1

INSTITUT PENGAJIAN KEPENGETUAAN

KAMPUS KOTA, UNIVERSITI MALAYA
KOHORT 9 SESI 2008/2009
YXGA 6107
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN
PENSYARAH
PRO!" DATO# DR" HUSSEIN BIN HAJI AHMAD
TAJUK TUGASAN KUMPULAN
$ADANGAN KERTAS KERJA
PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN
MENGENAI PEMBANGUNAN STA!
PRO!ESIONAL DAN BUKAN PRO!ESIONAL
YANG $EMERLANG
6
AHLI KUMPULAN
ABU HASMADI BIN ABU BAKAR % YGA 080002 &
MOHD" KHURAINI BIN KHU'AIMAH % YGA 080021 &
NOR HASHIMAH BINTI HAMDAN % YGA 08001( &
RUSIDAH BINTI MOHAMMAD AKIL % YGA080020 &
20" APRIL" 2009
2
$ADANGAN KERTAS KERJA
PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN
MENGENAI PEMBANGUNAN STA!
PRO!ESIONAL DAN BUKAN PRO!ESIONAL
YANG $EMERLANG
1"0 PENDAHULUAN
Pengurusan pembangunan staf profesional dan bukan profesional dalam sesebuah
organisasi merupakan satu keperluan dalam usaha untuk memastikan organisasi sekolah dapat
beroperasi dengan berkesan. Usaha mewujudkan kejelekitan antara ahli organisasi sekolah
akan mewujudkan satu pasukan kerja yang dinamik yang dapat menyumbang kepada
pencapaian matlamat organisasi.
Penekanan terhadap elemen pembangunan staf seperti aspek hubungan dan komunikasi,
pengetahuan tentang organisasi berkesan dan nilai teras organisasi akan dapat membantu staf
untuk rasa kebersamaan dalam melaksanakan tugas organisasi. Oleh itu, melalui program ini
diharapkan akan dapat memberi input berguna kepada ahli organisasi untuk melibatkan diri
secara berkesan dalam memastikan matlamat organisasi akan dapat direalisasikan.
Perancangan sumber manusia bagi organisasi sekolah boleh dilihat sebagai satu proses
pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan
sumber manusia bagi organisasi sekolah dalam menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil
daripada perubahan keadaan dalaman dan persekitaran sekolah. Seterusnya, perancangan
sumber manusia perlu dilihat sebagai suatu proses pengurusan bukan hanya mengendalikan
penstafan tetapi juga merupakan proses penganalisaan terhadap keperluan sumber manusia
yang dinamik untuk pelan strategik sekolah.
3
2"0 DE!INISI

enurut !ruelo"e #$%%&', pembangunan adalah proses dimana indi"idu itu belajar
melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. otifnya adalah untuk menggunakan
kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa
malah prestasi masa depan. (a melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan
dan menambahkan keyakinan diri. )agi *icks, +inn, dan ,aughtrey #$%%&' pula,
pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam
mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan
kemahiran membuat keputusan. anakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan !enaga -erja
# Manpower Services Commission ' pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut .
" Perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran
sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi
elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, dan selalunya
disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling ".
Pembangunan sumber manusia # PS ' mempunyai pelbagai definsi tetapi dalam
konteks keperluan pembinaan model pembangunan kepimpinan sekolah , definisi operasional
yang disarankan oleh Swanson dan /olton ((( #011$' cukup rele"an untuk digunapakai. ereka
mendefinisikannya seperti berikut .
2 H! is a process "or developing and unleashing human e#pertise
through organi$ation development and personnel training and
development "or the purpose o" improving per"ormance%.
)erdasarkan definisi di atas, terdapat dua bidang utama yang menjadi fokus dalam
PS. Pertama ialah 3atihan dan Pembangunan &'raining ( !evelopment) personel yang boleh
didefinisikan sebagai suatu proses pembangunan kepakaran indi"idu secara sistematik untuk
tujuan peningkatan prestasi. -edua ialah Pembangunan Organisasi &*rgani$ation
!evelopment) yang boleh didefinisikan sebagai suatu proses pelaksanaan perubahan
organisasi secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi.
4
)"0 MATLAMAT
Pembangunan Sumber anusia #PS' atau Human esource !evelopment #/*,'
sebagai suatu bidang pengamalan yang professional &as a pro"essional "ield o" practice) boleh
menjadi perspektif pembinaan model dinamik pembangunan staf di institusi pendidikan. (ni
adalah kerana amalan dalam PS sentiasa didominasi oleh niat positif untuk meningkatkan
kepakaran dan prestasi indi"idu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi secara
menyeluruh.
Pembangunan sumber manusia keseluruhannya mempunyai matlamat untuk
meningkatkan kepakaran dan prestasi indi"idu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi
secara menyeluruh. atlamat khusus bagi program ini ialah untuk meningkatkan kualiti
pengurusan pembangunan staf dengan lebih cemerlang, membangunkan kapasiti, kompetensi
dan keupayaan serta ino"asi dan kreati"iti . 3ebih tepat lagi program-program pembangunan
staf yang dirancang berhasrat untuk memartabatkan kualiti profesionalisme guru-guru dari segi
4intellectual +uotient ,, , emotional +uotient ,, , multiple intelligent +uotient , dan 4 spiritual
+uotient- agar setiap guru mampu menjadi 4 a good specialist 4 dan 4 a strong generalist 5.
*"0 OBJEKTI!
6.$. endedahkan guru kepada teknik pengajaran dan pembelajaran
yang lebih berkesan dan bersesuaian dengan perkembangan
teknologi masa kini.
6.0. engaplikasikan teknologi maklumat dalam pengurusan sekolah.
6.7 enjana idea di kalangan staf untuk penambahbaikan pengurusan
di sekolah.
6.6. ewujudkan interaksi positif dalam kalangan staf bagi membentuk
semangat kerja secara kolaborasi.
6.&. embangunkan nilai yang berkaitan dengan moral, etika,dan sikap
yang positif serta kerohanian yang tinggi mengikut pegangan
agama masing-masing.
6.6. eningkatkan moti"asi di kalangan staf melalui pengiktirafan dan
penghargaan yang diberikan.
5
("0 RASIONAL
Pembangunan staf merupakan satu aspek yang sangat penting dalam sesebuah
organisasi. -ualitinya perlu ditingkatkan dari semasa ke semasa untuk menjamin keberkesanan
organisasi bagi menuju ke arah pencapaian matlamat. Selain itu staf juga perlu mempunyai
akauntabiliti dan intergriti terhadap tugas yang diamanahkan di samping memiliki semangat
kejelekitan yang tinggi serta sejajar dengan perkembangan semasa. oti"asi di kalangan staf
juga sangat penting supaya semangat untuk bekerja bersungguh-sungguh sentiasa ada dan
akan memberi faedah yang besar kepada organisasi.
(ni kerana moti"asi yang tinggi akan menyumbang kepada kepuasan kerja di kalangan
staf. oti"asi dikalangan staf boleh dibangunkan secara intrinsik dan ekstrinsik. Selain itu,
kemahiran dan pengetahuan terhadap teknologi dan maklumat yang terkini juga sangat perlu
dibekalkan kepada staf supaya mereka dapat mengintergrasikannya di dalam pengajaran dan
pembelajaran serta pengurusan sekolah.
6"0 SKEMA KONSEPTUAL
Program pembangunan staf dalam organisasi sekolah merupakan satu aplikasi tiga
dimensi peranan bestari pengetua atau kepemimpinan sekolah. Pengetua mempunyai tiga
peranan iaitu pengurusan, kepemimpinan dan pembangunan. -etiga-tiga dimesi adalah penting
dan saling berhubung kait antara satu sama lain. Pengetua yang mengamalkan corak
kepemimpinan yang bestari perlu menggerakkan ketiga-tiga dimensi peranan secara bijaksana
dan transformatif. Proses perancangan program pembangunan staf yang bertujuan menjana
produkti"iti organisasi memerlukan pengetua dan barisan kepemimpinan sekolah memahami
terlebih dahulu gelagat guru-guru dan staf sebagai sumber manusia berdasarkan tiga peringkat
iaitu dari segi indi"idu, kumpulan dan sistem-sistem.
Setiap indi"idu dalam organisasi sekolah perlu dikenali dan difahami secara kolektif
sama ada secara indi"idu, penglibatan dan peranan masing-masing dalam kumpulan formal
dan tidak formal serta penglibatan dan peranan mereka dalam sesuatu sistem. ereka perlu
sentiasa diselia, diberikan sokongan, dorongan dan pengiktirafan serta pengukuhan yang
bersesuaian secara berterusan. Setiap indi"idu dalam organisasi sekolah merupakan aset
penting yang dinamik dan perlu ditingkatkan tahap ino"asi, kreati"iti dan prestasi mereka.
6
enurut +itman dan c,aniel #0110', menyatakan bahawa perancangan sumber
manusia merujuk kepada segala strategi yang diambil untuk memenuhi keperluan sumber
manusia. !ugas merancang sumber manusia melibatkan ramalan berkaitan dengan keperluan
atau permintaan sumber manusia padamasa hadapan berasaskan fakta atau situasi yang
berlaku pada masa kini. (a juga melibatkan ramalan tentang penawaran sumber manusia
organisasi untuk memastikan kemahiran dan kebolehan mereka tersedia apabila diperlukan.
Strategi perancangan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk untuk menyeimbangkan
antara ramalan permintaan dan penawaran sumber manusia.
)agi membina Skema -onseptual Pembangunan Staf Sekolah, keseimbangan dimensi-
dimensi berikut dalam *ajah $ perlu juga diberikan pertimbangan 8



R+,+- 1 D./01.23./041. K010./5+46+4
9ika ada yang berpendapat bahawa latihan dan peluang pembelajaran itu sepatutnya
menjadi pilihan yang perlu disediakan kepada pemimpin sekolah, tetapi sekarang pendapat itu
telah berubah kepada tuntutan supaya diwujudkan,
Theory

Practice
Knowledge Knowledge
For Understanding

For Action
Off-the-job

school-based
Competency-based

reflective
Assessment training practice
!"pert-led

peer-s#pported and
self $develoment
7
. a climate in which potential leader are increasingly e#pected to prepare
"or the role & and in some countries to be licensed "or it ), to be
inducted into it, and to update their own learning continuously
throughout their careers. %
- urphy and )eck, $%%&.
Perancangan sumber manusia di sekolah menengah merupakan suatu tugas yang amat
penting. Pengetua yang mengoptimumkan penggunaan sumber manusia di sekolah akan
memperolehi beberapa faedah seperti berikut .
i. mencapai "isi, misi, matlamat dan objektif jangka pendek dan jangka panjang
sekolah8
ii. mengelakkan pemba:iran sumber tenaga manusia8
iii. menggunakan sumber manusia secara efektif8
i". meningkatkan komitmen dan sumbangan guru8
". meningkatkan tahap kepuasan kerja guru8
"i. membangunkan guru mengikut kehendak kerjaya8
"ii. memudahkan kerja8
"iii. mewujudkan kestabilan dan dinamik sistem sekolah8
i;. mewujudkan perhubungan manusia yang lebih harmoni di sekolah8
;. membudayakan sekolah yang kondusif dan menghasilkan etos sekolah yang
membanggakan.
;i. Sentiasa meningkatkan pembangunan dan kemajuan sekolah.
enurut 9ohn <est-)urnham #$%%=', peringkat-peringkat penting dalam proses
perancangan boleh dikenalpasti dengan mudah iaitu.
i. enetapkan objektif. menterjemahkan imperatif umum pernyataan misi menjadi
hasil khusus yang dianggap punca daripada indi"idu, ditetapkan dalam jangkamasa yang
tertentu dan dengan petunjuk prestasi yang jelas.
8
ii. emperuntukkan sumber. memastikan bahawa sumber kewangan, fi:ikal dan
peribadi dikatakan berpunca daripada setiap objektif untuk memastikan objektif itu dapat
dicapai. !idak ada meritnya menentukan objektif tanpa memperuntukkan sumber yang
diperlukan. Selain itu penempatan staf dengan kemahiran, pengetahuan dan kuasa yang
sesuai adalah juga penting.
iii. Pelaksanaan. (ni memerlukan objektif diterjemahkan menjadi tindakan khusus
oleh indi"idu agar tindakan-tindakan ini dapat didefinasi dengan syarat-syarat yang konkrit
bersama dengan latihan dan pembangunan yang sesuai jika perlu. Pelaksanaan boleh
dilakukan oleh indi"idu atau secara berpasukan.
i". Pemantauan dan penilaian. jika objektif telah ditulis dengan wajar, maka
pemantauan hanyalah kerja yang mudah8 jika penunjuk prestasi ditulis dengan kata-kata yang
konkrit dan khusus, maka kegagalan atau kejayaan akan dapat dilihat dengan jelas dan dengan
serta merta. Penilaian dilakukan mengkut syarat-syarat pernyataan misi, iaitu sejauh mana
objektifnya telah meningkatkan keakuran dengan tujuan yang dinyatakan.
engikut odel 3ima >asa perancangan sumber manusia ?astetter <.) #$%%6' pula,
fungsi perancangan pengurusan sumber manusia melibatkan fasa-fasa berikut .
i. enyatakan misi, matlamat, strategi dan nilai sistem sekolah8
ii. enilai keadaan sumber manusia8
iii. embina dan membangunkan pelan strategik8
i". elaksanakan pelan strategik8 dan
". engawalselia, menilai dan menyesuaikan pelan strategik.

Pra
Perancangan
Fasa I
Fasa II
Fasa III
Fasa IV
Fasa V
Penambahbaikan dan
Penyelenggaraan
Pengesanan
Tamat
Tida%
berjaya
&erjaya
Penilaian
Tidak
berjaya
erjaya
!
)erdasarkan model tersebut, satu model operasional telah dibina seperti dalam rajah 0.

1"

*ajah 0 . odel Perancangan Strategik )erasaskanodel 3ima >asa ?astetter <.)

Pada peringkat pra perancangan, langkah-langkah @ Akti"iti Persediaan elaksana
Perancangan Strategik seperti berikut perlu dilaksanakan.
$. enghebahkan kepentingan perancangan strategik kepada staf
0. embentuk pasukan penggerak
7. engumpul maklumat organisasi
6. engkaji sumber
&. engkaji hubungan komuniti
6. endapat persetujuan awal untuk mendapatkan komitmen
=. engkaji dasar@pekeliling
B. engkaji kehendak 4stakeholders5.
%. Penetapan 4 school o" thought 5.
!+1+ 1 M047+8+9+4 /.1., /+8:+/+8, 18;+806. 3+4 4.:+. 1.180/ 109<:+-"
)agi ?astetter, pernyataan misi dalam fasa $ seperti yang diperlukan dalam proses
perancangan sumber manusia perlu mengambil kira beberapa persoalan berikut .
Apakah yang diharapkan oleh sistem sekolah C
Apakah tindakan semasa atau tindakan yang belum diambil oleh sistem sekolah
untuk mencapai keadaan yang diharapkan C
Apakah yang patut dibuat oleh sistem sekolah untuk mencapai keadaan yang
diharapkan C
!+1+ 2 M04.:+. 90+3++4 1=/50; /+4=1.+ 109<:+-"
11
,alam fasa kedua, ?astetter telah menggariskan tiga prosedur penting iaitu
menentukan halatuju startegik perancangan, mempertimbangkan andaian-andaian pelan
strategik, dan memperolehi data untuk menyediakan pelan strategik.
!+1+ 908.6+ M0/5.4+ >0:+4 18;+806.9
>asa satu adalah mengenalpasti matlamat organisasi dan sumber manusia dan fasa
kedua membentuk maklumat 4data base- sebagai alat perancangan bagi mencapai matlamat
sistem sekolah masa depan. ,alam fasa ketiga, pengetua perlu membuat kesimpulan, memilih
alternatif, dan membuat keputusan berdasarkan fasa $ dan 0.
!+1+ K00/>+8 M0:+91+4+9+4 >0:+4 18;+806.9
Setelah menentukan halatuju dan memanfaatkan semua maklumat yang diperolehi
dalam membina pelan strategik sumber manusia, pelan yang direkabentuk perlu dilaksanakan
dengan penuh komitmen bersama-sama dengan warga sekolah. ,alam melaksanakan pelan
strategik ini, pengetua biasanya memperkenalkan perubahan dalam fungsi pengurusan sumber
manusia berdasarkan keperluan akti"iti untuk meningkatkan penyusunan masa kini, pada masa
yang sama membina pendekatan-pendekatan baru dan keupayaan-keupayaaan berdasarkan
penilaian semula keadaan persekitaran luaran-dalaman.. ,alam langkah pelaksanaan,
pengetua mengambilkira objektif, strategi, program, projek, masa kegiatan, pengagihan
tanggungjawab dan peruntukan resos bagi setiap tindakan seperti dalam *ajah 7 di bawah .
Pengetua sekolah juga menyesuaikan langkah dengan merujuk kepada sistem sekolah.
(ni adalah disebabkan setiap sistem sekolah berbe:a dari segi sai:, lokasi, kepimpinan,
sumber, kualiti dan kuantiti, personal, teknologi pengajaran, kompleksiti, stabiliti, persekitaran
luaran dan dalaman. Persekitaran dalaman dan luaran yang sentiasa berubah-ubah
menyebabkan sistem sekolah dalam keadaan yang penuh dengan ketidakpastian. Oleh yang
demikian, pengetua sebagai pengurus perlu menentukan bagaimana proses berkesan dan
cekap bagi menjayakan misi sekolah di samping memenuhi matlamat indi"idu guru dalam
pembangunan kerjaya.
12
Selain daripada itu, pengetua sepatunya sentiasa meningkatkan fungsi sumber manusia
bagi mengatasi segala masalah atau kelemahan dengan melaksanakan program-program
pembangunan secara ino"atif dan bukan bergantung kepada 9abatan Pendidikan ,aerah,
9abatan Pelajaran Degeri dan -ementerian Pelajaran alaysia.
#bjejti$%&bjekti$
F'ngsi Pers&nel
(eadaan )engambilan )ekerja yang
sistem sek&lah cari 'nt'k s'mber
man'sia* +encerminkan kesedaran
sistem, mind%set, k&mitmen, dan niat
melal'i str'kt'r )&lisi )ers&nel
-trategi%strategi
'nt'k +enca)ai
#bjekti$%&bjekti$
Tindakan%tindakan yang diambil
'nt'k menca)ai &bjekti$%&bjekti$
$'ngsi s'mber man'sia
Pr&gram%)r&gram
'nt'k melaksanakan
-trategi%strategi
Perancangan%)erancangan s)esi$ik
'nt'k melaksanakan strategi%strategi*
Tem)&h masa dinyatakan* -tr'kt'r
)r&gram dibina 'nt'k mengenal)asti
setia) )r&gram dan s'b%)r&jek* .angka
masa diteta)kan 'nt'k )r&gram%
)r&gram dan )r&jek%)r&jek*
Pr&jek%)r&jek 'nt'k
melengka)kan
)r&gram%)r&gram
Perancangan%)erancangan s'b%)r&gram
'nt'k melengka)kan )r&gram%
)r&gram* Termas'k bajet, dana,
kem'dahan, dan tem)&h masa*
13

*ajah 7 . (mplementasi Strategi-Strategi Perubahan Secara SeEuential
!+1+ 90:./+ M046+?+: 10:.+, /04.:+. 3+4 /04701=+.9+4 >0:+4 18;+806.9
,alam fasa kelima , ?astetter telah mengutarakan beberapa perkara yang perlu diambil
perhatian oleh seseorang pengurus pendidikan.
Pertama, pengetua perlu menentukan kesesuaian pelan untuk memenuhi keadaan yang
diharapkan dan sejauh manakah pelan tersebut telah berfungsi. 9adi, kawalselia ini melibatkan
tiga langkah iaitu kaji semula pelan , matlamat , objektif, program dan standard8 menyemak
keputusan dengan matlamat8 menyesuaikan piawaian dengan pelan. (ni bermakna , indikator
kejayaan dalam pelan strategik yang digubal pada awalnya penting bagi mengukur tahap
kejayaan dalam fasa ini. ?ontohnya, dengan fungsi perancangan sumber manusia guru dan
tugas kokurikulum, adakah sasaran yang ditetapkan untuk setiap pertandingan sukan, kegiatan
sokongan akdemik seperti bahas, forum, pidato, kegiatan badan beruniform tercapaiC 9ika
dicapai, objektif, strategi, program, projek dan piawaian boleh dikekalkan dan ditingkatkan lagi
dengan fungsi sumber manusia yang sedia ada.
,i sebaliknya, apakah objektif, strategi, standard perlu diubahsuai dengan fungsi sumber
manusia guru yang sedia adaC Adakah penyusunan semula guru dalam konteks tugas yang
disedia perlu dilakukanC 9adi, proses mengawalselia dan menilai keberkesanan pelan
strategik merupakan suatu fungsi penting kerana ianya suatu cara mengimbangkan kaedah F
hasil &means and ends). Oleh itu, dalam fasa kelima ini, pengetua dalam memenuhi fungsi
perancangan sumber manusia perlu tahu perkara-perkara berikut .
a. Sejauh manakah andaian fungsi perancangan sumber manusia boleh dilaksanakanC
b. Adakah struktur organisasi kini kondusif kepada keberkesanan sistemC
c. Adakah jawatan diisi menikut panduanC
d. Apakah langkah telah diambil untuk melaksanakan pembangunan sistem dan
kerjaya personnelC
14
e. Adakah bilangan dan kualiti personal memuaskanC
f. Adakah sumber manusia digunakan secara seimbang, padan dan berkesanC
g. Adakah usaha diperlukan untuk mengubahsuai di antara hasil keadaan sebelum dan
yang diharapkanC
h. Adakah perancangan fungsi sumber manusia ini sudah berkesanC ,an sejauh
manakah matlamat fungsi diharapkan telah dicapaiC
i. Untuk matlamat, adakah kriteria pengukuran keberkesanan mencapai matlamat
mencukupiC ?ontohnya, apakah kriteria digunakan mengukur keberkesanan
programC ,alam proses penilain prestasi, apakah hasil penelitian personel menepati
keadaan sebenarC
>ungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang sukar
mencapai kesempurna. (ni disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubah-
ubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual
dan sepanjang masa adalah rele"an demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses
perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber
manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.
Sesungguhnya, odel 3ima >asa Perancangan Sumber anusia ?astetter adalah amat sesuai
bagi perancangan tenaga guru di sekolah menengah alaysia dengan pengubahsuaian yang
munasabah*
3atihan dan Pembangunan # 3GP ' memberikan fokus utamanya kepada indi"idu dan
menghubungkaitkannya dengan organisasi. Sebaliknya Pembangunan Organisasi #PO' pula
memberikan fokus utama kepada organisasi dan menghubungkaitkannya dengan indi"idu.
eskipun begitu suatu perkara yang perlu difahami ialah kedua-dua subset PS iaitu 3GP dan
PO sebenarnya berkait langsung dengan menangani 2proses perubahanH mengikut konteks
masing-masing. Swanson dan /olton ((( #011$' menjelaskan bahawa definisi operasional PS
juga merupakan kaedah 4problem/de"ining- dan 4problem/solving-.
Oleh itu PS serta subsetnya iaitu 3atihan G Pembangunan dan Pembangunan
Organisasi dapat digambarkan melalui suatu proses yang mengandungi lima fasa. <alaupun
terdapat "ariasi dalam setiap fasa proses tersebut dan mempunyai istilah yang berbe:a namun
ia sebenarnya mempunyai persamaan dari segi maksud. *ajah 6 menunjukkan "ariasi fasa-
fasa proses tersebut.
15
Phase $
PHASE HRD T @ D OD
PHASE 1 ANALY'E ANALY'E ANALY'E / $ONTRA$T
PHASE 2 PROPOSE DESIGN DIAGNOSE / !EEBA$K
PHASE ) $REATE DEVELOP PLAN / DEVELOP
PHASE * IMPLEMENT IMPLEMENT IMPLEMENT
PHASE ( ASSESS AVALUATE AVALUATE / INSTITUTIONALI'E
R+,+- * !+1+2A+1+ HRD, T@D, OD
Perspektif PS yang dihuraikan di atas dapat membantu membina model pembangunan
sumber manusia di sekolah. Pertama, ia mampu memperluaskan konsep pembangunan
sumber manusia yang sedia ada kepada konsep 3atihan G Pembangunan. -edua, meneroka
dan membangunkan suatu model pembangunan staf di sekolah secara kontekstual melalui
pendekatan Pembangunan Organisasi.

3atihan G Pembangunan #3GP' ialah suatu proses sistematik yang memberi fokus
kepada pembangunan kepakaran indi"idu bagi tujuan meningkatkan prestasi yang
kemudiannya dihubungkaitkan dengan organisasi. !umpuan sewajarnya diberikan kepada 4
Managing 0ducational 1eadership 'alent- #I3!' atau Pengurusan Pembangunan Potensi
-epimpinan Pendidikan, yang bermaksud bukan lagi sekadar memberi latihan kepada
pengurus dan pemimpin sekolah malah mengorak langkah sebagai institusi yang mampu
melahirkan dan mengenal pasti barisan pelapis pemimpin pendidikan serta membangunkan
16
potensi mereka secara berterusan melalui pendekatan dan mekanisme yang lebih dinamik
serta bersistem.
Perubahan juga berlaku dalam fokus pembangunan profesional guru dan pemimpin
sekolah. Perkembangan dalam pembangunan professional tersebut digambarkan dengan baik
dalam rumusan kajian Sparks dan /irsh #$%%%'. )erdasarkan rumusan mereka ada beberapa
implikasi utama yang boleh difikirkan dalam program pembangunan professional pemimpin
sekolah. Antara implikasi itu ialah perubahan daripada 8
pembangunan indi"idu kepada pembangunan indi"idu dan pembangunan
organisasi.
usaha penambahbaikan yang terpisah-pisah, sedikit demi sedikit kepada
pembangunan staf yang didorong melalui perancangan strategik yang jelas dan
bersepadu untuk daerah, sekolah dan jabatan.
berfokuskan keperluan dan kepuasan orang dewasa kepada berfokuskan
keperluan murid dan hasil pembelajaran serta perubahan dalam pengajaran
guru.
berteraskan sistem pengendalian latihan yang terpisah daripada pekerjaan
seharian, kepada kepelbagaian bentuk pembelajaran sebenar dalam pekerjaan
seharian pemimpin sekolah.
orientasi pemindahan pengetahuan dan kemahiran daripada 2pakarH kepada
pemimpin sekolah kepada kajian kepimpinan dan pengurusan oleh pemimpin
sekolah itu sendiri.
berfokuskan kemahiran pengajaran yang generik kepada kombinasi
kemahiran-kemahiran generik dan kandungan yang khusus.
berfungsi sebagai jurulatih pembangunan staf yang menyediakan khidmat
runding cara, perancangan, dan khidmat mudah cara, selain latihan.
Pembangunan Organisasi #PO' ialah suatu proses pelaksanaan perubahan organisasi
secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi yang memberikan fokus utama kepada
tahap organisasi dan menghubungkaitkannya dengan indi"idu. (nisiatif pembangunan
profesional dalam pendidikan ialah aspek penilaian program yang menunjukkan bahawa
17
penyelidik dan pengamal pembangunan profesional pendidikan amat memberikan penekanan
yang tinggi terhadap impak suatu program kepada pencapaian murid.
Umpamanya, +uskey #0111', mengemukakan kaedah penilaian impak program
pembangunan profesional guru berdasarkan lima tahap. ,ua tahap selepas sahaja guru tamat
menghadiri program latihan iaitu tahap #i' reaksi guru terhadap program, dan #ii' pembelajaran
guru selepas program. !iga tahap lagi dinilai apabila guru kembali ke organisasi mereka iaitu
tahap #iii' perubahan dalam organisasi, #i"' perubahan tingkah laku guru dan #"' impak
perubahan guru terhadap prestasi murid. Ada beberapa manfaat yang boleh diperoleh melalui
pendekatan pembangunan organisasi, antaranya.
J (mpak program pembangunan staf sekolah dapat diukur secara pasti dari peringkat
permulaan sehingga ke tahap pengaruhnya terhadap prestasi murid.
J Staf yang terlibat tidak perlu meninggalkan sekolah.
J Staf dapat menangani isu sebenar sekolah dalam proses pembangunan staf.
J Pembangunan staf sekolah boleh dibangunkan secara berterusan.
Pendekatan PO dalam konteks sekolah merupakan suatu strategi organisasi yang
mengandaikan sekolah sebagai unit perubahan. (ni bermaksud semua sekolah haruslah
dibangunkan 2daripada dalamH termasuklah aspek kepimpinan. Setiap sekolah mesti
melaksanakan dan menginstitusikan proses pembangunannya sendiri #,alin, $%%B'. Secara
lebih khusus, >ullan dan rakan-rakannya #>ullan et al, $%B1' mendefinisikan.

B Organizational in school is an interrelated, systematically planned
supporteve effort for achieving self-analysis and renewal. The
various schemes direct their attention in particular to changes in
formal and informal procedures, processes, norms and structures
by the application of behaviour - developing concepts and
methods. The goals of organizational development is two fold :
meeting the needs of individual ( uality of life!" and improving
the way an organization functions and the subseuent results. #
Sebenarnya banyak model pengaplikasian konsep PO sama ada secara langsung atau
tidak langsung dalam bidang pendidikan telah dibangunkan walaupun istilahnya berbe:a-be:a
seperti School !evelopment Program #S,P' atau School 2mprovement Program #S(P'. Antara
18
model yang sedang digunakan di United -ingdom ialah School emodelling #?ollarbone, 011&'.
odel ini dilaksanakan dalam lima fasa iaitu 4Mobilse-, ,!iscover-, ,!eepen-, ,!evelop- dan
4!eliver-. *ajah & menunjukkan komponen penting model berkenaan.
R+,+- ( K</><404 CSD-<<: R0/<30::.46#"

)agi menterjemahkan Skema -onseptual Pembangunan Staf Sekolah , tindakan
berikut perlu dilaksanakan .
$. enjalankan -ajian -eperluan 3atihan.
0. enilai semula program sedia ada dan mereka bentuk program-program baru
berdasarkan kajian keperluan.
7. embangunkan (nstrumen Profil Staf untuk tujuan latihan dan pembangunan personal
pemimpin sekolah.
6. embangunkan dan memantapkan metodologi 3atihan G Pembangunan.
&. eneroka dan membangunkan model pembangunan organisasi.
6. embangunkan mekanisme sokongan profesional kepada staf sekolah.
REMODELLIN
G
$-+460 T0+/ P;<D011
$<::+5<;+8.<
4
$-+460
$=:8=;0
L0+30;1-.>
1!
7"0 JAEATANKUASA PROGRAM
P04+1.-+8
!uan /j Uba (damsah bin Uba *akab
Pengetua S- Setia enanti, -uala 3umpur
P0460;=1.
!uan /j (niam -han bin /u:aimah -han
+uru Penolong -anan Pentadbiran
N+.5 P0460;=1. I
Puan Dorhashimi 3aili bt /ashim
+uru Penolong -anan /al Ihwal urid
N+.5 P0460;=1. II
Puan Aina *usida bt ohd Awal
+uru Penolong -anan -okurikulum
P0470:+;+1
In ohd Aidin bin -osainin
P04 P0470:+;+1
In ohd (dham bin -olid
S08.+=1+-+
!n Syed 9amil urshid bin Amru
P04 S08.+=1+-+
?ik Dorsiah Aloyah bt Sheikh ustafa
B043+-+;.
In Syed Kusof b Syed Abdullah
2"
A-:. J+?+8+49=+1+ I43=9
NAMA PROGRAM PENGERUSI
Program $
Pemantapan Penilaian dan Pentaksiran
In Soriram bin A:i:
Program 0
Program Pembangunan -epimpinan Pengajaran
Pn *os Anisah bt ,eraman
Program 7
)engkel enanda dan enyemak 9awapan
engikut 3embaga Peperiksaan alaysia
Pn ,inasha Anis bt Selamat
Program 6
)engkel Pembangunan Pengajaran dan
Pembelajaran ?emerlang
In *osellin bin 9ohar
Program &
Program Pembangunan -akitangan untuk
-ecemerlangan
In 9ohan 9ak b !ahar
Program 6
)engkel Peningkatan Perhubungan
-emanusiaan /armoni
Pn soleheh bt ukmim
Program =
-ursus Peningkatan !ahap -epuasan dan
-omitmen -erja
In Somali bin Solan
21
8"0 KEEANGAN
Sumber -ewangan bagi program-program yang akan dijalankan adalah seperti berikut8
- Sumber -ementerian Pelajaran alaysia * 6,011.11
- -elab +uru dan -akitangan S- Setia enanti *$,111.11
- P()+ S- Setia enanti *7,111.11
- Sumbangan *7,111.11
JUMLAH RM11,200"00
Anggaran Perbelanjaan
- ?enderamata Penceramah 0 orang ; = kali *$,611.11
- 9amuan *$1 ; 60 orang ; = kali *6,761.11
- Peralatan = kali *0,6%0.11
- Sijil Peserta * 0 ; 60 orang ; = hari #kali' *B6B.11
- Perbelanjaan 3uar 9angka *711 ; = kali *0,$11.11
JUMLAH RM11,200"00
22
9"0 PENUTUP
,iharap program pembangunan staf ini akan dapat menjadi satu titik tolak ke arah
proses penambahbaikan dalam organisasi sama ada pengajaran dan pembelajaran atau
pengurusan sekolah. Peningkatan kualiti guru merupakan satu usaha untuk memartabatkan
profesion perguruan supaya menjadi lebih mantap dan bermutu yang mana seterusnya
menyumbang kepada kecemerlangan organisasi pendidikan.
+uru sememangnya sentiasa perlu meningkatkan tahap profesionalisme demi
mengekalkan rnartabat mereka sendiri. Pihak -ementerian Pendidikan sentiasa berusaha untuk
mempertingkatkan martabat profesion perguruan. )anyak pihak yang menyedari bahawa guru
memainkan peranan utama dalam melahirkan generasi yang akan merealisasikan <awasan
0101. Untuk melaksanakan peranan ini sudah tentu guru-guru perlu didedahkan dengan
pelbagai ilmu pengetahuan khususnya dalam profesionalisme mereka.
+uru-guru perlu memperlengkapkan diri dengan ilrnu pengetahuan sejajar dengan
pelbagai perubahan dalam bidang pendidikan, terminologi baru, kaedah pengajaran dan
pembelajaran yang terkini, penggunaan komputer dalam pendidikan dan pelbagai (agi.
enurut <arnoh #$%%B', penglibatan guru dalam program-program perkembangan
profesionalisme perguruan adalah penting supaya mereka dapat mengetahui perkembangan
dalam pendidikan, strategi-strategi pengaiaran dan pembelajaran serta menyedari keperluan-
keperluan pendidikan masa kini. Santhi #$%%B', menyatakan bahawa guru-guru perlu mengikuti
kursus-kursus perkembangan ikhtisas supaya dapat mempertingkatkan kemahiran dan
mengemas kini pengetahuan selaras dengan keperluan semasa.
>ungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang tidak akan
mencapai kesempurna. (ni disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubah-
ubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual
dan sepanjang masa adalah rele"an demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses
perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber
manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.
23
RUJUKAN
/bd'llah -ani 0ahaya 12""32, Mengurus Sekolah, PT- P'blicati&n 3 4istrib't&r
-dn* hd, ent&ng,Pahang*
/bd'l .ashid /bd -amad 12""12* Kepimpinan strategik : Satu dimensi baru dalam kepimpinan
kepengetuaan , Pemimpin Jurnal Institut Pengetua, 5ilid 1, il 1, ms 1""%111*
/l* .amaiah 11!!!2* Kepimpinanp pendidikan cabaran masa kini, I- 'k' -dn* hd* Petaling
5aya, -elang&r*
arry, 6* 11!!4 2* Human resource management* 7&nd&n 8 (&gan Page 7imited*
ittel, 7*. 3 9e:sr&&m, 5*;* 1 1!!5 2* What every supervisor should know 16
th
ed*2 +c<ra:
=ill, Inc*
6&le, <*/* 1 1!83 2* Personel management 8 The&ry and )ractice* 4*P*P'blicati&n*
6asci&, ;*F* 1 1!8! 2* Human resource management* 9e: 0&rk 8 +c<ra: =ill, Inc*
6astetter ;** 11!!62* he human resource !unction educational administration, Prentice =all
Inc, 9e: 5ersey*
4i>&n, .* 1 1!!2 2* Management theory and practice* +ade -im)le &&k*
<itman, 7* 5 dan +c4aniel, 6* 12""22* he !uture o! business" interactive edition* ?-/8 -&'th%
;estern 6&llege P'blishing*
='ssein +ahm&&d 11!!72, Kepimpinan dan keberkesanan sekolah, 4e:an ahasa dan P'staka,
('ala 7'm)'r*
5&hn ;est%'rnham 11!!72, Managing #uality in Schools$%!!ective Strategies !or #uality &ased
School Improvement* 7&nd&n8 Pitman P'blishing*
P&&n, +*7*5'ne 1 1!!4 2* Pengurusan sumber manusia* 4e:an ahasa dan P'staka 8 ('ala
7'm)'r*
.icks, etty .* <inn, +ary 7*, 3 4a'ghtrey, /nne -c&tt* 1 1!!5 2* 'ontemporary supervision
1 2
nd
* @d* 2 +c<ra: =ill, Inc*
-t&'t, -* 1 1!!5 2* Managing training* 7&nd&n 8 (&gan Page 7imited*
Tr'el&Ae, -* 1 1!!5 2* he handbook o! training and development 1 2
nd
* @d* 2* lack:ell
'ssiness*
24