PENGORGANISASIAN.

Pengorganisasian pada dasarnya merupakan proses pengalokasian sumber

daya yang dimiliki oleh organisasi berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi (
desain organisasi / organization design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja
organisasi disebut struktur organisasi (organization structure) Struktur organisasi
pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi
sumber daya yang dimiliki organisasi, terutama yang berkaitan dengan
pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bgmn
keseluruhan kerja tersebut dapat dikoordinasikan dan dikomunikasikan. Secara
ilustratif, Struktur organisasi bias digambarkan sebagai bagan organisasi
(organization chart)
Ada 4 pilar (building blocks) yang menjadi dasar untuk melakukan proses
pengorganisasian (stoner, Freeman & Gilbert , 1995) yaitu :
I. Pembagian kerja (division of work)
II. Pengelompokan Pekerjaan (departementalization)
III. Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (heirachy)
IV. Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktivitas antar bagian
dalam organisasi atau koordinasi (coordination)

Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dari

berbagai departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi bisa
tercapai secara efektif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Struktur Organisasi

1. Faktor Strategi Organisasi, Masalah utama yang dihadapi oleh
organisasi agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai adalah bgmn
organisasi tersebut sebaiknya distrukturkan. Pemilihan struktur yang tepat
belum tentu menjamin kesuksesan dalam pencapaian tujuan, akan tetapi
bisa meningkatkan kemungkinan sukses dlm pencapaian tujuan.
2. Skala Organisasi,  organisasi dpt dibedakan skalanya menurut berbagai
factor, diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar, hingga
jumlah tenaga kerja. Organisasi yg bersekala besar artinya organisasi
tersebut memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa
pasarnya luas, dan dgn demikian memiliki tenaga kerja yg tdk sedikit.
3. Tehnologi,  yang terkait disini adalah bagaimana sebuah produk dari
sebuah organisasi bisnis dihasilkan atau juga dengan cara bgmn pekerjaan
dilakukan.
4. Lingkungan  lingkungan yang dinamis menurut organisasi juga untuk
menyesuaikan diri secara dinamis.

Terdapat 5 pendekatan dalam melakukan departementalisasi dalam desain

organisasi. Kelima pendekatan ini adalah dalam mendesain organisasi,

khususnya dalam proses departementalisasi pendekatan tersebut antara lain :

1. Pendekatan berdasarkan fungsional  penentuan sub bagian dari
organisasi atau proses departementalisasi adalah berdasarkan fungsi
(functional departmentalization) disini proses departementalisasi dilakukan
berdasarkan fungsi2 tertentu yang mesti dijalankan dalam sebuah
organisasi. Misalpekerjaan yg berkaitan dgn fungsi produksi, ada yg
berkaitan dgn pasar atau pelanggansehingga dinamakan fungsi
pemasaran dan lain lain.
 2. Pendekatan produk (Product departementalization)  berdasarkan
pendekatan ini, penentuan bagian2 dalam organisasi ditentukan
berdasarkan jenis produk yg dibuat oleh organisasi, contoh PT dibawah ini
memiliki beberapa jenis produk dari mulai susu, sabun mandi, pasta gigi
hingga mie instan. Maka dibawah bagian produksi dibuat subbagian
sebagai berikut :
3. Pendekatan berdasarkan pelanggan, pendekatan ini berdasarkan
pelanggan atau customer departementalization berdasarkan pendekatan
ini penentuan bagian2, dalam organisasi ditentukan berdasarkan
karakteristik pelanggan yg menjadi sasaran pelanggan. Missal : jika PT.
ABC memproduksi sabun mandi tidak hanya 1 sabun yg diproduksi akan
tetapi, sabun untuk dewasa, sabun remaja dan sabun bayi .
4. Pendekatan berdasarkan geografis, berdasarkan factor geografis,
penentuan bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan wilayah
geografis
5. Pendekatan berdasarkan matriks, pendekatan ini pada dasarnya
merupakan proses departementalisasi yang menggabungkan antara
pendekatan fungsional dengan pendekatan lain, missal. Berdasarkan
proyek tertentu, produk tertentu.

Departementalisasi (departementalization) adalah proses pengelompokan dan

penamaan bagian atau pengelompokan pekerjaan menurut criteria tertentu

Kekuasaan, Kewenangan, Tanggung Jawab & Delegasi (power, authority,

responsibility & delegion)

Kekuasaan (Power)  adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang

atau merubah orang atau situasi. Jika perubahan pd orang atau situasi adalah
perubahan baik, tentunya power tersebut memberikan konotasi yg positif
bahkan sangat diperlukan. Konotasi negative dari kekuasaan sering kali muncul
dikarenakan terdapat berbagai kasus dimana seseorang atau sebuah organisasi
yg diberi kekuasaan tdk menggunakan hal yg positif.

Faktor yang mendasari adanya kekuasaan.

Ada lima factor yang mendasari lahirnya sebuah kekuasaan (sources of
power) adalah:
1. Reward Power ( kekuasaan untuk memberikan penghargaan)  adalah
kekuasaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yg posisinya
memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang2 yg
berada di bawahnya.
2. Coercive Power (kekuasaan untuk memberikan hukuman)  adalah
kebalikan atau sisi negative dari reward power. Kekuasaan ini merupakan
kekuasaan seseorang untuk memberikan hukuman atas kinerja yang buruk
yg ditujukan oleh SDM atau tenaga kerja dlm sebuah organisasi.
3. Legitimate power (kekuasaan yang sah)  adalah kekuasaan yg muncul
sbg akibat dari suatu legitimasi tertentu. Missal : seseorang diangkat menjadi
pemimpin secara otomatis dia memiliki semacam kekuasaan yg sah atau
terlegitimasi.
4. Expert Power (Kekuasaan yang berdasarkan keahlian atau kepakaran) 
adalah yg muncul sbg akibat dari kepakaran atau keahlian yg dimiliki oleh
seseorang.
5. Referent Power  Kekuasaan yg muncul akibat adanya karakteristik yg
diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yg
memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut.

Kewenangan (Authority)
Kewenangan pd dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering
dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan
formal atau terlegitimasi. Dalam sebuah organisai seseorang yg ditunjuk menjadi
pemimpin atau dipih dlm sebuah organisasi atau departemen otomatis memilikai
kewenangan atau kekuasaan yg terlegitimasi.
Pandangan mengenai Kewenangan formal yaitu :
1. Pandangan klasik (classical view)  mengenai pandangan formal
menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sbg akibat
adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
2. Pandangan berdasarkan penerimaan  padangan ini cenderung berbeda
dgn yg pertama, tdk setiap kewenangan yg bersifat top-down serta-merta
akan dijalankan oleh bawahan
Beberapa jenis kewenangan dalam organisasi bias dibedakan menjadi :
1. Kewenangan lini (line authority)  adalah mereka yg dlm organisasi
bertanggung jawab terhadap berbagai kegiatan dlm rangka pencapaian
tujuan organisasi.
2. Kewenangan staf (staff authority)  mereka yg ditunjuk oleh organisasi
untuk membantu bagian2dlm sebuah organisasi yg memiliki kewenangan
lini. Oleh krn itu mereka memiliki kewenangan staf adal mrk yg membantu
organisasi dlm pencapaian tujuan.
3. Kewenangan Fungsional (functional authority)  adalah mereka yg
berada dlm bagian tertentu di organisasi, memiliki kewenangan lini
maupun staf, namun juga dikarenakan karena tugasnya, diberi
kewenangan krn untuk melakukan control atau koordinasi dengan bagian
lain.

Tanggung Jawab (responsibility)

Setiap bagian atau departemen yg telah dibentuk atau ditentukan serta
dihubungkan melalui garis2 kewenangan maupun garis perintah memiliki satu
konsekuensi penting lainnya dlm sebuah organisasi, yaitu apa yg disebut
tanggung jawab. Mereka yg diposisikan dalam suatu bagian atau departemen
tertentu tdk hanya diberikan kewenangan namun juga tanggung jawab. Jika
kewenangan merupakan kekuasaan untuk melakukan sesuatu, tanggung jawab
justru memberikanarah untuk apa dan kmn semestinya kekuasaan itu
dipergunakan.

Pelimpahan Wewenang & Tanggung Jawab (Delegation)

Keterbatasan / memburuknya kinerja organisasi dapat ditanggulangi perlu
dilakukan apa yang dinamakan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab atau lebih dikenal dengan istilah delegation (delegasi)
Manajer dapat melakukan pelimpahan wewenang atas dasar pertimbangan
pengembangan tenaga kerja, pengalihan tanggung jawab pelaksanaan kepada
hierarki yang lebih bawah, atau sebagai upaya perbaikan pola pengorganisasian
dari sifatnya sentralistik kepada desentralistik.
Manfaat Pelimpahan wewenang
1. Pelimpahan wewnang memungkinkan sub bagian atau bawahan mempelajari
sesuatu yg baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu
tersebut.
2. Mendorong untuk tercapainya keputusan yang lebih baik dlm berbagai hal.
3. Penyelesaian pekerjaan akan dpt dilakukan dgn lebih cepat sekiranya
pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan
diberikan kepada orang yg bertanggung jawab.

Kendala dalam Pelimpahan Wewenang.

Sekalipun pelimpahan wewnang memiliki sisi manfaat namun juga tdk

terlepas dr kendala dalam pelaksanaannya. Staf yg tdk memiliki kemampuan
atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yg didelegasikan
kepadanya justru akan menghambat pencaian tujuan kearah yang lebih baik.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

MSDM adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yg
diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Pengertian ini mencakup
siapa yang pantas untuk menempati posisi dlm perush (the man on the right
place) seperti yg disyaratkan perush hingga kualifikasi ini dpt dipertahankan dari
waktu ke waktu, oleh krn itu SDM merupakan proses yg berkelanjutan, sejalan
dgn proses operasionalisasi perush, mk perhatian thdp SDM harus memiliki
tempat yg kusus dlm organisasi perush.
Ada bebrapa alasan mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia ditempatkan
pada fungsi Perorganisasian :
Alasan Pertama , Kegiatan kegiatan yang dilaksanakan dalam Manajemen SDM
terkait erat dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi
( dalam hal ini sumber daya manusia ) ke dalam bagian bagian dalam
organisasi .
Alasan Kedua , Fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat di
jalankan jika alokasi sumber daya manusia telah dilakukan dalm fungsi
perorganisasian .
Alasan Ketiga , Sekalipun memotivasi , mengarahkan ( yang juga merupakan
bagian lain dari Manajemen SDM ) termasuk kedalam fungsi pengarahan
(leading) namun demikian kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan di
motivasi adalah ketika SDM ditentukan dan ditempatkan dimana kegiatan
menentukan dan menempatkan lebih cenderung berada didalam fungsi
perorganisasian
Alasan Keempat , dikarenakan ilmu sosial , khususnya ilmu manajemen tidak
dapat dipisahkan satu samalainya dan saling berkaitan , maka penulis
berpendapat tidak terlalu menjadi masalah sekira nya menejemen sdm ini
ditempatkan dibagian fungsi perorganisasian maupun di bagian fungsi
pengarahan .
Proses SDM
Yang dimaksud proses SDM adalah segala proses yg berkaitan dgn upaya yg
dilakukan mulai dr perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan kontrak
kerja, penempatan tenaga kerja hingga pembinaan dan pengembangan tenaga
kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yg
diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses SDM dibagi dalam 5 fungsi utama yaitu :
1. Human Resources Planning  merencanakan kebutuhan dan manfaat
sumber daya manusia bagi perusahaan.
2. Personel Procurement  Mencari dan menempatkan SDM termasuk
didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga
kerja.
3. Personnel Development  Mengembangkan SDM termasuk didlmnya
program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Personnel Maintenance  Memelihara SDM termasuk didalamnya
pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan, keselamatan tenaga
kerja
5. Personnel Utilization  memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM
termasuk didlmnya promosi, demosi, transfer dan juga sparasi.
Rekrutmen adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam
perencanaan tenaga kerja. Terdapat 2 jenis rekrutmen yang dpt dilakukan
oleh perusahaan yakni rekrutmen internal adalah proses untuk
mendapatkan tenaga kerja atau SDM yg dibutuhkan dgn mempertimbangkan
tenaga kerja yg sdh ada atau yg sdh dimiliki oleh perusahaan dan rekrutmen
eksternal yaitu perushaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yg akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yg diperoleh dari luar perusahaan
atau sering kali dinamakan outsourcing
Seleksi adalah pemilihan tenaga kerja tertentu dari sekelompok karyawan
potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
Prosedur seleksi  berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan
pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Langkah2 dlm prosedur seleksi
yang biasa digunakan adalah :
1. Wawancara pendahuluan 7. Keputusan Pribadi
2. Pengumpulan data2 pribadi (biografis) 8. Orientasi Jabatan
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi2 prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
 Metoda-metoda Latihan dan Pengembangan
Ada banyak metoda yang dapat digunakan bagi karyawan tapi yang sering
digunakan / dikembangkan dengan metoda :
1. Metoda “On the Job” metode ini berupa kegiatan-kegiatan
a. Coacthing  yaitu program berupa bimbingan yg diberikan atasan
kepada bawahan mengenai hal yg terkait dgn pekerjaan
b. Planned progression  program berupa pemindahan tenaga kerja kpd
bagian lain melalui tingkatanorganisasi yg berbeda
c. Job rotation  program pemindahan tenaga kerja ke bagian yg
berbeda & tugas yg berbeda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak
monoton.
d. Temporary task  berupa pembagian tugas pd suatu kegiatan atau
proyek atau jabatan tertentu untuk periode tertentu pula.
e. Program penilaian prestasi atau performance appraisal.

2. Metoda “Off the Job” dapat dilakukan antara lain berupa :

a. Executive development programme  program pengiriman manajer
atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dlm berbagai program khusus di
luar perusahaan yg terkait dgn analisa kasus, simulasi, maupun metode
pembelajaran lain.
b. Laboratory training  berupa program yg ditujukan kpd tenaga kerja
untuk mengikuti program2 berupa simulasi atas dunia nyata yg terkait
dgn kegiatan perush dimana metode yg biasanya digunakan adalah
role playing.
c. Organizational development  program yg ditujukan kpd tenaga kerja
dgn mengajak mereka enai bagaimana cara memajukan perusahaan.
Mereka. untuk berfikir meng

Kopensasi
Kopensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan
atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.
Sedangkan benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan
bagi tenaga kerja dgn tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara
sehinggga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan
MOTIVASI
Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomonikasi dgn para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer.
Motivasi merupakan subyek penting bagi manajer dikarenakan menurut definisi
manajer harus bekerja dan melalui orang lain.
Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan
perilaku tertentu ( Motivation is the set of forces that cause people to behave in
certain ways)
Perilaku yg diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan
tertentu perilaku yg dihasilkan kinerja terbaik bg perush dan tentunya bukan
sebaliknya. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3 faktor Yaitu
a. Motivasi (motivation),  yang terkait dgn keinginan untuk melakukan
pekerjaan
b. Kemampuan (ability)  yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan
c. Lingkungan pekerjaaan (the work environment)  yaitu sumber daya dan
situasi yg dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Elemen energy adalah ukuran intensitas atau dorongan seseorang yang
termotivasi menunjukkan usaha dan bekerja kerja keras.Usaha tingkat tinggi
perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuannya, karyawan harus terus didorong dlm memberikan usaha untuk
mencapai tujuan tersebut.
Beberapa Pendekatan Mengenai MOtivasi :
Terdapat beberapa pendekatan dlm memahami motivasi. Sebagaimana
dikemukakan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert (1995) terdapat 3 pendekatan
yg dikenal dlm dunia manajemen yaitu :
1. Pendekatan Tradisional (traditional model of motivation theory) 
Pendekatan ini sering dikaitkan dgn perspektif saintifik dlm ilmu manajemen
atau kelompok manajemen ilmiah yg salah satu tokohnya adalah Frederick
W Taylor, Pendekatan ini memandang bahwa manajer memiliki kinerja yg
lebih baik dari pekerja, dan pekerja hanya akan menunjukkan kinerja yg baik
sekiranya diiming-imingi kopensasi berupa uang.
2. Pedekatan relasi Manusia (human relaition model)  Pendekatan ini
sering dikaitkan dgn Elton Mayo dan para pengikutnya, Mayo
mengemukakan bahwa pekerjaan yg terus menerus dilakukan akan
menyebabkan kebosanan justru akan berimplikasi pada menurunnya
motivasi. Mayo menganggap bahwa kontrak social atau relasi antar manusia
justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada intinya
manajer berkewajiban membantu pekerja untuk melakukan interaksi social
dilingkungan pekerjaannya dan membuat mereka merasa diperlukan dan
penting bagi perusahaan, oleh krn itu mereka akan menunjukkan kinerja yg
terbaik bagi perusahaan. Sampai saat ini penerapannya masih digunakan
missal : terdapatnya kotak saran, seragam pekerja, surat kabar atau bulletin
pekerja dll
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (Human resources model) 
Pendekatan ini mengkritisi simplifikasi ataupenyederhanaan pandangan
terhadap pekerja yg hanya didasarkan pada uang dan interaksi social.
Pendekatan ini sering dikaitkan dgn Douglas Mc. Gregor, para manajer perlu
menyadari bahwa pada dasarnya manusia dpt dikategorikan kepada 2 jenis
karakter yaitu :
Tipe X  memiliki kecenderungan sebagai orang yg malas untuk bekerja
dan hanya akan bekerja jika dipaksa / disuruh bekerja, cederung bersikap
pasif.
Tipe Y  memiliki kecenderungan yg bertolak belakang dgn mrk yg bertipe
X, pekerja tipe Y cenderung menyukai pekerjaan, sangat berinisiatif, kreatif
dan menyukai tantangan
Teori-teori motivasi :
Teori Heirarki Kebutuhan Maslow yg menyatakan bahwa dalam setiap orang
terdapat sebuah hierarki dari lima kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs)  makan, minum,
perumahan seks, istirahat
2. Kebutuhan rasa aman / keamanan ( safety and security needs) 
perlindungan dan stabilitas
3. Kebutuhan social (social needs)  cinta, persahabatan, perasaan
memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi
4. Kebutuhhan harga diri (esteem needs)  status atau kedudukan,
kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan
diri, penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)  Penggunaan
potensi diri, pertumbuhan pengembangan diri
Motivator  faktor2 yg meningkatkan kepuasan kerja motivasi.
Teori Kebutuhan yang dikemukakan Mc Clelland ( keb untuk berprestasi)
bahwa ke manusia terdiri dari ;
1. Keb. Untuk berprestasi ( N – Ach / Need for achievement) 
Pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian
standar
2. Keb. Untuk berafiliasi (N – Aff / Need for Affiliation)  Keinginan untuk
hubungan antar pribadi yg akrab dan dekat.
3. Keb.akan kekuasaan ( N – Pow / Need for Power)  Keb untuk
membuat orang lain berperilaku dgn cara di mana mereka tidak akan
bersikap sebaliknya.

Kepemimpinan (leadership)
Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki
otoritas manajerial.

Kepemimpinan (Robbin & Coulter) adalah Proses memimpin sebuah grup dan
mempengaruhi grup mencapai tujuan. Manajer harus menjadi pemimpin karena
mempimpin adalah salah satu fungsi manajemen.
 Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen
Sering kali kita dihadapkan pada pertanyaan apakah pemimpin sama dengan
manajer ? Apakah kepemimpinan sama dgn manajemen. Sekalipun kedua kata
ini sering dipergunakan namun secara esensi keduanya memiliki perbedaan2
sbb :
Kegiatan Manajemen Kepemimpinan
Penyusunan Perencanaan dan Penganggaran Penentuan Arah Kegiatan
rencana

Penentuan rencana spesifik dari Menyusun visi atau tujuan

kegiatan untuk pencapaian tujuan
serta mengalokasikan segala
sumber daya yg dibutuhkan
Membangun relasi Pengorganisasian dan penempatan
antarmanusia atau SDM
kelompok kerja
untuk Menyusun struktur organisasi,
merealisasikan prosedur kerja,tanggung jawab dari
rencana setiap bagian organisasi, serta
metode implementasi.
Implementasi Pengawasan dan Pemecahan
rencana Masalah
Pada tahap implementasi, tugas
manajemen adalah melakukan
pengawasan dan pengendalian atas
berbagai kendala yg mungkin
ditemui.
Hasil yang Sesuatu yang telah diperkirakan
diperoleh atau ditargetkan sebelumnya.
Sumber : Griffin (2000)
jangka panjang yg akan
diraih oleh organisasi serta
strategi perubahan yg akan
dilakukan.
Mengomunikasikan visi
kepada orang-orang sera
membangun kerja sama
dengan orang-orang yg siap
untuk mewujudkan visi
secara bersama-sama.
Memotivasi dan
Memberikan inspirasi
Peran yg dilakukan pada
saat implementasi adalah
memotivasi orang-orang yg
telah sepakat bekerja sama
untuk melakukan
implementasi dari apa yg
telah dibangun sebagai
upaya pencapaian visi.
Suatu perubahan yang akan
mendukung pencapaian visi

Pada dasarnya kepemimpinan melibatkan 4 aspek yaitu :

1. Pengikut (followers)  orang2 yg mengikuti para pemimpin. Para
pengikut bias sebagai pegawai, pekerja ataupun bawahan.
2. Perbedaan Kekuasaan ( distribution of powers)  adanya perbedaan
antar pemimpin dan yg dipimpin antara pemimpin dan pengikut
3. Penggunaan Kekuasaan untuk Mempengaruhi (power to influence) 
adanya perbedaan kekuasaanmelahirkan konsekuensi bahwa pimimpin
memiliki kekuasaan lebih untuk dapat mempengaruhi para pengikut atau
pengikut atau pegawainya.
4. Nilai yang Dibangun ( leadership value)  pempimpin juga perlu
memahami bahwa dirinya bukan sekedar kuasa, akan tetapi perlu
mendorong terwujudnya suatu nilai positif yg dpt memberikan perubahan
positif kpd semua anggota organisasi.
Sifat-sifat dan ciri dari kepemimpinan yang sukses itu dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Watak dan kepribadian yang terpuji
b. Keinginan melayani bawahan
c. Memahami kondisi lingkungan
d. Intelegensi yang tinggi

Beberapa Pendekatan Mengenai Kepemimpinan

Pendekatan Personal Mengenai Kepemimpinan
 Pemimpin dan Bukan Pemimpin
Pandangan bahwa pemimpin harus cerdas, tinggi, bersifat terbuka, pada
kenyataannya masih menimbulkan pro dan kontra, terlebih pada
kenyataannya bahwa banyak pemimpin yang tidak memiliki kriteria
tersebut, namun dia diakui sebagai pemimpin oleh masyarakatnya.
 Pemimpin Efektif dan Pemimpin Tidak Efektif
Mereka yang mampu membawa anggotanya untuk bersama-sama
mencapai tujuan, dapat dikatakan sebagai pemimpin yang efektif adapun
sebaliknya.
Pemimpin efektif sangat mungkin untuk muncul dari pria maupun wanita,
suku bangsa, dan ras manapun, maupun dari kalangan manapun.
 Pendekatan Perilaku Mengenai Kepemimpinan
Pendekatan perilaku lebih memfokuskan kepada beberapa tindakan yang
dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka melakukan delegasi,
bagaimana mereka berkomunikasi dengan orang-orang serta bagaimana
mereka memotivasi para pegawai.
 Pendekatan Situasional “ Contingency”
Pendekatan ini menggambarkan tentang gaya kepemimpian yang
tergantung pada faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel
lingkungan lainnya.

Perilaku pemimpin
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan
(style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan
menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam
kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua
fungsi utama yaitu :
a. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan
b. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial).
Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan
menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi
pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam
kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar. Fungsi
pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan sesuatu
fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi
yang bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek
yaitu :
 a. Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanakan
administrasidan menyediakan fasilitasnya.
b. Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing,
staffing, directing, commanding, controling, dsb.

2. Gaya-gaya Kepemimpinan

Gaya dengan orientasi tugas dan Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada
gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-
tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, gaya ini lebih
memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan
pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan
lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak
untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang
diberikan. Selain gaya kepemimpinan di atas masih terdapat gaya lainnya,
yaitu:

a. Otokratis, Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan

kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya.
Kekuasaan sangat dominan digunakan. Memusatkan kekuasaan dan
pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri, dan menata situasi kerja yang
rumit bagi pegawai sehingga mau melakukan apa saja yang diperintahkan.
Kepemimpinan ini pada umumnya negatif, yang berdasarkan atas
ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada juga beberapa
manfaatnya antaranya memungkinkan pengambilan keputusan dengan
cepat serta memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang
kompeten.
b. Partisipasif, Lebih banyak mendesentrelisasikan wewenang yang
dimilikinya sehingga keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak.
c. Demokrasi, Ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya
menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di
bawah kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung bermoral
tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat
mengarahkan diri sendiri.
d. Kendali Bebas, Pemimpin memberikan kekuasaan penuh terhadap
bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Yaitu Pemimpin menghindari kuasa dan tanggung – jawab, kemudian
menggantungkannya kepada kelompok baik dalam menetapkan tujuan
dan menanggulangi masalahnya sendiri.