Pengaruh Kepribadian, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap OCB

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP
KINERJA PEGAWAI BADAN LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN

BANYUMAS
SKRIPSI
Oleh :
YULIANTI
F1B012018
KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
PURWOKERTO
2016
BANYUMAS
SKRIPSI
Oleh :
YULIANTI
F1B012018
Diajukan
untuk memenuhi salah satu persyaratan gelar
Sarjana Strata Satu (S1) Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Jenderal Soedirman
KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
PURWOKERTO
2016
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
BANYUMAS
Oleh :
YULIANTI
F1B012018
Diajukan
Untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar
Sarjana Strata Satu (S1) Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Diterima dan disetujui

Pada tanggal:....................................
Tim Penguji
1. PEMBIMBING UTAMA I
Dr. Wahyuningrat, M.Si
NIP.19661111 199203 2 003
2. PEMBIMBING UTAMA II
Drs. Mahmud Setiahadi, M.Si
NIP.19560813 198702 1 001
3. PEMBIMBING PENGUJI
Drs. Darmanto S.S., M.Kes., M.Si
NIP.19610407 198702 1 001
Mengetahui
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dr. Ali Rokhman, M.Si

NIP. 19671017 199303 1 003
ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Yulianti
NIM : F1B012018
Jurusan : Ilmu Administrasi Negara
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya
saya dan semua isi yang ada dalam skripsi ini menjadi tanggung jawab saya. Apabila
di kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil plagiat, maka
saya bersedia skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya peroleh
dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan yang berlaku yaitu Undang-undang
Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 25 ayat 2 dan Pasal 70.
Purwokerto, Agustus 2016
Yang membuat pernyataan
Yulianti
F1B012018
iii
MOTTO
Di atas bumi dan di kolong langit ini

tidak ada barang yang pantas dicari, dihindari,
atau ditolak mati-matian. Meskipun demikian manusia itu
berusaha mati-matian untuk mencari, menghindari atau menolak
sesuatu, walaupun itu tidak sepantasnya dicari, ditolak, atau dihindarinya.
Bukankah apa yang dicari atau ditolak itu tidak menyebabkan orang
bahagia dan senang selamanya, atau celaka dan susah selamanya?
Sepanjang hidup manusia sejak masa kanak-kanak sampai tua,
Ia belum pernah mengalami senang selama tiga hari
tanpa susah, atau mengalami susah selama tiga hari
tanpa senang.
(Ki Ageng Suryomentaram: Wejangan Kawruh Beja Sawetah)
And it may be that you dislike a thing which is good for you...
(Quran Surah Al-Baqarah: 216)
Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil.

Usaha dengan keras adalah kemenangan yang hakiki.
(Mahatma Gandhi)
iv
PERSEMBAHAN
Alhamdulilah, puji syukur hanya kepada Allah SWT yang memberikan

karunia kepada penulis sehingga karya tulis ini dapat terselesaikan.
Terimakasih kepada kedua orang tua dan kakak penulis yang selalu
memberikan motivasi dan doa bagi penulis.
Terima kasih kepada Pemerintah yang telah membuat program Bidikmisi
sehingga penulis berkesempatan untuk menyelesaikan pendidikan di Universitas
Jenderal Soedirman. Karya tulis ini penulis persembahkan sebagai bukti bahwa
penulis bersungguh-sungguh dalam kesempatan yang telah diberikan. Semoga dilain
kesempatan dapat berjumpa lagi di lain universitas.
Teman-teman Administrasi Negara Unsoed 2012, teman seangkatan, teman
seperjuangan skripsi: Risma, Fomi, Yayuk, Nalora, Anis Tris, Tara, Hans, Lupita, Adi,
Taskia, Tia, Nikita, Fani, Anis, Sita, Bunga,Cia, Dea, Dinar, Ali, Huda, Sulis, Dias,
Afifah, Yeni, Maryam, Nurul, Mutia, Gita, Ririn, Rifan, Sofi, Bangkit, Giana, Sifa,
Nabila,Widya, Abid, dan semua yang belum disebut, semangat para pejuang skripsi
dan para job seeker.
Teman-teman selama tiga tahun di SMP: Sofi, Rosna, Toha, Roni, Apri, Ita,
Apri, Indri, Weni, Paryati, dan semuanya dari absen satu sampai empat puluh
pokoknya.
Teman-teman kos di PAP : Sri Ajiningsih, Linda, Lilis, Ayu, Nurul, Fita, Puspa.
Teman-teman KKN PPM Desa Melung periode Januari-Februari 2016: Fomi,
Bahar, Bakti, Ghani, Rina, Eti, Deni, Gendis, Cici, serta keluarga Bu Karin.
Semua teman-teman dan alumni SMA Negeri 1 Kutowinangun 2012.
Bapak dan Ibu Guru sejak SD hingga SMA yang pernah memberikan bekal ilmu
kepada penulis.
v
RINGKASAN
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas memiliki tugas pokok

pencegahan, pencemaran dan kerusakan lingkungan serta pengawasan lingkungan
hidup baik secara langsung maupun tidak langsung. Diperlukan pegawai yang mau
bekerja secara maksimal dan melebihi tanggung jawab formalnya agar tujuan dari
organisasi dapat tercapai. Perilaku bekerja diatas tanggung jawab formal ini
dinamakan organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Robbins dan Jugde,
OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi kewajiban kerja seorang
pegawai, namun mendukung lingkungan psikologis dan berfungsinya organisasi
secara efektif. Oleh karena itu, organisasi harus mengetahui penyebab timbulnya
OCB agar dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh OCB terhadap
kinerja pegawai, pengaruh kepribadian terhadap OCB pegawai, kepuasan kerja
terhadap OCB pegawai, motivasi kerja terhadap OCB pegawai, dan pengaruh
bersama-sama antara kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai terhadap
OCB pegawai. Penelitian ini adalah penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas dengan jumlah
responden 34 responden. Metode analisis yang digunakan adalah kuantitatif asosiatif.
Berdasarkan hasil penelitian dan anallisis data menggunakan analisis regresi
ordinal menunjukkan bahwa: (1) OCB pegawai berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,815 atau 81,5 persen; (2) Kepribadian
pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB pegawai sebesar
0,905 atau 90,5 persen; (3) Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap OCB pegawai sebesar 0,507 atau 50,7 persen; (4) Pengaruh motivasi
pegawai terhadap OCB pegawai sebesar 0,906 atau 90,6 persen; dan (5) Secara
bersama-sama kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai berpengaruh
terhadap OCB pegawai sebesar 0,985 atau 98,5 persen.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat dirumuskan implikasi yaitu untuk
meningkatkan kinerja pegawai, Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas
harus terlebih dahulu meningkatkan OCB pegawainya. OCB pegawai yang perlu
ditingkatkan adalah pada indikator toleransi terhadap keadaan dan partisipasi dalam
kegiatan organisasi. Pelatihan soft skill dan motivasi training dapat digunakan untuk
meningkatkan toleransi, partisipasi, dan inisiatif individu sehingga mereka memiliki
kemampuan dan kemauan untuk melakuakan tugas di atas tanggung jawab formalnya.
Selain itu perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB pegawai
antara lain kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai.
Kata kunci: Kepribadian, kepuasan kerja, kinerja, motivasi, OCB
vi
SUMMARY
Environmental Agency Banyumas has the main tasks prevention of pollution

and environmental damage and control of environment either directly or indirectly.
Required employees who want to work optimally and beyond its formal
responsibilities for the purpose of organization can be achieved. Work beyond its
formal responsibilities called organizational citizenship behavior. According Robbins
and Judge, OCB is behavior choices employee shall not be compulsory, but support
psychological environment and the functioning of the organization effectively.
Therefore, organizations must know the cause of OCB that can be used to improve
employee performance.
The purpose of this study was to know effect of OCB on employee
performance, effect of personality on employee OCB, effect of job satisfaction on
employee OCB, effect of motivation on employee OCB, and effect of personality, job
satisfaction, and motivation simultaneously on employee OCB. This research is
survey. The population in this study take 34 respondents. Data analysis using
quantitative associate.
Based on the result of research and analysis using ordinal regression show than:
1. Employee OCB has positive effect on employee performance 0,815 or 81,5 percent;
2. Personality has positive effect on employee OCB 0,905 or 90,5 percent; 3. Job
satisfaction has positive effect on employee OCB 0,507 or 50,7 percent; 4. Motivation
has positive effect on employee OCB 0,906 or 90,6 percent; and 5. Personality, job
satisfaction, and motivation simultaneously have positive and significant effect on
OCB 0,985 or 98,5 percent.
The implication of this study: to improve performance, Environment Agency
Banyumas must first improve OCB. OCB indicators needs to be improved tolerance
and participation in the activities of the organization. Soft skill and motivation
training can be used to improve tolerance, participation and employee initiative so
that they have ability and willingness to work beyond their responsibilities. Also need
to pay attention to factors that effect OCB among other personalities, job satisfaction,
and motivation.
Keywords: Motivation, Performance, Personality, OCB, satisfaction.
vii
KATA PENGANTAR
Tiada kata seindah ucapan syukur kepada Allah SWT, karena penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
Dengan segala kerendahan hati, penulis sampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. Wahyuningrat, M.Si., selaku pembimbing utama atas bimbingan dan arahan
dalam penulisan skripsi ini;
2. Drs. Mahmud Setiahadi, M.Si., selaku pembimbing kedua atas bimbingan dan
arahan dalam penulisan skripsi ini;
3. Drs. Darmanto Sahat S., M. Kes., M.Si sebagai dosen penguji atas masukan
untuk penyempurnaan skripsi ini.
4. Dr. Bambang Tri Harsanto, M.Si., selaku dosen pembimbing akademik atas
bimbingan dan pengarahan selama penulis menempuh pendidikan;
5. Dr. Ali Rokhman, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Jenderal Soedirman;
6. Dr. Sukarso, M.Si., selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Negara Ilmu
Administrasi Negara;
7. Seluruh dosen administrasi jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Jenderal Soedirman;
8. Bapak Suyanto, S.H., M. Hum., Kepala Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas;
9. Bapak Sunaryo, Kepala Sub Bagian Umum Badan Lingkungan Hidup;
viii
10. Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas atas kesediaan menjadi
responden;
11. Staf Ilmu Administrasi Negara atas bantuan yang telah diberikan;
12. Semua pihak yang telah berkontribusi dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat
penulis sebut satu persatu. Terima kasih atas bantuan dan dukungannya.
Penulis menyadari keterbatasan penulis dalam penyusunan skripsi ini.
Penullis mohon maaf apabila banyak kesalahan, untuk itu kritik dan saran sangat
diperlukan dalam skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini bermanfaat bagi para
pembaca dan menambah kajian Ilmu Administrasi Negara.
Purwokerto, 2016
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................ iii
MOTTO ................................................................................................. iv
PERSEMBAHAN ................................................................................. v
RINGKASAN ........................................................................................ vi
SUMMARY ........................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................ viii
DAFTAR ISI .......................................................................................... x
DAFTAR TABEL .................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvii
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH ......................................... 1
B. RUMUSAN MASALAH ........................................................ 12
C. TUJUAN PENELITIAN ......................................................... 13
D. MANFAAT PENELITIAN ...................................................... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. TELAAH PUSTAKA .............................................................. 15
1. Variabel-variabel Penelitian .............................................. 17
a. Kinerja Pegawai ......................................................... 17
x
b. Organizational Citizenship Behavior Pegawai .......... 20
c. Kepribadian Pegawai ................................................. 27
d. Kepuasan Kerja ......................................................... 34
e. Motivasi Pegawai ...................................................... 41
2. Pengaruh Antar Variabel ................................................. 48
B. PENELITIAN TERDAHULU ................................................ 53
C. HIPOTESIS ............................................................................. 58
BAB III METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
A. LOKASI PENELITIAN .......................................................... 61
B. SASARAN PENELITIAN ...................................................... 61
C. METODE PENELITIAN ........................................................ 61
D. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL .................................... 61
E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ........................................ 62
F. JENIS DATA ............................................................................ 63
G. DEFINISI KONSEP DAN OPERASIONAL .......................... 64
H. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR ................ 69
I. ANALISIS DATA .................................................................... 70
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. PROFIL BADAN LINGKUNGAN HIDUP KAB.

BANYUMAS .......................................................................... 75
B. DESKRIPSI RESPONDEN ..................................................... 79
C. ANALISIS DATA .................................................................... 85
1. Validitas Alat Ukur ........................................................... 85

2. Reliabilitas Alat Ukur ....................................................... 89
3. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 90
4. Pengaruh Antar Variabel Penelitian .................................. 118
5. Kemurnian Hubungan Antar Variabel .............................. 132
xi
D. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ................................. 140
1.
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (X)
terhadap Kinerja Pegawai (Y) .............................................. 140
2. Pengaruh Kepribadian (Z1) terhadap Organizational
Citizenship Behavior (X) ..................................................... 143
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z2) terhadap Organizational
4. Pengaruh Motivasi Pegawai (Z3) terhadap Organizational
5. Pengaruh secara bersama-sama Kepribadian (Z1),
Kepuasan Kerja (Z2), dan Motivasi Pegawai (Z3) terhadap
Organizational Citizenship Behavior (X) ............................ 156
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. KESIMPULAN ....................................................................... 158
B. IMPLIKASI ............................................................................. 160
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 162
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 LAKIP Tahun 2014 BLH Kab. Banyumas ................................ 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 53
Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............... 80
Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia Pegawai ................ 80
Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian ..... 80
Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Golongan ...................... 82
Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja di BLH ...... 83
Tabel 4.6 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan ...... 84
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ........................... 85
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB Pegawai ............................... 87
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kepribadian .................................. 87
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ............................ 88
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pegawai ......................... 89
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur ................................................ 90
Tabel 4.13 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ...................................... 90
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai......................... 93
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Indikator Kuantitas Kerja ........................ 94
Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Indikator Kualitas Kerja .......................... 95
Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Indikator Pengetahuan Kerja ................... 96
Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Indikator Kreativitas ................................ 97
Tabel 4.19 Distribusi Frekuensi Indikator Kooperatif ................................ 98
xiii
Tabel 4.20 Distribusi Frekuensi Indikator Kesadaran ................................. 98
Tabel 4.21 Distribusi Frekuensi Indikator Inisiatif ..................................... 99
Tabel 4.22 Distribusi Frekuensi Indikator Kualitas Individu ...................... 100
Tabel 4.23 Distribusi Frekuensi Variabel OCB ........................................... 101
Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi Indikator Altruism .................................... 102
Tabel 4.25 Distribusi Frekuensi Indikator Courtesy ................................... 102
Tabel 4.26 Distribusi Frekuensi Indikator Sportsmanship .......................... 103
Tabel 4.27 Distribusi Frekuensi Indikator Civic Virtue .............................. 104
Tabel 4.28 Distribusi Frekuensi Indikator Consicientiousness ................... 105
Tabel 4.29 Distribusi Frekuensi Variabel Kepribadian ............................... 105
Tabel 4.30 Distribusi Frekuensi Indikator Ekstraversi ............................... 106
Tabel 4.31 Distribusi Frekuensi Indikator Mudah Bersepakat ................... 107
Tabel 4.32 Distribusi Frekuensi Indikator Sifat Berhati-hati ...................... 108
Tabel 4.33 Distribusi Frekuensi Indikator Stabilitas Emosi ....................... 108
Tabel 4.34 Distribusi Frekuensi Indikator Terbuka terhadap Hal Baru ...... 109
Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ......................... 110
Tabel 4.36 Distribusi Frekuensi Indikator Pekerjaan .................................. 111
Tabel 4.37 Distribusi Frekuensi Indikator Gaji ........................................... 112
Tabel 4.38 Distribusi Frekuensi Indikator Pengawasan .............................. 112
Tabel 4.39 Distribusi Frekuensi Indikator Kesempatan Promosi ............... 113
Tabel 4.40 Distribusi Frekuensi Indikator Lingkungan Kerja .................... 114
Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Pegawai ...................... 114
Tabel 4.42 Distribusi Frekuensi Indikator Prestasi ..................................... 115
Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi Indikator Kekuasaan ................................ 116
xiv
Tabel 4.44 Distribusi Frekuensi Indikator Afiliasi ...................................... 117
Tabel 4.45 Korelasi Kendall Tau-b antara Variabel OCB Pegawai dengan
Kinerja Pegawai ........................................................................ 120
Tabel 4.46 Model Fitting Information antara Variabel OCB Pegawai

dengan Kinerja Pegawai ............................................................ 121
Tabel 4.47 Pseudo R-Square antara Variabel OCB Pegawai dengan

Kinerja Pegawa ......................................................................... 121
Tabel 4.48 Korelasi Kendall Tau-b antara Variabel Kepribadian dengan

OCB Pegawai ............................................................................ 122
Tabel 4.49 Model Fitting Information Antara Variabel Kepribadian

dengan OCB Pegawai ............................................................... 123
Tabel 4.50 Pseudo R-Square antara Variabel Kepribadian dengan OCB

Pegawai ..................................................................................... 124
Tabel 4.51 Korelasi Kendall Tau-b antara Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.52 Model Fitting Information antara Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.53 Pseudo R-Square antara Variabel Kepuasan Kerja dengan

OCB Pegawai ............................................................................ 126
Tabel 4.54 Korelasi Kendall Tau-b antara Variabel Motivasi Pegawai

Tabel 4.55 Model Fitting Information antara Variabel Motivasi Pegawai

Tabel 4.56 Pseudo R-Square antara Variabel Motivasi Pegawai dengan

OCB Pegawai ............................................................................ 128
Tabel 4.57 Hubungan secara Bersama-sama antara Kepribadian,

Kepuasan Kerja, dan Motivasi Pegawai terhadap OCB ........... 129
Tabel 4.58 Model Fitting Information antara Kepribadian, Kepuasan

Kerja, dan Motivasi Pegawai terhadap OCB ............................ 130
Tabel 4.59 Pseudo R-Square antara Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan

Motivasi Pegawai terhadap OCB ............................................. 131
xv
Tabel 4.60 Hubungan antara Kepribadian dengan OCB dikontrol oleh
Kepuasan Kerja ......................................................................... 133
Tabel 4.61 Hubungan antara Kepribadian dengan OCB dikontrol oleh

Motivasi Pegawai ...................................................................... 134
Tabel 4.62 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan OCB dikontrol oleh
Kepribadian ............................................................................... 135
Tabel 4.63 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan OCB dikontrol oleh
Motivasi Pegawai ......................................................................
136
Tabel 4.64 Hubungan antara Motivasi Pegawai dengan OCB dikontrol
oleh Kepribadian .......................................................................
138
Tabel 4.65 Hubungan antara Motivasi Pegawai dengan OCB dikontrol
oleh Kepuasan Kerja ................................................................. 139
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Anteseden OCB ......................................................................... 28
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir ...................................................................... 61
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Lingkungan Hidup .......................... 78
Gambar 4.2 Normal P-P Plot Standardized Residual .................................... 119
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian .................................................................. 1
Lampiran 2. Surat Ijin Penelitian ................................................................... 6
Lampiran 3. Tabel Distribusi Nilai r tabel ...................................................... 8
Lampiran 4. Tabulasi Jawaban Responden .................................................... 9
Lampiran 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja .......................... 14
Lampiran 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel OCB .............................. 16
Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepribadian .................. 17
Lampiran 8. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............ 19
Lampiran 9. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Pegawai ......... 20
Lampiran 10. Uji Regresi Ordinal Variabel OCB dengan Kinerja ................... 22
Lampiran 11. Uji Regresi Ordinal Variabel Kepribadian dengan OCB ........... 24
Lampiran 12. Uji Regresi Ordinal Variabel Kepuasan Kerja dengan OCB ..... 26
Lampiran 13. Uji Regresi Ordinal Variabel Motivasi Pegawai dengan OCB .. 28
Lampiran 14. Uji Regresi Ordinal Variabel Kepribadian, Kepuasan Kerja,

dan Motivasi Pegawai terhadap OCB ........................................ 30
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Selama beberapa dekade terakhir, lingkungan hidup dan sumber daya
alam di Indonesia dan dunia mengalami degradasi, yaitu penurunan baik kualitas
maupun kuantitas akibat ulah manusia yang tidak bertanggung jawab dengan
sengaja mengeksploitasi lingkungan. Ulah manusia yang tidak bertanggung
jawab seperti pertambangan yang tidak memperhatikan kelestarian lingkungan,
penebangan hutan secara illegal tanpa adanya upaya reboisasi, pembukaan lahan
pertanian melalui pembakaran hutan, penggundulan hutan mangrove, serta
permasalahan sampah yang menjadi masalah hampir di semua daerah. Masalah
tersebut hanyalah masalah yang terjadi secara garis besar. Masalah tersebut tentu
saja diikuti oleh dampak yang luar biasa terhadap kondisi lingkungan. Kesehatan
masyarakat dipertaruhkan karena kondisi lingkungan yang tidak sehat.
Pencemaran udara yang disebabkan oleh pembakaran hutan di Sumatra dan
Kalimantan menyebabkan ratusan orang mengalami gangguan kesehatan
pernafasan.
Tjokrowinoto (2007: 16) mengatakan bahwa pertambahan jumlah
penduduk dan kemiskinan memperparah kondisi degradasi ekologi. Upaya
mengatasi hal ini dilakukan dengan cara meningkatkan kesadaran dan kepedulian
terhadap lingkungan kepada masyarakat agar mereka berperan dalam
penanggulangan masalah tersebut sesuai dengan kemampuan dan kapasitas yang
mereka miliki. Selain itu pemerintah juga mulai menggalakkan pembangunan
1
2
berkelanjutan/sustainable development.
Permasalahan lingkungan di Banyumas tidak jauh berbeda dengan
keadaaan di Indonesia pada umumnya. Salah satu kasus yang terjadi di
Kabupaten Banyumas adalah kasus penambangan emas di Ajibarang
yangterpaksa harus dihentikan. Hal ini terjadi karena penambang emas tidak
memiliki ijin untuk melakukan kegiatan penambangan. Kegiatan penambangan
tersebut harus berijin karena penambangan emas akan menyebabkan kerusakan
lingkungan. Cekungan-cekungan yang ditimbulkan setelah aktivitas
penambangan menjadikan lahan tersebut kritis. Bila musim penghujan datang
dikhawatirkan akan mengalami longsor karena alih fungsi lahan yang tidak tepat.
Permasalahan sampah pun tak kalah pelik dengan kondisi yang ada di
kota-kota besar. Volume sampah yang setiap hari semakin naik dan pengolahan
yang tidak maksimal menyebabkan masalah baru. Tempat pembuangan sampah
yang ada kondisinya sudah tidak memadai.Bau menyengat hingga kepemukiman
penduduk dan masuknya sampah ke area pertanian adalah permasalahan sampah
di TPA Gunung Tugel yang membutuhkan penanganan segera.
Kerusakan lingkungan saat ini sudah benar-benar mengkhawatirkan
apabila tidak segera ditangani. Pemerintah secara serius menanggapi isu
kerusakan lingkungan dengan cara membentuk Kementerian Lingkungan Hidup
di tingkat pusat dan badan atau kantor atau dinas untuk daerah. Menanggapi issue
tersebut, Pemerintah Indonesia mengeluarkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun
2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan Hidup. Berdasarkan
undang-undang tersebut, Kementerian Lingkungan Hidup membentuk dua

3
jabatan fungsional bidang lingkungan hidup yaitu Pengendali Dampak
Lingkungan dan Pengawas Lingkungan Hidup.
Jabatan Fungsional sebagai Pengendali Dampak Lingkungan (PEDAL)
memiliki tugas pokok pencegahan pencemaran dan/atau kerusakan lingkungan,
serta pemulihan kualitas lingkungan. Sedangkan Jabatan Fungsional Pengawas
Lingkungan Hidup memiliki tugas pokok melakukan pengawasan lingkungan
hidup baik secara langsung maupun tidak langsung untuk mengetahui tingkat
ketaatan penanggung jawab usaha dan/atau kegiatan terhadap ketentuan dalam
izin lingkungan dan peraturan perundang-undangan di bidang perlindungan dan
pengelolaan lingkungan hidup.
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas memiliki tugas pokok
pencegahan pencemaran dan/atau kerusakan lingkungan serta pengawasan
lingkungan hidup baik secara langsung maupun tidak langsung di kabupaten
Banyumas. Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas berhak untuk
mengeluarkan ijin kepada badan atau perorangan yang hendak memulai usaha.
Mereka juga berhak menolak pendirian usaha tersebut apabila usaha tersebut
nantinya memiliki dampak buruk kepada lingkungan. Melihat pentingnya peran
Badan Lingkungan Hidup maka diperlukan pegawai yang berkinerja tinggi. Hal
ini diperlukan karena visi misi yang ditetapkan oleh organisasi tidak akan
terwujud tanpa adanya pegawai yang berusaha untuk bekerja semaksimal
mungkin.
Bekerja secara maksimal tentu saja akan memberikan kinerja yang
tinggi. Sinambela (2012: 5) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai kemampuan

4
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai dapat
digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan pegawai untuk
melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu, perlu kriteria
yang jelas dan terukur serta ditetapkan bersama-sama yang dijadikan sebagai
acuan.
Roziqin (2010: 42) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:
Kinerja merupakan faktor penentu utama untuk menilai apakah sebuah

organisasi pemerintah telah berjalan dan berprestasi dengan baik, secara
kualitas maupun kuantitas. Secara kualitas bisa diukur dengan jasa, sikap
atau perilaku pegawai, dan secara kuantitas atau material bisa diukur
melalui produk yang dihasilkan.
Kinerja baik tiap-tiap individu maupun kelompok diperlukan oleh
organisasi untuk mewujudkan visi misi organiasi. Untuk mencapai tujuan
organisasi diperlukan individu yang mau bekerja melebihi tuntutan yang
tercantum dalam deskripsi pekerjaannya. Diperlukan orang-orang yang memiliki
perilaku mau menolong orang lain dan atau rekan kerja, menjadi sukarelawan
untuk tugas-tugas ekstra, patuh pada peraturan dan prosedur ditempat kerja.
Mereka tidak akan menerima imbalan atas apa yang telah merka lakukan namun
organisasi sangat menghargai perilaku tersebut. Perilaku ini biasa disebut sebagai
perilaku extra role behavior (ERB) oleh Van Dyne (1995) atau organizational
citizenship behavior (OCB).
Kinerja sebuah organisasi diukur untuk mengetahui rencana kerja yang
telah ditentukan apakah telah tercapai atau belum. Pengukuran kinerja suatu
organisasi pemerintah mengutamakan ketercapaian kegiatan (efektivitas) namun
berusaha semaksimal mungkin untuk melakukan efisiensi juga. Pada tahun 2014,
5
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas menyusun Laporan
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) yang merupakan wujud
akuntabilitas pencapian kinerja dari pelaksanaan Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah (RPJMD) dan Rencana Kinerja Tahunan yang ditetapkan
melalui Penetapan Kinerja Tahun 2014. Visi penyelenggaraan Pemerintahan dan
Pembangunan yang menjadi tugas dan fungsi Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas periode 2014-2018 adalah Terwujudnya lingkungan yang
bersih dan hijau menuju masyarakat yang sejahtera. Dari visi tersebut,
dijabarkan dalam dua misi. Agar visi dan misi lebih mudah diimplementasikan
maka dirumuskan tujuan dan sasaran yang akan diwujudkan melalui pelaksanaan
program dan kegiatan keberhasilan Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas dalam mencapai tujuan dan sasaran diukur melalui capaian indicator
kinerja. Secara ringkas capaian kinerja Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas adalah sebagai berikut.
Tabel 1.1 LAKIP Tahun 2014 Badan Lingkungan Hidup Kab. Banyumas
No Aspek Capaian Anggaran yang Kategori

Kinerja digunakan
1. Terwujudnya pembangunan 100 89,15 persen Sangat
berwawasan lingkungan persen baik
a. Meningkatnya kualitas
lingkungan hidup.
b. Meningkatnya cakupan
pengawasan pencemaran
lingkungan.
c. Meningkatkan pengelolaan
sumber daya alam yang
mendukung pembangunan
berkelanjutan.
6
Lanjutan tabel 1.1

No Aspek Capaian Anggaran yang Kategori
Kinerja digunakan
2. Peningkatan kapasitas aparatur 100 85,79 persen Sangat
pemerintah dan masyarakat persen baik
dalam pengelolaan lingkungan
hidup.
a. Meningkatkan pemahaman
aparatur pemerintah
masyarakat dalam
pengelolaan lingkungan
hidup.
b. Meningkatkan partisipasi
masyarakat dalam
pengelolaan sampah dengan
konsep 3R.
Sumber: Data sekunder diolah, 2016
Dari tabel 1.1 mengenai laporan kinerja dapat dilihat bahwa pencapaian
kegiatan adalah sebesar 100 persen yang berarti semua rencana kerja tahun 2014
dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan yang telah ditentukan sebelumnya.
Besarnya anggaran kegiatan yang digunakan masing-masing 89,15 persen dan
85,79 persen yang berarti untuk mewujudkan visi dan misi dapat menghemat
anggaran sebesar 10 persen dan 14 persen. Oleh karena itu kinerja yang dimiliki
Badan Lingkungan Hidup Banyumas pada tahun 2014 termasuk kategori sangat
bagus.
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas merupakan salah satu
organiasai publik yang sukses mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Pada tahun
2014, Kabupaten Banyumas mendapatkan Piala Adipura dari Kementrian
Lingkungan Hidup. Piala Adipura diberikan kepada kota/daerah yang mampu
menciptakan lingkungan bersih dan sehat. Piala adipura ini merupakan wujud
keseriusan Badan Lingkungan Hidup dalam menjaga dan memperbaiki

7
lingkungan hidup. Piala adipura tentu saja membuat semua warga merasa bangga
atas kerja keras bersama selama ini. Akhirnya, setelah 17 tahun tidak pernah
menerima piala adipura, pada tahun 2014 berhasil membawa pulang piala
tersebut.
Selain itu, ada empat sekolah di Kabupaten Banyumas yang
mendapatkan penghargaan sebagai sekolah adiwiyata. Keempat sekolah tersebut
adalah SDN Locondong Rawalo, SMPN 9 Purwokerto, SMAN 2 Purwokerto,
dan SMAN Banyumas. Adiwiyata mempunyai makna sebagai tempat yang baik
dan ideal dimana dapat diperoleh segala ilmu pengetahuan dan berbagai norma
serta etika yang dapat menjadi dasar manusia menuju terciptanya kesejahteraan
hidup kita dan menuju kepada cita-cita pembangunan berkelanjutan. Tujuan
program Adiwiyata adalah mewujudkan warga sekolah yang bertanggung jawab
dalam upaya perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup melalui tata kelola
sekolah yang baik untuk mendukung pembangunan berkelanjutan (sumber:
Kementerian Lingkungan Hidup, www.menlh.go.id/information diakses pada
Sabtu, 19 September 2015). Pemerintah Kabupaten Banyumas melalui Badan
Lingkungan Hidup mencurahkan segenap tenaga dan pikiran dalam pembinaan
sekolah-sekolah yang ada di lingkungan Kabupaten Banyumas mewujudkan
sekolah yang sejuk, nyaman, hijau, asri, dan teduh, empat sekolah yang diajukan
oleh BLH Kabupaten Banyumas untuk mengikuti sekolah adiwiyata tingkat
popinsi akhirnya masuk nominasi sekolah adiwiyata tingkat nasional dan
keempat sekolah tersebut menerima penghargaan sebagai sekolah adiwiyata
nasional tahun 2014 (www.Banyumaskab.go.id).

8
Pada ajang Indonesia Green Region Award (IGRA) 2012, Kabupaten
Banyumas berhasil masuk babak final. Hal ini karena adanya upaya dari
pemerintah melalui Badan Lingkungan Hidup untuk terus menambah ruang
terbuka hijau (RTH) untuk mencapai kelestarian lingkungan hidup. Selain itu ada
usaha penambahan tutupan vegetasi dengan cara perlindungan mata air, gerakan
resapan dan bipori dalam rangka mitigasi perubahan iklim (www.swa.co.id/
diakses pada Minggu, 20 September 2015). IGRA merupakan bukti bahwa
kepedulian dan Komitmen kabupaten Banyumas dalam pengelolaan lingkungan
hidup dan keberpihakan terhadap program-program pemerintah berbasis
lingkungan hidup, juga mendapat pengakuan dari pihak swasta. Pada tahun 2012,
selain penghargaan IGRA juga mendapatkan penghargaan serupa dari
Kementerian Lingkungan Hidup yaitu penghargaan Raksaniyata 2012
(www.m.republika.co.id diakses pada Minggu, 20 September 2015).
Berbagai bentuk penghargaan dan prestasi yang diperoleh Badan
Lingkungan Hidup tentu saja tidak terlepas dari anggota organisasi yang telah
bekerja semaksimal mungkin untuk mewujudkan visi misi. Organisasi yang
sukses membutuhkan karyawan yanga akan melakukan lebih dari sekedar tugas
formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dunia kerja
yang dinamis dan lebih banyak tugas yang harus dikerjakan oleh tim, fleksibilitas
menjadi sangat penting. Organisasi membutuhkan orang-orang yang mau
memberikan kinerja terbaik kepada organisasi, hal ini karena kinerja organisasi
sangat tergantung dari kinerja individu.
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas harus memperhatikan

9
berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja. Keberhasilan Badan Lingkungan
Hidup dalam mencapai beberapa prestasi yang pernah diraih tentu saja
memerlukan pegawai yang mampu dan mau mengerjakan tugas bukan hanya
termasuk tugas formalnya. Perilaku sukarela untuk mengerjakan tugas yang
bukan tugasnya tanpa terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan
kepentingan organisasi tanpa mengharapkan imbalan atas apa yang telah
dilakukan menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan akhir organisasi.
Dengan kata lain individu tersebut menampilkan perilaku extra-role. Perilaku
sukarela, tulus, senang hati, tidak meminta imbalan dan dapat meningkatkan
kinerja oleh Organ dan Podsakoff disebut sebagai Organizational citizenship
behavior.
Kebutuhan akan sebuah organisasi yang fleksibel semakin meningkat
karena semakin meningkatnya tuntutan pekerjaan dan dinamika tempat kerja
yang semakin tinggi. Pekerja yang terlibat dalam perilaku kewargaan yang baik
(OCB) akan mau membantu orang lain dalam timnya, sukarela mengerjakan
pekerjaan tambahan, menghindari konflik-konflik yang tidak perlu, menghormati
dan menaati peraturan, serta toleransi atas pembebanan dan ganggunan pekerjaan
sewaktu-waktu (Robbins dan Judge, 2015: 19).
Banyak penelitian yang membahas tentang pentingnya hubungan OCB
terhadap kinerja antara lain, Bogler dan Somech (2005: 420); Van Dyne et al.
(1994) dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood (2002: 512); dan Setyowati (2012)
menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja. Inti dasar dari
penelitian tersebut menyatakan bahwa faktor yang dapat mendukung karyawan

10
untuk meningkatkan kinerja adalah dengan mempunyai perilaku OCB.
Berdasarkan wawancara prasurvey yang dilakukan peneliti dengan
Bapak Sunaryo dari Bagian Umum mengenai perilaku sosial yang ditampilkan
oleh pegawai Badan Lingkungan Hidup mengungkapkan sebagai berikut:
Saya bekerja di Badan Lingkungan Hidup sini baru sekitar dua bulan
Mbak. Sebelum di Badan Lingkungan Hidup, saya bekerja di UPTD
Dinas Pendidikan. Saya sudah bekerja selama 35 tahun 7 bulan. Namun
disini baru dua bulan terhitung September. Sebagai orang baru di sini
saya merasa diterima oleh mereka. Bahasa gaulnya mereka semua
welcome. Badan Lingkungan Hidup ini kan organisasi yang cenderung
kecil maka sangat wajar bila kita disini merasa akrab satu sama lain.
Selain dengan Bapak Sunaryo, peneliti juga melakukan wawancara
prasurvey dengan Ibu Ning Mintarsih dari bagian Sub Bidang Penataan. Bu Ning
telah bekerja di Badan Lingkungan Hidup selama tujuh tahun. Ketika peneliti
bertanya mengenai perilaku tolong menolong yang dilakukan oleh para pegawai,
Bu Ning menjelaskan sebagai berikut:
Sikap tolong menolong sesama pegawai disini sangat tinggi. Hal ini
karena, para pegawai sadar bahwa mereka adalah tim kerja. Tolong
menolong dan saling membantu pekerjaan harus dilakukan agar tim kita
berhasil mewujudkan tugas kita. Apabila ada kesulitan tentu saja kita
tidak bisa hanya tinggal diam, kita membicarakan dengan satu tim agar
ditemukan pemecahan masalahnya. Ada tim pendamping senior untuk
pegawai baru. Tugas dari pendamping senior tentu saja untuk membagi
pengalaman pekerjaan apabila ada dari mereka mengalami kesulitan
dalam memahami pekerjaannya. Pendidikan tinggi kan belum tentu
menjamin mereka langsung paham dengan apa yang mereka hadapi, jadi
meskipun pendamping senior pendidikannya tidak lebih tinggi dari
mereka tetapi mereka memiliki pengalaman kerja yang lebih lama.
Sepanjang saya bekerja di sini, sebagian besar pegawai salah lihat
mereka menaati aturan. Hanya ada beberapa pegawai yang datang
terlambat. Sebagian besar pegawai selalu on time.
Dari wawancara prasurvey di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar
pegawai Badan Lingkungan Hidup memiliki sikap tolong menolong yang tinggi
11
(altruism), kesediaan mendampingi pegawai baru (courtesy), serta taat terhadap
peraturan (consicientiousness). Perilaku yang ditunjukkan oleh pegawai tentu
saja akan berpangaruh terhadap kinerja yang nantinya akan dihasilkan. Perilaku
yang sudah dimiliki oleh sebagian besar pegawai akan semakin berpengaruh
apabila semua pegawai memiliki sikap positif seperti tolong menolong dan taat
peraturan.
Sikap taat peraturan pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas salah satunya dapat dilihat dari kehadiran mereka apakah tepat waktu
atau terlambat. Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas sudah
cenderung disiplin. Dari 34 pegawai, hanya 3-5 orang yang datang terlambat ke
kantor. Keterlambatan mereka pun masih bekisar dibawah sepuluh menit.
Ketidakhadiran pegawai ditempat kerjapun sangat rendah, mereka yang tidak
hadir di kantor pun karena izin, sakit, atau dinas di luar. Tidak ada pegawai yang
tidak hadir tanpa keterangan. Dilihat dari kedisiplinan pegawai, secara
keseluruhan sudah bagus. Oleh karena itu, organisasi harus mengetahui penyebab
timbulnya OCB atau hal-hal yang mendorong timbulnya OCB agar dapat
meningkatkan kinerja para pegawai yang nantinya akan berpengaruh terhadap
kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.

12
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas peneliti akan mencoba menganalisis
mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja
pegawai, sehingga dapat ditarik perumusan masalah sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh yang positif dan signifikan Organizational Citizenship
Behavior (X) terhadap Kinerja (Y) Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas?
2. Adakah pengaruh yang positif dan signifikan Kepribadian (Z1) terhadap
Organizational Citizenship Behavior (X) pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas?
3. Adakah pengaruh yang positif dan signifikan Kepuasan Kerja (Z2) terhadap
Organizational Citizenship Behavior (X) Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas?
4. Adakah pengaruh yang positif dan signifikan Motivasi (Z3) terhadap
Organizational Citizenship Behavior (X) Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas?
5. Adakah pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara
Kepribadian Pegawai (Z1), Kepuasan Kerja Pegawai (Z2), dan Motivasi
Pegawai (X3) terhadap Organizational Citizenship Behavior (X) Pegawai
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas?

13
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah
dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai
berikut:
1. Mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepribadian Pegawai terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai
di Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
Penempatan Pegawai terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
Motivasi Pegawai terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai
5. Mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan secara
bersama-sama antara Kepribadian Pegawai, Kepuasan Kerja Pegawai, dan
Motivasi Pegawai terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai

14
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah literatur kajian
ilmu administrasi negara khususnya penelitian yang akan mengkaji kinerja,
organizational citizenship behavior, kepribadian pegawai, kepuasan kerja,
dan motivasi pegawai. Selain itu, penelitian ini diharapkan mampu
memperjelas konsep maupun teori khususnya teori yang dipakai di dalam
Ilmu Administrasi Negara.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan referensi bagi kepala Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas dalam meningkatkan kinerja pegawai agar mereka mau
memberikan kinerja terbaik mereka untuk mewujudkan visi dan misi
organisasi.
b. Sebagai masukan bagi peneliti berikutnya dalam mengembangkan
penelitian dalam bidang sumber daya manusia dan perilaku organisasi.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. TELAAH PUSTAKA
Kinerja seringkali disama artikan dengan prestasi kerja, efektivitas kerja,
hasil kerja, pencapaian kerja, pencapaian tujuan, produktivitas dan berbagai
istilah lainya. Ada beberapa ahli yang berusaha untuk mendefinisikan kinerja
dengan memberikan beberapa batasan terhadap definisi kinerja.
Wirawan (2009: 9) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari
kompetensi, sikap, dan tindakan. Kompetensi menggambarkan karakteristik
pengetahuan, ketrampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu
pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. Kompetensi secara objektif dapat
diukur dan dikembangkan melalui supervisi, manajemen kinerja, dan program
pengembangan SDM. Sikap menggambarkan perasaan mengenai sesuatu,
melukiskan perasaan senang atau tidak senang mengenai objek (orang, benda,
pekerjaan, atau keadaan) tertentu. Para psikolog menganggap sikap sebagai suatu
konstruk hipotetikal, yaitu sesuatu yang tidak dapat diobservasi secara langsung,
tetapi hanya dapat ditarik kesimpulan dari perilaku. Sikap mempunyai tiga
komponen, yaitu komponen afektif, kognitif, dan komponen perilaku. Elemen
terakhir dari kinerja adalah sebuah tindakan. Tindakan merupakan wujud nyata
dari pengetahuan dan sikap.
Pengukuran kinerja merupakan hal yang penting karena dengan
melakukan pengukuran kinerja akan diketahui apakah tujuan yang telah
15
16
ditetapkan dapat dicapai atau belum. Apabila tujuan yang telah ditentukan sudah
dapat dicapai maka harus diupayakan supaya kondisi kerja yang mendukung
pencapaian tujuan dipertahankan dan kekurangan-kekurangan yang masih
muncul dapat diminimalisir dan diperbaiki. Pengukuran kinerja merupakan upaya
memberikan umpan balik (feedback) yang berguna bagi perbaikan dan
meningkatkan kualitas organisasi agar dapat bersaing di masa mendatang. Hal ini
karena, umpan balik yang diperoleh dapat digunakan sebagai pengambilan
keputusan sekarang untuk menentukan strategi demi keberhasilan masa depan
(forecasting). Selain itu, pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk
membandingkan sebuah organisasi dengan organisasi yang sejenis, sehingga
penghargaan dan tindakan disiplin dapat dilakukan secara objektif.
Uha (2013: 235-236) mengaitkan pentingnya pengukuran kinerja
sebagai alat manajemen sebagai berikut:
1. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan

untuk pencapaian kinerja;
2. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati;
3. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan
untuk memperbaiki kinerja;
4. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi
pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja
yang disepakati;
5. Menjadi alat komunikasi bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi;
6. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan telah terpenuhi;
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah;
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif;
9. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan;
10. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
Baedowi (2007: 144) berpendapat bahwa penilaian kinerja merupakan
sebuah review dan evaluasi periodik yang digunakan untuk mengetahui kinerja
17
pekerjaan karyawan. Aspek yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja
adalah ketrampilan, kesiapan atasan dan bawahan, proses yang terjadi, substansi
pekerjaan yang ada, serta kelanjutan atau follow-up dari substansi tersebut.
1. Variabel-variabel Penelitian
1.1 Kinerja Pegawai (Variabel Y)
1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136) mendefinisikan kinerja
pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian
tertentu. Kinerja pegawai sangat perlu diketahui karena dengan
mengetahui kinerja pegawai maka akan mengetahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Oleh karena itu, kriteria dalam menentukan kinerja harus
jelas dan diketahui oleh semua pegawai agar dapat dijadikan acuan
dalam bekerja.
Prawirosentono (1999: 2) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika. Mangkunegara (2009: 67) mendefinisikan kinerja atau
prestasi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa deskripsi

18
pekerjaan mengandung bagian standar prestasi. Standar yang diharapkan
dicapai oleh pegawai dibawah kewajiban dan tanggung jawab utama
dari deskripsi pekerjaan itu. Penilai prestasi dilakukan dengan
membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar prestasi
organisasi.
1.1.2 Unsur-unsur dan Dimensi Kinerja Pegawai
Prawirosentono (1999: 2) mengemukakan ada empat unsur

penting dalam kinerja yaitu:
1. Hasil kerja yang dicapai secara secara individu atau secara institusi,
sehingga kinerja diartikan sebagai hasil akhir yang diperoleh baik
secara sendiri maupun berkelompok;
2. Dalam melakukan tugasnya, orang atau lembaga diberikan
wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga
diberikan hak dan kekuasaan untuk bertindak sehingga pekerjaannya
dapat dilakukan dengan baik. Orang atau lembaga harus tetap dalam
pengawasan karena mereka harus mempertanggungjawabkan
pekerjaannya kepada pemberi hak dan kewajiban agar mereka tidak
menyalahgunakannya;
3. Pekerjaan harus dilakukan secara legal sehingga lembaga atau
individu dalam melakukan tugasnya harus mengikuti aturan yang
telah ditetapkan;
4. Pekerjaan harus sesuai dengan moral dan etika yang berlaku secara
umum.
Banyak sekali definisi kinerja yang telah dikemukakan oleh para
ahli. Uha (2013: 213) merangkum definisi para ahli sehingga diperoleh
unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja adalah sebagai berikut:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan;

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
seperti kemampuan, motivasi, kecakapan, dan persepsi peran;
3. Pencapaian tujuan organisasi;
4. Periode waktu tertentu;
5. Tidak melanggar hukum;
6. Sesuai dengan moral dan etika.
Sedangkan menurut Gomes (2003: 142) dalam Sulistiani (2011:

19
12) mengatakan bahwa terdapat paling tidak tiga tipe penilaian kinerja
yang berbeda, yaitu: (1) Result-based performance evaluation menilai
pekerjaan berdasarkan hasil-hasil akhir; (2) Behaviour-base
performance mengukur sarana (means), pencapaian sasaran (goals) dan
bukan hasil akhir (end result); dan (3) Judgement-based performance
evaluation merupakan tipe kriteria pengukuran kinerja berdasarkan
deskripsi perilaku yang spesifik.
Penilaian kinerja berdasarkan judgement (Judgement-Based
Performance Appraisal) menurut Gomes (2003: 142) dalam Sulistiani
(2011: 14) memiliki beberapa indikator pengukuran kinerja yaitu:
1. Quantity of Work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang ditentukan;
2. Quality of Work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dengan kesiapan;
3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilan;
4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul;
5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi;
6. Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja;
7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya, serta;
8. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahan-tamahan, dan integritas pribadi.
Dari pengertian para ahli di atas maka kinerja pegawai dapat
diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
sesuai dengan tanggung jawab dan kewenangan yang dimiliki untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi dengan

20
menggunakan kemampuan yang dimiliki. Kemampuan yang dimiliki
seseorang akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan
karena berkaitan dengan bagaimana pegawai tersebut menyelesaikan
pekerjaannya. Sedangkan untuk mengukur kinerja pegawai, penelitian
ini menggunakan delapan indikator yang dikemukakan oleh Gomes
yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan,
kreativitas, kemampuan bekerja sama, kesadaran, inisiatif dan kualitas
kepribadian.
1.2 Organizational Citizenship Behavior (Variabel X)
1.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Konsep Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama
kali didiskusikan dalam literature penelitian organisasional pada awal
tahun 1980-an. Robbins dan Judge (2015: 19) mendefinisikan bahwa
OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari
kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung pada
lingkungan psikologis dan berfungsinya organisasi secara efektif. Organ
dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood (2002: 505) mendefinisikan OCB
sebagai perilaku yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui
dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi
organisasi. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku karyawan yang
melebihi peran yang diwajibkan, yang secara tidak langsung atau
eksplisit diakui oleh sistem reward formal.
Dipola dan Hoy dalam Waspodo dan Minadaniati (2012: 5)

21
menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku karyawan yang
mempraktikan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangan kepada
organisasi melebihi peran spesifiknya dalam kerja. Ketersediaan dan
keikutsertaan untuk melakukan usaha yang melebihi tanggung jawab
formal dalam organisasi merupakan sesuatu yang efektif untuk
meningkatkan fungsi sebuah organisasi.
Sedangkan Van Dyne dalam Waspodo dan Minadaniati (2012: 5)
menyebut OCB atau extra-role behavior (ERB), adalah perilaku yang
menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan
organisasi, dilakukan secara sukarela, dan melebihi ekspetasi peran yang
ada. OCB dapat dikatakan sebagai perilaku yang berakar dari kerelaan
dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya
terhadap perusahaan. Perilaku tersebut dilakukan baik disadari maupun
tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat
memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya. Pendapat lain
dari Garay dalam Waspodo dan Minadaniati (2012: 5) menjelaskan
bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk
dapat melakukan tugas atau pekerjaan diluar tanggung jawab atau
kewajiban demi kemajuan atau keuntungan organisasi. Johns dalam
Mira dan Margaretha (2012: 105) menyatakan bahwa OCB memiliki
karakteristik sebagai perilaku sukarela/ekstra-role behavior yang tidak
termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau
perintah seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang

22
tidak mudah terlihat dan dapat dinilai melalui evaluasi kerja.
Dari pengertian OCB di atas, peneliti mendefinisikan
organizational citizenship behavior sebagai perilaku ekstra melebihi
deskripsi pekerjaan yang dimiliki seseorang terhadap organisasinya
tanpa meminta imbalan atas apa yang dilakukan dan tanpa paksaan
dalam melakukannya didasarkan dari rasa keinginannya sendiri.
Perbedaan antara in-role dan extra-role adalah pada imbalan/reward.
Pada perilaku in-role biasanya diatur mengenai imbalan dan hukuman.
1.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan konsep OCB yang ada, Podsakoff dalam Budihardjo
(2004) dalam Mira dan Margaretha (2012: 105) mengemukakan tujuh
konstruk yang bersifat umum yaitu:
1. Helping behavior/ altruism/ courtesy

Menunjukkan perilaku membantu secara sukarela dan bukan
merupakan tugas dan kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan
perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan persoalan yang
dihadapi. Misalnya membantu dalam mempergunakan peralatan
dalam bekerja. Dimensi ini disebut juga altruism, peacemaking atau
cheerleading.
2. Sportsmanship
Menunjukkan suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan dalam
keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini
menunjukkan daya toleransi yang tinggi terhadap organisasi.
3. Organizational compliance/ general compliance/ organizational
obedience
Menunjukkan suatu sikap individu yang menerima peraturan dan
prosedur yang ada didalam organisasi. Hal tersebut tercermin dalam
sikap dan perilakunya yang sejalan dengan perilaku tersebut kendati
tidak ada yang mengawasi.
4. Organizational royalty/ spreading goodwill
Suatu perilaku yang berkaitan dengan upaya untuk mempromosikan
suatu organiasasi ke pihak luar, melindungi dan mempertahankan
organiasasi dari ancaman eksternal serta bertahan meskipun
organisasi penuh dengan resiko.
23
5. Civic virtue/ organizational participation

Terlibat dalam aktivitas organiasasi dan peduli terhadap
kelangsungan hidup organisasi secara sukarela berpartisipasi,
bertanggung jawab, dan terlibat dalam mengatasi persolan-persoalan
organisasi demi kelangsungan hidup organisasi. Seseorang juga
aktif mengemukakan gagasan-gagasan serta ikut mengamati
lingkungan bisnis dalam ancaman dan peluang.
6. Individual initiative/ conscientious
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela dalam
meningkatkan cara dalam menjalankan tugasnya secara kreatif agar
kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan tindakan
kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan
kemampuan dalam menjalankan tugas demi peningkatan kinerja
organisasi.
7. Self-development
Suatu perilaku yang berkaitan dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, keterampilan serta kemampuan tanpa diminta.
Sedangkan menurut Organ dalam Purba dan Seniati (2004: 106)
OCB terdiri dari lima dimensi, yaitu:
1. Altruism yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang

ditunjukkan kepada individu dalam organiasasi;
2. Courtesy yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah
sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi
dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka;
3. Sportsmanship yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal
ditempat kerja tanpa mengeluh;
4. Civic virtue yaitu keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi
dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi;
5. Consicientiousness yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan
organisasi seperti mematuhi peraturan organisasi.
Dari dimensi OCB yang telah dikemukan oleh para ahli di atas
peneliti akan mengacu pada dimensi yang dikemukan oleh Organ
sebagai landasan penelitian. Menurut peneliti kedua dimensi di atas
sebenarnya memiliki cakupan yang sama, hanya saja dimensi yang
dikemukakan oleh Organ lebih sederhana dan sudah juga sudah bersifat
menyeluruh dari dimensi OCB yang dikemukakan oleh Podskoff. Untuk

24
mengukur OCB pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas indikator yang digunakan adalah altruism, courtesy,
sportsmanship, civic virtue, dan consicientiousness.
1.2.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior dalam Organisasi
Beberapa penelitian mengenai OCB menemukan pengaruh OCB
terhadap kinerja organisasi. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan
Podsakoff dan Mackenzie (1996) menemukan bahwa:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

a. Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat
penyelesaian tugas kerja rekan yang ditolong, hal ini akan
meningkatkan produktivitas karena pekerjaan menjadi cepat selesai.
b. Perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu
menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga
bagi karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis
manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi
secara keseluruhan
a. Jika karyawan saling menolong dalam menyelesaikan masalah
pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain
seperti membuat perencanaan organisasi.
b. Karyawan yang menampilkan consentioussness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer
dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada
25
mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang dapat digunakan oleh
manajer untuk menyelesaikan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk
keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat
menolong manajer, sehingga manajer tidak memerlukan waktu
terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil
karyawan.
4. OCB membantu menghemat energy sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,
moral, dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota
kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energy dan
waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan
kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu
yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen
berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan kelompok kerja
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan
membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya
secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi
tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari
munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk
diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik
26
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan
meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik
dan mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku
sportsmanship (misal tidak mengeluh karena
permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas
dan komitmen pada organisasi.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
a. Membantu tugas karyawan ynag tidak hadir di tempat kerja atau
yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas
(dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit organisasi.
b. Karyawan yang conscientiousness cenderung mempertahankan
tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi
variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar
dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi
di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon
perubahan, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
b. Karyawan yang aktif hadir dan berpartisipasi pada
pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan
informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness misalnya
bersedia untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari
keahlian baru akan meningkatkan kemampuan organisasi
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
1.3 Variabel-variabel Anteseden Organizational Citizenship Behavior
Berbagai definisi dan pengertian organizational citizenship behavior

27
(OCB) telah banyak dieksplorasi. Begitu pula dengan dimensi dan konsep
OCB. Namun variabel anteseden dari OCB masih menjadi bidang kajian
terus membutuhkan pembuktian penelitian. Jahangir, dkk (2004) mencoba
untuk membuat kerangka konsep dari anteseden OCB dan menemukan tujuh
variabel yang dapat menjadi anteseden OCB seperti pada gambar berikut.
Kepuasan kerja dan

Komitmen Organisasi
Persepsi Peran
Kepemimpinan
OCB
Persepsi keadilan
Kepribadian
Motivasi
Umur Pegawai
Gambar 2.1 Anteseden OCB
Meskipun ada tujuh anteseden OCB namun penelitian ini hanya akan
meneliti tiga variabel anteseden OCB yaitu kepribadian, kepuasan kerja, dan
motivasi pegawai. Menurut peneliti ketiga anteseden tersebutlah yang paling
berpengaruh terhadap OCB pegawai.
1.3.1 Kepribadian Pegawai (Variabel Z1)
1.3.1.1 Pengertian Kepribadian
Tampubolon (2004: 28) mendefinsikan kepribadian sebagai
perbedaan karakteristik individu. Kepribadian (personality) adalah
gambaran profil atau merupakan kombinasi dari karakteristik dan

28
keunikan seseorang secara alami dan interaksi dengan lainnya.
Kepribadian bisa juga dikatakan sebagai kombinasi antara seperangkat
fisik dan karakteristik mental seseorang. Cervone dan Pervin (2011: 10)
mendefinisikan kepribadian dari pengertian yang telah dikemukakan
oleh para psikolog kepribadian adalah untuk menggambarkan kualitas
psikologis yang memberikan kontribusi terhadap ketahanan (enduring)
individu dan pola khusus dari perasaan, pola pikir, dan perilaku.
Karakteristik kepribadian merupakan kualitas yang setidaknya konsisten
sepanjang waktu dan dalam berbagai situasi dari kehidupan seseorang.
Rivai (2003: 228) mengartikan kepribadian sebagai himpunan
karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat-sifat
umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Gordon Allport dalam
Robbin dan Judge (2008: 127) mendefinisikan kepribadian sebagai
organisasi yang dinamis dalam sistem psikofisiologi individu yang
menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya. Laura A. King (2010: 126) mendefinisikan kepribadian
(personality) sebagai suatu pola pikiran, emosi, dan perilaku yang
bertahan dan berbeda yang menjelaskan cara seseorang beradaptasi
dengan lingkungan. Sudut pandang psikodinamika (psychodynamic
perspective) memandang kepribadian pada dasarnya ketidaksadaran (di
luar sadar) dan berkembang dalam berbagai tahapan. Pandangan
psikodinamika memandang bahwa pengalaman dini dengan orang tua
memerankan peranan penting dalam membentuk kepribaadian seseorang.

29
Para ahli meyakini bahwa perilaku hanyalah karakteristik di permukaan
dan untuk memahami kepribadian sesorang maka harus menjelajahi
makna simbolis perilaku dan cara kerja pikiran yang dalam.
Gordon Allport dikenal sebagai Bapak Psikologi kepribadian
Amerika terganggu dengan pandang negative manusia yang
digambarkan oleh psikoanalisis. Ia menolak bahwa ketidaksadaran
adalah hal utama untuk memahami kepribadian. Ia menyakini bahwa
untuk memahami orang-orang yang sehat, kita harus memusatkan pada
kehidupan mereka saat ini, tidak pada pengalaman masa kanak-kanak
mereka. Allport (dalam King, 2010: 140) meyakini bahwa psikolog
kepribadian seharusnya memusatkan pada pemahaman individu yang
sehat dan menyesuaikan diri dengan baik yang ia gambarkan sebagai
orang yang memperlihatkan kesadaran diri dan orang lain yang positif
dan objektif, tertarik pada berbagai persoalan diluar pengalamannya
sendiri, rasa humor, pikiran sehat, dan filsafat hidup yang menyatu yang
diberikan oleh agama.
1.3.1.2 Dimensi Kepribadian
Ada dua kerangka kerja yang dominan untuk
mengidentifikasikan dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang yaitu
melalui Meyer-Briggs Type Indicator (MBTI) dan The Five Factor
Model (FFM). Meyer-Briggs Type Indicator (MBTI) merupakan
penilaian indikator yang sering digunakan dengan 100 pertanyaan
mengenai bagaimana individu akan merasa dan bertindak dalam situasi

30
tertentu. Berdasarkan hasil tersebut, individu akan diklasifikasikan ke
dalam karakteristik sebagai berikut:
1. Ekstraver atau introver. Sesorang dikatakan bersifat ekstraver
apabila bersikap ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan
seseorang dikatakan bersifat introver adalah mereka yang pendiam
dan pemalu.
2. Sensitif atau intuitif. Karakteristik orang yang sensitif adalah
mereka yang lebih menyukai rutinitas, urutan, dan berfokus pada
detail. Sebaliknya karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses
tidak sadar dan melihat gambaran umum.
3. Pemikir atau perasa. Karakteristik pemikir adalah menggunakan
alasan dan logika dalam menghadapi berbagai masalah, sebaliknya
karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi
mereka.
4. Memahami atau menilai. Seseorang yang memiliki karakteristik
memahami menginginkan kendali, lebih suka mengatur, dan
terstruktur. Sedangkan mereka yang memiliki karakteristik menilai
cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Hasil tes MBTI dapat digunakan untuk meningkatkan
kesadaran diri akan karakteristik yang mereka miliki dan memandu
karier. Hasil tes cenderung tidak berhubungan dengan prestasi kerja
seseorang. John Bearden mengembangkan tes kepribadian karyawan
yang disebut Model Lima Besar atau The Five Factor Model (FFM).
31
Penelitian mengenai kepribadian menemukan keterkaitan antara
dimensi-dimensi kepribadian dengan prestasi kerja. Para peneliti dalam
psiokologi kepribadian seperti Costa dan McCrae, 1998, 2006; Digman,
1990, 1996,2002; Hogan, 1987, 2006; McCrae dan Costa, 2006; dalam
King (2010: 141) telah menemukan bahwa pada dasarnya terdapat lima
dimensi kepribadian yang diwakili dalam bahasa umum dan juga
merangkum berbagai cara para psikolog mengkaji trait. Faktor Lima
Besar Kepribadian (big five factors of personality) yang diduga
menggambarkan berbagai dimensi utama kepribadian sebagai berikut:
1. Ekstraversi (ekstraversion) mengungkapkan tingkat kenyamanan
seseorang dalam berhubungan dengan orang lain. Seseorang yang
memiliki sifat ekstraversi cenderung optimis dalam memandang
segala sesuatu, tegas, mudah bersosialisasi, dan suka berkelompok.
Sedangkan individu yang memiliki sifat introver cenderung suka
menyendiri, penakut/pesimis, dan pendiam.
2. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness) merujuk pada
kecenderungan seseorang untuk patuh kepada orang lain. Seseorang
yang mudah bersepakat adalah mereka yang suka bekerja sama dan
suka membantu orang lain. Sedangkan individu yang tidak mudah
bersepakat memiliki sikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.
3. Sifat berhati-hati (conscientiousness) merujuk pada seseorang yang
bertanggung jawab, mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan,
dapat diandalkan, dan tidak mudah bereaksi terhadap sesuatu yang

32
belum pasti. Sedangkan seseorang yang sifat kehati-hatiannya
rendah cenderung mudah terprovokasi, tidak dapat diandalkan, dan
tidak teratur/spontanitas.
4. Terbuka terhadap hal-hal yang baru (openness to experience)
mengelompokkan seseorang berdasarkan ketertarikan seseorang
terhadap hal-hal baru. Seseorang yang memiliki sifat terbuka
terhadap hal-hal baru cenderung kreatif, ingin tahu tinggi, dan
sensitif terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sedang mereka yang
tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan cenderung
nyaman dengan kondisi sekarang.
5. Stabilitas emosi (stability emotional) menilai seseorang berdasarkan
kemampuannya untuk menahan stres. Individu yang memiliki
kestabilan emosi yang baik cenderung tenang, percaya diri, tidak
mudah tegang dan gugup, puas dengan hasil kerja sendiri, dan
memiliki pendirian yang teguh. Seseorang yang memiliki stabilitas
emosi negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak
memiliki pendirian yang teguh.
Penelitian ini menggunakan Model Kepribadian Lima Faktor
sebagai alat untuk menganalisis variabel penelitian yang dilakukan
kepada pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas. Model
Kepribadian Lima Besar ini dipilih karena model ini lebih cocok
digunakan untuk mengetahui kinerja seseorang, sedangkan model MBTI
tidak cocok bila digunakan untuk melihat kinerja seseorang terhadap

33
organisasi. Secara teoritis kelima faktor ini berdiri sendiri, seseorang
dapat merupakan kombinasi dari kelimanya. Beberapa penelitian
mengenai faktor lima besar seperti Lingjaerde, Foreland dan Engvik,
2001; Miacic dan Goldberg, 2007; Pukrop, Sass, dan Steinmeyer, 2000;
dalam King (2010: 144) menunjukkan tingkat kemunculan faktor-faktor
dalam profil kepribadian di budaya yang berbeda-beda.
1.3.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepribadian
Banyak ilmuawan berpendapat bahwa kepribadian seseorang
sangat dipengaruhi oleh keturunan atau lingkungan. Kepribadian
seseorang dibentuk dari faktor keturunan dan lingkungan secara
bersama-sama. Penjelasan lebih lanjut mengenai pendapat faktor apa
saja yang berpengaruh terhadap kepribdaian adalah sebagai berikut:
1. Keturunan
Kepribadian yang berasal dari keturunan diasumsikan
bahwa kepribadian berasal dari molekul gen yang terdapat di dalam
kromosom. Penelitian menunjukkan bahwa sifat seperti perasaan
malu, takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik bawaan.
Penelitian mengenai anak-anak kembar identik yang dibesarkan
secara terpisah menyimpulkan bahwa keturunan memainkan peran
penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Anak yang
kembar akan lebih memiliki kepribadian yang hampir sama dengan
saudara kembarnya dibandingkan lingkungan tempat dia dibesarkan.
2. Lingkungan
34
Budaya merupakan salah satu pembentuk kepribadian
seseorang. Di dalam lingkungan tempat tinggal terdapat nilai-nilai
diantara keluarga, teman-teman, dan kelompok-kelompok sosial.
Nilai dan norma yang ada di dalam masyarakat diwariskan kepada
generasi berikutnya. Ideologi yang telah mengakar pada suatu kultur
mungkin akan sedikit berpengaruh terhadap kultur lain.
3. Situasi
Situasi mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan
terhadap kepribadian. Meskipun pada umumnya kepribadiaan
seseorang mantap dan konsisten, akan berubah apabila menghadapi
situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang
berlainan memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari
kepribadian seseorang.
Dari pengertian kepribadian di atas peneliti mendefinisikan
kepribadian sebagai himpunan karakteristik, kecenderungan yang stabil
yang menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepribadian dalam penelitian
ini adalah tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan
orang lain; mudah bersepakat; sifat berhati-hati; stabilitas emosi; dan
terbuka terhadap hal-hal baru.
1.3.2 Kepuasan Kerja (Variabel Z2)
1.3.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja

35
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Semakin kecil antara gap
yang diharapkan dengan kenyataan yang ada, maka akan cenderung
semakin puas. Definisi lain dari Dole dan Schoedar dalam Koesmono
(2006: 93) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan reaksi
individu terhadap lingkungan pekerjaanya. Perasaan dan reaksi positif
akan diberikan oleh pegawai apabila lingkungan pekerjaannya
menyenangkan dan membuatnya nyaman.
Spector dalam Omar, Lolli, Chen-McChain dan Dickerson
(2011: 3) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan umum
mengenai pekerjaan mereka yang oleh para ahli dihubungkan dengan
sikap mereka dalam beberapa aspek atau masalah pekerjaan. Hoppeck
dalam Asad (2011: 104) menarik kesimpulan setelah mengadakan
penelitian terhadap 309 karyawan pada perusahaan di New Hope,
Pennsylvania, USA bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari
pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja dianggap sebagai hasil dari
pengalaman karyawan yang berhubungan dengan nilai seperti yang
dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Dengan kata lain,
kepuasan kerja adalah sikap dari individu sebagai umpan balik terhadap
pekerjaannya.
Sementara itu, Luthans (2006: 243) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik

36
pekerjaan mereka memberikan hal yang paling dinilai penting.
Tampubolon (2008: 38) menyatakan bahwa kepuasan karyawan dalam
suatu kelompok kerja atau organisasi pada akhirnya akan digambarkan
sebagai tingkat produktivitas kerja karyawan, tingkat kehadiran/absen,
serta keluar dan masuknya karyawan yang tinggi (turn over rates) dalam
suatu kelompok kerja atau organisasi.
1.3.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
menyebabkan sebagian orang merasa lebih puas terhadap pekerjaannya
dari yang lainnya. Wibowo (2007: 301) menyebutkan teori kepuasan
kerja antara lain:
1. Two-factor Theory
Merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
satisfactory (kepuasan) dan dissatisfactory (ketidakpuasan)
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu
motivator dan hygient factor. Biasanya orang mengharapkan faktor
tertentu yang memberikan kepuasan apabila tersedia dan
menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan yaitu kondisi kerja,
gaji, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang
lain dan bukan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini mencegah reaksi
negative, dinamakan sebagai faktor hygiene atau maintenance
factors. Kepuasan terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil

37
langsung dari pekerjaan tersebut, seperti sifat pekerjaan, prestasi
dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
pengembangan dari dan pengakuan orang lain. Teori dua faktor
dikembangkan oleh Frederick Herberg menyatakan bahwa
karakteristik kerja dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu:
a. Penyebab ketidakpuasan (dissatisfactory) merupakan faktor
hygiene atau faktor pemeliharaan. Apabila kebutuhan ini belum
terpenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja, namun
apabila terpenuhi belum tentu menyebabkan kepuasan kerja.
Faktor hygiene antara lain: gaji, kebijakan pengawasan,
hubungan antara atasan dengan bawahan, kondisi kerja,
keamanan kerja dan status pekerjaan.
b. Penyebab kepuasan (satisfactory) yaitu faktor motivator. Faktor
motivator antara lain: prestasi, pengakuan, tanggung jawab,
pekerjaan itu sendiri, dan pengendalian diri.
2. Value Theory
Kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana pekerjaan
yang diterima individu sesuai dengan harapan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit maka
akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun
yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kepuasan
berasal dari berbagai faktor oleh karena itu, cara untuk memuaskan
pekerja adalah dengan mencari apa yang mereka inginkan dan

38
apabila mungkin memberikannya.
3. Teori Keadilan
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Prinsip teori ini
adalah bahwa orang merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan
adil atau tidak adil diperoleh dengan membandingkan dirinya
dengan orang lain baik seorganisasi maupun di tempat lain. Menurut
teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio
input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain
(comparison persons). Wexley dan Yulk dalam Asad (2004: 106)
menyatakan bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia
akan cukup puas. Bila perbandingan tersebut tidak seimbang tetapi
menguntungkan (over compensation inequity), bisa menimbulkan
kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak
seimbang maka akan menimbulkan ketidakpuasan.
1.3.2.3 Faktor-faktor yang Mendorong Kepuasan Kerja
Luthans dalam Kaswan (2012: 287) menyebutkan ada lima
karakteristik kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri.
Seberapa besar pekerjaan memberikan seseorang tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk
menerima tanggung jawab. Individu menikmati pekerjaannya
sendiri tanpa terpengaruh oleh faktor lain.

39
2. Gaji/ upah
Berapa besar imbalan financial yang diterima dan seberapa
besar hal itu dianggap pantas/adil dibandingkan dengan imbalan
di organisasi lain. Individu merasa puas karena sistem
penggajian yang seimbang antara produktivitas yang
dikeluarkan dengan imbalan yang diterima.
3. Kesempatan promosi
Kesempatan maju dalam organisasi. Individu mendapatkan
kesempatan promosi karena prestasi kinerja yang bagus.
Kesempatan pengembangan diri melalui penataran, pendidikan,
dan pelatihan.
4. Pengawasan
Kemampuan penyelia memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku. Individu merasa puas karena mereka
diawasi atau diperhatikan setiap melakukan pekerjaan yang
selanjutnya merasa dihargai.
5. Rekan kerja
Seberapa besar rekan kerja terampil secara teknis dan secara
sosial memberikan dukungan. Lingkungan kerja merupakan
faktor penting terutama membangun komunikasi multi arah
yang akan menciptakan kenyamanan dalam bekerja.
Sedangkan Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007:
302-304) menyebutkan lima faktor yang mempengaruhi kepuasan

40
kerja, yaitu:
1. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diterima individu dari pekerjaan.
Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya apabila apa yang mereka terima
lebih dari harapan maka mereka akan puas.
3. Pencapaian Nilai (value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang
memberikan pemenuhan nilai kerja individu yang penting.
4. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan
inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan
perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5. Komponen genetic (dispositional/genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi dan faktor

41
genetic. Perbedaan individu hanya memiliki arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas
terhadap pekerjaannya dan imbalan yan diperoleh. Kepuasan kerja
terjadi karena harapan yang dimiliki seseorang dapat terhadap
pekerjaannya dapat terpenuhi oleh kenyataan dalam dunia kerja yang
sekarang. Harapan tersebut dapat berupa imbalan diharapkan sesuai,
kondisi kerja yang nyaman, atasan yang memperhatikan, dan promosi
atau kesempatan untuk berkembang. Kepuasan kerja dalam penelitian
ini diukur dengen indikator kepuasan terhadap pekerjaan; kepuasan
terhadap gaji; kepuasan terhadap pengawasan; kepuasan terhadap
kesempatan promosi; dan kepuasan terhadap lingkungan kerja.
1.3.3 Motivasi Pegawai (Variabel Z3)
1.3.3.1 Pengertian Motivasi
Pada dasarnya sebuah organisasi mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap, dan terampil, namun yang lebih penting adalah mereka
mau bekerja keras dalam berkeinginan untuk mencapai hasil yang
optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak akan
ada artinya tanpa adanya kemaunan keras dari pegawai dengan
mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang
dimilikinya. Organisasi memerlukan individu yang memiliki motivasi
yang tinggi agar mereka mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
42
produktivitas kerja yang tinggi. Seorang manajer dalam organisasi dapat
memberikan moivasi kepada para bawahannya agar mereka mau bekerja
secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Orang-orang akan
mau bekerja keras apabila kebutuhan mereka dapat terpenuhi dari hasil
pekerjaannya.
Pinder dalam Robbins dan Judge (2015: 127) mendefinisikan
motivasi sebagai proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan
ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Motivasi
secara umum berkaitan dengan upaya setiap tujuan. Kekuatan (intensity)
menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha. Kekuatan
yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang memuaskan
kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arahan (direction) yang
memberikan keuntungan bagi organisasi. Dimensi terakhir dari motivasi
adalah ketekunan yang berarti mengukur berapa lama seseorang dapat
mempertahankan upayanya untuk mencapai tujuan mereka. Gerungan
(2002: 41) mendefinisikan motivasi dorongan, keinginan, hasrat dan
tenaga penggerak lainnya untuk melakukan sesuatu dalam rangka
mencapai suatu tujuan.
Menurut Siagian (2002: 102) motivasi merupakan daya dorong
bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin
demi keberhasilan organisasi agar tercapai tujuannya. Mangkunegara
(2009: 93) mendefinisikan motif sebagai suatu dorongan dalam diri
pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan

43
diri dengan lingkungannya, sedangkan motivasi diartikan sebagai
kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya.
1.3.3.2 Teori-teori Motivasi
Ada banyak teori motivasi yang hingga saat ini masih
sering digunakan oleh para manajer untuk memotivasi pegawainya
agar mereka mau bekerja dengan baik sehingga tujuan organisasi
tercapai. Ada beberapa teori motivasi yang hingga saat ini masih
digunakan antara lain:
1. Hirarki Kebutuhan
Teori Hieraraki kebutuhan Maslow mengasumsikan
bahwa kebutuhaan manusia yang bertingkat akan menjadi
motivasi bagi pegawai dalam bekerja. Pegawai bekerja untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Kebutuhan yang telah terpenuhi
tidak akan menjadi motivasi lagi bagi seseorang, dan menurut
asumsi Maslow maka tingkat yang lebih tinggi akan menjadi
motivasi berikutnya. Maslow memisahkan lima kebutuhan ke
dalam urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Maslow
membuat hipotesis bahwa setiap manusia memiliki kebutuhan
yang berjenjang/hierarki yaitu:
a. Fisiologis meliputi kebutuhan akan pangan, sandang,
tempat tinggal, dan kebutuhan lainnya.
b. Rasa aman meliputi keamanan dari bahaya fisik dan

44
psikologis.
c. Sosial meliputi kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki,
penerimaan, dan persahabatan.
d. Penghargaan meliputi kebutuhan akan harga diri,
kemandirian, dan pencapaian, status, pengakuan, dan
perhatian.
e. Aktualisasi diri meliputi kebutuhan akan menjadi apa yang
mereka harapkan, pencapaian prestasi, pengembangan
potensi diri.
Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman
merupakan urutan kebutuhan yang lebih rendah. Kebutuhan yang
lebih rendah sebagian besar akan terpuaskan secara eksternal
melalui imbalan, misalnya gaji, kontrak serikat, dan kedudukan
tetap. Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri
merupakan urutan kebutuhan yang lebih tinggi dan dipenuhi secara
internal di dalam diri seseorang.
2. Konsep Motivasi -- Hygiene
Hertzberg mengaitkan faktor-faktor intrinsik dengan
kepuasan kerja dan menghubungkan faktor ekstrinsik dengan
ketidakpuasan kerja. Hertzberg meyakini bahwa faktor-faktor yang
mendorong kepuasan belum tentu memotivasi pekerja. Hertzberg
mengkategorikan kondisi seperti mutu pengawasan, gaji, kebijakan
perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain di

45
tempat kerja sebagai faktor murni (hygiene factor). Ketika
faktor-faktor tersebut memadai, orang tidak akan puas; tetapi
mereka juga tidak akan dipuaskan. Sedangkan untuk memotivasi
orang akan pekerjaan mereka dapat dilakukan dengan cara
menekankan pada faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
itu sendiri atau dengan hasil yang secara langsung dapat diperoleh
dari pekerjaannya, seperti kesempatan kenaikan pangkat, peluang
meningkatkan ketrampilan, pengakuan, tanggung jawab, dan
pencapaian.
3. Motivasi Prestasi
Kast dan Rosenzweig (2002: 411) mengemukakan bahwa
kebutuhan akan prestasi dalam hirarki kebutuhan Maslow didasari
pada kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Sedangkan
motivator Herzberg berpendapat bahwa pengakuan akan prestasi
penting bagi kepuasan pribadi. Menurut McClelland, manusia
memiliki tiga tingkatan motif, yaitu:
a. Motif berprestasi, yaitu motif yang mendorong untuk

menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence),
mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
b. Motif afiliasi, yaitu motif yang mendorong untuk menunjukkan,
memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
c. Motif kekuasaan, yaitu motif yang mendorong untuk mencari
status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan
atau tindakan orang lain.
Tiga tingkatan motif yang dikemukan oleh McClelland

46
akan peneliti gunakan sebagai indikator untuk mengetahui motivasi
pegawai Badan Lingkungan Hidup Banyumas.Untuk memperjelas
teori kebutuhan dari McClelland, Robbins dan Judge (2008: 230)
menambahkan beberapa individu memiliki dorongan kuat untuk
berhasil. Mereka lebih berjuang untuk pencapaian tujuan pribadi
daripada memperoleh penghargaan. Mereka memiliki keinginan
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien
dibanding sebelumnya. Dorongan ini merupakan kebutuhan
pencapaian (nAch).
Kebutuhan kekuatan (nPow) adalah keinginan untuk
memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh, dan mengendalikan
individu lain. Individu dengan kebutuhan kekuasan tinggi suka
bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi individu lain,
senang ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi
status, serta cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan
mendapatkan pengaruh atas individu lain daripada kinerja yang
efektif.
Kebutuhan ketiga yang dipisahkan oleh McClelland adalah
hubungan (nAff). Individu dengan motif hubungan yang tinggi
berjuang untuk persahabatan, lebih menyukai situasi yang
kooperatif daripada situasi-situasi yang kompetitif, dan
menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat
pengertian mutual yang tinggi.

47
McClelland dalam Thoha (2008: 68) menemukan empat
karakteristik orang yang memiliki motivasi tinggi berdasarkan hasil
risetnya bertahun-tahun yaitu:
1. Suka mengambil resiko yang moderat. Penemuan McClelland
menemukan bahwa orang yang memiliki motivasi berprestasi
tinggi maka dia akan melakukan pengamatan yang jeli dengan
keadaan sehingga usaha yang dilakukan mendekati tujuannya.
2. Memerlukan umpan balik segera. Mereka senang dengan
informasi yang berkaitan dengan hasil-hasil yang dikerjakan.
Informasi ini dijadikan sebagai umpan balik untuk memperbaiki
prestasi yang akan datang.
3. Memperhitungkan keberhasilan. Mereka cenderung
memperhitungkan keberhasilan prestasinya dan kurang
memperhitungkan penghargaan-penghargaan materi. Ia lebih
puas pada instrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya.
Pujian, penghargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah
bukanlah karena ia mengharapkan tetapi orang lain atau
lingkungan yang menghargainya.
4. Menyatu dengan tugas. Orang yang memiliki prestasi tinggi
akan cenderung menyatu dengan tugas sampai dia berhasil. Dia
tidak bisa meninggalkan sebelum selesai secara keseluruhan.
Terkadang orang yang memiliki prestasi tinggi terkadang
memiliki pengaruh yang kurang menyenangkan terhadap orang

48
yang berhubungan dengannya. Orang lain terkadang merasa
orang tersebut tidak bersahabat. Orang yang berprestasi tinggi
tidak selalu ramah dengan orang lain.
Dari beberapa pengertian motivasi di atas, dapat didefinisikan
motivasi sebagai dorongan dan keinginan untuk melakukan sesuatu
untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan dan keinginan inilah yang
menyebabkan seseorang bertindak untuk mencapai sesuatu. Motivasi
pegawai dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator
kebutuhan akan prestasi; kebutuhan akan kekuasaan; dan kebutuhan
akan afiliasi.
2. Pengaruh Antar Variabel
2.1 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (X) terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Penelitian yang dilakukan oleh Bogler dan Somech (2005: 420)
pada 983 guru SMP dan SMA di Israel menunjukkan bahwa, OCB yang
dimiliki oleh guru sangat berpengaruh terhadap partisipasi mereka dalam
pengambilan keputusan sehingga berdampak signifikan terhadap
keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuannya. Penelitian Yu-Chen (2014)
pada pegawai teknik dan supervisor menemukan bahwa OCB berpengaruh
positif terhadap kinerja organisasi. Pegawai yang memiliki pengalaman lebih
lama dalam organisasi akan lebih sedikit memiliki efek positif OCB terhadap
kinerja, sedangkan pegawai yang memiliki sedikit pengalaman akan
memiliki efek positif OCB yang berpengaruh lebih besar kepada kinerja.
49
Penelitian Ahmad Sanni (2013) pada pegawai Bank Syariah di
Malang menemukan bahwa keadilan prosedural dan komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap OCB, sedangkan kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap OCB. Variabel OCB sendiri berpengaruh secara positif
kepada kinerja organisasi. Dengan menggunakan analisis jalur ditemukan
bahwa keadilan procedural mempengaruhi OCB sebesar 0,519; komitmen
organisasi mempengaruhi sebesar 0,300; kepuasan kerja berpengaruh
terhadap OCB sebesar 0,047; dan pengaruh OCB terhadap kinerja sebesar
0,269.
Endah Setyowati (2012) menemukan pengaruh yang signifikan
OCB terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupeten Banyumas. Wiwiek
Harwiki (2013) melakukan penelitian pada koperasi yang ada di Jawa Timur
menemukan bahwa servant leadership berpengaruh terhadap budaya
organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai secara signifikan,
namun tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Komitmen organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB, namun tidak signifikan
terhadap kinerja. OCB berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
2.2 Pengaruh Kepribadian (Z1) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (X)
Penelitian yang dilakukan oleh Purba dan Seniati (2004: 105-111)
pada industri proses dan menemukan pengaruh yang cukup besar
kepribadian dan komitmen organisasi terhadap OCB karyawan. Semakin
tinggi traits extraversion yang ditampilkan dalam bentuk mudah bergaul

50
dan aktif, traits openness to experience yang ditampilkan dalam bentuk
imajinatif dan kreatif, traits conscientiousness yang ditampilkan dalam
bentuk bertanggung jawab, tekun, dan berorientasi pada keberhasilan.
Semakin terikat karyawan tersebut secara emosional dengan perusahaan,
maka semakin cenderung ia membantu rekan kerja dan atasan dalam hal
menyelesaikan tugas, pencegahan masalah dalam bekerja, dan pemberian
semangat dan penguatan, serta semakin cenderung ia membantu organisasi
secara keseluruhan, dengan cara menolerir situasi yang kurang ideal dalam
bekerja, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan dan patuh pada
peraturan dan tata tertib perusahaan. Endah Setyowati (2012) menemukan
pengaruh yang signifikan kepribadian terhadap OCB karyawan PDAM
Kabupeten Banyumas. Hal ini sejalan dengan Moorman dan Blakely (1995)
dan Van Dyne, dkk (2000) yang mengemukakan bahwa kolektivisme
berpengaruh positif terhadap OCB. Pengaruh kepribadian terhadap OCB
juga dibuktikan oleh Organ (1990;1994), Organ dan Lingl (1995), Penner,
dkk (1997) dalam Jangahir, dkk (2004: 80).
2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja (Z2) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (X)
Waspodo dan Minadaniati (2012: 1-16) menemukkan bahwa
kepuasan kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap OCB karyawan.
Kepuasan kerja dan iklim organisasi berpengaruh sebesar 15,7% terhadap
OCB, selebihnya 84,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Niken Ratna Pravitasari (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja,

51
budaya dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB
(organizational citizenship behavior). Melly Widiastuti (2013) melakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. IJBP Jakarta menemukan
bahwa ada pengaruh yang sangat signifikan antara kepuasan kerja terhadap
OCB pada karyawn PT. IJBP Jakarta sebesar 60,3 persen.
Deborah A. Jasovsky (2001) dalam disertasinya menemukan bahwa
kepuasan kerja dan Komitmen organisasi berpangaruh secara positif kepada
OCB staff perawat. David A. Foote dan Thomas Li-Ping Tang (2008)
melakukan penelitian yang melibatkan 242 pekerja menemukan bahwa
kepuasan kerja dan OCB berpengaruh secara signifikan, seperti hubungan
antara komitmen kelompok dengan OCB. Hubungan antara kepuasan kerja
dengan OCB ditengahi oleh komitmen kelompok, semakin kuat hubungan
komitmen kelompok maka akan semakin tinggi. Penelitian Abdullah
Osman,dkk (2015) menemukan bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja, dan
perceived organizational Support memiliki korelasi positif yang tinggi
terhadap OCB. kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB sebesar 0,573.
Penelitian yang dilakukan oleh Smith, dkk (1983); and Bateman and
Organ (1983); Organ (1997); Deluga (1995); Penner, Midili dan Kegelmeyer
(1997) dalam Jahangir, dkk.(2004: 80) menemukan bahwa kepuasan kerja
merupakan prediktor terbaik dari OCB. Davis (1992) juga menemukan
bahwa kepuasna kerja memiliki hubungan yang positif dengan OCB dan
kinerja. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada absensi

52
pegawai, perputaran pegawai, dan stress pegawai.
2.4 Pengaruh Motivasi Pegawai (Z3) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (X)
Penelitian yang dilakukan oleh Pravitasari (2012) menemukan
bahwa kepuasan kerja, budaya dan motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh
karyawan kontrak PT AST sebanyak 239 karyawan. Fenomena yang muncul
pada PT AST adalah turunnya kinerja karyawan sehingga jumlah karyawan
yang ada belum mampu membuat melayani pelanggan. Oleh karena itu, PT
ASH sejak 2008 melakukan perekrutan karyawan kontrak.
Abdullah Osman, dkk (2015) melakukan penelitian melibatkan 300
pekerja dari tiga organisasi berbeda. Penelitian ini menemukan bahwa
kepuasan kerja, motivasi kerja, dan perceived organizational Support
memiliki korelasi positif yang tinggi terhadap OCB. Motivasi berpengaruh
terhadap OCB sebesar 0,690.
Organ (1990); Kemery, dkk (1997); Tang dan Ibrahim (1998);
Penner, dkk (1997) dalam Jahangir, dkk (2004) mencoba untuk
mengeksplorasi pengaruh dari kepribadian dan motivasi terhadap OCB.
Sebelumnya tidak ada penelitian yang menggunakan motivasi sebagai
prediktor dari OCB. Bentuk baru dari motivasi yang dibangun oleh Leonard,
Beauvais, dan Scholl (1999) menemukan bahwa lima sumber motivasi
diukur melalui proses intrinsik; instrumental; konsep diri eksternal; konsep
diri internal; dan internalisasi tujuan. Barbuto, dkk. (2001) berpendapat

53
bahwa teori-teori motivasi dapat bekerja sebagai anteseden OCB.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian,Nama, Tujuan Metode Hasil Penelitian

dan Tahun Penelitian Penelitian Penelitian
1. The Influence of Job Penelitian ini Kuantitatif Penelitian ini
Satisfaction, Motivation bertujuan untuk menemukan bahwa
and Perceived meneliti kepuasan kerja,
Organizational Support bagaimana motivasi kerja dan
toward Organizational pengaruh persepsi dukungan
Citizenship Behavior kepuasan kerja, organisasi memiliki
(OCB): A Persective of motivasi kerja, korelasi yang tinggi
American-Based dan persepsi dengan OCB.
Organization in Kulim, dukungan Namun, persepsi
Malaysia organisasi dukungan
Abdul Osman, Yusuf terhadap OCB di organisasi memiliki
Haji Othman, S M organisasi yang korelasi tertinggi
Sohel Rana, berbasis Amerika terhadap OCB. Hal
Mohammad Solaiman di Kulim ini karena pekerja
dan Bharat Lal (2015) yang merasa
mendapat dukungan
dari organisasi akan
memberikan kinerja
yang lebih baik
kepada organisasi
2. Analisis Variabel Penelitian ini Kuantitatif Penelitian ini
Anteseden OCB dan bertujuan untuk menemukan bahwa
Pengaruhnya terhadap mengetahui karakteristik
Kinerja Karyawan pengaruh pekerjaan,
Perusahaan Daerah Air karakteristik kepemimpinan
Minum Banyumas pekerjaan, transformasional,
Endah Setyowati (2012) kepemimpinan keadilan organisasi,
transformational, kepibadian
keadilan berpengaruh secara
organisasi, positif dan
kepribadian signifikan terhadap
terhadap OCB, OCB.
dan pengaruh OCB juga
OCB terhadap berpengaruh secara
kinerja karyawan positif dan
PDAM signifikan terhadap
Kabupaten kinerja karyawan
Banyumas PDAM Banyumas.
54
Lanjutan tabel 2.1

3. The Effect of Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian
Occupational Image on berusah untuk menemukan bahwa
the Relationship menguji peran kepuasan kerja dan
between Organizational dari gambaran komitmen
Citizenship Behavior, kerja sebagai organisasi
Job Satisfaction, and variabel berhubungan
Organizational moderating dengan OCB dan
Commitment among antara OCB, level tertinggi OCB
Hospital Staff Nurse kepuasan kerja, dapat ditemukan
Deborah A. Jasovsky dan komitmen tergantung dari citra
(2001) organisasi. kelompok, namun
tes lebih lanjut
dibutuhkan untuk
menjelaskan secara
umum kekurangan
yang mendukung
kedudukan
kelompok yang
telah dimodifikasi.
4. The Influence of Penelitian ini Kuantitatif Penelitian ini
Servant Leadership on bertujuan untuk menemukan bahwa
Organizational Culture, menyelidi servant leadership
Organizational pengaruh dari berpengaruh
Commitment, servant terhadap budaya
Organizational leadership organisasi,
Citizenship Behavior terhadap budaya komitmen
and Employee organisasi, organisasi, dan
Performance (Study of komitmen kinerja pegawai
Outstanding organisasi, OCB, secara signifikan,
Cooperatives in East dan kinerja namun tidak
Java Province, pegawai pada berpengaruh
Indonesia) koperasi yang terhadap OCB.
Wiwiek Harwiki (2013) terkenal di Komitmen
Provinsi Jawa organisasi
Timur. berpengaruh secara
signifikan terhadap
OCB, namun tidak
signifikan terhadap
kinerja. OCB
berpengaruh
terhadap kinerja.
55
Lanjutan tabel 2.1

5. Antecedents and Penelitian ini Kuantitatif Peneliti
Consequences of berusaha untuk mendeskripsikan
Organizational membuat bangun anteseden OCB dari
Citizenship Behavior dasar untuk semua perspektif,
(OCB): A Conceptual menganalisis antara lain kejelasan
Framework in impak OCB pada peran, kepribadian,
Reference to Health kinerja kepemimpinan,
Sector organisasi yang komitmen
Hardeep Chahal dan diukur melalui organisasi, dan
Shivani Mehta (2010) berbagai keadilan organisas.,
preposisi dasar Pengaruh dari
yaitu anteseden anteseden tersebut
dan konsekuen dikorelasikan
dari OCB. dengan lima alat
ukur kinerja yaitu
penurunan
pergantian pegawai,
penurunan absensi,
kepuasan dan
loyalitas pegawai,
kepuasan
pelanggan, dan
loyalitas konsumen
6. Organizational Penelitian ini Analisis Penelitian ini
Citizenship Behavior: berusaha untuk Data mengidentifikasikan
Its Nature and mengeksplorasi Sekunder anteseden OCB
Antecedents berbagai definisi antara lain:
Nadim Jahangir, OCB dan kepuasan kerja dan
Mohammad Muzahid mengujidimensi komitmn organisasi,
Akbar, Mahmudul Haq OCB untuk persepsi peran,
(2004) menemukan kepemimpinan dan
anteseden OCB. pergantian
kepemimpinan,
persepsi keadilan,
kepribadian,
motivasi, dan umur
pekerja. Ketika
anteseden diketahui
maka manajer dapat
meningkatkan OCB
untuk kinerja yang
lebih bagus.
56
Lanjutan tabel 2.1

7. Role of Procedural Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian ini
Justice, Organizational bertujuan untuk menemukan bahwa
Commitment, and Job menentukan keadilan prosedural
Satisfaction on Job peran dari OCB dan komitmen
Performance: the sebagai variabel organisasi
Mediating Effect of mediasi antara berpengaruh positif
Organizational kepemimpinan terhadap OCB,
Citizenship Behavior transformasional, sedangkan kepuasan
Ahmad Sanni (2013) komitmen kerja tidak
organisasi dan berpengaruh
kepuasan kerja terhadap OCB.
terhadap kinerja Variabel OCB
pegawai. sendiri berpengaruh
terhadap kinerja
organisasi.
8. Pengaruh Kepuasan Penelitian ini Kuantitatif Penelitian ini
Kerja dan Iklim bertujuan untuk: menemukan bahwa:
Organisasi terhadap 1. Secara empirik 1.Pengaruh
Organizational menguji kepuasan kerja
Citizenship Behavior pengaruh terhadap OCB
(OCB) Karyawan pada kepuasan kerja sebesar 2,386 dan
PT. Trubus Swadaya terhadap OCB signifikansi 0,020.
Depok pada PT. Trubus 2. Pengaruh iklim
Agus AWS Waspodo Swadaya Depok. organisasi terhadap
dan Lussy Minadaniati 2. Secara OCB sebesar 2.288
(2012) empirik menguji dan signifikansi
pengaruh iklim 0,026.
organisasi Pengaruh kepuasan
terhadap OCB kerja dan iklim
pada PT. Trubus organisasi terhadap
Swadaya Depok. OCB sebesar 0,157
4. Secara empirik atau 15,7 persen.
menguji
pengaruh
kepuasan kerja
dan iklim
organisasi
terhadap OCB
pada PT. Trubus
Swadaya Depok.
57
Lanjutan tabel 2.1

9. The Moderating Effect Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian
of Perceived Job bertujuan untuk menemukan
Characteristics on the mengeksplorasi hubungan yang
Proactive Personality - hubungan antara positif antara
Organizational kepribadian kepribadian yang
Citizenship Behavior proaktif dengan proaktif secara
Erick W. Ligouri, OCB. langsung dengan
Benjamin D. McLarty OCB, dan hubungan
dan Jeffrey Muldoon ini dimoderasi oleh
(2012) keduanya otonomi
dan arti pekerjaan.
10 Performance Appraisal Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian
Process and bertujuan untuk menemukan bahwa
Organizational Menguji Hubungan antara
Citizenship Behavior bagaimana proses penilaian
Wei Zheng, Miang proses penilaian kinerja dengan OCB
Zhang, dan Hai Li kinerja secara parsial
(2012) diasosiasikan berhubungan
dengan OCB. dengan komitmen
afektif. Hubungan
penilaian
penghargaan
dengan OCB akan
menguat apabila
berhubungan secara
langsung dan akan
melemah apabila
melalui komitmen
afektif.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitiaan terdahulu terletak pada fokus dan
lokus penelitian. Fokus penelitian adalah kinerja pegawai dan organizational
citizenship behavior pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif asosiatif dengan metode
penelitian survey. Tujuan penelitian ini juga berbeda dengan penelitian. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh yang positif dan signifikan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan

58
Hidup Kabupaten Banyumas, serta mengetahui adakah pengaruh yang positif dan
signifikan dari anteseden organizational citizenship behavior pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas. Penelitian ini adalah penelitian bertingkat
yaitu pertama-tama menguji pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai kemudian
mencari anteseden OCB yang paling berpengaruh terhadap OCB.
C. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2007: 85) hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap rumusan masalah pada suatu penelitian yang baru didasarkan pada teori
dan didukung oleh penelitian yang relevan, tetapi belum ada pembuktian secara
empiris.
1. Model Verbal
a. Hipotesis Nol (Ho)
1). Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational
citizenship behavior (X) terhadap kinerja pegawai (Y) Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas
2). Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian
(Z1) terhadap organizational citizenship behavior (X) pegawai
3). Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
(Z2) terhadap organizational citizenship behavior (X) pegawai
4). Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
pegawai (Z3) terhadap organizational citizenship behavior (X)

59
pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
5). Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian
(Z1), kepuasan kerja (Z2), dan motivasi pegawai (Z3) terhadap
organizational citizenship behavior (X) pegawai Badan
b. Hipotesis Kerja (Ha)
1). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara organizational
citizenship behavior (X) terhadap kinerja pegawai (Y) Badan
2). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepribadian (Z1)
terhadap organizational citizenship behavior (X) pegawai Badan
3). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja (Z2)
4). Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi pegawai (Z3)
5). Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara
kepribadian (Z1), kepuasan kerja (Z2), dan motivasi pegawai (Z3)

60
2. Model Geometrik
H2
Kepribadian (Z1)
Organizational
Kepuasan Kerja H3 H5
Citizenship Behavior
(Z2) (OCB) (X)
Motivasi (Z3) H1
H4
Kinerja Pegawai (Y)
Gambar 2.2 Kerangka Berfikir

BAB III
METODE PENELITIAN
A. LOKASI PENELITIAN
Penelitian ini akan dilakukan di Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas. Pemilihan lokasi didasarkan atas prestasi Badan
Lingkungan Hidup tahun 2014 yang telah berhasil memperoleh Piala
Adipura. Keberhasilan memperoleh Piala Adipura karena adanya kerja keras
dari semua pihak terutama pegawai Badan Lingkungan Hidup.
B. SASARAN PENELITIAN
Sasaran dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas yang berstatus sebagai PNS dan
non-PNS. Alasan pemilihan pegawai sebagai sasaran penelitian karena setiap
pegawai merupakan komponen utama dari sebuah organisasi yang
berpengaruh terhadap kinerja individu.
C. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
survey, yaitu metode penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai
instrumen pokok dalam mengumpulkan data dan informasi dari responden.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat.
D. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
Populasi dari penelitian ini adalah semua pegawai Badan
62
63
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas baik yang berstatus PNS maupun
non-PNS. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 34 orang. Pengambilan
sampel dalam penelitian menggunakan metode sampling jenuh atau sensus.
Jadi sampel dari penelitian ini adalah sebesar 34 orang.
E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Dalam penelitian ini ada lima
kuesioner yang digunakan yaitu: kuesioner yang mengukur kepribadian
pegawai, kepuasan kerja, motivasi pegawai, organizational citizenship
behavior, dan kinerja. Penyusunan kelima kuesioner menggunakan skala
likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur, sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentan fenomena sosial.
Jawaban dari responden yang bernilai positif lebih tinggi nilainya dari
jawaban responden yang negatif. Masing-masing jawaban akan diberi
skala numerik sebagai berikut:
Sangat tidak setuju = skor 1
Tidak setuju = skor 2
Netral = skor 3
Setuju = skor 4
Sangat setuju = skor 5

64
b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan pengumpulan data melalui arsip-arsip
tertulis yang berasal dari berbagai sumber yang berasal dari dinas atau
departemen tertentu, dapat pula data yang tersedia pada biro statistik
atau dokumen skala, lembaga pemerintah ataupun swasta, serta berbagai
sumber yang lain (Poerwanti, 2000: 167). Data yang digunakan dalam
penelitian ini antara lain laporan akuntabilitas kinerja institusi
pemerintah (Lakip) 2014, daftar hadir pegawai bulan September 2015,
dan prestasi-prestasi yang dimiliki oleh Badan Lingkungan Hidup.
F. Jenis Data
Secara garis besar data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua
yaitu:
a. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung
dari sumbernya atau narasumber sebagai responden yang langsung
berhubungan dengan focus penelitian. Data primer dalam penelitian ini
adalah kuesioner yang diisi oleh pegawai Badan Lingkungan Hidup.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data diperoleh melalui laporan-laporan,
buku-buku, catatan-catatan yang berkaitan erat dengan permasalahan
yang diteliti. Data sekunder dari penelitian ini antara lain laporan
akuntabilitas kinerja institusi pemerintah (Lakip) 2014, daftar hadir
pegawai September 2015, dan prestasi-prestasi yang dimiliki oleh badan

65
lingkungan Hidup.
G. DEFINISI KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
a. Definisi Konsep
Definisi konseptual bersifat hipotetikal dan tidak dapat
diobservasi. Definisi konseptual merupakan suatu konsep yang
didefinisikan dengan referensi konsep yang lain. Definisi konsep dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Kinerja (Y) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2) Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X) adalah perilaku
sukarela pegawai yang tidak tercantum sebagai kewajiban formal,
namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif.
3) Kepribadian (Z1) adalah himpunan karakteristik, kecenderungan
yang stabil yang menentukan sifat umum dan perbedaan dalam
berperilaku seseorang.
4) Kepuasan kerja (Z2) adalah perasaan senang dan positif terhadap
pekerjaan.
5) Motivasi (Z3) merupakan dorongan dan keinginan untuk melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan.
b. Definsi Operasional
Definisi operasional merupakan definisi yang didasarkan pada
karakteristik yang dapat diobservasi dari apa yang sedang didefinisikan

66
atau mengubah konsep-konsep yang berupa konstruk dengan kata-kata
yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dan yang
dapat diuji dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain. Definisi
operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kinerja pegawai (Y) dapat diukur dengan:
a. Kuantitas pekerjaan (quantity of work)
-Pekerjaan yang dilakukan memenuhi target yang telah
ditentukan
- Hasil pekerjaan melebihi target yang diharapkan
b. Kualitas pekerjaan (quantity of work)
- Hasil pekerjaan memuaskan organisasi
- Kualitas pekerjaan sesuai dengan standar
c. Pengetahuan terhadap pekerjaan (job knowledge)
- Memiliki pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan
- Mengauasai tugas dan kewajiban pekerjaan dengan baik
d. Kreativitas (creativity)
- Menyelesaikan pekerjaan dengan kreatif
-Mengetahui gagasan yang orisinil untuk menyelesaikan
pekerjaan
e. Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan (cooperative)
- Pekerjaan terorganisir dengan baik
- Mampu bekerja sama dalam tim
f. Kesadaran dan dapat dipercaya (dependability)

67
- Berusaha datan untuk tepat waktu
- Selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
g. Inisiatif menyelesaikan pekerjaan (inisiative)
- Memiliki inisiatif untuk segera menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan
-Senang dengan hal-hal baru yang berkaitan untuk
menyelesaikan pekerjaan
h. Kemampuan personal (personal qualities)
- Kemampuan yang baik dalam menyikapi pekerjaan
- Ramah kepada semua orang
2. Organizational Citizenship Behavior (X) diukur dengan:
a. Sukarela membantu orang lain (altruism)
- Sukarela membantu rekan kerja
- Membantu para tamu dan orang yang membutuhkan pelayanan
b. Membantu rekan kerja mencegah timbulnya masalah (courtesy)
-kesediaan membantu orientasi pegawai baru maupun anak magang
- Menjaga kekompakan tim
c. Toleransi terhadap keadaan (sportsmanship)
- Berusaha untuk menyelesaikan konflik yang ada di lingkungan kerja
- Membangun citra positif organisasi
d. Partisipasi dalam kegiatan organisasi (civic virtue)
- Bersedia mengikuti perubahan
- Mendukung semua kegiatan yang dilakukan organisasi

68
- Memberikan pendapat saat rapat
e. Inisiatif individu (consicientiousness)
- Selalu datang tepat waktu
- Bekerja sesuai jam kerja
- Selalu mematuhi aturan organisasi
3. Kepribadian Pegawai (Z1) dalam penelitian ini diukur dengan:
a. Tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain
(ekstraversi)
- Memandang segala sesuatu kemungkinan dengan optimis
- Mudah bersosialisasi dan berbaur dengan orang baru
b. Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness)
- Senang bekerja sama dengan orang lain
- Suka membantu orang lai yang membutuhkan bantuan
c. Sifat berhati-hati (consicientiousness)
- Bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan
- Mengerjakan pekerjaan secara terencana
- Tidak mudah bereaksi isu/berita yang belum pasti kebenaranya
d. Stabilitas emosi (emotional stability)
- Tidak mudah tegang dan gugup
- Percaya diri dalam menghadapi pekerjaan
- Memiliki pendirian yang teguh
e. Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)
- Memiliki keingitahuan yang tinggi terhadap hal-hal baru

69
- Memiliki kreativitas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Kepuasan Kerja (Z2) dalam peelitian ini diukur dengan:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan
- Perasaan puas terhadap pekerjaan karena pekerjaan yang menarik
- Kesesuaian antara pekerjaan dengan disiplin ilmu yang dimiliki
b. Kepuasan terhadap gaji
- Kepuasan terhadap gaji yang diterima tiap bulan
- Kepuasan terhadap tunjangan yang diberikan
c. Kepuasan terhadap pengawasan
- Kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh sub bidang
- Kepuasan terhadap keputusan yang diambil oleh kepala bidang
d. Kepuasan terhadap kesempatan promosi
- Kesempatan promosi yang adil
-Kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan
dan pelatihan yang adil
e. Kepuasan terhadap lingkungan kerja
- Hubungan dengan rekan kerja bagus
- Lingkungan kerja sesuai dengan yang diharapkan
5. Motivasi Pegawai (Z3) dalam penelitian ini diukur dengan:
a. Kebutuhan akan prestasi
- Keinginan untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimum
- Keinginan untuk mencapai prestasi yang mungkin dapat diraih
b. Kebutuhan akan kekuasaan

70
- Keinginan untuk mencapai karier tertinggi
- Keinginan untuk menjadi pemimpin
c. Kebutuhan akan afliliasai
- Mudah bergaul dengan orang lain
- Berusaha untuk harmonis dengan rekan kerja
H. Validitas dan Realibilitas Alat Ukur
a. Validitas Alat Ukur
Hadari Nawawi dan Martini Hadari (2006: 178) menyebutkan
bahwa validitas atau tingkat ketepatan adalah tingkat kemampuan
instrument penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah
yang hendak diungkapkan. Dari sudut instrument, pengukuran adalah
kemampuan instrument penelitian untuk mengukur apa yang hendak
diukurnya secara tepat dan benar. Adapun rumus r tersebut adalah
(Suliyanto, 2011: 16):
N ( XY ) ( X Y )
ri =
( N X 2 ( X ) 2 ( N Y 2 ( Y ) 2 )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi product moment

N = Jumlah responden
X = skor tiap item pertanyaan
Y =total skor instrumen penelitian
Dengan derajat kebebasan (df)= N-2 dan = 0,05 besarnya r tabel adalah
0,349 , maka:
1. Jika r hitung > r table , maka pernyataan valid
2. Jika r hitung < r table , maka pernyataan tidak valid.

71
b. Reliabilitas Alat Ukur
Hadari Nawawi dan Martini Hadari (2006: 190) menyebutkan
bahwa reliabilitas atau tingkat ketepatan adalah tingkat kemampuan
instrument penelitian untuk mengemukakan data secara tetap dari tingkat
sekelompok individu. Instrument yang memiliki tingkat reliabilitas tinggi
cenderung menghasilkan data yang sama tentang suatu variabel atau
unsur-unsurnya, jika diulangi pada waktu berbeda pada sekelompok individu
yang sama.
Rumus teknik Alpha Cronbach sebagai berikut:
k Si 2
ri =
k 1 St 2
Keterangan:
ri / = Koefisien reliabilitas instrumen

k = Mean kuadrat antara Subjek
Si2 = Mean kuadrat kesalahan
St2 = Variants total
Teknik pengujian reliabilitas variabel penelitian dalam teknik adalah
dengan membandingkan hasil perhitungan (ri) atau koefisien alpha () pada
variabel penelitian yang diperoleh r (product moment). Jika (ri) atau alpha ()
pada variabel penelitian tersebut lebih besar dari 0,60 maka instrumen
penelitian reliabel. Jika nilai koefisien alpha (ri) <0,60, maka instrumen
penelitian tidak reliabel.
I. Analisis Data
Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan
antarvariabel dalam populasi. Pembuktian dilakukan dengan menghitung

72
koefisien korelasi antar variabel yang dikaji kemudian diuji signifikansinya.
Koefisien korelasi adalah angka yang menunjukkan arah dan kuat hubungan
antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk positif dan
negatif, sedangkan kuat hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien
korelasi. Hubungan dinyatakan positif jika nilai satu variabel ditingkatkan
maka akan meningkatkan variabel lainnya, dan sebaliknya. Sedangkan
hubungan negatif apabila nilai satu variabel ditingkatkan maka akan
menurunkan variabel lainnya.
Data dalam penelitian ini adalah ordinal, maka teknik analisis yang
digunakan adalah sebagai berikut:
a. Korelasi Kendal Tau ( )
Korelasi Kendal Tau ( ) digunakan untuk mencari korelasi
antara dua variabel yang memiliki skala ordinal. Korelasi Kendal Tau
dapat diperhitungkan lebih lanjut bagi kepentingan korelasi parsial
(Slamet, 1994; Sugiyono, 2006; dalam Isna dan Warto, 2013: 271).
Rumus Kendal Tau:
S

2 N ( N 1)
1
Keterangan:
= koefisien korelasi Kendal Tau
S = skor sebenarnya
N = banyaknya objek atau individu yang diurutkan pada X dan Y
b. Koefisien Konkordansi Kendal W
Koefisien Konkordansi Kendal W digunakan untuk mencari
korelasi antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel
73
dependen yang memiliki skala ordinal. Koefisien Konkordansi Kendall
W dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama variabel kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi
terhadap variabel organizational citizenship behavior. Rumus untuk
menghitung W adalah sebagai berikut (Siegel, 1986; dalam Isna dan
Warto, 2013):
S
W 1
12 k (N 3 N )
2
Keterangan:
W = koefisien korelasi konkordansi kendal w
Rj
2

S = jumlah kuadrat deviasi observasi dari Rj, jadi S = R j
N
k = banyak himpunan ranking penjenjangan, misal banyak penilai
Rj = jumlah ranking yang diberikan
N = banyak objek atau individu yang diberi ranking
1
12 k 2 (N 3 N ) = jumlah maksimum yang mungkin dicapai deviasi
kuadrat, yaitu jumlah S yang dapat terjadi dengan adanya kecocokan
sempurna diantara k ranking
c. Korelasi Parsial Kendal
Korelasi parsial menghitung dua variabel seperti menghitung
korelasi pada umumnya namun menganggap variabel ketiga konstan
(Santoso, 2014: 233). Korelasi parsial dalam penelitian ini digunakan
untuk menghitung korelasi dari variabel anteseden OCB dengan

74
mengganggap anteseden yang lain sebagai variabel konstan. Rumus
korelasi parsial adalah:
xy xz yz
xy. z
1 1
xz
2
yz
2
Keterangan:
X dan Y = variabel yang hendak diuji
Z = variabel yang dianggap konstan
d. Regresi Ordinal
Analisis regresi ordinal digunakan karena data yang dianalisis
memiliki variabel dengan skala pengukuran minimal ordinal. Tujuan
menggunakan regresi ordinal adalah mendapatkann model terbaik dan
sederhana yang menggambarkan pengaruh antara variabel independen
(predictor) dengan variabel dependen (outcome). Persamaan matematika
regresi ordinal dijelaskan oleh Ghozali (2006) dalam Isna dan Warto
(2012: 302) sebagai berikut:
p1
log it ( p1) log 1 ' x
1 p1
p1 p 2
log it ( p1 p 2) log 1 ' x
1 p1 p 2
p1 p 2 ... pk
log it ( p1 p 2 ... pk ) log 1 ' x
1 p1 p 2 ... pk
e. Kriteria Penerimaan Hipotesis
Hipotesis yang dikemukan dalam penelitian ini merupakan
hipotesis asosiatif yang menanyakan hubungan antar dua variabel atau

75
lebih. Pengujian hipotesis nol (Ho) dan hipotesis kerja (H1) dilakukan
dengan cara melihat angka signifikansinya, dengan ketentuan:
1. Signifikansi > 0,05 maka Ho diterima maka H1 ditolak;
2. Signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak maka H1 diterima.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. PROFIL BADAN LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN BANYUMAS
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas merupakan salah satu
instansi pemerintah daerah Kabupaten Banyumas yang beralamat di Jalan Warga
Bhakti Nomor 03, Purwokerto. Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas
dibentuk berdasakan Peraturan Daerah Kabupaten Banyumas Nomor 27 Tahun
2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Banyumas (Lembaran Daerah Kabupaten Banyumas Tahun 2009 Nomor 3 Seri D)
sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Peraturan Daerah
Kabupaten Banyumas Nomor 17 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua
(Lembaran Daerah Kabupaten Banyumas Tahun 2011 Nomor 5 Seri D). Sebagai
unsur pelaksana Pemerintah Daerah, Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan bertanggung
jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
1. Struktur Organisasi
Susunan Organisasi Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 27 Tahun
2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Banyumas (Lembaran Daerah Kabupaten Banyumas Tahun 2009 Nomor 3
Seri D) sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Peraturan
Daerah Kabupaten Banyumas Nomor 17 Tahun 2011 tentang Perubahan
76
77
Kedua (Lembaran Daerah Kabupaten Banyumas Tahun 2011 Nomor 5 Seri
D) terdiri atas:
1. Kepala Badan;
2. Sekretariat terdiri dari:
a. Sekretaris:
b. Sub Bagian Umum;
c. Sub Bagian Keuangan; dan
d. Sub Bagian Bina Program.
3. Bidang Konservasi Sumber Daya Alam, terdiri dari:
a. Kepala Bidang Konservasi dan Sumber Daya Alam;
b. Kasubbid Penataan; dan
c. Kasubbid Kemitraan.
4. Bidang Pengendali Dampak Lingkungan, terdiri dari:
a. Kepala Pengendali Dampak Lingkugan;
b. Kasubbid Pengawasan; dan
c. Kasubbid Pembinaan.
5. UPT Laboratorium, terdiri dari:
a. Kepala UPT;
b. Kasubbag Tata Usaha.
6. Kelompok Jabatan Fungsional

78
Adapun Struktur Organisasi Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas adalah sebagai berikut:
KEPALA
SEKRETARIS
KELOMPOK
JABATAN FUNGSIONAL
KA KA KA BAG
SUBBAG SUBBAG SUB BINA
UMUM KEUANG PROGRAM
AN
KEPALA BIDANG KEPALA BIDANG

PENGENDALIAN KONSERVASI SUMBER
DAMPAK LINGKUNGAN DAYA ALAM
KA KA KA KASUB
SUBBID SUBBID SUBBID BID
PEMBINA PENGAWAS PENATAAN KEMITRA
AN AN AN
KEPALA UNIT
PELAKSANA TEKNIS
KEPALA BAGIAN SUB

TATA USAHA
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Lingkungan Hidup Kabupaten

Banyumas
79
2. Tugas dan Fungsi
Pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas selain di dasarkan pada Peraturan Daerah Kabupaten
Banyumas Nomor 17 Tahun 2011 juga didasarkan pada Peraturan Bupati
Banyumas Nomor 45 Tahun 2011 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Badan
a. Tugas
Berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 45 Tahun 2011 disebutkan bahwa
Badan Lingkungan Hidup mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan daerah di bidang lingkungan hidup.
b. Fungsi
Dalam rangka menyelenggarakan tugasnya, Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas menyelenggarakan fungsi:
1). Perumusan kebijakan teknis lingkup lingkungan hidup;
2). Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah lingkup
lingkungan hidup;
3). Pembinaan dan pelaksanaan tugas lingkup lingkungan hidup; dan
4). Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
3. Visi Misi Badan Lingkungan Hidup
Untuk mencapai tujuan dasar dari terbentuknya Badan Lingkungan
Hidup maka dibuatlah Visi yang hendak dicapai oleh Badan Lingkungan Hidup
yaitu Terwujudnya lingkungan yang bersih dan hijau menuju masyarakat

80
yang sejahtera.
Untuk mewujudkan visi yang telah ditetapkan, maka dilakukan
langkah-langkah konkrit yaitu dengan membuat misi yang akan dilakukan. Misi
yang telah ditetapkan oleh Badan Lingkungan Hidup adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengendalian pencemaran dan perusakan lingkungan.
2. Meningkatkan perlindungan dan konservasi sumberdaya alam.
3. Peningkatan kapasitas SDM dan kelembagaan dalam pengelolaan
lingkungan hidup.
B. DESKRIPSI RESPONDEN
Responden dari penelitian ini adalah pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas. Responden berjumlah 34 orang yang terdiri dari pegawai
PNS dan non PNS. Penyebaran kuesioner diberikan langsung oleh peneliti
kepada responden, namun karena kesibukan dari masing-masing responden maka
kuesioner baru terkumpul semua setelah dua minggu disebar. Responden yang
tidak terlalu sibuk ketika penyebaran kuesioner langsung mengisi kuesioner dan
langsung dikembalikan kepada peneliti. Berdasarkan data yang terkumpul dari 34
orang responden melalui kuesioner terhadap beberapa informasi yang
memberikan gambaran mengenai karakteristik responden antara lain sebagai
berikut:
1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin seseorang bukanlah penghalang seseorang untuk
berprestasi. Stereotip terhadap jenis kelamin tertentu juga mempengaruhi
penerimaan maupun penempatan pegawai. Gambaran umum responden

81
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 21 61,8
2. Perempuan 13 38,2
Total 34 100
Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
menunjukkan bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 21 orang
responden atau 61,8 persen sedangkan responden perempuan sebanyak 13
orang responden atau 38,2 persen. Total responden sebanyak 34 orang yang
merupakan keseluruhan jumlah pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas ketika penelitian ini dilakukan. Sebagian besar
pegawai yang ada di Badan Lingkungan Hidup adalah laki-laki karena
banyak pekerjaan yang harus dikerjakan di lapangan.
2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia Pegawai
Usia seseorang akan berpengaruh terhadap kematangan berfikir
seseorang. Selain itu usia semakin tinggi usia seseorang seharusnya juga
semakin tinggi pula pengalaman kerja yang dimilikinya. Gambaran umum
responden berdasarkan usia pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia Pegawai
No Golongan Usia Pegawai Jumlah Persentase (%)

1. Dibawah atau 30 tahun 8 23,5
2. 31-40 tahun 4 11,8
3. 41-50 tahun 10 29,4
4. di atas 51 tahun 12 35,3
Total 34 100
Sumber: data primer diolah, 2016
82
Tabel karakteristik responden berdasarkan usia pegawai
menunjukkan kelompok responden dibagi menjadi empat golongan usia
pegawai. Golongan pertama adalah untuk pegawai dengan karakteristik usia
dibawah atau 30 tahun. Jumlah responden dibawah atau usia 30 tahun
berjumlah 8 orang responden atau 23,5 persen. Golongan kedua adalah
pegawai yang berusia antara 31-40 tahun berjumlah 4 orang responden atau
11, 8 persen. Selanjutnya adalah pegawai pada rentang usia 41-50 tahun
berjumlah 10 orang responden atau 29, 3 persen. Terakhir adalah responden
dengan usia di atas 51 tahun atau merupakan pegawai senior berjumlah 12
orang atau 35,3 persen dari total pegawai. Jumlah responden terbanyak
berasal dari pegawai yang berusia di atas 51 tahun. Hal ini tentu
mempengaruhi mereka dalam menyelesaikan tugas mereka.
3. Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian
Status kepegawaian yang dimiliki oleh pegawai akan berpengaruh
terhadap sikap mereka dalam bekerja. Seringkali pegawai yang merasa aman
dan jauh dari pemecatan atau pemutusan kerja akan bekerja secara maksimal,
namun seringkali pula terjadi sebaliknya. Gambaran umum responden
berdasarkan status kepegawaian responden dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.3.Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian
No Status Kepegawaian Jumlah Persentase (%)

1. PNS 27 79,4
2. Non PNS 7 20,6
Total 34 100
83
Karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas dalam menjalankan tugasnya
terdiri dari PNS dan Non PNS. Responden dengan status pegawai sebagai
PNS sejumlah 27 orang atau 79,4 persen, sedangkan responden non PNS
berjumlah 7 orang atau 20,6 persen.
4. Karakteristik Responden berdasarkan Golongan
Golongan ruang seorang PNS akan berpengaruh terhadap banyak
hal antara lain gaji, tunjangan, kesempatan promosi, dan tugas yang dimiliki.
Gambaran umum responden berdasarkan golongan dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.4. Karakteristik Responden berdasarkan Golongan
No Golongan Kepegawaian Jumlah Persentase (%)

1. - 7 20,6
2. Golongan II 7 20,6
3. Golongan III 13 38,2
4. Golongan IV 7 20,6
Total 34 100
Karakteristik responden berdasarkan golongan menunjukkan bahwa
ada 7 atau 20,6 persen responden yang tidak memiliki golongan kepangkatan
karena mereka adalah pegawai non PNS. Golongan II terdiri dari 7
responden atau 20,6 persen, golongan III sebanyak 13 responden atau 38, 2
persen, dan golongan IV terdiri dari 7 orang responden atau 20,6 persen.
5. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja di Badan
Lingkungan Hidup
Masa kerja seseorang akan berpengaruh terhadap kemampuannya

84
untuk menangani dan menghadapi pekerjaannya. Semakin lama seseorang
bekerja seharusnya semakin memahami pekerjaannya. Gambaran umum
karakteristik responden berdasarkan lama kerja di Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja di BLH
No Lama kerja di BLH Jumlah Persentase (%)

1. Dibawah satu tahun 7 20.6
2. 1-2 tahun 5 14.7
3. 3-4 tahun 4 11.8
4. 5 tahun 2 5.9
5. di atas 5 tahun 16 47.1
Total 34 100
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden yang memiliki masa kerja
lebih dari 5 tahun di Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas
merupakan proporsi terbesar yaitu 16 orang atau 47,1 persen. Jumlah
terbanyak kedua adalah pegawai yang memiliki masa kerja dibawah satu
tahun yaitu 7 orang atau 20,6 persen. Selanjutnya disusul oleh pegawai yang
memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 5 orang atau 14,7 persen, kemudian
pegawai yang memiliki masa kerja 3-4 tahun sebanyak 4 orang atau 11,8
persen. Persentase terkecil sebesar 5,9 persen atau 2 orang yaitu pegawai
yang memiliki masa kerja 5 tahun. Semakin lama masa kerja yang dimiliki
maka akan semakin banyak pengalaman yang dimiliki untuk menyelesaikan
pekerjaan.
6. Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pekerjaan yang bersifat profesional membutuhkan tingkat

85
pendidikan tertentu. Pendidikan seseorang juga akan mempengaruhi
pandangan seseorang terhadap suatu hal. Gambaran umum responden
berdasarkan tingkat pendidikan yang ditempuh dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)

1. SD 1 2.9
2. SMA 8 23.5
3. D3 2 5.9
4. S1 18 52.9
5. S2 5 14.7
Total 34 100
Tabel 4.6 memberikan informasi bahwa pendidikan terakhir para
pegawai yang paling banyak adalah S1/sarjana sebanyak 18 orang responden
atau 52,9 persen. Terbesar kedua adalah lulusan SMA dengan jumlah 8
responden atau 23,5 persen. Jumlah responden yang memiliki pendidikan
terakhir S2/magister sebanyak 5 orang atau 14,7 persen, sedangkan
responden dengan pendidikan terakhir SD sebanyak satu orang atau 2,9
persen. Semakin tinggi pendidikan seseorang maka akan memiliki kecakapan
dan kemampuan kerja yang semakin baik pula.

86
C. ANALISIS DATA
1. Validitas Alat Ukur
Validitas merupakan tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk
mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkan.
Untuk menguji validitas alat ukur penelitian dalam penelitian ini dilakukan
dengan analisis butir. Analisis butir dilakukan dengan cara mengkorelasikan
skor item dengan skor total variabel dengan menggunakan korelasi Product
Moment. Penelitian ini menggunakan alat bantu analisis SPSS versi 16.
Kriteria dari valisditas setiap item pertanyaan adalah apabila
koefisien korelasi/ r hitung bernilai positif dan lebih besar atau sama dengan
nilai r tabel. Apabila ada item yang tidak valid maka harus dikeluarkan dari
kuesioner dan tidak diperhitungkan. Penelitian ini memiliki sampel sebesar
34 pegawai dan mengikuti ketentuan df=N-2 dan taraf signifikansi 95 persen
maka ditemukan r tabel =0,349.
a. Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan 16 item pernyataan dari delapan indikator yang
dikemukan oleh Gomes. Uji validitas instrumen kinerja pegawai dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Pernyataan r hitung r tabel Validitas

1 0,701 0,349 Valid
2 0,621 0,349 Valid
3 0,543 0,349 Valid
4 0,580 0,349 Valid
5 0,801 0,349 Valid
87
Lanjutan tabel 4.7

6 0,753 0,349 Valid
7 0,753 0,349 Valid
8 0,335 0,349 Tidak valid
9 0,614 0,349 Valid
10 0,731 0,349 Valid
11 0,406 0,349 Valid
12 0,658 0,349 Valid
13 0,772 0,349 Valid
14 0,741 0,349 Valid
15 0,859 0,349 Valid
16 0,609 0,349 Valid
Tabel 4.7 memberi informasi bahwa dari 16 instrumen yang
diajukan untuk meneliti kinerja pegawai ternyata ada satu instrumen
yaitu nomor 8 dengan koefisien korelasi 0,335. Instrumen yang tidak
valid tersebut selanjutnya dikeluarkan dari kuesioner. Item yang valid
adalah item yang memiliki nilai r hitung lebih dari r tabel yaitu sebesar
0,349. Ada 14 item yang memiliki nilai koefisien korelasi di atas 0,60
sehingga korelasi yang terjadi masuk dalam kategori kuat. Nilai korelasi
terendah yang masih lebih besar dari r tabel adalah 0,403 merupakan
item pernyataan nomor 11, sedangkan korelasi tertinggi sebesar 0,859
atau item nomor 15.
b. Validitas Variabel OCB
Variabel OCB dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
12 item pernyataan yang dikembangkan dari indikator Podskoff. Hasil
uji validitas variabel OCB dapat dilihat pada tabel berikut ini:
88
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Variabel OCB

17 0,849 0,349 Valid
18 0,895 0,349 Valid
19 0,709 0,349 Valid
20 0,915 0,349 Valid
21 0,884 0,349 Valid
22 0,914 0,349 Valid
23 0,792 0,349 Valid
24 0,839 0,349 Valid
25 0,793 0,349 Valid
26 0,847 0,349 Valid
27 0,906 0,349 Valid
28 0,872 0,349 Valid
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa dari 12 item pernyataan
yang digunakan untuk mengukur OCB semua item valid. Nilai koefisien
korelasi atau r hitung sebagian besar bernilai di atas 0,80 sehingga
sebagian besar item yang diajukan berkorelasi sangat kuat. Nilai
koefisien terendah adalah 0,709 sedangkan nilai tertinggi adalah 0,915.
Tidak ada item yang dikeluarkan dari instrumen OCB ini.
c. Validitas Variabel Kepribadian Pegawai
Variabel kepribadian di dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan 12 item pernyataan yang dikembangkan dari indikator
Model Lima Besar. Hasil uji validitas instrumen kepribadian model lima
besar dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kepribadian

29 0,824 0,349 Valid
30 0,774 0,349 Valid
31 0,827 0,349 Valid
89
Lanjutan tabel 4.7

32 0,807 0,349 Valid
33 0,664 0,349 Valid
34 0,835 0,349 Valid
35 0,862 0,349 Valid
36 0,773 0,349 Valid
37 0,661 0,349 Valid
38 0,879 0,349 Valid
39 0,827 0,349 Valid
40 0,753 0,349 Valid
Hasil uji validitas instrumen kepribadian menunjukkan bahwa
dari 12 item pernyataan semuanya valid. Dari 12 item pernyataan yang
diajukan, ada 7 pernyataan yang berkorelasi sangat kuat dan 5
pernyataan yang berkorelasi kuat. Tidak ada item yang digugurkan dari
instrumen yang digunakan.
d. Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja di dalam penelitian ii diukur dengan
menggunakan 10 item pernyataan dari indikator yang dikemukan oleh
Luthans. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja pada tabel berikut :
Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

41 0,720 0,349 Valid
42 0,747 0,349 Valid
43 0,684 0,349 Valid
44 0,774 0,349 Valid
45 0,805 0,349 Valid
46 0,837 0,349 Valid
47 0,784 0,349 Valid
48 0,837 0,349 Valid
49 0,705 0,349 Valid
50 0,757 0,349 Valid
90
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa dari 10 item instrumen yang
digunakan semuanya valid. Nilai r hitung semua item lebih besar dari r
tabel. Hubungan yang kuat terjadi pada 7 item pernyataan, sedangkan 3
item memiliki hubungan yang sangat kuat. Tidak ada item yang harus
digugurkan dalam instrumen ini.
e. Validitas Variabel Motivasi Pegawai
Variabel motivasi pegawai dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan 6 item pernyataan menggunakan indikator tiga tingkatan
motivasi yang dikemukakan oleh McClelland. Hasil uji validitas
variabel motivasi pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pegawai

51 0,868 0,349 Valid
52 0,895 0,349 Valid
53 0,886 0,349 Valid
54 0,882 0,349 Valid
55 0,851 0,349 Valid
56 0,839 0,349 Valid
Hasil uji validitas variabel motivasi pegawai menunjukkan
bahwa semua item valid. Nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Besarnya
koefisien korelasi lebih dari 0,80 sehingga dapat ditafsirkan bahwa
hubungan antara item dan item total bersifat sangat kuat.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk
mengemukan data secara tetap dari tingkat sekelompok individu. Teknik
pengujian reliabilitas dilakukan dengan membandingkan hasil perhitungan

91
atau koefisien alpha pada variabel penelitian dengan 0,60. Apabila hasil uji
reliabilitas lebih besar dari 0,60 maka instrumen dikatakan reliabel. Hasil uji
reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas alat ukur
Variabel Koefisien alpha Batas Reliabilitas

Kinerja pegawai 0,913 0,60 Reliabel
OCB 0,964 0,60 Reliabel
Kepribadian 0,976 0,60 Reliabel
Kepuasan kerja 0,918 0,60 Reliabel
Motivasi pegawai 0,931 0,60 Reliabel
Hasil uji reliabilitas alat ukur menunjukkan bahwa semua alat ukur
reliabel sehingga dapat digunakan untuk penelitian yang akan datang.
Koefisien alpha tertinggi adalah variabel kepribadian sedangkan yang
terendah adalah variabel kinerja pegawai.
3. Deskripsi Variabel Penelitian
Sebelum melakukan uji hipotesis, perlu dilakukan analisis deskriptif
statistik variabel penelitian. Deskriptif statistik variabel penelitian dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.13. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Variabel Std.
N Minimum Maximum Sum Mean Deviation
Kinerja pegawai 34 44 73 2028 59.65 7.655
OCB 34 16 60 1661 48.85 8.214
Kepribadian 34 23 60 1665 48.97 7.740
Kepuasan kerja 34 22 50 1256 36.94 7.215
Motivasi pegawai 34 13 30 803 23.62 4.362
Valid N (listwise) 34
92
Tabel deskriptif statistik variabel penelitian memberikan informasi
sebagai berikut:
a. Rata-rata (mean) nilai kinerja pegawai dengan jumlah data 34 adalah
59,65. Nilai minimum adalah 44 dan nilai maksimum adalah 73, dengan
standar deviasi 7,655, dan nilai skor riil adalah 2028.
b. Rata-rata (mean) nilai OCB dengan jumlah data 34 adalah 48,85. Nilai
minimum adalah 16 dan nilai maksimum adalah 60, dengan standar
deviasi 8,214, dan nilai skor riil adalah 1661.
c. Rata-rata (mean) nilai kepribadian dengan jumlah data 34 adalah 48,97.
Nilai minimum adalah 23 dan nilai maksimum adalah 60, dengan standar
deviasi 7.740, dan nilai skor riil adalah 1665.
d. Rata-rata (mean) nilai kepuasan kerja dengan jumlah data 34 adalah
36,97. Nilai minimum adalah 22 dan nilai maksimum adalah 50, dengan
standar deviasi 7,215, dan nilai skor riil adalah 1256.
e. Rata-rata (mean) nilai motivasi pegawai dengan jumlah data 34 adalah
23,62. Nilai minimum adalah 13 dan nilai maksimum adalah 30, standar
deviasi 4,362, dan nilai skor riil adalah 803.
Untuk mendeskripsikan variabel dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan distribusi frekuensi. Data hasil output dalam analisis dibagi
kedalam rentang kelas yang disajikan dalam tabel. Rentang kelas dalam
penelitian dibagi ke dalam tiga kelas yang terdiri dari rendah, sedang, dan
tinggi. Distribusi frekuensi masing-masing variabel disajikan berikut ini.

93
a. Deskripsi Variabel Kinerja
Kinerja pegawai dalam organisasi sangat penting karena
mempengaruhi kinerja organisasi. Untuk meningkatkan kinerja individu
dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain meningkatkan perilaku
extra-role atau organizational citizenship behavior (OCB). Untuk
melihat besaran kinerja individu dapat dilihat melalui beberapa aspek
antara lain kuantitas, kualitas, pengetahuan, kreativitas, kooperatif,
kesadaran, inisiatif dan kualitas individu. Nilai distribusi kinerja
pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas, dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 4.14. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja
Kinerja Jumlah Persentase (%)

Rendah 8 23,5
Sedang 14 41,2
Tinggi 12 35,3
Jumlah 34 100
Tabel 4.14 menunjukkan secara keseluruhan variabel kinerja
pegawai memiliki kinerja pegawai masuk kategori sedang. Hal ini
dibuktikan dengan 14 responden atau 41,2 persen dari keseluruhan
pegawai masuk kategori sedang, kategori kinerja tinggi sebanyak 12
responden atau 35,3 persen sedangkan kategori kinerja rendah sebanyak
8 responden atau 23,5 persen. Indikator-indikator yang menggambarkan
kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas adalah
sebagai berikut.
94
1) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam
suatu periode waktu tertentu oleh seorang pegawai. Merujuk pada dua
pernyataan indikator kuantitas kerja yakni pekerjaan yang saya kerjakan
memenuhi target yang ditentukan dan pekerjaan yang saya kerjakan
melebihi target, yang diharapkan kepada responden dapat dikategorikan
menjadi tiga yakni rendah, sedang, dan tinggi. Tabel berikut menjelaskan
bagaimana deskripsi kuantitas kerja pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas.
Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Indikator Kuantitas Kerja
Kuantitas Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 4 11,8
Tinggi 28 82,4
Jumlah 34 100
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa kuantitas kerja dari pegawai
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas yang masuk kategori
tinggi sebanyak 28 responden atau 82,4 persen dari keseluruhan pegawai,
kategori sedang sebanyak 4 responden atau 11,8 persen, sedangkan
pegawai dengan kategori kuantitas kerja rendah sebanyak 2 responden
atau 5,9 persen. Secara umum kuantitas kerja pegawai masuk kategori
tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 28 responden atau 82,4 persen dari
keseluruhan pegawai masuk kategori tinggi. Kuantitas kerja pegawai
dapat diselesaikan dengan baik, hal ini tercermin pada keberhasilan
program-program yang dimiliki oleh organisasi. Tanpa adanya pegawai

95
yang menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai dengan yang ditentukan
maka kinerja organisasi yang baik tidak akan pernah terwujud.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang bagus yaitu berdasarkan syarat-syarat yang
telah ditentukan. Kualitas kerja yang baik akan diterima oleh organisasi
karena telah sesuai dengan yang disyaratkan. Berdasarkan dua
pernyataan indikator kualitas kerja yakni hasil kerja saya memuaskan
organisasi dan kualitas pekerjaan saya sesuai standar, yang disampaikan
kepada responden dapat dikatego rikan menjai tiga yaitu tinggi, sedang,
dan rendah. Tabel berikut menjelaskan deskripsi dari indikator kualitas
kerja dalam variabel kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas.
Tabel 4.16. Distribusi Frekuensi Indikator Kualitas Kerja
Kualitas Jumlah Persentase (%)

Rendah 4 11,8
Sedang 4 11,8
Tinggi 26 76,5
Jumlah 34 100
Sumber: Data primer diolah 2016
Tabel 4.16 memberikan informasi bahwa sebagian besar kualiitas
kerja pegawai masuk kategori tinggi sebanyak 26 responden atau 76,5
persen, kategori sedang 4 responden atau 11,8 persen dan kategori
rendah 4 responden atau 11,8 responden dari keseluruhan responden.
Secara umum kualitas kerja pegawai masuk kategori tinggi. Hal ini
pegawai masuk kategori tinggi.

96
3) Pengetahuan Kerja
Pengetahuan kerja yakni luasnya pengetahuan dan ketrampilan
yang dimiliki pegawai mengenai pekerjaannya. Berdasarkan dua
pernyataan indikator pengetahuan kerja yakni saya memiliki
pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan dan saya menguasai tugas
dan kewajiban pekerjaan dengan baik, yang disampaikan kepada
responden dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu tinggi, sedang, dan
rendah. Tabel berikut menjelaskan deskripsi pengetahuan kerja pegawai.
Tabel 4.17. Distribusi Frekuensi Indikator Pengetahuan Kerja
Pengetahuan Kerja Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 5 14,7
Tinggi 27 79,4
Jumlah 34 100
Tabel 4.17 memberikan informasi bahwa pengetahuan kerja
pegawai sebagian besar masuk kategori tinggi yakni 27 responden atau
79,4 persen, kategori sedang 5 responden atau 14,7 persen, dan kategori
rendah sebanyak 2 responden atau 5,9 persen. Secara keseluruhan
pengetahuan kerja pegawai masuk ke dalam kategori tinggi. Hal ini
dibuktikan dengan 27 responden atau 79, persen dari keseluruhan
pegawai masuk kategori tinggi.hal ini juga didukung oleh masa kerja
yang dimiliki oleh pegawai. Sebagian besar pegawai sudah bekerja lebih
dari 5 tahun di Badan Lingkungan Hidup.

97
4) Kreativitas
Kreativitas yang dimiliki oleh pegawai ditunjukkan pada cara
seseorang menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan dua pernyataan
indikator kreativitas yang disampaikan kepada responden dapat
digolongkan ke dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel berikut menunjukkan kategori kreativitas pegawai.
Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Indikator Kreativitas
Kreativitas Jumlah Persentase (%)

Rendah 4 11,8
Sedang 11 32,4
Tinggi 19 55,9
Jumlah 34 100
Tabel 4.18 memberikan informasi bahwa sebagian besar
kreativitas pegawai masuk ke dalam kategori tinggi sebanyak 19
responden atau 55,9 persen, kategori sedang sebanyak 11 responden atau
32,4 persen, dan kategori rendah sebanyak 4 responden atau 11,8 persen.
Secara keseluruhan kreativitas pegawai masuk ke dalam kategori tinggi.
Hal ini dibuktikan dengan 19 responden atau 55,9 persen dari
keseluruhan pegawai masuk kategori tinggi.
5) Kooperatif
Kooperatif yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
atau anggota organisasi. Saat ini pekerjaan lebih banyak mengutamakan
serangkaian kerja tim. Hal ini didasari pada keterbatasan individu
sehingga perlu bekerja sama dengan orang lain. Tabel berikut
memberikan deskripsi kategori indikator kooperatif pegawai yang

98
dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel 4.19. Distribusi Frekuensi Indikator Kooperatif
Kooperatif Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 5 14,7
Tinggi 28 82,4
Jumlah 34 100
Tabel 4.19 memberikan informasi bahwa kesediaan bekerja sama
dengan orang lain pegawai yang masuk kateori tinggi sebanyak 28
responden atau 82,4 persen, kategori sedang sebanyak 5 responden atau
14,7 persen, dan kategori rendah sebanyak 1 responden atau 2,9 persen.
Secara umum kooperatif masuk ke dalam kategori tinggi. Hal ini
pegawai masuk kategori tinggi.
6) Kesadaran
Kesadaran yakni perilaku pegawai yang selalu berusaha untuk
bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku meskipun tidak diawasi oleh
orang lain. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator
kesadaran pegawai yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni
tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel 4.20. Distribusi Frekuensi Indikator Kesadaran
Kesadaran Jumlah Persentase (%)

Rendah 3 8,8
Sedang 4 11,8
Tinggi 27 79,4
Jumlah 34 100
99
Tabel 4.20 memberikan informasi bahwa sebagian besar pegawai
masuk kategori tinggi yakni 27 responden atau 79,4 persen, kategori
sedang sebanyak 4 responden atau 11,8 persen, dan kategori rendah
sebanyak 3 responden atau 8,8 persen. Secara keseluruhan kesadaran
masuk ke dalam kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 27 responden
atau 79,4 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori tinggi.
7). Inisiatif
Inisiatif yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
Inisiatif berasal dari diri individu. Semakin tinggi inisiatif seseorang
untuk menyelesaikan tugasnya maka pekerjaan tidak akan
tertunda-tunda. Pekerjaan yang selesai tepat waktu atau bahkan sebelum
tenggang waktu yang diberikan akan menjauhkan pegawai dari stress
yang mungkin terjadi. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori
indikator inisiatif pegawai yang dikategorikan ke dalam tiga rentang
yakni tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel 4.21. Distribusi Frekuensi Indikator Inisiatif
Inisiatif Jumlah Persentase (%)

Rendah 3 8,8
Sedang 4 11,8
Tinggi 27 79,4
Jumlah 34 100
Tabel 4.21 memberikan informasi bahwa inisiatif pegawai
sebagian besar masuk kategori tinggi yakni 27 responden atau 79,4
persen, kategori sedang sebanyak 4 responden atau 11,8 persen, dan
kategori rendah sebanyak 3 responden atau 8,8 persen. Secara

100
keseluruhan inisiatif pegawai masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan
dengan 27 responden atau 79,4 persen dari keseluruhan pegawai masuk
ke dalam kategori tinggi.
8). Kualitas Individu
Kualitas individu yakni menyangkut sifat dan integritas seorang
pegawai. Seseorang yang memiliki kualitas individu yang baik ditandai
dengan kemampuannya yang baik dalam menyelsaikan pekerjaan, selain
itu juga bersikap ramah terhadap orang lain. Tabel berikut memberikan
deskripsi kategori indikator kualitas individu yang dikategorikan ke
dalam tiga rentang yakni tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Indikator Kualitas Individu
Kualitas Individu Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 6 17,6
Tinggi 26 76,5
Jumlah 34 100
Tabel 4.22 memberikan gambaran secara umum bahwa indikator
kualitas individu masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 26
responden atau 76,5 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori
tinggi, kategori sedang 6 responden atau 17,6 persen, dan kategori
rendah 2 responden atau 5,9 persen.

101
b. Deskripsi Variabel OCB
Perilaku bekerja melebihi tanggung jawab formalnya sangat
penting dalam pencapaian kinerja. Altruism, courtesy, sportsmanship,
civic virtue, dan consicitiousness merupakan bagian dari OCB pegawai.
Deskripsi variabel OCB pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.23. Distribusi Frekuensi Variabel OCB
OCB Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 4 11,8
Tinggi 29 85,3
Jumlah 34 100
Tabel 4.23 menunjukkan bahwa secara keseluruhan variabel
OCB masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 29 responden
atau 85,3 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori tinggi,
kategori sedang 4 responden atau 11,8 persen, dan kategori rendah 1
responden atau 2,9 persen. Indikator yang menggambarkan OCB
pegawai adalah sebagai berikut.
1). Altruism
Altruism yakni perilaku sukarela membantu orang lain dan
membantu menyelesaikan masalah pekerjaan orang lain. Tabel berikut
memberikan deskripsi kategori indikator altruism yang dikategorikan ke

102
Tabel 4.24. Distribusi Frekuensi Indikator Altruism
Altruism Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 2 5,9
Tinggi 31 91,2
Jumlah 34 100
Tabel 4.24 memberikan gambaran secara umum bahwa
indikator altruism masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 31
tinggi, kategori sedang 2 responden atau 5,9 persen, dan kategori rendah
1 responden atau 2,9 persen.
2). Courtesy
Courtesy yaitu perilaku sukarela pegawai membantu rekan kerja
mencegah timbulnya masalah. Sikap ini ditunjukkana antara lain dengan
bersedian membantu orientasi pegawai tanpa disuruh dan berusaha
menjaga kekompakan. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori
indikator courtesy yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi,
sedang, dan rendah.
Tabel 4.25. Distribusi Frekuensi Indikator Courtesy
Courtesy Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 4 11,8
Tinggi 29 85,3
Jumlah 34 100
courtesy masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 29 responden

103
atau 85,3 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori tinggi,
kategori sedang 4 responden atau 11,8 persen, dan kategori rendah 1
responden atau 2,9 persen.
3). Sportsmanship
Sportsmanship yaitu perila apa saja yang menunjukkan toleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh. Sikap ini
ditunjukkan dengan keikutsertaan pegawai dalam menyelesaikan konflik
di lingkungan kerja dan berusaha membangun citra positif organisasi.
Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator sportsmanship
yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi, sedang, dan
rendah.
Tabel 4.26. Distribusi Frekuensi Indikator Sportsmanship

Rendah 1 2,9
Sedang 15 44,1
Tinggi 18 52,9
Jumlah 34 100
sportsmanship masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 18
4). Civic Virtue
Civic virtue yaitu perilaku pegawai berpartisipasi dalam
organisasi untuk menjaga keberlangsungan kehidupan organisasi. Hal ini

104
ditunjukkan dengan kesediaan pegawai mengikuti perubahan dan
kegiatan. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator civic
virtue yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi, sedang,
dan rendah.
Tabel 4.27. Distribusi Frekuensi Indikator Civic Virtue

Rendah 1 2,9
Sedang 6 17,6
Tinggi 27 79,4
Jumlah 34 100
civic virtue masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 27
5). Consicientiousness
Consicientiousness yaitu perilaku bebas yang melebihi
persyaratan tugas, pekerjaan, dan etika kerja. Sikap ini ditunjukkan
antara lain selalu datang tepat waktu, bekerja sesuai jam kerja, dan selalu
mematuhi peraturan organisasi. Tabel berikut memberikan deskripsi
kategori indikator consicientiousness yang dikategorikan ke dalam tiga
rentang yakni tinggi, sedang, dan rendah.

105
Tabel 4.28. Distribusi Frekuensi Indikator Consicientiousness

Rendah 1 2,9
Sedang 1 2,9
Tinggi 32 94,1
Jumlah 34 100
consicientiousness masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 32
1 responden atau 2,9 persen. Consicientiousness yang tinggi juga
dibuktikan dengan sedikitnya jumlah pegawai yang datang terlambat.
c. Deskripsi Variabel Kepribadian
Tiap orang memiliki kepribadian yang khas, berbeda satu sama
lain, serta tidak dapat dibagikan kepada orang lain. Mengkaji manusia
berkaitan dengan trait/sifat kepribadiannya memungkinkan kita
mengenalnya lebih baik. Ekstraversi, mudah akur, berhati-hati, stabilitas
emosi, dan terbuka terhadap hal-hal baru merupakan indikator
kepribadian dalam penelitian ini. Deskripsi variabel kepribadian dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.29. Distribusi Frekuensi Variabel Kepribadian
Kepribadian Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 13 38,2
Tinggi 19 55,9
Jumlah 34 100
106
Tabel 4.29 menunjukkan bahwa secara keseluruhan variabel
kepribadian masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 19
rendah 2 responden atau 5,9 persen. Indikator yang menggambarkan
kepribadian pegawai adalah sebagai berikut.
1) Ekstraversi
Ekstraversi yaitu mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang
dalam berhubungan dengan orang lain. Orang yang memiliki sikap
ekstraversi cenderung bersikap optimis dan mudah bersosialisasi dengan
lingkungan baru. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator
ekstraversi yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi,
sedang, dan rendah.
Tabel 4.30. Distribusi Frekuensi Indikator Ekstraversi
Ekstraversi Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 4 11,8
Tinggi 28 82,4
Jumlah 34 100
ekstraversi masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 28

107
2) Mudah Bersepakat
Mudah bersepakat yaitu kecenderungan seseorang untuk patuh
kepada orang lain. Orang yang mudah bersepakat akan mudah dalam
bekerja sama dan mudah membantu orang lain. Tabel berikut
memberikan deskripsi kategori indikator mudah bersepakat yang
Tabel 4.31. Distribusi Frekuensi Indikator Mudah Bersepakat
Mudah Bersepakat Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 2 5,9
Tinggi 30 88,2
Jumlah 34 100
mudah bersepakat masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 30
3) Sifat Berhati-hati
Sikap berhati-hati yaitu merujuk pada seseorang yang
bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan, mengerjakan
pekerjaan secara terencana, dan tidak mudah bereaksi terhadap berita
yang belum pasti kebenarannya. Tabel berikut memberikan deskripsi
kategori indikator sifat berhati-hati yang dikategorikan ke dalam tiga
rentang yakni tinggi, sedang, dan rendah.

108
Tabel 4.32. Distribusi Frekuensi Indikator Sifat Berhati-hati
Sifat Berhati-hati Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 1 2,9
Tinggi 32 94,1
Jumlah 34 100
sifat berhati-hati masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 32
4) Stabilitas Emosi
Stabilitas emosi yaitu kemampuan individu menahan stress. Hal
ini ditunjukkan dengan tidak mudah tegang dan gugup dalam
menghadapi pekerjaan, percaya diri, dan memiliki pendirian yang teguh.
Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator stabilitas emosi
yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi, sedang, dan
rendah.
Tabel 4.33. Distribusi Frekuensi Indikator Stabilitas Emosi
Stabilitas Emosi Jumlah Persentase (%)

Rendah 6 17,6
Sedang 6 17,6
Tinggi 22 64,7
Jumlah 34 100
stabilitas emosi masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 22

109
5) Terbuka terhadap Hal-hal Baru
Terbuka terhadap hal-hal baru yaitu merujuk pada seseorang
yang tertarik terhadap hal-hal baru. Seseorang yang memiliki sifat
terbuka terhadap hal-hal baru akan cenderung menampilkan sifat ingin
tahu dan kreativitas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan. Tabel
berikut memberikan deskripsi kategori indikator terbuka terhadap
hal-hal baru yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi,
sedang, dan rendah.
Tabel 4.34. Distribusi Frekuensi Terbuka terhadap Hal Baru
Terbuka terhadap Hal Baru Jumlah Persentase (%)

Rendah 3 8,8
Sedang 6 17,6
Tinggi 25 73,5
Jumlah 34 100
terhadap hal-hal baru masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan
25 responden atau 73,5 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori

110
d. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja terjadi karena harapan yang dimiliki seseorang
terhadap pekerjaannya dapat terpenuhi oleh kenyataan dalam dunia kerja
yang ada. Orang yang puas terhadap organisasi akan memberikan reaksi
yang positif terhadap organisasi dan akan lebih mudah terlibat dalam
OCB. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan indikator
kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap
pengawasan, kepuasan terhadap kesempatan promosi, dan kepuasan
terhadap lingkungan kerja. Deskripsi variabel kepuasan kerja Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.35. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja Jumlah Persentase (%)

Rendah 6 17,6
Sedang 17 50
Tinggi 11 32,4
Jumlah 34 100
Tabel 4.35 memberikan gambaran secara umum bahwa variabel
kepuasan kerja masuk kategori sedang. Hal ini dibuktikan dengan 17
responden atau 50 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori
sedang, kategori tinggi 11 responden atau 32,4 persen, dan kategori
kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
1) Pekerjaan
Kepuasan tehadap pekerjaan yaitu perasaan puas terhadap

111
pekerjaan yang menarik dan sesuai dengan bidang ilmu yang dimiliki.
Kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaan yang dimiliki
akan membuat orang puas. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori
indikator pekerjaan yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni
tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel 4.36. Distribusi Frekuensi Indikator Pekerjaan
Pekerjaan Jumlah Persentase (%)

Rendah 4 11,8
Sedang 9 26,5
Tinggi 21 61,8
Jumlah 34 100
pekerjaan masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 21
2) Gaji
Kepuasan terhadap gaji yaitu perasaan puas terhadap balas jasa
yang diberikan organisasi atas kontribusi yang diberikan kepada
organisasi. Dengan gaji yang diterima, pegawai akan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya. Tabel berikut
memberikan deskripsi kategori indikator gaji yang dikategorikan ke

112
Tabel 4.37. Distribusi Frekuensi Indikator Gaji
Gaji Jumlah Persentase (%)

Rendah 7 20,6
Sedang 12 35,3
Tinggi 15 44,1
Jumlah 34 100
gaji masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 15 responden atau
44,1 persen dari keseluruhan pegawai masuk kategori tinggi, kategori
sedang 12 responden atau 35,3 persen, dan kategori rendah 7 responden
atau 20,6 persen.
3) Pengawasan
Kepuasan terhadap pengawasan yaitu berkaitan dengan
kemampuan atasan memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator pengawasan yang
Tabel 4.38. Distribusi Frekuensi Indikator Pengawasan
Pengawasan Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 13 38,2
Tinggi 20 58,8
Jumlah 34 100
pengawasan masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 20

113
4) Kesempatan Promosi
Kesempatan promosi berkaitan dengan kesempatan yang
diberikan kepada pegawai untuk berpindah ke pekerjaan yang lebih
tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Tabel berikut
memberikan deskripsi kategori indikator kesempatan promosi yang
Tabel 4.39. Distribusi Frekuensi Indikator Kesempatan Promosi
Kesempatan Promosi Jumlah Persentase (%)

Rendah 5 14,7
Sedang 14 41,2
Tinggi 15 44,1
Jumlah 34 100
kesempatan promosi masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan
5) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang menyebabkan kepuasan ditandai oleh
hubungan kerja dengan rekan kerja yang bagus dan sesuai dengan yang
diharapkan. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator
lingkungan kerja yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi,
sedang, dan rendah.

114
Tabel 4.40. Distribusi Frekuensi Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Jumlah Persentase (%)

Rendah 2 5,9
Sedang 12 35,3
Tinggi 20 58,8
Jumlah 34 100
lingkungan kerja masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 20
e. Deskripsi Variabel Motivasi Pegawai
Setiap tingkah laku manusia dikendalikan oleh intuisi,
pengamatan, apa yang dipikirkan, apa yang dirasakan atau yang
diketahui lebih dulu. Motivasilah yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Tindakan yang dilakukan karena adanya keinginan
untuk mewujudkannya. Kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan
kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi merupakan indikator motivasi
pegawai. Deskripsi variabel motivasi pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.41. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Pegawai
Motivasi Pegawai Jumlah Persentase (%)

Rendah 6 17,6
Sedang 9 26,5
Tinggi 19 55,9
Jumlah 34 100
115
Tabel 4.41 memberikan gambaran secara umum bahwa variabel
motivasi pegawai masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan 19
motivasi pegawai adalah sebagai berikut.
1) Kebutuhan akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi diukur melalui adanya keinginan untuk
mencapai hasil pekerjaan dan prestasi yang maksimum. Tabel berikut
memberikan deskripsi kategori indikator kebutuhan akan prestasi yang
Tabel 4.42. Distribusi Frekuensi Indikator Kebutuhan Prestasi
Kebutuhan akan Prestasi Jumlah Persentase (%)

Rendah 7 20,6
Sedang 3 8,8
Tinggi 24 70,6
Jumlah 34 100
kebutuhan akan prestasi masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan
kategori tinggi, kategori sedang 3 responden atau 8,8 persen, dan
kategori rendah 7 responden atau 20,6 persen.
2) Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan diukur melalui adanya keinginan
untuk mencapai karier tertinggi dan keinginan untuk menjadi pemimpin.

116
Orang yang memiliki motivasi tinggi akan menunjukkan ciri-ciri antara
lain memiliki pengaruh, dihormati, dan senang mengatur orang lain.
Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator kebutuhan akan
kekuasaan yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi,
sedang, dan rendah.
Tabel 4.43. Distribusi Frekuensi Indikator Kekuasaan
Kebutuhan akan Kekuasaan Jumlah Persentase (%)

Rendah 5 14,7
Sedang 13 38,2
Tinggi 16 47,1
Jumlah 34 100
kebutuhan akan kekuasaan masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan
kategori tinggi, kategori sedang 13 responden atau 38,2 persen, dan
kategori rendah 5 responden atau 14,7 persen.
3) Kebutuhan akan Afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi merupakan kebutuhan akan kehadiran
dan dukungan orang lain. Kebutuhan akan afiliasi menyebabkan
seseorang ditandai dengan mudah bergaul dengan orang lain dan
berusaha menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dengan orang
lain. Tabel berikut memberikan deskripsi kategori indikator kebutuhan
akan afiliasi yang dikategorikan ke dalam tiga rentang yakni tinggi,
sedang, dan rendah.

117
Tabel 4.44. Distribusi Frekuensi Indikator Afiliasi
Kebutuhan akan Afiliasi Jumlah Persentase (%)

Rendah 1 2,9
Sedang 4 11,8
Tinggi 29 85,3
Jumlah 34 100
kebutuhan akan afiliasi masuk kategori tinggi. Hal ini dibuktikan dengan

118
4. Pengaruh Antar Variabel Penelitian
Untuk mencari pengaruh antara dua atau lebih variabel dengan tipe
data ordinal maka digunakan regresi ordinal. Namun sebelum mencari
pengaruh antar variabel harus dicari hubungan antar variabel. Untuk mencari
hubungan dua variabel dilakukan dengan melakukan korelasi kendal tau-b,
sedangkan hubungan lebih dari dua variabel digunakan korelasi konkordasi
kendal. Apabila hubungan antar variabel signifikan maka baru diproses lebih
untuk mengetahui pengaruh dari variabel. Sebaliknya, bila hubungan tidak
signifikan maka tidak akan diproses lebih lanjut.
Selanjutnya, dari hasil perhitungan korelasi hubungan antar variabel
dapat disimpulkan tingkat hubungan antara variabel terikat dengan variabel
bebas. Dasar pengambilan keputusan apakah hubungan antar variabel
signifikan atau tidak maka harus dilakukan dengan melihat angka
signifikansinya. Apabila signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan
signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak.
Sebelum melakukan korelasi antar variabel maka dilakukan uji
normalitas data untuk mengetahui apakah data dari penelitian ini
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan untuk menghindari
kesalahan pengambilan sampel, kesalahan input data atau memang karena
ada karakteristik yang jauh dari rata-rata (Suliyanto, 2011:69). Uji normalitas
dilakukan dengan metode analisis grafik berikut:

119
Gambar 4.2 Normal P-P Plot Regression Standardizes Residual
Berdasarkan tampilan Normal P-P Plot Regression
Standardized terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal.
Oleh karena itu berdasarkan uji normalitas maka data penelitian yang
ada berdistribusi normal.
a. Pengaruh OCB Pegawai (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Pembahasan pengujian hipotesis pertama diawali dengan
pembahasan hasil hubungan antara OCB Pegawai (X) dengan Kinerja
Pegawai (Y). Analisis hubungan ini dilakukan dengan analisis Kendall
Tau-b. Berikut ini adalah hasil teknik analisis korelasi Kendall Tau-b.
120
Tabel 4.45. Korelasi Kendall Tau-b Antara OCB Pegawai

Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja
OCB Pegawai
Kendall's OCB Correlation Coefficient 1.00 .696**
tau_b Sig. (2-tailed) . .001
N 34 34
Kinerja Correlation Coefficient .696** 1.00
Pegawai Sig. (2-tailed) .001 .
N 34 34
Tabel 4.45 menunjukkan bahwa hasil perhitungan statistik,
koefisien korelasi Kendall Tau-b antara Variabel OCB Pegawai terhadap
Kinerja Pegawai sebesar 0,696 dengan menunjukkan hubungan yang
positif. Artinya, semakin baik OCB Pegawai, maka akan semakin
meningkatkan Kinerja Pegawai dan juga sebaliknya, semakin buruk
OCB Pegawai maka Kinerja Pegawai akan semakin menurun.
Hasil uji korelasi tersebut diperkuat dengan membandingkan
nilai sig. (2-tailed) dengan (0,05). Berdasarkan perhitungan statistik
menunjukkan bahwa nilai sig 0,001 < 0,05. Dengan demikian, korelasi
antara variabel OCB Pegawai dengan Kinerja Pegawai sebesar 0,696
adalah signifikan.
Selanjutnya untuk menguji pengaruh antara variabel OCB
Pegawai (X) dengan Kinerja Pegawai (Y) digunakan analisis regresi
ordinal, yang hasilnya ditampilkan sebagai berikut.

121
Tabel 4.46. Model Fitting Information Antara OCB Pegawai

dengan Kinerja Pegawai
Model -2 Log Likelihood Chi-Square df Sig.
Intercept Only 51.210
Final .000 51.210 3 .001
Sumber: Link Function: Logit. Data primer diolah, 2016
Tabel 4.46 menunjukkan bahwa Model Fitting Information
menunjukkan pengaruh variabel OCB Pegawai (X) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) diperoleh koefisien regresi ordinal sebesar 51,210 dan
signifikansi pada taraf kepercayaan 0,001 < 0,05. Model ini berarti dapat
digunakan untuk memprediksi pengaruh dari variabel OCB Pegawai
terhadap Kinerja Pegawai. Artinya, setiap kenaikan satu unit sebesar
51,210 pada varibel OCB Pegawai maka akan diikuti pula kenaikan satu
unit sebesar 51,210 pada variabel Kinerja Pegawai.
Selanjutnya untuk mengetahui berapa sumbangan variabel OCB
Pegawai (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) digunakan Pseudo R-Square,
yang hasilnya ditampilkan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.47. Pseudo R-Square Antara Variabel OCB

Pegawai dengan Kinerja Pegawai
Cox and Snell .778

Nagelkerke .815
McFadden .487
Bagian Pseudo R-Square pada tabel 4.47 menunjukkan sejauh
mana variabel OCB Pegawai mampu menjelaskan variabel Kinerja
Pegawai. Berdasarkan nilai Nagelkerke sebesar 0,815 artinya variabel

122
OCB Pegawai mampu menjelaskan variabel Kinerja Pegawai sebesar
81,5 persen, sedangkan sisanya 18,5 persen dijelaskan oleh faktor lain
yang tidak diteliti.
b. Pengaruh Kepribadian (Z!) terhadap OCB Pegawai (Z2)
Pembahasan pengujian hipotesis kedua ini dilakukan seperti
pengujian sebelumnya, yaitu akan diawali oleh pembahasan hasil
hubungan antara Kepribadian (Z1) dengan OCB Pegawai (X) dengan
analisis Kendall Tau-b. Berikut ini adalah hasil teknik analisis koerelasi
Kendall Tau-b.
Tabel 4.48. Korelasi Kendall Tau-b Antara Kepribadian

terhadap OCB Pegawai
Kepribadian OCB
Kendall's Kepribadian Correlation Coefficient 1.00 .844**
tau_b Sig. (2-tailed) . .001
N 34 34
OCB Correlation Coefficient .844** 1.00
Sig. (2-tailed) .001 .
N 34 34
Tabel 4.48 menunjukkan bahwa hasil perhitungan secara statistik,
koefisien korelasi Kendall Tau-b antara variabel Kepribadian dengan
OCB Pegawai sebesar 0,844 dengan menunjukkan hubungan yang positif.
Artinya semakin baik Keperibadian, maka akan meningkatkan OCB
Pegawai dan juga sebaliknya, semakin buruk Kepribadian maka OCB
Pegawai akan semakin menurun.
Hasil uji korelasi tersebut juga diperkuat dengan membandingan

123
nilai sig. (2-tailed) dengan (0,05). Berdasakan perhitungan statistik
menunjukkan bahwa nilai sig 0,001 < 0,05. Dengan demikian, korelasi
antara variabel Kepribadian terhadap OCB Pegawai sebesar 0,844 adalah
signifikan.
Selanjutnya, untuk menguji pengaruh antara variabel Kepribadian
(Z1) dengan OCB Pegawai (X) digunakan analisis regresi ordinal, yang
hasilnya ditampilkan sebagai berikut.
Tabel 4.49 Model Fitting Information Antara Kepribadian

dengan OCB Pegawai

Final .000 49.870 4 .001
menunjukkan pengaruh variabel Kepribadian (Z1) terhadap OCB
Pegawai (X) diperoleh koefisien regresi ordinal sebesar 49,870 dan
signifikansi pada taraf 0,001 < 0,05. Model ini berarti dapat digunakan
untuk memprediksi pengaruh dari variabel Kepribadian terhadap OCB
Pegawai. Artinya, setiap kenaikan satu unit 49,870 pada variabel
Kepribadian maka akan diikuti pula kenaikan satu unit sebesar 49,870
pada variabel OCB Pegawai.
Selanjutnya, untuk mengetahui berapa sumbangan variabel
Kepribadian (Z1) terhadap OCB Pegawai (X) digunakan Pseudo
R-Square, dapat dilihat pada tabel berikut.

124
Tabel 4.50. Pseudo R-Square Antara Kepribadian dengan

OCB Pegawai
Cox and Snell .769

Nagelkerke .905
McFadden .774
Tabel 4.50 menunjukkan sejauh mana variabel Kepribadian
menjelaskan variabel OCB Pegawai. Nilai Nagelkerke 0,905
menunjukkan bahwa variabel Kepribadian mampu menjelaskan variabel
OCB Pegawai sebesar 90,5 persen, sedangkan sisanya 9,5 persen
dijelaskan oleh faktor lain.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z3) terhadap OCB Pegawai (X)
Pembahasan pengujian hipotesis ketiga ini dilakukan seperti
hubungan antara Kepuasan Kerja (Z2) dengan OCB Pegawai (X) dengan
analisis Kendall Tau-b. Berikut ini adalah hasil teknik analisis koerelasi
Kendall Tau-b.
Tabel 4.51. Korelasi Kendall Tau-b Antara Kepuasan

Kerja terhadap OCB Pegawai
Kepuasan Kerja OCB

Kendall's Kepuasan Correlation Coefficient 1.00 .607**
tau_b Kerja Sig. (2-tailed) . .001
N 34 34
**
OCB Correlation Coefficient .607 1.00
N 34 34
125
Tabel 4.51 menunjukkan bahwa hasil perhitungan berdasarkan
statistik, koefisien korelasi Kendall Tau-b antara Kepuasan Kerja
terhadap OCB Pegawai sebesar 0,607 dengan menunjukkan hubungan
yang positif. Artinya semakin baik Kepuasan Kerja pegawai, maka akan
meningkatkan OCB Pegawai dan juga sebaliknya, semakin buruk
kepuasan kerja maka OCB Pegawai akan semakin menurun.
Hasil uji korelasi tersebut juga dapat diperkuat dengan
membandingkan nilai sig. (2-tailed) dengan (0,05). Berdasarkan
perhitungan statistik menunjukkan bahwa nilai sig 0,001 < 0,05. Dengan
demikian, korelasi antara variabel kepuasan kerja terhadap OCB pegawai
sebesar 0,607 adalah signifikan.
Selanjutnya, untuk menguji pengaruh antara variabel Kepuasan
Kerja (Z2) dengan OCB Pegawai (X) digunakan analisis regresi ordinal,
yang hasilnya ditampilkan sebagai berikut.
Tabel 4.52. Model Fitting Information Antara Kepuasan Kerja


Final 18.946 19.151 4 .001
menunjukkan pengaruh variabel Kepuasan Kerja (Z2) terhadap OCB
signifikan pada taraf kepercayaan 0,001 < 0,05. Model ini berarti dapat
digunakan untuk memprediksi pengaruh dari variabel Kepuasan Kerja

126
terhadap OCB Pegawai. Artinya setiap kenaikan satu unit sebesar 38,098
pada variabel kepuasan kerja maka akan diikuti pula kenaikan satu unit
sebesar 38,098 pada variabel OCB Pegawai.
Selanjutnya, untuk mengetahui sumbangan variabel kepuasan
kerja (Z2) terhadap OCB Pegawai (X) digunakan Pseudo R-Square yang
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.53. Pseudo R-Square Antara Kepuasan Kerja dengan

OCB Pegawai
Cox and Snell .431

Nagelkerke .507
McFadden .297
Tabel 4.53 Pseudo R-Square menunjukkan sejauh mana variabel
Kepuasan Kerja mampu menjelaskan variabel OCB Pegawai.
Berdasarkan nilai Nagelkerke sebesar 0,507 menunjukkan bahwa
variabel Kepuasan Kerja mampu menjelaskan variabel OCB Pegawai
sebesar 50,7 persen sedangkan 49,3 persen dijelaskan oleh faktor lain.
d. Pengaruh Motivasi Pegawai (Z3) terhadap OCB Pegawai (X)
Pembahasan pengujian hipotesis keempat ini dilakukan seperti
hubungan antara Motivasi Pegawai (Z3) dengan OCB Pegawai (X)
dengan analisis Kendall Tau-b. Berikut ini adalah hasil teknik analisis
koerelasi Kendall Tau-b.

127
Tabel 4.54. Korelasi Kendall Tau-b antara Motivasi Pegawai

Motivasi Pegawai OCB

Kendall's Motivasi Correlation Coefficient 1.00 .695**
tau_b Pegawai Sig. (2-tailed) . .001
N 34 34
**
OCB Correlation Coefficient .695 1.00
N 34 34
Tabel 4.54 menunjukkan bahwa hasil perhitungan secara statistik,
koefisien korelasi Kendall Tau-b antara variabel Motivasi Pegawai
terhadap OCB Pegawai sebesar 0,695 menunjukkan hubungan yang
positif. Artinya semakin baik motivasi pegawai maka akan meningkatkan
OCB Pegawai dan juga sebaliknya, semakin buruk motivasi pegawai
maka akan OCB Pegawai akan semakin menurun.
Hasil uji korelasi tersebut juga dapat diperkuat dengan
membandingkan nilain sig. (2-tailed) dengan (0,05). Berdasarkan
perhitungan statistik menunjukkan bahwa nilai sig 0,001 < 0,05. Dengan
demikian, korelasi antara motivasi pegawai terhadap OCB Pegawai
sebesar 0,695 adalah signifikan.
Selanjutnya untuk menguji pengaruh antara variabel Motivasi
Pegawai (Z3) dengan OCB Pegawai (X) digunakan analisis regresi
ordinal yang hasilnya ditampilkan sebagai berikut.

128
Tabel 4.55. Model Fitting Information Antara Motivasi

Pegawai terhadap OCB Pegawai

Final .001 49.906 4 .001
Sumber : Link Function: Logit. Data primer diolah, 2016
menunjukkan pengaruh variabel Motivasi Pegawai (Z3) terhadap OCB
signifikansi 0,001 < 0,05. Model ini dapat digunakan untuk memprediksi
pengaruh dari variabel motivasi pegawai terhadap OCB Pegawai.
Artinya setiap kenaikan satu unit sebesar 49,906 pada variabel motivasi
pegawai maka akan diikuti pula kenaikan satu unit sebesar 49,906 pada
variabel OCB Pegawai.
Selanjutnya, untuk mengetahui berapa sumbangan variabel
motivasi pegawai (Z3) terhadap OCB Pegawai (X) digunakan PSeudo
R-Square yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.46. Pseudo R-Square Antara Variabel Motivasi

Pegawai dengan OCB Pegawai
Cox and Snell .770

Nagelkerke .906
McFadden .774
Tabel 4.56 Pseudo R-Square menunjukkan sejauh mana
variabel motivasi pegawai mampu menjelaskan OCB Pegawai.
Berdasarkan nilai Nagelkerke sebesar 0,906 artinya variabel motivasi

129
pegawai mampu menjelaskan OCB Pegawai sebesar 90,6 persen
sedangkan 9,4 persen dijelaskan oleh faktor lain.
e. Pengaruh secara Bersama-sama Variabel Kepribadian (Z1),
Kepuasan Kerja (Z2), dan Motivasi Pegawai (Z3) terhadap OCB
Pegawai (X)
Pengujian hipotesis kelima berbeda dengan pengujian sebelumnya.
Pertama, untuk mengetahui hubungan secara bersama-sama antara
kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai terhadap OCB
pegawai dilakukan dengan mencari koefisien Konkordansi Kendall W.
Hubungan secara bersama-sama antara kepribadian, kepuasan kerja, dan
motivasi pegawai terhadap OCB pegawai akan ditampilkan pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.57. Hubungan secara Bersama-sama antara

Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan
Motivasi Pegawai terhadap OCB
N 34
Kendall's Wa .895
Chi-Square 91.242
df 3
Asymp. Sig. .001
Tabel 4.57 menjelaskan bahwa jumlah responden atau pegawai
yang dianalisis sebanyak 34 orang dan nilai koefisien Konkordansi
Kendall W sebesar 0,895. Koefisien korelasi 0,895 menunjukkan adanya
korelasi yang sangat kuat antara kepribadian, kepuasan kerja, dan
motivasi kerja terhadap OCB, dengan arah positif. Artinya, semakin baik
130
kepribadian, kepuasan kerja dan motivasi pegawai maka akan
meningkatkan OCB Pegawai dan juga sebaliknya, semakin buruk
kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai maka akan semakin
OCB Pegawai akan semakin turun.
Hasil uji korelasi tersebut juga diperkuat dengan
membandingkan nilai sig. (2-tailed) dengan (0,05). Nilai sig, 0,001<
0,05 artinya korelasi secara bersama-sama antara kepribadian, kepuasan
kerja, dan motivasi pegawai terhadap OCB Pegawai sebesar 0,895
adalah signifikan.
Selanjutnya, untuk menguji pengaruh secara bersama-sama
variabel Kepribadian (Z1), Kepuasan Kerja (Z2), dan Motivasi Pegawai
(Z3) terhadap OCB Pegawai (X) digunakan analisis regresi ordinal, yang
hasilnya ditampilkan sebagai berikut.
Tabel 4.58. Model Fitting Information Antara Variabel

Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Motivasi

Final .000 61.664 11 .001
menunjukkan pengaruh bersama-sama antara variabel Kepribadian (Z1),
Kepuasan Kerja (Z2), dan Motivasi Pegawai (Z3) terhadap OCB
signifikansi pada taraf 0,001. Model ini berarti dapat digunakan untuk
131
memprediksi pengaruh secara bersama-sama dari variabel kepribadian,
kepuasan kerja, dan motivasi pegawai terhadap OCB Pegawai. Artinya
setiap kenaikan satu unit sebesar 61,664 pada variabel kepribadian,
kepuasan kerja, dan motivasi pegawai maka akan diikuti pula kenaikan
satu unit sebesar 61,664 pada variabel OCB Pegawai.
Selanjutnya, untuk mengetahui berapa besaran sumbangan
variabel Kepribadian (Z1), Kepuasan Kerja (Z2), dan Motivasi Pegawai
(Z3) terhadap OCB Pegawai (X) digunakan Pseudo R-Square, yang
ditampilkan pada tabel berikut.
Tabel 4.59. Pseudo R-Square Hasil Antara Variabel

Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Motivasi
Cox and Snell .837

Nagelkerke .985
McFadden .957
Tabel 4.59 Pseudo R-Square menunjukkan sejauh mana
variabel Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Pegawai mampu
menjelaskan variabel OCB Pegawai. Berdasarkan nilai Nagelkerke
sebesar 0,985 artinya variabel Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan
Motivasi Pegawai mampu menjelaskan variabel OCB Pegawai sebesar
98,5 persen sedangkan sisanya 1,5 persen dijelaskan faktor lain yanng
tidak diteliti.
132
5. Kemurnian Hubungan Antar Variabel
Korelasi digunakan untuk melihat hubungan atau pengukuran
keeratan hubungan antar dua variabel. Namun dalam praktik, disadari bahwa
sebuah variabel tidak terkait dengan satu variabel, namun bisa beberapa
variabel lainnya. Hal ini menyebabkan perlunya memperhatikan adanya
variabel lain saat menghitung korelasi dua variabel tertentu, yang
diaplikasikan dengan penggunaan korelasi parsial. Korelasi parsial
menghitung korelasi dua buah variabel seperti perhitungan korelasi pada
umumnya, namun dengan menganggap sebuah variabel (ketiga) menjadi
konstan. Penghitungan korelasi per bagian (parsial) ini bertujuan untuk
mengetahui efek dari variabel ketiga tersebut pada keeratan hubungan dua
variabel yang dikorelasikan.
Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan
nilai xy. z dengan xy dan signifikansi dengan (0,05) . Apabila xy. z > xy
dan sig. < (0,05) maka hubungan yang terjadi adalah murni, xy. z < xy dan
sig.< (0,05) hubungan yang terjadi adalah murni, sedangkan xy. z < xy dan
sig. > (0,05) hubungan yang terjadi adalah palsu.
a. Hubungan antara Kepribadian dengan OCB yang dikontrol oleh
Kepuasan Kerja
Untuk melihat kemurnian hubungan antara kepribadian dengan
OCB maka akan dicoba untuk melakukan kontrol dengan menggunakan
variabel kepuasan kerja yang dianggap konstan. Hubungan antara
kepribadian dengan OCB yang dikontrol oleh kepuasan kerja dapat

133
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.60. Hubungan antara Kepribadian dengan OCB

dikontrol oleh Kepuasan Kerja
Control Variables Kepribadian OCB

Kepuasan Kepribadian Correlation 1.00 .875
Kerja Significance (2-tailed) . .001
df 0 31
OCB Correlation .875 1.00
Significance (2-tailed) .001 .
df 31 0
Tabel 4.60 menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara
kepribadian pegawai dan OCB yang dikontrol oleh kepuasan kerja adalah
sebesar 0,875 dengan arah positif. Artinya ada hubungan yang sangat kuat
antara kepribadian dengan OCB Pegawai dengan kepuasan kerja dibuat
konstan.
Untuk melihat kemurnian hubungan yang terjadi antara
kepribadian dan OCB yang dikontrol oleh kepuasan kerja maka harus
membandingkan xy. z dengan xy dan signifikansinya dengan (0,05).
Nilai xy. z = 0,875 dan nilai xy = 0,844 sedangkan sig = 0,001 dan
(0,05). Nilai xy. z > xy sedangkan sig. 0,001 < 0,05 artinya hubungan
Kepribadian dengan OCB Pegawai adalah murni. Hal ini berarti
kepuasan kerja tidak berpengaruh secara nyata terhadap hubungan antara
kepribadian dengan OCB Pegawai.

134
b. Hubungan antara Kepribadian dengan OCB yang dikontrol oleh
Motivasi Pegawai
Untuk melihat kemurnian hubungan antara kepribadian dengan
OCB maka akan dicoba untuk melakukan kontrol dengan menggunakan
variabel motivasi pegawai yang dianggap konstan. Hubungan antara
kepribadian dengan OCB yang dikontrol oleh motivasi pegawai dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.61. Hubungan antara Kepribadian dengan OCB

dikontrol oleh Motivasi Pegawai
Control Variables Kepribadian OCB

Motivasi Kepribadian Correlation 1.00 .827
Pegawai Significance (2-tailed) . .001
df 0 31
df 31 0
Tabel 4.61 menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara
kepribadian pegawai dan OCB Pegawai yang dikontrol oleh motivasi
pegawai adalah sebesar 0,827 dengan arah positif. Artinya semakin
tinggi kepribadian pegawai dengan motivasi pegawai dibuat konstan.
Untuk melihat kemurnian hubungan yang terjadi antara
kepribadian dengan OCB Pegawai yang dikontrol oleh motivasi pegawai,
maka harus membandingkan nilai xy. z dengan xy sedangkan
signifikansi dengan (0,05). Nilai xy. z = 0,827 dan xy = 0,844
sedangkan sig.= 0,001 dan = 0,05. Nilai xy. z < xy dan 0,001 < 0,05
135
artinya terdapat hubungan yang murni dan signifikan antara kepribadian
dengan OCB Pegawai dengan menganggap motivasi pegawai konstan.
Hal ini berarti variabel motivasi pegawai tidak berpengaruh secara nyata
terhadap hubungan antara variabel kepribadian dengan OCB Pegawai.
c. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan OCB yang dikontrol oleh
Kepribadian
Untuk melihat kemurnian hubungan antara kepuasan kerja
dengan OCB maka akan dicoba untuk melakukan kontrol dengan
menggunakan variabel kepribadian pegawai yang dianggap konstan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB yang dikontrol oleh
kepribadian pegawai dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.62. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan OCB

dikontrol oleh Kepribadian
Kepuasan
Control Variables Kerja OCB
Kepribadian Kepuasan Correlation 1.00 .142
Pegawai Kerja Significance (2-tailed) . .430
df 0 31
df 31 0
Tabel 4.62 memberikan informasi bahwa hubungsn antara
kepuasan kerja dengan OCB Pegawai dengan menganggap kepribadian
pegawai konstan adalah sebesar 0,142 dengan arah positif. Artinya
semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula OCB
Pegawai dengan kepuasan kerja dibuat konstan.

136
Untuk melihat kemurnian hubungan yang terjadi antara kepuasan
kerja dan OCB yang dikontrol oleh kepribadian maka harus
membandingkan xy. z dan xy dengan signifikansi dan (0,05). Nilai
xy. z = 0,124 dan nilai xy = 0,607 sedangkan sig = 0,430 dan = 0,05.
Nilai xy. z < xy dan sig. > (0,05) artinya hubungan yang terjadi antara
kepuasan kerja dengan OCB adalah palsu. Hal ini berarti variabel
kepribadian berpengaruh secara nyata terhadap hubungan kepuasan kerja
dengan OCB Pegawai.
d. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan OCB yang dikontrol oleh
Motivasi Pegawai
Untuk melihat kemurnian hubungan antara kepuasan kerja
menggunakan variabel motivasi pegawai yang dianggap konstan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB yang dikontrol oleh
motivasi pegawai dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.63. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan OCB

Dikontrol oleh Motivasi Pegawai
Control Variables Kepuasan Kerja OCB

Motivasi Kepuasan Correlation 1.00 .442
Pegawai Kerja Significance (2-tailed) . .010
df 0 31
df 31 0
137
Tabel 4.63 memberikan informasi bahwa besarnya hubungan
antara kepuasan kerja dan OCB dengan membuat variabel motivasi
pegawai konstan adalah sebesar 0,442 dengan arah positif. Artinya,
semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula OCB
Pegawai dengan motivasi kerja dibuat konstan.
Untuk melihat kemurnian hubungan yang terjadi antara kepuasan
kerja dan OCB yang dikontrol oleh motivasi pegawai maka harus
membandingkan xy. z dengan xy dan signifikansi dengan (0,05). Nilai
xy. z = 0,442 dan nilai xy = 0,60 sedangkan sig.= 0,010 dan = 0,05.
Nilai xy. z < xy namun sig. < 0,05 artinya hubungan yang terjadi antara
kepuasan kerja dengan OCB adalah murni. Hal ini berarti motivasi
pegawai tidak berpengaruh secara nyata terhadap hubungan kepuasan
kerja dengan OCB Pegawai.
e. Hubungan antara Motivasi Pegawai dengan OCB yang dikontrol
oleh Kepribadian
Untuk melihat kemurnian hubungan antara motivasi pegawai
Hubungan antara motivasi pegawai dengan OCB yang dikontrol oleh

138
Tabel 4.64. Hubungan antara Motivasi pegawai dan OCB

Dikontrol oleh Kepribadian
Control Variables Motivasi Pegawai OCB

Kepribadian Motivasi Correlation 1.00 -.038
Pegawai Pegawai Significance (2-tailed) . .836
df 0 31
OCB Correlation -.038 1.00
df 31 0
antara motivasi pegawai dan OCB Pegawai dengan membuat variabel
kepribadian konstan adalah sebesar -0,038. Artinya semakin tinggi
motivasi pegawai maka akan semakin rendah OCB Pegawai apabila
kepribadian dianggap konstan.
Untuk melihat kemurnian hubungan yang terjadi antara motivasi
pegawai dan OCB yang dikontrol oleh kepribadian maka harus
membandingkan xy. z dengan xy dan signifikansi dengan (0,05).
Nilai xy. z = -0,038 dan nilai xy = 0,695 sedangkan sig.= 0,836 dan =
0,05 . Nilai xy. z < xy dan sig.> 0,05 artinya hubungan yang terjadi
antara motivasi pegawai dengan OCB adalah palsu. Hal ini berarti
variabel kepribadian berpengaruh secara nyata terhadap hubungan antara
variabel motivasi pegawai dan OCB Pegawai.

139
f. Hubungan antara Motivasi Pegawai dengan OCB yang dikontrol
oleh Kepuasan Kerja
Untuk melihat kemurnian hubungan antara motivasi pegawai
Hubungan antara motivasi pegawai dengan OCB yang dikontrol oleh
Tabel 4.65. Hubungan antara Motivasi Pegawai dan OCB

Dikontrol oleh Kepuasan Kerja
Control Variables Motivasi Pegawai OCB

Kepuasan Motivasi Correlation 1.00 .625
Kerja Pegawai Significance (2-tailed) . .001
df 0 31
df 31 0
antara motivasi pegawai dan OCB dengan membuat variabel kepuasan
kerja konstan adalah sebesar 0,625 dengan arah positif. Artinya semakin
tinggi motivasi pegawai akan semakin tinggi pula OCB Pegawai dengan
menganggap kepuasan kerja konstan.
Untuk melihat kemurnian hubungan yang terjadi antara motivasi
pegawai dan OCB pegawai yang dikontrol oleh kepuasan kerja maka
harus membandingkan xy. z dengan xy dan signifikansi dengan
(0,05). Nilai xy. z = 0,625 dan nilai xy = 0,695 sedangkan sig.= 0,001
140
dan = 0,05 . Nilai xy. z < xy dan sig.< 0,05 artinya terdapat hubungan
yang murni antara motivasi pegawai dengan OCB Pegawai dengan
menganggap kepuasan kerja konstan. Hal ini berarti kepuasan kerja
tidak berpengaruh nyata terhadap hubungan antara motivasi pegawai
dengan OCB Pegawai.
D. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (X) terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Hasil penelitian menunjukkan diterimanya hipotesis 1 bahwa
organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
Variabel OCB Pegawai dapat menjelaskan kinerja pegawai sebesar 48,7
persen. Pegawai merupakan salah satu unsur dalam organisasi seharusnya
mampu menunjukkan kinerja yang baik dan memberikan kontribusi yang
maksimal kepada organisasi. Peningkatan kinerja pegawai akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi baik organisasi swasta maupun
publik. Kinerja sektor publik yang buruk akan memberikan ketidakpuasan
publik, menurunnya tingkat kepercayaan masyarakat, dan menghambat
penyelenggaraan pemerintahan suatu daerah. Sanni (2013) menemukan
bahwa OCB berpengaruh terhadap kinerja.
Beberapa penelitian menemukan bahwa level OCB individu akan
memiliki efek yang signifikan pada kinerja pegawai. Semakin tinggi OCB
pegawai maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Luthan (2006: 251)
141
menyatakan bahwa OCB secara positif berhubungan dengan kinerja dan
keefektifan individu, group, dan organisasi. Dalam penelitian ini OCB
Pegawai diukur melalui indikator:
a. Altruism yaitu perilaku sukarela pegawai membantu orang lain dan
membantu menyelesaikan masalah pekerjaan orang lain. Altruism
pegawai. Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi altruism
masuk ke dalam kategori tinggi.
b. Courtesy yaitu perilaku sukarela pegawai untuk membantu rekan kerja
mencegah timbulnya masalah. Sikap ini ditunjukkan antara lain bersedia
membantu orientasi pegawai baru tanpa disuruh dan berusaha untuk
menjaga kekompakkan. Berdasarkan hasil perhitungan distribusi
frekuensi courtesy pegawai masuk ke dalam kategori tinggi.
c. Sportsmanship yaitu perilaku apa saja yang menunjukkan toleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal tanpa mengeluh. Berdasarkan hasil
penelitian menemukan bahwa sikap pegawai untuk menyelesaikan koflik
yang ada di lingkungan kerja dan sikap pegawai untuk membangun citra
positif organisasi masuk kategori tinggi.
d. Civic virtue yaitu yaitu perilaku pegawai berpartisipasi dalam kegiatan
organisasi untuk menjaga keberlangsungan kehidupan organisasi. Hasil
penelitian ini menemukan bahwa kebersediaan pegawai untuk mengikuti
perubahan, kesediaan pegawai untuk mendukung semua kegiatan
organisasi dan memberikan pendapat saat rapat masuk ke dalam kategori
tinggi. Sikap civic virtue yang dimiliki oleh pegawai akan sangat
142
berpangaruh terhadap masa depan organisasi. Lingkungan yang berubah
membuat organisasi harus mengikuti perubahan pula. Dalam hal ini,
pegawai merupakan bagian dari organisasi yang paling fleksibel yang
dapat dengan mudah mengikuti perubahan dibandingkan bagian lain dari
organisasi.
e. Consicientiousness yaitu perilaku bebas yang melebihi persyaratan tugas,
pekerjaan, dan etika kerja. Berdasarkan hasil penelitian
consicientiousness atau inisiatif individu masuk ke dalam kategori tinggi.
Perilaku ini ditunjukkan pegawai dengan selalu datang tepat waktu,
bekerja sesuai jam kerja, dan selalu mematuhi peraturan organisasi.
Perilaku pegawai sudah cukup baik, terlihat pada absensi pegawai yang
rendah dan jumlah pegawai yang telat juga sedikit. Keterlambatan
datang pegawai juga rendah. Bulan agustus 2015 misalnya, hanya
sembilan orang pegawai yang pernah telat dan dalam hitungan
akumulasi menit hanya satu orang yang keterlambatan datangnya lebih
dari 60 menit.
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi, variabel OCB
pegawai masuk ke dalam kategori tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang telah
meneliti pengaruh OCB terhadap kinerja antara lain Harwiki (2013),
Yu-Chen (2014), Zheng, dkk (2012), Organ (1998), Podsakoff MacKenzei
(2000), Van Dyne, dkk (1994), Setyowati (2012) menemukan bahwa OCB
berpengaruh terhadap kinerja. Faktor yang dapat mendukung pegawai untuk

143
meningkatkan kinerja adalah dengan mempunyai perilaku OCB. Semakin
meningkat OCB akan semakin meningkatkan produktivitas kerja dan
stabilitas kinerja.
2. Pengaruh Kepribadian (Z1) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (X)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2 yang telah dilakukan
sebelumnya, didapatkan bahwa variabel kepribadian secara positif dan
signifikan berpengaruh terhadap OCB pegawai Badan Lingkungan Hidup.
Penelitian ini mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Purba dan
Seniati (2004) bahwa kepribadian berpengaruh terhadap OCB. Pengaruh
yang signifikan dari trait kepribadian lima besar terhadap OCB disebabkan
karena pegawai di Indonesia lebih menjunjung tinggi nilai kebersamaan,
lebih mementingkan rasa dibandingkan rasio dan menempatkan kepentingan
orang lain di atas kepentingan pribadi.
Sudarmayanti (2004: 2) secara sederhana mengartikan kepribadian
yang meliputi berbagai unsur, baik jasmani maupun rohani yang merupakan
usaha seseorang dalam merealisasikan diri sebagai manusia seutuhnya yang
tercermin dalam tingkah lakunya. Tiap orang memiliki kepribadian yang
khas, berbeda satu dengan lainnya, serta tidak dapat dibagikan kepada orang
lain. Mengkaji manusia berkaitan dengan sifat/trait kepribadiannnya
memungkinkan kita mengenalnya lebih baik. King (2010: 145) menyatakan
bahwa sifat-sifat yang kita miliki berpengaruh terhadap kesehatan, cara kita
berpikir, keberhasilan karier, dan hubungan kita dengan orang lain. Indikator
144
kepribadian dalam penelitian ini adalah:
a. Ekstraversi yaitu mengungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan orang lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ekstraversi masuk dalam kategori tinggi. Seorang yang memiliki sifat
ekstraversi cenderung bersikap optimis dan mudah bersosialisasi dengan
orang baru. Seorang pegawai yang memiliki sifat ekstravesi akan
cenderung lebih mudah untuk mencapai apa yang mereka inginkan
karena mereka merasa optimis serta didukung oleh sifatnya yang mudah
berhubungan dengan orang lain.
b. Mudah akur atau mudah bersepakat yaitu kecenderungan seseorang
untuk patuh kepada orang lain. Orang yang mudah bersepakat akan
mudah dalam bekerja sama dan mudah membantu orang lain. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa mudah akur atau bersepakat masuk
dalam kategori tinggi. Sedarmayanti (2004: 123) menyatakan bahwa
kerja sama berarti berkaitan dengan seseorang yang bekerja dengan
orang lain atau lebih untuk mencapai suatu tujuan yang dianggap dapat
dibagi. Kerja sama akan memaksimalkan hasil bagi semua orang yang
terlibat berkaitan dengan hasil keputusan akan prestasi menyeluruh,
gabungan antara prestasi perorangan dengan prestasi bersama. Disisi lain,
pegawai yang dengan senang hati membantu orang lain berarti telah
menunjukkan perilaku sukarela dalam bekerja atau yang sering disebut
organizational citizenship behavior. Mereka yang mudah bekerja sama
dan membantu orang lain yang mengalami kesulitan merupakan salah

145
satu langkah maju mendekati kinerja optimal. Kinerja pegawai yang
optimal tentu saja akan mendorong tercapainya tujuan dari terbentuknya
organisasi.
c. Sifat berhati-hati yaitu merujuk pada seseorang yang bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang diberikan, mengerjakan pekerjaan secara
terencana, dan tidak mudah bereaksi terhadap berita yang belum pasti
kebenarannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sifat berhati-hati
yang dimiliki oleh pegawai masuk ke dalam kategori tinggi.
d. Stabilitas emosi yaitu kemampuan individu untuk menahan stres. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pegawai tidak mudah tegang dan gugup
dalam menghadapi pekerjaan, kepercayaan diri pegawai dalam
menghadapi pekerjaan dan pendirian yang teguh masuk dalam kategori
tinggi. Individu yang memiliki stabilitas emosi yang bagus akan lebih
percaya diri saat mengerjakan tugas yang dimilikinya.
e. Terbuka terhadap hal-hal baru yaitu merujuk pada seseorang yang
tertarik terhadap hal-hal baru. Seseorang yang memiliki sifat terbuka
akan cenderung menampilkan sifat ingin tahu terhadap hal-hal baru dan
kreativitas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa memiliki keingintahuan yang tinggi terhadap
hal-hal baru dan memiliki kreativitas yang tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan masuk ke dalam kategori tinggi. Sifat terbuka pegawai akan
mendorong mereka untuk mengikuti cara baru, meskipun mereka harus
belajar lebih dahulu. Namun pegawai yang kurang memiliki sifat terbuka
146
akan cenderung resisten untuk mengikuti perubahan. Mereka
menganggap cara kerja dan aturan yang baru tidak menguntungkan
mereka. Hal ini tentu akan menghambat kegiatan dan tujuan organisasi.
Sikap lebih berbahaya bagi organisasi adalah penolakan yang bersifat
implisit. Menurut Winardi (2008: 249) penolakan implisit dapat
memanifestasikan diri dalam bentuk absensi yang semakin meningkat,
permohonan untuk ditransfer, pengunduran diri, kurangnya motivasi
untuk bekerja, dan seringya datang terlambat ditempat kerja.
Hasil penelitian secara keseluruhan menemukan bahwa variabel
kepribadian pegawai masuk dalam kategori tinggi. Seluruh indikator
kepribadian juga masuk kategori tinggi. Namun berdasarkan besarnya
persentase pada tabel distribusi frekuensi, indikator stabilitas emosi dan
terbuka terhadap hal-hal baru perlu mendapatkan perhatian karena kedua
indikator memiliki persentase yang lebih kecil daripada yang lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Organ dan Lingl (1995) dengan
menggunakan dua dimensi kepribadian lima faktor yaitu agreeableness dan
conscientiousness pada 99 pegawai di Inggris dan Amerika Serikat
menemukan bahwa hanya conscientiousness yang berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap terhadap OCB. Dimensi agreeableness tidak
berpengaruh terhadap dimensi altruism dari OCB. Namun, penelitian ini
menemukan bahwa indikator agreeableness (mudah akur) dan
onscientiousness (sikap berhati-hati) memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap terhadap dimensi OCB pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan
147
penelitian yang dilakukan oleh Elanain (2007) menemukan bahwa dimensi
agreeableness dan conscientiousness merupakan prediktor kepribadian yang
berpengaruh terhadap OCB.
Berdasarkan hasil korelasi parsial menemukan bahwa hubungan
antara kepribadian dengan OCB Pegawai adalah murni dan signifikan.
Hubungan kepribadian dan OCB pegawai bersifat murni saat dikontrol oleh
variabel kepuasan kerja maupun motivasi pegawai. Hal ini sejalan dengan
Wirawan (2013: 723) yang menyebutkan bahwa faktor utama yang
menentukan seseorang melakukan OCB adalah kepribadian pegawai.
Banyak ilmuwan yang berpendapat bahwa kepribadian dipengaruhi
oleh keturunan, lingkungan, dan situasi. Penelitian yang dilakukan oleh Farh,
Zhong, dan Organ (2004) menemukan bahwa kebudayaan berpengaruh
terhadap OCB. Sedangkan budaya merupakan faktor yang membentuk
kepribadian seseorang. Hal ini karena di lingkungan tempat tinggal terdapat
nilai dan norma yang ada di masyarakat yang diwariskan kepada generasi
berikutnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Setyowati menemukan bahwa
kepribadian berpengaruh terhadap OCB karyawan PDAM Banyumas.
Hubungan antara indikator kepribadian dan OCB semuanya positif dan
signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepribadian yang dimiliki
oleh responden maka akan semakin tinggi pula tingkat OCB yang dimiliki
oleh responden. Hasil penelitian yang menemukan bahwa kepribadian
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB pegawai mungkin karena lokasi

148
penelitian masih memiliki kesamaan dalam hal budaya dan norma yang ada
secara umum yaitu di Kabupaten Banyumas.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang
menemukan bahwa kepribadian berpengaruh terhadap OCB antara lain
Moorman dan Blakely (1995) dan Van Dyne, dkk (2000) yang menemukan
bahwa kolektivitas berpengaruh terhadap OCB. Akinbode (2011)
menemukan bahwa kepribadian merupakan prediktor dari OCB khususnya
pada dimensi ekstraversi dan terbuka terhadap hal-hal baru.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (Z2) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (X)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga yang telah dilakukan
menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap OCB pegawai Badan Lingkungan Banyumas. Penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Pravitasari (2012) yang
menemukan pengaruh yang sangat signifikan antara kepuasan kerja terhadap
OCB pada karyawan PT. IJBP Jakarta. Sedangkan Osman, dkk (2015)
menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB.
Menurut Teori Dua Faktor yang dikemukan oleh Herberg kepuasan
yang terkait dengan gaji, kondisi kerja, dan pengawasan memberikan
kepuasan yang rendah terhadap kepuasan kerja. Motivasi yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, peluang promosi
dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri. Indikator kepuasan
kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah indikator yang dikemukan
149
oleh Luthan, bahwa kepuasan kerja diukur dengan:
a. Pekerjaan yaitu perasaan puas terhadap pekerjaan yang menarik dan
sesuai dengan bidang ilmu yang dimiliki. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa indikator kepuasan terhadap pekerjaan masuk
kategori tinggi. Kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaan
yang dimiliki akan membuat seseorang puas. Orang mengidentifikasikan
diri dengan pekerjaannya, dan pekerjaan membentuk berbagai aspek
kehidupan. Menurut Bartel, Wrzesniewski, dan Wiesenfeld, 2007;
Wrzesniewski, 2003; dalam King (2010: 265) pekerjaan adalah pengaruh
yang paling penting terhadap kondisi keuangan, aktivitas
bersenang-senang, lokasi rumah, pertemanan, dan kesehatan. Pegawai
yang melihat pekerjaan sebagai suatu panggilan akan lebih mungkin
untuk mengalami pekerjaan sebagai suatu yang bermakna dan
memuaskan. Individu-individu tersebut akan menujukkan dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi dan lebih mungkin terlibat untuk melakukan
tindakan OCB dengan mendedikasikan waktu yang lebih dan lebih
jarang absen.
b. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang
memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan gaji
yang diterima, pegawai akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
gaji yang diterimanya. Hasil penelitian menemukan bahwa indikator gaji

150
masuk kategori tinggi. Namu, pegawai yang masuk kategori rendah pun
termasuk tinggi, hal ini diasumsikan yang tidak puas terhadap gaji
adalah pegawai non-PNS yang hanya mendapatkan gaji sesuai UMR dan
tidak mendapatkan tunjangan. Namun penelitian yang dilakukan oleh
Cohen-Charash, dan Spector (2001) dalam King (2010: 260)
menemukan bahwa kepuasan kerja tidak bergantung pada besarnya gaji,
tetapi lebih kepada persepsi pegawai bahwa apa yang diterimanya adil.
Kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai akan berpengaruh terhadap
perilaku mereka untuk ikut serta dalam mecapai tujuan organisasi.
c. Pengawasan yaitu berkaitan dengan kemampuan atasan memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku. Hasil penelitian menemukan
bahwa indikator pengawasan masuk kategori tinggi. Seorang atasan
memiliki tanggung jawab berkaitan dengan komunikasi dan konseling
serta penerapan disiplin kepada bawahannya. Menurut Asad (2004: 113)
kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan memperhatikan
hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan sehingga pegawai
merasa sebagai bagian dari organisasi. Pengawasan yang baik tentu akan
mengurangi absensi pegawai dan turn over.
d. Kesempatan promosi dalam penelitian ini ditandai dengan kesempatan
promosi yang adil dan kesempatan untuk mengembangkan diri melalui
pendidikan yang adil. Kesempatan promosi berkaitan dengan
kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk berpindah ke
pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau
151
level. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa indikator kesempatan
promosi masuk kategori tinggi. Promosi diberikan kepada pegawai yang
dianggap memiliki prestasi sebagai wujud dari hadiah atau penghargaan
yang diberikan kepadanya. Kesempatan untuk mengembangkan diri
melalui pendidikan dan pelatihan yang adil berkaitan dengan
pengembangan karir seorang pegawai. Pegawai diberi kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan,
kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
e. Lingkungan kerja yang menyebabkan kepuasan ditandai oleh hubungan
kerja dengan rekan kerja yang bagus dan sesuai dengan yang diharapkan.
Hasil penelitian menenukan bahwa hubungan dengan rekan kerja yang
bagus dan lingkungan kerja sesuai dengan yang diharapkan masuk
kategori tinggi. Hubungan yang harmonis, sopan, dan saling
menghindari terjadinya konflik yang tidak perlu akan menjadikan
lingkungan kerja nyaman bagi pegawai. Lingkungan kerja yang nyaman
tentu saja akan membuat pegawai dapat bekerja dengan tenang tanpa ada
gangguan dari lingkungan tempat kerjanya. Selain itu, kemampuan
pemimpin organisasi untuk memanajemen konflik yang terjadi dalam
organisasi juga akan berpengaruh terhadap lingkungan organisasi.
Berdasarkan perhitungan distribusi frekuensi variabel kepuasan
kerja masuk kategori sedang. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
terdahulu yang menemukan Smith, dkk (1983); Bateman dan Organ (1983);
Deluga (1995); Panner, Midili dan Kegelmeyer (1997) dalam Jahangir (2004)
152
yang menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor terbaik dari
OCB. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap absensi
pegawai, perputaran pegawai, dan stres pegawai. Selain itu banyak penelitian
yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap OCB antara lain Waspodo dan Minadaniati (2012),
Jasovsky (2001), dan Foote dan Tang (2008).
Meskipun kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap pegawai, namun berdasarkan analisis korelasi parsial menemukan
bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB pegawai bila
kepribadian dianggap konstan adalah palsu. Hal ini berarti faktor kepribadian
sangat berpengaruh terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB
pegawai. Harus selalu melibatkan kepribadian untuk meningkatkan kepuasan
kerja agar berpengaruh terhadap OCB pegawai.
Sedangkan berdasarkan analisis korelasi parsial antara kepuasan kerja
dengan OCB bila motivasi pegawai dianggap konstan adalah murni. Hal ini
berarti faktor motivasi pegawai tidak berpengaruh secara nyata terhadap
hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB pegawai. Untuk meningkatkan
kepuasan kerja agar berpengaruh terhadap OCB pegawai dapat mengabaikan
motivasi pegawai.
153
4. Pengaruh Motivasi (Z3) Pegawai terhadap Organizational Citizenship
Behavior (X)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat yang telah dilakukan
didapatkan bahwa motivasi pegawai berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap OCB pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas. Hal ini berarti motivasi pegawai yang dimiliki oleh pegawai
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas sangat mempengaruhi OCB
yang dimiliki oleh pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
terdahulu yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap OCB.
Osman, dkk (2015) menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap OCB.
Setiap manusia mempunyai lingkungan hidup berbeda sehingga
menimbulkan kebutuhan hidup yang berbeda pula. Setiap tingkah laku
manusia dikendalikan oleh intuisi, pengamatan, apa yang dipikir, yang
dirasakan atau yang diketahui lebih dulu (Sedarmayanti, 2004: 134).
Motivasi lah yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi
merupakan dorongan dan keinginan untuk melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan. Motivasi merupakan tenaga penggerak seseorang untuk
melakukan tindakan yang dikehendakinya. Tindakan yang dilakukan karena
adanya keinginan untuk mewujudkan.
Komponen-komponen motivasi pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas yang mendukung peningkatan OCB pegawai perlu
untuk selalu ditingkatkan. Kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan
kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi perlu diberikan perhatian yang lebih
154
oleh pemangku kepentingan. Menurut Winardi (2008: 8) kebutuhan
mempengaruhi individu secara langsung karena sebagian mereka
mempengaruhi pikiran-pikiran dan tindakan-tindakannya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dibawa oleh pegawai akan berusaha
untuk selalu diwujudkan. Kebutuhan yang khas dan kepribadian yang unik
harus ditemukan rangsangan yang tepat sehingga mereka bekerja sama untuk
mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi, disamping upaya mewujudkan
kebutuhan individu. Berdasarkan perhitungan distribusi frekuensi variabel
motivasi pegawai masuk kategori sedang, sedangkan berdasarkan distribusi
frekuensi per indikator adalah sebagai berikut.
a. Kebutuhan akan prestasi diukur melalui adanya keinginan untuk
mencapai hasil pekerjaan dan prestasi yang maksimum. Hasil penelitian
menemukan bahwa kebutuhan akan prestasi masuk kategori tinggi.
Orang yang memiliki keinginan untuk meraih prestasi maksimal akan
menyelesaikan tugasnya selalu lebih baik daripada yang lain. Orang
yang memiliki motivasi yang tinggi akan merencanakan segala sesuatu
dengan matang, sehingga kesuksesan dapat dicapai. Mereka akan
bertanggung jawab baik dalam kegagalan maupun kesuksesan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan diukur melalui adanya keinginan untuk
mencapai karier tertinggi dan keinginan untuk menjadi pemimpin. Orang
yang memiliki motivasi yang tinggi akan menunjukkan ciri-ciri antara
lain memiliki pengaruh, dihormati dan senang mengatur orang lain.

155
Pegawai yang memiliki motif kekuasaan tinggi merasa senang dengan
tugas yang dibebankan kepadanya. Mereka cenderung lebih peduli
dengan kebanggaan, prestise, dan pengaruh mereka kepada orang lain.
Hasil penelitian menemukan bahwa indikator ini masuk kategori tinggi.
Beberapa responden, khususnya wanita, kurang memiliki motif akan
kekuasaan. Hal ini karena, semakin tinggi kekuasaan seseorang maka
akan berakibat semakin tinggi pula tanggung jawabnya, sedangkan
wanita yang bekerja memiliki peran ganda.
c. Kebutuhan akan afiliasi merupakan kebutuhan akan kehadiran dan
dukungan orang lain. Kebutuhan akan afiliasi menyebabkan seseorang
berhubungan secara akrab ditandai dengan mudah bergaul dengan orang
lain dan berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
dengan orang lain. Hasil penelitian menemukan bahwa indikator ini
masuk kategori tinggi. Hubungan kerja dan lingkungan kerja memiliki
peranan yang penting dalam memotivasi pegawai.
Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang menemukan
bahwa motivasi pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap OCB antara
lain Organ (1990); Kemery, dkk (1997); Tang dan Ibrahim (1998); Penner,
dkk (1997) dalam Jahangir, dkk (2004) yang mencoba unruk mengeksplorasi
pengaruh kepribadian dan motivasi terhadap OCB. Bentuk baru dari
motivasi yang dibangun oleh Leonard, Beauvis, dan Scholl (1999) dalam
Jahangir (2004) menemukan bahwa lima sumber motivasi diukur melalui
proses intrinsik, instrumental, konsep diri eksternal, konsep diri internal, dan
156
internalisasi tujuan. Barbuto, dkk (2001) berpendapat bahwa teori-teori
motivasi dapat bekerja sebagai anteseden OCB.
Berdasarkan hasil analisis korelasi parsial antara motivasi pegawai
dengan OCB pegawai dan menganggap kepribadian konstan adalah palsu.
Hal ini berati kepribadian sangat berpengaruh terhadap hubungan antara
motivasi pegawai dan OCB pegawai. Dengan menganggap kepribadian
konstan, didapatkan hasil korelasi negatif antara motivasi pegawai dengan
OCB pegawai. Dapat dikatakan bahwa untuk meningkatkan motivasi
pegawai agar berpengaruh terhadap OCB pegawai adalah dengan melibatkan
kepribadian pegawai.
Sedangakan hasil korelasi parsial antara motivasi pegawai dengan
OCB pegawai dengan menganggap kepuasan kerja konstan adalah murni. Ini
berarti kepuasan kerja tidak berpengaruh secara nyata terhadap hubungan
motivasi pegawai dan OCB. Untuk meningkatkan motivasi pegawai agar
berpengaruh terhadap OCB pegawai dapat mengabaikan kepuasan kerja.
5. Pengaruh Secara Bersama-sama antara Kepribadian (Z1), Kepuasan
Kerja (Z2), dan Motivasi Pegawai (Z3) terhadap Organizational
Citizenship Behavior (X)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima didapatkan bahwa
secara bersama-sama kepribadian, kepuasan kerja dan motivasi pegawai
berpengaruh secara positif dan sigifikan terhadap OCB pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas. Bahkan kepribadian, kepuasan
kerja, dan motivasi pegawai berpengaruh terhadap OCB pegawai Badan

157
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas hampir sempurna. Hal ini berarti
kepribadian, kepuasan kerja dan motivasi pegawai yang dimiliki oleh
pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas sangat
mempengaruhi OCB yang dimiliki oleh pegawai. Penelitian ini memperkuat
penelitian yang dilakukan oleh Jahangir, dkk yang menyatakan bahwa
anteseden OCB antara lain kepribadian (individual disposition, kepuasan
kerja, dan teori-teori motivasi.
Organizational citizenship behavior atau lebih mudah disingkat
OCB merupakan perilaku sukarela pegawai yang tidak tercantum sebagai
kewajiban formal, namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif.
Sebuah organisasi tidak akan mampu berkompetisi, mengubah
sumber-sumber, dan melayani para pemangku kepentingan jika pegawainya
hanya sekedar melakukan sekedar uraian tugasnya. Namun apabila para
pegawai memiliki OCB maka akan terjadi kerja sama dan saling membantu
antar pegawai yang akan mendukung dalam konteks sosial dan psikologikal.
Hal ini berarti organisasi memerlukan kinerja kontekstual atau yang sering
disebut OCB, disamping kinerja pelaksaan tugas.
Menurut Wirawan (2013: 723) kepribadian merupakan faktor pertama
yang mendorong seseorang melakukan OCB, sedangkan pegawai yang puas
terhadap pekerjaannya akan lebih mungkin untuk melakukan OCB daripada
pegawai yang tidak puas. Luthan (2006: 251) menemukan bahwa OCB
berhubungan dengan kinerja dan keefektifan kelompok dan organiasasi.
Besarnya pengaruh bersama-sama antara variabel kepribadian,

158
kepuasan kerja, dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai Badan
Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas seharusnya menjadi perhatian
organisasi. Organisasi harus memperhatikan hal-hal yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi pegawai
karena akan meningkatkan OCB pegawai. Semakin tinggi tingkat OCB yang
ditunjukkan oleh seorang pegawai akan semakin tinggi pula kinerja yang
dimiliki oleh seorang pegawai. Apabila semua pegawai menunjukkan kinerja
yang tinggi maka kinerja organisasi akan semakin tinggi pula. Kinerja
organisasi yang tinggi merupakan jembatan bagi organisasi untuk
mewujudkan visi misi.

159
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dapat
disimpulkan bahwa:
1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan Organizational
Citizenship Behavior berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas diterima.
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepribadian Pegawai
terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Badan Lingkungan
Hidup Kabupaten Banyumas. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan
bahwa Kepribadian Pegawai berpengaruh secara positif dan signnifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Badan Lingkungan
Hidup Kabupaten Banyumas diterima.
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior Pegawai Badan Lingkungan Hidup
Kabupaten Banyumas. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kabupaten Banyumas diterima.

160
4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara
Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Pegawai terhadap
secara bersama-sama Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Pegawai
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas diterima.
5. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara Motivasi Pegawai terhadap
Motivasi pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kabupaten Banyumas diterima.

161
B. IMPLIKASI
Berdasarkan kesimpulan penelitian, dapat dirumuskan implikasi sebagai
berikut:
1. Kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas masuk
ke dalam kategori sedang. Untuk meningkatkan kinerja pegawai harus
terlebih dahulu meningkatkan OCB pegawai. OCB pegawai yang perlu
ditingkatkan adalah toleransi dan partisipasi pegawai. Pelatihan soft skill
dan motivasi training dapat digunakan untuk meningkatkan toleransi,
partisipasi, dan inisiatif individu sehingga mereka memiliki kemampuan
dan kemauan untuk melakukan tugas di atas tanggung jawab formalnya.
2. Kepribadian pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas
masuk kategori tinggi. Kepribadian pegawai yang sudah tinggi perlu
ditingkatkan seperti pada stabilitas emosi dan keterbukaan terhadap
hal-hal baru. Pelatihan soft skill secara kontinu dapat digunakan untuk
mendorong pegawai memiliki kemampuan intrapersonal dan
interpersonal sehingga pegawai memiliki kemampuan untuk selalu
optimis,percaya diri, bersikap baik kepada siapa pun, mudah bekerja
sama dalam tim dan peka terhadap orang lain.
3. Kepuasan kerja pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten
Banyumas masuk kategori sedang. Untuk meningkatkan kepuasan kerja
perlu memperhatikan semua indikator kepuasan kerja. Hal ini terjadi
karena, meskipun semua indikator kepuasan kerja masuk kategori tinggi

162
namun tidak ada yang nilainya lebih dari 70 persen. Artinya untuk setiap
indikator, pegawai yang memiliki kepuasan kerja tinggi tidak ada 70
persen pegawai. Beberapa hal dapat dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja antara lain memberikan kesempatan pegawai untuk
beraktualisasi diri, memberikan diklat dan pelatihan kerja, serta
pengawasan yang bersifat personal dan kekeluargaan.
4. Motivasi pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas
masuk kategori tinggi. Motivasi pegawai yang sudah tinggi perlu
ditingkatkan adalah pada motivasi akan kekuasaan. Pelatihan
kepemimpinan dapat diberikan kepada pegawai agar memahami arti dan
tugas dari pemimpin.
5. Nilai Nagelkerke pengaruh kepribadian, kepuasan kerja, dan motivasi
pegawai terhadap OCB pegawai sebesar 98,5 persen dan 1,5 persen
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Penelitian mendatang
dapat melakukan penelitian dengan menggunakan variabel lain seperti
persepsi keadilan, gaya kepemimpinan, persepsi peran, karakteristik
pekerjaan, umur pegawai, dan komitmen pegawai.
6. Nilai Nagelkerke pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai sebesar 81,5
persen dan 18,5 persen dipengaruhi oleh variabel lain. Penelitian yang
akan datang dapat menggunakan variabel lain seperti gaya
kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, maupun variabel lain.

163
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, Moh. 2004. Psikologi Industri Edisi Kesembilan. Yogyakarta: Liberty.
Baedhowi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: Pelita Insani.
Cervone, Daniel & Lawrence A. Pervin. 2011. Kepribadian: Teori dan Penelitian,
Edisi 10. Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.
Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1 edisi Kesepuluh.
Jakarta: PT Indeks.
Gerungan, W.A. 2002. Psikologi Sosial. Bandung: Eresco.
Hadari, N., & Hadari , M. (2006). Instrumen Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta:
Gadjahmada University Press.
Hasibuan, M. 2010. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Kast, Freemont E., dan Rosenzweig, James E. 2007. Organisasi dan Managemen.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Organisasi.

Yogyakarta: Graha ilmu.
King, A. Laura. 2010. Psikologi Umum: Sebuah Pandangan Apresiatif Buku 2.

Jakarta: Penerbit Salemba Humanika.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. (E. Sepuluh, Ed., V. Yuwono, S. Purwanti, T.

Prabawati, & W. Rosari, Trans.) Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Panggabean, M. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Penerbit Ghalia

Indonesia.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun

Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta:
BPFE.
Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT

RajaGravindo Persada.
--------------------. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
164
Robbins, S., & Judge, T. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba
Empat.
------------------------------. 2008. Perilaku Organisasi Edisi 12. Jakarta: Salemba

Empat.
Roziqin, M. 2010. Kepuasan Kerja. Malang : Averroes Press.
Santoso, Singgih. 2014. Statistika NonParametrik Edisi Revisi. Jakarta: PT Elex

Media Komputindo
Sarwono, J. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju.
Sinambela, L. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta:

Graha Ilmu.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Suliyanto. 2011. Ekonomitrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Suseno, Miftahun Ni'mah. 2012. Statistika: Teori dan Aplikasi untuk Penelitian Ilmu
Sosial dan Humaniora. Yogyakarta: Ash-Shaff.
Tampubolon, Manahan P. 2004. Perilaku Organisasi. Jakarta: Ghalia Indah.
Tjokrowinoto, M. 2007. Pembangunan Dilema dan Tantangan. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.
Thoha, Miftah.2008. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:

PT. RajaGrafindo Persada.
Uha, Ismail Nawawi. 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta:
Kencana Prenadamedia Group.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
Winardi, J. 2008. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: RajaGrafindo

Persada.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.
-----------. 2013. Kepemimpina: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan

165
Penelitian. Jakarta: Rajawali Press.
Sumber lain:
Akinbode. 2011. Demographic and Dispositional Characteristic as Predictors of

Organizational Citizenship Behavior. Ife PsychogIA, Vol.19, No.1,
pp.375-403.
Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas. 2014. Laporan Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Tahun 2014. Tidak dipublikasikan.
Bolino, M., Turnley, W., dan Bloodgood, J. 2002. Citizenship Behavior and the
Creation of Social Capital in Organization. Academy of Management Journal,
Vol.7, No.4, pp.502-522.
Borman, W.C. dan Motowidlo, S.J. 1997. Task Performance and Contextual
Performance: the Meaning for Personnel Selection Research. Human
Performance, Vol.10, pp.99-109.
Chahal, Hardeep dan Shivani Mehta. 2010. Antecedents and Consequences of

Organizational Citizenship Behavior (OCB): A Conceptual Framework in
Reference to Health Care Sector. Journal of Services Research, Vol.10. No.2,
pp. 25-44.
Dyne, L.V, et al. 1994. Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition,

Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, Vol 37,
pp.765-802.
Elanain, Hossam M. Abu. 2007. The Five-Factor Model of Personality and

Organizational Citizenship Behavior. SAM. Advanced Management Journal,
Vol.72, No.3. 47-57.
Farh, Jiing-Lih. Zhong, Chen-Bo, dan Organ, Dennis W. 2004. Organizational

Citizenship Behavior in the Peoples Republic of Chine. Organization
Science. Vol. 15, No. 2 pp.241-253.
Farrel, Sara K dan Lisa M. Finkelstein. 2011. The Impact of Motive Attribution on
Coworker Justice Perception of Rewarded Organizational Citizenship
Behavior. J Bus Psychol, Vol.26, pp.57-69
Foote, David A. dan Thomas Li-Ping Tang. 2008. Job Satisfaction and
Organizational Citizzenship Behavior (OCB): Does team Commitment make a
difference in self-directed teams?. Management Decision, Vol.46 No.6
pp.933-947.
Harwiki, Wiwiek. Desember 2013. The Influence of Servant Leadership on

Organizational Culture, Organizational Comittment, Organizational
166
Citizenship Behavior and Employees Performance (Study of Outstanding

Cooperative in East Java Province, Indonesia). Journal of Economics and
Behavior Study, Vol.5, No.12, pp.876-885
Jahangir, Nadim. dan Akbar, Mohammad Muzahid. Haq, Mahmudul. 2004.

Organizational Citizenship Behavior: It Nature and Antecedents. BRAC
Universiy Journal, Vol.1 No.2, pp.75-85.
Jasovsky, Deborah A. 2001. The Effect of Occupational Image on the Relationship

Betwen Organizational Citizenship Behavior, Job satisfaction, and
Organizational Comittment among Hospital Staff Nurse. Disertasi. Rutgers,
the State University of New Jersey.
Koesmono, T. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

Kerja serta Kinerja pada Sub Sector Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.7
No.2, pp.177-178.
Liguori, Eric W. 2012. The Moderating Effect of Perceived Job Characteristics on

the Proactive Personality-Organizational Citizenship Behavior. Leadership &
Organization Development Journal, Vol.34, No.8, pp.724-740.
Mira, W., dan Margaretha, M. 2012. Pengaruh Servant Leadership terhadap

Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal
Manajemen, Vol.11 No.2, pp.99-116.
Moon, Henry. 2002. Private and Public Help: the Tripartite Model of Personality and
Organizational Citizenship Behavior. Disertasi. Michigan State University.
Omar, A., Lolli, J., Chen-McCain, S.-L., dan Dickerson, J. 2011. A Comparison
Between Full and Part-Time Lodging Employees on Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Job Performance. ScholarWorks@UMass
Amherst, pp.1-15.
Osman, Abdullah, dkk. 2015. The Influence of Job Satisfaction, Job Motivation &
Perceived Organizational Support towards Organizational Citizenship
Behavior (OCB): A Perspective of American-Based Organization in Kulim,
Malaysia. Asian Social Science. Vol.11, No.21, pp.174-182.
Organ, Dennis W. dan Lingl, Andreas. 1995. Personality, Job Satisfaction, and
Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Social Psychology,
Vol.135 No.3, pp.339-350.
Prastowo, Andika Eko. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan OCB
(Organizational Citizenship Behavior) terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. Buana Alam Tirta - Yogyakarta). Thesis UPN Veteran
Yogyakarta. http://repository.upnyk.ac.id/6898/ diakses pada Selasa, 20
167
November 2015.
Pravitasari, Niken Ratna. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi OCB (Organizational Citizenship
Behavior) pada Karyawan Kontrak PT AST. Students Journal of
Accounting and Banking, 1(1),
http://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe8/article/view/935 diakses pada
Selasa, 20 November 2015
Podsakoff, P., MacKenzie, S., Paine, J., dan Bacharach, D. 2000. Organizational
citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical
literature and suggestions for future research. Journal of Management,
Vol. 26 No.3, 513-63.
Purba, D., dan Seniati, A. Desember 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Makara, Sosial
Humaniora, Vol. 8 No.3, pp.105-111.
Sanni, Ahmad. 2013. Role of Procedural Justice, Organizational Commitment and

Job Satisfaction on Job Performance: The Mediating Effect of Organizational
Citizenship Behavior. International Journal of Business and Management,
Vol.8, No. 15.
Setyowati, Endah. 2012. Analisis Variabel Anteseden OCB dan Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Banyumas.
Skripsi. Universitas Jenderal Soedirman, Purwokerto.
Sulistiani. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan

Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretatiat Daerah Kabupaten
Wonosobo. Tesis. Univesitas Jendral Soedirman, Purwokerto.
Waspodo, A., dan Minadaniati, L. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan
pada PT. Trubus Swadaya. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI),
Vol. 3 No.1, 1-16.
Wei, Yu-Chen . 2014. The Benefits of Organizational Citizenship Behavior for the
Job Performance and the Moderating Role of Human Capital. International
Journal of Business and Management, Vol.9 No.7, pp. 87-99
Widiastuti, Melly. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada Karywawan PT. IJBP Jakarta. Skripsi.
http://library.gunadarma.ac.id/repository/view/3754152/pengaruh-kepuasan-k
erja-terhadap-organizational-citizenship-behavior-ocb-pada-karyawan-pt-ijbp-
jakarta.html/ diakses pada Selasa, 20 Oktober 2015.
Zheng, Zheng, Mian Zang dan Hai Li. 2012. Performance Appraisal Process and
Organizational Citizenship behavior. Journal of Managerial Psychology,
168
Vol.27 No.7, pp. 732-752
www.banyumaskab.go.id./empat-sekolah-masuk-nominasi-adiwiyata-nasional.
diakses pada September 19, 2015)
www.menlh.go.id./information/ diakses pada September 19, 2015, from Kementerian
Lingkungan Hidup.
www.m.republika.co.id/komitmen-pemerintah-terhadap-lingkungan/ diakses pada
Minggu, 20 September 2015).
www.swa.co.id/banyumas-tambah-RTH/ diakses pada Minggu, 20 September 2015.
1
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr...................
Di Tempat
Assalamualaikum Wr. Wb
Dalam rangka penyelesaian studi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Jendral Soedirman, saya bermaksud mengadakan penelitian skripsi
berjudul: Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang
utama. Oleh karena itu, saya selaku peneliti mengundang Bapak/Ibu/Saudara untuk
berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini. Saya menyadari bahwa waktu
Bapak/Ibu/Saudara sangat berrharga, tetapi waktu yang diberikan Bapak/Ibu/Saudara
untuk menjawab kuesioner ini akan sangat bernilai tidak hanya bagi peneliti, tetapi
juga kepada semua pihak yang berkepentingan berkaitan dengan kajian mengenai
kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup.
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sepenuhnya dirahasiakan. Saya tidak akan
membuka jawaban anda secara perorangan kepada pihak manapun. Saya sangat
menghargai dan berterima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu
saya dalam penelitian ini.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Purwokerto, Maret 2016
Hormat saya,
Yulianti
F1B012018
2
I. IDENTITAS RESPONDEN
Mohon diisi semua pertanyaan dibawah ini dengan memberi tanda
cheklist/centang () pada jawaban yang paling sesuai menurut Anda.
Nama : ........................................................(boleh tidak diisi)
Jenis kelamin : Pria Wanita
Usia : .................... Tahun
Golongan :
Status kepegawaian : Non PNS/ PNS
Masa kerja di BLH : ..................... Tahun
Pendidikan terakhir :
Bagian :
3
II. VARIABEL PENELITIAN
Untuk mengukur setiap variabel responden diminta memberikan pendapat terkait
dengan pernyataan-pernyataan berikut ini dengan cara memberi tanda ceklist/centang
() pada kolom yang sesuai terkait dengan pekerjaan Anda.
Keterangan skor alternatif jawaban:
Sangat Sangat
Tidak setuju Netral Setuju
tidak setuju setuju
STS TS N S SS
KINERJA PEGAWAI
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang ditentukan
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
melebihi target
3 Kualitas hasil pekerjaan selalu bisa diterima
oleh pimpinan
4 Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai dengan
standar yang ditentukan
5 Saya menguasai dengan baik pekerjaan
yang saya hadapi
6 Saya mengusai tugas dan kewajiban
pekerjaan saya dengan baik
7 Saya memiliki kreativitas yang tinggi dalam
mencari ide baru
8 Gagasan yang saya tuangkan dalam
pekerjaan murni gagasan saya
9 Saya mampu mengkoordinasi pekerjaan
dengan baik
10 Saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja
11 Saya selalu berusaha datang tepat waktu
12 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
13 Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan
pekerjaan lebih baik
14 Saya senang dengan hal-hal baru mengenai
pekerjaan
4
15 Saya memiliki kemampuan yang baik dalam

menyikapi pekerjaan
16 Saya ramah dalam menghadapi siapa saja
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

17 Saya bersedia membantu rekan kerja yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan
tugasnya
18 Saya akan membantu para tamu dan orang
yang membutuhkan pelayanan dengan
senang hati
19 Saya akan membantu orientasi kerja
pegawai baru apabila dibutuhkan
20 Saya berusaha menjaga kekompakan tim
21 Saya akan berusaha ikut menyelesaikan
konflik yang terjadi di lingkungan kerja
22 Saya berusaha menunjukkan kesan yang
baik organisasi
23 Saya bersedia mengikuti perubahan yang
dilakukan organisasi
24 Saya akan mendukung semua kegiatan
yang dilakukan oleh organisasi
25 Saya memberikan pendapat saat rapat
26 Saya selalu datang tepat waktu
27 Saya bekerja sesuai dengan jam kerja
28 Saya selalu mematuhi aturan yang ada
KEPRIBADIAN
29 Saya selalu memandang semua
kemungkinan dengan optimis
30 Saya bersosialisasi dan berbaur dengan
orang baru
31 Saya senang bekerja sama dengan orang
lain
32 Saya akan berusaha membantu orang lain
yang membutuhkan bantuan
33 Saya tidak suka menunda pekerjaan
34 Saya berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan sebaik-baiknya
35 Saya tidak mudah terpengaruh dengan isu
yang belum jelas
36 Saya tidak mudah tegang dan gugup
dalam menghadapi pekerjaan
5
37 Saya selalu percaya bahwa semua

pekerjaan dapat saya kerjakan
38 Saya tidak mudah dipengaruhi orang lain
39 Saya tertarik dengan hal-hal baru yang

dapat membantu dalam bekerja
40 Saya berusaha menciptakan cara baru
dalam bekerja agar tidak monoton
KEPUASAN KERJA
41 Saya merasa bahwa pekerjaan saya
menyenangkan
42 Disiplin ilmu yang saya memiliki sesuai
dengan bidang pekerjaan saya saat ini
43 saya puas dengan gaji yang saya terima tiap
bulan
44 Saya puas dengan tunjangan yang diberikan
45 Saya puas terhadap pengawasan yang
dilakukan oleh Kepala Bidang
46 Saya puas dengan keputusan yang diambil
oleh kepala bidang
47 Saya mendapatkan kesempatan promosi
yang adil
48 Saya merasa bahwa aturan, kenaikan
pangkat, dan jabatan sudah sesuai
49 Hubungan dengan rekan kerja bagus
50 Lingkungan kerja sudah sesuai dengan
harapan
MOTIVASI PEGAWAI
51 Saya bekerja karena adanya keinginan
untuk mencapai pekerjaan yang maksimal
52 Saya ingin prestasi yang mungkin dapat
dicapai
53 Saya termotivasi untuk mencapai karier
tertinggi
54 Saya ingin menjadi pemimpin dalam
organisasi
55 Saya mudah bergaul dengan bawahan,
atasan, dan rekan kerja
56 Saya ingin bekerja dengan tenang bersama
orang lain
6
Lampiran 2. Surat Ijin Penelitian

7
8
Lampiran 3. DISTRIBUSI NILAI rtabel SIGNIFIKANSI 5% dan 1%
N The Level of Significance N The Level of Significance

5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
9
Lampiran 5. Tabulasi Jawaban Responden
Kinerja Pegawai
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 4 3 2 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 58
2 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 63
3 4 1 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 5 53
4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 60
5 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 61
6 4 2 4 4 4 4 2 3 4 5 3 3 3 3 4 52
7 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59
8 5 2 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 71
9 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 55
10 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 65
11 4 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 3 4 44
12 4 3 3 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 56
13 4 3 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 2 51
14 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 4 3 3 51
15 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 71
16 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
17 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 1 2 3 46
18 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 54
19 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 73
20 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 69
21 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 64
22 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 56
23 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54
24 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 65
25 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 61
26 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 53
27 4 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 1 3 4 49
28 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 66
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
30 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 73
31 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 66
10
32 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 65
33 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 4 5 5 68
34 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 58
OCB Pegawai
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
2 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 47
3 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 50
4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 47
5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 51
6 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 46
7 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
8 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
10 5 4 4 4 3 4 4 3 3 5 4 5 48
11 4 4 4 4 3 3 3 3 2 4 4 3 41
12 4 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 45
13 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 44
14 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 46
15 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 1 1 3 1 1 1 3 1 1 1 1 1 16
18 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 46
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 52
21 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 48
22 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 46
23 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
24 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 56
25 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52
26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52
27 4 3 3 4 1 4 3 1 4 4 4 4 39
28 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 57
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
31 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 47
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
34 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
11
Kepribadian Pegawai
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 5 5 5 4 5 4 4 3 3 3 1 3 45
2 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 48
3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 46
5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 54
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57
9 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
10 4 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 48
11 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 40
12 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 3 43
13 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 43
14 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 44
15 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 2 1 1 2 3 1 1 3 3 2 1 3 23
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
20 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 53
21 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 52
22 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 43
23 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 44
24 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 56
25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 55
26 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 56
27 2 1 1 4 4 4 3 3 4 3 2 3 34
28 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 55
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
30 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55
31 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 54
32 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
34 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47
12
Kepuasan Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 2 3 3 3 4 4 5 3 35
2 4 4 1 2 3 3 3 3 5 4 32
3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37
4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38
5 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 33
6 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
7 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 36
8 4 5 4 2 4 4 2 5 5 2 37
9 4 2 4 3 3 3 3 4 4 4 34
10 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37
11 3 2 4 3 3 3 5 4 4 3 34
12 4 2 2 3 3 3 3 3 4 3 30
13 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 32
14 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
15 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 46
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 1 2 3 3 3 3 3 2 1 1 22
18 4 2 3 2 2 2 3 3 4 4 29
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
20 4 5 3 3 4 4 4 4 5 4 40
21 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 40
23 3 2 2 2 3 3 2 3 4 3 27
24 3 4 4 4 5 5 5 5 5 4 44
25 5 5 3 2 4 4 4 3 4 4 38
26 5 4 2 4 5 5 4 4 4 4 41
27 1 2 3 3 3 3 2 1 1 3 22
28 4 2 2 2 4 3 2 1 4 2 26
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
31 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
32 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
34 5 4 4 3 4 4 3 3 4 3 37
13
Motivasi Pegawai
1 2 3 4 5 6
1 3 4 4 3 4 4 22
2 4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 4 4 4 24
4 4 5 4 3 4 4 24
5 4 4 3 4 4 4 23
6 3 3 3 3 3 3 18
7 4 3 3 3 4 4 21
8 4 4 4 2 5 5 24
9 3 3 3 3 4 4 20
10 3 3 2 2 4 4 18
11 3 3 3 3 3 3 18
12 4 4 4 3 4 4 23
13 3 3 2 2 3 4 17
14 4 4 3 2 4 4 21
15 5 5 5 5 5 5 30
16 4 4 4 4 4 4 24
17 3 3 3 2 1 1 13
18 4 4 3 3 4 4 22
19 5 5 5 5 5 5 30
20 5 5 4 4 4 5 27
21 5 4 4 3 4 4 24
22 4 4 3 3 4 4 22
23 3 4 3 3 4 4 21
24 5 5 5 5 5 5 30
25 5 5 5 5 5 5 30
26 4 4 5 4 4 5 26
27 3 3 3 2 4 3 18
28 4 5 5 5 5 4 28
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 5 4 4 4 25
31 4 4 5 5 5 5 28
32 5 5 5 5 5 5 30
33 5 5 5 5 5 5 30
34 4 4 4 4 4 4 24
14
Lampiran 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
kinerja pegawai
**
y1 Pearson Correlation .701
Sig. (2-tailed) .001
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
N 34
**
N 34
**
15
N 34
*
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
kinerja pegawai Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 34
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.913 15
16
Lampiran 7. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel OCB Pegawai (X)
Correlations
ocb
**
x17 Pearson Correlation .849
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
17
N 34
**
N 34
**
N 34
ocb Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 34
Cronbach's
Alpha N of Items
.964 12
Lampiran 8. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepribadian Pegawai (Z1)
Correlations
kepribadian
pegawai
**
z1.29 Pearson Correlation .824
N 34
**
N 34
**

18
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
kepribadian pegawai Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 34

19
Cronbach's
Alpha N of Items
.944 12
Lampiran 9. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Z2)
Correlations
kepuasan kerja
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
20
**
N 34
**
N 34
**
N 34
kepuasan kerja Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 34
Cronbach's
Alpha N of Items
.918 10
Lampiran 10. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Pegawai (Z3)
Correlations
motivasi pegawai
**
N 34
**
N 34
**

21
N 34
**
N 34
**
N 34
**
N 34
motivasi pegawai Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 34

Cronbach's
Alpha N of Items
.931 6
22
Lampiran 11. Uji Regresi Ordinal Variabel OCB dengan Kinerja Pegawai
Warnings
There are 11 (55.0%) cells (i.e., dependent variable levels by combinations of predictor
variable values) with zero frequencies.
The log-likelihood value is practically zero. There may be a complete separation in the data.
The maximum likelihood estimates do not exist.
The PLUM procedure continues despite the above warning(s). Subsequent results shown
are based on the last iteration. Validity of the model fit is uncertain.
Case Processing Summary
Marginal
N Percentage
tinggi rendahnya kinerja sangat rendah 3 8.8%

pegawai
rendah 8 23.5%
sedang 10 29.4%
tinggi 7 20.6%
sangat tinggi 6 17.6%
tinggi rendahnya ocb pegawai sangat rendah 1 2.9%
sedang 2 5.9%
tinggi 20 58.8%
Valid 34 100.0%
Missing 0
Total 34
Model Fitting Information
Final .001 51.210 3 .001
Link function: Logit.

23
Goodness-of-Fit
Chi-Square df Sig.
Pearson 3.343 9 .949
Deviance 3.316 9 .950
Pseudo R-Square
Cox and Snell .778
Nagelkerke .815
McFadden .487
Parameter Estimates
95% Confidence Interval
Estimate Std. Error Wald df Sig. Lower Bound Upper Bound
Threshold [yy = 1] -21.057 1676.928 .001 1 .990 -3307.775 3265.661
[yy = 2] -3.706 .927 15.991 1 .001 -5.522 -1.890
[yy = 3] -1.903 .783 5.910 1 .015 -3.438 -.369
[yy = 4] -.030 .592 .003 1 .960 -1.191 1.131
Location [xx=1] -38.201 5542.919 .001 1 .995 -10902.123 10825.721
[xx=3] -38.201 4094.877 .001 1 .993 -8064.013 7987.611
[xx=4] -3.189 .925 11.894 1 .001 -5.002 -1.377

a
[xx=5] 0 . . 0 . . .
a. This parameter is set to zero because it is redundant.

24
Lampiran 12. Uji Regresi Ordinal Variabel Kepribadian dengan OCB Pegawai
Warnings
Marginal
N Percentage
sedang 2 5.9%
tinggi 20 58.8%
tinggi rendahnya kepribadian sangat rendah 1 2.9%

pegawai rendah 1 2.9%
sedang 4 11.8%
tinggi 14 41.2%
Valid 34 100.0%
Missing 0
Total 34
Final .001 49.870 4 .001
Goodness-of-Fit
25
Chi-Square df Sig.
Pearson .004 8 1.001
Deviance .008 8 1.001
Pseudo R-Square
Cox and Snell .769
Nagelkerke .905
McFadden .774
Parameter Estimates
Threshold [xx = 1] -34.280 63.928 .288 1 .592 -159.576 91.016
[xx = 3] -20.290 43.679 .216 1 .642 -105.900 65.320
[xx = 4] -1.299 .651 3.979 1 .046 -2.576 -.023
Location [z11=1] -43.288 110.705 .153 1 .696 -260.266 173.691
[z11=2] -27.289 54.807 .248 1 .619 -134.708 80.131
[z11=3] -19.191 43.695 .193 1 .661 -104.831 66.449
[z11=4] -10.886 32.272 .114 1 .736 -74.139 52.366

a
[z11=5] 0 . . 0 . . .

26
Lampiran 13. Uji Regresi Ordinal Variabel Kepuasan Kerja dengan OCB
Warnings
Unexpected singularities in the Fisher Information matrix are encountered. There may be a
quasi-complete separation in the data. Some parameter estimates will tend to infinity.
Marginal
N Percentage
sedang 2 5.9%
tinggi 20 58.8%
tinggi rendahnya kepuasan sangat rendah 4 11.8%

kerja pegawai rendah 5 14.7%
sedang 14 41.2%
tinggi 6 17.6%
Valid 34 100.0%
Missing 0
Total 34
Final 18.946 19.151 4 .001

27
Goodness-of-Fit
Chi-Square df Sig.
Pearson 11.050 8 .199
Deviance 7.510 8 .483
Pseudo R-Square
Cox and Snell .431
Nagelkerke .507
McFadden .297
Parameter Estimates
Threshold [xx = 1] -25.605 1.469 303.702 1 .001 -28.485 -22.725
[xx = 3] -24.253 1.191 414.882 1 .001 -26.587 -21.919
[xx = 4] -20.135 .811 616.214 1 .001 -21.725 -18.546
Location [z22=1] -23.787 1.520 244.889 1 .001 -26.766 -20.808
[z22=2] -22.194 1.399 251.562 1 .001 -24.937 -19.452
[z22=3] -21.837 1.062 422.800 1 .001 -23.918 -19.755
[z22=4] -20.104 .001 . 1 . -20.104 -20.104

a
[z22=5] 0 . . 0 . . .

28
Lampiran 14. Uji Regresi Ordinal Variabel Motivasi Pegawai dengan OCB
Warnings
Marginal
N Percentage
sedang 2 5.9%
tinggi 20 58.8%
tinggi rendahnya motivasi sangat rendah 1 2.9%

sedang 4 11.8%
tinggi 13 38.2%
Valid 34 100.0%
Missing 0
Total 34
Final .001 49.906 4 .001
Goodness-of-Fit
29
Chi-Square df Sig.
Pearson .001 8 1.001
Deviance .001 8 1.001
Pseudo R-Square
Cox and Snell .770
Nagelkerke .906
McFadden .774
Parameter Estimates
Threshold [xx = 1] -32.539 139.212 .055 1 .815 -305.389 240.310
[xx = 3] -22.292 104.472 .046 1 .831 -227.053 182.470
[xx = 4] -2.303 1.049 4.820 1 .028 -4.358 -.247
Location [z33=1] -43.567 284.518 .023 1 .878 -601.213 514.078
[z33=2] -21.886 104.476 .044 1 .834 -226.655 182.883
[z33=3] -12.312 74.485 .027 1 .869 -158.300 133.677
[z33=4] -4.787 1.478 10.498 1 .001 -7.684 -1.891

a
[z33=5] 0 . . 0 . . .

30
Lampiran 16. Uji Regresi Ordinal secara bersama-sama kepribadian, kepuasan kerja,
dan motivasi terhadap OCB pegawai
Warnings
There are 52 (72.2%) cells (i.e., dependent variable levels by combinations of predictor variable
values) with zero frequencies.
The log-likelihood value is practically zero. There may be a complete separation in the data. The
maximum likelihood estimates do not exist.
The PLUM procedure continues despite the above warning(s). Subsequent results shown are based
on the last iteration. Validity of the model fit is uncertain.
N Marginal Percentage
sedang 2 5.9%
tinggi 20 58.8%
tinggi rendahnya kepribadian sangat rendah 1 2.9%

sedang 4 11.8%
tinggi 14 41.2%
tinggi rendahnya kepuasan sangat rendah 4 11.8%

kerja pegawai rendah 5 14.7%
sedang 14 41.2%
tinggi 6 17.6%
tinggi rendahnya motivasi sangat rendah 1 2.9%

sedang 4 11.8%
tinggi 13 38.2%
Valid 34 100.0%
Missing 0
Total 34
31
Final .001 61.664 11 .001
Goodness-of-Fit
Chi-Square df Sig.
Pearson 2.682 40 1.001
Deviance 3.766 40 1.001
Pseudo R-Square
Cox and Snell .837
Nagelkerke .985
McFadden .957

32
Parameter Estimates
Threshold [xx = 1] -45.283 58.912 .591 1 .442 -160.748 70.182
[xx = 3] -33.336 51.876 .413 1 .520 -135.011 68.339
[xx = 4] -9.126 42.870 .045 1 .831 -93.150 74.899
Location [z11=1] -51.666 80.508 .412 1 .521 -209.459 106.126
[z11=2] -31.673 53.177 .355 1 .551 -135.897 72.552
[z11=3] -18.496 26.249 .497 1 .481 -69.943 32.951
[z11=4] -12.022 22.135 .295 1 .587 -55.405 31.361

a
[z11=5] 0 . . 0 . . .
[z22=1] -1.624 56.772 .001 1 .977 -112.895 109.646
[z22=2] -8.519 42.936 .039 1 .843 -92.672 75.634
[z22=3] -9.125 42.894 .045 1 .832 -93.195 74.945
[z22=4] -2.520 45.557 .003 1 .956 -91.811 86.771

a
[z22=5] 0 . . 0 . . .
a
[z33=1] 0 . . 0 . . .
[z33=2] -6.016 14.891 .163 1 .686 -35.203 23.170
[z33=3] -3.292 42.513 .006 1 .938 -86.615 80.031
[z33=4] -.908 2.009 .204 1 .651 -4.846 3.029

a
[z33=5] 0 . . 0 . . .

Pengaruh Kepribadian, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap OCB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepribadian, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap OCB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP

KINERJA PEGAWAI BADAN LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

Diterima dan disetujui

Dr. Ali Rokhman, M.Si

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Jenderal Soedirman

Nomor 20 Tahun 2003, Pasal 25 ayat 2 dan Pasal 70.

Purwokerto, Agustus 2016

Yang membuat pernyataan

Di atas bumi dan di kolong langit ini

Kepuasan terletak pada usaha, bukan pada hasil.

Alhamdulilah, puji syukur hanya kepada Allah SWT yang memberikan

Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas memiliki tugas pokok

Kata kunci: Kepribadian, kepuasan kerja, kinerja, motivasi, OCB

Environmental Agency Banyumas has the main tasks prevention of pollution

Keywords: Motivation, Performance, Personality, OCB, satisfaction.

menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Organizational Citizenship

Behavior terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Banyumas.

Dengan segala kerendahan hati, penulis sampaikan terima kasih kepada:

dalam penulisan skripsi ini;

arahan dalam penulisan skripsi ini;

untuk penyempurnaan skripsi ini.

bimbingan dan pengarahan selama penulis menempuh pendidikan;

Universitas Jenderal Soedirman;

7. Seluruh dosen administrasi jurusan Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Jenderal Soedirman;

8. Bapak Suyanto, S.H., M. Hum., Kepala Badan Lingkungan Hidup Kabupaten

9. Bapak Sunaryo, Kepala Sub Bagian Umum Badan Lingkungan Hidup;

Penulis menyadari keterbatasan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

pembaca dan menambah kajian Ilmu Administrasi Negara.

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................ iii

SUMMARY ........................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................ viii

DAFTAR ISI .......................................................................................... x

DAFTAR TABEL .................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xviii

A. LATAR BELAKANG MASALAH ......................................... 1

B. RUMUSAN MASALAH ........................................................ 12

C. TUJUAN PENELITIAN ......................................................... 13

D. MANFAAT PENELITIAN ...................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. TELAAH PUSTAKA .............................................................. 15

1. Variabel-variabel Penelitian .............................................. 17

a. Kinerja Pegawai ......................................................... 17

2. Pengaruh Antar Variabel ................................................. 48

B. PENELITIAN TERDAHULU ................................................ 53

BAB III METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

A. LOKASI PENELITIAN .......................................................... 61

B. SASARAN PENELITIAN ...................................................... 61

C. METODE PENELITIAN ........................................................ 61

D. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL .................................... 61

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ........................................ 62

F. JENIS DATA ............................................................................ 63

G. DEFINISI KONSEP DAN OPERASIONAL .......................... 64

H. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR ................ 69

I. ANALISIS DATA .................................................................... 70