Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating)

merupakan

fungsi

manajemen

yang

sesungguhnya.

Dalam

fungsi

perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan

aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru
lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating
merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian
rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran
perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena
para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan
upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui
berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan
tanggung jawabnya.
Pentingnya Actuating Dalam Manajemen
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan
langsung

dengan

orang-orang

dalam

organisasi.Perencanaan

dan

pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan

penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non-manusia pada
pelaksanaan

tugas.Semua

sumber

daya

manusia

yang

ada

harus

dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.Setiap

SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi, peran, keahlian, dan
kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program
kerja organisasi yang telah ditetapkan.
Prinsip Actuating Dalam Manajemen
Manusia dengan berbagai tingkah lakunya

yang

berbeda-beda.

Ada

beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan

actuating, yaitu :

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

a.

Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan

bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan

bawahan terhadap usaha mencapai tujuan.artinya dalam melaksanakan
fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor
lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup,
pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan
serta kemampuan bawahan.
b.

Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang

mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Semua ini

dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan
mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang
wajar.
c.

Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah

tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya
memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya.
Pentingnya Mencapai Actuating Manageral yang Efektif
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating
antara lain:
a. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
b. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
c. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
d. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
e. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
f. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
g. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

PENGARAHAN DALAM MANAJEMEN

Secara

umum,

pengertian

pengarahan

adalah

suatu

proses

pembimbingan, pemberian petunjuk, dan instruksi kepada bawahan agar

mereka mampu bekerja sesuai dengan rencana yang ditetapkan.

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Secara umum tujuan pengarahan di setiap perusahaan maupun organisasi :

1.
2.
3.
4.
5.

Menjamin kontinuitas kegiatan perusahaan.

Melaksanakan pekerjaan sesuai procedural standar.
Menghindari kegiatan yang tidak produktif.
Membina disiplin kerja .
Membina motivasi yang terarah

KOMUNIKASI DALAM PENGARAHAN

Kegiatan komunikasi dapat diibaratkan dengan system syaraf dalam
suatu organisasi yang hidup. Dalam kegiatan sebuah perusahaan, informasi
yang mengalir secara vertical, horizontal, maupun diagonal.Artinya
komunikasi dapat berlangsung antara manajer dengan pekerja, pekerja
dengan manajer, komunikasi antar departemen, komunikasi antar rekan
kerja dll.
Dalam komunikasi yang efektif memerlukan hal hal berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Pengirim ( sender )
Penyandian ( encoding )
Pesan ( message )
Saluran ( channel )
Penerima ( receiver )
Pengurai sandi ( decoding )
Penggaduh ( noise )
Umpan balik ( feedback )

Dalam penerapan fungsi pengarahan, manajer juga dituntut untuk

memainkan komunikasi melalui proses pembimbingan dan penyediaan para
bawahan. Oleh karena itu perlu adanya koordinasi, integrasi, sikronisasi.

Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :

1. Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di
bawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu
pada keadaan tertentu.
kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

3. Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari
wewenang yang dimilikinya kepada bawahannya.
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta
menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
Pengarahan pada dasarnya akan berkaitan dengan :

1. FAKTOR INDIVIDU DALAM KELOMPOK

Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu
Organisasi merupakan kumpulan individu. Setiap individu memiliki
kebutuhan, minat, persepsi, sikap, nilai, kepribadian, dan berbagai hal lain
yang berbeda. Perbedaan ditingkat individu mempengaruhi organisasi.

tujuan
1. Kemampuan memprediksi perilaku orang lain memberikan kesempatan
untuk membangun komunikasi yang baik, efektif, dan efesien sehingga
mampu berpikir, bersikap, dan bertindak tepat dalam berkomunikasi.
2. Menjelaskan berbagai peristiwa yang terjadi di dalam organisasi.
3. Kemampuan prediksi dan eksplanasi akan membantu pemimpin dalam
menjalankan peran mengendalikan individu, kelompok, bahkan
organisasi dalam mencapai tujuan bersama.
2. ASPEK MANUSIA DALAM ORGANISASI
Memahami perilaku individu akan membantu dalam memahami
perilaku organisasi karena pada dasarnya manusia itu homo homini socius.
Manusia tidak bisa lepas dari organisasi, manusia merupakan komponen vital
dalam keberadaan dan dinamika sebuah organisasi. Memahami perilaku
manusia membutuhkan kerjasama berbagai disiplin keilmuan.

ASUMSI DASAR UNTUK MEMAHAMI MANUSIA:

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Perbedaan Individu
Perbedaan perilaku individual dapat disebabkan oleh sejumlah faktor
penting, yaitu: persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar.

asumsi yang penting menurut Gibson, dkk (1982, 1989) tentang perilaku
Individu:
1. Perilaku timbul karena ada stimulus/penyebab.
2. Perilaku diarahkan kepada tujuan.
3. Perilaku yang terarah pada tujuan dapat terganggu oleh frustasi, konflik,
dan kecemasan.
4. Perilaku timbul karena adanya motivasi.
5. Perilaku Termotivasi berhubungan dengan:
6. Arah perilaku
7. Kekuatan respons, yaitu usaha karyawan setelah memilih mengikuti
tindakan tertentu.
8. Ketahanan perilaku,atau berapa lama orang dapat terus menerus
berperilaku menurut cara tertentu.
9.Penyebab motivasi dapat terkait:
10. Kebutuhan
11.Kekuatan menjawab pilihan tertentu
12.Adanya usaha untuk memuaskan keinginan yang terdorong oleh nafsu
atau logika.

Untuk dapat memahami perilaku individu, kita perlu memahami karakteristik

yang melekat pada individu. Karakteristik yang dimaksud terkait dengan:
ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dam sikap. Ciri-ciri biografis: umur,
jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja.
Kepribadian:
Ada 3 pendekatan dalam upaya untuk memahami terjadinya perilaku
manusia. Ketiga pendekatan tersebut adalah: pendekatan kognitif,
pendekatan kepuasan, dan pendekatan psikoanalisis. Lebih lanjut,
pemahaman atas kepribadian dapat dilihat melalui sejumlah teori, seperti
teori psikoanalisis, teori pemenuhan kebutuhan Maslow, teori konsistensi,
teori 2 faktor, dan teori prestasi dari McCelland.
PEMBENTUKAN SIKAP DAN PERILAKU

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Sebagaimana telah disampaikan sebelumnya, ada 3 pendekatan yang dapat

diaplikasi dalam menelaah proses pembentukan sikap dan perilaku, yaitu:
1. Pendekatan kognitif sebagaimana yang dibahas oleh Littlejohn (1992)
yang menganalisa mengenai stimulus dan respon.
2. Pendekatan kepuasan. Pendekatan ini memfokuskan perhatian pada
faktor-faktor pada diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung, dan menghentikan perilakunya. Ada sejumlah teori yang
terkait dengan pendekatan ini, yaitu: teori hierarki kebutuhan, teori dua
faktor, dan teori prestasi.
3. Pendekatan psikoanalisis yang mengaitkan kita dengan pemikiran
Sigmund Freud terkait dengan id, ego, dan super ego.

KEPEMIMPINAN DALAM MANAJEMEN

Dalam

bahasa

Indonesia

"pemimpin"

sering

disebut

penghulu,

pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak,

ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan menurut
istilah

pemimpin

adalah

orang

yang

mempunyai

wewenang

dalam

pengambilan keputusan suatu organisasi. Menurut Hikmat (2009: 249),

kepemimpinan adalah proses pelaksanaan tugas dan kewajiban individu.
Kepemimpinan merupakan sifat dari pemimpin dalam memikul tanggung
jawabnya

secara

wewenangnya
dipimpinnya.

moral

yang
Owen

dan

legal

formal

telah

didelegasikan

dalam

Sudarmiani

atas
kepada
(2009:

seluruh

pelaksanaan

orang-orang
33)

yang

menyimpulkan

kepemimpinan sebagai fungsi kelompok non individu, terjadi dalam interaksi

dua orang atau lebih, dimana seseorang menggerakkan yang lain untuk
berpikir dan berbuat sesuai yang diinginkan.
Menurut Hikmat (2009: 11)Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang didukung

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

oleh sumber-sumber lainnya dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan

tertentu. Sedangkan orang yang memimpin organisasi disebut manager.

Kekuasaan, Kewenangan dan Gaya kepemimpinan

Kekuasaan
Kekuasaan dalam arti yang sebenarnya adalah kekuatan untuk
mengendalikan orang lain sehingga orang lain sama sekali tidak punya
pilihan, karena tidak berdaya untuk menentukan diri sendiri atau tidak
mengetahui bagaimana memperoleh sumber daya yang mereka perlukan
(Fattah, 2006: 76). Pelopor pertama yang mempergunakan istilah kekuasaan
adalah sosiolog kenamaan Max Weber. Dia merumuskan kekuasaan itu
sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor dalam hubungan
sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri
dan yang menghilangkan halangan.
Walterd Nord merumuskan kekuasaan sebagai suatu kemampuan
untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai
suatu tujuan yang berbeda secara jelas dan tujuan lainnya. Sedangkan
Russel mengartikan kekuasaan sebagai suatu produksi dan akibat yang
diinginkan. Bierstedt mengatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempergunakan kekuatan. Dahl mengatakan bahwa jika A mempunyai
kekuasaan atas B, maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu
yang tidak bisa dilakukan oleh B terhadap A (Sudarmiani, 2009: 37-38).
Menurut Edgar H. Schein dalam Fattah (2006: 76-77) kekuasaan tidak
hanya diperoleh semata-mata dari tingkatan seseorang dalam hierarki
organisasi, tapi bersumber dari bermacam-macam jenis psikologis kekuasaan
yaitu:

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

1. Kekuasaan yang memaksa, didasarkan pada kemampuan memberi

pengaruh untuk menghukum penerima pengaruh kalau tidak memenuhi
permintaan.
2. Kekuasaan imbalan,

didasarkan

pada

kemampuan

untuk

memberi

imbalan pada orang lain. Makin besar kekuasaan imbalan, makin besar
pengaruh yang memberi perintah.
3. Kekuasaan jabatan, berhubungan dengan hak kelembagaan, terjadi
apabila bawahan menerima pengaruh mengakui bahwa atasan secara sah
berhak untuk memerintah atau memberi pengaruh dalam batas-batas
tertentu.
4.

Kekuasaan ahli, didasarkan pada keyakinan bahwa pemberi pengaruh

mempunyai keahlian yang relevan dan tidak dimiliki oleh penerima

5.

pengaruh.
Kekuasaan acuan, berpijak pada keinginan penerima pengaruh untuk

6.

meniru pemberi pengaruh.

Kekuasaan pribadi, berpijak pada kualitas pribadi yang memberi
pengaruh dan mendapat tanggapan emosional yang sangat besar dari
pengikut.

Kewenangan
Wewenang sering dikatakan otorita. Otorita adalah hak yang dimiliki
pimpinan atau pejabat tertentu untuk mengambil keputusan, melakukan
tindakan atau meninggalkan suatu tindakan (Hikmat, 2009: 265). Sedangkan
menurut Newman dalam Fattah (2006: 75) wewenang merupakan hak
kelembagaan menggunakan kekuasaan dan
wewenang dibedakan menjadi:
1. Wewenang hukum, yaitu wewenang yang dimiliki seseorang untuk
menegakkan hukum, mewakili dan bertindak atas nama organisasi
2. Wewenang teknis, yaitu seseorang dianggap pakar pada suatu hal
3. Wewenang berkuasa, yaitu sumber utama yang berhak melakukan
tindakan
4. Wewenang

operasional,

yaitu

seseorang

diperbolehkan

melakukan

tindakan tertentu.

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Menurut Max Weber, ada tiga tipe dasar kewenangan/otoritas resmi yaitu:
1. Otoritas legal, rasional
Otoritas ini menyangkut keyakinan akan legalitas pola aturan baku dan
hak mereka yang tinggi untuk kewenangan sesuai aturan pemerintah.
Otoritas dipegang oleh perintah impersonal secara hukum dan meluas ke
orang dengan berdasarkan kantor mereka pegang. Kekuatan pejabat
pemerintah ditentukan oleh kantor-kantor yang mereka ditunjuk atau
dipilih karena kualifikasi masing-masing. Selama individu memegang
kantor-kantor mereka memiliki sejumlah kekuasaan tapi begitu mereka
meninggalkan kantor rasional-hukum otoritas mereka hilang.
2. Otoritas tradisional
Legitimasi dan kekuatan untuk kontrol diturunkan dari masa lalu dan
kekuatan ini dapat dilaksanakan dengan cara yang cukup diktator. Hal ini
bisa agama suci atau spiritual yang

pelan-pelan berubah budaya atau

suku keluarga atau struktur marga jenis.

3. Otoritas kharismatik
Otoritas karismatik ada ketika kontrol orang lain didasarkan pada
karakteristik pribadi seseorang seperti keahlian etis heroik atau agama
yang luar biasa. Pemimpin karismatik dipatuhi karena orang merasa
ikatan emosional yang kuat kepada
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Thoha dalam Sudarmiani (2009: 41)
adalah: norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Gaya
kepemimpinan

mempengaruhi

pola

perilaku

seorang

pemimpin

saat

mempengaruhi anak buahnya, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk

dikerjakan, dan cara pemimpin bertindak dalam mempengaruhi anggota
kelompok membentuk gaya kepemimpinannya (Malawi, 2010: 55).
Teori tentang gaya kepemimpinan ada tiga, yaitu:
1. Teori sifat (the trait theories)

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Menurut Sutisna dalam Sudarmiani (2009: 42) teori sifat menunjuk pada
sifat-sifat tertentu, seperti kekuatan fisik atau keramahan yang esensial
pada kepemimpinan yang efektif. Teori ini menyarankan beberapa syarat
yang harus dimiliki pemimpin yaitu: kekuatan fisik dan susunan syaraf,
penghayatan terhadap arah dan tujuan, antusiasme, keramah tamahan,
integritas,

keahlian

teknis,

kemampuan

mengambil

keputusan,

intelegensi, ketrampilan memimpin, dan kepercayaan.

2. Teori perilaku (the behaviour theories)
Teori ini memfokuskan dan mengidentifikasikan perilaku yang khas dari
pemimpin dalam kegiatannya mempengaruhi orang lain (pengikut).
Berdasarkan teori perilaku, macam-macam gaya kepemimpinan yaitu:
a. Studi kepemimpinan universitas IOWA yang dilakukan oleh Ronald
Lippit dan K. White menghasilkan tiga gaya kepemimpinan yaitu:
Otoriter:
kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
oleh pimpinan
Demokratis: kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh pimpinan dan bawahan secara bersama-sama
Kebebasan: kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
b.

dan diserahkan pada bawahan

Studi OHIO
Ada empat gaya kepemimpinan berdasarkan pernyataan Hersey dan
Blancard yaitu:

c.

Telling:

banyak

memberi

perintah

tetapi

sedikit

memberi

semangat
Selling: banyak memberi perintah dan semangat
Participating: sedikit memberi perintah tetapi banyak memberi

semangat
Delegating: sedikit memberi perintah dan semangat
Studi Michigan

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Peneliti dari universitas Michigan menemukan dua macam gaya

kepemimpinan yaitu:
- The job-centered:

berpusat

pada

pekerjaan

yang

sangat

memperhatikan produksi dan aspek-aspek teknik kerja

- The employee-centered: berpusat pada pegawai yang sangat
menghargai pegawai, memperhatikan kesejahteraan, dan kesehatan
d.

pegawai.
Manajerial grid (jaringan manajerial)
Penelitian ini dilakukan oleh Robert R. Blake dan James S. Mouton
yang menyatakan ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu:
- Concern for production: perhatian pada produksi yang menekankan
pada mutu keputusan, prosedur, kualitas pelayanan staff, efisiensi
kerja, dan jumlah pengeluaran.
- Concern for people: perhatian pada orang yang menekankan

e.

perhatian untuk karyawannya.

Sistem kepemimpinan Likert
Likert mengembangkan teori kepemimpinan dua dimensi yaitu
berorientasi

tugas

dan

berorientasi

individu.

Emapat

sistem

kepemimpinan menurut Likert adalah:

- Sistem 1: pemimpin sangat otokratis. Memiliki sedikit kepercayaan
pada bawahannya dan suka mengeksploitasi bawahan. Pemimpin
juga sering memberi hukuman.
- Sistem 2: pemimpin otokratis yang baik hati. Pemimpin mendengae
pendapat dari bawahan, memotivasi dengan hadiah dan hukuman,
tetapi bawahan masih merasa tidak bebas membicarakan pekerjaan
dengan atasan.
- Sistem 3: pemimpin

mempunyai

sedikit

kepercayaan pada

bawahan. Pemimpin melakukan sedikit partisipasi sehingga bawahan

merasa sedikit bebas membicarakan pekerjaan dengan atasan.
- Sistem 4: pemimpin bergaya kelompok partisipatif. Pemimpin
mempunyai

kepercayaan

yang

sempurna

terhadap

bawahan,

mempersilahkan bawahan untuk menyampaikan ide-ide inovasi

sehingga bawahan merasa bebas membicarakan pekerjaan dengan
atasan.

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

3. Teori Situasional
Teori ini menitikberatkan pada berbagai gaya kepemimpinan yang
paling efektif diterapkan dalam situasi tertentu. Gaya kepemimpinan
berdasarkan teori situasional adalah:
a. Teori kepemimpinan kontingensi
Teori ini dikembangkan oleh Fiedler dan Chemers yang menyatakan
bahwa seseorang yang menjadi pemimpin bukan hanya karena faktor
kepribadian yang dimiliki, tetapi juga faktor situasi dan saling hubungan
antara pemimpin dengan situasi. Ada dua gaya kepemimpinan menurut
teori ini, yaitu:
- Gaya kepemimpinan yang mengutamakan tugas
- Gaya kepemimpinan yang mengutamakan hubungan kemanusiaan
Tiga faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu:

Hubungan antara pemimpin dengan anggota

Variabel struktur tugas dalam situasi kerja. Tugas yang berstruktur

adalah tugas yang

memiliki prosedur berupa langkah-langkah untuk

penyelesaian tugas itu telah tersedia.

Variabel kekuasaan karena posisi pimpinan (Fattah, 2006: 96)

b.
Teori kepemimpinan tiga dimensi
Teori ini dikemukakan oleh Reddin yang merumuskan empat kelompok gaya
dasar kepemimpinan yaitu:
-

Separated: pemisah
Dedicated: pengabdi
Related: penghubung
Integrated: terpadu

c.
Teori kepemimpinan situasional
Konsep kepemimpinan situasional pertama kali dirumuskan oleh Paul Hersey
dan

Kenneth

Blancard

yang

merupakan

pengembangan

dari

teori

kepemimpinan tiga dimensi yang didasarkan pada hubungan antara tiga

faktor yaitu peirlaku tugas, perilaku hubungan, dan kematangan. Gaya
kepemimpinan berdasarkan teori ini yaitu:

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Gaya mendikte (telling): diterapkan jika anak buah dalam tingkat

kematangan rendah dan memerlukan petunjuk serta pengawasan yang

jelas.
Gaya menjual (selling): diterapkan jika anak buah memiliki kemauan
untuk melakukan tugas tapi belum didukung oleh kemampuan yang

memadai.
Gaya melibatkan diri (participating): diterapkan jika anak buah memiliki

kemampuan tetapi kurang percaya diri.

Gaya kendali bebas (delegating): diterapkan jika anak buah memiliki
kemampuan yang tinggi dalam mengerjakan tugas sehingga dapat
diberikan tanggung jawab secara penuh.

MOTIVASI DALAM MANAJEN

Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan
pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan

bagaimana

caranya

mengarahkan

daya

dan

potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting
karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan
terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan
karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja
giat.
TUJUAN MOTIVASI
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai
berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
JENIS JENIS MOTIVASI
Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
b.

prestasi standar
Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat
kurang baik.

METODE MOTIVASI
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode
motivasi adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti
b.

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja

atau kelancaran tugas

sehingga

para

karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang

nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

PROSES MOTIVASI
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah
sebagai berikut :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.
Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau
c.

perusahaan saja.
Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut

diperolehnya.
d. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu
untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan
individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan
organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting
e.

adanya penyesuaian motivasi.

Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f.
Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
TEORI TEORI MOTIVASI
Beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang bisa menjadi
sumber untuk perusahaan dalam memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawannya adalah:
a. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada

intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat
atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological
needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman
(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self
actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua
(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya
dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang
lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari
cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa
sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan
yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik.
Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan
manusia makin mendalam penyempurnaan dan koreksi dirasakan bukan
hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman
menunjukkan

bahwa

usaha

pemuasan

berbagai

kebutuhan

manusia

berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik,

seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa
dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai
kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai
hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
- Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan
timbul lagi di waktu yang akan datang;

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan

fisik,

bisa

bergeser

dari

pendekatan

kuantitatif

menjadi

pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. Berbagai kebutuhan

tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya
suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat
-

sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak
lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan
mengilhami

bagi

pengembangan

teori-teori

motivasi

yang

berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat

aplikatif.
b.

Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan : Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyekobyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat
mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi
kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk
diri

sendiri.

Mampu

menang

dalam

persaingan

dengan

pihak

lain.

Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk
mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai
situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
-

c.

Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG . Akronim ERG dalam

teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E=
Existence (kebutuhan akan eksistensi), R= Relatedness (kebutuhan untuk
berhubungan

dengan

pihak

lain,

dan

G=

Growth

(kebutuhan

akan

pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal
penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau
model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena Existence
dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori
Maslow; Relatedness senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan Growth mengandung makna sama
dengan

self

actualization

menurut

Maslow.

Kedua,

teori

Alderfer

menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut
akan tampak bahwa :
- Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar
-

pula keinginan untuk memuaskannya;

Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah

dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih

tinggi,

semakin

besar

keinginan

untuk

memuasakan

kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme
oleh

manusia.

Artinya,

karena

menyadari

keterbatasannya,

seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang

dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada
hal-hal yang dicapainya.
d.

Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting

dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal

dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan
faktor hygiene atau pemeliharaan.

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal

yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara
lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan
yang

diterapkan

oleh

para

penyelia,

kebijakan

organisasi,

sistem

administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang

berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg

ialah

memperhitungkan

dengan

tepat

faktor

mana

yang

lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat

intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
e.

Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan

organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu,
seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding,
yaitu :

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima

berdasarkan

kualifikasi

pribadi,

seperti

pendidikan,

keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang

bersangkutan sendiri
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di

kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan

jenis

imbalan

yang

merupakan

hak

para

pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti

bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus
selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul,
apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi
maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi,
seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para
pegawai

berbuat

kesalahan

dalam

melaksanakan

pekerjaan

masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke

organisasi lain.
g.

Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki

empat

macam

mekanisme

motivasional

yakni

(a)

tujuan-tujuan

mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan

meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi
dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model
instruktif tentang penetapan tujuan.
h.

Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul Work And Motivation

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai Teori Harapan.

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin
dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com

akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila

seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka
untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa

jika

seseorang

menginginkan

sesuatu

dan

harapan

untuk

memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat

terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika
harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk
berupaya akan menjadi rendah.

kunjungi blog kami

kelompokakuntansi.blogspot.com