Motivasi, merupakan kekuatan internal dan eksternal seseorang yang

membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian

tinfakan tertentu. Atau dapat dikatakan sebagai dorongan bagi kita ubtuk
dapat melakukan suatu tindakan tertentu. Motivasi penting bagi karyawan
untuk dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan mempengaruhi performa
kinerja karyawan.

Model sederhana motivasi : Kebutuhan Dasar, Seperti makanan,

persahabatan, pengakuan, dan pencapaian. Perilaku : motivasi yang timbul
dari perilaku manusia dalam memenuhi kebutuhannya. Penghargaan :
Motivasi ada karena adanya penghargaan dalam arti seorang manusia telah
berhasil melakukan pencapaian pencapain tertentu dan memenuhi
kebutuhannya.

Penghargaan dapat diartikan sebagai bentuk pemberian seseorang kepada orang

lain karena prestasi yang telah diraih oleh orang lain. Dalam organisasi atau perusahaan,
penghargaan bertujuan untuk :
- Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Penghargaan dibagi menjadi dua bentuk, yakni penghargaan intrinsik dan penghargaan
ekstrinsik.
1. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang tersebut. Contoh
penghargaan ekstrinsik adalah :
Kenaikan gaji/upah
Kenaikan tunjangan
Promosi

2. Penghargaam Intrinsik
Penghargaan intrinsik adalah penghargaan yang datang dari diri seseorang itu sendiri.
Contoh penghargaan intrinsik adalah :
Kepuasan menyelesaikan pekerjaan
Kepuasan pencapaian kerja
Pengembangan pribadi
Hierarkie kebutuhan maslow liat BUKU hal367-368 INDO

ERG Theory Liat BUKU hal 369

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang psikolog asal

Amerika Serikat, kelahiran 1 September 1940, dimana teori ini merupakan
simplifikasi dan pengembangan lebih lanjut dari teori hirarki kebutuhan
Abraham Maslow.
E (Existence atau keberadaan)
R (Relatedness atau hubungan)
G (Growth atau pertumbuhan)
Ketiga kebutuhan pokok manusia ini diurai Aldelfer sebagai simplifikasi teori
hirarki kebutuhan Abraham Maslow sebagai berikut:
1) Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup
sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.
2) Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari
Maslow.
3) Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang
untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau
lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari
Maslow.

Teori 2 Faktor (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teori hygiene-motivator).
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal
Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan
teori motivasi.
Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang
menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan
satu sama lain.
Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai
hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas). Dua faktor ini oleh
Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor
intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul

dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi
di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi
jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik
untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang
diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah
gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor
kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja,
hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

Motivation Factors
Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator.
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam
pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor
pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation
factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan
sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam
pekerjaan.

Teori

kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian,

kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat
membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan
untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. Kebutuhan
kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan
antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi.
Motivasipencapaian(n-Acc)
Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu
membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasiorganisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki n-Acc yang tinggi
cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak
akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, nAcc yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas
dalam
sebuah
organisasi
yang
besar
(1).
Individu-individu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan
bersaing dan menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi dalam
pekerjaan. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi
mereka. Orang-orang seperti mencoba untuk mendapatkan kepuasan dalam

melakukan hal-hal yang lebih baik. Prestasi yang tinggi secara langsung berkaitan
dengan kinerja tinggi

Motivasi hubungan / affiliasi (n-Aff)

Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang
ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin
disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka
memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh
orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan
afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi
yang lebih besar
Motivasi kekuasaan (n-Pow)
Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi
berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin pandangan dan ide-ide mereka harus
mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh
kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih
besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya,
manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan
sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk
kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk
memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan
itu.

Goal-setting theory ini adalah teori yang membicarakan tentang pengaruh penetapan
tujuan, tantangan, dan umpanbalik terhadap kinerja. Teori ini berangkat dari maksud untuk
bekerja mencapai suatu tujuan itu merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuantujuan tersebut memberitahu pekerja mengenai apa yang harus dilakukan dan seberapa besar
upaya yang harus dikerahkan. Dari sini dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan yang spesifik
dapat meningkatkan kinerja; bahwa tujuan-tujuan yang sulit dicapai, bila diterima, bisa
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tujuan-tujuan yang tidak terlalu sulit; dan
bahwa umpanbalik akan mengarah pada kinerja yang lebih tinggi ketimbang bila tidak ada
umpanbalik.