Strategi Manajemen Konflik Interpersonal

Karyawan Cina
Tahun Penelitian
Tahun 2012
Peneliti
Nguyen, Hannah-Hanh DInformasi Pengarang; Yang, Jie. International Journal of Conflict
Management; Bowling Green

Tujuan
Tujuan penelitian utama dari makalah ini adalah untuk: konsep perilaku manajemen
konflik Cina sebagai bergantung pada hubungan hirarkis dari pihak konflik dalam konteks
organisasi; dan menyelidiki karakteristik individu sebagai moderator dalam rangka
kontingensi ini.

Desain / metodologi / pendekatan

Penelitian emic ini terdiri dari dua langkah: menggunakan sembilan ahli subjek untuk
mengembangkan skenario konflik dan strategi manajemen konflik, dan menggunakan
instrumen ini untuk mengumpulkan data dari 704 karyawan yang sebenarnya di seluruh
China.
Analisis logistik multinomial digunakan untuk menganalisis pilihan responden strategi.

Temuan
Temuan mendukung hipotesis. Cina bermain peran pengawas dalam konflik dengan
bawahan mereka cenderung menggunakan langsung, strategi tegas untuk menyelesaikan
konflik, tetapi hasilnya tergantung pada usia, pendidikan, jenis kelamin, wilayah, dan
pengalaman kerja. Sebagai bawahan dalam konflik dengan atasan mereka, Cina memilih
tidak langsung, strategi harmoni-melestarikan, terutama ketika mereka lebih tua dan lebih
banyak interaksi mahir. Dalam konflik dengan rekan, responden menggunakan spektrum
yang lebih luas dari strategi manajemen konflik, tergantung pada karakteristik masing-
masing. Tidak ada "praktek terbaik" ditemukan atau strategi yang universal diadopsi.

Keterbatasan penelitian / implikasi

Keterbatasan termasuk kurangnya random sampling dan metode berbasis skenario.
Bukti emic untuk perspektif kontingensi kerangka resolusi konflik diberikan. Skenario
konflik dapat digunakan dalam pelatihan organisasi manajemen konflik.

Orisinalitas / nilai

Skenario Konflik dan manajemen strategi yang dikembangkan oleh para ahli materi
pelajaran lokal digunakan untuk mengevaluasi pilihan pekerja Cina 'strategi manajemen
konflik. Temuan panggilan untuk re-konseptualisasi strategi pengelolaan konflik sebagai
kontingen dan membangun budaya tertentu.
A. Pendahuluan

Konflik mengacu pada perjuangan antara sedikitnya dua pihak yang saling bergantung
dengan tujuan yang tidak kompatibel, sumber daya yang langka dan penghargaan, dan
gangguan potensial dari yang lain dalam mencapai tujuan mereka ([2] Baron, 1997; [6]
Boulding, 1963; [22] Deutsch, 1962; [23] Deutsch, 1973; [61] Rubin et al, 1994)..
Konflik dalam organisasi adalah fenomena meluas yang menembus banyak proses
organisasi dan hasil ([60] Rahim, 2001). Sejauh ini sebagian bukti empiris tentang
pengelolaan konflik telah didasarkan pada perspektif Barat, menggunakan sampel Barat.
Badan penelitian budaya khusus (misalnya di Cina) masih terbatas. Mengingat tren
globalisasi dan pertumbuhan ekonomi China dalam beberapa tahun terakhir, adalah
penting untuk memahami bagaimana konflik organisasi biasanya ditangani oleh pekerja
Cina, karena norma-norma dan nilai-nilai budaya ini mungkin memiliki dampak trivial
tentang bagaimana orang menangani hubungan mereka ( lihat [8] Brett, 2001). Misalnya,
banyak orang Cina menganggap penting untuk memiliki hubungan yang baik dengan
rekan kerja mereka ([34] Hofstede, 1980). Karena mereka menghargai harmoni sosial,
Cina mungkin menghindari orang-orang dengan siapa mereka memiliki perbedaan
pendapat, atau membuat usaha sadar untuk tidak mendiskusikan topik yang
disengketakan ([70] Tinsley dan Brett, 2001). Penelitian ini diperpanjang literatur dengan
menyelidiki sifat kontingen strategi manajemen konflik interpersonal yang digunakan
oleh karyawan Cina dalam pengaturan organisasi. Kami menggunakan pendekatan adat
untuk mengeksplorasi manajemen konflik yang mungkin perilaku koping dalam budaya
ini, dengan kekhasan rekening norma dan nilai budaya Cina ([9] Brislin, 1976). Kami
juga mengadopsi perspektif kontingensi: pekerja Cina mungkin tidak memiliki "praktek
terbaik" atau satu ukuran cocok untuk semua strategi karena mereka menangani sengketa
dengan pihak dari berbagai posisi organisasi (aspek penting dalam mengevaluasi kinerja
organisasi; [31] Graen dan Uhl-Bien, 1995). Terakhir, kami memperhitungkan pengaruh
karakteristik individu.

B. Pastisipan
Pada langkah 2, paket skenario dikembangkan di China dikirim ke 1500 karyawan di
seluruh China. Delapan puluh sembilan persen dari paket dikembalikan ke peneliti.
Namun, sampel akhir adalah n = 704 karena survei dengan data yang hilang substansial
(50 persen atau lebih) pada variabel bunga tidak dimasukkan dalam analisis selanjutnya.
Rata-rata usia peserta adalah 29,77 (SD = 7.19). Jumlah khas peserta dari tahun
dipekerjakan (pengalaman kerja) adalah 8.82 (SD = 7.71). Pria dan wanita sama-sama
diwakili dalam sampel.

C. Langkah-langkah
Setiap paket survei terdiri dari 11 insiden konflik dalam delapan skenario organisasi
(lihat Misalnya, skenario 1 menggambarkan konflik antara dua diad (bawah dan ke atas
atasan-bawahan). Perhatikan bahwa karakter dalam semua skenario adalah laki-laki
untuk menghindari bias gender dalam tanggapan. Kuesioner demografi termasuk variabel
seperti wilayah, jenis kepemilikan perusahaan, jenis kelamin, usia, pendidikan, dan
pengalaman kerja. Perhatikan bahwa kita menjelajahi efek dari variabel wilayah karena
telah ada kesenjangan antar daerah dalam pembangunan ekonomi dan pemasaran di Cina
([20] Cui dan Liu, 2000; [63] Swanson, 1989). Ada juga satu-item, enam poin pertanyaan
Likert-type menilai kecakapan interaksi diri dinilai peserta (yaitu bagaimana mahir
mereka dalam berinteraksi dengan orang lain dalam suatu konflik; 1 = menjadi sangat
canggung dalam menangani konflik interpersonal; 6 = menjadi sangat baik pada
berurusan dengan konflik interpersonal). Untuk tujuan analisis, tanggapan untuk item ini
yang recoded menjadi dua kelompok dengan nilai-nilai 1-3 menunjukkan kemahiran
rendah dan nilai-nilai dari 4-6 menunjukkan kemahiran yang tinggi.

D. Analisis

Kami menggunakan analisis logistik multinomial (MLA) (alias regresi logistik

polychotomous) untuk menganalisis pilihan responden konflik disukai pilihan strategi
manajemen. Ini adalah perluasan dari model regresi logistik ketika hasilnya dicatat
pada lebih dari dua tingkat ([36] Hosmer dan Lemeshow, 2000). model MLA adalah
multi-persamaan. Sebuah variabel respon dengan kategori k akan menghasilkan k -1
persamaan. Masing-masing persamaan ini adalah regresi logistik biner
membandingkan kelompok dengan kelompok acuan. MLA regresi secara bersamaan
memperkirakan k -1 logits. Selanjutnya, hal ini juga terjadi bahwa model tes semua
kemungkinan kombinasi antara kelompok k meskipun hanya menampilkan koefisien
untuk k -1 perbandingan. Dalam regresi logistik multinomial, koefisien exponentiated
tidak odds rasio per se. Koefisien dapat diartikan sebagai rasio risiko relatif (RRR).
Setiap insiden kritis konflik menjadi sasaran analisis MLA. manajemen konflik
pilihan strategi adalah variabel hasil.

E. Hasil Penelitian

Mengelola konflik dengan bawahan

Mengelola konflik dengan rekan
Mengelola konflik dengan organisasi

F. Kesimpulan

Singkatnya, temuan kami mendukung pola interaksi yang kompleks menarik

antara faktor dan individu perbedaan situasional konflik sejauh pilihan dari konflik
strategi coping yang bersangkutan di tempat kerja di Cina, yang memberikan
kontribusi untuk literatur manajemen konflik internasional. Secara khusus, kami
menemukan ada "praktek terbaik" diadopsi (mis posisi pihak konflik 'mendikte
pilihan). Temuan ini didukung premis kami strategi manajemen konflik Cina sebagai
kontingen membangun pada penilaian responden terhadap situasi. Temuan ini juga
menyerukan ulang konseptualisasi strategi pengelolaan konflik sebagai konstruk
situasi khusus dan budaya tertentu.

Kami memberikan bukti untuk perspektif yang berbeda dari resolusi konflik
Cina, bergeser dari satu set universal gaya konflik berupaya untuk kerangka
kontingensi strategi resolusi konflik. Implikasinya adalah bahwa Cina tidak mengubah
strategi mereka sesuai konteks konflik organisasi (yaitu posisi pihak yang bertikai).
strategi konflik harmoni-melestarikan khas masih diamati, yang dapat dimengerti
dalam budaya Konfusianisme dengan norma-norma dan praktek komunikasi yang
kuat. Tapi norma lainnya (seperti menggunakan kekuasaan dan balas dendam bila
diperlukan) tampaknya berinteraksi dengan status dan individu karakteristik
organisasi juga. Dalam hal ini, temuan campuran dalam studi lintas budaya atau
budaya tertentu sebelumnya (seperti sebelumnya) menjadi dimengerti. Misalnya, [45]
Kim et al. (1999) menemukan bahwa para pemimpin organisasi digunakan konflik
tegas menyelesaikan strategi dalam menghadapi bawahan mereka, sedangkan [74]
Wang et al. (2007) menemukan bahwa para pemimpin perusahaan yang cenderung
berusaha untuk resolusi win-win. Ada kemungkinan bahwa gaya konflik mengatasi
tampaknya berbeda mencerminkan sifat mudah dibentuk konflik pilihan berdasarkan
konteks konflik itu sendiri mengatasi. Kami juga menemukan bukti awal untuk
dampak karakteristik individu pada adopsi pekerja Cina 'strategi, garis penelitian yang
belum memadai dipelajari dan harus diperiksa lebih lanjut. konflik organisasi yang
melekat dalam proses organisasi dan hasil ([60] Rahim, 2001) dan manajemen konflik
yang optimal dapat bermanfaat untuk organisasi ([72] Tjosvold, 1997). Temuan kami
dapat membantu organisasi internasional yang beroperasi di China untuk belajar
bagaimana untuk membantu menyelesaikan konflik karyawan dengan cara yang
fleksibel dan efektif. Memahami fleksibilitas strategi manajemen konflik dalam
berbagai konteks organisasi pekerja Cina akan membantu organisasi untuk
memfasilitasi resolusi konflik. Skenario konflik, insiden dan strategi yang kami
kembangkan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk mendiagnosa dan / atau
melatih karyawan untuk menganalisis konflik, memperlihatkan akar permasalahan
yang mendasari konflik, dan memilih solusi yang cocok (s) tergantung pada faktor-
faktor individu dan organisasi .