PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik

dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk

maupun isinya yang sangat sederhana.Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah

satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam

profesi keraguan.

Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para

pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya

dapat lebih baik.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat

kurang.Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-

masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

1
 DAFTAR ISI

Pengantar 1

Daftar isi 2

Pendahuluan 3

Retensi MSDM 4

Factor Penentu Retensi Karyawan 4

Proses Manajemen Retensi Karyawan 6

Hubungan Karyawan dengan Manajemen 9

Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja 10

Kesimpulan 11

Analisis 12

2
 PENDAHULUAN

Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja

individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan

asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk

menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi.

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah

yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang

ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji,

kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen

sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah

bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga

pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara

langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan

akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan,

2000).

3
 RETENSI MSDM

Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak

organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan

merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua

supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti

proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan

Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena

keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji,

pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.

Faktor Penentu Retensi Karyawan

Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum

memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraianbagaimana setiap kelompok komponen

memengaruhi upaya tersebut.

1. Komponen organisasi

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan

atau meninggalkan pekerjaan mereka.Organisasiyang memiliki budaya dan nilai yang positif dan

berbeda mengalami perputarankaryawan yang lebih rendah.Budaya organisasi adalah pola nilai

dan keyakinanbersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota

organisasional.Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk

bertahan adalah kepercayaan.

4
Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawanberhubungan dengan strategi,

peluang dan manajemen organisasi. Semuapengurangan karyawan, pemberhentian sementara,

merger dan akuisisi, sertapenyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan

retensikaryawan.

2. Peluang karier organisasi

Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di

tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenispekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha

pengembangan karir organisasionaldapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara

signifikan.Peluang untukperkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu

mengambilpekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.

3. Penghargaan dan retensi karyawan

Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama.Sekitar 89%

responden dalam sebuah survei dan sebagian besarkaryawan menyebutkan gaji yang lebih baik

atau kompensasi yang lebih tinggisebagai alasan untuk berpindah kerja.Akan tetapi

kenyataannya sedikit lebihrumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah

programtunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan.

4. Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan

yang dilakukan.Selanjutnya fleksibilitas kerja jugamembantu retensi karyawan.

5
5. Hubungan karyawan

Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada

hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.Hubungan karyawan, termasuk

perlakuan adil/ tidak diskriminatif danpelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan

retensi karyawan.

Proses Manajemen Retensi Karyawan

Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa para professional

SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para

karyawan.

Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan

Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan

mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada

kesan subjektif, anekdot dari situasi individual yang dipilih, atau reaksi panic terhadap hilangnya

beberapa orang penting.

Mengukur Perputaran

Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus

yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana; dalam

rumus tersebut, pemberhentian berarti meninggalkan organisasi.

100

6
Biaya Perputaran

Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit, tergantung pada sifat

usaha dan data yang digunakan.

Survey Karyawan

Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu, menyebutkan

kebutuhn atau pilihan karyawan, dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM

diterim dengan baik atau dipandang secara negative

Wawancara Keluar Kerja

Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja, di mana

individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi.

Intervensi Retensi Karyawan

Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian, berbagai intervensi

SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan

dikurangi dengan beberapa cara.

Perekrutan dan Seleksi

Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis

diberikan, sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru.

Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara

lebih baik.

7
Orientasi dan Pelatihan

Setelah terpilih, individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki

kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan.

Kompensasi

Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif, adil, dan pantas dapat membantu

mengurangi perputaran. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan

perputaran secara sukarela, terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat

kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa.

Perencanaan dan Pengembangan Karier

Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan.Apabila individu-individu

percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier, mereka

memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut.

Hubungan Karyawan

Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga

dapat meningkatkan retensi karyawan.

Evaluasi dan Tindak Lanjut

Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan

evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Tinjauan data

perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara

karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan, departemen, jenis

8
kelamin, atau factor-faktor yang lain.Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari

usaha evaluasi.Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat

bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi.

Hubungan Karyawan dengan Manajemen

Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang

aman, terjamin dan sehat.Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan, kesalamatan dan

keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3).Kesehatan merupakan keadaan umum dari

kesejahteraan fisik, mental dan emosional.Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan

fisik orang-orang yang dilindungi.Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan

fasilitas organisasional.

Manajemen Kesehatan

1. Kesehatan emosional/mental.

2. Depresi.

3. Promosi kesehatan.

4. Program kesejahteraan.

5. Program bantuan karyawan.

6. Budaya kesehatan organisasi.

Manajemen Keamanan

1. Kekerasan di tempat kerja.

2. Pemulihan gangguan/bencana bisnis.

9
 3. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan.

4. Pelaksanaan bisnis yang take tis.

5. Pencarian.

Manajemen Keselamatan

1. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja.

2. Disiplin karyawan.

3. Pendekatan disiplin progresif.

Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja

Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya

melalui tindakan kolektif.

1. Mengapa karyawan membentuk serikat kerja.

2. Tawar menawar kolektif.

3. Kerjasama pekerja.

4. Manajemen keluhan tertulis.

10
 KESIMPULAN

Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun

karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat

bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini jika tidak kedua-duanyapun

tidak akan bertahan bukan hanya karyawan.

11
 ANALISIS

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah

yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang

ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji,

kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen

sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah

bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga

pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara

langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan

akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan,

2000).

12
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa karyawan
potensial dengan cepat dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini
tentu saja tidak menguntungkan bagi perusahaan yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi
perusahaan untuk melakukan berbagai upaya dalam mempertahankan karyawannya.
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam
banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi
karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab
signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah
perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawan- karyawan meninggalkan
organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson,2009). Perputaran secara sukarela
atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan
oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan
keluarga/ pribadi.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan retensi karyawan?
2. Apa tujuan dilaksanakannya retensi karyawan bagi perusahaan?
3. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan?
4. Bagaimana strategi dalam melaksanakan retensi karyawan?
C. Tujuan
1. Memahami pentingnya retensi karyawan.
2. Memahami tujuan pelaksanaan retensi karyawan bagi perusahaan.
3. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan.
4. Memahami strategi dalam melaksanakan upaya retansi karyawan.

13
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Retensi Karyawan
Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang
untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama
organisasi, sehingga mengurangi perputaran karyawan.
Pemeliharaan Karyawan atau Retensi karyawan/Employee Retention merupakan
kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki
perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Pengembangan program
EmployeeRetention haruslah merupakan komponen yang krusial bagi Rumah Sakit.
JikaEmployee Retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang
secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar
produksikerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara Employee Retention
terhadapkinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika
EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika
turnover terlalu rendah (Abelson dan Baysinger, 1984 serta Glebbek dan Back, 2004).

B. Tujuan Retensi Karyawan

Menurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian
yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat
kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar
mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Lebih lanjut dikatakan tujuan pemeliharaan adalah:
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan

14
 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Sedangkan metode-metode pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif;
(3) kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan
industrial (Hasibuan, 2000).

C. Faktor Penentu Retensi Karyawan

Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa
bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraian bagaimana setiap
kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.

15
 Gambar 2.2 Faktor penentu retensi karyawan
(Sumber: Mathis & Jackson, 2009)
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan
apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki
budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran
karyawanyanglebihrendah.Budayaorganisasiadalahpola nilai dan keyakinan bersama
yangmemberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai
organisasional utama yang mempengaruhi keinginan
karyawanuntukbertahanadalahkepercayaan.
Komponenorganisasilainyangmempengaruhiretensikaryawan
berhubungandenganstrategi,peluangdan manajemenorganisasi.Semua
pengurangankaryawan,pemberhentiansementara,mergerdan akuisisi,serta penyusunan
ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2.Peluangkarierorganisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang
mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap
menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapatmempengaruhi
tingkatretensikaryawan secarasignifikan. Peluanguntuk perkembanganpribadi
memunculkanalasan mengapaindividumengambil pekerjaannyasaatini
danmengapamerekabertahan.Usahapengembangankarir
organisasionaldirancanguntukmemenuhiharapanpara karyawanbahwapara pemberikerja
merekaberkomitmenuntukmempertahankanpengetahuan,
ketrampilandankemampuannyasaatini.Perencanaankarirorganisasijuga
meningkatkanretensikaryawandenganmengupayakanperencanaankarirformal.
3.Penghargaandanretensikaryawan
Banyak manajeryakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan
yangutama.Sekitar89%respondendalamsebuahsurveidan sebagianbesar
karyawanmenyebutkan gajiyanglebihbaikataukompensasi yanglebihtinggi sebagai
alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapikenyataannya sedikit lebih
rumit.Persoalanlainyangmempengaruhiretensikaryawanadalahprogram

16
 tunjangankompetitifdanbonusspecial,kinerjadankompensasisertapengakuan.
4.Rancangantugasdanpekerjaan
Faktormendasaryangmempengaruhi retensikaryawanadalahsifatdari tugas dan
pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga
membanturetensikaryawan.
5.Hubungankaryawan
Kumpulanfaktorterakhiryang diketahuimempengaruhiretensikaryawan didasarkan
pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan,
termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan
pelaksanaankebijakanSDM,jugadapatmeningkatkanretensikaryawan.
Asas-asasumummanajemen(generalprinciplesof management)menurut
HenryFayolsepertidikutipHasibuanmenyebutkanasas kestabilanmasajabatan (stability
ofturn-over personnel) yangmaksudnya, pimpinan perusahaan harus
berusahaagarmutasidan keluarmasuknyakaryawantidakterlalusering.Karena
akanmengakibatkanketidakstabilanorganisasi,biaya-biayasemakinbesar dan
perusahaantidakmendapatkaryawanyang berpengalaman.Pimpinanperusahaan
harusberusaha,agar setiapkaryawanbetahbekerjasampaimasapensiunnya.Jika
seringkeluarmasuk karyawan,manajerperlu menyelidikipenyebabnya.Apakah karena
gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan,1996).
Cushway(1996)mengatakanbaiksebagaibagiandari prosesperencanaan
ataubagiandarimanajemenkinerjayangefektif,perlubagi organisasiuntuk membentuk
strategikepemilikan. Kegagalan akanmenyebabkan tingkat perputaran yangtinggi.Hal-
halumumyangmempengaruhi pergantianpegawai adalah:
1. Upah dan fasilitas ini harus dianggap adil, karena ketidakpuasan
dapattumbuhbila merekadiperlakukantidak sama denganrekannya.
Demikianjugabila organisasitidakmenggajisebaikyangditawarkan
competitor/pesaingmakalamakelamaanakankehilanganpegawai.
2.Pengakuandanprospek setiapadakesempatan,manajerharus
memberikanapresiasiataspekerjaanyangterselesaikan denganbaik. Pekerja
yangefektif sedapat-dapatnya dipromosikan asalkan mereka dilengkapidengan
keahlianuntuk pekerjaanberikutnya,tetapi jika promosi tak dapat diberikan,

17
 paling tidak pujian yang harus disampaikan.
3. Kondisikerja Kondisikerjayangburukakanmenyebabkan ketidakpuasan
4. Desainkerjapekerjaanitusendiriharussedapat-dapatnyadirancang
untukmemenuhikebutuhanindividudan harusmemungkinkanadanya
variasiminatdan kesempatanuntukbelajardan bertumbuh,jikatidak,
kekecewaanlahyangmungkintimbul.
5.Hubungankerja hubungankerjayangburukakanmenyebabkan kekecewaan dan
mengakibatkan ketidakhadiran serta manambah tingkatperputaranpegawai
6. Kinerjajikamanusiamerasatidakcukupdanhatinyatidakberadadi
pekerjaannya,makasecaramoralmerekaakanmenderita,olehkarena itu mereka
harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang
diharapkandarimerekadandiberikanjugapelatihanyangperlu.
7. Perjanjian jikamanusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap
organisasi,maka merekaakanmencarikesibukansendiri.Adalahtugas manajer
untukmenjelaskan tujuan organisasi dan berusaha
mendapatkanrasatanggungjawabmereka.
8. Promosidanseleksiyangburukmengangkat seseorangyangtidak siap
untuksuatupekerjaanakanmenyebabkantingginyatingkat perputarankaryawan.
9. Harapanjikaadapengharapan akankemajuandidalamorganisasi atau
tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan
munculketidakpuasandanmenambahtingkatperputarankaryawan.
10.Supervisidanmanajemenyangtidakefektif.

D. StrategiRetensiKaryawan
TorringtondalamAtiCahayani(2009)mengatakan,ada5 macamstrategi
retensikaryawan,yaitukompensasi,pemenuhanharapan,induksi,praktikSDM yang
memperhatikan keluarga karyawan, serta pelatihan dan pengembangan.
Kelimahalitutidakserta-mertabisamempertahankan karyawan.Adasejumlah
hallainyangperludiperhatikan,terkaitdenganstrategiretensikaryawan.
Strategi retensi pertama adalah kompensasi. Kompensasi dimasukkan sebagai
strategi retensi pertama, karena hal ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama

18
ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. Di
dalamTeori Dua Faktor oleh Hertzberg, kompensasi
adalahsalahsatufaktorhigiene(Gibsonetal,2003,h.132dalamAtiCahayani, 2009).Bila
organisasitidakbisa memenuhifaktorhigiene,karyawanmerasatidak puas.Bila
merekamerasatidak puas,merekamungkintidakbekerjaseperti
seharusnya,danpadaakhirnya,kitasulitmengharapkanloyalitasmereka.Tetapi
bilakompensasiyangditerimasudahsesuaidengankebutuhankaryawan,maka yang
terjadihanyalahpemeliharaantingkatkepuasan,bukankepuasanyang meningkat pesat.
Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa upah yang baik
hanyabisamempertahankan karyawan bilaadafaktorlainyangjugamembuat
merekasenang.Contoh, selainmendapat upahyangbaik,karyawan akansetia pada
perusahaanbilamerekamemilikilingkungankerja yangmenyenangkanserta diberi
kesempatan untuk mewujudkan aktualitasi diri mereka. Berdasarkan informasi sejumlah
informan, alasan mereka atau bawahan atau rekan kerja mereka keluar dari tempat kerja
mereka sebagian besar lebih disebabkan oleh faktorlingkungankerjadan
ketiadaanharapanuntukpromosi(dead-endcarrier). Jadi, selainmasalah kompensasi,
perusahaan harus mampu untuk memenuhi harapankaryawan.
Karyawan masuk kedalamorganisasi dengan sejumlah harapan, antara lain harapan
untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja dengan tenang, harapan untuk mendapat
imbalan yang sesuai dengan tenaga yang telah
dicurahkan.Pemenuhanharapankaryawansebenarnyatermasukdi dalamkontrak
psikologis.Menurut Armstrong(2000) dalam AtiCahayani (2009), darisudut
pandangkaryawan,kontrakpsikologismencakup:
1. Kepercayaan terhadapmanajemen organisasi untuk memenuhi janji
merekadalammenyampaikankesepakatan;
2. Bagaimanamerekadiperlakukansecaraadildankonsisten;
3. Cakupanuntukmenunjukkankompetensi;
4. Harapankarierdanpeluanguntukmengembangkanketerampilan;
5. Keterlibatandanpengaruh
Strategiketigaadalahinduksi.Induksiterkait denganmasa orientasi karyawan baru. Ada
sejumlah tujuan induksi, yaitu membantu karyawan baruuntukmenyesuaikan

19
 emosinyadengantempatkerjabaru,menjadiwadahuntuk menyampaikan informasi dasar
tentang organisasi, dan menyampaikan aspek
kulturalyangdimilikiperusahaan,sepertikebiasaanyangadadi perusahaanitu
(Torringtonetal.,2003,h.219dalamAtiCahyani,2009).
Strategiretensikeempatadalah praktikSDM yang memerhatikankeluarga
karyawan.Contoh,bila seorangkaryawanyang
sudahberkeluargaakandipindahtugaskan,pihakperusahaanharusmempertimbangkannasib
keluargainti karyawantersebut.Satusolusiyangbaikadalah,saat menugaskankaryawanyang
sudahberkeluargakeluarkota,pihakperusahaanharusmemikirkan akomodasibagikeluarga
karyawan tersebut, setidaknya membantu mencarikan akomodasi
bagikeluargakaryawanitu.
Strategiretensikelimaadalahdalambidangpelatihandan pengembangan
karyawan.Penugasanuntukmengikutipelatihandanpengembangan yangtidak
adilpunbisamengurangi loyalitas karyawan. Perusahaan harusmenyampaikan
alasanyangmasukakaldan transparansaat akanmengirimkaryawanmengikuti
pelatihandanpengembangan. Tanpatransparansi,akantimbulkecurigaan.Rasa curigabisa
memicukonflik,menghasilkansituasikerjayangtidaksehat,dan pada
akhirnyamengurangiloyalitaskaryawan.
Saran Chusway(1996) untuk mengurangi tingkat perputaran pegawai
adalahprosesperencanaanharusmemperhitungkanrencana-rencanaterhadap:
1. suplaiSDM;
2. organisasidanstruktur;
3. rekrutmendanmempertahankankepemilikan(terhadappegawai);
4. penggunaandanfleksibilitaspegawai;
5. pelatihandanpengembangan;
6. komunikasi;
7. manajemenkinerja;
8. upah

E. Retensi Karyawan di Rumah Sakit

Ada beberapa hal yang mendasar, yang menjadikan Employee Retention sangatlah

20
penting dan mendesak, terutama pada industri pelayanan seperti rumah sakit,yakni
tingginya biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai(employee
turnover) meningkat. Hal ini disebabkan antara lain: tingginya biayarekrutmen pegawai,
tingginya biaya yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihanpegawai, menurunnya
pendapatan yang disebabkan oleh menurunnya produktivitas(rata-rata pegawai baru hanya
berproduktivitas sekitar 25%-50% pada tiga bulanpertama). Hal ini sangatlah berpengaruh
terhadap kinerja rumah sakit secarakeseluruhan. Oleh karena itu dibutuhkan program
Employee Retention yang tepat danberkelanjutan, karena jika suatu organisasi tidak dapat
mempertahankan karyawannyayang ditandai dengan meningkatnya employee turnover,
maka hal ini merupakan suatusinyal bahwa perusahaan/organisasi tersebut memiliki
manajemen/ pengelolaan yangburuk dan perencanaan yang tidak matang dalam hal SDM.
Ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi untuk mengembangkan
strategipengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit. Rumah sakit membutuhkan
pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yang mampu memberikan
danmengembangkan kualitas dan kenyamanan pelayanan. Pengelolaan sumber
dayamanusia yang efektif dapat membuat karyawan dalam kondisi yang baik,
kepuasankerja yang tinggi, tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan turnover yang
rendah,mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya, meningkatkan
produktivitas)dan kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien dengan tingkat kepuasan
pasien yangtinggi. Strategi sumber daya manuia yang efektif akan menjadi sukses poin
bagi rumahsakit (Jamal & Tchaghchagian). Tantangan paling berat bagi pengelolaan
sumber dayamanusia khususnya di rumah sakit ialah kebijakan mengenai proses
penundaanrekrutmen pegawai dan Employee Retention, pengelolaan sumber daya manusia
yangsentralistik dan parsial, insentif karyawan yang kurang.
Program Employee Retention yang buruk akan meningkatkan niat untuk pindah
(Turnover Intention), jika karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan maka
haltersebut akan meningkatkan kinerja dan sebaliknya, jika pelaksanaan program
EmployeeRetention mempunyai pesan yang salah diterima oleh karyawan maka
penelitiberpendapat akan meningkatkan turnover intention para karyawan, turnover
intentionmerupakan niat dari individu untuk keluar dari perusahaan dalam hal ini rumah
sakitsecara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dengan semakin banyaknya rumah

21
sakitrumah sakit swasta yang bermunculan, kebutuhan akan tenaga medis yang
tinggi,terutama di daerah pedesaan, keterbatasan tenaga medis professional yang terlatih
danberpengalaman yang ada saat ini, meningkatnya kesadaran masyarakat akan
pentingnyamenjaga kesehatan, meningkatnya kebutuhan masyarakat akan pelayanan
kesehatanyang memadai dan komprehensif, sebagai wujud dari meningkatnya
kesejahteraan danpendidikan masyarakat, hal ini menyebabkan daya saing tenaga medis
yang professionalsemakin meningkat. Hal ini pula yang menyebabkan akan lebih sulit
untuk menahanseseorang dalam suatu orgasisasi/perusahaan jika ada organisasi/perusahaan
yang dalamhal ini rumah sakit lain menawarkan paket kesejahteraan yang lebih baik.
Turnoverintention akan meningkat jika karyawan melihat bahwa program retensi yang
sedangdijalankan tidak tepat sasaran atau buruk.
Pemeliharaan karyawan atau Employee Retention yang buruk dan tidak tepatsasaran
akan memperburuk keadaan para karyawan yang pada akhirnya akanmenyebabkan
menurunnya kepuasan kerja karyawan. Penurunan kepuasan kerjamerupakan sebuah sikap
yang ditunjukkan oleh setiap individu yang disebabkan aspk- aspekyang tidak terpenuhi
atau tidak seperti yang mereka harapkan seperti upah,peluang untuk dipromosikan, kondisi
kerja, hubungan dengan atasan, dan hubungandengan sejawat.Aspek psikologis yang
muncul karena penurunan kepuasan kerjatersebut adalah menurunnya komitmen dari setiap
individu untuk bekerja dengansepenuh hati dalam memberikan kontribusi bagi tercapainya
tujuan perusahaan.Konsekuensi yang muncul dari penurunan kepuasan kerja dan
penurunan komitmenadalah aspek nonpsiklogis berupa perilaku yang diwujudkan oleh
karyawan denganadanya keinginan untuk keluar atau meninggalkan perusahaan atau
intensi turnover(Wening, 2005).

22
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama
dalambanyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa
retensikaryawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab
signifikan bagi semua supervisor dan manajer.Employee Retention atau pemeliharaan
adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.

B. Saran
Mengelola karyawan yang mempunyai potensi bagi perusahaan adalah suatu
keharusan karena akan menjadikan keuntungan bagi perusahaan di masa mendatang,
Employee Retention harusnya dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan
melakukan seleksi karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja, serta melakukan
rekrutmen karyawan yang mempunyai skill/kemampuan yang memang dibutuhkan oleh
perusahaan.

23