MATAKULIAH PERILAKU KEORGANISASIAN

Kata Pengantar
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali yang kita
ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala berkat, rahmat,
taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
makalah dengan judul ”​ PERILAKU ORGANISASI​”.​ Makalah ini dibuat untuk tujuan akademis
dan menunjang perkuliahan serta disusun secara sistematis agar mempermudah teman-teman
mahasiswa dalam memahami materi yang disajikan didalamnya.
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan
hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Atas permintaan dosen berikut kami setakan beberapa pengertia menajamen :
Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli
Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa Perancis kuno, yaitu menegement yang
berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini memang belum ada kata yang mapan dan
diterima secara universal sehingga pengertiaanya untuk masing-masing para ahli masih memiliki
banyak perbedaan.

Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, bahwa sejauh ini belum ada kata mapan dan diterima
secara universal tentang pengertian dari manajemen dan dengan demikian, maka beberapa para
ahli masih memiliki pandangan yang berbeda terkait dengan pengertian manajemen itu sendiri.
Seperti apa pengertian manajemen oleh beberapa ahli? Berikut adalah pemaparannya.

Menurut G.R. Terry:

Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau
pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau
maksudmaksud yang nyata.

Menurut Hilman:
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi
usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.

Menurut Ricky W. Griffin:

Manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif
berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa
tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Menurut Drs. Oey Liang Lee:
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut William H. Newman:

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang
lain.

Menurut Renville Siagian:

Manajemen adalah suatu bidang usaha yang bergarak dalam bidang jasa pelayanan dan dikelola
oleh para tenaga ahli tyerlatih serta berpengalaman.

Menurut Prof. Eiji Ogawa:

Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan
termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu
telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi
lingkungan yang berubah.

Menurut Federick Winslow Taylor:

Manajemen adalah Suatu percobaan yang sungguh-sungguh untuk menghadapi setiap persoalan
yang timbul dalam pimpinan perusahaan (dan organisasi lain)atau setiap system kerjasama
manusia dengan sikap dan jiwa seorang sarjana dan dengan menggunakan alat-alat perumusan.

Menurut Henry Fayol:

Manajemen mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi,
memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan.
Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak dan semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu menjadi acuan
dalam mata kuliah bersangkutan.

Bekasi 09 mei 2013

( IMAM SAFIIH )

DAFTAR ISI
Kata Pengantar I
Daftar Isi III
Pendahuluan V
BAB I : Studi Tentang Organisasi. 1
A.​ ​Alat untuk mencapai tujuan 1
B.​ ​Definisi perilaku organisasi 1
C.​ ​Pendekatan pengetahuan perilaku organisasi 2
D.​ ​Pendekatan Mengenai Fungsi Organisasi 4
BAB II : Perilaku Individu dan Pengaruh Terhadap Organisasi.
5
A.​ ​Variabel-variabel yang mempengaruhi individu 5
B.​ ​Teori dan perinsip motivasi 5
C.​ ​Penerapan motivasi dalam organisasi 7
D.​ ​Tekanan ( stress ) individu 7
BAB III : Perilaku Kelompok dan Iterpersonal. 10
A.​ ​Berbagi prespektif terhadap kelompok 10
B.​ ​Jenis-jenis kelompok 11
C.​ ​Motifasi pembentukan kelompok 11
D.​ ​Tahap-tahap pembentukan kelompok 12
E.​ ​Ciri-ciri kelompok 13
F.​ ​Konsep peran 13
G.​ ​Model terpadu dan pembentukan dan pengembangan kelompok 13
BAB IV : Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik. 14
A.​ ​Dampak konflik terhadap Manajemen 14
B.​ ​Sumber terjadinya konflik antara kelompok 15
C.​ ​Konsekuensi konflik difungsional antara kelompok 16
D.​ ​Pengelompokan konflik antra Kelompok 18
BAB V : Kepemimpinana ( Pendekatan dari segi cirri kahas, perilaku,
perseorangan, dan segi sifat ). 19
A.​ ​Beberapa sumber dan dasar kekuasaan 19
B.​ ​Definisi kepemimpinana 20
C.​ ​Teori kepemimpinana 21

BAB VI : Kepemimpinan (pendekatan dari segi stuasi). 23

A.​ ​Model kontingengsi kepemimpinana 23
B.​ ​Model kepemimpinana dari vroom – yetton 24
C.​ ​Madel jakan tujuan ( Path–Goal Theory ) 25
D.​ ​Perbandingan antara beberapa pendekantan stuasional 26
E.​ ​Beberapa masalah lain tentang kepemimpinana 26
BAB VII : Stuktur Organisasi. 27
A.​ ​Desain organisasi, penyusunan konsep dari persoalan 27
 B.​ ​Pembagian kerja 28
C.​ ​Departementalisasi 29
D.​ ​Rentang kendali 30
E.​ ​Pelimpahan wewenang 31
F.​ ​Dimensi struktr 31
BABVIII : Pola Organisasi. 33
A.​ ​Merancang lingkup kerja dan kaitan kerja 33
B.​ ​Isi pekerjaan dan hasil pelaksana pekerjaan 34
C.​ ​DEsain Kembali jajaran kerja 34
D.​ ​Desaian kembali jajaran kerja dan keadaan kerja 34
E.​ ​Teri-teori organisasi 35
BAB IX : Proses Organisasi. 37
A.​ ​Proses komunikasi 37
B.​ ​Proses pengambilan keputusan kerja 37
C.​ ​Proses mempengaruhi 39
D.​ ​Proses imbalan 40
E.​ ​Proses sosialisasi dan karir 41
BAB X : Perubahan dan Pengembangan Organisasi 42
A.​ ​Sumber dan tujuan perybahan organisasi 42
B.​ ​Berbagai pandangan tentang perubahan 42
C.​ ​Berbagai pendekatan tentang perubahan 43
D.​ ​Penolakan terhadap perubahan 44
E.​ ​Penangana penolakan terhadap perubahan 44
F.​ ​Proses Organisasi Development 45
G.​ ​Prinsip blajar dalam hubungan dengan OD 46
H.​ ​Madel manajemen OD 47
I.​ ​Metode penerapan OD 49

I.​ ​PENDAHULUAN

PENTINGNYA MEMPELAJARI PERILAKU ORGANISASI

Mengapa para pegawai berperilaku seperti yang mereka lakukan dalam organisasi?

Mengapa individu atau kelompok yang satu lebih produktif dibandingkan dengan yang

lainnya.Mengapa para manajer terus-menerus mencari cara merancang pekerjaan dan

melimpahkan wewenang? Pertanyaan-pertanyaan itu dan yang serupa lainnya sangat penting
 bagi bidang studi yang relatif baru, yang dikenal sebagai ​perilaku keorganisasian.​Pemahaman

atas perilaku orang dalam organisasi telah menjadi semakin penting sebagai urusan manajemen

seperti produktivitas karyawan, kualitas kehidupan kerja, ketegangan mental (stress) dan rintisan

karier, dan terus-menerus hal itu memenuhi halaman muka surat-surat kabar.

Bidang perilaku organisasi dapat didefinisikan, sebagai :

Penelaahan perilaku, sikap dan prestasi manusia di dalam suatu kerangka organisasi;

penggunaan teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi,

sosiologi, dan antropologi budaya untuk mempelajari persepsi, nilai-nilai, kapasitas belajar,

dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja di dalam organisasi secara keseluruhan;

penganalisisan dampak lingkungan luar atas organisasi dan sumber daya manusia, misi, tujuan

dan strateginya.

Lebih jelasnya dibawah ini kami telah merangkum dari berbagai leteratur yang telah kami baca
selama semester empat ini dengan berpedoman pada SAP yang sudah di sediakan oleh pihak
universitas gunadarma.
Semuga bermanfaat

( IMAM SAFIIH)

BAB I
STUDI TENTANG ORGANISASI
A. ALAT UNTUK MENCAPAI TUJUAN
Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi merupakan pembelajaran tentang suatu sifat
atau karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia
berbeda-beda karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat-sifat
individu dalam berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui
tentang cara-cara mengatasi masalah-masalah yang ada di lingkungan organisasi.
Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada dua komponen yaitu
individu-individu yang berperilaku, baik itu perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan
perilaku organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal sebagai wadah dari perilaku
itu. Yaitu sebagai sarana bagi ndividu dalam bermasyarakat ditandai dengan keterlibatannya
pada suatu organisasi. Dan, menjalankan perannya dalam organisasi tersebut.
B.DEFINISI PERILAKU ORGANISASI
Organisasi terdiri dari kata organon yang berarti alat. Organon berasal dari bahasa
yunani. Dalam kamus besar Indonesia organisasi memiliki pengertian kelompok kerja sama
antara orang-orang yg diadakan untuk mencapai tujuan bersama.
Perilaku Keorganisasian merupakan bidang studi yang mempelajari tentang interaksi
manusia dalam organisasi, meliputi studi secara sistimatis tentang prilaku, struktur dan proses
dalam Organisasi. Organisasi diciptakan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan, dan pada
saat yang sama manusia juga membutukan Organisasi untuk mengembangkan dirinya.Oleh
sebab itu antara organisasi dengan manusia memiliki hubungankan yang saling membutuhkan
dan menguntungkan. Mempelajari perilaku keorganisasian sivatyah agak abstrak, tidak
menghasilkan perinsip-perinsip yang sederhana, tetapi seringkali menemui perinsip-perinsip
yang komplek dimana penjelasan atau analisanya bersifat situasional. Dalam perilaku
keorganisasian tidak ada prinsip-prinsip yang berlaku umum yang dapat diterapkan pada semua
situasi.

Pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli :

● Prof.Joe.Kelly​ ​, perilaku​ ​organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari sifat-sifat
organisasi, termasuk bagaimana organisasi di bentuk, tumbuh dan berkembang.
● Drs. Adam Indrawijaya​, ​perilaku organisasi​ ​adalah suatu bidang studi yang mempelajari
semua aspek yang berkaitan dengan tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota
terhadap organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap anggota.
● Drs. Sutrisna Hari, MM​, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mempelajari
dinamika organisasi sebagai hasil interaksi dari sifat khusus (karakteristik) anggota dan
 sifat khusus (karakteristik) para anggotannya dan pengaruh lingkungan
● Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan,
kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. (Stephen P.
Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
C. PENDEKATAN PENGETAHUAN PERILAKU ORGANISASI
Perdekatan yang menandai perkembangan awal dari studi perilaku yang merupakan
pendekatan perspektif teoritis-makro, yakni :
a) Pendekatan tradisional
Tokoh-tokoh dalam pendekatan tradisional seperti W. Taylor dan Max Weber. Pendekatan
tradisional memberikan kontribusi dalam studi manajemen antara lain :
- Telah mengenalkan teori-teori rasional yang sebelumnya belum ada,
- Memusatkan perhatian pada peningkatan produktifitas dan kualitas output,
- Menyediakan mekanisme administratif yang sesuai bagi organisasi,
- Penerapan pembagian kerja,
- Meletakkan landasan mengenai efisiensi metode kerja dan organisasi,
- Mengembangkan prinsip-prinsip yang umum dalam manajemen.
Pendekatan ini kemudian banyak ditinggalkan karena hanya menekankan aturan-aturan formal,
spesialisasi, pembagian tanggung jawab yang jelas dengan member perhatian relatif kecil
terhadap arti penting personal dan kebutuhan sosial dari individu-individu yang berada dalam
organisasi.
b) Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human relation approach)
Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini seperti Elton Mayo. Pendekatan hubungan kerja kemanusiaan
memberikan beberapa sumbangan pemikiran dan hipotesisi baru, antara lain :
- Secara eksplisit pertama kali mengenalkan peranan dan pentingnya hubungan interpersonal
dalam perilaku kelompok,
- Secara kritis menguji kembali hubungan antara gaji dan motifasi,
- Mempertanyakan anggapan bahwa masyarakat merupakan kelompok individu yang berusaha
untuk memaksimalkan pemenuhan kepentingan personalnya,
- Menunjukkan bagaimana sistem teknis dan sistem sosial saling berhubungan,
- Menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan produktifitas.
Kelemahan pendekatan ini adalah :
- Mengesampingkan pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku individu,
- Memandang organisasi sebagai sistem tertutup dan mengabaikan kekuatan lingkungan politik,
ekonomi, dan lingkungan yang lain,
c) Pendekatan perilaku organisasi (organizational behavior approach)
Tokoh-tokoh dalam pendekatan ini adalah Thoha dan Gibson.Thoha menyatakan bahwa perilaku
 organisasi adalah secara langsung berhubungan dengan pengertian, ramalan, dan pengendalian
terhadap tingkah laku orang- orang dalam organisasi dan bagaimana sperilaku orang-orang
tersebut mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi.Sedangkan menurut Gibson
pendekatan perilaku organisasi adalah :
- Way of thinking
Tingkat analisis pada level individu, kelompok, dan organisasi.
- Interdisciplinary field
Memanfaatkan berbagai disiplin, model, teori, dan metode dari disiplin yang ada.
- Humanistic orientation
Manusia dan segala sikap, perilaku, persepsi, kapasitas, perasaan,dan tujuan merupakan nilai
utama.
- Performance oriented
Selalu mengarah pada performance.
- External environment
Lingkungan eksternal mempunyai pengaruh terhadap perilaku organisasi.
- Metode ilmiah (scientific method)
- Application orientation
Memusatkan perhatian pada untuk menjadwal berbagai permasalahan yang muncul dalam
konteks manajemen organisasi.

D. PENDEKATAN MENGENAI FUNGSI ORGANISASI

Fungsi Organisasi
Dalam mencapai maksud dan tujuan organisasi, ada 4 fungsi organisasi yang sangat perlu
diperhatikan berkaitan dengan manajemen organisasi, yakni:
1. Planning (perencanaan)
Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya dalah rencana-rencana
yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti rencana kerja atau kegiatan serta anggaran
yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bias melalui rapat-rapat, seperti:
• Rapat Kerja (pengurus organisasi) yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus
serta kegiatan anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.
• Rapat Anggaran, untuk menentukan berapa jumlah anggaran yang diperlukan untuk
mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan (wujudnya daftar RKA) atau
proposal kegiatan.
2. Organizing (pengaturan)
Dalam hal pengaturan, unsur yang perlu diperhatikan & diwujudkan adalah :
• Struktur Organisasi yang mampu menunjukkan bagaimana hubungan (relationship) antara
organisasi/bagian/seksi yang satu dengan yang lain.
• Job Description yang jelas yang mampu menjelaskan tugas masing-masing bagian.
 • Bentuk Koordinasi antar bagian dalam organisasi (misal. Rapat Koordinasi antar bagian,
Rapat Pimpinan antar Organisasi, dll)
• Penataan dan Pendataan Arsip & Inventaris Organisasi
Harus diatur dan ditata dengan baik administrasi organisasi, seperti surat masuk, surat keluar,
laporanlaporan, proposal keluar, data anggota, AD/ART, GBHK, presensi, hasil rapat,
inventarisasi yang dimiliki, perangkat yang dipinjam dll.
3. Accounting (pelaporan)
Pelaporan merupakan unsur wajib yang harus dilakukan untuk menunjukkan sikap & rasa
tanggung jawab dari pengurus kepada anggotanya ataupun kepada struktur yang berada
diatasnya. Wujud kongkritnya adalah :
• Progress Report (Laporan Pengembangan Kegiatan)atau
• Laporan Pertanggung Jawaban (LPJ) Kegiatan
4. Controling (pengawasan)
Tugas organisasi ataupun pimpinan organisasi yang tidak boleh terlewatkan adalah melakukan
pengawasan terhadap aktifitas organisasi ataupun realisasi kegiatan dan penggunaan anggaran.

BAB II
PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI
A. VARIABEL – VARIABEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU INDIVIDU
Kelompok variable individu terdiri dari variable kemampuan dan keterampilan, latar
belakang pribadi dan demografis.Menurut Gibson ( 1987 ) : Variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan factor utama yang mempegaruhi perilaku kerja dan kinerja individu .
Sedangkan variabel demografis mempunyai pegaruh yang tidak langsung .
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi , sikap, kepribadian , belajar , dan
motivasi.Variabel ini menurut Gibson ( 1987 ) : banyak di pengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
B. TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI
Kata motivasi diciptakan dari kata Latin "movere", yang berarti bergerak.. Motivasi
didefinisikan sebagai dorongan internal yang mengaktifkan perilaku dan memberi arah. Teori
motivasi istilah berkaitan dengan proses-proses yang menjelaskan mengapa dan bagaimana
tingkah laku manusia diaktifkan dan diarahkan. hal ini dianggap sebagai salah satu daerah yang
paling penting studi di bidang perilaku organisasi. Ada dua kategori yang berbeda dari teori-teori
motivasi seperti teori konten, dan teori proses. Meskipun terdapat berbagai teori motivasi, tak
satu pun dari mereka secara universal diterima.
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang
akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan
berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motivasi sebab :
1) Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama budaya yang berbeda akan menghasilkan
ekspresi motif yang berbeda pula.
2) Motif yang tidak sama akan diwujudkan dalam berbagai perilaku yang tidak sama.
3) Motif yang tidak sama dapat iekspresikan melalui perilaku yang sama.
4) Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk perilaku yang sulit dijelaskan.
5) Suatu ekspresi perilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.

Berikut ini dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor
pendorong atau motivasi bagi manusia:
·​ ​Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui

keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat
berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan
seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan social
(power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
·​ ​Motif Berprestasi

Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau
sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach
(needs for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach
yang tinggi (high achiever) adalah :
1) Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat
2) Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat
memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan tujuan,
cenderung
3) Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan
kepuasaan pada dirinya.
4) Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha
maiksimum sesuai dengan kemampuannya

·​ Motif Keamanan (Security Motive)

​

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan
mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk
menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan memberikan
jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya
·​ Motif Status (Status Motive)
​

Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam
sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang ahli sosiologi menyimpulkan
adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
1) Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga yang memperoleh
status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
2) kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain karakteristik fisik,
usia, jenis kelamin, kepribadian.
3) Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya. Misalnya, pekerja yang
berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
4) Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya.Misalnya, jumlah
kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.

C. PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk
(organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah
menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi
pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu
sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan
kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk
memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat
memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal
ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai
penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu.
Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu
hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan
mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas
secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme
itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari
makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk
melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard,
1983).
D. TEKANAN (STRESS) INDIVIDU
Stress Individu
Stress adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan mempengaruhi
emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut.

Stressor dibagi menjadi dua, antara lain :

1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan pekerjaan)
a) Beban kerja berlebih (overload)
b) Desakan waktu (deadline)
c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise
d) Iklim politis tidak aman/low comfort
e) Umpan balik kerja rendah/low feedback
f) Wewenang tidak memadai/low authority
g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga
b) Permasalahan-permasalahan tentang anak
c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik
d) Permasalahan-permasalahan dalam perkawinan
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
f) Permasalahan-permasalahan lainnya
Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu :
1. Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah stressor
Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama.

Berikut adalah beberapa tips mengatasi pemecahan masalah karena stress dalam
kehidupan​ :
1. Lakukan pemijitan tubuh (body massage), karena pemijitan baik sekali untuk relaksasi dan
penormalan tekanan darah. Setelah pemijitan, anda akan mengalami perbaikan kualitas tidur
yang tentu saja akan memulihkan lebih baik keletihan anda.
2. Berolahraga teratur merupakan hal yang sangat penting dalam memerangi stress. Berolahraga
akan memobilisasi otot-otot kita, mempercepat aliran darah dan membuka paru-paru untuk
mangambil lebih banyak oksigen. Dampaknya anda akan memperoleh tidur yang lebih nyenyak
dan kesehatan yang lebih baik.
3. Lakukan hobi anda, seperti memancing, mendaki gunung atau apapun yang anda senangi.
Anda bisa juga melakukan petualangan yang belum pernah anda alami sebelumnya seperti
berarung jeram misalkan.
Melakukan kegiatan-kegiatan seperti ini dapat menghilangkan pikiran yang menyebabkan stress.
4. Banyak asumsi yang mengatakan bahwa bir, anggur atau whiskey dapat menghilangkan stress.
Pada kenyataannya, air putih lah yang dapat menghilangkan stress. Penelitian menunjukkan
bahwa minum segelas atau 2 gelas anggur memang dapat menyebabkan kita relax saat itu, tetapi
setelah efek alkoholnya hilang, stress kemungkinan besar akan membangunkan anda di tengah
malam.
Dengan banyak minum air putih akan membantu memulihkan tubuh kita dari kekurangan cairan,
karena kekurangan cairan dapat menimbulkan keletihan.
5. Lakukan meditasi. Para ahli kesehatan mengatakan bahwa alat yang sangat ampuh dalam
mengatasi stress adalah meditasi. Meditasi sangat membantu membersihkan pikiran kita dan
meningkatkan konsentrasi. Telah terbukti bahwa meditasi selama 15 menit sama dengan kita
beristirahat selama 1 jam. Meskipun anda hanya melakukan meditasi selama 2 menit, tetap akan
cukup membantu.
Meditasi akan sangat membantu anda melupakan hal-hal yang dapat menyebabkan stress.
6. Ketika seseorang mengalami stress, suatu reaksi yang alamiah jika orang tersebut kemudian
melampiaskannya dengan mengkonsumsi banyak makanan. Perlu anda ketahui bahwa
mengkonsumsi makanan yang mengandung karbohidrat tinggi dapat meningkatkan kadar insulin
di dalam tubuh, dimana insulin ini dapat membuat tubuh menjadi cepat lelah dan mood anda
menjadi jelek.
7. Jika tubuh kita sedang lelah, tidak mudah bagi kita dalam mengendalikan stress. Tidak cukup
tidur akan mempengaruhi keseluruhan hari kita, dan biasanya kita mengalami hari yang buruk
karena kurang tidur menyebabkan kita tidak dapat berkonsentrasi dan melihat suatu
permasalahan lebih buruk dari yang seharusnya. Tidur yang baik bagi orang dewasa adalah 7 jam
sehari.

BAB III
PERILAKU KELOMPOK DAN INTERPERSONAL
A. BERBAGAI PERSPEKTIF TERHADAP KELOMPOK
Manusia sebagai makhluk sosial senantiasa saling berinteraksi dengan orang lain. Karena
adanya interaksi membuat manusia berkelompok satu sama lainnya. Dalam perilaku organisasi,
kelompok merupakan suatu tempat untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kelompok
mempunyai karakter dan jenis – jenisnya, daya tarik untuk individu untuk berinteraksi dalam
kelompok, dan dinamika kelompok itu sendiri. Dengan mempelajari tentang apa saja yang ada di
suatu kelompok, maka kita akan mengetahui dinamika apa saja yang akan terjadi dalam
 berperilaku organisasi.
Berikut adalah beberapa teori tentang pembentukan kelompok:
1. Teori Kedekatan (Propinquity)
Teori kedekatan menjelaskan tentang adanya aliansi diantara orang-orang tertentu. Seseorang
berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya.
1. Teori Interaksi (George Homans)
Teori interaksi berdasarkan pada aktivitas, interaksi dan sentiment (perasaan atau emosi) yang
berhubungan secara langsung. Ketiganya dapat dijelakan sebagai berikut:
a. Semakin banyak aktivitas seseorang dengan orang lain, semakin beraneka
interaksinya dan semakin kuat tumbuhnya sentiment mereka.
b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka semakin banyak
kemungkinan aktivitas dan sentiment yang ditularkan pada orang lain.
c. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan
semakin banyak sentiment orang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak
kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.
1. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori keseimbangan menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada yang lain adalah didasarkan
atas kesamaan sikap (seperti: agama, politik, gaya hidup, perkawinan, pekerjaan, otoritas) di
dalam menanggapi suatu tujuan.
1. Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori motivasi dalam bekerja. Teori kedekatan,
interaksi, keseimbangan, semuanya memainkan peranan di dalam teori ini. Secara praktis
pembentukan kelompok bisa saja terjadi dengan alasan ekonomi, keamanan, atau alasan social.
Para pekerja umumnya memiliki keinginan afiliasi kepada pihak lain.
B. JENIS – JENIS KELOMPOK
Jenis atau tipe kelompok itu sendiri sangat beragam. Begitu beragamnya sehingga sulit
dibuat satu penggolongan yang baku. Penggolongan kelompok sangat bergantung pada tujuan
penggolongan itu sendiri, antara lain sebagai berikut:

1) Dyad : kelompok terdiri dari 2 orang (interaksi dan ketergantungannya tingkat tinggi).
2) Kelompok Kecil : kelompok primer dimana terjadi face to face, saling tergantung, ada
identitas kelompok yang sangat kuat (keluarga).
3) Organisasi : sekumpulan orang yang mempunyai tujuan yang sama dan struktur yang
jelas (perusahaan, BEM, dll).
4) Massa : sifat temporer/sementara, mempunyai tujuan yang sama, tidak
berstruktur(pendemo).
Menurut ​Robbins​, jenis kelompok terdiri dari :
1) Kelompok formal : ada keputusan managerial guna mencapai tujuan organisasi, bersifat resmi.
Ditandai dengan adanya organisasi status, misalnya : OSIS
2) Kelompok informal : muncul dari upaya individu (tumbuh atas dasar keputusan bersama dan
persahabatan). Ada faktor kebutuhan sosial, misalnya: usaha menjahit baju lalu bagi hasil.
3) Kelompok komando : ada manajer dan bawahan, misalnya : usaha restoran yang sudah besar dan
punya cabang dimana-dimana.
4) Kelompok tugas : bekerjasama menyelesaikan tugas atau pekerjaan, misalnya : kelompok
belajar.
5) Kelompok kepentingan : ada tujuan khusus dalam kelompok tersebut dan semua anggota terlibat
di dalamnya, misalnya : partai
6) Kelompok persahabatan : karakteristik anggota sama, misalnya : geng sekolah.
C. MOTIVASI PEMBENTUKAN KELOMPOK
● Pembentukan kelompok diawali dengan adanya persepsi atau perasaan yang sama untuk
memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan adanya motivasi untuk memenuhinya, lalu akan
timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan
akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
● Pembentukan kelompok sosial tidak hanya tergantung pada kedekatan fisik. tetapi
kesamaan di antara anggota – anggotanya. seseorang lebih menyenangi berhubungan
dengan orang yang memiliki kesamaan dengan dirinya. misalnya kesamaan minat,
kepercayaan, hobi, usia dsb.
● Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing – masing
anggota ( siapa yang menjadi ketua atau anggota ).
● Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan konflik. Perpecahan yang terjadi
biasanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut,
sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan kelompok.
Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
● setelah adanya interaksi biasanya dalam sebuah kelompok terdapat norma sosial. norma
terbentuk dari proses akumulatif interaksi kelompok.
D. TAHAP – TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK
1. Tahap Pembentukan (​ Forming)
Tahap pertama dalam perkembangan kelompok dengan cirri banyaknya ketidakpastian
mengenai: Maksud,struktur,dan kepemimpinan kelompok.para anggota menguji coba untuk
menentukan tipe-tipe perilaku yang dapat diterima secara baik oleh kelompok.tahap ini terakhir
pada saat para anggota mulai berfikir,bahwa mereka merupakan bagian dari suatu kelompok.
2. Tahap Keributan (​Stroming)
Ditandai oleh adanya konflik didalam kelompok.para anggota menerima secara baik eksistensi
kelompok,tetapi melawankendala-kendala yang dikenakan oleh kelompok terhadap
individualitas.lebih lanjut ada konflik mengenai siapa yang akan mengendalikan kelompok.tahap
ini terakhir bila terdapat suatu hirarki yang relative lebih jelas dari kepemimpinan kelompok.
3. Tahap Penormaan ( ​Norming​)
Ditandai oleh berkembangnya hubungan yang karib,dan kelompok memperagakan
 kekohesifannya (kesalingtertarikannya / cohesiveness).ada rasa yang kuat akan identitas
kelompok dan persahabatan.tahap ini selesai bilastruktur kelompok telah kokoh dan kelompok
telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang didefinisikan oleh perilaku anggota yang
benar.
4. Tahap Pelaksanaan / Pengerjaan (​Perfoming)
Ditandai oleh struktur yang telah sepenuhnya berfungsidan diterima dengan baik.energi
kelompok telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu sama lain kepelaksanaan
tugas di masa mendatang.
5. Tahap Penundaan (Adjourning)
Pada tahap ini kelompok mempersiapkan pembubaran.kinerja tugas yang tinggi tidak lagi
merupakan prioritas puncak kelompok yang berada pada tahapan ke 5 ini.sebagai gantinya
perhatian diarahkan kepada penyelesaian aktivitas-aktivitas.respon anggota kelompok beraneka
ragam,beberapa merasa puas,bersenang-senang dalam prestasi kelompok,yang lainnya mungking
murung karena akan hilangnya persahabatan yang telah diperoleh selama kehidupan kerja
kelompok.
E. CIRI – CIRI KELOMPOK
Dalam kelompok dibagi beberapa ciri – ciri sebagai berikut :
1) Terdapat dorongan atau motif yang sama antar individu satu dengan yang lain (dapat
menyebabkan terjadinya interaksi dalam mencapai tujuan yang sama)
2) Terdapat akibat-akibat interaksi yang berlainan terhadap individu satu dengan yang lain
berdasarkan rasa dan kecakapan yang berbeda-beda antara individu yang terlibat di dalamnya.
3) Adanya penegasan dan pembentukan struktur atau organisasi kelompok yang jelas dan terdiri
dari peranan-peranan dan kedudukan masing-masing dalam kegiatan anggota kelompok untuk
mencapai tujuan yang ada.
4) Berlangsungnya suatu kepentingan
5) Adannya pergerakan yang dinamika.
F. KONSEP PERAN
Individu sebagai makhluk sosial tidak bisa dihindarkan dengan interaksi sosial dan
bentuk-bentuk interaksi sosial yang dijalin. Dilain pihak individu juga tidak dapat lepas dari
situasi tempat ia berada dan situasi ini sangat berpengaruh terhadap kelompok yang terbentuk
akibat situasi tersebut.
G. MODEL TERPADU DARI PEMBENTUKAN DAN PENGEMBANGAN KELOMPOK
Pengertian pembelajaran terpadu:
Pembelajaran terpadu merupakan suatu model pembelajaran yang mencoba memadukan
beberapa pokok bahasan. Salah satu diantaranya adalah memadukan pokok bahasan atau sub
pokok bahasan atau bidang studi, keterangan seperti ini disebut juga dengan kurikulum
(DEPDIKBUD, 1990: 3), atau pengajaran lintas bidang studi (Maryanto, 1994: 3).
Secara umum pembelajaran terpadu pada prinsipnya terfokus pada pengembangan
perkembangan kemampuat siswa secara optimal, oleh karena itu dibutuhkan peran aktif siswa
 dalam proses pembelajaran. Melalui pembelajaran terpadu siswa dapat pengalaman langsung
dalam proses belajarnya, hal ini dapat menambah daya kemampuan siswa semakin kuat tentang
hal-hal yang dipelajarinya.pembelajaran terpadu juga suatu model pembelajaran yang dapat
dikatakan sebagai pendekatan pembelajaran yang melibatkan beberapa bidang studi untuk
memberikan pengalaman yang bermakna kepada siswa.dikatakan bermakna pada pembelajaran
terpadu artinya,siswa akan memahami konsep-konsep yang mereka pelajari itu mulai
pengalaman langsung dan menghubungkan dengan konsep yang lain yang sudah mereka
pahami.hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh tim pengembang D-2 PGSD dan S-2
pendidikan dasar (1997 : 17) yang mengatakan bahwa “ pembelajaran terpadu adalah suatu
pendekatan belajar mengajar yang melibatkan beberapa bidang studi untuk memberikan
pengalaman bermakna kepada siswa” Pada dasarnya pembelajaran terpadu merupakan suatu
sistem pembelajaran yang memungkinkan siswa baik individu maupun kelompok aktif mencari,
menggali dan menemukan konsep serta prinsip keilmuan secara holistik, bermakna dan otentik.
BAB 1V
PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN MANAJEMEN KONFLIK
A. DAMPAK KONFLIK TERHADAP MANAJEMEN
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
a) Dampak PositifKonflik
bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif
maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai
sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir
tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat
pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil
kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun
antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja,
tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

b) Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya
yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya
konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam
kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio,
berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang
lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan
kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan
yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di
dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian.

B. SUMBER TERJADINYA KONFLIK ANATARA KELOMPOK

Berikut adalah beberapa sumber terjadinya konflik antara kelompok anatara lain:
·​ ​Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap​ ​manusia​ adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam
menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika
berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan
berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
·​ ​Perbedaan latar belakang​ ​kebudayaan​ sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya​. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·​ ​Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang​ ​kebudayaan​ yang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan​ ​hutan​. Para tokoh​ ​masyarakat​ menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang
menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para
petani​ menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat
kebun atau​ ​ladang​. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya
diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.
·​ ​Perubahan-perubahan​ ​nilai​ yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional
yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat​ ​industri​.
·​ ​Perbedaan TujuanOrganisasi merupakan tujuan yang berbeda, yang tidakselalu konsisten satu
sama lain.
 Sebagai contoh, departemenpemasaran mempunyai tujuan menjual barang dengan variasi
yang banyak, sementara departemen produksi lebih menyukaistandarisasi untuk menurunkan
biaya produksi.
·​ ​Persaingan Sumber DayaBiasanya sumber daya terbatas, dan karena itu pihak-pihakyang
berkepentingan akan bersaing untuk memproleh sumber dayatersebut.
Di beberapa organisasi seperti lembaga pemerintahan, atauperusahaan aygn mengalami
kemunduran, perolehan dana yangterbatas cukup terasa.Dinamika InterpersonalIntraksi personal
dapat mengakibatkan timbulnya konflik,jika dua orang mempunyai motivasi yang berbeda, tidak
menyukaisatu sama lain karena beberapa alasan, maka akan terjadi konflik
C. KONSEKUENSI KONFLIK DISFUNGSIONAL ANTAR KELOMPOK
Konflik disfungsional adalah setiap konfortasi atau interaksi antar kelompok yang
membahayakan atau menghambat organisasi untuk mencapai tujuan nya .
Konsekuensi konflik antar kelompok yang disfungsional :
Perubahan antar kelompok :
1.Peningkatan kohesivitas kelompok
2.Penekanan kesetiaan
3.Meningkatnya kepemimpinan otokratis
4.Focus pada aktifitas
Penyebab konflik :
1. Interdependence (saling ketergantungan)
Saling ketergantungan terjadi apabila dua kelompok atau lebih saling tergantung satu dengan
yang lain untukmenyelesaikan tugas mereka.
• Pooled Interdependence (ketergantungan yang dipusatkan)
• Sequential Interdependence (ketergantungan yang berurutan)
• Reciprocal Interdependence (ketergantungan timbal balik)
2. Differences in Goals (Perbedaan dalam tujuan)
• Limited Resources (sumber yang terbatas)
• Reward Structures (struktur imbalan)
3. Differences in Perceptions (perbedaan dalam persepsi)
• Different Goals (tujuan yang berbeda-beda)
• Different Time Horizons (perbedaan pandangan waktu)
• Status Incongruence (ketidaksamaan status)
• Inaccurate Perceptions (persepsi yang tidak seksama)
4. The Increased Demand for Specialists (permintaan yang meningkat akan spesialis)
Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok :
1. Changes within Groups (perubahan di dalam kelompok)
• Increased Group Cohesiveness (kesatupaduan kelompok meningkat
• Rise in Autocratic Leadership (muncilnya kepemimpinan autokratis)
• Focus on Activity (memusatkan perhatian pada kegiatan)
 • Emphasis on Loyalty (menekankan loyalitas)
2. Changes between Groups (perubahan diantara kelompok-kelompok)
• Distorted Perceptions (persepsi yang menyimpang)
• Negative Stereotyping (stereotip yang negatif)
• Decreased Communication (komunikasi yang menurun)
Memanage Konflik Antar Kelompok lewat Pemecahan :
1. Problem solving (pemecahan persoalan)
2. Superordinate Goals (tujuan tingkat tinggi)
3. Expansion of Resources (perluasan sumber)
4. Avoidance (menghindari konflik)
5. Smoothing (melicinkan konflik)
6. Compromise (kompromi)
7. Authoritative Command (perintah dari yang berwenang)
8. Altering the Human Variable (mengubah variable manusia)
9. Altering the Structural Variable (mengubah variable structural)
10. Identifying a Common Enemy (menemukenali musuh bersama)

D. PENGELOMPOKAN KONFLIK ANTARA KELOMPOK

Dalam sebuah organisasi khususnya organisasi besar, dalam hal pembagian kerja, sering
menimbulkan konflik, antara unit kerja yang ada atau konflik antar organisasi. Timbulnya
konflik ini dikarenakan adanya perbedaan tujuan antara satu pihak dengan pihak lain yang
terlibat dalam konflik tersebut.
Oleh karena itu diperlukan kerjasama dan koordinasi antar struktur dalam organisasi atau antar
organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya perbedaan.
Ross (1993) mengemukakan ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau
kelompok, adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur, konflik
dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan.Tindakan terhadap
pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk
meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak-pihak
tersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam
menghadapi konflik tersebut.
Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam
berbagai bentuk atau cara :
·​ Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
​

·​ Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi.
​
 ·​ Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
​

·​ Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah
​

organisasi.
·​ Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
​

BAB V
KEPEMIMPINAN
(pendekatan dari segi cirri khas, perilaku perseorangan, dan segi sifat).
A.​ B
​ EBERAPA SUMBER DAN DASAR KEKUASAAN

Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain; artinya
kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok.
Kekuasaan jugaberarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau
kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan
tanpawewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

·​ Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:

​

1.​ ​Pertama kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan
pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.
2.​ ​Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi.

Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah
laku yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.
Kekuasaan tidak begitu saja diperoleh individu, ada 5 sumber kekuasaan menurut John Brench
dan Bertram Raven, yaitu :
1)​ ​Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk

memberi
 penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus
sampai
senioritas atau persahabatan)
2)​ ​Kekuasaan memaksa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang

dipengaruhi
kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).
3)​ ​Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari
pengakuan
seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh
sampai pada batas tertentu.
4)​ ​Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh
mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang
yang
dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).
5)​ ​Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada
indentifikasi
pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma,
keberanian, simpatik dan lain-lain).

B.​ D
​ EFINISI KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau
perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari perspektif individual
dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka.
Stogdill (1974: 259) menyimpulkan bahwa terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang
kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya.
Lebih lanjut, Stogdill (1974: 7-17) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai konsep
manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi, tergantung dari mana titik tolak
pemikirannya.
Misalnya, dengan mengutip pendapat beberapa ahli, Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard
(1977: 83-84) mengemukakan beberapa definisi kepemimpinan, antara lain:
·​ Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan
​

penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry)

·​ Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan
​

umum (H.Koontz dan C. O'Donnell)

·​ Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan
​

melalui proses komunikasi ke arah tercapainya sesuatu tujuan (R. Tannenbaum, Irving R, F.
Massarik).

C.​ T
​ EORI KEPEMIMPINAN

1.​ T
​ eori Genetik (Genetic Theory)

Penjelasan kepemimpinan yang paling tua adalah teori kepemimpinan “genetic” dengan
ungkapan yang sangat populer waktu itu yakni “a leader is born, not made”. Seorang dilahirkan
dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat-sifat utama seorang
pemimpin diperoleh secara genetik dad orang tuanya.
2.​ ​Teori Sifat (Trait Theory)

Sesuai dengan namanya, maka teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan
sangat tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. “Trait” atau sifat-sifat yang dimiliki antara
lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social.
Penganut teori ini yakin dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka seseorang akan
memiliki kualitas kepemimpinan yang baik dan dapat menjadi pemimpin yang efektif.
Karakter yang harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon mencakup kemampuan
yang istimewa dalam :
a)​ ​Kemampuan Intelektual
b)​ ​Kematangan Pribadi
c)​ ​Pendidikan
d)​ ​Status Sosial dan Ekonomi
 e)​ ​“Human Relations”
f)​ ​Motivasi Intrinsik dan
g)​ ​Dorongan untuk maju (achievement drive).

3.​ T
​ eori Perilaku (The Behavioral Theory)

Mengacu pada keterbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui teori “trait”,

para peneliti pada era Perang Dunia ke II sampai era di awal tahun 1950-an mulai
mengembangkan pemikiran untuk meneliti “behavior” atau perilaku seorang pemimpin sebagai
cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan.
Fokus pembahasan teori kepemimpinan pada periode ini beralih dari siapa yang memiliki
kemampuan memimpin ke bagaimana perilaku seseorang untuk memimpin secara efektif.

4.​ S
​ ituasional Leadership

Pengembangan teori situasional merupakan penyempurnaan dan kekurangan teori-teori

sebelumnya dalam meramalkan kepemimpinan yang paling efektif.Dalam “situational
leadership” pemimpin yang efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya
kepemimpinan yang efektif dan menerapkannya secara tepat.
Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan
menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada.
Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan
karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas
kepemimpinan seorang.
5.​ ​Transformational Leadership

Pemikiran terakhir mengenai kepemimpinan yang efektif disampaikan oleh sekelompok

ahli yang mencoba “menghidupkan” kembali teori “trait” atau sifat-slfat utama yang dimiliki
seseorang agar dia bisa menjadi pemimpin.
Robert House menyampaikan teori kepemimpinan dengan menyarankan bahwa
kepemimpinan yang efektif mempergunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi
dan menampilkan moralitas yang tinggi untuk meningkatkan kadar kharismatiknya. Dengan
mengandalkan kharisma, seorang pemimpin yang “transformational” selalu menantang
bawahannya untuk melahirkan karya-karya yang istimewa.
Langkah yang dilaksanakan pada umumnya adalah dengan membicarakan dengan
pengikutnya, bagaimana sangat pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga dan yakinnya
mereka sebagai anggauta kelompok dan bagaimana istimewanya kelompok sehingga dapat
menghasilkan karya yang inovatif serta luar biasa.
 Pemimpin transformational, seperti Lee Iacocca dari perusahaan automotif Chrysler atau
Jack Welch dari General Electric (GE), adalah pemimpin-pemimpin yang kharismatik yang
merangsang dan mengarahkan bawahannya untuk melakukan perubahan-perubahan di
perusahaan mereka masing-masing.
Dalam merangsang perubahan dan inovasi, pemimpin tipe ini memberikan gambaran
akan pentingnya melakukan sesuatu yang baru dan di atas standar yang direncanakan. Sehingga
fungsi pemimpin adalah merangsang kreativitas dan pertumbuhan.
Menurut pencetus teori ini, pemimpin “transformational” adalah sangat efektif karena
memadukan dua teori yakni teori “behavioral” dan “situational” dengan kelebihan
masing-masing. Atau, memadukan pola perilaku yang berorientasi pada manusia atau pada
produksi (employee or production-oriented) dengan penelaahan situasi ditambah dengan
kekuatan kharismatik yang dimilikinya.

BAB VI
KEPEMIMPINAN
(Pendekatan dari segi situasi)
A.​ ​MODEL KEPEMIMPINAN KONTIGENSI (Contingency Model)
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada kecocokan antara
karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan variabel-variabel situasional. Kalau
model kepemimpinan situasional berasumsi bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe
kepemimpinan yang berbeda, maka model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian
yang lebih luas, yakni pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional
dengan watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Hoy and Miskel 1987). Model
kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut
beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada
cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the
situation) yang dihadapinya. Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi
kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga
faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations),
struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power).
Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu
dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk
pemimpin. Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi
didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi
dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku. Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh
mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam
organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka
 masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya)
menggunakan otoritasnya dalammemberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan
pangkat (demotions).Model kontingensi yang lain, Path-Goal Theory, berpendapat bahwa
efektifitas pemimpin ditentukan oleh interaksi antara tingkah laku pemimpin dengan
karakteristik situasi (House 1971).
Menurut House, tingkah laku pemimpin dapat dikelompokkan dalam 4 kelompok:
Supportive leadership (menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan bawahan dan
menciptakan iklim kerja yang bersahabat), directive leadership (mengarahkan bawahan untuk
bekerja sesuai dengan peraturan, prosedur dan petunjuk yang ada), participative leadership
(konsultasi dengan bawahan dalam pengambilan keputusan) dan achievement-oriented
leadership (menentukan tujuan organisasi yang menantang dan menekankan perlunya kinerja
yang memuaskan). Menurut Path-Goal Theory, dua variabel situasi yang sangat menentukan
efektifitas pemimpin adalah karakteristik pribadi para bawahan/karyawan dan lingkungan
internal organisasi seperti misalnya peraturan dan prosedur yang ada. Walaupun model
kepemimpinan kontingensi dianggap lebih sempurna dibandingkan modelmodel sebelumnya
dalam memahami aspek kepemimpinan dalam organisasi, namun demikian model ini belum
dapat menghasilkan klarifikasi yang jelas tentang kombinasi yang paling efektif antara
karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel situasional.
B.​ ​TEORI KEPEMIMPINAN VROOM AND YETTON
Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun
dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik
secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga
menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
Mitos-mitos Pemimpin Mitos pemimpin adalah pandangan-pandangan atau
keyakinan-keyakinan masyarakat yang dilekatkan kepada gambaran seorang pemimpin. Mitos
ini disadari atau tidak mempengaruhi pengembangan pemimpin dalam organisasi.
Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu mitos the Birthright, the For
All – Seasons , dan the Intensity. Mitos the Birthright berpandangan bahwa pemimpin itu
dilahirkan bukan dihasilkan (dididik). Mitos ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi
pemimpin karena yang dipandang pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari
sananya dilahirkan sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak
memiliki kesempatan menjadi pemimpin Mitos the For All – Seasons berpandangan bahwa
sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada
kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu
sama dengan situasi dan kondisi lainnya. Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang
pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan
bekerja jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi
peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas seterusnya tidak
 bisa dijamin. Kekerasan pada kenyataannya justru dapat menumbuhkan keterpaksaan yang akan
dapat menurunkan produktivitas kerja. Atribut-atribut Pemimpin
Secara umum atribut personal atau karakter yang harus ada atau melekat pada diri seorang
pemimpin adalah:
1. mumpuni, artinya memiliki kapasitas dan kapabilitas yang lebih balk daripada
orang-orang yang dipimpinnya,
2. juara, artinya memiliki prestasi balk akademik maupun non akademik yang lebih baik
dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
3. tangungjawab, artinya memiliki kemampuan dan kemauan bertanggungjawab yang lebih
tinggi dibanding orang-orang yang dipimpinnya,
4. aktif, artinya memiliki kemampuan dan kemauan berpartisipasi sosial dan melakukan
sosialisasi secara aktif lebih balk dibanding oramg-orang yang dipimpinnya, dan
5. walaupun tidak harus, sebaiknya memiliki status sosial ekonomi yang lebih tinggi
disbanding orang-orang yang dipimpinnya.
Meskipun demikian, variasi atribut-atribut personal tersebut bisa berbeda-beda antara situasi
organisasi satu dengan organisasi lainnya. Organisasi dengan situasi dan karakter tertentu
menuntut pemimpin yang memiliki variasi atribut tertentu pula.

C.​ P
​ ATH THEORY GOAL (model jalan tujuan)

Dasar teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya
dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang di
butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara
keseluruhan. Istilah ​path goal​ ini dating dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif
memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka,
dan menciptakan penelusuran di sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan
dan ​pitfalls
Model ​path goal​ menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar
1. Fungsi pertama : memberi kejelasan alur
2. Fungsi kedua : meningkatkan jumlah hasil (​reward​) bawahannya
Model kepemimpinan ​path-goal​ berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam
berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka
yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut
sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi
pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model ​path-goal​ menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan
melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai
alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (​Expectancy Theory​) menjelaskan
bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi
(​path-goal​) dengan valensi dari hasil (​goal attractiveness​). Individu akan memperoleh kepuasan
 dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka
lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan
bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara
untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Sebagai contoh teori ​path goal​ adalah pemimpin dalam suatu regu untuk mendaki
gunung,. Pemimpin yang efektif yaitu di mana pemimpin memberikan arahan serta motivasi agar
bawahannya atau anggotanya dapat mencapai ke puncak gunung. Pemimpin biasa memberikan
reward​ ke pada anggotanya agar dapat mencapai tujuan bersama.

D.​ P
​ ERBANDINGAN ANTARA BEBERAPA PENDEKATAN SITUASIONAL

Tiga model ini mempunyai kesamaan dan perbedaan. Model-model tersebut mempunyai
persamaan antara lain:
1.​ ​Memusatkan perhatian pada dinamika kepemimpinan,
2.​ ​Telah mendorong riset mengenai kepemimpinan, dan
3.​ ​Tetap merupakan masalah controversial karena masalah-masalah pengukurannya,
terbatasnya pengujian riset, dan/atau hasil riset yang saling bertentangan
Perbedaannya
1.​ ​Model fiedler adalah model yang banyak diuji dan mungkin yang paling controversial.
Pandangannya mengenai perilaku pemimpin terpusat pada kecenderungan berorientasi pada
tugas dan hubungan dan bagaimana kecenderungan ini mempengaruhi dengan tugas dan
kekuatan posisi.
2.​ ​Vroom dan Yetton, memandang perilaku dari segi gaya yang otokratis, konsultatif atau gaya
kelompok.
3.​ ​ Jalan tujuan, menekankan tindakan penolong (instrumental actions) dari pemimpin dan empat
gaya tindakan ini antara lain direktif, partisipasif dan yang berorientasi pada prestasi.

E.​ B
​ EBERAPA MASALAH MENGENAI KEPEMIMPINAN

1.​ A​ pakah Perilaku merupakan Sebab atau Akibat ?

Pembahasan masalah ini secara tidak langsung mencakup apakah perilaku pemimpin
mempunyai pengaruh terhadap hasil karya dan kepuasan pekerjaan pengikut? Namun demikinan,
ada alas an yang kuat untuk mengemukakan bahwa hasil karya dan kepuasan pengikut
menyebabkan pemimpin mengubah gaya kepemimpinanya. Pernah dikemukakan bahwa orang
yang akan mengembangkan sikap positifnya terhadap obyek yang dapat merupakan alat untuk
memuaskan kebutuhannya.
2.​ ​Hal-hal yang membatasi efektivitas kepemimpinan
3.​ ​Apakah ada pengganti bagi kepemimpinanyang mempengaruji kepuasan dan hasil karya?
 BAB VII
STRUKTUR ORGANISASI
A. DESAIN ORGANISASI,PENYUSUNAN KONSEP DARI PERSOALAN
Struktur organisasi bisa memiliki efek yang signifikan terhadap anggota-anggotanya.
Adanya kaitan struktur organisasi dengan kinerja dan kepuasan karyawan. Tidak semua orang
lebih menyukai kebebasan dan fleksibilitas dalam struktur organisasi. Sebagian orang bisa
produktif dan merasa puas ketika tugas-tugas pekerjaan dibakukan dan ambiguitas diminimalkan
(artinya struktur yang digunakan bersifat mekanistis). Karenanya, setiap pembahasan mengenai
efek desain organisasi terhadap perilaku karyawan harus mempertimbangkan
perbedaan-perbedaan individual, sehingga akan tercipta preferensi karyawan terhadap
spsesialisasi pekerjaan, rentang kendali, serta sentralisasi. Apakah struktur organisasi itu?
Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah
organisasi. Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi.
I.​ ​Pengertian struktur dan desain organisasi

1. Struktur Organisasi
Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu
wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan. Struktur Organisasi
adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan
dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi adalah
bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Struktur
organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.
2. Desain Organisasi
Selain memiliki struktur, organisasi juga memiliki desain organisasi. Desain organisasi,
Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih
alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian,
keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
II.​ ​Model desain organisasi

Model desain organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu

organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan
di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan
kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Desain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi,
desentralisasi dalam pembuatan keputu​san dan besaran satuan kerja.
1) Desain Organisasi Mekanistik:

1. Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.

2. Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman dan ekonomi melalui perasaan
takut dan sanksi.
3. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah
dan cenderung terganggu tidak akurat.
4. Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas
tujuan dan metode departemental.
5. Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.
6. Proses penyusun tujuan dilakukan di tingkat puncak original, tanpa mendorong adanya
partisipasi kelompok.
7. Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

2) Desain Organisasi Orgranik.

1. Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara

atasan dan bawahan dalam segala persoalan.
2. Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metodepartisipasi.
3. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara
bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.
4. Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat
mempengaruhi tujuan dan metode partemental.
5. Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses
kelompok.
6. Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan
sasaran yang tinggi dan realistis.
7. Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan
pengendalian diri.

B. PEMBAGIAN KERJA

Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak
dapat mencapai sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara koopeatif
dan dikoordinasikan hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Konsep ini disebut
SYNERGY. Tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (divisi of labor)
yang memungkinkan Synergi terjadi.
Sebagai contoh, pembagian kerja dalam team sepak bola : dimana ada manajer tim, kepala
 pelatih, asisten pelatih, dokter tim, penjaga gawang, dan pemain lainnya. Pembagian kerja ini
efektif karena hanya bila hanya komponen kecil dari pekerjaan yang dilaksanakan kualifikasi
personalia yang rendah digunakan dan latihan jabatan lebih mudah. Gerakan-gerakan dan
perpindahan yang percuma dari komponen pekerja yang besar diminimumkan. Lebih dari itu
pembagian pekerjaan mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang efisien
untuk meningkatkan produktivitas.
Namun demikian, beberapa penulis telah menunjukan adanya konsekuensi-konsekuensi pada
perilaku karyawan sehubungan dengan pembagian kerja bila hal ini dilaksanakan secara
ekstrim ini akan menimbulkan kebosanan keletihan, monoton dan kehilangan motivasi yang
dapat menghasilkan ketidak efisienan dan bukan efisiensi.
Berikut ini ada beberapa dasar yang dapat dijadikan pedoman untuk mengadakan pembagian
kerja. Pedoman-pedoman tersebut adalah:
1) Pembagian kerja atas dasar wilayah atau teritorial, misalnya wilayah timur, barat atau wilayah
kecamatan, kabupaten dan lain sebagainya.
2) Pembagian kerja atas dasar jenis benda yang diproduksi, misalnya pada komponen suatu
kendaraan, bagian pemasangan jok mobil, pemasangan rem mobil dan lainnya.
3) Pembagian kerja atas dasar langganan yang dilayani, misalnya adalah langganan secara
individual atau kelompok, pemerintahan atau non pemerintahan dan sebagainya.
4) Pembagian kerja atas dasar fungsi (rangkaian) kerja, misalnya bagian produksi, bagian gudang,
bagian pengiriman dan lainnya.
5) Pembagian kerja atas dasar waktu, misalnya shif kerja pagi, siang dan malam.
Dari hal tersebut diatas maka akan tergambar atau terlihat pembagian kerja di dalam suatu
organisasi, yakni:
1) Jumlah unit organisasi yang ada akan disesuaikan dengan kebutuhan dari organisasi tersebut.
2) Suatu unit organisasi ini harus mempunyai fungsi bulat dan berkaitan dengan yang lainnya.
3) Pembentukan unit baru hanya dilaksanakan bilamana unit yang ada sudah tidak tepat lagi untuk
menampung kegiatan yang baru baik dari beban kerja maupun hubungan kerja.
4) Secara garis besar akan berpengaruh pada aktifitas dan sifat dari organisasi tersebut.

C. DEPARTEMENTALISASI

Departementasi adalah aktivitas untuk menyusun satuan-satuan organisasi yang akan

diserahi bidang kerja tertentu atau fungsi tertentu. Efesiensi kerja tergantung kepada keberhasilan
integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam dalam organisasi. Proses penentuan cara
bagaimana kegiatan dikelompokkan disebutkan departementasi.
1. Departementasi Fungsional
Departementasi Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang
sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum
dan bentuk dasar departementasi. Individu dikelompokkan berdasarkan keterampilan,
 pengetahuan, dan tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian
administrasi dan bagian operasi. Pembentukan satuan-satuan organisasi yang masing masing
diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau
pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang berkaitan.
2. Departementasi Divisional
Departementasi divisional adalah departementasi berdasarkan divisi melihat produk,
layanan, dan klien sebagai faktor dasar pengelompokan. Pola ini digunakan untuk memudahkan
usaha antisipasi ancaman atau oportuniti dari luar organisasi. Misalnya pada organisasi otomotif,
organisasi terbagi atas divisi otomotif, divisi internasional, divisi keuangan.
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap
divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. Struktur organisasinya
terdiri dari:
a) Struktur organisasi atas dasar produk
Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan. Struktur ini
dipakai bila teknologi pemrosesan dan metode pemasaran sangat berbeda.
b) Struktur organisasi atas dasar wilayah
Pengelompokan kegiatan atas dasar tempat dimana operasi berlokasi atau menjalankan usahanya.
Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan
lain sebagainya.
c) Struktur organisasi atas dasar langganan
Pengelompokan kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk, terutama dalam kegiatan
pengelompokan penjualan, pelayanan.
d) Struktur organisasi atas dasar proses
Pengelompokan kegiatan atas dasar proses yang sering dijumpai dalam departemen produksi.
Kegiatan-kegiatan ini dapat dikelompokan menjadi departemen pemboran, penggilingan,
penggergajian, perakitan dan penyelesaian terakhir. Ini digunakan atas dasar pertimbangan
ekonomis.
e) Struktur organisasi atas dasar alphanumerical
Dapat digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 000000500000 ditempatkan dalam
satu departemen dan lainnya di tempatkan di departemen yang lain juga.
D. RENTANG KENDALI

Dua aspek penting dalam proses pengorganisasian, selain pembagian kerja dan
departementasi adalah koordinasi dan rentang manajemen/rentang kendali. Apabila kegiatan
kerja dibagi-bagi dan didepartemenkan, maka para manajer perlu mengkoordinasikan kegiatan
tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi
secara efektif sebagian besar tergantung pada jumlah bawahan yang dipimpinnya yang dikenal
sebagai rentang manajemen atau rentang kendali. Rentang manajemen yang dipilih sangat
berpengaruh terhadap produktivitas, biaya, dan efisiensi organisasi.
 Rentang yang terlalu lebar dapat mengakibatkan perhatian manajer tercerai-berai dan
para bawahannya kurang mendapat bimbingan dan pengendalian. Akan tetapi bila rentang terlalu
sempit dapat menyebabkan kemampuan manajer tidak tercurah seutuhnya.

E. PELIMPAHAN WEWENANG

Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal
kepada orang lain untuk melaksanakan kegitan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses
dimana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orang-orang yang melapor
kepadanya.
Alasan-alasan pendelegasian :
1) Pendelegasian memungkin manajer mendapat lebih dari bila mereka menangani tugas
sendiri, sehingga organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
2) Memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang
lebih penting.
3) Delegasi memungkinkan bahawan untuk tumbuh dan berkembang dan dapat digunakan
sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
4) Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang
dibutuhkan untuk membuat keputusan.
5) Persyaratan utama untuk delegasi yang efektif adalah kesediaan manajemen untuk
memberikan kepada bawahan kebebasan sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang
dilimpahkan kepadanya. Kemudian, pengembangan komunikasi antara manajer dan
bawahan akan meningkatkan saling pengertian dan membuat delegasi efektif.
Beberapa teknik khusus untuk membuat delegasi dengan efektif :
a)​ ​Tetepkan tujuan

b)​ ​Tegaskan tanggung jawab dan wewenang

c)​ ​Berikan motivasi kepada bawahan

d)​ ​Meminta penyelesaian kerja

e)​ ​Berikan latihan

f)​ ​Adakan pengawasan yang memadai

F. DIMENSI STRUKTUR

·​ KOMPLEKSITAS
​

Kompleksitas merujuk pada tingkat differensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi.
Diferensiasi horizontalmempertimbangkan tingkat pemisahan horizontal di antara unit-unit.
Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman hierarki organisasi. Diferensiasi spasial meliputi
 tingkat sejauh mana lokasi fasilitas dan para pegawai organisasi tersebar secara geografis.
Peningkatan pada salah satu dari ketiga faktor tersebut akan meningkatkan kompleksitas sebuah
organisasi.

·​ FORMALISASI
​

Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam organisasi itu
distandardisasikan. Jika sebuah pekerjaan sangat diformalisasikan, maka pemegang pekerjaan
itu hanya mempunyai sedikit kebebasan mengenai apa yang harus dikerjakan, bilamana
mengerjakannya, dan bagaimana ia harus melakukannya. Formalisasi merupakan suatu ukuran
tentang standardisasi. Karena kebijakan dariseseorang di dalam pekerjaannya berbanding
terbalik dengan jumlah perilaku yang diprogramkan lebih dahulu oleh organisasi, maka makin
besar standardisasi, makin sedikit pula jumlah masukan mengenai bagaimana suatu pekerjaan
harus dilakukan oleh seorang pegawai. Standardisasi ini bukan saja melenyapkan kemungkinan
para pegawai untuk berperilaku secara lain, tetapi juga menghilangkan kebutuhan bagi para
pegawai untuk mempertimbangkan alternative.

·​ SENTRALISASI
​

Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen. Kebanyakan

teoritikus menyetujui bahwa istilah tersebut merujuk kepada tingkat di mana pengambilan
keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang
tinggi menyatakan adanya sentralisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang rendah
menunjukkan sentralisasi yang rendah atau yang disebut desentralisasi. Ada juga kesepakatan
bahwa desentralisasi sangat berbeda dari differensiasi spasial. Sentralisasi memperhatikan
penyebaran kekuasaan untuk membuat keputusan dalam organisasi, bukan penyebaran
geografis. Namun di luar batas ini segalanya menjadi kurang jelas.
Sentralisasi dapat dijelaskan secara lebih khusus sebagai jenjang kepada siapa
kekuasaan formal untuk membuat pilihan-pilihan secara leluasa dikonsentrasikan pada seorang
 individu, unit, atau tingkatan (biasanya berada tinggi pada organisasi), dengan demikian
mengizinkan para pegawai (biasanya pada tingkat rendah dalam organisasi) untuk member
masukan yang minimal ke dalam pekerjaan mereka.

BAB VIII
POLA ORGANISASI

A.​ MERANCANG LINGKUP KERJA DAN KAITAN KERJA

​

Lingkup kerja merupakan lokasi dimana orang-orang yang mempunyai visi & misi
yang sama, guna mencapai
tujuan bersama.
·​ ​Hal-hal yang dilakukan guna mencapai visi suatu organisasi, antara lain :
a)​ ​Pemberdayaan keahlian anggota organisasi.
seperti : pelatihan, konsultasi bidang-bidang bersangkutan.
b)​ ​b. Pengembangan keuangan mikro, pelayanan keuangan mikro dilakukan
melalui lembaga perbankan dan non perbankan.
Missal : BPR
c)​ ​Pengambangan argo bisnis, dilakukan melalui kegiatan pemasaran produk dan
sarana produksi
d)​ ​Komunikasi pembangunan, dilakukan dengan member informasi diberbagai
sector pembayaran.
e)​ ​Pengembangan sarana, dilakukan dengan penyediaan fasilitas, seminar, dll.

·​ ​Kaitan kerja
Adalah hubungan yang tercipta baik antara anggota maupun antar orgnisasi/kelompok.

·​ Rancangan kerja
​

Perancangan Kerja adalah ilmu yang terdiri dari teknik-teknik dan prinsip prinsip
untuk mendapatkan rancangan (desain) terbaik dari sistem kerja. Sedangkan Sistem
Kerja terdiri dari : manusia, bahan, peralatan dan lingkungan kerja.Sistem Kerja terbaik
 memiliki efisiensi dan produktivitas setinggi-tingginya.Efisiensi dan produktivitas dapat
diukur berdasarkan waktu yang dihabiskan, tenaga yang digunakan serta akibat-akibat
psikologis dan sosiologis yang ditimbulkan.
Ruang Lingkup Teknik Tata Cara Kerja

Pengaturan Kerja
Prinsip-prinsip mengatur komponen komponen sistem kerja untuk mendapatkan
alternatif-alternatif sistem kerja terbaik.
Pengaturan kerja meliputi: faktor manusia, studi gerakan, ekonomi gerakan

Pengukuran Kerja
Bagian dari teknik tata cara kerja yang mempelajari cara-cara pengukuran sistem
kerja.
Pengukuran kerja meliputi: pengukuran waktu, tenaga, psikologis dan sosiologis.

Penggunaan Teknik Tata Cara Kerja.

• Penurunan biaya produksi.
• Penentuan waktu baku untuk sistem upah perangsang.

B.​ ISI PEKERJAAN DAN HASIL PELAKSANAAN PEKERJAAN

​

Isi pekerjaan tentu saja berhubungan dengan tahapan-tahapan yang harus

dilakukan guna mencapai tujuan organisasi. Semua pekerjaan dibagi kepada
masing-masing karyawan yang mempunyai keahlian yang berhubungan dengan
masing-masing tahapan tersebut guna mendapat hasil maksimal.
Hasil pelaksanaan pekerjaan dapat maksimal apabila setiap lingkup pekerjaan
dilakukan oleh orang yang memang memiliki keahlian dalam masing-masing bidang
tersebut.

Setelah pekerjaan itu dilaksanakan maka perlu Pelaksanaan studi evaluasi

kinerja.
Studi evaluasi kinerja ini digunakan untuk mengevaluasi proyek-proyek yang sudah
selesai dengan melakukan studi lapangan yang komprehensif. Mengingat pelaksanaan
studi evaluasi kinerja membutuhkan waktu dan dana yang besar, maka perlu dibatasi
pada proyek atau kumpulan proyek yang mempunyai tujuan akhir sama ​(cluster project)
dan diprioritaskan serta memberikan dampak yang luas kepada masyarakat.
 Tujuan studi evaluasi kinerja adalah untuk menilai tingkat pencapaian indikator dan
sasaran kinerja pada semua tingkatan (masukan,keluaran, hasil, manfaat, dan
dampak), mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi, mengidentifikasi pemecahan
masalah, serta mengidentifikasi faktor-faktor pendukung dan penghambat keberhasilan
proyek. Hasil studi evaluasi ini digunakan sebagai masukan dalam perencanaan yang
akan datang dan tindakan koreksi terhadap proyek sejenis yang sedang berjalan.

C.​ DESAIN KEMBALI JAJARAN KERJA

​

Desain kembali perancangan ulang yang radikal terutama terhadap jajaran kerja
organisasi yang membawa organisasi mencapai peningkatan yang dramatis dalam
kinerja bisnis dan jugabisa juga diartikan sebagai inovasi proses atau perencanaan visi
strategik dan strategi kompetitif baru serta pengembangan proses bisnis baru yang
mendukung visi tersebut. Menurut Herbkersman (1994) perubahan secara drastis
bagaimana cara anggota organisasi menyelesaikan cara kerja mereka.
Mendesain kembali system yang ada dalam perusahaan tersebut sangatlah penting.
Mendesain system perusahaan ditujukan untuk memahami kebutuhan baik dari dalam
organisasi tersebut, maupun dalam memahami kebutuhan organisasi yang seringkali
berubah. Strategi bertujuan untuk membuat suatu rencana atau plan yang akan
menghantarkan pada keberhasilan dari tujuan yang diinginkan.

D.​ DESAIN KEMBALI JAJARAN KERJA DAN KEADAAN KERJA

​

Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya perubahan dimulai pda

satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncaka dalam hasil yang
diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal. Perubahan
memiliki permulaan, pertengahan dan akhir.
Desain keadaan kerja didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru
oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan peruabahan
lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi
dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain organisasi di waktu
mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi
kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Dalam
pengertian lain perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain
organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif
dan proaktif. Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi
terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi
 sedikit-demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Organisasi
membuat perubahan structural kecil sebagai reaksi terhadap perubahan dalam
lingkungan mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi untuk mempermudah calon
mahasiswa .Program pelatihan peningkatan pelayanan pelanggan dilakukan setiap
enam bulan. Perubahan reaktif lebih ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin
dengan cakupan yang lebih sempit Perubahan proaktif adalah perubahan yang
diarahkan melalui inovasi structural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan
filosofi operasi yang dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif
dilakukan melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang
berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan ini disebut juga
sebagai perubahan yang direncanakan (planned change).

E.​ TEORI-TEORI ORGANISASI

​

Teori organisasi adalah teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi,
Salah satu kajian teori organisasi, diantaranya membahas tentang bagaimana sebuah
organisasi menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi
tersebut. Selain itu, dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh orang didalamnya maupun lingkungan kerja organisasi tersebut.
Menurut Lubis dah Husein (1987) bahwa teori organisasi itu adalah sekumpulan
ilmu pengetahuan yang membecarakan mekanisme kerjasama dua orang atau lebih
secara sistematis untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. ​Teori organisasi
merupakan sebuah teori untuk mempelajari kerjasama pada setiap individu.

1)​ T
​ EORI ORGANISASI KLASIK

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional, yang
berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai dari tahun seribu delapan ratusan(abad
19) yang mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan,
tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain
yang terjadi bila orang-orang bekerja sama.
Teori ini juga berkembang dalam tiga aliran yang dibangun atas dasar
anggapan-anggapan yang sama dan mempunyai efek yang sama, yaitu :
a. Teori birokrasi :
dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic and Spirit of
Capitalism.
b. Teori administrasi :
dikembangkan atas dasar sumbangan Henry Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta
Mooney dan Reiley dari Amerika.
c. Manajemen ilmiah :
dikembangkan mulai tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor.

2)​ T
​ EORI B.H.PHIORAL

Dalam teori ini para tokoh lebih menekankan pada dimensi manusianya. Organisasi
dipandang suatu system social yang dikembangkan oleh para sosiolog dalam
menawarkan bentuk dan design organisasi.
Kelompok kerja informal didefinisikan sebagai sumber control pekerja yang utama.
Kedua bentuk tersebut, baik organisasi formal maupun informal harus diperhitungkan
guna menjelaskan
bagaimana dan mengapa suatu organisasi dapat berfungsi sedemikian rupa.

3)​ T
​ EORI SYSTEM

Teori ini menyebutkan suatu system model universal yang mencakup berbagai
bidang kehidupan baik fisik, biologis, social dan fenomena tingkah laku manusia. Para
teoritis mencoba menemukan generalisasi yang dapat membantu dalam menyelesaikan
bagaimana fungsinya suatu kesatuan dan proses.
Beberapa konsep penting mengenai penerapan sistem terhadap organisasi
anntara lain:
ü​ ​Organisasi manusia lebih mencirikan pada sisitem terbuka yang berarti
berintraksi melalui berbagi unsur yang ada dalam lingkungan
ü​ ​Organisasi cendrung mengarah pada suatu dinamika atau ke seimbangan
yang bergegrak (moving equilibirium),keseimbnagan organisasi tetap
dijaga dengan cara mengelola dengan segenap informasi dari rangkaian
kegiatan yang dapat memberikan umpan balik penyempurnaan setiap
penyimpangan.
ü​ ​Organisasi merupakan bagian dari sistem hirarki yang terdiri devisi,
departemen,seksi,dan kelompok individu

4)​ T
​ EORI KONTIGENSI

Organisasi menurut pandangan kontigensi ini bukanlah beroperasi dalam

suasana yang lebih komplek dan menghadapi berbagai factor, baik yang bersifat
 mendorong maupun menghambat dimana semuanya itu harus dipertimbangkan secara
matang demi kesuksesan organisasi.

BAB IX
PROSES ORGANISASI
A. PROSES KOMONIKASI
Proses komunikasi merupakan langkah-langkah pertukaran informasi atau pesan dari
komunikator kepada komunikan dengan menggunakan media dalam usaha pencapaian
pengertian.
Langkah – langkah proses komunikasi sebagai berikut :
1. Komunikator memiliki gagasan atau pesan/informasi yang ingin disampaikan kepada
komunikan.
2. Komunikator membuat atau menyusun sandi sandi (encoding) untuk menyampaikan maksud,
baik dalam bentuk kata-kata atau lambang ( gambar, warna, bahasa sandi, tulisan, dan lain-lain)
sebagai pesan.
3. Perkataan dan lambang-lambang (pesan) tersebut disalurkan melalui media.
4. Komunikan menguraikan/ mentafsirkan pesan (decoding) yang dikirimkan oleh komunikator
sehingga mempunyai makna/arti.
5. Komunikan memberi tanggapan (feedback) terhadap informaasi yang diberikan oleh
komunikator, sehingga komunikator dapat menganalisis apakah pesan yang disampaikan sesuai
atau tidak dengan apa yang dimaksudkanya, karena dalam proses komunikasi dapat saja terjadi
hambatan-hambatan.

B. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN KERJA

Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan diantara
berbagai alternative. Pengertian ini mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan
masalah.
Langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan:
·​ ​Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas
tiga langkah utama, yaitu:
1) Kegiatan Intelijen
Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.
2) Kegiatan Desain
Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan penganalisaan berbagai rangkaian
kegiatan yang mungkin dilakukan.

3) Kegiatan Pemilihan
Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari alternative yang tersedia.
·​ ​Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:

1) Proses pencarian/penemuan tujuan

2) Formulasi tujuan
3) Pemilihan Alternatif
4) Mengevaluasi hasil-hasil

·​ Pendekatan konperhensif lainnya adalah dengan menggunakan analisis sistem, Menurut

​

ELBING ada lima langkah dalam proses pengambilan keputusan:

1) Identifikasi dan Diagnosa masalah

2) Pengumpulan dan Analisis data yang relevan
3) Pengembangan dan Evaluasi alternative alternative
4) Pemilihan Alternatif terbaik
5) Implementasi keputusan dan Evaluasi terhadap hasil-hasil

v​ ​Teknik-teknik Pengambilan Keputusan

1) Teknik Kreatif

·​Brainstorming
​

Berusaha untuk menggali dan mendapatkan kreatifitas maksimum dari kelompok dengan
memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan ide-idenya.
·​ ​Synectics
Didasarkan pada asumsi bahwa proses kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan,
dimaksudkan untuk meningktakan keluaran (output) kreatif individual dan kelompok
2) Teknik Partisipatif
Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
·​ ​Teknik Modern
·​ ​Teknik Delphi
 ·​ Teknik Kelompok Nominal
​

pengambilan keputusan ada level manajementnya, yakni :

1) Keputusan Strategis
Yaitu keputusan yang dibuat oleh manajemen puncak dari suatu organisasi.
2) Keputusan Taktis
Keputusan yang diambil oleh manajement menengah.
3) Keputusan Operasional
Keputusan yang dibuat oleh manajemen bawah.

v​ ​Dan dari presentasi dijelaskan pula bahwa ada 4 metode proses pengambilan keputusan dalam
organisasi, yaitu :

a) Authority rule without discussion. (kewenangan tanpa diskusi)

Pada pengambilan keputusan ini tidaklah tanpa diskusi lagi dengan para anggotanya, namun
seorang pemimpin mengambil jalan keluarnya sendiri.
b) Expert Opinion. (pendapat ahli)
Metode ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota yang dianggap ahli memang
benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota organisasi itu.
c) Authority Rule After Discussion. (Kewenangan setelah diskusi)
Metode ini akan meningkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya,maksudnya
pendapat dari anggota sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku
pemimpin dan kelompok masih berpengaruh.
d) Consensus. (Kesepekatan)
Partisipasi penuh dari seluruh anggota akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang
diambil, seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut.

C. PROSES MEMPENGARUHI
Adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi individu ataupun kelompok baik maupun
tidak baik yang mengakibatkan terjadinya perubahan sikap, perilaku serta kebiasaan terhadap
indvidu maupun kelompok tersebut.Dalam proses mempengaruhi ini juga terdapat beberapa
faktor – faktor yang dapat mempengaruhi hasil akhir sebuah keputusan
·​ ​Metode mempengaruhi

1) Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam
mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
2) Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun
kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.
3) Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai
keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
4) Kharisma (daya tarik), dapat dikatakan metode ini merupakan metode yang cukup baik dan tidak
setiap individu memilikinya. Pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada
orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan
kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.

·​ ​Daerah pengaruh
Daerah pengaruh mencakup :
1) Antar individu
2) Individu dengan kelompok
3) Kelompok dengan individu

·​ Analisis French-Raven
​

Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan

pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oloeh seseorang
dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah
bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh
merupakankekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
French-Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:
1) Kekuasaan Balas jasa
2) Kekuasaan Paksaan
3) Kekuasaan Sah
4) Kekuasaan Ahli
5) Kekuasaan Panutan

D. PROSES IMBALAN
Cara dan penetapan waktu pembagian imbalan merupakan permasalahan penting yang
harus dihadapi oleh manajer sehari-hari, imbalan yang dibagi oleh manajer meliputi upah,mutasi,
promosi, pujian dan penghargaan.Tujuan umum dari program imbalan adalah :
a) Untuk menarik orang yang memenuhi syarat sehinggabersedia memasuki organisasi.
b) Menjaga saupaya para bawahan datang ke pekerjaan.
c) Memotivasi para bawahan untuk bekerja lebih giatsehingga mencapai tingkat hasil karya yang
lebih tinggi.

E. PROSES SOSIALISASI DAN PROSES KARIR

Sosialisasi merupakan proses belajar individu untuk mengenal norma-norma serta
nilai-nilai sosial sehingga terjadi pembentukan sikap untuk berperilaku sesuai dengan tuntutan
atau perilaku masyarakat. Dalam setiap organisasi selalu terdapat proses sosialisasi. Salah
 satunya adalah yang terjadi pada karir seseorang yang membutuhkan proses sosialisasi agar
dapat meningkatkan karirnya tersebut ke jabatan yang lebih tinggi.
Karir menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personal Management merupakan
serangkaian kegiatan pekerjaan yang terpisah tetapi ada hubungannya, yang memberikan
kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang. karir menunjukkan
perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan yang dapat dicapai selama
masa kerja dalam suatu organisasi. individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai
keinginan untuk mengembangkan diri mencapai karir yang diinginkan dan mempunyai jalan
sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. pengembangan karir sangat
diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material seperti
kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sosialisasi merupakan proses belajar
individu untuk mengenal norma-norma serta nilai-nilai sosial sehingga terjadi pembentukan
sikap untuk berperilaku sesuai dengan tuntutan atau perilaku masyarakat. dalam setiap organisasi
selalu terdapat proses sosialisasi. salah satunya adalah yang terjadi pada karir seseorang yang
membutuhkan proses sosialisasi agar dapat meningkatkan karirnya tersebut ke jabatan yang lebih
tinggi.
·​ ​Program evaluasi prestasi
proses sosialisasi praktek
Sosialisasi adalah suatu proses ketika seorang anak belajar untuk menjadi anggota yang
berpartisipasi dalam masyarakat. Yang dipelajari dalam proses sosialisasi adalah peran, nilai dan
norma sosial. Pembentukan diri seseorang terjadi melalui proses pengambilan peran melalui tiga
tahap pengembangan yaitu play stage, game stage, dan generalize other.
Dalam sosiologi kepribadian merupakan produk sosial, oleh karena itu sosiologi dijadikan faktor
pembentukan kepribadian dan tidak cenderung melihat faktor warisan biologis dan
lingkungan fisik.

karier yang efektif untuk menata karir dengan sukses, orang memakai berbagai cara. Ada
yang menatanya melalui kerja keras, lewat jenjang pendidikan, mulai dari bawah, kejujuran,
dedikasi, loyalitas, keterampilan, tanggung jawab, dan sebagainya. Yang jelas, sukses dalam
berkarir bukanlah suatu kebetulan, pasti ada yang melatarbelakanginya.

BAB X
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

A.​ SUMBER DAN TUJUAN PERUBAHAN ORGANISASI

​

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan

 internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk
mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti
tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah
organisasi

·​ Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

​

1) Kebudayaan
2) Pendidikan
3) Sosial
4) Politik
5) Ekonomi
6) Teknologi
·​ ​Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1)​ ​Kegiatan-kegiatan karyawan

2)​ ​Tujuan organisasi
3)​ ​Strategi dan kebijaksanaa
4)​ ​ Teknologi

B.​ ​ BERBAGAI PANDANGAN TENTANG PERUBAHAN ORGANISASI

1) Perubahan birokrasi
Pandangan ini menyatakan bahwa sasaran atau target PO adalah birokrasi, sebagai alat
administrasi untuk pencapaian tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrument kekuasaan dan
pengaruh. Menurut konsep ini dengan adanya diferensiasi perlu dilakukan seleksi
individu-individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat suatu fungsi dalam
birokrasi atas dasar kualifikasi tertentu yang dipersyaratkan oleh fungsi tersebut.
2) Pandangan demokrasi dan liberalisasi
Ada 6 kekuatan yang memaksa organisasi memodifikasi struktur atau iklimagar dapat
menghadapi kenyataan lingkungan modern yakni:
·​ ​Akselerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisasi.
·​ ​Perkembangan tekhnologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan.
·​ ​Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan perkembangan
tekhnologi (baik sumber daya yang makin kompleks).
·​ ​Perubahan sikap karyawan, makin berpendidikan dan professional.
·​ ​Karyawan mengharapkan lebih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.
·​ ​Makin tidak populernya wewenang tradisional, orang tidak menghargai lagi wewenang
atasan bawahan tetapi lebih menghargai wewenang fungsional berdasar keahlian.

3) Pandangan perubahan yang direncanakan

 Pandangan ini menentang paham Weber dan beranggapan bahwa organisasi pada
umumnya dan manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada
dengan situasi yang diharapkan berdasar berbagai ukuran. Segala sesuatu berhubungan dengan
itu disebut perbaikan organisasi, dengan dimensi atau ukuran yang dipakai adalah efektivitas dan
efisiensi organisasi serta kepuasan anggota. Jadi tujuan humanisme industri adalah ganda: 1)
memberikan kesempatan kepada individu untuk realisasi diri pada pekerjaan dan iklim
organisasi, 2) memudahkan adaptasi organisasi terhadap perubahan melalui pengembangan
system organic yang dapat menanggapi secara cepat perubahan lingkungan​.
C.​ ​BERBAGAI PENDEKATAN TETRHADAP PERUBAHAN

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur,
teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur.
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi,
hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga
kelompok yang terdiri dari :
1) Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk
memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota
organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
2) Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih
kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi.
Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
3) Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran
bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
2.Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi
sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering
tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota
organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat
perputaran karyawan yang tinggi.

3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat
 melaksanakan tugas dengan efektif.
D. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
Bila ​perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif.
Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan
pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap
netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
a. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi
kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
b. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan
bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
c. Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan
manajer dan karyawan
d. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
e. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan
perusahaan-perusahaan progresif.
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

E.​ PENANGANAN PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

​

·​ Pendidikan dan komunikasi

​

Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini mungkin
menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan logi.
·​ ​Partisipasi dan keterlibatan

Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan dalam
perancangan dan implementasi perubahan.
·​ ​Kemudahan dan dukungan

Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang
terlibat dalam proses perubahan.
·​ ​Negosiasi dan persetujuan

Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai

pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.
·​ ​Manipulasi dan bekerja sama

Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi

secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci
dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses perubahan.
·​ ​Paksaan implisit dan eksplisit
 Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga
memindahkan ke ladang yang kering.

F.​ P
​ ROSES ORGANISASI DEVELOPMENT

Pengembangan Organisasi, lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian

pokok OD adalah perubahan yang terencana. Perubahan dalam bentuk pembaruan organisasi dan
modernisasi, terus-menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam
masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyarakat modern, mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan. Perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat
dikelompokkan dalam 4 kategori, yaitu:
a. perkembangan teknologi
b. perkembangan produk
c. ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan singkatnya daur hidup
produk
d. perubahan sosial yang mempengaruhi prilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan
orang.

Proses Penerapan OD dilakukan dalam 4 tahap :

I.​
​ Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data.
​

Dalam tahap ini mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk
elemen-elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan yang digunakan dan
bahkan situasi keuangannya. Data yang diperlukan adalah:
·​ Fungsi utama tiap unit organisasi
​

·​ Peran masing-masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi

​

·​ Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing-masing unit

​

· Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar kelompok dan antar individu
​

dalam organisasi.
II.​ Tahap diagnosis dan umpan balik.
​

Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing-masing

elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang umum digunakan
dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, diantaranya:
· Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam
​
 memecahkan masalah yang dihadapi
·​ Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
​

·​ ​ Identitas :kejelasan misi dan peran masing-masing unit

·​ Komunikasi : kelancaran arus data dan informasi antar unit dalam organisasi
​

· Integrasi : hubungan baik dan efektif antar pribadi antar kelompok, terutama dalam mengatasi
​

konflik dan kritis

· Pertumbuhan : iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaharuan,
​

serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama.

III.​
​ Tahap pembaruan dalam organisasi.
​

Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan

strategmemperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan
efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai
dalam proses diagnotik dan umpan balik.

IV.​
​ Tahap implementasi pembaruan.
​

Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah
digariskan dan disetujui. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
·​ Perubahan struktur
​

·​ Perubahan proses dan prosedur

​

·​ ​ Penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi

·​ Penjelasan tentang peranan dan misi masing-masing unit dan anggota dalam organisasi.
​

G.​ P
​ RINSIP BELAJAR DALAM HUBUNGAN DENGAN OD

Setiap strategi pengembangan organisasi harus mempunyai pedoman atau prinsip yang jelas
sebagai penunjuk arah untuk mengendalikan jalannya pengembangan organisasi, menggunakan
kerangka yang tepat, alat dan teknologi. Tanpa aturan prinsip, pilihan dan keputusan yang dibuat
mengenai kerangka pembangunan organisasi, analisis, alat dan teknologi tidak akan tepat
 sasaran. Organisasi tidak akan memiliki jaminan untuk mencapai kinerja total pengembangan
organisasi berkelanjutan tanpa adanya prinsip. Berikut terdapat enam prinsip pengembangan
organisasi untuk mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem organisasi yang efektif.
a. Prinsip integeritas
Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi organisasi yang efektif dan
kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip ini adalah prinsip tertinggi yang mendefinisikan karakter
prinsip-prinsip lainnya. Hal ini juga menentukan nilai intervensi pengembangan organisasi.
b. Prinsip kometmen
Pegawai akan memberikan kinerja yang terbaik ketika mereka berkomitmen dalam suatu
hal. Pegawai akan memberikan yang terbaik jika organisasi memberikan sumber daya yang
mereka perlukan. Komitmen diperlukan dari setiap individu dan sumber daya yang ada dan
menghidari sikap meremehkan untuk mencapai keberhasilan tinggi.
c. Prinsip multifungsi
Prinsip multifungsi adalah konsekuensial dari prinsip pemberdayaan.
Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi, responsif, fleksibilitas, inovasi,
vitalitas, dan spontanitas pegawai dan mengintegrasikan sistem. Prinsip ini sangat penting untuk
memastikan bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik dalam mengintegrasikan sistem
sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal
d. Prinsip pembaruan
Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah pembaharuan dari SDM
dan mengintegrasikan sistem. Prinsip pembaruan terkait dengan prinsip multifungsi. Mencapai
kinerja yang tinggi berkelanjutan, pegawai dan sistem integrasi harus beroperasi ulang untuk
suatu pembaharuan.
e. Prinsip integgrasi
Hal yang penting adalah sebuah adaptasi yang baik dan rencana integrasi dalam
intervensi pengembangan organisasi. Integrasi adalah sebuah konsep dalam riset Lawrence dan
Lorsch yang mengacu kepada proses mencapai kesatuan usaha diantara berbagai macam
subsistem organisasi. Ada berbagai teknik untuk mencapai integrasi, dari peraturan, prosedur,
dan rencana sampai saling penyesuaian. Proses pemantauan hasil pengembangan organisasi
memerlukan pengendali rencana integrasi. Sistem mekanisme yang efektif sangat diperlukan
untuk memastikan kepemilikan rencana integrasi oleh pegawai dan operasi.

H. MODEL MANAJEMEN OD
Bertolak dari pemikiran bahwa kunci organisasi yang mampu mendukung daur hidup organisasi
ke dalam posisi prima yang mampu diremajakan secara berkelanjutan terletak pada faktor
fleksibilitas dan kontrol, oleh karena itu pemilihan model struktur organisasi sangat menentukan.
Dalam pemilihan, walaupun suatu model struktur dibangun atas dasar prinsip-prinsip yang telah
dipahami, menyangkut hal-hal yang terkait dengan : (1) pembagian tugas; (2) pendelegasian
wewenang; (3) disiplin; (4) kesatuan perintah; (5) kesatuan arah; (6) rentangan pengawasan; (7)
 koordinasi; (8) jenjang organisasi; (9) sentralisasi; (10) inisiatif; (11) budaya (Faozan, 2005).

I. METODE PENERAPAN OD
·​ ​pengertian (PO)/ OD
Pengembangan organisasi (PO)​ ​sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang
menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu
organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus
bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat
membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi
akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi
konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
·​ ​Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan​ ​kepada tiga jenis manusia: spesialisasi
individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah
mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang
diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Terdapat 2 macam metode dan pengembangan organisasi:
a. ​Metode pengembangan perilaku :
o​ ​Program geradi manajement : program ini adalah proggram yang
mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan
kelompok
o​ ​Pembinaan tim : suatu teknik manajement yang mencakupkan metode spesifik
untuk membentuk kerja tim yang efektif
b. Metode pengembangan struktur :
o​ ​Manajement berdasarkan sasaran : membantu menyediakan wewenang lebih besar
bagi setiap orang untuk tujuan mereka
o​ ​Teknologi desain MAPS : untuk melaksanakan tugas individu
o​ ​Sistem 4 : pendekatan yang di terapkan secara luas untuk mengembangkan desain
organik dalam suatu organisasi
Diskusi struktur organisasi di gunakan untuk mendiskusikan masalah yang ada, melakukan
diagnosis masalah, menganalisis dan mempertimbangkan alternative solusi​.