NAMA : I MADE YUDI PRAMANA

NO : 18

KELAS : MANAJEMEN PAGI (J)

MATERI 1

DESAIN ORGANISASI DAN STRUKTUR ORGANISASI

* Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan bagian dari
organisasi, namun sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan
penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi merupakan keseluruhan dari
tugas tugas yang dikelompokkan kedalam fungsi fungsi yang ada sehingga merupakan suatu kesatuah
harmonis, yaitu diarahkan secara terus menerus dalam suatu tujuan tertentu menuju kondisi optimal.

➢ Tipe Organisasi

- Berdasarkan Fungsi

o Kelebihannya yaitu kerja menjadi lebih efisien, pengawasan menjadi lebih mudah.

O Kekurangannya yaitu sulit mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan yang berbeda,

pertanggung jawaban menjadi kurang jelas.

- Berdasarkan Produk atau Pasar

o Kelebihannya yaitu pengambilan keputusan menjadi semakin cepat, koordinasi menjadi lebih mudah,
dan pertanggungjawaban jelas.

O Kekurangannya yaitu biaya operasional meningkat, duplikasi kegiatan/fungsi, pandangan sempit yang
mengutamakan divisi/bagiannya.

Desain Organisasi Umum

- Struktur sederhana

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang
rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit
formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer
dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.
 - Birokrasi

Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam
berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan
keputusan yang mengikuti rantai komando.

- Struktur Matriks

Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan
departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan,
perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi,
rumah sakit, 2ocal22-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan
perusahaan hiburan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi, strategi organisasi, skala organisasi, teknologi, lingkungan.

➢ Elemen – Elemen Struktur Organisasi

- Spesialisasi pekerjaan

Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

-Departementalisasi

Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara 2ocal22- sama. Departementalisasi dapat
berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

-Rantai komando

Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan
menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

-Rentang kendali

Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

-Sentralisasi dan Desentralisasi

Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di
dalam organisasi. Desentralisasi adalah 5 lawan dari sentralisasi.

-Formalisasi

Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

 MATERI 2

FUNGSI ORGANIZING: KEKUASAAN, KEWENANGAN, TANGGUNG JAWAB DAN DELEGASI

MANAJEMEN

* Desain organisasi melahirkan empat konsep yang juga penting dalam struktur organisasi, yaitu
kekuasaan (power), kewenangan (authority), tanggung jawab (responsibility), dan pelimpahan
wewenang (delegation).

➢ Kekuasaan (power)

Kekuasaan atau power berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang au merubah
orang/situasi. Kekuasaan sering kali di konotasikan 3ocal33a karena terdapat berbagai kasus dimana
sesorang/organisasi yang diberi kekuasaan tidak menggunakan untuk hal-hal yang positif.

1. Reward power
Reward power untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat
dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap
orang-orang yang berada dibawahnya.
2. Coercive power
Coercive Power atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan atau sisi
3ocal33a dari reward power.
3. Legitimate Power
Legitimate Power atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari
suatu legitimasi tertentu.
4. Expert Power
Expert Power adalah kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yang
dimiliki seseorang

➢ Kewenangan (Authoryty)

Kewenangan atau authority pada dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali
dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi.

• Pandangan Klasik

Pandangan Klasik mengenai kewenangan formal menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya
terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
• Pandangan Berdasarkan

PenerimaanPandangan kedua cenderung berbeda dengan pandangan yang pertama. Tidak setiap
kewenangan yang bersifat top-down serta merta akan dijalankan oleh bawahan.

* Kewenangan dalam sebuah organisasi bisa dibedakan menjadi tiga :

• Kewenangan Lini

Kewenangan lini atau lini authority adalah mereka yang dalam organisasi bertanggung jawab
terhadap berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

• Kewenangan Staf

Kewenangan staf atau staff authority adalah mereka yang ditunjuk oleh organisasi untuk
membantu bagian-bagian dalam sebuah organiasi yang memiliki kewenangan ini.

• Kewenangan Fungsional

Kewenangan fungsional atau functional authority adalah mereka yang berada dalam bagian
tertentu di organisasi, memiliki kewenangan lini maupun staf, namun juga dikarenakan tugasnya
diberi kewenangan untuk melakukan 4ocal44 atau kordinasi dengan bagian lainnya.

➢ Tanggung jawab (Responsibility)

Setiap bagian atau departemen yang telah dibentuk atau ditentukan serta dihubungkan melalui garis-
garis kewenangan maupun garis perintah memiliki satu konsekuensi penting lainnya dalam sebuah
organisasi, yaitu apa yang dinamakan sebagai Tanggung jawab.

➢ Pelimpahan Wewenang dan Tanggung Jawab (Delegation)

Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain
yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan
berbagai aktivitas yang ditunjukan untuk pencapain tujuan organisasi yang jika dilimpahkan
akan menghambat proses pencapain tujuan tersebut.

Wewenang dapat berjalan secara efektif, maka ada 3 kunci pokok yang perlu diperhatikan, yaitu:

• pertama adalah kepercayaan manajer terhadap bawahan dalam melimpahkan

wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahan untuk
menjalankan kewenangannya menurut caranya sendiri.
• Kunci kedua agar pelimpahan wewenang berjalan efektif adalah adanya
komunikasi yang terbuka antara manajer dan bawahan.
 • Kunci ketiga yang perlu diperhatikan agar pelimpahan wewenang berjaalan
secara efektif adalah kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi,
tuntutan dari setiap pekerjaan, dan kemampuan bawahan. Tanpa pemahaman
yang baik mengenai ketiga hal ini, bisa jadi manajer salah dalam melakukan
pelimpahan wewenang.

*Selain ketiga kunci pokok tersebut di atas, Stoner memberikan prinsip klasik mengenai dasar
agar pelimpahan wewenang menjadi efektif. Ketiga prinsip klasik tersebut adalah :

• Prinsip Skalar (Scalar Principle)

• Prinsip Kesatuan Perintah (Unity of Command)
• Tanggung Jawab, Kewenangan, dan Pertanggungjawaban

* Terdapat dua kendala Pelimpahan Wewenanga yaitu sebagai berikut:

• Wewenang yang dilimpahkan kepada staf yang tidak memiliki kemampuanatau

kapabilitas untuk menjalankan wewenang tersebut, akan
menghambatpencapaian tujuan organisasi kearah yang lebih baik.
• Kurang bertanggung jawabnya terhadap apa yang seharusnya dialakukan.

➢ Sentralisasi dan Desentralisasi dalam Pengorganisasian dan Mendesain Pekerjaan

Sebagai konsekuensi logis adanya pelimpahan wewenang, maka terdapat 5ocal55a pokok dalam
menjalankan fungsi pengorganisasian. Yaitu dengan cara sentralisasi dam desentralisasi.

* Beberapa 5ocal5 yang biasanya dijadikan pertimbangkan dalam menentukan pendekatan

sentralisasi atau desentralisasi yang dilakukan:

• Biaya dan resiko yang terkait dengan keptusan sentralisasi atau desentralisasi.’
• Kencenderungan manajer dalam memandang bawahannya
• Budaya organisasi
• Kemampuan dari manajer level bawah atau bawahan untuk menjalankan
tanggung jawab sekiranya desentralisasi dilakukan.

➢ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi

• Filsafat manajemen. Banyak manajer puncak yang sangat oto•kratik dan

menginginkan pengawasan pusat yang kuat.
• Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi. Organisasi tidak mungkin efisien
bila semua wewenang pembuatan keputusan.
 • 3.Strategi dan lingkungan organisasi. Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe
pasar, lingkungan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapinya.
• Penyebaran geografis organisasi. Pada umumnya, semakin menyebar satuan-
satuan organisasi secara geografis, organisasi akan cenderung melakukan
desentralisasi, karena pembuatan keputusan akan lebih sesuai dengan kondisi
6ocal masing-masing
• Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif.
• Kualitas manajer. Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang
berkualitas, karena mereka harus membuat keputusan sendiri.
• Keaneka-ragaman produk dan jasa. Makin beranekaragam produk atau jasa yang
ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi, dan sebaliknya
semakin tidak beranekaragam, lebih cenderung sentralisasi.
• Karakteristik organisasi lainnya, seperti biaya dan risiko yang berhubungan
dengan pembuatan keputusan, sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan
manajemen bawah, dan sebagainya.

MATERI 3

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, PENGELOLAAN KERAGAMAN DALAM

ORGANISASI, TIPE-TIPE PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

* MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut
dalam mencapai tujuan-tujuannya.

* Fungsi manajemen sumber daya manusia

Peran manajer sumber daya manusia menjadi penentu strategi mana yang akan dipakai,
sehingga perannya tidak lagi sekedar menyesuaikan aktivitasnya dengan strategi atau terfokus
pada administrasi kepegawaian semata, tetapi sebagai pihak yang harus terlibat dalam
pengambilan keputusan.

1. Menjadi seorang business person, dengan peran :

Membentuk dan mendukung harapan manajemen unuk menjadi orang bisnis pada mulanya,
dan selanjutnya menjadi praktisi manajemen sumber daya manusia.

2. Menjadi pembentuk dalam perubahan, dengan peran :

Berpartisipasi dalam sebuah tim dengan kolsultan dari luar pada saat terjadi perubahan

3. Menjadi konsultan bagi organisasi atau rekan kerja bagi manajer bidang lain, dengan peran :
Bekerja dalam konsursium perusahaan, organisasi professional, dan koalisi pemeliharaan
kesehatan

4. Menjadi pembentuk dan pelaksana strategi, dengan peran :

Mempelajari isi dan strategi bisnis

5.Menjadi manajer yang propesional, dengan peran :

Berkomunikasi dengan semua manajer lini secara terus menerus

6. Menjadi asset dan pengawas biaya, dengan peran :

Mengikuti kursus akuntansi dengan keuangan
* Cara efektif untuk mengelola keberagaman dalam organisasi

1. Mengevaluasi Karyawan

Sebelum kita dapat membuat perubahan apa pun yang melibatkan organisasi, kita perlu
mengetahui posisi kita dalam menyikapi keberagaman tersebut.

2. Memiliki Keragaman Kebijakan dan Rencana Strategis Jelas

Tanpa menetapkan tujuan konkret dan menyusun kebijakan secara definitif, mungkin akan
menimbulkan kesulitan ketika kita akan mengelola karyawan yang memiliki berbagai perbedaan
tersebut.

3. Memberikan Prioritas Keberagaman dalam Kepemimpinan

Guna memberikan perspektif yang berbeda untuk berkembang, kita perlu memastikan bahwa
tim juga memahami nilai-nilai keberagaman secara baik.

4. Bersikap Fleksibel

Memiliki komitmen pada keberagaman organisasi berarti kita harus bersikap fleksibel dengan
semua kebijakan yang telah dibuat

5. Meningkatkan Kemampuan Karyawan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di organisasi merupakan sumber yang sangat berharga,
dalam mencari talent yang berbakat agar mereka mau bekerja di perusahaan.

6. Menyediakan Pelatihan Tentang Keberagaman

Agar memiliki tempat kerja yang beragam dan inovatif, penting untuk membuat keberagaman
menjadi sebuah fokus bersama yang harus dicapai.

7. Melakukan Komunikasi Secara Efektif

Dalam mendukung proses berlangsungnya keberagaman di organisasi, faktor komunikasi

memegang faktor terpenting.

* Arti penting mengelola keberagaman bagi organisasi

•Keberagaman kompetensi
•Keberagaman prespektif

•Keberagaman latar belakang

•Keberagaman candidate pool

•Keberagaman budaya dalam bekerja

* Tipe-tipe perubahan dalam organisasi

Penjelasan lengkap dari tiga tipe perubahan dalam organisasi dapat dipaparkan sebagai berikut:

1. Development Change

Tipe perubahan ini adalah yang paling sederhana diantara tipe perubahan- perubahan yang lain.
Tujuan utama dari perubahan ini adalah untuk melakukan perbaikan, baik dari sisi keterampilan,
metode, kinerja, maupun kondisi.

2. Transitional Change

Perubahan ini umumnya terjadi karena ada tuntutan perubahan yang signifikan dari lingkungan
kompetisi. Perubahan ini akan mengubah kondisi yang ada dalam organisasi menjadi sesuatu
yang berbeda.

3. Transformational Change

Perubahan ini adalah yang paling radikal, sehingga membutuhkan pergeseran budaya, pola
pikir, dan perilaku dari organisasi agar perubahan ini berhasil diimplementasikan dan bertahan
lama.

* Contoh-contoh perubahan dalam organisasi

• Contoh perubahan transformasional:

1. Memperbarui misi perusahaan

Saat pertama kali perusahaan diluncurkan, misi akan berfokus untuk memperoleh klien dan
pendapatan sesuai target.

2. Memperkenalkan teknologi baru

Ketika perusahaan ingin memperkenalkan teknologi baru, Anda harus memiliki rencana solid
untuk transisi.
3. Pelatihan keterampilan baru

Pelatihan keterampilan baru adalah cara yang bagus untuk mendukung pertumbuhan karyawan
sekaligus membantu perusahaan berkembang

• Contoh perubahan struktural:

1. Merger dan akuisisi

Merger dan akuisisi adalah contoh paling umum dari perubahan struktur

2. Pembentukan tim atau divisi baru

Jika manajemen membentuk tim atau divisi baru, persiapkan tim Anda untuk menghadapi
ketegangan.

3. Perubahan bagan organisasi

Pembentukan divisi atau peran baru akan mengubah bagan organisasi.

• Contoh perubahan people-centric:

1. Rekrutmen karyawan baru

Tim HR beralih menggunakan piranti lunak yang mempermudah pelatihan dan onboarding
karyawan baru.

2. Perubahan peran dan tanggung jawab

Peran dan tanggung jawab pekerjaan akan berkembang dari waktu ke waktu.

• Contoh perubahan perbaikan:

1. Menangani posisi lowong

Ketika seseorang di posisi kunci resign, tim HR harus mencari kandidat baru.

2. Mengatasi masalah pelanggan

Perusahaan gim, Activision beralih menggunakan digital tool untuk melacak cuitan dan
percakapan media sosial yang relevan dari pengguna secara otomatis.
 MATERI 4

PERILAKU KEORGANISASIAN

➢ Konsep Dasar Perilaku Organisasi

Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi merupakan pembelajaran tentang suatu
sifat/karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi.

➢ Tipe Organisasi

1. Organisasi Garis/Lini/Line Ciri-cirinya :

a. Perencanaan, pemberian tugas, komando pengawasan langsung dari pimpinan ke bawahan

b. Organisasi sederhana dan kecil serta jumlah karyawannya sedikit
c. Hubungan pimpinan dan bawahan langsung
d. Pertanggungjawaban langsung kepada pimpinan

2. Organisasi Lini Staf

* Mempunyai 3 komponen utama :

a. Pimpinan
b. Pembantu pimpinan : staf koordiansi dan staf teknis
c. Pelaksanaan

➢ Asas-asas Organisasi

Menurut James D Money, ada 2 asa fundamental, yaitu :

1. Asas Koordinasi adalah suatu kekuatan yang menyatukan dan menyelaraskan usaha bersama
dari masing- masing unit kerja guna mencapai tujuan. Supaya koordinasi dapat berjalan baik,
diperlukan :
a. Authority/kekuasaan atau otoritas dalam organisasi
b. Mutual Service/pelayanan Bersama
c. Doktrin

2. Asas Hirarki adalah rangkaian anak tangga berjenjang daripada pembatasan wewenang,
tugas, kewajiban dan tanggung jawab. Supaya hirarki berjalan lancar, diperlukan :
a. Leadership/kepemimpinan
b. Delegasi kekuasaan
c. Penentuan serta pembatasan tugas

➢ Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah suatu bidang terapan yang mempelajari tingkah laku atau perilaku
manusia dalam organisasi, mulai dari kapasitasnya sebagai individu atau anggota kelompok,
hingga hubungan yang relevan dengan organisasi.

➢ Faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi

Perilaku di dalam sebuah organisasi, dipengaruhi oleh empat (4) macam faktor, yakni:

1. Orang (SDM)
Orang-orang di dalam organisasi baik itu secara individu maupun kelompok,
membentuk sebuah sistem sosial internal di dalam organisasi.
2. Struktur
Struktur di dalam organisasi berkaitan dengan sebuah sistem yang mengatur dan
menghubungkan orang-orang yang ada di dalamnya. Struktur organisasi yang baik,
mampu membuat para pekerjanya berkoordinasi dengan baik satu sama lain.
3. Teknologi
Penggunaan teknologi memberikan dampak yang besar kepada sebuah pekerjaan di
perusahaan maupun organisasi.
4. Lingkungan
Sebuah organisasi atau perusahaan yang berdiri, berasal dari sebuah sistem besar yang
memiliki banyak elemen terlibat di dalamnya, seperti pemerintahan, keluarga, dan
organisasi- organisasi lain.

➢ Tujuan Perilaku Organisasi

• Terdapat beberapa tujuan yang ingin dicapai, yaitu:
• Mengetahui faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja di dalam organisasi.
• Memudahkan perusahaan atau organisasi dalam mencari talent-talent terbaik untuk
• perusahaan.
• Memperkuat budaya organisasi yang ada.
• Membantu kepemimpinan dan pemecahan masalah secara kreatif.
• Membantu perusahaan dalam mengenal karyawan atau pekerja lebih dalam.
• Membantu perusahaan dalam mengembangkan pemimpin yang baik bagi perusahaan.
• Mengembangkan tim yang baik.
• Serta meningkatkan produktivitas dalam bekerja di dalam perusahaan.
➢ Manfaat Perilaku Organisasi

Berikut ini adalah manfaat yang didapatkan perusahaan dalam melakukan perilaku organisasi,
diantaranya:

• Membantu manajemen dalam memberikan pengarahan kepada karyawan dan juga tim
yang dibawahinya.
• Memudahkan perusahaan dalam mengatur dan juga membimbing karyawan dalam
menyelesaikan tanggung jawabnya.
• Memberikan motivasi kepada para pekerja untuk meningkatkan produktivitasnya dalam
bekerja.

➢ Cara mengembangkan perilaku organisasi

Beberapa cara yang bisa dilakukan untuk mengembangkan perilaku organisasi, yaitu:

• Meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia Anda.

• Meningkatkan kualitas dan juga produktivitas di dalam perusahaan.
• Mengikuti perkembangan zaman dan teknologi.
• Memberdayakan dan memanfaatkan kemampuan dari sumber daya yang Anda punya.

➢ Dinamika Kelompok

Dinamika kelompok merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang
memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu dengan yang lain yang dapat
berlangsung dalam situasi yang dialami secara bersama.Dinamika kelompok mempunyai
beberapatujuan, antara lain:

• Membangkitkan kepekaan diri seorang anggota kelompok terhadap anggotakelompok

lain, sehingga dapat menimbulkan rasa saling menghargai
• Menimbulkan rasa solidaritas anggota sehingga dapat saling menghormati dan saling
menghargai pendapat orang lain
• Menciptakan komunikasi yang terbuka terhadap sesama anggota kelompok
• Menimbulkan adanya itikad yang baik diantara sesama anggota kelompok.

➢ Pendekatan-pendekatan Dinamika Kelompok

• Pendekatan oleh Bales dan Homans

• Pendekatan oleh Stogdill
• Pendekatan dari ahli Psycho Analysis (Sigmund Freud dan Scheidlinger)
• Pendekatan dari Yennings dan Morena
➢ Fungsi Dinamika Kelompok

❖ Individu satu dengan yang lain akan terjadi kerjasama saling membutuhkan (individu
tidak dapat hidup sendiri di dalam masyarakat.
❖ Dinamika kelompok memudahkan segala pekerjaan (dalam dinamika kelompok ada
saling bantu antara anggota satu dengan anggota yang lain)
❖ Melalui dinamika kelompok segala pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah
dapat teratasi, mengurangi beban pekerjaan yang terlalu besar, sehingga waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan dapat diatur secara tepat, efektif dan efisien (dalam dinamika
kelompok pekerjaan besar akan dibagi-bagi sesuai dengan bagian kelompoknya masing-
masing)
❖ Meningkatkan masyarakat yang demokratis, individu satu dengan yang lain dapat
memberikan masukan atau berinteraksi dengan lainnya dan memiliki peran yang
samadalam masyarakat.

MATERI 5

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

➢ Pengertian Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya
tersebut yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam
mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.
adapun istilah dalam pengertian motivasi berasal dari perkataan bahasa inggris yakni
motivation.

➢ Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
❖ Motivasi positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
Memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
motivasi Positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia
senang Menerima yang baik-baik.
❖ Motivasi negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
Mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka
Waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu
yang Panjang dapat berakibat kurang baik.

➢ Prinsip-Prinsip dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:
• Prinsip partisipatif, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
menentukan
• tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
• Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan
• usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah
dimotivasi.
• Prinsip mengakui bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah
• dimotivasi kerjanya.
• Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin akan memberikan otoritas atau
wewenang kepada
• karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
• Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai
dengan harapan pemimpin.

➢ Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari
luar diri (ekstrinsik). Ardana dkk (2008:31) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi antara lain:

❖ Karakteristik individu yang terdiri dari:

• Minat
• Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan
• Kebutuhan individual
• Kemampuan atu kompensasi
• Pengetahuan tentang pekerjaan
• Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai

❖ Faktor-faktor pekerjaan

➢ Faktor lingkungan pekerjaan

• Gaji dan benefit yang diterima
• Kebijakan-kebijakan perusahaan
• Supervisi
• Hubungan antar manusia
• Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya.
• Budaya organisasi

➢ Faktor dalam pekerjaan

• Sifat pekerjaan
• Rancangan tugas/pekerjaan
• Pemberian pengakuan terhadap prestasi
• Tingkat/besarnya tanggung jawabyang diberikan
• Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan f. Adanya kepuasan dari
pekerjaan.

➢ Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin, atau sering disebut pemuka, pembina,
pembimbing, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, dan seorang yang mempunyai
kemampuan untuk memepengaruhi perilaku orang lain di dalam kerjanya dengan
menggunakan kekuasaan. menurut istilah, pemimpin adalah orang yang mempunyai
wewenang dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.

➢ Sifat Dan Keterampilan Kepemimpinan

✓ Adapun sifat dan keterampilan kepemimpinan adalah sebagai berikut ini:
o Sifat Kepemimpinan
o Bisa menyesuaikan diri.
o Ambisius dan berorientasi pada prestasi.
o Bertanggung jawab.
o Aseratif.
o Waspada terhadap lingkungan sosial.
o Kooperatif.
 o Bisa diandalkan.
o Toleran atas teanan.
o Gigih dan energik.
✓ Keterampilan Kepemimpinan
o Kecakapan konseptual.
o Intelektual.
o Bijaksana dan diplomatis.
o Lancar berbicara.
o Kreativitas.
o Mempunyai pengetahuan tentang tugas kelompok.
o Kecakapan organisasi.
o Kecakapan sosial (Persuasif).

➢ Tipe Kepemimpinan Dalam Manajemen

✓ Tipe kepemimpinan dapat di sebut dengan model gaya kepemimpinan seseorang.
adalah sebagai berikut :
❖ Otoriter
Kepemimpinan otoriter terpusat pada bos sebagai pemegang kekuasaan tertinggi. Pada
tipe kepemimpinan ini, para pemimpin membuat keputusan, peraturan, dan prosedur
berdasarkan pemikiran sendiri. Mereka jugalah yang bertanggung jawab.
❖ Demokratis
Berkebalikan dengan otoriter, tipe kepemimpinan demokratis mengutamakan kontribusi
orang- orang di lingkungan kerja.
❖ Delegatif
Para pemimpin yang menerapkan tipe tipe kepemimpinan delegatif memberikan
wewenang bagi anggotanya untuk mengambil keputusan.
❖ Transformasional
Berbeda dengan tipe lainnya, tipe kepemimpinan transformasional berfokus pada
perubahan dalam organisasi, kelompok, dan unsur lain yang terlibat di dalamnya.
❖ ransaksional
Tipe kepemimpinan transaksional berfokus pada status pemimpin dan orang-orang yang
dipimpinnya. Terdapat garis komando jelas yang harus dipatuhi sehingga semua orang
memahami perannya masing-masing.
 ➢ Fungsi Kepemimpinan Dalam Manajemen
✓ Fungsi – fungsi kepemimpinan bagi seseorang manajer adalah sebagai berikut :
•Fungsi Perencanaan
•Fungsi memandang ke depan
•Fungsi pengembangan loyalitas
•Fungsi Pengawasan
•Fungsi mengambil keputusan
•Fungsi memberi motivasi

➢ Teori Kepemimpinan Dalam Manajemen

✓ Ada beberapa teori dalam kepemimpinan antara lain :
❖ Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan Kekuasaan yang bersumber pada
kedudukan terbagi lagi ke dalam beberapa jenis:
• Kekuasaan Formal atau legal (French & Raven, 1959) termasuk dalam jenis ini adalah
komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana mentri dan sebagainya yang
mendapat kekuasaan karena ditunjuk dan/atau diperkuat dengan peraturan atau
perundangan yang resmi.
• Kendali atas Sumber dan Ganjaran (French & raven, 1959) Majikan yang menggaji
karyawan, majikan yang mengupah buruh, kepala suku atau kepala kantor yang dapat
member ganjaran kepada bawahannya, dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber
kekuasaan seperti ini.
• .Kendali atas Hukum (French & Raven, 1959) ganjaran biasanya terkait dengan hukuman
sehingga kendali atas ganjaran biasa juga kendali atas hukuman. Walaupun demikian,
ada kepemimpinan yang yang sumbernya hanya kendali atas hukuman saja, ini
merupakan kepemimpinan yang didasarkan pada rasa takut.
• Kendali atas Informasi (French & Raven, 1959) informasi adalah ganjaran positif bagi
orang yang memerlukannya, sehingga siapa pun yang menguasai informasi dapat
menjadipemimpin.
• Kendali Ekologi (lingkungan) sumber kekuasaan ini dinamakan juga perekayasa situasi
(situational sengineering).

❖ Kekuasaan yang Bersumber pada Kepribadian

Berbeda dari kepemimpinan kekuasaan, kekuasaan yang bersumber pada kepribadian berawal
dari sifat-sifat pribadi, yaitu sebagai berikut;

• Persahabatan atau Kesetiaan (French & Raven, 1959) Sifat dapat bergaul, setia kawan
atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan, sehingga seseorang
dianggap sebagai pemimpin.
 • Karisma (House, 1977) Ciri kepribadian yang menyebabkan timulnya kewibawaan pribadi
dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses
kepemimpinan. Mengenai hal ini dibicarakan tersendiri dalam teori bakat.

❖ Kekuasaan yang Bersumber pada Politik

• Kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri atas beberapa jenis (Pfeffer, 1981) Kendali
atas Proses Pembuatan Keputusan (Pfeffer & Salanick, 1974) dalam organisasi, ketua
menetukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan dilaksanakan atau tidak.
• Koalisi (Stevenson, Perace & Porter, 1985) kepemimpinan atas dasar sumber kekuasaan
politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan untuk membuat kerja sama denga
kelompok lain.
• Partisipasi (Pfeffer, 1981) pemimpin mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh
berpartisipasi, dalam bentuk apa tiap anggota berpartisipasi, dan sebagainya.

MATERI 6

FUNGSI PENGAWASAN & PENGENDALIAN DALAM ORGANISASI

➢ KONSEP DASAR FUNGSI PENGAWASAN

Sebuah organisasi menetapkan tujuan, menetapkan rencana, mengorganisasikannya, hingga

melakukan tindakan ynag akan memotovasi orang- orang agar dapat menjalankan apa yang
telah direncanakan sehingga tujuan organisasi yang telah direncanakan dan ditetapkan dapat
dicapai secara efektif dan efisien. Dalam banyak kasus, perusahaan sering kali berhadapan
dengan masalah dalam pencapaian tujuan dimana implementasi dari setiap rencana perusahaan
tidak berjalan sebagaimana mestinya.

➢ PENGERTIAN PENGAWASAN

Mockler Schermerhorn mendefinisikan fungsi pengawasan sebagai proses dalam menetapkan

ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. (Controlling in the process of
measuring performance and taking action to ensure desired result).
 ❖ TUJUAN DARI FUNGSI PENGAWASAN

Terdpat empat tujuan dari fungsi pengawasan. Keempat tujuan tersebut adalah adaptasi
lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimumkan biaya dan mengantispasi kompleksitas
dari organisasi:

❖ Adaptasi Lingkungan

Tujuan pertama dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat terus beradaptasi
dengan perubahan yang terjadi di lingkungan perusahaan, baik lingkungan yang bersifat
internal maupun lingkunga eksternal.

❖ Meminimalkan kegagalan

Tujuan kedua dari fungsi pengawasan adalah untuk meminimumkan kegagalan. Ketika
perusahaan melakukan kegiatan produksi misalnya, perusahaan berharap agar kegagalan
seminimal mungkin dapat menghasilkan produk sebanyak unit tersebut.

❖ Meminimumkan biaya

Tujuan terkahir dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat mengantisipasi kegiatan
organisasi yang kompleks. Akan tetapi, sekiranya organisasi atau perusahaan memproduksi
katakanlah 10 jenis barang, 1000 orang pekerja (dengan berbagai motif dan perilakunya) dan 5
departemen (dengan masing-masing departemen terdiri dari 3 subdepartemen dan terdapat
satu departemen yang terdiri dari 30 cabang perusahaan di daerah lain), maka perkejaan
organisasi menjadi tidak sederhana dan cenderung kompleks.

❖ Mengantisipasi Kompleksitas

Tujuan terkahir dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat mengantisipasi kegiatan
organisasi yang kompleks.

❖ LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PENGAWASAN

Apa saja langkah-langkah yang dilakukan dalam fungsi pengawasan? Langkah- langkah ini
terdiri dari :

• Penetapan standart dan metode penilaian kinerja

• Penilaian kinerja
• Penilaian apakah kinerja memenuhi standart atau tidak
• Pengambilan tindakan koreksi
 ❖ BEBERAPA GEJALA yang MEMERLUKAN PENGAWASAN dan PENGENDALIAN

Diantara beberapa gejala yang biasanya menunjukkan perlu adanya kontrol atau pengawasan
dan pengendalian perusahaan sebagaimana diterangkan oleh Kreitner (1992) adalah sebagai
berikut :

• Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya
• Penurunan tingkat kualitas pelayanan(terindetifikasi dari adanya keluhan pelanggan)
• Ketidakpuasan pegawai (terindetifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktivitas kerja
yang menurun dan lain sebagainya)
• Berkurangnya kas perusahaan
• Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur
• Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik
• Biaya ynag melebihi anggaran
• Adanya penghamburan dan inefisiensi

❖ FUNGSI PENGAWASAN DALAM PRAKTIK

Pada pembahasan mengenai fungsi pengawasan dan pengendalian yang akan kita pelajari, akan
dibahas tentang pengawasan dalam praktik, berikut akan diberi pembahasannya.

❖ Pengawasan Berdasarkan Proses Kegiatan

• Pengawasan awal biasanya dilakukan untuk memastikan apakah seluruh faktor input
produksi telah sesuai standart ataukah tidak. Kualitas dan kuantitas bahan baku,
kualifikasi tenaga kerja yang akan ditugaskan, kesiapan mesin, dan lain sebagainya
adalah sebagian dari contoh pengawasan awal atau feedforward controlling.
• Pengawasan proses merupakan pengawasan yang dilakukan pada saat proses tengah
berlangsung. Ketika seluruh faktor input produksi telah sesuai dengan standar, maka
pengawasan proses pada dasarnya dilakukan untuk memastikan bahwa seluruh
pengerjaan organisasi dijalankan sesuai dengan rencana dan prosedur kerja yang telah
ditetapkan, serta memastikan bahwa seluruh perangkat pendukung berjalan
sebagaimana mestinya.
• Pengawasan akhir merupakan pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses
pengerjaan sesuatu. Yaitu untuk memastikan bahwa hasil yang diperoleh pada saat
pengerjaan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan di awal dan proses yang telah
dikerjakan
❖ Pengawasan Internal dan Eksternal
• Pengawasan internal adalah pengawasan yang dilakukan secara mandiri oleh setiap
pekerja terhadap tugas yang dibebankan terhadapnya. Sebagai contoh, pekerja di
bagian dapur (koki) secara sadar dan mandiri melakukan pengecekan masakannya
apakah bahan-bahannya, proses memasakannya, hingga hasil masakannya sesuai
dengan standar restoran ataukah tidak.

• Pengawasan eksternal adalah pengawasan yang dilakukan terhadap seseorang atau

bagian oleh orang lain atau oleh bagian di luar bagian yang diawasi (biasanya bagian
yang lebih tinggi). Kepala restoran mengawasi kepala bagian dapur, keuangan, dan
pelayanan atau kepala bagian dapur mengawasi staf bagian dapur, adalah salah satu
contoh dari pengawasan eksternal.
Umumnya, jika kita menghubungkan dengan teori X dan teori Y dari Mc Gregor
sebagaimana yang telah diterangkan di bab lain sebelum ini, mereka yang bertipe X
cenderung perlu diawasi secara eksternal, sedangkan mereka yang bertipe Y cenderung
perlu diawasi secara internal.

❖ Pengawasan Berdasarkan Fungsi Operasional dalam Manajemen

• Pengawasan di Bagian SDM
Pengawasan di bagian SDM dilakukan untuk memastikan bahwa seluruh SDM yang
dimiliki oleh perusahaan bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan kepada
mereka (job description), memastikan bahwa kompensasi serta manfaat yang
diberikan kepada SDM perusahaan sesuai dengan aturan yang berlaku dan
memenuhi harapan mereka, serta memastikan bahwa SDM perusahaan memperoleh
kesempatan untuk melakukan pengembangan diri mereka sehingga
produktivitasnya dapat ditingkatkan.
• Pengawasan di Bagian Keuangan
Bagian keuangan merupakan salah satu bagian yang memegang peran penting
dalam kegiatan perusahaan. Kinerja keuangan perusahaan harus di informasikan
dalam suatu bentuk laporan tertentu yang sering kali dinamakan sebagai laporan
keuangan.
• Pengawasan di bagian pemasaran
Kegiatan di bagian pemasaran sebagaimana dikemukakan oleh Berkowitz, dkk.
(2000) pada dasarnya menyangkut bagaimana perusahaan mampu
mengidentifikasikan apa sebenarnya yang di inginkan dan dibutuhkan oleh
pelanggan atau konsumen, dan dengan cara bagaimana perusahaan dapat
memuaskannya
 ➢ MEMPERTAHANKAN FUNGSI PENGAWASAN
❖ Sistem Pengawasan Tradisional
Sistem pengawasan tradisional adalah upaya atau sistem untuk mempertahankan fungsi
pengawasan melalui prosedur dan kegiatan yang melibatkan penentuan standar tersebut
Umumnya, sistem pengawasan tradisional melibatkan kegiatan monitoring yang bersifat
eksternal.
• Pengawasan Diagnostik. Pengawasan diagnostik adalah pengawasan yang dilakukan
oleh manajer dimana setelah standar ditetapkan, manajer melakukan pengawasan
dan penilaian apakah standar telah dicapai atau belum.
• Pengawasan Berdasarkan Batasan-batasan, adalah pengawasan yang dilakukan
melalui penetapan aturan-aturan atau prosedur yang dengan aturan dan prosedur
tersebut keseluruhan anggota dan pihak yang terkait dengan perusahaan akan
menyesuaikan diri dengan aturan dan prosedur tersebut dalam menjalankan
akitivitas yang terkait dengan perusahaan. Aturan tersebut dapat berupa prosedur
operasi standar‚ kode etik para pekerja‚ dan lain sebagainya.
• Pengawasan Interaktif. Pengawasan Interaktif adalah pengawasan yang dilakukan
oleh manajer yang secara interaktif dan terus-menerus melakukan komunikasi
dengan pegawai secara personal mengenai berbagai hal yang terkait dengan
pekerjaan yang dilakukan. Dengan komunikasi personal dan dilakukan secara
interaktif ini‚ manajer dapat mengetahui apakah jalannya perusahaan telah
mencapai standar yang diinginkan atau belum.

❖ Sistem Pengawasan yang Berdasarkan Komitmen

Fungsi pengawasan yang berdasarkan komitmen mendasarkan sistem pengawasan kepada
kesadaran dari setiap individu atau pekerja akan apa yang terbaik yang seharusnya ditunjukkan
oleh mereka dalam setiap pekerjaan yang mereka lakukan. Intropeksi diri dalam hal ini lebih
dominan dalam menjalankan fungsi pengawasan daripada pengawasan eksternal.

➢ PENGENDALIAN
Pengendalian menurut Hansen & Mowen adalah proses penetapan standar dengan menerima
umpan balik berupa kinerja sesungguhnya, dan mengambil tindakan yang diperlukan jika kinerja
sesungguhnya berbeda secara signifikan dengan apa yang telah direncanakan
sebelumnya.Suatu sistem pengendalian memiliki beberapa elemen yang memungkinkan
pengendalian berjalan baik. Elemen-elemen tersebut adalah :
• Sensor/Detektor yakni suatu alat untuk mengidentifikasi apa yang sedang terjadi
dalam suatu proses.
• Assesoryakni suatu alat untuk menentukan ketepatan. Biasanya ukurannya
dengan membandingkan kenyataan dan standar yang telah ditetapkan.
 • Efektor yakni alat yang digunakan untuk mengubah sesuatu yang diperoleh dari
assessor.
• Jaringan Komunikasiyakni alat yang mengirim informasi antara detektor dan
assesor dan antara assesor dan efektor.

➢ BATASAN PENGENDALIAN MANAJEMEN

Pengendalian manajemen merupakan beberapa bentuk kegiatan perencanaan dan
pengendalian kegiatan yang terjadi pada suatu organisasi. Pengendalian manajemen
merupakan kegiatan yang berada tepat di tengah dua kegiatan lainnya.
• Merupakan kegiatan yang paling sedikit sistematik tetapi pengendalian tugas
merupakan yang paling sistematik. Pengendalian manajemen dalam hal ini
berada ditengah-tengahnya.
• Difokuskan untuk jangka panjang, sedangkan pengendalian tugas difokuskan
untuk operasi jangka pendek dan pengendalian manajemen dalam hal ini berada
ditengah-tengahnya.
• Lebih difokuskan pada proses perencanaan sedang pengendalian tugas lebih
difokuskan pada proses pengendalian. Baik itu proses perencanaan maupun
pengendalian sama pentingnya dengan pengendalian manajemen.

➢ PENGENDALIAN MANAJEMEN
Pengendalian manajemen adalah proses dimana manajer mempengaruhi anggotanya untuk
melaksanakan strategi organisasi. Dari hal ini dapat diambil beberapa hal berikut :
• Sifat Keputusan. Keputusan pengendalian manajemen dibuat dalam kerangka
kerja sesuai dengan strategi organisasi.
• Sistematis dan Ritmis. Dalam proses pengendalian manajemen, keputusan yang
dibuat berdasarkan prosedur dan jadwal yang dilakukan berulang-ulang tahun
demi tahun.
• Pertimbangan Perilaku. Proses pengendalian manajemen melibatkan interaksi
antara individu dan interaksi tersebut tidak sistematis. Seorang manajer
mempunyai tujuannya sendiri-sendiri.
• Alat untuk Mengimplementasikan Strategi. Sistem pengendalian manajemen
adalah alat untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan strategi yang telah
ditetapkan. Jadi pengendalian manajemen memfokuskan pada pelaksanaan
strategi.
• Proses Pengendalian Manajemen. Pengendalian manajemen melibatkan
hubungan antara atasan-bawahan. Pengendalian dilakukan melalui tingkat atas
hingga ke bawah. Proses ini meliputi aktivitas komunikasi, motivasi dan evaluasi.
 • Metodologi Pengendalian Manajemen. Penerapan proses pengendalian
manajemen yang telah diuraikan diatas memerlukan tiga bentuk aktivitas yaitu
menentukan tujuan, pengukuran prestasi dan evaluasi prestasi.
• Perumusan Strategi. Perumusan strategi adalah proses memutuskan atas tujuan
organisasi dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan tersebut.
Strategi yang diambil oleh perusahaan tidak tertutup kemungkinan untuk diuji
kembali atau dilakukan perubahan dimana perlu.

➢ SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Marciarello & Kirby mendefinisikan Sistem Pengendalian Manajemen sebagai perangkat struktur
komunikasi yang saling berhubungan yang memudahkan pemrosesan informasi dengan
maksud membantu manajer mengkoordinasikan bagian-bagian yang ada dan pencapaian
tujuan organisasi secara terus menerus.

➢ HAKEKAT PENGENDALIAN MANAJEMEN

Organisasi terdiri dari manajer dan karyawan harus dimotivasi dan dituntun agar melakukan apa
yang diinginkan pimpinannya dan harus dikoreksi jika menyimpang dari arah pencapaian tujuan
organisasi.

➢ LINGKUNGAN PENGENDALIAN
Pengendalian manajemen merupakan suatu proses yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan.
Berikut ini diuraikan faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap pengendalian manajemen
yang meliputi perilaku organisasi dan pusat-pusat pertanggungjawaban.
❖ Perilaku Organisasi. Proses pengendalian manajemen mempengaruhi terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Beberapa karakteristik organisasi yang mempengaruhi
proses tersebut, terutama berkaitan dengan perilaku anggota dalam suatu organisasi.
❖ Pusat Pertanggungjawaban. Suatu organisasi dibagi menjadi beberapa pusat
pertanggungjawaban. Adanya pusat pertanggungjawaban adalah untuk memenuhi
tujuan yang telah ditetapkan manajemen puncak. Secara garis besar, pusat
pertanggungjawaban dibagi menjadi empat yaitu :
• Pusat Biaya. Pusat biaya dalah pusat pertanggungjawaban dimana biaya diukur
dalam unit moneter namun outputnya tidak diukur dalam unit moneter.
• Pusat Pendapatan Pusat pendapatan merupakan pusat pertanggungjawaban
dimana output-nya diukur dalam unit moneter tetapi tidak dihubungkan dengan
inputnya.
• Pusat Laba. Apabila suatu pestasi keuangan pusat pertanggungjawaban diukur
dengan dasar laba, maka pusat pertanggungjawaban tersebut disebut pusat laba.
 • Pusat Investasi. Pusat investasi adalah pusat pertanggungjawaban yang prestasi
manajernya diukur atas dasar perbandingan antara laba dengan investasi yang
digunakan.

➢ PROSES PENGENDALIAN MANAJEMEN

Suatu poses pengendalian manajemen melibatkan interaksi antarmanajer dan manajer dengan
bawahannya. Proses pengendalian manajemen meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut yaitu:
❖ Perencanaan Strategi.
Perncanaan strategi adalah proses memutuskan program-program utama yang akan dilakukan
suatu organisasi dalam rangka implementasi strategi dan menaksir jumlah sumber daya yang
akan dialokasikan untuk tiap-tiap program jangka panjang beberapa tahun yang akan datang.

❖ Penyusutan Anggaran
Penyusunan anggaran adalah proses pengoperasian rencana dalam bentuk pengkuantifikasian,
biasanya dalam unit moneter untuk kurun waktu tertentu.

❖ Evaluasi Kinerja.
Pestasi kerja bisa dilihat dari efisien atau efektif tidaknya suatu pusat pertanggungjawaban
menjalankan tugasnya. Evaluasi dilakukan dengan membandingkan antara realisasi anggaran
dengan anggaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

➢ PENGENDALIAN TUGAS
Pengendalian tugas adalah proses yang menjamin bahwa tugas yang telah ditentukan
dikerjakan secara efektif dan efisien. Penendalian tugas cenderung ke kegiatan operasional.
Aturan-aturan harus dibuat secara berurutan tetapi tidak semua tugas harus dijelaskan secara
berurutan.

➢ HUBUNGAN PENGENDALIAN MANAJEMEN dengan PERENCANAAN dan

PENGENDALIAN
Sebagian orang dalam organisasi melakukan perencanaan dan sebagian lagi dalam bidang
pengendalian. Kedua hal ini saling terkait. Kebanyakan manajer melakukan pengendalian namun
sifat dari pengendalian itu sendiri berbeda dalam penerapannya untuk penetapan strategi,
pengendalian manajemen dan pengendalian tugas. Karena itu, perencanaan dan pengendalian
tidak merupakan kegiatan terpisah tapi saling terkait satu sama lainnya.