pendapat beberapa ahli:
• Hanry Fayol menyatakan bahwa jumlah maksimal bawahan yang dapat
dikendalikan oleh setiap pengawas produksi adalah 20 -30 karyawan, sedangkan
setiap kepala pengawas membawahi 3 - 4 pengawas.
• Lyndall F. Urwick menyimpulkan bahwa tidak ada eksekutif yang dapat
mengendalikan secara langsung lebih dari 5 atau 6 bawahan.
• Jendral Ian Hamilton, berdasarkan pengalaman militernya menyimpulkan bahwa
rata-rata otak manusia hanya memiliki ruang lingkup yang efektif dalam
penanganan dari 3 sampai 6 otak manusia.
Terima kasih