I.

PENDAHULUAN

I. A. LATAR BELAKANG

MOGOK KERJA: Tak Diikutkan Jamsostek, Karyawan Mitra Mulia Mogok Senin, 12/3/2012 | Indah Septiyaning W/JIBI/SOLOPOS | Dilihat: 2196 Kali MOGOK KERJA-Puluhan karyawan CV Mitra Mulia selaku distributor air mineral aqua di Soloraya melakukan aksi mogok kerja di depan depo tepatnya Jalan Raya Solo-Sragen KM 7 Gerdu, Jaten, Karanganyar, Senin (12/3/2012). Mereka melakukan aksi mogok kerja sampai tuntutan dipenuhi perusahaan setempat. (Indah Septiyaning W/JIBI/SOLOPOS) KARANGANYAR- Sebanyak 30 karyawan CV Mitra Mulia selaku distributor air minuman dalam kemasan merek terkenal di wilayah Soloraya melakukan aksi mogok kerja, Senin (12/3/2012). Mereka memrotes karea tak diikutkan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek). Mereka menuntut kesejahteraan nasib karyawan yang selama ini terabaikan. Berdasarkan pantauan solopos.com di lokasi, puluhan karyawan distributor air minum dalam kemasan yang terdiri atas sopir, sales dan lainnya melakukan aksi mogok kerja sejak pukul 08.00 WIB. Mereka tidak melakukan aktivitas apa pun. Mereka hanya dudukduduk dan berkumpul di depan depo di Jalan Raya Solo-Sragen KM 7, Gerdu, Jaten, Karanganyar. Beberapa mobil pengiriman hanya diparkir di dalam depo. Mereka kemudian mencoba melakukan dialog dengan pimpinan depo setempat. Namun tidak membuahkan hasil. Hingga akhirnya karyawan keluar dan terus melanjutkan aksi mogok kerja. Sementara terlihat belasan aparat kepolisian yang mengamankan lokasi. Mereka terus berjaga-jaga di sekitar depo tersebut. Sales CV Mitra Mulia, Jarwo mengatakan selama ini tidak mendapatkan jaminan sosial apa pun. Bahkan diikutsertakan dalam program jamsostek sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Sedangkan sistem pengupahan yang dilakukan perusahaan tidak jelas. Uang gaji pokok yang ditetapkan senilai Rp846.000 per bulan, lanjutnya, seringkali hanya dibayarkan tidak utuh. Disesuaikan dengan angka kehadiran karyawan. Kalau sakit sudah bayar sendiri, terus kalau tidak masuk kerja gajinya dipotong. Ini kan tidak jelas. Padahal itu gaji pokok atau gaji harian, keluhnya. Ketua Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) CV Mitra Mulia, Sapto Agus

Nugroho mengatakan aksi mogok kerja ini akan dilakukan sampai tuntutan karyawan dipenuhi. Sebelum ada kejelasan apa pun, dia menegaskan karyawan sepakat mogok kerja. Sejak pagi tak satupun yang turun ke lapangan mendistribusikan air mineral itu. Yang bekerja sebagai sopir juga hanya memarkir truk dan kendaraan di dalam gudang, ujarnya. Hingga akhirnya, pihak perusahaan mengajak seluruh karyawan berembug sekitar 1,5 jam di dalam kantor depo. Namun pertemuan dilakukan secara tertutup. Kepala Depo Aqua Palur, Jaten, Dani Putranto mengatakan perusahaan akan segera menindaklanjuti seluruh tuntutan yang diajukan karyawan. Kami akan tindaklanjuti. Pokoknya nanti tunggu surat resmi, ujarnya singkat dan langsung meninggalkan wartawan.

MOGOK KERJA Berlanjut, Ribuan Pelanggan Aqua Terlantar Selasa, 13/3/2012 | Indah Septiyaning W/JIBI/SOLOPOS | Dilihat: 2673 Kali MOGOK KERJA-Aksi mogok kerja puluhan karyawan CV Mitra Mulia sejak Senin (12/3) masih berlanjut hingga Selasa (13/3/2012). Indah Septyaning W/JIBI/SOLOPOS KARANGANYAR- Aksi mogok kerja puluhan karyawan CV Mitra Mulia selaku distributor air minum dalam kemasan merek Aqua wilayah Soloraya terus berlanjut, Selasa (13/3/2012). Akibatnya ribuan pelanggan Aqua terlantar karena macetnya distribusi Aqua ke toko-toko. Berdasarkan pantauan solopos.com, puluhan karyawan dengan menggunakan seragam perusahaan terlihat hanya duduk-duduk di sekitar lingkungan perusahaan. Mereka hanya nongkrong dan ngobrol antara yang satu dengan lainnya. Tidak ada aktivitas yang dilakukan. Bahkan mobil operasional berisi ratusan galon Aqua siap didistribusikan di wilayah Soloraya, di antaranya Karanganyar, Sragen, Sukoharjo, Boyolali dan Solo hanya terparkir di gudang perusahaan tersebut. Sementara sejumlah aparat kepolisian berpakaian preman terlihat berjaga-jaga di sekitar lokasi. Ketua Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) CV Mitra Mulia, Sapto Agus Nugroho mengatakan aksi mogok kerja ini akan dilakukan sampai adanya kejelasan tentang tuntutan karyawan.

Hari ini kami masih mogok kerja. Karena memang perusahaan belum bisa memberi kepastian tentang tuntutan yang kami ajukan, tegasnya. Dia menuturkan beberapa tuntutan yang diajukan di antaranya keikutsertaan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek), kejelasan status karyawan serta upah yang diberikan. Untuk saat ini, dia menambahkan perusahaan memang telah siap memenuhi tuntutan tersebut. Seperti halnya untuk keikutsertaan Jamsostek masih dalam proses. Namun karyawan meminta kepastian tanggungan kesehatan ditanggung perusahaan. Kami hanya minta ketegasan dan kejelasan dari perusahaan. Kalau masih seperti ini kami akan terus mogok kerja, tukasnya. Area Sales Manager CV Mitra Mulia Yulianto ketika dikonfirmasi, mengaku distribusi air mineral Aqua ke ribuan pelanggan di Soloraya macet total dengan adanya aksi mogok selama dua hari ini. Padahal biasanya rata-rata setiap hari jumlah aqua yang didistribusikan ke toko maupun ritel mencapai 5.000 galon per hari. Ya dengan aksi ini jelas macet total. Padahal ini kan areanya tidak hanya Karanganyar, tapi Sragen, Solo, Sukoharjo dan Boyolali, tuturnya. Dia menuturkan secara umum perusahaan siap memenuhi tuntutan karyawan. Di antaranya persoalan Jamsostek, lanjutnya, kini dalam proses keikutsertaan. Sedangkan masalah upah atau gaji, dia mengatakan dibayarkan tetap setiap bulan. Soal tanggungan kecelakaan itu harus dilihat kronologisnya. Kalau kecelakaan kerja ya kami tanggung, tapi kalau di luar itu apakah harus perusahaan yang tanggung? jelas tidak bisa dong, tukasnya. Yulianto berharap karyawan segera melakukan aktivitas seperti biasanya. Hal ini mengingat dengan aksi mogok yang dilakukan justru karyawan yang akan dirugikan.

MOGOK KERJA: Puluhan Karyawan Distributor Aqua Mogok Kerja Senin, 12/3/2012 | Indah Septiyaning W/JIBI/SOLOPOS | Dilihat: 3516 Kali MOGOK KERJA--Karyawan CV Mitra Mulia selaku distributor air mineral merek Aqua yang beralamat di jalan raya Solo-Sragen km 7 Gerdu, Jaten, Karanganyar menggelar aksi mogok kerja, Senin (12/3/2012). (Indah Septiyaning W/JIBI/SOLOPOS) KARANGANYARPuluhan karyawan CV Mitra Mulia selaku distributor air mineral merek Aqua yang beralamat di jalan raya Solo-Sragen km 7 Gerdu, Jaten, Karanganyar menggelar aksi mogok kerja, Senin (12/3/2012).

Aksi mogok kerja dilakukan sebagai aksi protes mereka tentang kesejahteraan karyawan. Berdasarkan pantauanSolopos.com, aksi demo mogok kerja dimulai sekitar pukul 08.00 WIB. Mereka kemudian masuk ke dalam area depo penyalur produk air mineral merek aqua tersebut. Massa selanjutnya melakukan dialog bersama pimpinan depo namun tidak membuahkan hasil. Akhirnya puluhan karyawan tersebut keluar depo dan melakukan aksi mogok kerja. Salah satu karyawan, Heru Prasetyo menuturkan aksi mogok kerja ini sebagai protes karyawan akan nasib mereka di perusahaan. Beberapa tuntutan yang diajukan karyawan di antaranya menuntut keikutsertaan sebagai peserta Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek), mempertanyakan sistem penggajian yang selama ini tidak jelas serta pemberian cuti hak karyawan. Kami akan terus melakukan aksi mogok kerja ini sampai tuntutan dipenuhi. Selama belum dipenuhi kami tidak akan kerja, tegasnya. Sementara Kepala Depo Distributor Aqua Dani Putranto mengatakan akan segerab menindaklanjuti permintaan karyawan. Saat ini pihaknya masih melakukan koordinasi dengan seluruh jajaran pimpinan.

MOGOK KERJA: CV Mulia Rekrut Pegawai Baru, Karyawan Pasrah Kamis, 15/3/2012 | Indah Septiyaning W/JIBI/SOLOPOS | Dilihat: 3762 Kali KARANGANYAR- Buntut aksi mogok kerja yang masih dilakukan karyawan hingga, Kamis (15/3/2012), CV Mitra Mulia selaku distributor air isi ulang merek Aqua wilayah Soloraya akhirnya mulai merekrut tenaga baru. Area Sales Manager (ASM) CV Mitra Mulia Yulianto ketika menghubungi solopos.com, Kamis (15/3), mengatakan terpaksa melakukan tindakan tegas dengan merekrut tenaga baru sebagai karyawan di perusahaannya. Langkah ini dilakukan lantaran perusahaan tidak bisa menunggu terlalu lama dengan kondisi karyawan terus melakukan aksi mogok kerja tersebut. Apalagi, dia mengatakan perusahaan telah memenuhi seluruh tuntutan yang diajukan karyawan. Kami sudah penuhi seluruh tuntutan karyawan. Lima poin tuntutan awal sudah dipenuhi. Kok sekarang masih mogok kerja, tegasnya. Dia mengatakan rekrutmen karyawan baru seperti sales dan sopir untuk saat ini ditempatkan di depo Kartasura, Sukoharjo. Mengingat seluruh operasional penyaluran aqua dilakukan melalui depo Kartasura hingga situasi di depo Palur aman.

Perusahaan, lanjut dia, telah memberi banyak kelonggaran terhadap karyawan melakukan aksi mogok kerja. Mestinya mogok kerja hanya dilakukan sampai Rabu (14/3) kemarin. Namun ternyata hingga Kamis karyawan masih melakukan aksi mogok tersebut. Kini bahkan tuntutan yang diajukan tidak jelas. Karyawan minta tidak ada mutasi ke tempat lain. Padahal sejak pertama masuk ada kesanggupan bahwa mereka siap ditempatkan dimana saja. Karena Mitra Mulia itu ada di kota lain, tuturnya. Ditanya tentang nasib karyawan apakah akan dipecat atau tetap, Yulianto mengatakan masih membuka tangan karyawan untuk bekerja kembali di CV Mitra Mulia. Pihaknya juga tidak mempersoalkan karyawan terus melakukan aksi mogok kerja.Silahkan saja kalau mau mogok kerja. Kalau masih mau bekerja di perusahaan ya saya terima. Tapi tentu lihat posisi, karena kami sudah mulai merektrut tenaga baru, tukasnya. Koordinator karyawan, Sapto Agus Nugroho membenarkan adanya tuntutan baru yang diajukan karyawan. Tuntutan ini diajukan lantaran karyawan khawatir pascaaksi mogok kerja, perusahaan melakukan mutasi secara besar-besaran. Karena itu pihaknya meminta perusahaan menjamin tidak akan melakukan mutasi tersebut. Saat ini, Sapto juga menuturkan karyawan mulai pasrah dengan nasib mereka bekerja di perusahaan distributor air isi ulang aqua. Sekarang situasinya sudah tidak nyaman lagi kalau masih diteruskan di perusahaan ini. Apalagi sekarang perusahaan juga sudah merekrut tenaga baru, ujarnya

I.B. IDENTIFIKASI MASALAH 1. Bagaimana Sistem pengupahan selama ini berjalan di CV Mitra Mulia? 2. Analisislah kebijakan kompensasi perusahaan tersebut dari sudut pandang UU Ketenagakerjaan! 3. Tindakan apa saja yang dilakukan manajemen CV Mulia Mutra dan PT AQUA dalam kasus pemogokan tersebut? 4. Bagaimana masalah tersebut dapat diselesaikan dalm proses Collective Bargaining? Apa yang harus dilakukan masing-masing pihak? II. LANDASAN TEORI

Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dsb

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : Mendapatkan karyawan berkualitas baik Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan : 1. Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gajI, upah, honor, bonus, komisi, insentif, upah, dll b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap

contohnya seperti : uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput, asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pension, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dsb 2. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Hasil yang diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik untuk majikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan Pengertian Collective Bargaining Menurut Hani Handoko, Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil dua kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak manajemen) bertemu dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak diwaktu yang akan datang. Menurut Byars & Rue, Perundingan Kolektif adalah proses yang melibatkan kegiatan negosiasi, drafting (persiapan berkas), administrasi, dan interpretasi atas suatu perjanjian tertulis antara manajemen dengan serikat pekerja untuk suatu periode waktu tertentu. Tujuan perundingan kolektif adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja ( labour agreement) menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab manajemen, karyawan secara individu, dan serikat pekerja.

Proses perundingan kolektif: 1. Tahap persiapan: a. memonitor lingkungan kerja b. menyusun rencana perundingan c. membentuk tim perunding d. memperoleh persetujuan manajemen puncak 2. Tahap perundingan: a. melakukan negosiasi dengan serikat pekerja b. mencapai persetujuan (disetujui oleh ke-2 pihak) 3. Tahap administrasi a. mengadministrasikan hasil perjanjian kerja b. memberi penerangan melalui pelatihan c. melakukan penyesuaian hasil perundingan (misalnya tentang tingkat upah) d. mengawasi pelaksanaan perjanjian (oleh manajemen dan serikat kerja) Manajemen Konflik Definisi Konflik : Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. Ciri-Ciri Konflik : Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah : 1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri. 4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya. Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik : a. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. b. Konflik yang mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya. c. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. d. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. e. Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. f. Akibat penyelesaian konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41). Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut 1. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: 1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. 2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masingmasing 3. Meningkatnya motivasi kerja 4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. 5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat

akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. 2. Dampak Negatif Konflik: 1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung 2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya. 3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya. 4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. 5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. Strategi Mengatasi Konflik Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).

2. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. 3. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik. 4. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. 5. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Stevenin (1993 : 139-141), hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu: Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah: o Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur

hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical). o Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral

(Authoritative Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak. o Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi. o Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

III.

PEMBAHASAN
1. Sistem pengupahan selama ini berjalan di CV Mitra Mulia:

Sistem pengupahan sudah tepat yaitu dengan menggunakan dasar UMK sebagai pengupahan(upah minimum kabupaten) Karanganyar, sebesar Rp 846.000, yang diterima setiap bulan.

Uang lembur tidak diperhitungkan Para karyawan tidak didaftarkan ke Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

Yang menjadi masalah adalah ketika karyawan melakukan lembur hal ini tidak di hitung oleh perusahaan. Selain itu juga tidak didaftarkannnya karyawan ke Jamsostek juga menjadi tuntutan karywan. Jadi yang menjadi penyebab adalah bukan upah yang kurang namun beban pekerjaan yang meningkat karena adanya lembur kerja. Beban kerja meningkat, sementara tidak diimbangi dengan peningkatan kompensasi yang selayaknya serta tidak adanya perlindungan terhadap karyawan (terbukti dengan tidak diikutkannya karyawan ke program Jamsostek oleh perusahaan)

2. Analisis kebijakan kompensasi perusahaan tersebut dari sudut pandang UU Ketenagakerjaan: Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan Uang gaji pokok yang ditetapkan senilai Rp846.000 per bulan, lanjutnya, seringkali hanya dibayarkan tidak utuh. Disesuaikan dengan angka kehadiran karyawan. Kalau sakit sudah bayar sendiri, terus kalau tidak masuk kerja gajinya dipotong. Ini kan tidak jelas. Padahal itu gaji pokok atau gaji harian, Mengutip pernyataan diatas Terkait dengan tuntutan para karyawan yang ingin didaftarkan jamsostek hal ini perlu dikaji dengan kesepakatan awal perusahaan, tetapi menilik perusahaan ini merupakan perusahaan yang cukup besar, sangat disayangkan jika perusahaan memotong gaji bulanan bila ada karyawan yang tidak hadir, dari sudut pandang UU Ketenagakerjaan bahwa seharusnya karyawan diberikan kompensasi berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan,dan perusahaan wajib untuk menjaga para karyawannya. 3. Tindakan yang dilakukan manajemen CV Mulia Mitra dan PT AQUA dalam kasus pemogokan tersebut adalah:

Sebelumnya karyawan melayangkan tuntutan tertulis sebanyak 3 kali kepada CV. Mulia Mitra, tetapi tidak ada respon. Hingga akhirnya puluhan karyawan memutuskan mogok kerja, setelah itu tindakan yang diambil oleh perusahaan antara lain : Perusahaan mengajak seluruh karyawan berembug sekitar 1,5 jam di dalam kantor depo. Kepala Depo Aqua Palur, Jaten, Dani Putranto mengatakan perusahaan akan segera menindaklanjuti seluruh tuntutan yang diajukan karyawan. CV Mitra Mulia penuhi seluruh tuntutan karyawan. Lima poin tuntutan awal sudah dipenuhi. Tetapi karyawan masih tetap melakukan pemogokan, karena tidak ada bukti hitam diatas putih. Perundingan ketiga dengan diampingi pengacara, CV Mulia Mitra menyetujui tuntukan karyawan untuk diikutkan program jamsostek, pembenahan sistem gaji serta pemberian cuti, namun sebagai konsekuensinya perusahaan tetap melakukan mutasi para karyawan Perusahaan terpaksa melakukan tindakan tegas dengan merekrut tenaga baru sebagai karyawan di perusahaannya. Langkah ini dilakukan lantaran perusahaan tidak bisa menunggu terlalu lama dengan kondisi karyawan terus melakukan aksi mogok kerja tersebut. Langkah yang diambil manajemen CV Mulia Mitra sudah tepat dengan cara melakukan komunikasi dan negosiasi dengan karyawan. Dikarenakan kurang transparan, kurangnya perhatian lebih, sehingga akhirnya belum menemukan solusi yang baik bagi kedua pihak. Area Sales Manager CV Mitra Mulia Yulianto ketika dikonfirmasi, mengaku distribusi air mineral Aqua ke ribuan pelanggan di Soloraya macet total dengan adanya aksi mogok selama dua hari ini. Padahal biasanya rata-rata setiap hari jumlah aqua yang didistribusikan ke toko maupun ritel mencapai 5.000 galon per hari. Hal ini yang menyebabkan perusahaan terpaksa merekrut tenaga kerja baru agar kinerja perusahaan tidak lagi terhambat karena pemogokan kerja.

4. Penyelesaian masalah tersebut dalam proses Collective Bargaining: yang harus dilakukan masing-masing pihak adalah:

Melakukan preundingan kolektif dengan proses sbb: 1. Tahap persiapan: a. memonitor lingkungan kerja b. menyusun rencana perundingan c. membentuk tim perunding d. memperoleh persetujuan manajemen puncak 2. Tahap perundingan: a. melakukan negosiasi dengan serikat pekerja b. mencapai persetujuan (disetujui oleh ke-2 pihak) 3. Tahap administrasi a. mengadministrasikan hasil perjanjian kerja b. memberi penerangan melalui pelatihan c. melakukan penyesuaian sesuai hasil perundingan d. mengawasi pelaksanaan perjanjian (oleh manajemen dan serikat kerja) Pada dasarnya tujuan perundingan kolektif adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja (labour agreement) menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab manajemen, karyawan secara individu, dan serikat pekerja. Jadi pada penyelesaian masalah dalam proses collective bargaining dapat kita lakukan jika ada toleransi antara pihak-pihak yang sedang berselisih. Jika mereka mau merumuskan masalah dan merusmuskan permasalahan dengan hati yang besar dan toleransi yang kuat maka akan tercipta suatu konsensus kesepakatan. Namun kesepakatan itu tidak mutlak akan memberikan suatu keadaan yang benar benar diinginkan sebab pada dasarnya keputusan bersifat menguntungkan namun juga merugikan, sehingga harus adanya kemauan untuk menciptakan kesepakatan dengan toleransi yang besar. Jika hak-hak serikat kerja telah terpenuhi maka mereka berkewajiban untuk mengikuti aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan

IV. Kesimpulan

PENUTUP

Jadi yang menjadi penyebab mogok kerja ini adalah bukan upah yang kurang namun beban pekerjaan yang meningkat karena adanya lembur kerja. Beban kerja meningkat, sementara tidak diimbangi dengan peningkatan kompensasi yang selayaknya serta tidak adanya perlindungan terhadap karyawan (terbukti dengan tidak diikutkannya karyawan ke program Jamsostek oleh perusahaan) Dan langkah yang diambil manajemen CV Mulia Mitra sudah tepat dengan cara melakukan komunikasi dan negosiasi dengan karyawan. Dikarenakan kurang transparan, kurangnya perhatian lebih, sehingga akhirnya belum menemukan solusi yang baik bagi kedua pihak. Saran Sebaiknya kedua belah pihak mau berunding dan membuat suatu kesepakatan agar masalah cepat terselesaikan. Kedua belah pihak harus mau berbesar hati karena tidak semua keputusan selalu menguntungkan, karena disetian keputusan itu selalu ada konsekuensi yang harus dijalani. Maka harus adanya jiwa yang besar dan toleransi yang tinggi agar kesepakatan dapat tercipta dan semua pihak merasa diuntungkan dengan adanya kesepakatan kolektif itu sendiri. Karena pada dasarnya Menurut Hani Handoko, Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil dua kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak manajemen) bertemu dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak diwaktu yang akan datang.

ANALISA KASUS SDM : DEMO BURUH CV CITRA MULIA

Di susun oleh KELOMPOK 1:

AGUNG SETIAWAN AMIN YULIANTO ARDA WIWAHA ARIF RUMPOKO R ASTUTI MARINA R ATNIEL DWIK MEK CAHYANTO

F0210007 F0210018 F0210026 F0210030 F0210036 F0210038

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KELAS C

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA