MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

PSBH PADA PUSKESMAS

Disusun Oleh Kelompok

S1-KEPERAWATAN / Semester VI

1. Abdurrahman Wahed(1310001)
2. Achmad Dhani K. (1310002)
3. Mohammad Romli (1310038)
4. Mulyatati (1310039)
5. Muzdalifah (1310040)
6. Nurul Hidayat (1310043)
7. Pangestu Rahmasari (1310044)
8. Renny Manda Irfanti (1310046)
9. Zumrotul Hanifah (1310063)

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

ARTHA BODHY ISWARA
SURABAYA
2016
KATA PENGANTAR

1
 Segala Puja dan puji syukur kita haturkan Kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan kita berbagai macam nikmat terutama nikmat sehat dan sempat
sehingga alhamdulillah kami dapat menyelesaikan makalah tentang PSBH di
Puskesmas dapat diselesaikan dengan apa adanya dan tepat pada waktunya.
Apabila didalam makalah ini masih terdapat kekeliruan, oleh sebab itu kami
mengharapkan keritikan dan saran dari Bapak/Ibu Dosen dan Teman-Teman agar
saya memiliki bahan untuk merefisi makalah ini.
Semoga makalah yang saya tulis ini dapat memberikan tambahan wawasan
bagi temen-temen mahasiswa keperawatan dan semoga bisa menjadi bahan
refrensi untuk pembelajaran kita bersama.

SURABAYA, 10 Maret 2016

Tim Penyusun

BAB I
PENDAHULUAN

2
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini di Indonesia terdapat beberapa masalah kesehatan
penduduk yang masih perlu mendapat perhatian secara sungguh-sungguh
dari semua pihak antaralain: anemia pada ibu hamil, kekurangan kalori dan
protein pada bayi dan anak-anak, terutama di daerah endemic, kekurangan
vitamin A pada anak, anemia pada kelompok mahasiswa, anak-anak usia
sekolah, serta bagaimana mempertahankan danmeningkatkan cakupan
imunisasi.
Permasalahan tersebut harus ditangani secara sungguh-sungguh
karena dampaknya akan mempengaruhi kualitas bahan baku sumber daya
manusia Indonesia di masa yang akan datang. Perubahan masalah kesehatan
ditandai dengan terjadinya berbagai macam transisi kesehatan berupa
transisi demografi, transisi epidemiologi, transisi gizi dantransisi perilaku.
Transisi kesehatan ini pada dasarnya telah menciptakan beban ganda
(double burden) masalah kesehatan.
Transisi demografi, misalnya mendorong peningkatan usia harapan
hidup yangmeningkatkan proporsi kelompok usia lanjut sementara masalah
bayi dan balita tetap menggantung. Transisi epidemiologi, menyebabkan
beban ganda atas penyakit menular yang belum pupus ditambah dengan
penyakit tidak menular yang meningkat dengandrastis. Transisi gizi,
ditandai dengan gizi kurang dibarengi dengan gizi lebih. Transisi perilaku,
membawa masyarakat beralih dari perilaku tradisional menjadimodern yang
cenderung membawa resiko. Masalah kesehatan tidak hanya ditandai
dengan keberadaan penyakit, tetapi gangguan kesehatan yang ditandai
dengan adanya perasaan terganggu fisik, mentaldan spiritual. Gangguan
pada lingkungan juga merupakan masalah kesehatan karena dapat
memberikan gangguan kesehatan atau sakit.

Di negara kita mereka yangmempunyai penyakit diperkirakan 15%

sedangkan yang merasa sehat atau tidak sakit adalah selebihnya atau 85%.
Selama ini nampak bahwa perhatian yang lebih besar ditujukan kepada

3
 mereka yang sakit. Sedangkan mereka yang berada di antara sehatdan sakit
tidak banyak mendapat upaya promosi. Untuk itu, dalam
penyusunan prioritas anggaran, peletakan perhatian dan biaya sebesar 85 %
seharusnya diberikan kepada 85% masyarakat sehat yang perlu
mendapatkan upaya promosi kesehatan.B.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian puskesmas ?
2. Apa Konsep Dasar Manajemen Kinerja Klinik ?
3. Apa Standar Sistem Manajemen ?
4. Bagaimana Uraian tugas (Job description) ?
5. Apa Indikator Kinerja ?
6. Apa Diskusi Refleksi Kasus ?
7. Apa Monitoring ?
8. Bagaimana Manajemen Keperawatan di Puskesmas Melalui
Manajemen Kinerja Klinik ?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui Masalah Perilaku Kesehatan
2. Untuk mengetahui Masalah Kesehatan lingkungan
3. Untuk mengetahui Masalah Pelayanan Kesehatan
4. Untuk mengetahui Masalah Genetik

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Puskesmas

Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan
kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan
kesehatan di suatu wilayah. (Syafrudin ,2009).
Puskesmas adalah suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional
yang merupakan pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga

4
 membina peran serta masyarakat di samping memberikan pelayanan secara
menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam
bentuk kegiatan pokok . (M.Fais ,2014)

2.2 Konsep Dasar Manajemen Kinerja Klinik

Manajemen kinerja klinik adalah suatu upaya peningkatan
kemampuan manajerial dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
di institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai pelayanan yang bermutu
(Depkes RI, 2005).
Manajemen kinerja klinik didasarkan pada profesionalisme perawat,
ilmu pengetahuan dan teknologi, aspek legal formal serta landasan etika.
Manajemen kinerja klinik dilaksanakan dengan tujuan meingkatkan mutu
pelayanan perawat di institusi pelayanan kesehatan.
Dalam penerapan manajemen kinerja klinik perawat diharapkan
mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, mematuhi standar
yang ditetapkan, mempunyai kemampuan manajerial yang baik,
melaksanakan asuhan keperawatan yang bermutu dan pada akhirnya mampu
memenuhi harapan masyarakat dalam hal pelayanan kesehatan yang
bermutu. (Kep.Menkes no.836 tahun 2005).

Manajemen kinerja klinik dilaksanakan berdasarkan keputusan

Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 836 Tahun 2005 tentang
pedoman pengembangan manajemen kinerja perawat dan bidan.
Adapun komponen dari manajemen kinerja klinik adalah:
1) Standar
2) Uraian tugas
3) Indikator kinerja
4) Diskusi refleksi kasus
5) Monitoring

2.3 Standar Sistem Manajemen

Standar menurut PP 102 tahun 2000 adalah spesifikasi teknis atau
sesuatu yang dibakukan termasuk tata cara dan metode yang disusun
berdasarkan konsensus semua pihak yang terkait dengan memperhatikan

5
syarat syarat keselamatan, keamanan, kesehatan, lingkungan hidup,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, pengalaman,
perkembangan masa kini dan masa yang akan datang untuk memperoleh
manfaat yang sebesar besarnya.
Standar yang berbasis pada sistem manajemen kinerja mempunyai ciri
SMART yaitu:
1) Spesifik (spesific)
2) Terukur (measurable)
3) Tepat (appropriate)
4) Handal (reliable)
5) Tepat waktu (timely)

Standar yang dikembangkan dengan baik akan memberikan ciri

ukuran kualitatif yang tepat seperti yang tercantum dalam standar
pelaksanaannya. Standar selalu berhubungan dengan mutu karena standar
menentukan mutu. Standar dibuat untuk mengarahkan cara pelayanan yang
akan diberikan serta hasil yang ingin dicapai.
Dalam manajemen kinerja klinik dikenal 3 macam standar yaitu:
1) Standar struktur
2) Standar proses
3) Standar outcomes.

Standar struktur adalah karakteristik organisasi dalam tatanan asuhan

yang diberikan. Standar ini sama dengan standar input yang meliputi:
filosofi, organisasi dan administrasi, kebijakan dan peraturan, staffing dan
pembinaan, job description, fasilitas dan peralatan.
Standar prosedur, merupakan kegiatan dan interaksi antara pemberi
dan penerima asuhan. Standar ini berfokus pada kinerja dari petugas
profesional di tatanan klinis mencakup:
1) Fungsi, tugas, tanggung jawab dan akontabilitas
2) Manajemen kinerja klinis
3) Monitoring dan evaluasi kinerja klinis

Standar outcomes adalah hasil asuhan dalam kaitannya dengan status

pasien. Standar ini berfokus pada asuhan keperawatan terhadap pasien yang
bermutu prima. Dalam manajemen kinerja klinik dikenal juga yang disebut

6
 standart operational procedure (SOP). SOP adalah suatu perangkat instruksi
atau langkah langkah kegiatan yang dibakukan untuk memenuhi
kebutuhan tertentu klien (Depkes RI, 2004). SOP dibuat untuk mengarahkan
serangkaian kegiatan asuhan keperawatan untuk mencapai tujuan yang
efisien dan efektif sehingga konsisten dan aman dalam rangka
meningkatkan mutu pelayanan melalui pemenuhan standar yang berlaku.
SOP harus tertulis dan disepakati dalam suatu tatanan praktek / klinik. SOP
harus memuat komponen struktur, proses dan outcomes. SOP harus
berorientasi pada pelanggan dan disahkan oleh pemegang kebijakan.

2.4 Uraian tugas (Job description)

Uraian tugas adalah seperangkat fungsi, tugas dan tangung jawab
yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan. Bisa juga diartikan sebagai
pernyataan tertulis untuk semua tingkatan jabatan dalam satu unit yang
menggambarkan fungsi, tanggung jawab dan kualitas yang
dibutuhkan.Uraian tugas dapat menjadi rintangan bila tidak akurat, tidak
lengkap dan kadaluarsa. Penulisan uraian tugas yang sempurna dapat
menjadi aset dan dapat menggambarkan jabatan dalam organisasi kerja yang
memberikan pandangan operasional secara keseluruhan dan menunjukkan
bahwa uraian tugas telah dirancang dan dianalisa sebagai suatu bagian
intergral dari pelayanan organisasi kerja. Perawat harus memelihara agar
pekerjaan yang dilakukan tetap relevan dengan uraian tugas melalui
perbaikan secara periodik dan sistematis.
Dalam memberikan pelayanan kesehatan pada pasien, sebagian besar
dilakukan oleh tenaga perawat. Namun masih banyak ditemukan perawat

7
 melakukan tugas non keperawatan yang tentunya mengurangi pelayanan
keperawatan yang seharusnya dilakukannya. Di samping itu kegiatan non
keperawatan juga dapat mengaburkan uraian tugas perawat baik dalam
jabatan maupun tanggungjawabnya sebagai perawat klinik.
Sebelum membuat suatu uraian tugas, maka perlu dinilai kewajaran
dan beban kerja masing masing perawat. Masalah kewajaran dan beban
kerja dapat diketahui dengan cara menghitung beban kerja perawat.
Prinsip penulisan uraian tugas adalah:
1) Mengidentifikasi fungsi dan tugas yang telah ditetapkan
2) Membuat urutan tugas secara logis dan jelas
3) Mulai dengan kalimat aktif
4) Menggunakan kata kerja

2.5 Indikator Kinerja

Indikator adalah pengukuran tidak langsung terhadap suatu peristiwa
(event) atau suatu kondisi (Wilson & Sapanuchart, 1993) misalnya berat
badan bayi pada umurnya adalah indikator status nutrisi bayi tersebut. Green
(1992) memberikan pengertian indikator adalah variabel yang menunjukkan
satu kecenderungan situasi yang dapat dipergunakan untuk mengukur
perubahan. Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut yaitu
pengukuran dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan
digunakan indikator sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi
pelaksanaan kegiatan tersebut.
Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada pasien dan proses
proses kunci serta spesifik disebut indikator klinik. Indikator klinik adalah
ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi
kualitas asuhan pasien dan berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak
dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan tetapi
dianalogkan sebagai bendera yang menunjukkan adanya suatu masalah
spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi.

8
 Kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi
kerja. Para pakar banyak memberikan definis tentang kinerja secara umum.
Berikut ini beberapa di antaranya:
1. Kinerja adalah catatan tentang hasil hasil yang diperoleh dari fungsi
fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
(Bernardin dan Russel, 1993)
2. Kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan (Asad, 1991)
3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)
4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan
fungsinya (Gilbert, 1977)

Pada dasarnya kinerja menekankan pada apa yang dihasilkan dari

fungsi fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out come). Bila
disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan
adalah suatu proses yang mengolah input menjadi output (hasil kerja).
Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu
bersumber dari fungsi fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan /
tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja
mengandung komponen kompetensi dan produktivitas hasil, maka hasil
kinerja sangat bergantung pada tingkat kemampuan individu dalam
pencapaiannya.
Syarat syarat indikator kinerja adalah:

1) Spesifik dan jelas sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpretasi
2) Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun
kualitatif yaitu dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja
mempunyai kesimpulan yang sama.
3) Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek aspek obyektif
yang relevan.

9
 4) Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan
keberhasilan masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak setiap
proses.
5) Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan / penyesuaian
pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan
6) Efektif, data / informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dianalisis dengan biaya yang
tersedia

2.6 Diskusi Refleksi Kasus

Diskusi refleksi kasus adalah suatu metode pembelajaran dalam
merefleksikan pengalaman perawat yang aktual dan menarik dalam
memberikan dan mengelola asuhan keperawatan di lapangan melalui suatu
diskusi kelompok yang mengacu pada pemahaman standar yang ditetapkan.
Diskusi refleksi kasus bermanfaat dalam mengenbangkan profesionalisme
perawat, meningkatkan aktualisasi diri, membangkitkan motivasi belajar,
wahana untuk menyelesaikan masalah dengan mengacu pada standar
keperawatan yang telah ditetapkan, belajar untuk menghargai kolega untuk
lebih sabar, lebih banyak mendengarkan, tidak menyalahkan, tidak
memojokkan dan meningkatkan kerja sama.
Langkah pertama dalam kegiatan diskusi refleksi kasus adalah
pemilihan atau penetapan kasus yang akan didiskusikan. Adapun topik yang
bisa didiskusikan dalam diskusi refleksi kasus antara lain: pengalaman
pribadi perawat yang aktual dan menarik dalam menangani kasus di
lapangan, pengalaman dalam mengelola pelayanan keperawatan dan isu
isu strategis, pengalaman yang masih relevan untuk dibahas dan akan
memberikan informasi berharga untuk meningkatkan mutu pelayanan.
Setelah topik dipilih, maka dilanjutkan dengan penyusunan jadwal
kegiatan diskusi refleksi kasus. Jadwal kegiatan diskusi refleksi kasus

10
 adalah daftar kegiatan yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu yang
telah ditetapkan dan disepakati. Kegiatan diskusi refleksi kasus disepakati
dalam kelompok kerja di Puskesmas. Dan selanjutnya diskusi refleksi kasus
ini bisa dilaksanakan. Kegiatan diskusi refleksi kasus dilakukan minimal
satu kali dala satu bulan dan sebaiknya jadwal disusun untuk kegiatan satu
tahun. Dengan demikian para peserta yang telah ditetapkan akan
mempunyai waktu yang cukup untuk mempersiapkannya. Proses diskusi ini
akan memberikan ruang dan waktu bagi setiap peserta untuk merefleksikan
pengalaman, pengatahuan serta kemampuannya dan mengarahkan maupun
meningkatkan pemahaman perawat terhadap standar yang akan memacu
mereka untuk melakukan kinerja yang bermutu.

2.7 Monitoring
Monitoring adalah suatu proses pengumpulan dan menganalisis
informasi dari penerapan suatu program termasuk mengecek secara reguler
untuk melihat apakah kegiatan / program itu berjalan sesuai rencana
sehingga masalah yang dilihat atau ditemui dapat diatasi. (WHO dalam
Depkes RI, 2005).
Sistem monitoring indikator kinerja klinis perawat sangat diperlukan
untuk meningkatkan serta mempertahankan tingkat kinerja yang bermutu.
Melalui monitoring, akan dapat dipantau penyimpangan penyimpangan
yang terjadi. Penyimpangan harus dikelola dengan baik oleh manajer
perawat untuk diluruskan kembali agar kegiatan yang dilakukan sesuai
dengan standar.
Ada tiga indikator kinerja perawat yang perlu dimonitor :
1) Indikator kinerja administratif, meliputi pendokumentasian asuhan
keperawatan, segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan
administratif termasuk pencatatan dan pelaporan
2) Indikator kinerja klinis, meliputi pelaksanaan kegiatan atau aktifitas
langsung terhadap pasien
3) Pengembangan staf, berkaitan dengan pengembangan kemampuan
klinis staf (pengetahuan, keterampilan dan sikap) yang dapat dilakukan
secara rutin antara lain melalui diskusi refleksi kasus.

11
 Monitoring sangat diperlukan dalam suatu sistem manajemen dan
hasilnya merupakan feed back bagi manajemen untuk lebih meningkatkan
rencana operasional serta mengambil langkah langkah perbaikan. Oleh
karena itu manajer diharapkan memiliki sistem monitoring yang baik
sehingga penyimpangan yang terjadi akan dapat dikelola dengan tepat, cepat
dan dapat dilakukan upaya perbaikan dengan segera. Dengan melakukan
monitoring secara periodik sesuai dengan kebutuhan, maka pelayanan
keperawatan dapat ditingkatkan mutunya secara terus menerus.

2.8 Manajemen Keperawatan di Puskesmas Melalui Manajemen Kinerja

Klinik
Manajemen menurut Gillies (1986) yang diterjemahkan oleh Dika
Sukmana dan Rika Widya Sukmana (1996) adalah suatu proses dalam
menyelesaikan pekaryaan melalui orang lain, sedangkan manajemen
keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf keperawatan
untuk memberikan asuhan keperawatan secara profesional. Manajer
keperawatan dituntut untuk merencanakan, mengorganisasikan, memimpin
dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat
memberikan asuhan keperawatan yang seefektif dan seefisien mungkin bagi
individu, keluarga, dan masyarakat.
Selama ini manajemen keperawatan tidak dijalankan dengan baik di
Puskesmas. Berbeda dengan di Rumah Sakit atau klinik swasta. Memang
manajemen Puskesmas secara umum telah diatur oleh pemerintah termasuk
pencatatan dan pelaporannya. Namun tugas pokok dan fungsi perawat
sebagai pelaksana asuhan keperawatan sangat jarang tersentuh pada
aplikasinya. Oleh karena itu tidak mengherankan bila Institusi pendidikan
lebih memilih Rumah Sakit sebagai lahan praktik manajemen keperawatan.
Tentunya adalah sebuah kerugian besar apabila tenaga profesional dengan
gelar Profesi (Ners) kurang tahu langkah apa yang harus dilakukan untuk
manajerial keperawatan di Puskesmas.
Departemen (sekarang Kementerian)Kesehatan pada tahun 2005
mengeluarkan keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 836 tahun 2005

12
tentang pedoman pengembangan manajemen kinerja perawat dan bidan. Hal
ini seharusnya menjadi jalan terbaik agar manajemen keperawatan bisa
diaplikasikan dengan baik dan menghasilkan pelayanan keperawatan yang
bermutu. Manajemen keperawatan dan manajemen kinerja klinis pada
dasarnya sama dan hanya mempunyai perbedaan dalam istilah yang dipakai.
Manajemen keperawatan sama dengan manajemen kinerja klinis baik dalam
tahapan maupun unsur yang menjadi bagian bagiannya. Manajemen
keperawatan terdiri dari 3 tahapan yaitu masukan (input), proses (process)
dan keluaran (output).
Dalam manajemen kinerja klinik terdapat standar, hal ini mencakup
standar, sistem, prosedur, anggaran, peralatan, persediaan yang merupakan
bagian bagian dari pengumpulan dan perencanaan. Dalam manajemen
kinerja klinik juga terdapat uraian tugas, hal ini mencakup personalia,
organisasi, deskripsi kerja, kerjasama tim dalam manajemen keperawatan.
Indikator kinerja mencakup evaluasi tugas, pengambilan keputusan,
mempengaruhi keputusan, mempengaruhi perubahan, audit pasien, penilaian
prestasi. Khusus untuk diskusi refleksi kasus, mempunyai istilah yang
dikenal sebagai Nursing Round (ronde keperawatan). Namun sebenarnya
diskusi refleksi kasus mencakup organisasi, evaluasi tugas, kerjasama tim,
pemecahan masalah, pengembangan staf dan penelitian. Monitoring
mencakup evaluasi tugas, minimalisasi ketidakhadiran, penurunan
pergantian, pemecahan masalah, menangani konflik, komunikasi dan
analisis transaksional, sistem informasi komputer.
Dalam manajemen kinerja klinis ada beberapa keterampilan dan
teknik yang harus dikuasai yaitu learning organisation dan coaching.
Learning organisation adalah suatu kemampuan yang harus dimiliki oleh
perawat primer. Dengan learning organisation perawat primer akan mampu
mengorganisir perawat asociated yang dipimpinnya. Coaching adalah
kemampuan yang sudah seharusnya dimiliki oleh semua perawat, karena
salah satu peran perawat adalah sebagai educator atau pendidik. Jadi selain
mendidik mahasiswa keperawatan, perawat juga memberikan pendidikan
kepada perawat yang lebih junior dan tim kesehatan lainnya. Dari kerangka

13
konsep manajemen kinerja klinik dan manajemen keperawatan, hampir
semua bagiannya sama. Jadi pada dasarnya manajemen klinik adalah
manajemen keperawatan. Dan hal ini merupakan peluang bagi para perawat
untuk meningkatkan mutu kinerjanya, khususnya di Puskesmas.

14