SOLUSI KONFLIK DI INTERNAL KOPERASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KOPERASI PADA KKT SARI REJEKI DESA PULOSARI KECAMATAN

KEBAKKRAMAT KABUPATEN KARANGANYAR MOCHAMAD MUCHSON ABSTRAK Melihat hasil analisis keuangan Tahun 2008 dan rencana kerja KKT Sri Rejeki Tahun 2009 terlihat ada beberapa masalah yang perlu segera diselesaikan terutama oleh pengurus. Masalah-masalah ini kalau dibiarkan akan berpotensi menjadi konflik yang berpengaruh pada kinerja Koperasi secara keseluruhan. Rencana kerja KKT Tahun 2009 di bidang permodalan merekomendasikan akan menertibkan seluruh anggota untuk tertib membayar simpanan wajib dan menyadarkan anggota untuk secepatnya sesuai jadwal untuk melunasi angsuran pinjamannya. Disamping itu di bidang usaha juga merekomendasikan akan menagih piutang-piutang yang sudah lama tidak tertagih untuk cepat dilunasi dengan bekerja sama perangkat desa dan kelompok tani. Hal ini juga menunjukkan ketidakmampuan pengurus untuk mengelola pengerahan simpanan wajib sebagai salah satu sumber modal koperasi dan ketidak mampuan pengurus menagih kembali piutang-piutang yang sudah jatuh tempo terutama bidang usaha saprodi. Ketidakmampuan pengurus mengelola kas, piutang dan simpanan wajib ini akan berdampak pada kinerja koperasi yaitu menurunnya efektifitas pencapaian tujuan organisasi/koperasi dalam bentuk manajemen yang buruk dan menurunnnya sisa hasil usaha. Penurunan sisa hasil usaha ini akan berdampak pada penurunan kesejahteraan anggota dan penurunan kepercayaan anggota pada pengurus. Hal ini akan berdampak konflik antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Dari uraian diatas bagaimana menangani konflik di internal koperasi yang bersumber dari ketidakmampuan pengurus dalam mengelola koperasi sehingga kinerja koperasi berdampak kurang memuaskan bagi pencapaian tujuan yaitu manajemen koperasi yang baik dan tercapainya kesejahteraan anggota koperasi.

Indikator-indikator keuangan menimbulkan ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengurus koperasi yang disebut tidak layak dalam mengelola koperasi. Ketidakmampuan pengurus koperasi mengelola koperasi akan berdampak pada pengelolaan koperasi yang tidak baik dan akan menurunkan kesejahteraan anggota. Hal ini yang memicu timbulnya konflik. Bila dilihat dari jenis konflik, konflik ini merupakan jenis konflik antar kelompok dalam organisasi atau konflik antara lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Konflik ini timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengelolaan koperasi yang berakibat kondisi keuangan koperasi yang tidak sehat. Alternatif pendekatan yang dipilih
adalah kolaborasi yaitu saling bekerja sama untuk memecahkan masalah. Jadi memecahkan konflik di internal koperasi dapat dilakukan dengan pendekatan kolaborasi yaitu kedua belah pihak sama-sama berusaha memecahkan masalah yang menjadi sumber konflik. Kata-kata kunci: KKT (Koperasi kelompok tani), konflik, kinerja koperasi, konflik lini dan staf, kolaborasi, ratio likwiditas, Ratio cash to current liabilities, Current ratio, Blokade.

I.

Pendahuluan

a. Latar Belakang Masalah Melihat hasil analisis keuangan Tahun 2008 dan rencana kerja KKT Sri Rejeki Tahun 2009 terlihat ada beberapa masalah yang perlu segera diselesaikan terutama oleh pengurus. Masalah-masalah ini kalau dibiarkan akan berpotensi menjadi konflik yang berpengaruh pada kinerja Koperasi secara keseluruhan. Hasil analisis Ratio likwiditas yang menggambarkan kemampuan koperasi untuk membeyar utang jangka pendek yaitu Ratio cash to current liabilities dimana kemampuan kas untuk melunasi utang jangka pendek. Apabila dibandingkan dengan standar 10 % maka tahun 2007 dan 2008 kemampuan kas untuk membayar utang jangka pendek sangat kecil 1,18% tahun 2007 meningkat menjadi 4,74% tahun 2008. Sedang current ratio adalah kemampuan aktiva lancar untuk melunasi hutang jangka pendek. Apabila dibandingkan dengan standar 200% maka tahun 2007 kemampuan aktiva lancer melunasi hutang lancar diatas standar 229,26%. Sedangkan tahun 2008 mengalami penurunan yaitu 178,42%. Hal ini menunjukkan banyak dana yang tertanam di piutang (pinjaman kepada anggota) yang belum ditagih sehingga mengakibatkan kas ditangan kecil dan tidak dapat digunakan untuk melunasi utang yang jatuh tempo padahal disaat yang sama current ratio menunjukkan ratio yang diatas standar (baik) walaupun tahun 2008 menunjukkan kecenderungan yang menurun.. Hal ini menunjukkan kemampuan pengurus dalam mengelola kas dan piutang yang tidak baik. Rencana kerja KKT Tahun 2009 di bidang permodalan merekomendasikan akan menertibkan seluruh anggota untuk tertib membayar simpanan wajib dan menyadarkan anggota untuk secepatnya sesuai jadwal untuk melunasi angsuran pinjamannya. Disamping itu di bidang usaha juga

merekomendasikan akan menagih piutang-piutang yang sudah lama tidaak tertagih untuk cepat dilunasi dengan bekerja sama perangkat desa dan kelompok tani. Hal ini juga menunjukkan ketidakmampuan pengurus untuk mengelola pengerahan simpanan wajib sebagai salah satu sumber modal koperasi dan ketidak mampuan pengurus menagih kembali piutang-piutang yang sudah jatuh tempo terutama bidang usaha saprodi. Ketidakmampuan pengurus mengelola kas, piutang dan simpanan wajin ini akan berdampak pada kinerja koperasi yaitu menurunnya efektifitas pencapaian tujuan organisasi/koperasi dalam bentuk manajemen yang buruk dan menurunnnya sisa hasil usaha. Penurunan sisa hasil usaha ini akan berdampak pada penurunan kesejahteraan anggota dan penurunan kepercayaan anggota pada pengurus. Hal ini akan berdampak konflik antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Dari uraian diatas bagaimana menangani konflik di internal koperasi yang bersumber dari ketidakmampuan pengurus dalam mengelola koperasi sehingga kinerja koperasi berdampak kurang

memuaskan bagi pencapaian tujuan yaitu manajemen koperasi yang baik dan tercapainya kesejahteraan anggota koperasi. II. Kajian Pustaka a. Konflik 1. Pengertian Konflik a. Menurut Stephen P Robbins (2008:451) mendifinisikan konflik sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitannya dengan dirinya, atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok. Konsep yang mendasari konflik adalah adanya oposisi, kelangkaan dan halangan (blockade). Konflik bias dalam keadaan terbuka maupun tersembunyi. b. Supriyadi (2008:5) menjelaskan, Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai

hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian anatar dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
c. Juanita (2002:2) menjabarkan, Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil

adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian anatar dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau

kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
d. Universitas Gunadarma mendifinisikan, Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. e. Rimzi Samin (2008:2) mendifinisikan, Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi

antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan
b. Persepsi tentang konflik Stephen P Robins (2008:453) menyebutkan ada dua persepsi tentang konflik: a. Pandangan tradisional Pandangan tradisional mengenai konflik mengasumsikan bahwa semua konflik adalah jelek. Setiap konflik, oleh karenanya, mempunyai dampak yang negative pada keefektifan organisasi. Pendekatan tradisional menyamakan konflik dengan istilah seperti kekerasan, kehancuran dan irasionalitas. Konsisten dengan perspektif tersebut, salah satu tanggung jawab manajer adalah mencoba memastikanbahwa konflik tidak timbul dan jika hal itu terjadi agar bertindak dengan cepat untuk memecahkannya. b. Pandangan interactionist Suatu organisasi yang bebas sama sekali dari konflik mungkin juga merupakan organisasi yang statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan. Konflik adalah fungsional jika dapat memprakarsai pencarian cara-cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi. Suatu perubahan tidak timbul begitu saja, melainkan membutuhkan stimulus. Stimulus tersebut adalah konflik. Harus ada suatu ketidakpuasan terhadap status quo sebelum keadaanya tepat untuk memprakarsai perubahan. Jadi, organisasi yang sepenuhnya puas dengan dirinya-artinya bebas dari konflik tidak mempunyai kekuatan internal untuk memprakarsai perubahan. Tapi pandangan ini juga meyakini bahwa tidak semua konflik adalah fungsional, artinya ada konflik yang berdampak negative pada keefektifan organisasi. c. Jenis-Jenis Konflik

a. Wiji Supriyanto (2008:6) menyebutkan jenis-jenis konflik: Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu : 1. Konflik didalam individu :konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan

pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama : konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian. 3. Konflik antar individu dan kelompok : konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok. 4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.: adanya pertentangan kepentingan antar kelompok. 5. Konflik antar organisasi 6. Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien. Konflik Struktural 1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan. 2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya. 3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya. 4. Konflik Formal informal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal. b. Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Juanita (2002:10) dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

1) Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing b. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. c. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. d. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan yang diinginkan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. 2. Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. 3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. 2) Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 4) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. 5) Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah

menyebabkantimbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. c. Menurut Universitas Gunadarma jenis-jenis konflik dapat dibedakan menjadi: 1) Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict) 2) Konflik antar peranan (inter-role conflict) 3) Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang
(intesender conflict)

4) Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan

(intrasender conflict) Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini , ada 5 jenis konflik , yaitu : 1) Konflik dalam diri individu. 2) Konflik antar individu. 3) Konflik antar individu dan kelompok. 4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. 5) Konflik antar organisasi

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1) Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. 2) Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar. 3) Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. 4) Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1) Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. 2) Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. 3) Derajat ketergantungan dengan pihak lain. Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 4) Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. Menurut Supriyadi biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Adanya aspirasi yang tidak ditampung. Saling ketergantungan tugas. Ketergantungan satu arah. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan. Distorsi komunikasi. Tidak ada pedoman. Aturan yang kurang jelas. Kurang transparannya beberapa hal.

Dalam organisasi ada empat daerah dimana konflik sering timbul : 1. 2. 3. 4. Konflik hirarki Konflik fungsional Konflik lini-staf Konflik formal-informal

e. Pola Penanganan Konflik Menurut Fikri (2007:8) menjelaskan Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin
dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah : 1) Kompetisi Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation. 2) Akomodasi Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian. 3) Sharing Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok

damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan. 4) Kolaborasi Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak. 5) Penghindaran Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Sedang menurut Juanita (2008:15) menjelaskan, untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1) Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. 2) Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita melihat konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. 3) Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. 4) Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

1) Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. 2) Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. 3) Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. 4) Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masingmasing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution) 5) Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. Menurut Wiji Supriyanto (2008:16) menjelaskan beberapa strategi penanganan konflik: 1) Metode Stimulasi Konflik Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif. Metode stimulasi konflik meliputi 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok 2) penyusunan kembali organisasi 3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan 4) pemilihan manajer-manajer yang tepat dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2) Metode Pengurangan Konflik Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu. Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama. 3) Metode Penyelesian Konflik Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 1) kekerasan ( Forcing) yang bersifat penekanan otokratik 2) penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis 3) penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas 4) penentuan melalui suara terbanyak ( majority rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil. III. Pembahasan a. Resolusi Konflik di internal koperasi 1. Menilaian situasi konflik 2. Menjelaskan permasalahan 3. Mengevaluasi & Memilih alternarif pendekatanal

4. Memecahkan masalah konflik 1. Menilai situasi konflik Konflik yang terjadi di KKT Sri rejeki timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi terhadap kinerja pengurus. Kinerja pengurus dirasa kurang memuaskan. Hal ini ditunjukkan oleh analisis keuangan terutama ratio kas yang sangat dibawah standar dan current ratio yang diatas standar hal ini menunjukkan pengelolaan kas dan piutang yang tidak baik. Artinya banyak dana yang tertanam di piutang dan belum tertagih saat jatuh tempo. Hal ini menunjukkan kondisi keuangan yang tidak sehat. Demikian pula masalah rencana kerja koperasi Tahun 2009 yang merekomendasikan akan lebih menertibkan anggota koperasi untuk membayar simpanan wajib. Hal ini menunjukkan lemahnya pengurus dalam memperbesar modal melalui simpanan wajib anggota. Rencana kerja Tahun 2009 juga merekomendasikan akan menagih piutang-piutang yang tidak tertagih terutama dari bidang usaha saprodi. Hal ini juga menunjukkan ketidakmampuan pengurus mengelola pelunasan piutang sehingga mengakibatkan kredit macet. Indikator-indikator keuangan ini menimbulkan ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengurus koperasi yang disebut tidak layak dalam mengelola koperasi. Ketidakmampuan pengurus koperasi mengelola koperasi akan berdampak pada pengelolaan koperasi yang tidak baik dan akan menurunkan kesejahteraan anggota. Hal ini yang memicu timbulnya konflik. 2. Menjelaskan permasalahan konflik Konflik timbul akibat ketidakpuasan anggota koperasi terhadap kinerja pengurus koperasi. Di dalam perundang-undangan koperasi disebutkan bahwa pengurus bertugas mengelola koperasi dan usahanya. Artinya pengurus diberi mandat untuk melaksanakan tugas mengelola koperasi dengan baik oleh anggota sehingga tujuan koperasi yaitu kesejahteraan anggota tercapai. Bila dilihat dari jenis konflik, konflik ini merupakan jenis konflik antar kelompok dalam organisasi atau konflik antara lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Konflik ini timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengelolaan koperasi yang berakibat kondisi keuangan koperasi yang tidak sehat. 3. Mengevaluasi dan memilih akternatif pendekatan

Ketidakpuasan anggota koperasi terhadap kinerja pengurus koperasi akan menimbulkan konflik apabila tidak secepatnya diselesaikan. Ada beberapa penyebab mengapa kinerja pengurus koperasi tidak sesuai dengan yang diharapkan. Pertama adalah kurangnya kesadaran anggota koperasi untuk mengangsur hutangnya yang telah jatuh tempo. Kedua, anggota koperasi telah mengangsur hutangnya tapi dengan tenggang waktu diluar jadwal pelunasan. Ketiga, banyaknya anggota koperasi yang tidak melunasi hutangnya/timbulnya kredit macet. Keempat, pengurus terlalu mudah memberikan n pinjaman/tidak disesuaikan dengan kemampuan membayar hutang. Kelima, kurangnya pengurus di dalam mengelola pengembalian piutang/angsuran. Keenam, kurangnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia. Dari berbagai penyebab timbulnya kinerja pengurus koperasi yang kurang baik ini seharusnya masing-masing pihak harus dapat mengevaluasi diri sendiri. Dari pihak anggota harus mempunya kesadaran untuk secepatnya melunasi hutangnya agar tidak mengacaukan kondisi keuangan koperasi. Dan di pihak pengurus harus mempunyai kebijakan dibidang pemberian pinjaman yang ketat dan pengelolaan pelunasan angsuran yang baik misal sebelum jatuh tempo sudah diberi peringatan untuk segera melunasi. Jadi alternatif pendekatan yang dipilih adalah kolaborasi yaitu saling bekerja sama untuk memecahkan masalah. 4. Memecahkan masalah konflik

Koperasi adalah

badan usaha yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum

Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan. Prinsip koperasi adalah
sebagai berikut: a. b. c. keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka; pengelolaan dilakukan secara demokratis; pembagian sisa hasil usaha dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya jasa usaha masing-masing anggota; d. e. pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal;

kemandirian.

Jadi maju mundurnya koperasi tergantung dari niat baik seluruh anggotanya. Apabila seluruh anggota koperasi mempunyai niat baik untuk memajukan koperasi dengan jalan melaksanakan segala kewajibannya (melunasi hutangnya tepat waktu) maka pengurus juga akan mudah dalam mengelola keuangan koperasi. Apakah dalam hal pembayaran simpanan wajib, simpanan sukarela atau pelunasan angsuran hutangnya. Demikian pula pengurus harus mempunyai kebijakan pengelolaan keuangan yang baik termasuk didalamnya kebijakan kredit. Misalnya

mengeluarkan aturan yang ketat tentang pemberian kredit, pemberian kredit melalui analisis kredit, pengelolaan pembeyaran angsuran yang baik misalnya sebelum jatuh tempo diberi peringatan. Apabila kedua pihak sama-sama menyadari hak dan kewajiban maka koperasi akan menunjukkan kinerja yang baik terutama dari sisi keuangan dan manajmen. Di dalam mencapai kinerja yang baik, pengurus daan anggota sama-sama mempunya peran yang seimbang. Jangan sampai anggota menuntut pengurus untuk berkinerja dengan baik sementara dia melupakan kewajibannya. Demikian pula pengurus menuntut anggota untuk secepatnya melunasi angsuran hutangnya sementara itu dia tidak mempunyai manajemen yang baik tentang pengelolaan kredit. Jadi memecahkan konflik di internal koperasi dapat dilakukan dengan pendekatan kolaborasi yaitu kedua belah pihak sama-sama berusaha memecahkan masalah yang menjadi sumber konflik.

MODEL RESOLUSI KONFLIK DIINTERNAL KOPERASI

CASH RATIO RENDAH

CURRENT RATIO STANDAR

KEBIJAKAN KREDIT YANG LONGGAR

KINERJA PENGURUS KURANG OPTIMAL

MANAJEMEN KREDIT YANG BURUK

PENGERAHAN SIMPANAN WAJIB KURANG

PENGUMPULAN KREDIT MACET SAPRODI

KOLABORASI (PROBLEM SOLVING)

KONFLIK DAN RESOLUSI KONFLIK

KOLABORASI (PROBLEM SOLVING)

KURANGNYA KESADARAN MELUNASI ANGSURAN

PELUNASAN ANGSURAN DILUAR JATUH TEMPO

KETIDAKPUASAN ANGGOTA

TIMBULNYA KREDIT MACET

TERLALU MENUNTUT HAK

IV. Penutup a. Kesimpulan

1. Indikator-indikator keuangan ini menimbulkan ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengurus koperasi yang disebut tidak layak dalam mengelola koperasi. Ketidakmampuan pengurus koperasi mengelola koperasi akan berdampak pada pengelolaan koperasi yang tidak baik dan akan menurunkan kesejahteraan anggota. Hal ini yang memicu timbulnya konflik. 2. Bila dilihat dari jenis konflik, konflik ini merupakan jenis konflik antar kelompok dalam organisasi atau konflik antara lini dan staf yaitu konflik yang terjadi antara anggota koperasi dengan pengurus koperasi. Konflik ini timbul dari ketidakpuasan anggota koperasi terhadap pengelolaan koperasi yang berakibat kondisi keuangan koperasi yang tidak sehat. 3. Dari berbagai penyebab timbulnya kinerja pengurus koperasi yang kurang baik ini seharusnya
masing-masing pihak harus dapat mengevaluasi diri sendiri. Dari pihak anggota harus mempunya kesadaran untuk secepatnya melunasi hutangnya agar tidak mengacaukan kondisi keuangan koperasi. Dan di pihak pengurus harus mempunyai kebijakan dibidang pemberian pinjaman yang ketat dan pengelolaan pelunasan angsuran yang baik misal sebelum jatuh tempo sudah diberi peringatan untuk segera melunasi. Jadi alternatif pendekatan yang dipilih adalah kolaborasi yaitu saling bekerja sama untuk memecahkan masalah. 4. Di dalam mencapai kinerja yang baik, pengurus daan anggota sama-sama mempunya peran yang seimbang. Jangan sampai anggota menuntut pengurus untuk berkinerja dengan baik sementara dia melupakan kewajibannya. Demikian pula pengurus menuntut anggota untuk secepatnya melunasi angsuran hutangnya sementara itu dia tidak mempunyai manajemen yang baik tentang pengelolaan kredit. Jadi memecahkan konflik di internal koperasi dapat dilakukan dengan pendekatan kolaborasi yaitu kedua belah pihak sama-sama berusaha memecahkan masalah yang menjadi sumber konflik.

b. Rekomendasi 1. Hendaknya anggota koperasi mempunyai kesadaran untuk memenuhi kewajiban sebagai anggota koperasi misalnya melunasi hutang tepat waktu disamping menuntut pengurus untuk menelola koperasi dengan baik.

2. Hendaknya pengurus koperasi mampu mengelola koperasi dengan baik misalnya menunjukkan kinerja keuangan yang baik, mampu mengelola piutang dengan baik dan mampu meningkatkan kinerja koperasi sehingga kesejahteraan angota meningkat.

V. Daftar Pustaka Juanita (2002), Download internet Robbins, Stephen P, Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi: Edisi 3, Prentice-Hall International, Inc, Arcan, Jakarta, 2008 Supriyadi (2008), Download internet Universitas Gunadarma, Download internet Wiji Supriyanto, Download internet