SKRIPSI
Dalam rangka penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat
guna memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi
OLEH
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN
MEDAN
2015
LEMBAR PERSETUJUAN
KOMISI PEMBIMBING
TANDA TANGAN
1. Sarinah, M.Psi
2. Asina C. Rosito, S.Psi, M.Sc
Judul Skripsi
:HUBUNGAN
PRESTASI
ANTARA
KERJA
BURNOUT
DENGAN
INSURANCE
AGENTS
Npm
: 11900026
Pembimbing I
Pembimbing II
MENGETAHUI
DEKAN,
Asina C. Rosito, S.Psi, M.Sc
Penulis,
PERSEMBAHAN
MOTTO
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus
yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sehingga kesulitan-kesulitan
yang penulis alami selama penyusunan skripsi dapat teratasi.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Orangtua tercinta yakni Ayahanda T.P. Butar-Butar dan Ibunda L. br
Napitupulu yang telah dan selalu memberikan bimbingan, dukungan
baik moril maupun materil, doa dan kasih sayang kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Love you.
2. Ibu Karina Brahmana M.Psi, selaku Dekan Fakutas Psikologi
Universitas HKBP Nommensen Medan.
3. Ibu Togi Fitri Ambarita M.Psi, selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak
Freddy Butar-Butar M.Psi, selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan
penuh kesabaran telah bersedia meluangkan waktunya untuk
memberikan bimbingan, dan menyumbangkan pemikiran berharga
selama proses penyusunan skripsi yang sangat berarti bagi penulis.
4. Bapak Hotpascaman Simbolon M.Psi, selaku Dosen Wali yang telah
membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Asina Pasaribu M.Sc dan Ibu Sarinah M.Psi, selaku dosen penguji.
6. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen
Medan atas bimbingan dan pengajaran yang telah diberikan selama
masa studi.
7. Bapak Jony Halim dan Ibu Fransiska Marpaung, SIP selaku Office
Manager Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi Medan yang telah
banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh insurance agents Prudential Cabang Kantor Graha Prestasi
Medan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi skala
penelitian.
9. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas HKBP
Nommensen Medan: Ibu Marisi, Ibu Happy, Ibu Parange, dan Ibu
Sondang yang telah membantu dalam urusan administrasi dan perijinan
sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan penyusunan skripsi.
10. Adik-adikku tercinta Freddy Butar-Butar, Harlen Dolyanto ButarButar, Suwarnita Butar-Butar, Santi Sembiring, Juwita Riama ButarButar, dan Christian Butar-Butar, terima kasih atas kasih sayang, doa
dan dukungan yang telah diberikan kepada penulis, ayo kita berjuang
bersama menggapai masa depan yang indah dan penuh tantangan.
11. Chairul M. Situmorang yang always memberikan support bagi penulis,
menemani penulis selama penyelesaian skripsi ini..Thanks for you..
12. Sahabat-sahabatku Sri Dewi Sartika S.Psi, Demen Harefa S.Psi, Berton
Junior Nababan S.Psi, Robincar Pakpahan S.Psi dan seluruh stambuk
2011. Terima kasih untuk kenangan 4 tahun ini, suka duka yang udah
kita lewati bersama, semoga pertemanan kita tetap berlanjut ya..I love
you guys..
13. Adik-adikku Stambuk seluruh 2013, Petra dan Nova yang udah bantuin
penyelesaian skripsi ini.. Makasih ya adek-adekku..
14. Teman-teman kos Susinta Sitorus S.E, Dumawaty Manulang S.E dan
Will Helmina. Terima kasih untuk kegilaan kita di hari-hari bahagia
itu. Pasti kangen kan ?? hehe
15. Keluarga Besar IMANARAS terkasih.. Bang Nando Manurung, Bang
Herman Sirait, Bang Abdi Sitorus, Bang Jhon, Bang Baron, Bang
Nahason, dan seluruh IMANARAS. Terima kasih untuk dukungan
kalian..
16. Keluarga besar Napitupulu, opungku terkasih T. br Simanjuntak,
Tulang Marina Napitupulu dan Nantulang, dan Tulang Hotlan
Napitupulu. Terima kasih untuk dukungan dan kasih sayang kalian..
Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga apa yang teah tertuang dalam karya ini akan bermanfaat bagi
banyak orang dan menjadi terang bagi yang membutuhkan.
Medan,
2015
Penulis
10
DAFTAR ISI
Persembahan ..............................................................................................
Motto..............................................................................................................
ii
iii
vi
Daftar Tabel....................................................................................................
ix
10
10
10
11
13
14
11
14
14
16
18
20
22
25
26
26
26
27
29
30
III.5.1Prosedur Penelitian..................................................................
30
34
35
36
36
36
39
42
12
46
46
47
49
LAMPIRAN ....................................................................................................
13
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 : Interpretasi Skor .............................................................................
30
31
Tabel 3.3 : Blueprint Uji Skala Burnout Setelah Uji Coba ..............................
33
36
37
38
39
41
14
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual .................................................................
24
15
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Era globalisasi, persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin
kompleks sehingga setiap perusahaan di tuntut untuk memperbaiki hal-hal yang
terkait dalam setiap perusahaan dan lebih responsive agar terus bertahan dan terus
berkembang. Hal-hal yang harus diperbaiki adalah baik di semua aspek,
khususnya pada sumber daya manusia (Hendriawan, 2014). Aset yang paling
penting yang harus dimiliki perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen
adalah manusia dari perusahaan tersebut.Orang atau manusia tersebut merupakan
sumber daya yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat penting peranannya
dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujuan perusahaan.Sumber Daya
Manusia dapat mempengaruhi efesiensi dan efektivitas perusahaan, sekaligus
merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, serta
menentukan tujuan perusahaan (Widyatama, 2003).
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi sebuah
organisasi atau perusahaan.Setiap organisasi dituntut untuk bekerja secara lebih
efektif dan efisien.Oleh karena itu, keefektifan tenaga kerja dalam aktifitas
perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun
keterampilan.Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas
utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan
16
oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (Tajuddin, 2012).
Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap karyawannya
meningkat.Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus mampu melakukan
pembinaan terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara
efektif dan efesien agar dapat diperoleh tenaga kerja berkualitas, berkompeten,
handal, memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan yang
bermuara pada prestasi kerja.Organisasi harus memberikan motivasi yang baik
kepada seluruh karyawannya. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang
dimiliki oleh para karyawannya, akan memberikan suatu hubungan yang besar
dalam upaya mencapai tingkat prestasi (Sirait, 2013).
Prestasi kerja merupakan aspek yang sering ditemui di lingkungan
kerja.Prestasi kerja mempunyai arti penting bagi seorang karyawan.Prestasi kerja
diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam
pekerjaannya. Porter dan Lawler (Wijono, 2010) mengatakan prestasi kerja
sebagai berikut: Successful role achievement yang diperoleh dari hasil pekerjaan
yang dikerjakan oleh individu. Atas dasar ini dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah
ditetapkan dalam suatu pekerjaan.
Prestasi kerja adalah hasil hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu (Sutrisno, 2009).Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan
sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Menurut
17
Hasibuan (2005) dalam Taqiyah (2014), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
pengalaman,
dan
kesungguhan
serta
waktu.Prestasi kerja memiliki tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan
pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada
perusahaan.Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui apakah
karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditentukan
sebelumnya.Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka
karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Byar dan Rue
(Sutrisno, 2009) ada dua faktor yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.Faktor
individu ialah usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.Sedangkan faktor
lingkungan yaitu kondisi fisik, waktu, peralatan, dan lain sebagainya. Faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan
(Bodroastuti, 2012).Dalam hal ini, tingkat stres menjadi faktor utama pemicu
turunnya prestasi kerja pada karyawan. Stres dapat mengakibatkan dampak
negatif bagi perusahaan dan juga individu, jika tingkat stress sudah berada pada
18
tingkat tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya
prestasi kerja karyawan (Munthe, 2010).
Menurut Maslach (1993) dalam Katarini (2011), stres yang berlebihan
akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan
lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu
yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang
bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini
biasa disebut dengan burnout.Burnout adalah istilah yang pertama kali
dikemukakan oleh Freudenberger pada tahun 1974, yang merupakan representasi
dari sindrom pshychological stress yang menunjukkan respon negatif sebagai
hasil dari tekanan pekerjaan (Katarini, 2011).
Menurut Muslihudin (2009) dalam Maharani (2012), kejenuhan kerja
(burnout) adalah suatu kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat drop yang
diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat menuntut dalam jangka panjang.
Kelelahan kerja (job burnout) adalah sejenis stress yang banyak dialami oleh
orang-orang yang bekerja dalam pekerjaan-pekerjaan pelayanan terhadap manusia
lainnya, seperti perawatan kesehatan, pendidikan, kepolisian, keagamaan, dan
sebagainya. Jenis reaksi terhadap pekerjaan ini meliputi reaksi-reaksi sikap dan
emosional sebagai akibat dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pekerja yang mengalami kelelahan kerja akan berprestasi lebih buruk
daripada pekerja yang masih penuh semangat.
Cherniss (Diaz, 2007) menyatakan bahwa burnout merupakan perubahan
sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari
19
pekerjaan, seperti menjaga jarak dengan klien maupun bersikap sinis dengan
mereka, membolos, sering terlambat, dan keinginan pindah kerja yang
kuat.Sedangkan Kreimer dan Kinicki (Diaz, 2007) mendefinisikan burnout
sebagai kondisi kelelahan emosional dan sikap-sikap negatif dari waktu ke waktu.
Mereka menjelaskan sikap-sikap negatif tersebut antara lain adalah fatalisme,
kebosanan,
ketidaksenangan,
sinisme,
ketidakcukupan,
kegagalan,
kerja
20
21
22
tingginya
standar
keberhasilan
pribadi
yang
ditetapkan
oleh
23
2. Manfaat Praktis
Menambah informasi baru bagi karyawan dalam mengetahui masalah
burnout sehingga membantu karyawan dalam mengatasi masalah
tersebut.
24
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
seseorang
pada
tugas-tugas
yang
mencakup
pada
25
yaitu
sifat-sifat
personal
yang
diperlukan
untuk
27
28
29
30
atas orang lain. Suatu keterlibatan yang tinggi, identifikasi, atau komitmen
terhadap pekerjaan atau profesi seseorang merupakan penyebab burnout. Hampir
tidak mungkin seseorang akan lelah tanpa memberikan banyak usaha. Oleh karena
itu, ironi dari burnout adalah bahwa mereka yang paling rentan terkena adalah
yang paling berkomitmen terhadap pekerjaan mereka.
Menurut Poerwandari (2010) dalam Mizmir (2011), burnout adalah
kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energi psikis maupun
fisik.Biasanya burnout dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan
emosional yang terus-menerus.Karena bersifat psikobiologis (beban psikologis
berpindah ke tampilan fisik, misalnya mudah pusing, tidak dapat berkonsentrasi,
gampang sakit) dan biasanya bersifat kumulatif, maka kadang persoalan tidak
demikian mudah diselesaikan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa burnout
merupakan suatu keadaan psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang
dialami oleh karyawan dalam bekerja.
II.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Burnout
Menurut Farber, 1983 (dikutip dalam Corrigan 1994), karyawan yang
mengalami burnout lebih sering absen atau terlambat untuk bekerja daripada
rekan-rekan yang tidak mengalaminya, mereka menjadi terasa kurang idealis dan
lebih kaku, kinerja mereka menurun tajam, dan mereka mungkin berkhayal atau
sebenarnya berencana untuk meninggalkan profesi (Katarini, 2011).Maslach,
kemudian menciptakan alat ukur sindrom burnout yang dialami seseorang,
31
menyatakan bahwa burnout merupakan hasil dari tekanan emosional yang konstan
dan berulang, yang diasosiasikan dengan keterlibatan yang intensif dalam
hubungan antar personal untuk jangka waktu yang lama.Menurut Baron dan
Greenberg (1995) mengungkapkan ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi
munculnya burnout(Katarini, 2011), yaitu:
a. Faktor Eksternal
Meliputi lingkungan kerja psikologis yang kurang baik, kurangnya
kesempatan untuk promosi, imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya
dukungan sosial dari atasan, tuntutan pekerjaan, pekerjaan yang monoton.
Misalnya, dukungan sosial diartikan sebagai kesenangan, bantuan, yang diterima
seseorang melalui hubungan formal dan informal dengan yang lain atau kelompok
(Gibson, 1996 dalam Katarini 2011). Menurut Pines dan Aronson adanya faktor
yang saling berinteraksi dalam menimbulkan burnout, yaitu faktor lingkungan
kerja dan individu.
b. Faktor Internal
Meliputi usia, jenis kelamin, harga diri, dan karakteristik kepribadian.
Seperti, pengetahuan bahwa saya seorang pria atau saya seorang wanita
merupakan salah satu bagian inti dari identitas pribadi, dan di dalam benak kita
sudah tertanam siapa itu pria dan siapa itu wanita. Demikian pula tentang
pemikiran apa kekhasan perilaku seorang pria dan seorang wanita. Pria dan wanita
tidak hanya berbeda secara fisik saja, tetapi berbeda pula dari segi psikologis dan
sosiologisnya.
32
Burnout tidak selalu terjadi pada setiap orang, karena ada perbedaan
individual yang turut berpengaruh.Satu hal yang memiliki kontribusi besar
terhadap timbulnya burnout, yaitu jika mereka merasa tidak bernilai, tidak
dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa burnout
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal yang meliputi lingkungan kerja
psikologis dan faktor internal seperti usia, jenis kelamin, harga diri, dan
karakteristik kepribadian.
II.2.3. Dimensi-Dimensi Burnout
Maslach dan Jackson (1993) mengemukakan bahwa burnout terdiri dari
tiga bagian (Katarini, 2011), yaitu:
a. Emotional exhaustion adalah suatu dimensi dari kondisi burnout yang
berwujud perasaan dan energy terdalam sebagai hasil dari excessive
psychoemotional demands yang ditandai dengan hilangnya perasaan
dan perhatian, kepercayaan, minat dan semangat (Ray & Miller, 1994).
Orang yang mengalami emotional exhaustion ini akan merasa
hidupnya kosong, lelah dan tidak dapat lagi mengatasi tuntutan
pekerjaannya.
b. Depersonalization merupakan tendesi kemanusiaan terhadap sesama
yang merupakan pengembangan sikap sinis mengenai karir dan kinerja
diri sendiri (Cordes & Dougherty, 1993). Orang yang mengalami
depersonalisasi merasa tidak ada satupun aktivitas yang dilakukannya
bernilai atau berharga. Sikap ini ditunjukkan melalui perilaku yang
33
tidak
dapat
menuntaskan
pekerjaannya,
34
35
c. Kebosanan
dan
sinisme,
ketika
individu
tersebut
mengalami
kekecewaan, sulit bagi mereka untuk tertarik lagi pada kegiatan yang
mereka tekuni. Mereka mulai mempertanyakan makna kegiatan, mulai
merasa bosan, dan berpandangan sinis terhadap kegiatan tersebut.
d. Tidak sabar dan mudah tersinggung, hal ini terjadi karena selama
individu mampu melakukan segalanya dengan cepat dan ketika itu pula
mengalami kelelahan untuk menyelesaikannya dengan cepat.
e. Merasa hanya dirinya yang dapat menyelesaikan semua permasalahan.
Disini, individu tersebut mempunyai satu keyakinan bahwa hanya
dirinya yang dapat melakukan sesuatu dengan baik.
f. Merasa tidak dihargai, usaha yang semakin kera namun tidak disertai
dengan kemampuan yang cukup sehingga hasil yang diperoleh tidak
memuaskan dan timbul perasaan tidak berharga dan dihargai oleh
orang lain.
g. Mengalami disorientasi, individu merasa dirinya terpisah dari
lingkungannya, karena tidak mengerti bagaimana situasinya menjadi
kacau dan tidak sesuai dengan harapan. Ketika berbincang-bincang
dengan orang lain, individu ini sering kali kehilangan kata-kata yang
akan diucapkan.
h. Keluhan psikosomatis, individu akan seringkali mengeluh sakit kepala,
mual-mual, diare, ketegangan otot, dan gangguan fisik lainnya.
36
seorang
karyawan
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
38
Insurance Agents
Burnout
Emotional
Exhaustion
Depersonalisasi
Reduced Personal
Accomplishment
Prestasi Kerja
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
39
II.4. HIPOTESIS
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu
hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan.
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang
masih
diuji
kebenarannya.Jadi
hipotesis
merupakan
jawaban
sementara
: Ada hubungan yang negatif antara burnout dengan prestasi kerja pada
karyawan. Semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah pula tingkat
prestasi kerja pada karyawan.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
: Burnout
: Prestasi Kerja
and
Jackson,
1993)
yaitu
aspek-aspek burnout
emotional
exhaustion,
41
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan di
perusahaan tersebut secara kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan
pekerjaannya.Dalam penelitian ini, seorang agen dikatakan berprestasi
apabila agen tersebut mendapat nasabah dan menjual produk asuransi yang
berupa jasa proteksi melebihi target yang ditetapkan, misalnya diatas 100
juta API , serta mendapat member baru. Data ini diukur melalui data-data
karyawan yang diperoleh dari perusahaan.
III.3. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi
Arikunto (2002) populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang
menjadi objek penelitian atau keseluruhan subjek penelitian.Dari populasi ini
kemudian diambil contoh atau sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh agenyang bekerja minimal 1 tahun
padaperusahaan Prudential yang berjumlah 200 orang.
2. Sampel
Arikunto (2002) sampel adalah sebagian dari jumlah dan populasi yang
diteliti.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalahrandom sampling yaitu
cara pengambilan sampel dimana semua anggota populasi diberi kesempatan
untuk dipilih sebagai anggota sampel. Karakteristik dari sampel yang akan
digunakan ialah:
42
Keterangan:
N: Jumlah populasi
n: Jumlah sampel yang dicari
e: Nilai Presisi (misalnya sebesar 95% maka nilai d sebesar 0,05)
43
Berdasarkan data yang telah diperoleh maka sampel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
133
Maka jumlah sampelyang diambil adalah sebanyak 133 responden.
III.4. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Menurut Arikunto (2002) metode penelitian adalah cara yang digunakan
oleh peneliti dalam pengumpulan data penelitiannya. Teknik pengumpulan data
yang digunakan adalah metode skala dengan menggunakan skala psikologi
sebagai alat ukur untuk mengungkapkan aspek-aspek psikologis, wawancara, dan
observasi.Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yaitu
skala yang berisi pertanyaan-pertanyaan sikap (attitude statement) yang terdiri
dari skala burnout yang diukur dengan menggunakan aspek-aspek burnout
(Maslach and Jackson, 1993) yaitu emotional exhaustion, depersonalization,
reduced personal accomplishment.
Dalam skala Likert ini terdiri dari 5 alternatif jawaban, yaitu Tidak Pernah
(Tp), Jarang (Jr), Kadang-Kadang (Kd), Sering (Sr), dan Selalu (Sl). Adapun
kriteria penilaiannya bergerak dari 5,4,3,2,1 untuk jawaban yang favourable dan
1,2,3,4,5 untuk jawaban unfavourable.
44
Table 3.1
Interpretasi Skor
Pilihan Jawaban
Favourable
Unfavourable
Sl
Sr
Kd
Jr
Tp
emotional
exhaustion,
depersonalization,
reduced
personal
45
Tabel 3.2
Blueprint Uji Skala Burnout Sebelum Penelitian
Aspek-aspek
Burnout
Indikator
Jumlah Item
Jumlah
Favourable Unfourable
Emotional
exhaustion
a.
Tidak
semangat
bekerja
b.Kurangnya
minat/perhatian
terhadap pekerjaan.
4, 21, 33
12
11
9, 19
12
Penurunan
3, 17, 25, 10, 20, 26
Reduced personal a.
accomSplishment rasa percaya diri 28, 30, 32
karyawan
b.
Merasa tidak 6
pernah
melakukan
sesuatu
yang
bermanfaat
13
c.
Rendahnya
7
motivasi
melayani
terhadap orang lain.
14
13
46
47
Tabel 3.3
Blueprint Uji Skala Burnout Setelah Uji Coba
Aspek-aspek
Burnout
Indikator
Jumlah Item
Jumlah
Favourable Unfourable
Emotional
exhaustion
a.
Tidak
semangat
bekerja
b.Kurangnya
minat/perhatian
terhadap pekerjaan.
2, 18, 28
10
7, 16
d.
Merasa
3, 19
keras/sensitive karena
pekerjaan.
Penurunan
14, 22, 25, 8, 17, 23
Reduced personal d.
accomSplishment rasa percaya diri 27,
karyawan
e.
Merasa tidak 4
pernah
melakukan
sesuatu
yang
bermanfaat
10
f.
Rendahnya
5
motivasi
melayani
terhadap orang lain.
11
11
48
b. Prestasi Kerja
Pengukuran prestasi kerja menggunakan data primer yaitu hasil laporan
prestasi kerja para insurance agentsyang telah dibuat dan ditentukan sendiri oleh
Perusahaan Prudential Life Assurance. Adapun laporan prestasi kerja tersebut
berisikan hasil kuantitas data Closing API (Annual Premium Income) yang dicapai
oleh insurance agents.
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau
kesahan suatu instrument. Suatu instrument dikatakan valid jika mampu
mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 2011). Dalam penelitian ini validitas
yang digunakan adaah validitas isi.Validitas isi merupakan validitas yang
diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau
professional judgement (dalam Azwar, 2005). Peneliti menyusun item-item
mengacu pada blueprint yang kemudian peneliti meminta pertimbangan pendapat
professional dalam penelitian ini yaitu dosen pembimbing penelitian ini.
Selanjutnya dilakukan uji daya beda item yang bertujuan untuk melihat
sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu
yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya beda item
ini dilakukan dengan komputsi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap
item dengan skor total item itu sendiri yaitu dengan menggunakan koefisien yang
49
2. Reliabilitas
Menurut
Azwar
(2003)
reliabilitas
adalah
keterandalan
suatu
dilakukan
dengan
menggunakan
Alpha
Cronbach
dengan
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1 HASIL PENELITIAN
IV.1.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Analisis hasil penelitian bertujuan untuk mengetahui beberapa pokok
mengenai data yang berhubungan dengan data penelitian. Deskripsi data
penelitian mencakup data mean emprik yang diperoleh melalui perhitungan atas
skor empiris dari skala variabel burnout dan prestasi kerja agen di Perusahaan
Prudential Medan. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotetik
Variabel
Data Hipotetik
Data Empirik
Xmin
Xmax
Mean
SD
Xmin
Xmax
Mean
SD
Prestasi kerja
20
10.42
5.037
Burnout
28
140
84
18.667
60
90
76.16
8.668
Keterangan :
Xmin
: Nilai Terendah
Mean
: Angka Rata-rata
Xmaks
: Nilai Tertinggi
SD
: Standar Deviasi
1. Skor Burnout
Jumlah item yang digunakan untuk mengungkapkan variabelburnout yaitu
sebanyak 28 item dengan formula skala respon alternatif jawaban.Nilai setiap
jawaban memiliki rentang dari 1 sampai 5, sehingga rentang minimal
maksimalnya adalah 28 x 1= 28 sampai dengan 28 x 5=140.
Dengan demikian standart deviasinya
= 18,667.
51
Berdasarkan hasil analisis tesebut dapat dilihat bahwa untuk skala burnout,
mean empirisnya sebesar 76,16 lebih rendah dari mean hipotetiknya yaitu sebesar
84. Hal ini berarti agen di Perusahaan Prudential Medan memiliki burnout yang
sedang.
Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokkan yang
mengacu pada kriteria kategorisasi.Kategorisasi ini berdasarkan asumsi bahwa
skor subjek penelitian dalam populasi terdistribusi secara normal.Skor yang
diperoleh subjek dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Untuk skor total
skala prestasi kerja dan burnout, skor yang diperoleh subjek dikelompokkan
kedalam 3 kategori yang tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian subjek
didasarkan pada tabel berikut:
Tabel 4.2 Pengkategorian Subjek Penelitian
Kriteria Jenjang
Kategori
Mean+1(SD) X
Tinggi
Mean-1(SD)X<Mean+1(SD)
Sedang
X< Mean-1(SD)
Rendah
= (Mean+1SD)
= (84+1(18,667))
= 102,667X
52
Sedang
= (Mean-1SD)X<(Mean+1SD)
= (84- 1(18,667)) X < (84+1(18,667))
= 65,333X<102,667
Rendah
= X < (Mean-1SD)
= X < (84-1(18,667))
= X<65,333
Burnout
Jumlah subjek
Persentase
(N)
(%)
102,667X
Tinggi
102,667X<
Sedang
109
82,0 %
Rendah
24
18,0 %
60
100%
65,333
X<65,333
Total
53
54
BURNOUT
133
133
Mean
10.42
76.16
Std. Deviation
5.037
8.668
Absolute
.082
.086
Positive
.082
.085
Negative
-.077
-.086
Kolmogorov-Smirnov Z
.950
.991
.328
.279
Normal Parametersa,,b
55
Between
kerja *
Groups
Df
Mean Square
Sig.
(Combined)
2411.554
29
83.157
9.142
.000
Linearity
2054.388
2054.388
225.861
.000
357.166
28
12.756
1.402
.113
936.867
103
9.096
3348.421
132
burnout
Deviation from Linearity
Within Groups
Total
56
IV.2 PEMBAHASAN
Hasil uji hipotesis yang menggunakan uji statistic korelasi product
moment menunjukkan nilai korelasi antara burnout dengan prestasi kerja sebesar 0,783 dan p=0,000 dengan (p<0,05). Hal ini menunjukkan adanya korelasi negatif
yang sangat signifikan antara burnout dengan prestasi kerja pada agen asuransi di
Prudential. Artinya semakin tinggi burnout yang dirasakan oleh agen maka
semakin rendah prestasi kerja agen terhadap perusahaan dimana ia bekerja.
Sedangkan jika burnout yang dirasakan oleh agen semakin rendah maka prestasi
kerja agen terhadap perusahaan tersebut akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil
penelitian ini maka hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima.
Hal di atas menjelaskan bahwa dukungan teoritis dari Maslach (dalam
Katarini, 2011) yang mengatakan bahwa satu hal yang memiliki kontribusi besar
terhadap timbulnya burnout yaitu jika mereka merasa tidak bernilai, tidak
dihargai, dan pekerjaan mereka merasa tidak berarti. Dengan demikian hal
sebaliknya akan terjadi dimana jika mereka merasa bernilai, merasa dihargai, dan
merasa bahwa pekerjaan mereka berarti akan menurunkan terjadinya burnout.
Maslach (1997) to others, burnout is a psychiatric disorder. Burnout is a
simply what clinical depression looks like when the patient manages to make it to
work. Bagi kebanyakan orang, burnout merupakan suatu gangguan klinis.Artinya
bahwa secara sederhana, burnout itu kelihatan mirip/sama gejalanya seperti
depresi klinis ketika seseorang membawanya pada saat mencoba untuk
mengerjakan pekerjaannya.
57
(dalam
Sutjipto,
2001)
mengemukakan
bahwa
burnout
yang
terdiri
atas
tiga
dimensi
yaitu
kelelahan
emosional,
58
59
VARIABEL
BURNOUT
ASPEK
Emotional Exhaustion
Depersonalization
JUMLAH
-0,537
-0,514
Reduced
personal -0,695
accomplishment
Hasil empirik dari penelitian ini untuk data variabel burnout pada agen
diperoleh nilai mean empirik (ME) sebesar 76,16 dengan standar deviasi
empiriknya sebesar 8,668. Hasil tersebut menujukkan bahwa burnout yang
dialami oleh subjek penelitian (agen) masih berada dibawah mean hipotetiknya
(MH) yaitu sebesar 84. Hal ini berarti bahwa agen Prudential memiliki tingkat
burnout yang sedang.
Berdasarkan kriteria kategorisasi burnout pada agen di Perusahaan
Prudential Medan yang ada dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki
burnout yang rendah yaitu sebanyak 24 orang (18%) diikuti oleh subjek penelitian
yang memiliki burnout sedang sebanyak 109 orang (82%) dan subjek penelitian
yang memiliki burnout yang tinggi tidak ada. Sedangkan kriteria kategorisasi
prestasi kerja yang ada pada agen di Perusahaan Prudential Medan semuanya
memiliki prestasi kerja yang sedang yaitu 133 orang (100%), untuk kategori
rendah dan tinggi pada variabel prestasi kerja tidak ditemukan dalam penelitian
ini.
60
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang hubungan antara burnout dengan
prestasi kerja pada agen di Prudential Medan maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis korelasi r product moment, diketahui bahwa
adanya hubungan negatif yang sangat antara burnout dengan prestasi kerja
pada agen di Prudential Medan. Dari hasil perhitungan hipotesis diperoleh
nilai koefisien korelasi product moment (rxy
artinya ada hubungan yang negatif antara burnout dengan prestasi kerja. Hasil
ini menunjukkan bahwa hipotesis (Hi) diterima.
2.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sumbangan yang diberikan oleh
variabel burnout (X) terhadap prestasi kerja (Y) sebesar 61,4% selebihnya
38,6% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel X.
3.
61
V.2 SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diperlukan beberapa saran
untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian, yaitu:
1.
Bagi agen
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, para agen asuransi di
Prudential Medan memiliki burnout yang sedang dalam bekerja. Hal ini tentunya
harus diperhatikan, karena adanya tingkat burnout yang sedang dalam bekerja
akan dapat mempengaruhi prestasi kerja dari agen itu sendiri. Agen juga harus
mewaspadai adanya gejala burnout yang terjadi seperti merasa lelah, bersikap
sinis, acuh tak acuh, serta merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang
bermanfaat bagi diri sendiri dan bagi orang lain, agar gejala burnout dapat segera
diatasi.Agen harus tetap fokus dalam bekerja walaupun mendapat tekanan dari
perusahaan maupun dari nasabah pada saat bekerja. Hal ini akan lebih mendukung
seseorang dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
2.
agen asuransi di Prudential memiliki tingkat burnout yang sedang. Hal ini
tentunya perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan.Karena dengan tingkat burnout
yang sedang pada agen tersebut dapat mengganggu prestasi kerja pada agen.
Dalam hal ini pihak perusahaan dianjurkan supaya lebih memperhatikan dan
memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh para agen asuransi agar burnout yang
dialami oleh para agen tidak berkembang. Perusahaan juga perlu melakukan
62
3.
diharapkan
dapat
mempertimbangkan
variabel-variabel
lain
yang
lebih
63
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002).Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Aswar, S. (2003).Realibilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Aswar, S. (2005).Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Bodroastuti, H.S. (2012). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
(Studi Pada Karywan Kantor Kementrian Agama Provinsi Jawa
Tengahdiakses 2014).
Diaz, R. (2007). Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi
Akademis
Pada
Mahasiswa
Yang
Bekerja.(http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/
2007/Artikel_10599179.pdf diakses 2012).
Dharma, A. (1991).Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali
Hendriawan.(2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Di
Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi tenggara. Skripsi: Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Hasanuddin,
Makassar.
Ivancevich, J.M. dkk.(2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga
Katarini, N.R. (2011). Burnout Pada Karyawan Ditinjau dari Persepsi Budaya
Organisasi dan Motivasi Intrinsik di PT. Krakatau Steel.Skripsi: Program
Studi Psikologi fakultas Kedokteran, Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Maharani, P.A. (2012).Kejenuhan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja Perawat
Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan.Jurnal STIKES: Volume 5, No. 2,
Desember 2012.
Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama
Maslach, C., and Leiter, M.P. (1997).The Truth About Burnout. San Francisco:
Jossey-Bass Publishers
64
65
66
67