Penghitungan cuti tergantung dari cara bagian administrasi menghitung periode cuti, ada 2 cara:

1. Periode cuti sesuai tanggal karyawan (tanggal masuk kerja) karyawan.

Misal karyawan bergabung tanggal 1 Maret 2015 maka karyawan tersebut punya hak cuti tahunan
sebanyak 12 hari kerja pada tanggal 1 Maret 2016 dan hak cuti tahunan periode berikutnya jatuh
pada tanggal 1 Maret 2017. Jika karyawan mengundurkan diri awal Agustus 2016, maka sisa hak cuti
yang belum gugur adalah 5 hari (periode Maret - Agustus 2016)

Untuk Form Cuti Contoh 1: Lihat disini

2. Periode cuti ditetapkan Januari - Desember.

Misal karyawan bergabung tanggal 1 Maret 2015, maka pada Januari 2016 karyawan tersebut punya
hak cuti tahunan sebanyak 10 hari kerja (Proporsional Maret - Desember 2015). Jika cuti ini langsung
habis diambil pada Januari 2016 dan karyawan tersebut mengundurkan diri pada awal Agustus 2016,
maka sisa hak cuti yang belum gugur adalah 7 hari (Proporsional Periode Januari Agustus 2016)

Untuk Form Cuti Contoh2: Lihat disini

Lalu bagaimana cara menghitung hak cuti 1 hari. Kembali pada kebijakan perusahaan masing-
masing, namun secara umum perhitungannya adalah:

Baca Juga: Cuti nikah untuk karyawan yang menikah lagi

Apabila masa kerja kurang dari 14 hari dalam satu bulan maka tidak di hitung sebagai 1 bulan (tidak
dapat hak cuti 1 hari), tetapi jika masa kerja sudah 15 hari / lebih dalam satu bulan maka akan di
hitung sebagai 1 bulan (memperoleh hak cuti 1 hari)

Cuti Nikah untuk Karyawan yang Menikah Lagi?

By HRD-PRACTICE8.12.151 comment
Pasti banyak kasus yang terjadi seperti judul diatas. Lalu bolehkah cuti menikah diberikan
lagi bagi karyawan yang akan menikah lagi setelah bercerai atau karena menikah untuk yang
kedua dan seterusnya.

Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengatur secara detail perihal tersebut. Istilah cuti
menikah adalah istilah yang sudah umum disetiap karyawan meskipun istilah tersebut tidak
tercantum di dalam undang-undang. Dalam hal ini undang-undang ketenagakerjaan hanya
mengatur tentang upah yang dibayarkan kepada pekerja yang tidak masuk bekerja karena
alasan menikah (pasal 93 ayat 2 huruf c dan ayat 4 huruf a), sehingga yang lebih pas adalah
izin dibayar karena menikah. Namun untuk menyederhanakan istilah dalam pembahasan
ini, kita sebut saja dengan istilah yang umum yaitu cuti nikah.

Pada umumnya detail pelaksanaan cuti biasanya diatur dalam peraturan perusahaan atau
kesepakatan kerja bersama dan atau peraturan pelakasanaan lain di masing-masing
perusahaan.
Beberapa perusahaan misalnya, menetapkan cuti menikah diberikan satu kali selama
karyawan tersebut bekerja di perusahaan. Artinya, jika pada saat joint di perusahaan status
pekerja adalah duda/janda maka apabila si pekerja tersebut menikah, si pekerja tersebut dapat
memperoleh cuti menikah. Namun bagaimana bila pada saat masuk kerja statusnya sudah
menikah kemudian cerai? Maka pekerja tersebut tidak mendapat hak cuti menikah.

Intinya semua kembali pada kebijakan masing-masing perusahaan, karena selain masalah hak
cuti biasanya perusahaan juga ada kebijakan tentang sumbangan menikah. Lalu bagaimana
aturan yang dapat dibuat?

Hak cuti menikah dan sumbangan suka cita (menikah) dapat diperoleh dengan aturan sbb:

1. Pernikahan yang dilakukan untuk pertama kali dalam hidupnya yang dilakukan sesuai
dengan undang-undang perkawinan No. 1 Tahun 1974 tentang perkawinan
(dicatatkan di kantor urusan agama / catatan sipil), sehingga nikah siri / nikah di
bawah tangan dan nikah adat (bila ada) tidak memperoleh hak cuti menikah dan
sumbangan menikah.
2. Pernikahan yang dilakukan oleh karyawan untuk pertama kali pada saat bekerja
sebagai karyawan di perusahaan, meskipun untuk yang kedua dan seterusnya
sepanjang hidupnya, dengan ketentuan pernikahan tersebut dilakukan karena suami /
istri sebelumnya meninggal dunia (cerai mati) dan pernikahan tersebut dicatatkan di
kantor urusan agama / catatan sipil.
3. Pernikahan yang dilakukan oleh sesama karyawan / antar karyawan dalam satu
perusahaan / group, maka pihak perusahaan hanya akan memberikan hak cuti
menikah dan sumbangan suka-cita atas pernikahannya tersebut kepada salah satu
karyawan saja.

Jika hal tersebut ternyata belum diatur dalam peraturan perusahaan / perjanjian kerja bersama
atau bahkan belum ada aturan pelaksanaannya berarti mintakan kebijakan manajemen dan
segera lengkapi peraturan perusahaan Anda.

Melakukan Interview dengan metode behavioral Interview

 Behavioral Interview
Apa Behavioral Interview itu?

Behavioral interview (Lengkapnya Behavioral Event Interview, atau yang disingkat BEI)
adalah wawancara yang dilakukan secara terstruktur dan tersistematis yang digunakan
pewawancara untuk mengumpulkan informasi tentang perilaku, kebiasaan, dan lain
sebagainya di masa lalu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan terbuka.

Pengalaman masa lalu yang menunjukkan kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan
yang diselesaikannya, karena kinerja masa lalu merupakan alat prediksi perilaku masa depan.
Setiap pertanyaan pewawancara menggali tentang kinerja masa lalu di area keterampilan
kunci yang kritikal untuk sukses di posisi orang yang diwawancara. Wawancara ini sebaiknya
dilakukan dengan tatap muka.

Behavioural Event Interview adalah inti dari proses penilaian kompetensi kerja. Data BEI
menjadi sumber terkaya tentang kompetensi yang memprediksi kinerja pekerjaan yang
efektif. Prinsip dasar mengapa digunakan untuk penilaian kompetensi adalah bahwa apa yang
orang pikirkan atau katakan tentang motif mereka atau keterampilan tidak kredibel,sehingga
perlu digali informasi tentang apa yang benar-benar mereka lakukan.

Wawancara ini dilakukan dengan meminta interviewee untuk menggambarkan bagaimana

mereka benar-benar bersikap dalam kejadian tertentu. Tujuan dari BEI adalah untuk
mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi,serta deskripsi perilaku
yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan individu dalam situasi spesifik
dalam melaksanakan pekerjaan.

Dalam BEI, interviewee diminta untuk menjelaskan tiga insiden di mana ia merasa efektif
dalam pekerjaan dan tiga kasus di mana dia merasa tidak efektif dalam pekerjaan. Format
untuk wawancara mirip dengan penyelidikan jurnalistik, dimana pewawancara berusaha
untuk mendapatkan data yang akurat dengan mengajukan pertanyaan, secara non directive
dan meminta kekhususan, klarifikasi, dan contoh.

Tugas pewawancara adalah terus mendorong interviewee untuk bercerita yang

menggambarkan perilaku spesifik, pikiran, dan tindakannya dalam situasi yang sebenarnya.
Namun kebanyakan dari pewawancara telah menggunakan pendekatan tradisional sehingga
ketika diminta untuk melakukan BEI merasa kesulitan untuk merubah kebiasaan mereka.

Apa perbedaan Behavioural dan Traditional Interviews?

Wawancara tradisional adalah jenis yang paling umum dalam wawancara. Wawancara terdiri
dari rangkaian pertanyaan yang mungkin tidak standar. Metode wawancara Tradisional
kurang berperan untuk mengidentifikasi kompetensi, karena dua alasan:
Pertama, kebanyakan orang tidak tahu apa kompetensi mereka, kekuatan dan kelemahan,
sebenarnya.
Kedua, orang mungkin tidak mengungkapkan motif asli mereka dan kemampuannya.

Kebanyakan pertanyaan bersifat "leading" dan kebanyakan orang dapat memberikan jawaban
normative "sosial desirable" atau menjawab apa yang mereka pikir pewawancara inginkan.
Akibatnya, orang self-report dari latar belakang, kekuatan, dan preferensi tidak memberikan
informasi yang dapat dipercaya mengenai kompetensi mereka.

Metode ini sangat berbeda dengan beberapa cara dari teknik wawancara tradisional dan
merupakan salah satu cara yang paling efektif untuk penilaian kompetensi.

Mengapa BEI metode yang paling banyak disukai pewawancara?

Meski BEI memiliki keterbatasan tertentu, namun menjadi salah satu yang paling disukai dan
banyak digunakan. Metode wawancara ini dapat mengatasi sebagian besar keterbatasan yang
disebutkan di atas melalui mencari dan mengidentifikasi pola-pola rinci pada seseorang. Pola-
pola ini, atau tema mungkin mencerminkan sifat atau mendasari karakteristik responden yang
ia sendiri bahkan tidak mengetahui.

Lalu alasan menjadi popular dan disukai karena:

1. BEI telah menjadi metode penilaian yang paling efektif dalam mengidentifikasi
tingkat keterampilan. Tidak cenderung menghasilkan informasi tentang pengetahuan
khusus yang digunakan dalam kinerja kerja tetapi untuk menentukan tingkat
kompetensi lainnya (yaitu, motif, sifat, citra diri, dan peran sosial), analis wawancara
ini harus menyimpulkan kompetensi dari peristiwa yang dijelaskan.
2. BEI, adalah salah satu teknik yang paling efektif untuk menilai perilaku manajerial.
Memberikan informasi tentang aspek perilaku manajerial yang dapat diamati secara
langsung.
3. BEI merupakan sampling dari perilaku seseorang dalam situasi kerja. Hal ini
memungkinkan untuk memperoleh kompetensi tertentu. Jika seperti sampling
informasi tunggal dari suatu tindakan bisa menjadi bukti yang unik atas kompetensi
yang dimiliki orang.

Persiapan untuk Behavioral interview - Pewawancara:

1. Sesuaikan behavioral interview untuk memenuhi kebutuhan spesifik mengidentifikasi

kompetensi.
2. Mengembangkan keterampilan wawancara dan strategi untuk melakukan wawancara
berbasis kompetensi
3. Probing untuk menentukan keandalan jawaban
4. Menafsirkan jawaban.
5. Gunakan yang efektif untuk mencatat dokumen proses wawancara untuk analisis
masa depan.

Pewawancara membutuhkan pemahaman yang tepat mengenai;

1. Fungsi Penilaian Kompetensi Kerja

2. Apa kompetensi kerja dan bagaimana mereka berhubungan dengan perilaku
wawancara.
3. Bagaimana melakukan analisis Kompetensi untuk setiap pekerjaan yang BEI harus
dilakukan.
4. Bagaimana cara memilih dimensi pekerjaan terutama tugas-tugas yang terlibat yang
perlu dinilai untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan.
 5. Bagaimana mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang mencerminkan prinsip-
prinsip perilaku untuk wawancara menilai secara akurat Kompetensi Kerja.

Standar Langkah-langkah yang terlibat dalam BEI:

1. Pendahuluan dan Penjelasan

Tujuan sesungguhnya dari langkah ini di BEI adalah untuk membangun rasa saling
percaya dan terbuka antara pewawancara dan yang diwawancarai sehingga ia santai,
dan siap bicara.
Pengenalan pewawancara untuk menempatkan interviewee nyaman dan
mengembangkan kepercayaan.
Menjelaskan tujuan wawancara karena interviewee mungkin ingin tahu mengapa dia
sedang diwawancarai, digunakan untuk apa dan siapa yang akan menggunakan, dll
Format rinci wawancara untuk mendapatkan respon dan partisipasi.
Jelaskan bagaimana data akan digunakan dan siapa yang akan melihatnya dengan
penekanan kerahasiaan.
Jika menggungakan alat perekam, minta izin secara formal. Jelaskan bahwa alat
perekam digunakan untuk membantu pengumpulan data dan menekankan kembali
pada kerahasiaan.

2. Uraian Pekerjaan (Tugas dan Tanggung Jawab)

Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan gambaran tugas pekerjaan
yang paling penting, tanggung jawab dan output yang diinginkan.
Dengarkan kejadian yang disampaikan mungkin saat diwawancarai menggambarkan
diri interviewee.

3. Behavioural Events

Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan gambaran lengkap dari
interviewee. Bagian ini harus memberikan rincian spesifik.
Tekhnik awal yang harus anda gunakan setiap kejadian penting. Tekhnik itu adalah
STAR

Menggunakan Teknik STAR

Situation : Situasi di mana Anda terlibat?
Task : Tugas yang perlu diselesaikan?
Action : Aksi atau tindakan yang diambil?
Results : Hasil yang Anda capai?

Persiapan

Cari informasi mengenai unit bisnis atau departemen orang yang akan diinterview.
Periksa deskripsi pekerjaan untuk memahami keterampilan yang dibutuhkan.
Review resume calon interviewee untuk mendapatkan informasi tentang
keterampilan, prestasi, gaya kerja, dll.
Ingatkan diri anda untuk menggali dari pengalaman yang spesifik dan meminta
contoh keterampilan dan kekuatan dari interviewee.
Istirahat yang cukup sebelum melakukan interview.
 Tahu tempat dan waktu pertemuan, hindari keterlambatan.
Datang lebih awal untuk mempersiapkan materi interview.

Contoh Pertanyaan Behavioral interview:

Ceritakan tentang pengalaman anda ketika berada di tim, dan salah satu anggota tidak
melakukan tugas bagiannya?
Ceritakan tentang pengalaman anda ketika merasa perlu untuk memperbarui keahlian
atau pengetahuan dalam rangka mengikuti perubahan teknologi?
Bagaimana Anda melakukannya?
Ceritakan saat pelanggan marah dengan Anda?
Bagaimana reaksi Anda?
Bagaimana Anda menyelesaikan situasi tersebut?
Tolong beri saya contoh saat anda mengambil inisiatif untuk meningkatkan proses
kerja yang spesifik?
Berikan saya contoh saat ketika Anda melampaui harapan pelanggan?
Ceritakan pengalaman anda ketika seorang pelanggan meminta perlakuan khusus
yang keluar dari ruang lingkup prosedur normal?
Apa situasi dan bagaimana Anda mengatasinya?
Ceritakan pengalaman anda ketika harus menggunakan logika dan penilaian yang
baik untuk memecahkan masalah?
Ceritakan pengalaman anda ketika harus mengatasi situasi stress?
Berikan saya contoh saat anda harus membuat suatu keputusan?
Berikan saya contoh ketika anda menggunakan keterampilan untuk menemukan fakta
dalam memecahkan masalah?
Ceritakan pengalaman anda ketika mengesampingkan kepentingan pribadi untuk
membantu rekan kerja memahami tugas?
Bagaimana Anda membantu mereka?
Apa hasilnya?

Pertanyaan yang perlu dihindari dalam BEI

Mengapa Anda lakukan itu? Seharusnya diganti menjadi Apa yang andai pikirkan
ketika melakukan hal tersebut itu?
Apa yang bisa Anda lakukan? Seharusnya diganti menjadi Apa yang Anda
lakukan?
Apa yang biasanya Anda lakukan? Seharusnya diganti menjadi Apa yang
sebenarnya Anda lakukan? Mohon beri saya rincian situasi yang terjadi !

Demikian pula, jangan melompat ke kesimpulan, namun fokus dengan fakta-fakta dan
pertajam pertanyaan anda dengan spesifik.

Jangan melompat dari satu topik ke topik lain sebelum menyelesaikan satu per satu. Anda
boleh pindah ke topik baru sampai anda memiliki bukti perilaku yang lengkap.

4. Karakteristik Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan

Tujuan dari langkah ini di BEI adalah untuk mendapatkan tambahan kejadian penting
di daerah yang, mungkin telah diabaikan oleh interviewee, melalui bertanya apa
 karakteristik, pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan mereka.
Jika interviewee tidak bisa memikirkan karakteristik pengetahuan atau keterampilan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya dan pewawancara memiliki bukti
yang cukup, maka pewawancara dapat mengakhiri wawancara ini. Jika tidak, terus
probing dengan mendorong interviewee.

5. Kesimpulan dan Ringkasan

Simpulkan wawancara dengan mengucapkan terima kasih kepada interviewee untuk

waktu dan informasi yang diberikan
Setelah selesai wawancara, anda perlu duduk tenang selama satu jam dan meringkas
informasi apa yang telah diperoleh. Catatan anda selama proses interview dapat
membantu menyimpulkan tentang kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan itu, sehingga anda dapat memeriksa kembali.

Keterbatasan BEI:

Karena metode BEI bergantung pada pengingatan kembali responden, maka hanya
informasi yang diingat responden dapat disajikan dalam wawancara. Hal ini dapat
bias informasi.
Keterbatasan kedua muncul dari fakta bahwa pewawancara meminta keputusan,
tindakan, pikiran, dan perasaan, tetapi tidak untuk pengetahuan atau informasi
spesifik yang menjadi dasar untuk keputusan pikiran, atau tindakan.

Fungsi-fungsi HRD

Fungsi-fungsi HR adalah:

1. Compensation and Benefit

2. Organizational Development
3. Recruitment, and Training and Development
4. Industrial Relations
5. Human Resource Information System (HRIS)
6. Performance Management

Uraian masing-masing fungsi tersebut adalah:

1. Compensation and Benefit

Compensation Management Strategy

Komponen Remuneration
Evaluasi Jabatan
Reward & Punishment
Survey Gaji
 Struktur dan skala upah / Gaji / Remunerasi
Health & Safety
Payroll (PPh21, Jamsostek, Lembur, Premi, Insentif)

2. Organizational Development

Struktur Organisasi & Grading

SOP / Sistem Prosedur
Jobdes / Job Analysis / Job Performance Standard / Job Evaluation dan Grading
Pembentuk Career Path / Management Karir
Penilaian: Desain KPI, Performance Appraisal, Penilaian Kinerja & evaluasi

3. Recruitment, and Training and Development

a. Recruitment

Sistem Recruitmen dan Seleksi

Analisa kebutuhan tenaga kerja
Flow Process Recruitment
Sumber informasi mencari tenaga kerja
Interview
Selection Test
Orientasi Karyawan Baru
Metode Competency-Based Selection Interview
Metode Assessment Center sebagai alat utama seleksi SDM dan Pengukuran
Kompetensi

b. Trainning and Development

Manfaat training development bagi karyawan

Penyusunan program pelatihan / TNA / Annual Training Matrix Program
Mengevaluasi Training dan Training Post Activity / ROI
Model non-Training Development bagi Karyawan / Mengembangkan karyawan tanpa
Training

4. Industrial Relationship

Pemutusan hubungan kerja

Hubungan dengan Serikat pekerja
Outsourcing
Jamsostek
Assuransi

5. Human Resource Information System (HRIS),

Menggabungkan system yang ada dan buat data based / IT HR Sistem

Hitung Apa yang harus HR lakukan untuk karyawan yang akan keluar?

Anda sebagai HR sudah tentu biasa melakukan interview calon pekerja. Banyak sekali teori yang
membahas mengenai metode, trik, tips atau cara dan lain sebagainya yang berhubungan dengan
interview calon pekerja. Namun tahukah anda bahwa karyawan yang mengundurkan diri juga perlu
dilakukan interview?

Apa itu exit interview? Ada banyak sekali definisi tentang exit interview, namun secara garis
besarnya adalah wawancara yang dilakukan untuk karyawan yang akan meninggalkan perusahaan
(memutuskan hubungan kerja dengan perusahaan). Tujuan dari exit interview ini adalah untuk
mengetahui faktor yang mendasari keputusan karyawan untuk keluar sehingga secara umum dapat
memberikan feedback untuk Perusahaan kedepannya. Feedback itulah yang menjadi salah satu dari
sekian banyak faktor untuk membuat arah kebijakan Perusahaan kepada karyawan.
Lalu apa saja yang harus anda tanya pada saat exit interview itu? dan bagaimanakah bentuk form
nya. Anda dapat melihat contohnya di Exit Interview.

Ingat, tujuan utama dari exit interview yang kita lakukan adalah, mencoba mengetahui dasar
mengapa si karyawan tersebut mengundurkan diri, sehingga setelah kita tahu dasar alasannya maka
kita dapat menerapkan fungsi-fungsi HR yang lain seperti pembinaan karyawan. Mengapa
pembinaan karyawan?. Yups.. anda benar !. Bisa jadi karyawan tersebut resign karena alasan yang
masih dapat diperbaiki dengan cara kita memberikan penjelasan lebih rinci tentang apa yang
dijadikan dasar alasannya tersebut. Misal kurangnya komunikasi dengan atasan sehingga karyawan
merasa tidak nyaman dengan atasannya, bingung dengan pembagian kerja yang dilakukan atasan,
kurang mengetahui budaya perusahaan, merasa dicueki teman, merasa dibohongi Perusahaan. Itu
adalah sekelumit alasan-alasan yang HR dapat "bantu" menerangkannya kembali, menjelaskannya
lebih detail, menyambungkan dengan pihak terkait dll.

Baca Juga: Contoh Form Hasil Interview

Yahh tapi kebanyakan karyawan resign itu pasti alasannya klasik om HR Practice, karena udah
diterima ditempat yang baru dengan gaji lebih besar? So why? Tetap saja kita harus lakukan exit
interview. Justru kita dapat mengetahui lebih lanjut tentang alasan tersebut. Kalau memang
karyawan tersebut sangat potensial, berprestasi, sangat penting dll maka tidak ada salah nya juga
kita dapat lakukan pembaharuan perjanjian kerja (didunia sepakbola hal seperti itu sudah biasa, kita
sering dengar kan antara pemain dengan club memperbaharui kontrak mereka?). Lho kok jadi sepak
bola?

Selanjutnya apabila exit interview telah dilaksanakan maka yang harus kita lakukan adalah
melakukan exit clearance. Apa fungsinya exit clearance tersebut? adalah memastikan bahwa
karyawan yang resign tersebut telah melakukan serah terima mulai dari pekerjaannya dan
perlengkapan kerja yang di"pinjamkan" kepada nya. Anda dapat melihat contoh form nya disini: Exit
Clearance Form

Pelengkap selanjutnya adalah surat pernyataan dari karyawan tersebut. Lihat Contoh Surat
Pernyataan

Apakah ada lagi? Tentu ada. Anda harus menghitung hak-hak ybs. Mulai dari Gaji sampai dengan hari
terakhir ybs bekerja, Uang Pisah (Bila ada), Kompensasi Cuti (Bila masih ada sisa hak cuti belum
dipakai), Biaya ongkos pulang dan lain-lain yang telah diperjanjikan atau diatur di PP atau PKB. Lihat
Pasal 162 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaa

lah Jumlah Tenaga Kerja Yang Diperlukan

Kita dapat menghitung berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu jabatan. Jabatan adalah pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai. Pertama-tama kita menentukan jumlah waktu yang sungguh-
sungguh diperlukan untuk menyelesaikan jabatan tersebut (Cycle Time atau
Cyclical Time). Kemudian kita menentukan prosentase dari waktu bukan
lingkaran (Noncyclical Time), waktu untuk menghilangkan kelelahan, dan
waktu untuk keperluan pribadi. Misalnya waktu yang sungguh-sungguh
diperlukan untuk menyelesaikan jabatan (Cycle Time) adalah 2000 jam.
Jumlah tersebut kita tentukan berdasarkan Penyelidikan Waktu dan Gerak
(Time and Motion Study).

Apabila Waktu Bukan Lingkaran (Noncyclical Time) kita tentukan 40%,

Waktu untuk Kelelahan 20%, dan Waktu untuk Keperluan Pribadi 20% dari
Waktu Lingkaran (Cycle Time), maka jumlah waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan jabatan tersebut adalah 2000 jam (Cycle Time) + 800 jam
(Noncyclical Time) + 400 jam (Waktu untuk menghilangkan Kelelahan) + 400
jam (Waktu untuk Keperluan Pribadi) = 3600 jam.

Apabila jabatan tersebut harus diselesaikan dalam waktu satu bulan (25 hari)
dan tiap hari waktu kerja adalah 8 jam, maka untuk jabatan tersebut
diperlukan :

( 3600 / 8 x 25 ) x 1 orang = 18 orang

Akan tetapi harus diingat bahwa dalam waktu satu bulan tersebut pada
umumnya ada pegawai yang tidak masuk bekerja karena alasan sakit,
meninggal, dan alasan-alasan lainnya. Untuk menentukan dengan lebih tepat
berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan. maka jumlah pegawai yang
telah diperoleh (dihitung) menurut Analisis Beban Kerja dan Penyelidikan
Waktu tersebut perlu ditambah dengan dengan prosentase tertentu akibat
ketidak hadiran pegawai tersebut. Hal ini disebut dengan Analisis Tenaga
Kerja (Work-force Analysis). Untuk ketidakhadiran pegawai tersebut kita
tentukan misalnya 10%. Maka jumlah tenaga kerja yang sungguh-sungguh
diperlukan adalah 18 orang + (10% x 18 orang) = 20 orang.

Komunikasi Skill dan PDCA

Kali ini HR Practice akan berbagi materi tentang Komunikasi Skill dan PDCA
Secara umum yang dimaksud dengan komunikasi adalah Proses penyampaian informasi, gagasan,
emosi, keahlian melalui penggunaan simbol-simbol seperti kata-kata, gambar-gambar, angka-angka
dan lain-lain.

Bagaimana komunikasi yang efektif? Paling tidak ada 5 hal yang harus diperhatikan yaitu: REACH

1. Respeck

2. Empati

3. Audio

4. Clarity

5. Humble

PDCA adalah suatu proses pemecahan masalah empat langkah iteratif yang umum digunakan dalam
pengendalian kualitas. Metode ini dipopulerkan oleh W. Edwards Deming, yang sering dianggap
sebagai bapak pengendalian kualitas modern sehingga sering juga disebut dengan siklus (Sumber:
Wikipedia)

Baca Juga : Job Analysis

PDCA terdiri dari:

1. Plan
2. Do
3. Ceck
4. Action

Bagaimana penjelasan masing-masing tema diatas REACH dan PDCA?

Software HRD merupakan program yang mengatur seluruh kegiatan Sumber Daya manusia.
Sebagai hasil akhir, software ini dilengkapi dengan laporan-laporan dalam bentuk Excel.

Fasilitas Program :
Pengelolaan :
- Data Pegawai
- Absensi
- Data Keluarga
- Riwayat Kerja
- Riwayat Pendidikan
- Riwayat Training
- Riwayat Organisasi
- Pemegang Inventaris
- Masa Kontrak
- Surat Peringatan

Laporan-laporan :
- Data Pegawai
- Info Ulang Tahun
- Surat Peringatan
- Pegawai Keluar/Masuk
- Absensi Harian
- Absensi Bulanan
- Saldo Cuti
- Inventaris Perusahaan
- Masa Kontrak

Versi 14.05.07
Master Pegawai tambah kolom :
- Propinsi
- NPWP
- No.KPJ (Kartu Peserta Jamsostek)

Versi 14.05.25
Identitas Perusahaan :
- Kolom email dilebarkan menjadi 50 character
- Kolom website dilebarkan menjadi 50 character
Master Pegawai
- Kolom alamat, alamat KTP, alamat daerah dilebarkan menjadi 70 character

Versi 14.08.17
Riwayat Kerja
- Ditambah kolom keterangan 50 character
Riwayat Organisasi
- Kolom keterangan dilebarkan menjadi 50 character
Riwayat Pendidikan
- Kolom keterangan dilebarkan menjadi 50 character
Riwayat Training
- Kolom keterangan dilebarkan menjadi 50 character

Versi 16.06.13
Laporan Data Pegawai. Sebelumnya menyajikan per divisi. Sekarang bisa menyajikan semua divisi
(Nama divisi dikosongkan).