I.

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam
organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan misinya, dikelola
dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang
sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi
organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda dan
pendekatan pengelolaan sumber daya manusia atau yang sering disebut dengan
manajemen sumber daya manusia. Ini berarti bahwa manajemen sumber daya
manusia yang merupakan bagian dari

manajemen mengacu kepada fungsi

manajemen yang dalam pelaksanaannya meliputi proses-proses perencanaan,

pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Peran sumber daya
manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap perkembangan dan
dinamika organisasi termasuk dalam organisasi pendidikan.
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat
dalam produksi tetapi memiliki peran penting dalam kegiatan produksi suatu
organisasi. Kedudukan sumber daya manusia saat ini bukan hanya sebagai alat
produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses
produksi dan segala aktivitas organisasi. Sumber daya manusia memiliki andil
besar dalam menentukan maju atau berkembangnya sutau organisasi. Oleh karena

itu, kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas
sumber daya manusia di dalamnya.
Organisasi yang dimaksud tidak terkecuali organisasi pendidikan.
memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kapabilitas
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan memajukan daerahnya
dengan meningkatkan daya saing daerah. Dalam upaya meningkatkan kualitas
pelayanan pendidikan kepada masyarakat dan meningkatkan daya saing daerah
dalam bidang pendidikan, diperlukan sumber daya manusia yang mampu
memahami bagaimana menciptakan metode pelayanan yang maksimal sehingga
dicapai pelayanan yang prima bagi masyarakat dan mampu melihat potensi yang
dimiliki daerah kemudian menciptakan inovasi dalam memanfaatkan potensi
daerah.
Di era otonomi daerah, dimana kewenangan terhadap penyelenggaraan
urusan pemerintahan terutama pelayanan masyarakat yang sudah diberikan
kepada daerah, menuntut masing-masing daerah berlomba-lomba memperbaiki
sistem pelayanan kepada masyarakat di tingkat daerah. Perbaikan pelayanan
kepada masyarakat tersebut akan terwujud apabila ada political will dari pimpinan
yang didukung oleh bawahan atau para pegawai daerah ataupun sebaliknya,
kesadaran itu muncul dari bawahan yang kemudian diakomodasi dan didukung
oleh atasan. Begitu juga dalam hal peningkatan daya saing daerah, membutuhkan
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam menggali dan
memanfaatkan potensi daerah sehingga apa yang dimiliki daerah dapat dirasakan
manfaatnya oleh masyarakat daerah.

Dalam hal ini posisi pemimpin di

daerah turut menentukan bagus

tidaknya pelayanan kepada masyarakat yang diberikan di daerahnya. Tidak dapat

dipungkiri, peran kepala daerah dalam menentukan arah pembangunan daerah
sangat besar. Apabila tidak ada political will dari pimpinan, usaha-usaha
perbaikan tidak dapat dilakukan. Selain itu, dibutuhkan pemimpin di daerah yang
memang mampu dibidangnya, tanggap, kritis, memiliki kreatifitas dan inovasi
yang tinggi dan kemauan yang kuat merubah daerahnya lebih baik.
Seiring dengan penerapan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah, maka terjadi paradigma baru dalam penyelenggaraan
pemerintahan di daerah. Hal ini dikarenakan undang-undang tersebut telah
memberi wewenang

yang luas kepada Daerah dan didukung penyediaan dana

perimbangan keuangan yang mengandung konsekuensi perubahan system

penyelenggaraan pemerintahan yang mendasar baik di tingkat Pusat maupun di
tingkat Propinsi dan Kabupaten/kota. Sebagai konsekuensi daerah harus
mendapatkan otonomi yang kuat dalam arti kewenangan untuk mengatur dan
mengurus rumah tangga daerah setempat berdasarkan aspirasi masyarakat dalam
wadah negara kesatuan Republik Indonesia, sehingga pembangunan daerah dapat
selalu dipahami sebagai pembangunan dalam semangat desentralisasi. Otonomi
daerah dalam pandangan seperti ini sangat menggarisbawahi keberadaan dan
kepentingan masyarakat daerah untuk menjadi sumber inspirasi utama dalam
setiap langkah kegiatan pemerintah daerah baik dari aspek pengaturan maupun
pelayanan masyarakat.
Masalah utama dalam pelaksanaan otonomi daerah yang paling dominan
adalah kualitas sumber daya manusia dan aparaturnya,yaitu aparatur yang mampu

mencari terobosan baru ke arah yang lebih baik, mampu berfikir yang inovatif,
kreatif, ekstratif, suasana kerja yang kondusif sehingga mampu menghasikan
kinerja aparatur yang efektif, efisien dalam proses pembangunan maupun dalam
pemberian pelayanan kepada masyarakat.
Pemerintah daerah sebagai salah satu organisasi publik tentunya
mempunyai tujuan yang sama dengan organisasi lain dalam mengelola sumber
daya manusia pelaksana pada organisasi pemerintah yaitu Pegawai Negeri Sipil
(PNS). Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai penyelenggara negara memiliki
peranan yang sangat besar, karena terwujudnya masyarakat yang kita cita-citakan
tergantung pada sikap mental, tekad dan semangat, ketaatan dan disiplin para
penyelenggara negara serta seluruh elemen masyarakat.
Untuk melaksanakan sebagaian kewenangan dalam bidang kepegawaian,
maka berdasarkan Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah, Kepala Daerah memiliki peranan dalam melaksanakan manajemen
kepegawaian daerah meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan,
pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan,
hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan potensi dan pengendalian
jumlah pegawai.
Untuk melaksanakan sebagian kewenangan tersebut di atas, dalam
kenyataannya banyak permasalahan yang cukup krusial khususnya di daerah
kabupaten. Sebagai gambaran adalah kebijakan pengangkatan dalam jabatan
struktural dan mutasi pegawai di daerah yang masih banyak diwarnai nuansa
politis dan berbagai kepentingan baik kepentingan elit politik maupun elit
eksekutif. Sementara pada sisi lain secara normatif berdasarkan pasal 17 ayat (2)

Undang-undang Nomor 43 Tahun 20 tentang Perubahan Undang-undang Nomor 8

Tahun

1974

tentang

Pokok-pokok

Kepegawaian,

ditegaskan

bahwa

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan

berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
Reformasi dalam bidang pemerintahan menuntut terwujudnya clean and
good governance di semua bidang layanan pemerintahan yang menjadi keinginan
banyak pihak. Oleh karena itu adanya istilah fit and proper test bagi suatu jabatan
sruktural dalam pemerintahan untuk meningkatkan prestasi dan kinerja pegawai
maupun sebagai salah satu bagian dari proses mutasi jabatan yang akhir-akhir ini
begitu popular sangatlah penting. Beberapa aspek rekruitmen dan seleksi dalam
penataan dan pengisian jabatan struktural dalam organisasi pemerintah daerah
sangatlah penting peranannya, karena sampai sekarang tuntutan era globalisasi
dan reformasi mengaharuskan elit birokrasi sebagai manajer organisasi untuk
dapat secara cepat dan tepat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat. Semua itu hanya dapat dilakukan dengan
optimal apabila dilaksanakan oleh pejabat yang berkualitas dan selalu dapat
memahami dinamika pemerintahan.
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural antara lain
menyatakan bahwa seseorang yang diangkat dalam jabatan struktural harus
memiliki prestasi kerja yang baik dan memenuhi persyaratan kompetensi jabatan

yang diperlukan. Oleh sebab itu rekruitmen, seleksi dan penempatan Pegawai
Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural harus mempertimbangkan aspek
kompetensi dan kinerja yang telah dilakukannya serta latar belakang pendidikan
dan jabatan sebelumnya. Namun sistem sentralisasi birokrasi yang diwariskan
oleh pemerintah orde baru telah menyebabkan birokrasi terjebak dalam
pengembangan kultur organisasi yang berorientasi vertikal dari pada kultur
horisontal, sehingga norma dan nilai- nilai yang menjadi acuan bertindak lebih
berorientasi pada penguasa yang pada akhirnya berkembang fenomena suka dan
tidak suka dalam birokrasi. Fenomena ini telah merasuk ke dalam birokrasi
pemerintahan daerah, termasuk di dalamnya pemerintah daerah kabupaten
Minahasa Tenggara, khususnya dalam merekrut dan menyeleksi pegawai negeri
untuk menduduki jabatan-jabatan structural yang strategis, sehingga dalam
prakteknya istilah manajemen the right man on the right place jauh dari
kenyataan. Hal demikian menjadi persoalan yang sangat krusial dalam proses
rekruitmen dan seleksi pejabat pada kantor-kantor dinas di daerah termasuk di
kantor dinas pendidikan sekarang ini.
Kabupaten

Minahasa

Tenggara

adalah

kabupaten

baru

di

provinsi Sulawesi Utara, Indonesia, dengan ibu kota Ratahan yang merupakan
pemekaran dari Kabupaten Minahasa Selatan. Kabupaten ini berdiri pada tanggal
23 Mei 2007. Sebagai sebuah kabupaten, tentunya memiliki satuan kerja
perangkat daerah (SKPD)

yang terdiri dari dinas, badan dan kantor

yang

bertanggung jawab untuk melayani, mengelola, mengembangkan berbagai aspek

yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga

(Dikpora) adalah salah satu dinas yang sangat strategis yang

mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang

pendidikan, pemuda dan olah raga yang menjadi kewenangan daerah.
Dinas Dikpora kabupaten Minahasa memiliki 33 pegawai (pegawai negeri
sipil) yang terdiri dari kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala-kepala sub
bagian, kepala-kepala seksi dan para staf. Sumber daya manusia yang ada pada
kantor ini datang dari berbagai latar belakang dan tingkat

pendidikan yang

berbeda, dengan rincian sebagai berikut: lulusan D3 2 orang, S1 28 orang dan S2

3 orang. Selain itu, kantor ini memiliki pegawai tidak tetap sebanyak 4 orang,
yang terdiri dari 2 lulusan SMA/SMK, 1 lulusan D3 dan 2 lulusan S1. 9 PNS
yang ada di kantor ini sebelumnya bekerja sebagai guru/kepala SD,

5 PNS

sebelumnya bekerja sebagai guru SMP, 4 PNS bekas guru/kepala SMK, 1 PNS
bekas guru TK, 3 PNS bekas tata usaha SMP/SMA, serta 5 PNS sejak diangkat
sudah menjadi pegawai struktural, dan sisanya adalah PNS muda yang baru di
rekrut.
Dari data ini terlihat bahwa PNS atau sumber daya manusia yang ada di
kantor ini mayoritas berasal dari guru yang di tarik sebagai tenaga struktural.
Direkrutnya para guru ke kantor ini, karena pada awal pemekaran semua Satuan
Perangkat Kerja Daerah (SKPD) kekurangan pegawai, sehingga bukan hanya
dinas Dikpora saja yang merekrut para guru sebagai pegawai, tetapi hampir semua
SKPD juga merekrut para guru untuk dijadikan sebagai personilnya. Pada awal
pembentukan Dinas Dikpora, sumber daya manusia yang direkrut 80% berasal
dari guru SD dan kepala sekolah SD. Sisanya adalah PNS dari kantor camat dan
kantor cabang dinas pendidikan.

Hal ini tentunya memberikan dampak pada rendahnya kinerja dari dinas
ini, karena dengan personil yang sebagian besar berasal dari guru SD, sudah pasti
sebagian besar personil tidak bisa melaksanakan fungsinya secara maksimal
berdasarkan tupoksinya masing-masing. Salah satu contoh adalah kepala bidang
pendidikan menengah di jabat oleh bekas guru SD, kepala bidang perencanaan di
pegang oleh bekas kepala SD. Mereka juga belum pernah mendapatkan
pendidikan dan pelatihan yang bisa membantu mereka dalam melaksanakan tugas
pokoknya. Setelah 7 (tujuh) tahun berdiri, sumber daya manusia yang ada pada
dinas ini juga tidak banyak berubah karena walaupun sudah ada beberapa pegawai
yang direkrut memiliki latar belakang pendidikan yang lebih baik, tetapi sebagian
besar pejabat yang menduduki jabatan strategis latar belakang pekerjaan
sebelumnya adalah bekas guru yang tidak pernah memegang jabatan kepala
sekolah, bahkan kepala dinas sekarang berlatar belakang guru SD.
Sumber daya manusia yang ada pada dinas ini kenyataannya sebagian
besar tidak melek teknologi. Jangankan mengetahui internet, mengoperasikan
komputer saja tidak mampu sehingga harus merekrut pegawai tidak tetap untuk
membantu PNS yang ada. Padahal sesuai dengan Peraturan Pemerintah nomor 48
tahun 2005, tidak memperbolehkan adanya tenaga honorer di lingkungan instansi
pemerintahan.
Perekrutan dan seleksi sumber daya manusia pada dinas ini, tampaknya
belum melalui kajian yang seharusnya.

Penempatan sebagian personil pada

posisi-posisi strategis juga tidak berdasarkan kajian terhadap perekruitan dan

seleksi, latar belakang dan kompetensi mereka. Sehingga berbagai permasalahan
muncul, terkait dengan implementasi berbagai pogram strategis pada dinas ini.

Permasalahan-permasalahan yang muncul adalah: kelebihan guru dalam

mata pelajaran tertentu pada jenjang SMP dan SMA/SMK serta distribusi guru
yang tidak merata pada kedua jenjang ini, kekurangan guru SD, padahal ironisnya
personil-personil yang ada pada dinas ini justru berlatar belakang guru SD.
B. Fokus Penelitian
Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk menentukan fokus penelitian
pada

perekrutan dan seleksi Sumber Daya Manusia pada Dinas Pendidikan

Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.

C. Rumusan Masalah
Bertolak dari latar belakang permasalahan, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini diformulasikan sebagai berikut:
1. Bagaimana rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas
Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara?
2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung pelaksanaan rekruitmen dan seleksi
sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga
Kabupaten Minahasa Tenggara?
3. Faktor-faktor apa saja yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi
sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga
Kabupaten Minahasa Tenggara?

4. Upaya-upaya apa saja yang dilakukan untuk menanggulangi faktor-faktor

yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia
pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara?
D. Tujuan Penelitan
Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengkaji perekruitan dan
seleksi

sumber daya manusia pada dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Kabupaten Minahasa Tenggara.

Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan untuk memperoleh hasil
analisis dan deskripsi tentang:
1. Rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda
dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.
2. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber
daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Minahasa Tenggara.
3. Faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber
daya manusia pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Minahasa Tenggara.
4. Upaya-upaya yang dilakukan untuk menanggulangi faktor-faktor yang
menghambat pelaksanaan rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia pada
Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis.
Berbagai pemikiran, gagasan teoretis serta konsep, yang dikemukakan serta
hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan

10

ilmu manajemen, terutama pada aspek manajemen ssumber daya manusia

dalam organisasi pendidikan.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan masukan kepada

dinas pendidikan pemuda dan olahraga

tentang bentuk manajemen sumber daya manusia dalam rangka membina

dan mengembangkan kinerja personil yang ada.
b. Memungkinkan adanya penelitian lebih lanjut oleh peneliti lainnya untuk
lebih menggali, memperdalam dan mengembangkan permasalahan yang
diteliti.

II. ACUAN TEORETIK

A. Deskripsi Teoretik
1. Konsep Dasar Manajemen
1.1.

Pengertian Manajemen
Manajemen menurut Manullang (1997:48) adalah, Seni dan ilmu

pengetahuan, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih
dahulu". Selanjutnya menurut Moenir (2007:22) berpendapat: "Manajemen pada
hakekatnya berfungsi untuk melakukan semua kegiatan dalam rangka mencapai
tujuan dalam batas-batas kebijaksanaan umum yang telah ditentukan pada tingkat

11

administrasi." Ada definisi lain tentang manajemen yang dikemukakan oleh

Siagian (2006:66) bahwa "Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan
untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang melalui
orang-orang lain. Sedangkan menurut

Stoner (1992:8) manajemen

adalah

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan terhadap

upaya-upaya yang dilakukan anggota organisasi dan penggunaan segala macam
sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
Terry dan Rue (1997:3) mendefinisikan manajemen sebagai proses yang terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan pelaksanaan dan pengawasan,
dengan memanfaatkan semua sumber daya, agar dapat menyelesaikan tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Dari definisi-definisi tersebut di atas, dapat dimengerti bahwa manajemen
merupakan suatu proses pencapaian tujuan tertentu melalui kerjasama
dengansekelompok orang, dengan pembagian tugas yang jelas serta menggunakan
alat-alat tertentu pula untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dalam
perencanaan. Dalam perencanaan suatu kegiatan tidak mungkin dikerjakan
sendiri-sendiri, tetapi dituntut harus dapat bekerjasama serta adanya unsur-unsur
manajemen seperti: manusia, uang, material, mesin, metode, dan sebagaimana
yang diperlukan dalam menggerakkan kegiatan organisasi..
1.2.

Fungsi-Fungsi Manajemen
Manajemen tak lepas dari fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan (Terry dan Rue (1997:3)

a. Perencanaan

12

Perencanaan merupakan proses awal dari pelaksanaan semua fungsi

manajemen. Terry & Rue (2001:11) mendefinisikan perencanaan sebagai suatu
kumpulan

keputusan

untuk

mempersiapkan

tindakan-tindakan

di

masa

mendatang. Saaty (1993:14) memberikan pengertian perencanaan sebagai suatu

aktifitas yang bertujuan dan dinamis yang berkaitan dengan pencapaian tujuan
yang diinginkan. Burhanuddin (1994:167) mengartikan perencanaan sebagai
suatu aktifitas pengambilan keputusan tentang sasaran apa yang akan dicapai,
tindakan apa yang akan diambil dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran
tersebut dan siapa yang akan melaksanakan tugas-tugas tersebut. Selanjuntya
menurut Siagian (2006:108), perencanaan adalah, keseluruhan proses pemikiran
dan penentuan secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan
datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan pada serangkaian definisi yang telah dikemukakan di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa perencanaan
mempersiapkan

serangkaian

merupakan suatu

pengambilan keputusan

untuk

proses

dilakukannya,

tindakan dalam mencapai tujuan organisasi dengan dan tanpa menggunakan

sumber-sumber yang ada. Dengan kata lain, perencanaan adalah suatu aktifitas
yang dilakukan secara sadar dan

pengambilan

keputusan

yang

telah

diperhitungkan secara matang tentang berbagai hal yang akan dikerjakan di

masa depan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang
telah ditentukan sebelumnya.
Sejalan dengan pemikiran-pemikiran tersebut, dapatlah dijelaskan bahwa
perencanaan mempunyai fungsi dan kegunaan pada beberapa unsur penting dalam

13

pengelolaan organisasi. Fungsi dan kegunaan dimaksud menurut Burhanuddin

(dalam Widjaya Kusuma dan Yusanto, 2002:113) adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan berperan mengkoordinasikan berbagai bagian dengan
adanya tujuan organisasi.
b. Dengan perencanaan dapatlah dipilih metode kerja yang paling baik.
c. Perencanaan menggariskan strategi, kebijaksanaan dan programprogram sehingga delegasi kekuasaan untuk bertindak diperlancar dan
kepastian dapat terjamin.
d. Perencanaan merupakan dasar atau pedoman untuk pengawasan,
perencanaan menghasilkan standar yang dapat dipakai dengan alat
pengukur hasil kerja.
e. Dengan perencanaan maka semua anggota organisasi memperhatikan
adanya tujuan-tujuan atau target organisasi sehingga segala kegiatan
itu dapat difokuskan secara efisien dan efektif.
f. Perencanaan bertujuan untuk menunjang tercapainya tujuan-tujuan
organisasi, baik primer maupun sekunder.
g. Untuk meningkatkan produktivitas anggota organisasi.
b. Pengorganisasian
Menurut Terry dalam Widjayakusuma (2002:127) bahwa pengistilahan
organisasi berasal dari kata organism yang merupakan sebuah entitas dengan
bagian-bagian yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan mereka satu
sama lainnya dipengaruhi oleh hubungan mereka terhadap keseluruhan. Lebih
luas lagi istilah ini dimaknakan sebagai suatu aktifitas mengusahakan hubunganhubungan perilaku yang efektif antar orang-orang hingga mereka dapat bekerja
sama secara efisien sehingga mendapatkan kepuasan pribadi dalam melaksanakan
tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mewujudkan tujuan
atau sasaran tertentu.
Menurut Terry (dalam Kambey, 2006:56):
Pengorganisasian merupakan tindakan pembentukan hubungan tingkah
laku antara orang-orang agar mereka dapat bekerjasama secara berdaya
guna dan memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugastugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu dengan maksud mencapai
tujuan ata sasaran tertentu.

14

Pengorganisasian adalah

sistem kerjasama sekelompok orang, yang

dilakukan dengan pembidangan dan pembagian seluruh pekerjaan atau tugas

dengan membentuk sejumlah satuan atau unit kerja, yang menghimpun pekerjaan
sejenis dalam satusatuan kerja. Kemudian dilanjutkan dengan menetapkan
wewenang dan tanggungjawab masingmasing diikuti dengan mengatur
hubungan kerja baik secara vertikal maupun horizontal.
c. Pelaksanaan
Arifin

Abdurachman

(1973:78)

berpendapat

bahwa

penggerakan/

pelaksanaan adalah kegiatan manajemen untuk membuat orang lain suka dan
dapat bekerja. Siagian (1980:128), mengatakan bahwa penggerakan adalah
keseluruhan pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikan rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
Terry (2001:181) mengatakan bahwa:
Penggerakan/pelaksanaan adalah mengintegrasikan usaha-usaha anggota
atau kelompok sedemikian rupa sehingga dengan selesainya tugas-tugas
yang diserahkan kepada mereka, mereka memenuhi tujuan-tujuan individual
dan kelompok. Dengan kata lain, menempatkan semua anggota kelompok
agar bekerja secara sadar untuk mencapai suatu tujuan yang ditetapkan
sesuai dengan perencanaan dan pola organisasi.
Pelaksanaan adalah upaya membangkitkan dan mendorong semua anggota
kelompok agar berkehendak dan berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan
dengan ikhlas serta serasi dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian
dari pihak pimpinan. Oleh karena itu, tercapainya tujuan bukan hanya tergantung
pada penggerakan dan pengawasan.

15

Perencanaan dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang

kuat untuk adanya penggerak yang terarah kepada sasaran yang dituju.
Penggerakan tanpa perencanaan tidak akan berjalan efektif dikarenakan dalam
perencanaan itulah ditentukan tujuan, biaya, standar, metode kerja, prosedur, dan
program.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa,
pelaksanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang sangat penting. Sebab
tanpa fungsi ini, maka apa yang telah direncanakan dan diorganisir itu tidak dapat
direalisasikan dengan baik. Dengan kata lain, penggerakan menempati posisi yang
vital bagi langkah-langkah manajemen dalam merealisasi segenap tujuan, rencana
dan kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
d. Pengawasan
Pengawasan adalah langkah pengujian, apakah segala berlangsung sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan, dengan instruksi yang telah diberikan, dan
dengan prinsip-prinsip yang telah digariskan Mockler dalam Stoner (1992:58)
menjelaskan bahwa:
Pengawasan sebagai suatu upaya sistematis untuk menetapkan standar
prestasi kerja dengan tujuan perencanaan, agar mendisain sistem umpan balik
informasi, untuk membandingkan prestasi sesungguhnya dengan standar yang
telah ditetapkan, menentukan apakah ada penyimpangan dan mengukur
signifikansi penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi telah
digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien guna tercapainya tujuan
organisasi.
Pengawasan atau pengontrolan,

diartikan sebagai proses mengukur

(measurement) dan menilai (evaluation) tingkat efektivitas kerja personil dan

tingkat efisiensi penggunaan sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian tujuan organisasi, Terry dan Rue (1997:9)

16

Pengawasan atau kontrol harus selalu dilaksanakan pada organisasi sektor

publik.Fungsi ini dilakukan oleh manajer sektor publik terhadap pekerjaan yang
dilakukan dalam satuan atau unit kerjanya.
2. Sumber Daya Manusia
Menurut Werther dan Davis dalam Taliziduhu Ndraha (1997:9) sumber daya
manusia (human recource) adalah the people who are ready, willing, and able to
contribute to organizational goals,. Sudah barang tentu, yang dimaksud dengan
organisasi dalam organizational goals, bukan hanya industri atau perusahaan,
hukum, sosial, budaya, lingkungan, dan sebagainya. Dilihat dari sudut itu, negara
juga adalah organisasi.
Menurut Buchari Zainun (1994:57) suku kata yang terdapat pada sumber daya
manusia yaitu sumber, daya, dan manusia tidak ada satu kata pun yang sulit untuk
dipahami.Ketiga suku kata itu tentu ada artinya dan semuanya dengan mudah
dapat dipahami apa artinya. Karena itu tidak perlu dijelaskan masing-masing suku
kata tesebut. Secara sederhana yang dimaksud dengan SDM adalah daya yang
bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia ini dapat pula
disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Tenaga, daya, kemampuan, atau
tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Dan kalau diterapkan pada binatang
seperti kuda dapat menjadi satu alat pengukur kekuatan atau daya seperti daya
angkut, daya angkat, atau daya dorong yang bisa disebut sebagai tenaga kuda
(horsepower). Namun kalau digunakan pada manusia dengan istilah manpower di
Indonesia diartikan tenaga kerja bukan tenaga manusia seperti pada departemen
tenaga kerja bukan departemen tenaga manusia.

17

Yang dibangun atau dikembangkan melalui proses pembangunan dari SDM itu
dapat dipertanyakan, apanya dari SDM itu yang harus dibangun sehingga
terwujud manusia seutuhnya atau manusia yang berbobot atau yang berkualitas
sesuai dengan hakikat dan sasaran pembangunan nasional Indonesia. Yang perlu
dibangun adalah daya yang berasal atau bersumber dari manusia itu ataukah
manusia yang menghasilkan daya itu yang harus dibangun atau dikembangkan.
Menurut Hasibuan (2003:244) sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya
dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia
atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia . SDM
terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap
manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi
unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau
canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah
kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari
usaha

(belajar

dan

pelatihan).

Kecerdasan

tolok

ukurnya Intelegence

Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

Menurut Gouzali Syadam (2000:5) Sumber Daya Manusia (SDM)
semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli
yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian
orang menyetarakan pengertian SDM dengan personil (personalia, kepegawaian
dan sebagainya).

18

Menurut Abdurrahmat Fathoni

(2006:8) Sumber Daya Manusia

merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia.
Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan
cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuanya benar-benar dapat dimanfaatkan
secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, SDM selalu
menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat
dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, dan ada empat macam
klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya
(1996:2):
1.

Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk

menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang
disebut administrator.
2.
Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha
agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai
rencana disebut manajer.
3.
Manusia atau orang-orang yang menpengaruhi syarat tertentu, dingkat
langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.
Menurut Veithzal Rivai (2003:6), sumber daya manusia adalah seorang
yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan
(input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output)
berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
Menurut Sonny Sumarsono (2003:4), Sumber Daya Manusia atau human
recources mengandung dua pengertian.Pertama, SDM mengandung pengertian
usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain

19

SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha
kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
Menurut Hariandja (2002:2) sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi disamping faktor yang lain
seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Effendi (1995:3), sumber daya manusia menyangkut dimensi,
jumlah karakertistik (kualitas), dan persebaran (penduduk). Meskipun upaya
untuk menyatukan pengertian pengembangan sumber daya manusia telah banyak
dilakukan oleh para pakar, ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai
pengertian pengembangan sumber daya manusia. Tidak tertutup kemungkinan
ketidaksamaan pengertian pengembangan sumber daya muncul sebagai akibat
setiap negara mempunyai pengertian yang disesuaikan dengan kondisi dan
kepentingan masing-masing negara.
Menurut B. Silalahi dan R.B. Silalahi (1995:74), manusia adalah makhluk
yang ingin berperan atau berfungsi. Sejak bayi, seseorang senantiasa
mengadakan gerakan-gerakan fungsional seperti menangis jika lapar atau kurang
nyaman, merangkak menuju suatu tempat, dan seterusnya berkembang menurut
perkembangan fisiologi, mental, bahkan spiritual. Manusia mempunyai

20

kemampuan dasar yang menggerakannya ke arah mencapai sasaran dan hasil.

Sayang sekali gerakan-gerakan atau fungsi ini tidak selalu sempurna karena
pengetahuan, keterampilan, atau sikap terhadap fungsi dan pengenalan sasaran
yang akan dicapai masih kurang tepat. Setiap sasaran yang dicapai dengan
berhasil jika: 1) Identitas sasaran kerja dikenal secara jelas; 2) Modus tindakan
atau karya yang paling tepat dapat digerakkan dengan mudah
Dua langkah di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: potensi seseorang
yang berbentuk usaha dapat dikerahkan dalam bentuk gerak atau karya
untuk mencapai tepat dan kepuasan. Unsur-unsur tersebut (usaha, karya, dan
kepuasan) merupakan titik tolak pembinaan karyawan yang cekatan, teliti, dan
selamat. Teori mengatakan sumber daya setiap karyawan harus dikembangkan
dan dibina secara terus menerus guna mencapai sasaran dan hasil kerja yang
ditetapkan.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
3.1.
Pengertian
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting
artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi
permasalahan

tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian

pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh

departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu human resource departement.
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu unsur penunjang
organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau
potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam

21

organisasi bisnis, yang dapat diwujudkanmenjadi potensi nyata secara fisik dan
non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi, (Hadari Nawawi, 2003:13).
Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh
karena itu, berbagai macam supra struktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk
mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Lembaga sekolah yang
ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan
mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai
sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.
Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat
penting, seiring dengan makin besarnya perhatian dari berbagai pihak terhadap
mutu kehidupan manusia sesuai dengan kodrat dan martabatnya. Sejalan dengan
itu, Siagian (dalam Kambey, 1999:3) menyatakan bahwa harkat dan martabat
manusia bukan hanya diakui akan tetapi harus dijunjung tinggi pula. Selanjutnya
menurut Handoko (2001:4) keberhasilan pengelolaan sumber daya organisasi
sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Tujuannya
adalah untuk memberikan organisasi satuan kerja yang efektif.
Atmodiwiryo (2000:206) mendefinisikan sumber daya adalah unsur
pendukung dan penunjang pelaksanaan kegiatan yang terdiri atas tenaga, dana,
sarana dan prasarana. Selanjutnya pengertian ini dipertegas lagi oleh Hadari
Nawawi (dalam Kambey, 1993:3) sebagai berikut:
1)

Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan

suatu organisasi atau disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan.
2)
Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

22

3)

Sumberdaya manusia adalah protensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal (non material/finansial) di dalam organisasi
bisins yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Menurut Handoko (2001:3) manajemen personalia sekarang disebut

manajemen sumber daya manusia dan telah diterima secara universal. Sejalan
dengan itu Flippo (dalam Handoko, 2001:3) menyatakan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan

pengadaan,

pengembangan,

pemberian

kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi hasil pembangunan suatu
negara baik dalam kuantitas maupun kualitasnya adalah faktor sumber daya
manusia., karena manusia sebagai pelaksana pembangunan tersebut, begitu juga
dalam pelaksanaan pembangunan dalam organisasi. Kambey (1999:75)
menyatakan bahwa:
a. keberhasilan suatu organisasi dan karyawan itu sendiri banyak ditentukan
oleh faktor penempatan karyawan yang tepat atau yang sesuai dengan
kemampuan/ketrampilan yang dimilikinya.
b. upaya untuk menyalurkan dan meningkatkan kemampuan kerja
seseorang karryawan dilakukan melalui penempatan karyawan pada
suatu tempat atau jabatannya maupun kualifikasi orang yang akan
menduduki jabatan organisasi tersebut.
c. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusai secara optimal, jika
kemampuan bekerja dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bentuk pengakuan
pentingnya anggota organisasi (personel) sebagai sumber daya yang dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi dan kegiatankegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secar efektif dan

23

adil demi kepentingan organisasi, individu dan masyarakat. Istilah manajemen

personalia dipergunakam di kebanyakan organisasi sebagai departemen yang
berhubungan dengan kegiatan-kegiatan rekrutmen pegawai, , seleksi, kompensasi,
dan pelatihan,. Namun dalam hal-hal tertentu istilah manajemen sumber daya
manusia juga sering dipergunakan. Ini semua adalah wujud pengakuan peran
vital personalia dalam organisasi, tantangan tantangan pengelolaan sumber daya
manusia secara efektif, dan perkembangan cabang ilmu pengetahuan dan
profesionalisme dalam bidang MSDM.
3.2.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara garis besar memiliki fungsi dan

aktivitas pokok yang ditetapkan oleh kebanyakan departemen personalia di

segenap organisasi. Menurut Sculer, Dowling, dan Smart dalam Burhanuddin
(2003:16):
ada lima fungsi pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1).
perencanaan kebutuhan sumber daya manusia atau staf; 2) pengadaan
sumber daya manusia atau staf; 3). penilaian prestasi kerja; 4). pelatihan
dan pengembangan; 5). penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang
efektif. Meskipun di kebanyakan bagian personalia tidak melakukan
kesemua fungsi tersebut, namun kecendrungan yang terjadi saat ini sudah
mengarah kepada kelima fungsi di atas.
SDM adalah darah kehidupan organisasi. SDM itulah yang melakukan
kerja terpadu semua kegiatan organisasi yang dilaksanakan oleh masing-masing
SDM, mengembangkan dan mengimplementasikan rencanarencana yang
perlukan untuk mewujudkan tujuan dan jaga menyerasikan rencana dan
pelaksanaannya. Struktur formal, ketetapan dan peraturan-peraturan, materi
pelajaran, pedoman jabatan dan kebijaka-kebijakan bisa saja dikembangkan

24

sedemikian rupa, namun itu semua akan berarti bila

SDM yang ada bisa

melaksanakannya (Morphet, dkk, 1982:45)

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya
manusia sangatlah penting. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia
secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan
pegawai secara profesional ini harus di mulai sejak perekrutan pegawai,
penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan,
penataran, dan pengembangan kariernya.
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula
perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah
dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang mengatur dan mengatasi
masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal
administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan manajemen sumber daya
manusia lainnya.
Adapun fungsi-fungsi yang sangat penting dalam manajemen sumber daya
manusia adalah:

a. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Kebutuhan sumber daya manusia merupakan salah satu
fungsi yang menjadi dasar efektifitas penyelenggaraan MSDM. Secara spesifik
perencanaan sumber daya manusia melibatkan kegiatan memperkirakan
(forecasting) sumber daya manusia atau anggota organisasi, sekaligus
merencanakan langkah-langkah pemenuhannya (Burhanudin dkk, 2003:65)

25

Kegiatan fungsi ini terdiri dari pengembangan dan penerapan rencana dan
program-program untuk menjamin agar jumlah maupun tipe personel yang
diperlukan dapat terpenuhi sesuai dengan tempat dimana mereka akan bekerja,
memenuhi prinsip the right man on the right place. Karena itu terkait langsung
dengan perencanaan organisasi kedepan, maka fungsi ini dipandang sangat
penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi dimasa yang akan datang.
Perencanaan SDM memiliki keterkaitan dan berpengaruh kepada hampir semua
fungsi MSDM. Meskipun demikian, secara khusus memiliki kaitan yang sangat
erat pada dua aktifitas manajemen sumber daya, yaitu (1) pengadaan staf, dan (2)
manajemen karir
a) Tujuan perencanaan SDM
Secara umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi
kebutuhan

ketersediaan

SDM

dan

mengembangkan

program-program

kepegawaian dalam mengeliminir penyimpampangan-penyimpangan atas dasar

kepentingan individu dan organisasi. Secara khusus tujuan perencanaan SDM
adalah sebagai berikut:
1) Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara
mengatisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang
diperlukan.
2) Menjadi dasr yang baik untuk pengembangan staf dalam rangka
mengoptimalkan pendayagunaan SDM.
3) Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.
4) Memberikan kesempatan organisasi untuk meningkat karier dan
mengidentifikasi khusus yang tersedia
5) Meningkatkan kesadaran akan pentingnya SDM yang baik.
6) Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan
dan kebijakan personalia (Burhanuddin dkk, 2003:70)
b) Kegiatan utama perencanaan SDM dan analisis jabatan (job analisis). Pada
dasarnya perencanaan SDM mengemban 2 (dua) buah tugas pokok, (Burhanuddin

26

dkk, 2003:70) yakni: (1) merencanakan dan memperkirakan kebutuhan tenaga

kerja organisasi untuk jangka panjang; (2) melakukan analisis jabatan untuk
menentukan jenis keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan,
dan atas dasar itu sekaligus merancang jenis jabatan dalam rangka memenuhi
kebutuhan organisasi dan individual.
b. Pengadaan/Rekruitmen Staf
Kegiatan pengadaan/rekrutmen merupakan langkah awal dalam penerimaan
pegawai. Begitu perencanaan kebutuhan tenaga telah dilaksanakan, tiba saatnya
organisasi berusaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai denga tipe pekerjaan,
jumlah karakteristik tenaga yang diperlukan. Terdapat jumlah aktivitas pokok
fungsi pengadaan/rekruitmen (Nurdin, 2006:47), antara lain:
a) melaksanakan rekrutmen atau penarikan calon tenaga kerja atau SDM
(job aplicants)
b) pelaksanaan seleksi terhadap calon tenaga kerja sesuai dengan jenis
pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan; dan
c) penempatan/penugasan staf
Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang
berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun
maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah:
(1) menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja, (2) meningkatkan
jumlah pelamar secara efesien, (3) membantu meningkatkan rating proses
seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang anderqualified atau
overqualified, (4) mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah
diangkat, (5) memenuhu kewajiban organisasi melaksanakan program
pemerataan kesempatan kerja, (6) mengidentifikasi dan menyiapkan
caloncalon tenaga kerja yang potensial, (7) meningkatkan efektifitas
organisisi dan individu baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang,
(8) menilai efektifitas dan lokasi rekrutmen (Burhanuddin dkk, 2003:73)
3. Seleksi Sumber Daya Manusia

27

Seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan
manajemen sumber daya manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja,
karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang
akan menjamin kelancaran tugas- tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat
pegawai/karyawan

seperti

yang

diharapkan,

perusahaan/organisasi

harus

melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut

dapat berkerja dengan baik.
Menurut T. Hani Handoko (dalam Kambey, 2010:52)

seleksi adalah

serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar

diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut. Selanjutnya Menurut Alex
Nitisemito (1998:225) Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat
memilih karyawan yang paling tepat dalam jumlah yang cepat pula dari caloncalon yang dapat ditariknya.
Dari pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan seleksi adalah
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan diterima atau
ditolaknya pelamar kerja. Seleksi dilakukan untuk mendapatkan pegawai yang
memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sesuai dengan yang tertera dalam
diskripsi pekerjaan
Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan seleksi

karyawan/

pegawai dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu:

1) Menentukan job analisa dalam rangka mendapatkan job description,
yaitu menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.
2) Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan
ditarik melalui sumber- sumber karyawan
3) Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia

28

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan/organisasi

untuk memperoleh karyawan/pegawai yang qualified dan kompeten untuk
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahan/organisasi, inilah
yang mendorong pentingnya Seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan/organisasi.
Salah satu peranan manajemen sumber daya manusia dalam instansi
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dilingkungan Pemerintah kabupaten/kota
adalah pejabat struktural. Pengadaan calon pejabat struktural didahului dengan
analisis jabatan, perekrutan dan seleksi. Seleksi merupakan tahap akhir dari proses
perekrutan calon pejabat. Pada tahap ini diambil keputusan pelamar mana yang
lolos seleksi dan berhasil menjadi pejabat struktural dari kriteria-kriteria seleksi
yang digunakan.
Dalam menyeleksi calin pegawai/karyawan harus mengikuti prosedur yang
ditetapkan karena proses seleksi merupakan untuk memilih orang yang cocok
dengan pekerjaan dan perusahaan atau organisasi . Jadi pada dasarnya seleksi
dilakukan untuk memberikan masukan bagi perusahaan dalam rangka
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan. Menurut Handoko (dalam
Kambey, 2010:53-55) terdapat tujuh langkah dalam prosedur seleksi yang biasa
digunakan sebagai berikut:
Tahap 1. Penerimaan Pendahuluan
Penerimaan pendahuluan merupakan langkah pertama dari proses seleksi. Kerana
proses seleksi berlangsung dua arah, artinya organisasi akan menyeleksi
pelamarnya dan pelamar juga akan menyeleksi organisasi di mana ia berharap

29

akan bekerja, maka penerimaan pendahuluan yang akan menumbuhkan kesan

pertama merupakan langkah yang penting.
Tahap 2. Tes-Tes Penerimaan
Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang
obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan
informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang
akan dipercayakan kepadanya.
Secara umum terdapat tiga jenis tes yang akan diujikan pada pelamar yaitu:
1) Tes Pengetahuan Dasar
Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal,
misalnya tes untuk menguji pandangan seseorang tentang suatu masalah yang
sedang dibicarakan.
2) Tes Psikologi
Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan
keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi:
a) Tes kecerdasan (intelligence) adalah mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b) Tes kepribadian (personality test) mengetes kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepempinan, kejujuran dan unsurunsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
c) Tes bakat (aptitude test) adalah untuk mengetes dan mengukur kemampuan
mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk
dikembangkan di kemudian hari.
d) Tes minat (interest test) mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi
oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan
pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

30

e) Tes prestasi (achievement test) mengetes dan mengukur apa pelamar akan
mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes
prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk
mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemampuan besar dalam
mencapai prestasi kerja optimal.
3)

Tes Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Test) yaitu test yang mengukur

kemampuan untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan

dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Tahap 3. Wawancara awal
Wawancara bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar
dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah
pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon pegawai. . Wawancara merupakan
teknik yang paling banyak digunakan. Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang
tinggi, karena dapat diterapkan pada semua calon pegawai karyawan manajerial
maupun operasional, berketerampilan rendah maupun berketerampilan tinggi.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah. Pewawancara
dapat mempelajari pelamar dan pelamar dapat mempelajari pewawancara.
Wawancara merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan perusahaan
yang akan memperkerjakannya (yang diwakili oleh pewawancara). Calon pegawai
akan mengekspresikan ide dan perilakunya secara penuh pada wawancara ini.
Keduanya (perusahaan dan calon pegawai) akan mempersiapkan sebaik mungkin
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditawarkan.
Tahap 4. Pemeriksaan Referensi

31

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak
untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan halhal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi adalah seseorang yang
dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan hal lain
dari pelamar tersebut..
Tahap 5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya
pendengaran, penglihatan (buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak,
mempunyai cacat badan atau tidak.

Tahap 6. Wawancara akhir dengan atasan langsung

Karena atasan langsung adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang akan menjadi bawahannya, maka pendapat dan persetujuan atasan
langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan penerimaan.
Dengan posisi dan pengalamannya, atasan langsung mempunyai kemampuan
untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaanpertanyaan pelamar tentang pekerjaan yang akan dijalankannya secara lebih tepat.
Tahap 7. Keputusan Penerimaan
Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan penerimaan.
Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan
apapun hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus
diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat
dan sangat etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan

32

pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian

organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja.
Setelah keputusan penerimaan diambil, seluruh dokumen pelamar (yang
diterima maupun ditolak) disimpan secara terpisah dengan rapi dan baik.
Dokumen pelamar yang diterima akan berguna dikemudian hari dalam membina
dan mengembangkan karier pegawai yang bersangkutan. Dan dokumen pelamar
yang tidak dapat diterima dapat bermanfaat untuk pengadaan tenaga kerja atau
perekrutan tenaga kerja di masa mendatang.

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Ellyta Yullyanti (2009) dalam tesisnya yang berjudul: Analisis Proses
Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian
ditemukan:

Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh

rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen.

Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang
tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga,
rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses
seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa
rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja
organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada
konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya.

33

Keterkaitan penelitian ini dengan penelitian Ellyta adalah terkait dengan

judul penelitiannya yaitu tentang rekruitmen dan seleksi sumber daya manusia,
dan yang membedakannya adalah metode penelitian, lokasi dan waktu penelitian.
Syamsuni Arman, (2013)Dalam Tesisnya Yang Berjudul: Proses
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Suatu Penelitian
Di Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang) menemukan bahwa pengangkatan PNS
dalam Jabatan Strukutral telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku. Dari aspek kompetensi disimpulkan bahwa masih terdapat pejabat yang
kurang memenuhi persyaratan jabatan seperti ketrampilan, pengetahuan, peran
sosial, citra diri, sikap atau perilaku, dan motivasi. Dari aspek kinerja yaitu
kualitas pelayanan, responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas terjadi
peningkatan, namun belum mampu memenuhi harapan masyarakat. Sedangkan
faktor penghambat pengangkatan dalam jabatan struktural terjadi karena faktor
internal seperti aplikasi program sistem informasi pegawai (SIMPEG) dan
penilaian kinerja yang belum optimal maupun faktor eksternal seperti
pengangkatan yang masih memberikan pertimbangan politis.
Keterkaitan penelitian ini dengan penelitian Syamsuni adalah terkait
dengan proses pengangkatan pegawai melalui proses rekruitmen dan seleksi, yang
membedakannya adalah penelitian Syamsuni membahas sampai pada penemptan
pegawai. Keterkaitan yang lain adalah metode penelitian yang digunakan sama.
yaitu kualitatif. yang membedakannya adalah lokasi dan waktu penelitian.
Muhammad Aji Nugroho, (2012) dalam penelitiannya yang berjudul:
Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar,

34

menemukan bahwa Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara

rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa
Pura I Bandar udara Hasanuddin di Makassar, ternyata diketahui ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti. Variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Angkasa Pura I Bandar
Udara Hasanuddin di Makassar adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi
memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel
rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
Keterkaitan penelitian Nugroho dengan penelitian ini adalah menyangkut
rekruitmen dan seleksi pegawai, sedangkan yang membedakannya adalah metode
penelitian. Serta lokasi dan waktu penelitiannya.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan/Metode yang Digunakan
Penelitian ini menggunakan metode naturalistic inquiry dimana data
yang dikumpulkan bukan bersifat numerik tetapi bersifat kualitatif dan tidak
menggunakan alat ukur penelitian dilakukan dalam situasi yang alami terhadap
berbagai hal yang berkaitan dengan fokus penelitian Gay dan Airasian (2000:10)
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian.
Penelitian

akan dilaksanakan pada Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara.

2. Waktu Penelitian.

35

Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan selama 4 (empat) bulan,

sejak bulan Januari sampai dengan April 2015.
C. Data dan Sumber Data
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data deskriptif,
yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi, dan studi dokumen. Peneliti
merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data.
Sumber data dalam penelitian ini adalah kepala dinas, sekretaris, kepala
bidang, kepala seksi, kepala sub bagian, dan staf yang ada. Di samping itu data
dan diinformasi yang dikumpulkan dicatat dalam buku catatan lapangan.
D. Prosedur, Teknik Pengumpulan dan Perekaman Data
Prosedur yang akan digunakan dalam penelitian kualitatif ini mengacu pada
pendapat yang dikemukakan oleh Nasution (1996:33) yaitu; (1) tahap orientasi,
(2) tahap eksplorasi, dan (3) tahap member check. Secara lebih rinci tiga tahapan
tersebut adalah sebagai berikut:
(a) Tahap orientasi
Kegiatan yang akan dilakukan peneliti pada tahapan pertama ini meliputi: (1)
Mengamati keadaan kantor dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Minahasa Tenggara, (2) Mengidentifikasi dan menentukan permasalahan yang
dipandang penting sebagai fokus masalah, (3) Mencari literatur yang relevan
dengan permasalahan yang dikaji. Membaca dan mengkaji berbagai referensi
yang berhubungan dengan fokus penelitan sebelum dan sesudah melaksanakan
seminar proposal penelitian dengan masukkan dan arahan dari para pembimbing.
(b) Tahap eksplorasi

36

Setelah melakukan seminar proposal penelitian, peneliti akan meminta

surat pengangkatan pembimbing kepada yang berwenang dalam hal ini Direktur
Pascasarjana Universitas Negeri Manado untuk mendapatkan pembimbing
yangmembimbing peneliti dalam melakukan berbagai kegiatan yang berkaitan
dengan penelitian serta surat pengantar untuk melakukan survei/penelitian
lapangan pada kantor dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Minahasa Tenggara. Kegiatan yang akan dilakukan pada tahap ini meliputi: (1)
mengadakan observasi, wawancara dan dokumentasi dengan sumber data yang
berkaitan dengan fokus masalah serta melakukan studi dokumentasi; (2) membuat
catatan-catatan lapangan; (3) menganalisis catatan-catatan lapangan.
(c) Tahap member check
Kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada tahap ketiga ini mencakup:
(1) menyempurnakan hasil analisis yang dilakukan sejak awal dalam bentuk
laporan sementara; (2) menggandakan hasil analisis dan meminta informan untuk
memberikan tanggapan balik; (3) mencatat dan menganalisis informasi baru yang
diberikan informan, dan; (4) mengadakan perbaikan sesuai dengan koreksi yang
ada.
Selanjutnya, dalam melaksanakan tahapan-tahapan tersebut, peneliti akan
menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1.

Observasi
Observasi yang dilakukan adalah:

a. Observasi langsung. Pengamatan dan pencatatan yang akan dilakukan oleh

peneliti pada dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa
Tenggara terhadap berbagai kegiatan yang ada yang berkatian dengan fokus

37

penelitian, dalam kegiatan ini peneliti berada bersama objek yang diteliti,
(Margono, 2003:158).
b. Observasi tidak langsung. Pengamatan yang akan dilakukan tidak pada saat
berlangsungnya suatu peristiwa yang akan diselidiki misalnya melalui
berbagai sumber seperti bahan-bahan tulisan berupa berbagai dokumen yang
berkaitan dengan fokus penelitian
2.

Wawancara
Wawancara akan dilakukan untuk mendapatkan data yang sesuai dengan

fokus penelitian. Wawancara yang akan peneliti lakukan adalah wawancara tak
terstruktur, dimana wawancara ini dilakukan dalam sikap yang informal. Beberapa
hal yang mendorong peneliti untuk melakukan jenis wawancara ini adalah:
1.

Peneliti ingin menanyakan sesuatu yang lebih mendalam pada informan

2.

Peneliti melakukan kegiatan yang bersifat discovery (penemuan),

3.

Peneliti ingin berhubungan secara langsung dengan informan,

4.

Peneliti ingin mengungkapkan motivasi, maksud atau penjelasan dari

informan

5.

Peneliti mau mengungkapkan situasi atau keadaan tertentu.

Langkah-langkah pokok yang akan dilakukan peneliti dalam kegiatan

wawancara seperti yang disarankan oleh Lincoln dan Guba (1980:2710-271):

a. Menetapkan siapa yang diwawancarai
Pada saat memasuki lokasi penelitian peneliti akan menetapkan orang-orang
yang menjadi informan sebagai sumber data, yakni kepala sekolah yang
merupakan sumber utama fokus penelitian, sejumlah guru, tenaga
administrasi, siswa serta pengurus komite.
b. Menyiapkan pokok-pokok masalah

38

Setelah menetapkan siapa-siapa yang akan diwawancarai, peneliti akan

menyiapkan pokok-pokok masalah atau pertanyaan yang berkaitan dengan
fokus penelitian.
c. Membuka/mengawali alur pembicaraan
Peneliti akan menyampaikan maksud dan tujuan serta penjelasan umum
yang berkaitan dengan apa yang penulis inginkan sesuai dengan fokus
penelitian.
d. Melangsungkan arus pembicaraan
Peneliti akan mengadakan wawancara dan selama wawancara berlangsung
peneliti akan meminta informan untuk memberikan jawaban yang jujur,
obyektif tulus dan ikhlas.Selama wawancara berlangsung peneliti kadangkadang akan meminta informan untuk mengulang jawabannya dan mencatat
pokok-pokok jawaban.
e. Mengkonfirmasikan dan mengakhiri wawancara
Menjelang akhir wawancara peneliti akan menginformasikan kepada yang
akan diwawancarai hasil wawancara dan mereka diberikan kesempatan
untuk mengoreksi jika peneliti salah mencatat pokok-pokok jawaban yang
mereka berikan atau menambah beberapa hal yang penting atau terlewati.
f. Menuliskan hasil wawancara
Peneliti akan menulis pokok- pokok jawaban pada buku catatan lapangan.
Dalam melakukan wawancara peneliti akan menggunakan alat bantu tape
recorder.
g. Tindak lanjut (follow up)
Tindak lanjut hasil wawancara adalah melakukan uji keabsahan data..

39

3.

Studi Dokumentasi
Dokumen yang akan dikaji dalam penelitian ini meliputi dokumen tertulis

yang berhubungan dengan masalah penelitian seperti rencana strategis dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Minahasa Tenggara, rencana
operasional dinas, program perekruitan dan seleksi pegawai dinas, profil dinas,
laporan tahunan, daftar urutan kepangkatan, realisasi program kerja dinas,
disamping catatan-catatan lain yang dapat menambah data yang diperlukan dalam
penelitian ini.
D. Analisis Data
Penganalisasian data dalam penelitian ini, secara garis besar akan
didasarkan pada beberapa mekanisme sesuai pendapat para pakar penelitian
seperti, Moleong (2000:103), Bogdan dan Biklen (Nafsiah, 1995:96), dan
Nasution (1998:126-129). Adapun mekanisme tersebut sebagaimana tergambar
pada langkah-langkah sebagai berikut:
a.

Membaca dan mempelajari data yang terkumpul serta memikirkan pola-pola

apakah yang menarik dan menonjol.

b.

Menyelidiki hubungan antara data yang diperoleh, apakah terdapat

persamaan atau justru kontradiksi dalam pandangan berbagai informan.

c.

Sambil membaca, peneliti berusaha mengajukan pertanyaan kepada data,

sebagaimana pertanyaan yang diajukan kepada informan untuk mendapatkan
kesimpulan-kesimpulan.

d.

Menyelidiki berbagai makna istilah yang dikemukakan oleh para informan,

dalam upaya menemukan satu persepsi yang akomodatif.

40

e.

Langkah selanjutnya adalah peneliti berupaya mencari hubungan antara

konsep- konsep dalam usaha untuk mengembangkan suatu teori. Dalam
hal ini cara yang digunakan adalah mengidentitikasi suatu fokus, melalui
cara-cara seperti: (1) mengklasifikasi data yang diperoleh dan memberikan
banyak contoh kategori yang dijadikan fokus untuk mengetahui beragam
dimensi kategori; (2) menguraikan secara tertulis mengenai kategori yang
diperoleh dari penelitian untuk mendeskripsi dan memahami semua aspek
yang terdapat dalam data sambil terus mencari hal-hal baru; (3) mengolah
data dan model yang tampil untuk menemukan proses dan hubungan pokok;
(4) melakukan pengkodean dan uraian tertulis dengan memusatkan analisis
pada kategori inti.

E. Pengecekan Keabsahan Data

Untuk

mengecek

keabsahan

data

dalam

penelitian

ini,

penelitimenggunakan kriteria yang dianjurkan oleh Nasution (1996:111) untuk

memperoleh data yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a) Kredibilitas
Kriteria ini peneliti akan gunakan dalam rangka mendapatkan interpretasi
data yang absah atau untuk membuktikan bahwa semua informasi yang diberikan
sesuai dengan kenyataan dan keadaan sebenarnya tanpa adanya unsur rekayasa.
Teknik yang akan digunakan dalam kriteria ini adalah: (1) perpanjangan
keikutsertaan, (2) ketekunan pengamatan, (3) triangulasi, teknik ini digunakan
untuk mengadakan pengecekan data dengan cara memanfaatkan data atau sumber
data lainnya. Data atau informasi yang akan peneliti peroleh melalui wawancara
dengan salah satu informan, peneliti akan tanyakan lagi kepada informan yang

41

lain pada saat informan itu bersama-sama dengan informan lainnya, atau tidak
bersama dengan informan yang lain.; (4) pengecekan sejawat, (5) kecukupan
referensi, bahan referensi yang akan digunakan untuk meningkatkan kepercayaan
dan kebenaran data dalam penelitian adalah hasil rekaman tape, kamera foto dan
dokumen-dokumen kantor yang terkait dengan fokus permasalahan, seperti
Renstra Dinas Dikpora, rencana perekruitmen dan seleksi sumber daya manusia,
profil dinas, laporan tahunan.
b) Transferabilitas
Transferabilitas hasil penelitian berkaitan dengan pertanyaan sampai
dimanakah penelitian ini dapat digunakan dalam situasi-situasi lain.
Untuk memenuhi kriteria ini, peneliti akan berupaya membangun nilai
transfer penelitian dengan cara melaporkan hasil penelitian seteliti dan secermat
mungkin agar semua pihak dapat memahami temuan-temuan yang diperoleh
peneliti. Kriteria ini dimaksudkan untuk mengungkapkan secara jelas dan rinci
tentang data yang ditemukan serta memudahkan pemahaman pembaca terhadap
hasil penelitian ini dan dalam penerapannya.
c) Dependabilitas
Kriteria ini akan digunakan dalam rangka menguji tingkat kesesuaian
data yang diperoleh di lapangan, apakah perolehan data dari hasil penelitian dapat
dipertahankan. Cara yang akan digunakan peneliti untuk menetapkan proses
penelitian dapat dipertahankan yaitu dengan audit dependabilitas oleh auditor
independen guna mengkaji kegiatan yang dilakukan.
Untuk itu dalam pemeriksaan, peneliti akan menyediakan bahan-bahan
yang diperlukan seperti catatan lapangan, hasil rekaman tape recorder, dokumen-

42

dokumen dinas, foto-foto, dan hasil analisis data yang berupa rangkuman atau
konsep-konsep, hasil sintesis data yang berhubungan dengan literatur serta catatan
mengenai proses penelitian (metodologi, perencanaan, strategi, dan usaha
keabsahan data).
d) Konfirmabilitas
Kriteria yang keempat ini, akan digunakan untuk mencari tingkat
objektivitas data yang di peroleh dari penelitian dan dilakukan secara bersamaan
dengan analisis data. Penafsiran (interpretasi) data didasarkan pada hubunganhubungan, aspek-aspek umum, pertalian antara satuan-satuan informasi, kategorikategori dan pola setiap aspek.
Peneliti

akan melakukan konfirmabilitas dengan cara disiplin, terikat

dengan kaidah penelitian kualitatif dan terbuka bagi pemeriksaan dan verifikasi
oleh orang-orang yang berminat (pembaca) untuk menilai kualitas hasil penelitian
dengan menguji apakah data yang telah diperoleh peneliti setelah dikonfirmasi
tetap stabil.

43

DAFTAR PUSTAKA
Andi, Kirana . 1997. Manajemen Organisasi, Jakarta: Widya Press
Anthony, R.N. dan J. Dearden, 1992. Sistem Pengendalian Manajemen,
(Terjemahan), Jakarta; Erlangga.
Anwar Prabu, Mangkunegara, , 2009. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Bandung, Refika Aditama
Burhanuddin, Analisis Administrasi, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan,
Cet.I, Bumi Aksara, Jakarta, 1994.
Dewa Ketut Sukardi. 1993. Analisis Inventori Minat dan Kepribadian, Jakarta:
PT Rineka Cipta.
Duncan, J, 1999, Management. Random House, Alabama, USA.
Gay, L. R dan Airasian, P. 2000. Educational Research, Prentice Hall New
Jersey, USA
Ginanjar, Kartasasmita. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan
Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta: CIDES.

44

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

Andi offset, 2001.
Hadari Nawawi, 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis
Kompetitif, Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Hani, T. Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia,
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara,
I.G. Wursanto. 2001. Dasar-Dasar Manajemen Personalia, Cet ke 4 Pustaka
Dian, Jakarta.
Irianto Jusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Insan Cendikia.
Kadarman, A.M. et.al., 1996. Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta;
Gramedia
Kambey, Daniel C. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Yayasan
Triganesha Nusantara.
Karebet, Widjayakusuma, dkk, 2002 Pengantar Manajemen Syariah,
Cet.1, Khairul Bayan, Jakarta.
Kotter, J. P. 1994. Faktor Kepemimpinan: Membangun Tim Manajemen
Unggul. Jakarta: The Free Press
Lincoln, Ivone, S and Guba, E. 1995.Naturalistic Inquairy Sage Publication
California.
Magginson dan Mathews, 1993. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Alih
Bahasa Filicia. Jakarta: Gramedia
Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Buku Satu, Edisi
Indonesia, Jakarta: PT Salemba Empat.
Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif, Cet. XVI, Remaja
Rosdakarya, Bandung, 2007
Mulyadi dan Setiyawan. 1999 Pemberdayaan Staf. Bandung: Mandar
Maju.
Nasution, S., 1996. Metode Penelitian Naturalistik-Kualitatif, Tarsito,
Bandung.
Noeng, Muhadjir . 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta:
Rake Sarasin.

45

Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta:

Rineka Cipta
S. Margono. 1996. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: Rhineka
Cipta.
Sedarmayanti.2003. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung:
Mandar Maju.
Stoner, James A.F. 1992. Management, Jilid 1, (Terjemahan), Jakarta:
Intermedia.
Sudjarwo. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta : Rineka Cipta. 2006
Terry, George R. & Leslie W. Rue, 2001. Dasar-Dasar Manajemen,
Diterjemahkan oleh G.A. Ticoalu, Jakarta; Bumi Aksara.
Turang Jan. 2002. Perencanaan Pendidikan, Yayasan Mapalus Matuari Minaesa
(YM3).

46