Kelas 2023F - Kelompok 2

PERBEDAAN INDIVIDU
DITINJAU DARI
PENGETAHUAN KERJA
Evania Eklesia S. Cecilia Angelina
NIM 23010664175 NIM 23010664182

Destya Alifya P. I Dewa Gede Natih P.

NIM 23010664180 NIM 23010664184
 DEFINISI
Setiap individu memiliki kepribadian masing-masing yang menjadikan
individu tersebut berbeda antara satu dengan lainnya. Perbedaan tersebut
bisa dilihat dari segi biografisnya yang meliputi jenis kelamin, usia, status
perkawinan, dan lain sebagainya. Perbedaan individu juga dapat dilihat dari
segi kepribadian, kemampuan, sikap, dan nilai yang dimiliki oleh tiap
masing-masing individu. Di dalam sebuah industri maupun sebuah
organisasi, terdapat banyak individu yang terlibat di dalamnya. Dan dalam
masing-masing individu, terdapat banyak perbedaan baik dalam pikiran,
perasaan, perilaku, maupun aspek-aspek lainnya.

Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
Rahmayuni, I. (2019). Pengaruh Perbedaan Individual terhadap Kinerja Karyawan. 1–4.
 DEFINISI
Pengetahuan didefinisikan sebagai cara di mana fakta-fakta penting, prinsip-
prinsip, dan informasi lain yang berkaitan dengan domain tertentu
diorganisasikan, termasuk tipe deklaratif dan prosedural (Gagne, 1984).
Domain disini berarti domain kerja yang berkaitan dengan pengetahuan
tentang tugas dan pengetahuan yang memengaruhi lingkungan tempat di mana
pekerjaan itu dilakukan. Pengetahuan deklaratif merupakan pengetahuan
tentang suatu topik yang mencakup segala hal, hingga membentuk
pemahaman mendalam tentang suatu domain. Sebaliknya, pengetahuan
prosedural adalah pengetahuan tentang bagaimana keterampilan atau tugas
tertentu dapat dilakukan.

Campbell, J. ., Kuncel, N. R., & Kostal, J. W. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 1_ Personne.
 DIMENSI
KEPRIBADIA
N
THE BIG FIVE
THE MYERS BRIGGS TYPE
PERSONALITY
INDICATOR
MODEL

HOLLAND’S RIASEC
MODEL

Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
 THE BIG FIVE PERSONALITY MODEL
Dimensi kepribadian menurut model ini adalah Extraversion, Agreeableness,
Conscientiousness, Emotional stability/ Neuroticism, dan Openess to experience.
Seseorang dengan keberhati-hatian yang tinggi (High Concsientiousness) cenderung memiliki

1
sifat tanggung jawab, berorientasi menggapai prestasi, berhati-hati, gigih, serta disiplin diri.
KEWASPADAAN
Sedangkan, seseorang dengan keberhati-hatian yang rendah (Low Concstiouness) cenderung
(Conscientiousness) memiliki sifat yang kurang waspada, kurang siap, tidak teratur, mudah bingung, dan kurang
dapat dipercaya.

Seseorang yang memiliki kepribadian High Agreeableness memiliki karakteristik yang

2 KESEDIAAN
(Agreeableness)
penuh kepercayaan, baik, mampu bekerja sama, sopan, hangat, dan penuh perhatian.
Sedangkan, seseorang dengan dimensi kepribadian Low Agreeableness cenderung
tidak suka bekerja sama, dingin, mudah emosi, dan tidak mudah sepakat.

Seseorang yang memiliki tingkat stabilitas emosi yang tinggi cenderung tenang, sabar, dan tidak

3 STABILITAS EMOSI
(Emotion Stability)
mudah terpengaruh oleh stres atau tekanan. Sedangkan, seseorang yang memiliki stabilitas
emosi yang rendah mungkin rentan terhadap perubahan suasana hati yang drastis, cenderung
cemas, dan sulit untuk mengendalikan emosi mereka.

Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
Simanullang, T. (2021). Pengaruh Tipe Kepribadian the Big Five Model Personality Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (Kajian Studi Literatur Manajemen Keuangan). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(2), 747–753
Yusuf, S. D. A. (2021). PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA ORGANISASI The Influence Of Big Five Personality On Employee Performance Through
 THE BIG FIVE PERSONALITY MODEL

KETERBUKAAN PADA Seseorang yang terbuka terhadap pengalaman memiliki karakteristik yang kreatif, cerdik,

4 PENGALAMAN
(Openness to Experience)
berpikiran luas, dan sensitif. Sedangkan, seseorang yang tidak terbuka akan pengalaman
cenderung bersifat lebih resisten terhadap perubahan, lebih konvensional serta cara mereka tetap,
dan kurang terbuka pada gagasan baru.

Seseorang yang memiliki karakteristik yang berpandangan keluar seperti ramah, aktif berbicara,

5 Ekstroversi
(Extroversions)
suka bergaul, suka berteman dan tegas. Sedangkan, introversions merupakan karakteristik yang
berpandangan pada diri sendiri, yaitu pendiam, pemalu, dan berhati-hati.

Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
Simanullang, T. (2021). Pengaruh Tipe Kepribadian the Big Five Model Personality Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (Kajian Studi Literatur Manajemen Keuangan). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(2), 747–753
Yusuf, S. D. A. (2021). PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA ORGANISASI The Influence Of Big Five Personality On Employee Performance Through
 THE MYERS Briggs
Type Indicator
E (Extroverted) S (Sensing) T (Thinking) J (Judging)

Lebih menikmati Lebih realistis dan Lebih memberatkan fakta Lebih memilih struktur
interaksi sosial fokus pada kenyataan dan data dan kepastian

I (Introverted) N (Intuitive) F (Feeling) P (Percieving)

Lebih menikmati Lebih imajiner Lebih memberatkan Lebih memilih keterbukaan

waktu sendiri dan idealis perasaan dan fleksibilitas

Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
Openg, A. D. P. R., Pratama, A. R., & Adibah, D. (2022). Mbti Sebagai Tolak Ukur Penerimaan Karyawan. Flourishing Journal, 2(2), 78–82.
 HOLLAND’S
RIASEC
MODEL
Model ini membagi kepribadian menjadi enam tipe berdasarkan pada Interest.
Interest adalah ekspresi kepribadian yang memengaruhi perilaku melalui preferensi
pada lingkungan dan aktivitas tertentu

Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
Syarifah, D. (2023). Holland ’ s RIASEC Model : Asesmen Pengembangan Karier dan Kerja pada Pegawai PT Y. 9(3), 300–309.
Pau, T. M. P., & Syarifah, D. (2023). Asesmen Individu Untuk Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara. Psikostudia Jurnal Psikologi, 12(2), 192–199.
FAKTOR YANG MEMENGARUHI
PENGETAHUAN KERJA
 TERDAPAT PENGEMBANGAN
PENGETAHUAN KERJA
Pendidikan Lingkungan

Pekerjaan Sosial Budaya

Umur

Pitri, T. (2020). Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana.
Jurnal Ekonomedia, 9(2), 37–56.
 FAKTOR YANG MEMENGARUHI

Pendidikan
1 Pendidikan adalah bimbingan yang diberikan kepada seseorang yang bertujuan agar tercapainya
cita-cita atau impian yang ingin dituju. Pendidikan juga diperlukan agar seseorang dapat
mendapatkan hal-hal atau informasi yang akan berguna dikehidupannya. Umumnya seseorang
yang memiliki pendidikan yang tinggi akan semakin mudah menerima informasi.

Pekerjaan
2 Pekerjaan diartikan sebagai kegiatan yang bertujuan untuk mencari nafkah yang bersifat berulang
dan memiliki banyak tantangan.

Pitri, T. (2020). Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana.
Jurnal Ekonomedia, 9(2), 37–56.
 FAKTOR YANG MEMENGARUHI

3 Umur
Umur merupakan lama waktu hidup seseorang ketika mulai dilahirkan hingga saat ini. Semakin
tua umur seseorang, maka kemampuan berpikir seseorang akan semakin matang juga. Dalam
masyarakat, seseorang yang sudah tua atau memiliki umur yang matang lebih mudah dipercaya
oleh masyarakat dibandingkan seseorang yang belum matang dari segi umur.

Pitri, T. (2020). Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana.
Jurnal Ekonomedia, 9(2), 37–56.
 FAKTOR YANG MEMENGARUHI

4 Lingkungan
Lingkungan merupakan sesuatu yang adal disekitar seseorang yang dapet memengaruhi pola
perkembangan dan perilaku individu atau kelompok

5 Sosial Budaya
Kondisi sosial budaya seseorang yang ada di sekitar seseorang akan mempengaruhi bagaimana
sikap seseorang dalam menerima informasi

Pitri, T. (2020). Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana.
Jurnal Ekonomedia, 9(2), 37–56.
 DAMPAK
TERHADAP
VARIABEL
LAIN
DAMPAK PENGETAHUAN
KERJA INDIVIDU
KEPADA PERUSAHAAN
Mampu memberikan kinerja
Mudah mendapatkan pekerjaan
yang optimal bagi perusahaan

Mengefektifkan penggunaan alat

dan mesin
DAMPAK PENGETAHUAN
KERJA INDIVIDU KEPADA
PERUSAHAAN
1. Mudah mendapatkan pekerjaan

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan
memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.Selain
itu,dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat
meningkatkan kinerja perusahaannya. Dengan kata lain kelangsungan
suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.

Julianto, P. (2018). Pengaruh Pengetahuan Dan Keterampilan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Mtsn Model Sungai Penuh. Jurnal Administrasi Nusantara (JAN), 1(1), 71–90.
DAMPAK PENGETAHUAN
KERJA INDIVIDU KEPADA
PERUSAHAAN
2. Mampu memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan

Husaini usman (2011) berkata bahwa semakin tinggi pendidikan serta

pengalaman malas akan tinggi juga kinerja nya. Ini di dukung oleh hasil
penelitian yang di lakukan oleh Zakso (2010) yang menyatakan bahwa
pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan

Hendrayani. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pd.
Pasar Makassar Raya Kota Makassar. Jurnal Economix STIMI YAPMI Makassar, 8(1), 1–12.
DAMPAK PENGETAHUAN
KERJA INDIVIDU KEPADA
PERUSAHAAN
3. Mengefektifkan penggunaan alat dan mesin

Canggihnya mesin dan alat yang ada, keberadaan alat, mesin, dan lain-
lain tidak dapat berfungsi secara efektif dan efisien tanpa sumber daya
manusia yang handal. Peran karyawan sangat penting bagi perusahaan
dalam rencana, sistem, proses dan tujuan yang dicapai perusahaan.

Tarigan, H., Salim, U., Troena, E. A., & Setiawan, M. (2012). Pengetahuan Individu dan Pengembangan Kerja Tim Berpengaruh Terhadap Kinerja Perusahaan di Kawasan
Industri MM2100 Cikarang, Bekasi. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 14(1).
Pitri, T. (2020). Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana. Jurnal Ekonomedia, 9(2), 37–56.
Alfarisyi, S., & Satrio, B. (2023). Hubungan Pengaruh Keterampilan, Penggetahuan, Kemampuan, Sikap dan Budaya Kerja terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal Ilmu Dan
Riset Manajemen, 10(6), 1–17.
 ALAT UKUR
TERHADAP
PENGETAHUAN
PEKERJAAN
 Penilaian pengetahuan yang valid sangat penting bagi organisasi.
Ukuran pengetahuan pekerjaan memiliki manfaat tambahan karena
berhubungan dengan pekerjaan dan valid, yang membuatnya
diterima secara umum di antara pelamar dan organisasi.

Berikut, kami meninjau metode untuk menilai pengetahuan

pekerjaan dalam organisasi, termasuk prediktor berbasis metode
yang biasanya tidak dianggap sebagai penilaian pengetahuan
pekerjaan.

Campbell, J. ., Kuncel, N. R., & Kostal, J. W. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 1_ Personne.
 PREDIKTOR
BERBASIS
METODE
• Biodata dan pengetahuan laporan diri
Dalam tinjauan lamaran, organisasi memberikan perhatian khusus pada biodata pelamar,
biasanya dinilai dengan menanyakan tentang pengalaman kerja sebelumnya dan
pendidikan umum karena mencerminkan pengalaman kerja, pelatihan, dan pendidikan
pelamar, dapat dianggap sebagai proksi pekerjaan. Sebagian besar organisasi
menggunakan ukuran biodata untuk menarik kesimpulan tentang pengetahuan pekerjaan
yang diperoleh melalui pengalaman masa lalu; pengetahuan yang mungkin akan
menginformasikan kinerja pekerjaan di masa depan.

Campbell, J. ., Kuncel, N. R., & Kostal, J. W. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 1_ Personne.
 PREDIKTOR
BERBASIS
METODE
• Pengukuran Self- Report
Langkah ini dilakukan dengan meminta pelamar untuk menunjukkan sejauh mana mereka memiliki pengetahuan
tentang bidang tertentu. Pelamar akan diminta untuk mengidentifikasi tingkat keahlian mereka (misalnya, pemula/
menengah/ahli). Setelah domain pengetahuan yang relevan telah diidentifikasi untuk pekerjaan tertentu (misalnya,
melalui analisis pekerjaan), langkah- langkah pengetahuan laporan diri dapat dengan mudah dikembangkan.
Pengembang tes hanya membuat serangkaian pernyataan ringkasan tentang pengetahuan pekerjaan yang diperlukan
untuk posisi tersebut dan melampirkannya ke skala laporan diri. Semakin banyak pelamar mendukung setiap item,
semakin banyak pengetahuan yang dia asumsikan tidak memerlukan penilaian item atau pengkodean. Dengan
demikian, penilaian pengetahuan laporan diri dapat memberikan langkah pertama yang berguna dan efisien dalam
mengidentifikasi pelamar yang menjanjikan dengan pengetahuan terkait pekerjaan.

Campbell, J. ., Kuncel, N. R., & Kostal, J. W. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 1_ Personne.
 PREDIKTOR
BERBASIS
METODE
• Wawancara Peninjauan informasi pelamar yang disertakan dalam resume
Wawancara adalah salah satu metode seleksi yang paling sering digunakan setelah
peninjauan lamaran dan resume. Wawancara merupakan peristiwa yang diharapkan
dalam proses seleksi untuk pelamar, dan terlihat baik bagi pelamar maupun manajer
sebagai hal yang praktis, legal, dan valid. Dalam wawancara terdapat struktur yang
didefinisikan sebagai standarisasi pertanyaan yang diajukan dan protokol penilaian
standar untuk setiap pelamar. Ada banyak gradasi struktur tergantung pada pewawancara
dan norma organisasi.

Campbell, J. ., Kuncel, N. R., & Kostal, J. W. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work &
Organizational Psychology, Volume 1_ Personne.
 KESIMPULA
N
Pengetahuan kerja dapat memiliki dampak yang signifikan pada kinerja
perusahaan, efektivitas penggunaan alat dan mesin, serta kesempatan untuk
mendapatkan pekerjaan. Aspek-aspek seperti kepribadian, kemampuan,
sikap, dan nilai individu memainkan peran penting dalam penilaian
pengetahuan kerja. Metode penilaian yang umum digunakan meliputi biodata
dan pengetahuan laporan diri, self-report, dan wawancara yang disertakan
dalam resume. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami
perbedaan individu dalam pengetahuan kerja dan menggunakan metode
penilaian yang tepat untuk memastikan kinerja optimal dan kesuksesan
organisasi.
 INVESTIGATION OF JOB
SATISFACTION DIMENSIONS OF
HEALTH CARE KNOWLEDGE
WORKERS:Author FACTOR
: Cemil Kuzey ANALYSIS -
MULTIVARIATE Abstrak :
APPROACH
Bagian abstrak pada Jurnal ini menekankan pentingnya menyelidiki dimensi kepuasan kerja sebelum
melakukan analisis lebih lanjut seperti pengujian hipotesis penelitian. Studi tersebut menggunakan
berbagai pendekatan seperti Analisis Faktor Eksplorasi dan Analisis Faktor Konfirmatori untuk
mengekstraksi dimensi kepuasan kerja dari pekerja pengetahuan di bidang layanan kesehatan. Sampel
penelitian mencakup tenaga kesehatan seperti perawat, administrator, dan dokter. Hasil analisis faktor
menunjukkan enam faktor utama yang mendasari kepuasan kerja, termasuk sikap manajemen, dukungan
organisasi, keamanan kerja, penghargaan dan gaji, kondisi kerja, serta sikap rekan kerja.
 Pendahuluan :
Pendahuluan jurnal ini membahas pentingnya kepuasan kerja karyawan, khususnya dalam sektor layanan
kesehatan. Definisi kepuasan kerja mencakup aspek emosional dan kognitif, serta kaitannya dengan kinerja
dan lingkungan kerja secara umum. Studi sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan
dengan berbagai dimensi pekerjaan seperti keragaman keterampilan, identitas pekerjaan, komitmen,
otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Kepuasan kerja juga mempengaruhi kinerja organisasi, produktivitas,
dan loyalitas karyawan. Namun, masih sedikit perusahaan yang sepenuhnya memperhatikan masalah ini,
terutama di sektor layanan kesehatan. Oleh karena itu, studi ini bertujuan untuk mengeksplorasi dimensi-
dimensi mendasar kepuasan kerja karyawan di sektor layanan kesehatan, terutama dalam konteks masa
pandemi COVID-19. Studi ini dimotivasi oleh kurangnya pemahaman tentang dimensi kepuasan kerja
karyawan dalam sektor kesehatan, sehingga penting untuk mengidentifikasinya guna meningkatkan
manajemen sumber daya manusia dan kualitas layanan kesehatan.
 Pembahasan :
Jurnal ini membahas definisi dan cakupan pekerja informasi, yang melibatkan kerja pikiran dan produksi
layanan, berbeda dengan kerja fisik dan produksi barang. Penelitian tersebut menyoroti pentingnya
pengetahuan sebagai aset kompetitif dalam masyarakat modern dan menekankan bahwa pekerja
pengetahuan memainkan peran penting dalam mengelola pengetahuan ekonomi. Mereka harus memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Studi ini juga
mengeksplorasi faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja pekerja informasi, mengidentifikasi lima
dimensi penting seperti dukungan organisasi dan manajemen yang adil. Hasil analisis menunjukkan
pentingnya keunggulan kompetitif dan manajemen yang adil dalam meningkatkan kepuasan kerja. Selain
itu, metode pelatihan seperti simulasi bisnis juga dapat digunakan untuk meningkatkan keterampilan
karyawan agar sejajar dengan pekerja informasi. Motivasi intrinsik juga terbukti penting dalam transfer
pengetahuan antar karyawan, dan hubungan antara aktivitas tim pekerja pengetahuan dan otonomi
memberikan manfaat dalam manajemen tim.
 Pembahasan :
Jurnal ini membahas definisi dan cakupan pekerja informasi, yang melibatkan kerja pikiran dan produksi
layanan, berbeda dengan kerja fisik dan produksi barang. Penelitian tersebut menyoroti pentingnya
pengetahuan sebagai aset kompetitif dalam masyarakat modern dan menekankan bahwa pekerja
pengetahuan memainkan peran penting dalam mengelola pengetahuan ekonomi. Mereka harus memiliki
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Studi ini juga
mengeksplorasi faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja pekerja informasi, mengidentifikasi lima
dimensi penting seperti dukungan organisasi dan manajemen yang adil. Hasil analisis menunjukkan
pentingnya keunggulan kompetitif dan manajemen yang adil dalam meningkatkan kepuasan kerja. Selain
itu, metode pelatihan seperti simulasi bisnis juga dapat digunakan untuk meningkatkan keterampilan
karyawan agar sejajar dengan pekerja informasi. Motivasi intrinsik juga terbukti penting dalam transfer
pengetahuan antar karyawan, dan hubungan antara aktivitas tim pekerja pengetahuan dan otonomi
memberikan manfaat dalam manajemen tim.
 Metode :
Studi ini mengklasifikasikan pekerja pengetahuan di sektor layanan kesehatan berdasarkan tingkat pendidikan
mereka (sarjana, magister, atau doktor), dengan menggunakan data dari 310 responden setelah menghilangkan 50
respon yang serupa. Data tersebut diproses menggunakan perangkat lunak SPSS dengan metode analisis faktor,
menggunakan ekstraksi "Principal Components" dan rotasi faktor "Varimax". Hasilnya menunjukkan bahwa
sampel yang digunakan memenuhi syarat untuk analisis faktor, dengan indikator Kriteria Adekuasi Sampel KMO
menunjukkan kecukupan sampel yang baik. Studi ini membuktikan reliabilitasnya dalam mengidentifikasi
dimensi-dimensi kunci kepuasan kerja pekerja pengetahuan di sektor layanan kesehatan, memberikan wawasan
penting tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam konteks tersebut. Hal ini menunjukkan
pentingnya keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan interaksi dengan rekan kerja dalam manajemen
pengetahuan ekonomi. Selain itu, penelitian ini mengungkap lima dimensi penting yang memengaruhi kepuasan
kerja pekerja informasi, termasuk dukungan organisasi, manajemen yang adil, keunggulan kompetitif, dan motivasi
intrinsik. Metode pelatihan seperti simulasi bisnis juga disarankan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
Motivasi intrinsik terbukti penting dalam transfer pengetahuan, dan hubungan antara aktivitas tim pekerja
pengetahuan dan otonomi memberikan manfaat dalam manajemen tim.
 Hasil :
Sebuah survei dilakukan terhadap 249 pekerja pengetahuan di sektor kesehatan, yang mengungkapkan bahwa
proporsi pria lebih tinggi daripada wanita, dengan mayoritas dari mereka merupakan perawat staf dan manajer
kesehatan tingkat menengah. Mayoritas responden memiliki gelar magister, berusia 30-39 tahun, dan memilih
pekerjaan mereka secara sukarela, sementara sebagian besar juga menerima pelatihan tambahan. Analisis faktor
yang dilakukan dalam penelitian ini mengidentifikasi enam faktor yang mendasari kepuasan petugas kesehatan,
menunjukkan kompleksitas dari faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja di sektor kesehatan.Selain itu,
hasil analisis reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach's Alpha yang tinggi, yaitu sebesar 0,97, menunjukkan
bahwa instrumen survei yang digunakan dalam penelitian ini memiliki tingkat konsistensi yang baik. Hasil
analisis faktor konfirmatori juga menunjukkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini dianggap
memadai dan sesuai dengan standar yang diharapkan, memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang
faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan pekerja pengetahuan di sektor kesehatan. Temuan ini memberikan
wawasan yang berharga bagi manajemen kesehatan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kesejahteraan
pekerja di sektor kesehatan, serta memberikan dasar untuk pengembangan kebijakan yang lebih efektif dalam
meningkatkan kualitas layanan kesehatan.
 FRONTLINE SERVICE EMPLOYEES’
PROFILES: EXPLORING INDIVIDUAL
DIFFERENCES IN PERCEPTION OF AND
REACTION TOEinar
Author : Boshra H. Namin, WORKPLACE INCIVILITY
Marnbug and Ase Helene Bakkevig Dagsland
Abstrak :
Bagian abstrak pada jurnal ini menjelaskan tentang pergantian karyawan di industri jasa dipengaruhi oleh
pemicu stres di tempat kerja seperti ketidaksopanan. Studi ini meneliti bagaimana pekerja layanan garis
depan memandang ketidaksopanan dan dukungan sosial di tempat kerja, dan bagaimana hal itu
memengaruhi hasil kerja. 291 karyawan layanan garis depan di Norwegia berpartisipasi dalam studi cross-
sectional ini, yang mengungkapkan tiga profil karyawan yang berbeda. Mereka yang menghadapi
ketidaksopanan yang tinggi dan dukungan sosial yang rendah memiliki niat keluar yang paling tinggi.
Sebaliknya, karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama dengan dukungan sosial yang kuat dapat
mengatasi ketidaksopanan dengan lebih baik dan memiliki niat keluar yang lebih rendah.
 Pendahuluan :
Dalam pengantar artikel ini. Dilaporkan terdapat tingkat turnover yang tinggi di kalangan karyawan
frontliner. Dapat dikatakan bahwa karyawan frontliner terlalu banyak bekerja dan mengalami lebih banyak
stres. Hal ini mungkin disebabkan oleh keseimbangan kehidupan kerja dan kondisi kerja mereka. Para
karyawan frontliner juga harus menghadapi pemicu stres lingkungan seperti interaksi sosial yang negatif
dengan pelanggan atau kolega. Tindakan yang sewenang-wenang dari atasan juga juga menjadi salah satu
penyebab. Perilaku menyimpang ini dapat berdampak negatif terhadap kinerja karyawan dan
meningkatkan risiko turnover.
Tujuan :
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi perbedaan individu dalam perilaku dan respon
terhadap persepsi penyimpangan di kalangan pekerja garis depan di industri hotel dan jasa makanan..
 Metode :
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data. Sampel yang diambil adalah karyawan
frontliner yang lebih banyak berinteraksi dengan pelanggan dibandingkan karyawan lainnya. Setelah itu,
informasi dikumpulkan melalui survei. 322 dataset yang terkumpul digunakan untuk analisis data 291.
Sebagian besar peserta adalah perempuan yang bekerja 1-3 pekerjaan dan tidak menduduki posisi
manajemen. Kemudian data tersebut dianalisis menggunakan statistik deskriptif. uji reliabilitas, analisis
korelasi, analisis k-means cluster dan one way ANOVA. Analisis cluster k-means ini digunakan untuk
menentukan pandangan terstruktur peserta. ANOVA satu arah kemudian digunakan untuk memisahkan
cluster dengan menggunakan perbandingan berpasangan post hoc Tukey's.
 Hasil :
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang
signifikan antara perilaku semena-mena di tempat kerja dengan tingkat kelelahan emosional pekerja.
Tingkat kelelahan emosional ini juga terkait secara positif dengan keinginan pekerja untuk berpindah kerja.
Namun, tindakan semena-mena yang dilakukan oleh atasan tidak memiliki hubungan yang signifikan
dengan keinginan untuk pindah kerja, berbeda dengan tindakan semena-mena yang dilakukan oleh rekan
kerja. Melalui analisis klaster k-means, karyawan dapat dibagi menjadi tiga kelompok: "Independent
employees", "Integrated employees", dan "Disintegrated employees", yang mempertimbangkan
karakteristik profil karyawan, perilaku, dan hubungan di tempat kerja. "Independent employees" cenderung
mengalami penyimpangan yang lebih kecil dari pelanggan dibandingkan dengan rekan kerja mereka,
sementara "Integrated employees" mengalami kebalikannya. "Integrated employees" menunjukkan kinerja
baik dan keinginan untuk berpindah kerja yang lebih rendah dibandingkan kelompok lain. "Disintegrated
employees" mengalami tingkat penyimpangan yang sama dari pelanggan dan rekan kerja, yang
menyebabkan kinerja mereka kurang baik dan keinginan untuk pindah kerja lebih tinggi dibandingkan
dengan kelompok lainnya.
 REFERENSI
Alfarisyi, S., & Satrio, B. (2023). Hubungan Pengaruh Keterampilan, Penggetahuan, Kemampuan, Sikap dan Budaya Kerja terhadap
Produktivitas Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 10(6), 1–17.
Campbell, J. ., Kuncel, N. R., & Kostal, J. W. (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, Volume 1_
Personne.
Hendrayani. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pd. Pasar Makassar Raya Kota
Makassar. Jurnal Economix STIMI YAPMI Makassar, 8(1), 1–12.
Izzati, U. A., & Prabandini Mulyana, O. (2019). Psikologi Industri & Organisasi. In Bintang.
Julianto, P. (2018). Pengaruh Pengetahuan Dan Keterampilan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Mtsn Model Sungai Penuh. Jurnal
Administrasi Nusantara (JAN), 1(1), 71–90.
Kuzey, C. (2021). Investigation of Job Satisfaction Dimensions of Health Care Knowledge Workers: Factor Analysis-Multivariate Approach.
Journal of Management, Economics, and Industrial Organization, 86–106. https://doi.org/10.31039/jomeino.2021.5.3.7
Muhandar. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi.
Namin, B. H., Marnburg, E., & Dagsland, Å. H. B. (2022). Frontline Service Employees’ Profiles: Exploring Individual Differences in
Perceptions of and Reactions to Workplace Incivility. Behavioral Sciences, 12(3). https://doi.org/10.3390/bs12030076
Openg, A. D. P. R., Pratama, A. R., & Adibah, D. (2022). Mbti Sebagai Tolak Ukur Penerimaan Karyawan. Flourishing Journal, 2(2), 78–82.
https://doi.org/10.17977/um070v2i22022p78-82
 REFERENSI
Pau, T. M. P., & Syarifah, D. (2023). Asesmen Individu Untuk Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara. Psikostudia Jurnal Psikologi,
12(2), 192–199. http://dx.doi.org/10.30872/psikostudia.v12i2
Pitri, T. (2020). Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana. Jurnal Ekonomedia, 9(2), 37–
56.
Rahmayuni, I. (2019). Pengaruh Perbedaan Individual terhadap Kinerja Karyawan. 1–4.
Roskams, M., McNeely, E., Weziak-Bialowolska, D., & Bialowolski, P. (2021). Job Demands-Resources Model. In A Handbook of Theories
on Designing Alignment between People and the Office Environment. https://doi.org/10.1201/9781003128830-3
Simanullang, T. (2021). Pengaruh Tipe Kepribadian the Big Five Model Personality Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (Kajian Studi
Literatur Manajemen Keuangan). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(2), 747–753. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2.634
Supriadi. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Aktualisasi Diri.
Syarifah, D. (2023). Holland ’ s RIASEC Model : Asesmen Pengembangan Karier dan Kerja pada Pegawai PT Y. 9(3), 300–309.
Tarigan, H., Salim, U., Troena, E. A., & Setiawan, M. (2012). Pengetahuan Individu dan Pengembangan Kerja Tim Berpengaruh Terhadap
Kinerja Perusahaan di Kawasan Industri MM2100 Cikarang, Bekasi. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 14(1).
https://doi.org/10.9744/jmk.14.1.23-43
Yusuf, S. D. A. (2021). PENGARUH BIG FIVE PERSONALITY TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA ORGANISASI
The Influence Of Big Five Personality On Employee Performance Through
 THANK
YOU!
Semoga informasi yang disampaikan mudah
dipahami dan dapat bermanfaat.