PANDUAN

MUTASI DAN ROTASI

PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
DOKTER ACHMAD DIPONEGORO

TAHUN 2017

0
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur negara mempunyai
posisi sangat strategis dan peranan menentukan dalam
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan. Sebagai
aparatur negara, PNS berkewajiban menyelenggarakan tugas
pemerintahan dan pembangunan dengan penuh kesetiaan dan
ketaatan kepada Pancasila. Undang-undang Dasar 1945, negara dan
pemerintah. Untuk itu, PNS sebagai pelaksana perundang-undangan
di dalam melaksanakan tugas kedinasan. Pemberian tugas kedinasan
kepada PNS pada dasarnya merupakan kepercayaan dari atasan
yang berwenang, dengan harapan bahwa tugas itu akan dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, setiap PNS wajib
melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada dengan
penuh pengabdian, kesadaran, dan penuh tanggung jawab.

B. RUANG LINGKUP
1. Ruang Lingkup Mutasi Horizontal : perubahan tempat / jabatan
karyawan tetapi masih pada rangking yanag sama dalam
organisasi. Mutasi ini mencakup Mutasi tempat dan Mutasi
jabatan:
o Perubahan tempat kerja tanpa merubah
jabatan/posisi/golongan, krn rasa bosan atau lingkungan yang
kurang baik.
o Perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
Ruang Lingkup Mutasi (Lanjutan)

2. Ruang Lingkup Mutasi cara Vertikal : perubahan posisi / jabatan /

pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban &
kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar kewenangan
sedang demosi menguranginya. Sebab & alasan Mutasi Sebab-

1
 sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas permintaan sendiri &
alih tugas produktif.

C. TUJUAN
1. Untuk meningkatkan produktivitas Staf,
2. Untuk menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan,
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan Staf,
4. Untuk memberikan perangsang agar Staf mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi,
5. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui
persaingan terbuka,
6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik Staf.
7. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
8. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
9. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
10. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada
tempat yang tepat.

D. MANFAAT
Pelaksanaan mutasi Staf mempunyai banyak manfaat dan tujuan
yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja
Staf yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu
sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam
program pengembangan manajemen yangberfungsi untuk
meningkatkan efektivitas Staf secara keseluruhan dalam pekerjaan
dan jabatannya dengan memperluas pengalaman.
1. Memenuhi kebutuhan Staf di bagian atau unit yang kekurangan
tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
2. Memenuhi keinginan staf sesuai dengan pekerjaan.
3. Memberikan jaminan bagi staf bahwa dia tidak akan
diberhentikan.

2
 4. Tidak terjadi kejenuhan.
5. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan
dan situasi
6. Baru yang dihadapi.

E. SASARAN
1. Dapat menempatkan staf pada pekerjaan dan jabatan yang
sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya;
2. Dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja staf;
3. Usaha menciptakan persaingan yang sehat diantara para staf.

3
 BAB II
MUTASI DAN ROLLING STAF

A. PENGERTIAN
Kata Mutasi mungkin sudah terdengar tidak aneh di telinga
para Staf yang bekerja di Sebuah Instansi Pemerintah. Mari jabarkan
terlebih dahulu apa itu mutasi. Menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia, “mutasi” dalam bahasa administrasi berarti pemindahan
pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain.
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah
perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum
mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab
yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi atau
rotas kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau
pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta
memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan
mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu
perusahaan. Transfer terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal
atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang.
Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap
bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan
kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh
pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.
Mutasi adalah usaha menempatkan staf pada pekerjaan dan
jabatan yang sesuai mutasi dan promosi dengan kecakapan dan
kemampuannya.
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah
dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan
(pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja
dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi
tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan

4
memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,
pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun
pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu
tempat ke tempat lain.
Perpindahan pegawai terjadi dalam setiap organisasi baik
lembaga pemerintahan maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai
istilah perpindahan yang digunakan setiap organisasi, istilah yang
umum digunakan adalah mutasi. Seperti yang dijelaskan
oleh Hasibuan (2002, h.102) “Istilah-istilah yang sama pengertiannya
dengan mutasi adalah pemindahan, alih tugas, transfer dan job
rotation karyawan”. Mutasi memiliki banyak arti yang dijelaskan oleh
para ahli. Menurut Moekijat (1987, h.152) yang menggunakan istilah
mutasi dengan istilah pemindahan men- jelaskan bahwa “Pemindahan
adalah suatu perubahan horizontal, bukan suatu kenaikan atau suatu
penurunan”. Selain itu menurut Simamora (2006, h.640) me-
ngutarakan mutasi dengan istilah transfer: “Transfer adalah
perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya
yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya sama”.
H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa
mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu
organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi
pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan )
tersebut.
Selanjutnya menurut Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan
tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada
perusahaan.

5
 Sedangkan Nasution (1994:111), mutasi adalah kegiatan
memindahkan pegawai dari unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke
unit/ bagian yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan.
Mutasi jabatan merupakan program untuk menghargai prestasi
kerja yang diikuti dengan peningkatan kewajiban, hak, status dan
penghasilan pegawai. Dengan demikian mutasi jabatan merupakan
salah satu usaha dari pimpinan untuk memenuhi kebutuhan pegawai,
juga sebagai pengakuan dan aktualitas diri pegawai atas segala
kemampuan yang dimilikinya. Untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, maka mutasi harus berjalan sesuai dengan prosedurnya
agar pelaksanaan terhadap rencana mutasi berjalan sesuai dengan
yang diharapkan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247), mutasi adalah
kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan
tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat
memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada
organisasi.
Demikian pula menurut Siswanto (2002 : 211) bahwa mutasi
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas
dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada
organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat
dikatakan bahwa mutasi adalah suatu kegiatan dari suatu organisasi
dalam melaksanakan prinsip The Right Man On the Right Place, agar
pegawai yang bersangkutan mendapat kepuasan kerja setinggi
mungkin dan dapat memberikan prestasi sebesar-besarnya. Mutasi
diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan

6
 kerja/jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih
berkembang.
Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan
sebagai berikut. Mutasi adalah,kegiatan ketenagakerjaan yang
berhubugan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan
status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan
agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja
Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap
bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan
kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh
pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.
Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke
tempat kerja lain disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak
selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan
memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,
pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun
pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu
tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya
ketimbang pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi
adalah pemindahan tenaga kerja dari satu tempat kerja ke tempat
kerja lain.

B. TUJUAN DILAKUKAN MUTASI

Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah
sebagai berikut:
1. Peningkatan produktivitas kerja.
2. Pendayagunaan staf.
3. Pengembangan karier.
4. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang
membutuhkan.
5. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
6. Sebagai hukuman.

7
C. ALASAN DILAKUKAN MUTASI
Sebab dan alasan dilaksanakannya mutasi menurut Siswandi (1999)
digolongkan sebagai berikut:
1. Permintaan Sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas
keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan
sendiri pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang
peringkatnya sama baik, antar bagian maupun pindah ke tempat
lain.
2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih Tugas Produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan
karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang
sesuai dengan kecakapannya.
Beberapa alasan lain mengenai mutasi pegawai dapat terjadi antara
lain:
1. Keinginan Pegawai itu sendiri, misalnya :
 Pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan
bidang tugasnya atau jabatannya,
 Pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan
teman sekerjanya atau dengan atasannya,
 Pegawai yang bersangkutan merasa bahwa tempat atau
lingkungan kerja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau
keinginannya,

2. Keinginan Perusahaan, dengan tujuan :

 Perusahaan ingin menunjukkan kepada pegawai yang
bersangkutan bahwa mutasi bukan hukuman melainkan upaya
untuk menjamin kelangsungan hidup pekerjaan pegawai,

8
  Perusahaan ingin meyakinkan pegawai bahwa ia tidak akan
diberhentikan karena kekurangmampuan atau
kekurangcakapan pegawai yang bersangkutan,
 Perusahaan ingin menghindari rasa jenuh pegawai pada jenis
pekerjaan, jabatan maupun tempat kerja yang sama.
Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan:
a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang
di suatu lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak
dapat berkembang juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa
yang dikatakan oleh clifford E. Jurgensen: “tidak ada orang yang
baik dalam setiap hal, demikian juga tidak ada yang jelek dalam
setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang diharapkan
organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe
pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik
b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan. Terutama
untuk jenis pekerjaan yang tetap, menonton dan tidak ada variasi.
Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap
akibat kulitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai
dengan standard yang ada. Dan keadaan demikian terasa
menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar dari
keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga
kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau
perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan
tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya. Jika demikian
halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi
dan bahkan juga terhadap diri sendiri, terutama di tempat-tempat
kerja yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan ketekunan
(konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan
kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah
pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang
lain yang lebih serasi.

9
 d. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas
meliputi beberapa badan atau organisasi, sehingga menimbulkan
kelebihan tenaga di satu pihak dan kekurangan tenaga dapat
menerima pelimpahan dari badan atau organisasi yang kelebihan
tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas
syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan
pegawai baru. Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan
juga sangat perlu dari segi. Pemanfaatan tenaga kerja yang ada,
dan dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan
apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam.
Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat
diminta oleh pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata
merupakan hak mutlak dari pimpinan organisasi, tidak seperti halnya
dengan promosi dan demosi. Apabila permintaan pindah kerja datang
dari pegawai maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah
ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi kerja yang
dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar
belakangi biasannya oleh kebosanan dan harapan lain ditempat kerja
yang baru yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang
kedua pegawai yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang
menggembirakan sehingga gairah kerja berkurang. Hal ini dapat
disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.

D. CARA MUTASI
Mutasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1. Mutasi biasa adalah mutasi atau pemindahan pegawai tanpa
diikuti kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan:
 Memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan,
 Memenuhi kekurangan tenaga di unit/bagian lain,
 Menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan,
kemampuan di bidangnya,

10
2. Mutasi Promosi adalah mutasi yang diikuti dengan kenaikan
jabatan. Tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang
mendapat mutasi ini bertambah besar. Mutasi ini dilakukan
dengan tujuan :
 Mengisi suatu formasi jabatan dengan mengambil sumber
tenaga dari dalam,
 Membina karier pegawai,
 Mengembangkan kemampuan pegawai.

Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi diatas, mutasi terbagi

dalam beberapa macam kategori, diantaranya:
1. Production transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama
karena produksi di tempat terdahulu menurun,
2. Replacement transfer yaitu mutasi dari jabatan yang sudah lama
dipegang ke jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk
menggantikan pegawai yang belum lama bekerja atau pegawai
yang diberhentikan,
3. Versatility transfer yaitu mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan
yang lain untuk menambah pengetahuan pegawai yang
bersangkutan,
4. Shift transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi
berbeda shift, misalnya shift A (malam) ke shift B (siang),
5. Remedial transfer yaitu mutasi pegawai ke bagian mana saja
dengan tujuan untuk memupuk atau untuk memperbaiki
kerjasama antar pegawai,
6. Ditinjau dari masa kerja :
o Temporary transfer yaitu mutasi yang bersifat sementara
untuk menggantikan pegawai yang berhalangan,
o Permanent transfer yaitu mutasi yang bersifat tetap.

11
E. DASAR HUKUM
1. Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian sebagimana telah diubah dengan Undang –
Undang Nomor 43 Tahun 1999.
2. Undang – Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah sebagimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang – Undang Nomor 3 Tahun 2005 tentang
Peraturan Pemerintah pengganti Undang – UndangNomor 3
Tahun 2005 tentang perubahan atas Undang – Undang Nomor
32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang telah
ditetapkan dengan Undang – Undang Nomor 8 Tahun 2005.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003
4. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pengawai Negeri Sipil sebagimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002
5. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pengawai
Negeri Sipil
6. Keputusan Kepala Badan Kepegawian Negara (BKN) Nomor 13
Tahun 2003 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003
7. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16
Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890).
8. Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan,
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000.
9. Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok–pokok
Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang–
Undang Nomor 43 Tahun 1999;

12
10. Undang – Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang – Undang Nomor 3 Tahun 2005
tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004
tentang Pemerintahan Daerah yang telah ditetapkan dengan
Undang – Undang Nomor 8 Tahun 2005;
11. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003;
12. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002;
13. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil;
14. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN)) Nomor
13 Tahun 2003 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003.
15. Undang–Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan
Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir
dengan Undang – Undang Nomor 9 Tahun 2015 tentang
Perubahan Kedua atas Undang – UndangNomor 23 Tahun
tentang Pemerintahan Daerah;
16. Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003;
17. Undang– UndangNomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara;

13
F. DASAR PELAKSANAAN MUTASI
Menurut Hasibuan (2000 : 101) mengandung 3 (tiga) dasar/landasan
pelaksanaan mutasi karyawan, yaitu:
1. Merit system
adalah mutasi karyawan didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, obyektif dan hasil prestasi kerja. Merit system atau carrier
system ini merupakan dasar mutasi yang baik, karena:
o Output dan produktivitas kerja meningkat;
o semangat kerja meningkat;
o Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
o Absensi dan disiplin karyawan semakin baik; dan
o Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan
masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang
bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak obyektif, karena
kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas
belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena
didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or
dislike).

G. KENDALA PELAKSANAAN MUTASI

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis
penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang
diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar
kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan
seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan
tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan
oleh perusahaan.

14
 2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan
yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti
kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya,
rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan
terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.

3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi
yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok,
kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan
(relationship) yang terjalin sekarang.

H. FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM

MUTASI
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja
secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan
mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan
rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkoordinasi.

I. JENIS – JENIS MUTASI

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000 : 155) mutasi dibagi
dalam beberapa jenis yaitu production transfer, replacement transfer,
versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.

15
 1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu
bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain
kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer
Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang
sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk
menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau
diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas
perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer
Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke
jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang
bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam
berbagai lapangan pekerjaan.
4. Shift transfer
Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya
tetap sama.
5. Remedial transfer
Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan
ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas
permintaankaryawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja
sama dengan rekan-rekannya.

J. CARA-CARA MUTASI
A. Cara Ilmiah
 Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti
analisis jabatan
 Berorientasi pada kebutuhan riil
 Berorietasi pada formasi riil kepegawaian
 Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
 Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan.

16
 B. Cara Tidak Ilmiah
 Tidak didasarkan pada norma atau standar tertentu
 Berorientasi hanya kepada ijazah atau masa kerja, bukan atas
prestasi atau faktor-faktor riil
 berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia,
bukan atas kebutuhan riil karyawan
 Berdasarkan spoil system

K. ROTASI ATAU ROLLING

Rotasi pekerjaan adalah suatu keadaan dimana seorang
karyawan mengalami perubahan pada job description
(Mangkuprawira, 2008). Rotasi pekerjaan merupakan perpindahan
karyawan namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup
dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para karyawan
terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun. Rotasi
pekerjaan merupakan bagian dari pengembangan sumberdaya
manusia dalam suatu organisasi dan merupakan suatu hal yang biasa
terjadi (Mangkuprawira, 2008).
Rotasi kerja digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi
menantang, karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada
tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang
serupa, jadi rotasi kerja dapat diartikan sebagai perubahan periodik
pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2006). Lebih
lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan mampu
mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui
penganekaragaman kegiatan karyawan.
Rotasi karyawan merupakan suatu pergerakan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan
perubahan dalam hal gaji atau pangkat (Dessler 2009). Ada beberapa
alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan boleh
jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pribadi, menginginkan

17
pekerjaan yang lebih menyenangkan, menghendaki kesenangan lebih
besar atau untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan yang lebih
besar. Perusahaan boleh jadi memindahkan karyawan dari suatu
posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi diperlukan, atau untuk
mempertahankan karyawan senior, atau untuk menyesuaikan
karyawan dalam perusahaan secara lebih baik.
Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan
bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan
karyawan variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan
memindahkan karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang
lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan
dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan
ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi
karyawan bila menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam
organisasi.
Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah
meningkatkan fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan
karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang
berbeda.

18
 BAB III
TATA LAKSANA

A. Prosedur Rotasi Pegawai

Prosedur Rotasi pegawai harus sesuai dengan kemampuan
pegawai sehingga berorientasi pada penempatan orang yang tepat
pada posisi yang tepat pula. Pengambilan keputusan penempatan
Pegawai diambil berdasarkan pertimbangan rasional dan objektif
oleh Manajer Sumber Daya Manusia.
Dengan prosedur penempatan yang tepat melalui penilaian
yang rasional dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan
berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan karena kinerja
pegawai yang baik pula. Hal ini dapat terjadi apabila prosedur
penempatan karyawan digunakan dengan efektif.
Meskipun pun rotasi pekerjaan bukanlah tidak memiliki perihal
negatif, seperti biaya pelatihan yang meningkat, dan produktivitas
dapat berkurang karena memindahkan karyawan ke posisi baru tepat
ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai
ekonomi organisasi. Rotasi pekerjaan juga merupakan tantangan
bagi karyawan karena haru mampu beradaptasi menyesuaikan diri
dengan kelompok kerja yang baru, penyelianya mungkin juga harus
menghabiskan waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau
pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan.
1. Rotasi seluruh pegawai direncanakan dan diatur oleh Bagian
masing – masing dengan persetujuan Direktur Rumah Sakit
UMUM Daerah Dokter Achmad Diponegoro.
2. Setiap pegawai diwajibkan mengikuti mutasi dengan ketentuan
pegawai atau staf bersangkutan telah bertugas minimal 2 tahun
pada salah satu ruangan kecuali atas pertimbangan tertentu.
3. Rotasi dapat dilaksanakan sewaktu-waktu bila keadaan
mendesak dengan persetujuan Direktur Rumah Sakit UMUM
Daerah Dokter Achmad Diponegoro.

19
 4. Pegawai yang akan ditugaskan diruangan instalasi, akan
dimagangkan terlebih dahulu kemudian baru dilakukan rotasi
pada seluruh pegawai yang ada dirumah sakit.
5. Bagian Personalia membuatkan Surat Tugas kepada staf atau
karyawan yang akan dirolling sesuai dengan penempatan yang
telah ditentukan.

B. Persyaratan Dan Mekanisme Penerimaan Dan Perpindahan PNS

Dari Dan Ke Rumah Sakit UMUM Daerah Dokter Achmad
Diponegoro

a. Persyaratan administrasi yang harus dilengkapi oleh

Pemohon Mutasi. Pegawai Negeri Sipil antar daerah Masuk
ke Kabupaten Kapuas Hulu :
1. Permohonan Pindah PNS yang bersangkutan
ditujukan kepadaBupati Kapuas Hulu bermaterai 6000
dilampiri berkas antara lain:
a) Surat persetujuan Kepala SKPD / Instansi Asal PNS
( Asli );
b) Photo Copy SK CPNS dilegalisir;
c) Photo Copy SK PNS dilegalisir;
d) Photo Copy SK Pangkat terakhir dilegalisir;
e) Photo Copy SK Jabatan terakhir dilegalisir;
f) Photo Copy Ijasah terakhir dilegalisir;
g) Photo Copy Karpeg dilegalisir;
h) Photo Copy Konversi NIP baru;
i) Photo Copy SKP 2 Tahun terakhir dilegalisir;
j) Daftar Riwayat Hidup yang bersangkutan;
k) Persetujuan dari Dinas Kesehatan;
l) Rekomendasi Kepala Dinas Kesehatan melepas dan
menerima;
m) Rekomendasi Direktur melepas dan menerima;
n) Surat Pernyataan dari Instasi :

20
  Tidak sedang dalam proses/menjalani hukuman
disiplin dan atau proses pengadilan
 Tidak tersangkut paut hutang dengan pihak
Bank atau pihak lain nya
 Tidak sedang menjalani pendidikan atau tugas
belajar
 Tidak sedang diberhentikan dari jabatan negeri
o) Jika pindah mengikuti Suami maka melampirkan:
 Photo Copy sah surat nikah disahkan oleh
KUA/Catatan Sipil
 Photo Copy sah SK Suami berdinas dan
keterangan Domisili
b. Surat pernyataan dari instansi :
2. Permohonan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
Daerah Kabupaten/Kota dan atau Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah Propinsi instansi asal, ditujukan kepada
Bupati Kapuas Hulu dan atau Gubernur Kalimantan Barat ;
3. Gubernur Kalimantan Barat menawarkan permohonan pindah
tersebut kepada Bupati Kapuas Hulu;
4. Dilaksanakan seleksi oleh Badan Kepegawaian daerah dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Kapuas Hulu terhadap formasi, kompetensi, kinerja dan kajian
non teknis;
5. Diterbitkan jawaban dari hasil seleksi berupa surat rekomendasi
diterima atau ditolak;
6. Apabila permohonan diterima akan diterbitkan persetujuan
penerimaan dari Bupati Kapuas Hulu yang ditandatangani oleh
Sekretaris Daerah Kabupaten Kapuas Hulu;
7. Apabila dalam satu Propinsi Kalimantan Barat SK Mutasi
diterbitkan oleh Gubernur Kalimantan Barat;

21
8. Apabila antar Propinsi atau dari Lembaga / Kementerian
Gubernur Kalimantan Barat akan memproses kepindahan
definitifnya ke Badan Kepegawaian Negara (BKN);
9. Setelah keputusan pindah dari Badan Kepegawaian Negara (BKN)
diterima oleh Bupati Kapuas Hulu lewat Kepala Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dan Pengembangan Sumber Daya Manusia akan
diterbitkan Surat Perintah Melaksanakan Tugas di instansi yang
baru.
10. Prosedur pengajuan mutasi Pegawai Negeri Sipil antar daerah
keluardari Kabupaten Kapuas Hulu dapat dilakukan dengan
cara :
a. Pemohon mengajukan permohonan mutasi keluar
secara tertulis yang telah diketahui dan disetujui oleh
Kepala SKPD ditujukan kepada Bupati Kapuas Hulu
bermaterai 6000 dilampiri berkas antara lain:
b. Photo Copy SK CPNS dilegalisir;
c. Photo Copy SK PNS dilegalisir;
d. Photo Copy SK Pangkat terakhir dilegalisir;
e. Photo Copy SK Jabatan terakhir dilegalisir;
f. Photo Copy Ijasah terakhir dilegalisir;
g. Photo Copy Karpeg dilegalisir;
h. Photo Copy Konversi NIP baru;
i. Photo Copy SKP 2 Tahun terakhir dilegalisir;
j. Jika pindah mengikuti Suami maka melampirkan :
k. Photo Copy sah surat nikah disahkan oleh KUA/Catatan Sipil
l. Photo Copy sah SK Suami berdinas dan keterangan Domisili
m. Persetujuan dari Dinas Kesehatan Kabupaten Kapuas
Hulu;

22
 n. Rekomendasi Pimpinan Direktur Rumah Sakit UMUM
Daerah Dokter Achmad Diponegoroyang menerima;
o. Rekomendasi Kepala Unit kerja yang melepas
p. Dilaksanakan seleksi oleh Badan Kepegawaian daerah dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Kapuas
Hulu terhadap formasi dan kajian non teknis;
q. Diterbitkan jawaban dari hasil seleksi berupa surat
rekomendasi diloloskan atau ditolak;
r. Apabila permohonan mutasi keluar diloloskan maka diterbitkan
surat persetujuan mutasi dari Bupati Kapuas Hulu kepada
Gubernur Kalimantan Barat untuk diproses lebih lanjut;
s. Gubernur Kalimantan Barat menerbitkan surat penawaran
pindah ke daerah yang dituju, untuk mendapatkan jawaban
penerimaan atau penolakannya;
t. Apabila diterima di daerah tujuan maka akan diproses
Surat Keputusan kepindahan yang definitif oleh Badan
Kepegawaian Negara dan Surat Tugas pada daerah tujuan
mutasi;
u. Diterbitkan surat pelepasan dan penyerahan dari Kabupaten
Kapuas Hulu ke Daerah tujuan mutasi.

C. MEKANISME SELEKSI
1. Mekanisme seleksi mutasi Pegawai Negeri Sipil antar daerah
masuk ke Kabupaten Blitar meliputi:
a. SELEKSI FORMASI
Dalam tahapan seleksi formasi, kualifikasi pendidikan
dan jabatan pemohon menjadi bahan pertimbangan
utama. Jika formasi pada tahun berjalan membutuhkan
kualifikasi pendidikan dan jabatan sebagaimana dimiliki
pemohon maka pemohon dapat diproses untuk mengikuti

23
 seleksi tahap selanjutnya. Apabila berdasarkan formasi
pada tahun berjalan tidak dibutuhkan kualifikasi
sebagaimana dimiliki pemohon, maka proses
pengajuan mutasi antar daerah langsung ditolak.
Apabila sudah dikeluarkan surat penolakan maka
proses mutasi antar daerah pemohon batal dan apabila
masih berkeinginan mengajukan permohonan mutasi
antar daerah harus mengajukan permohonan baru
kembali.

b. SELEKSI KOMPETENSI
Pemohon yang lolos dari seleksi administrasi
kemudian harus mengikuti seleksi kompetensi, yaitu
melalui proses interview baik secara terbuka atau
tertutup. Proses interview terbuka dilakukan melalui
proses wawancara, sedangkan proses interview
tertutup dilakukan melalui pengisian kuesioner yang telah
disiapkan.

c. SELEKSI KINERJA
Seleksi Kinerja dilakukan berdasarkan hasil
keterangan pejabat berwenang di lingkungan
instansi asal mengenai track recordpemohon
meliputi :
1) Belum pernah menjalani sanksi/hukuman disiplin;
2) Tidak sedang menjalani sanksi/hukuman disiplin,
serta;
3) Memiliki kinerja yang baik;
4) Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (dp-3)
tahun terakhi;
5) Jika memungkinkan penilaian kinerja dilakukan
melalui cross cek dengan instansi asal.

24
d. ASPEK KAJIAN NON-TEKNIS
Proses ini merupakan proses mengkaji hal-hal non-teknis
yang dapat dijadikan pertimbangan untuk
memproses mutasi antar daerah pemohon. Hal-hal
non teknis tersebut antara lain:
1) Alasan mengajukan mutasi;
2) Jarak lokasi tempat kerja dengan rumah tinggal;
3) Aktivitas sosial;
4) Kondisi fisik/mental;
5) Kondisi keluarga;
6) Kondisi perekonomian;
7) Sedang mengikuti proses pembelajaran;
8) Pertimbangan non teknis lain yang disampaikan
oleh pemohon.

e. ASPEK PENILAIAN
Aspek penilaian dalam seleksi pemohon mutasi antar
daerah terdiri dari:
1) Performance;
2) Sikap perilaku;
3) Kemampuan komunikasi;
4) Kepribadian;
5) Komitmen pada tugas;
6) Latar belakang permohonan mutasi antar daerah;
7) Kompetensi bidang tugas;
8) Prestasi;
9) Aktivitas berorganisasi/ bermasyarakat;
10) Kemampuan menangkap masalah dan memberikan
solusi (sesuai bidang tugas)

25
D. KETENTUAN PELAKSANAAN
1. PRINSIP PELAKSANAAN
 Mutasi atau rotasi merupakan tindak lanjut terhadap
penilaian terhadap prestasikerjanya.

 Mutasi atau rotasi merupakan salah satu upaya dalam

meningkatkan pengetahuan, pengalaman dan komunikasi
organisasi.
 Mutasi horizontala merupakan Mutasi tempat;
perpindahan dimana adanya perubahan tempat kerja,
tetapitanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya.
 Mutasi Jabatan merupakan perubahan jabatan atau
penempatan.
 Mutasi vertikal merupakan perubahan dimana
posisi/jabatan/pekerjaan, promosi ataudemosi, sehingga
kewajiban dan kewenangannya berubah.Mutasi
dilaksanakan pada unit kerja yang sama atau berbeda.
 Rotasi pada karyawan tetap dilaksanakan di dalam satu
lingkup unit kerja.
 Rotasi pada karyawan baru dilaksanakan di satu lingkup
unit kerja yang berbeda.

2. WAKTU PELAKSANAAN
Waktu pelaksanaan mutasi rotasi adalah sesuaikebutuhan
kondisi Rumah Sakit UMUM Daerah Dokter Achmad
Diponegoro.

3. TEHNIK PELAKSANAAN
 Kepala Ruangan melakukan analisa kondisi Sumber Daya
Manusia.

26
  Kepala Ruangan kemudian melaporkan kepada Kepala
Seksidan mengusulkan program rotasi dan mutasi kepada
kepala Bidang.
 Kepala Bidang melakukan pendekatan awal kepada
peserta rotasi terkait pemberitahuan maksud dan tujuan
rotasi.
 Kepala Bidang membuat Nota Dinas dan melaporkan
kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dokter
Achmad Diponegoro.
 Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Achmad
Diponegoromemberikan pertimbangandan persetujuan
sebagai dasar pembuatan Surat Penugasan.
 Untuk penempatan mutasi dan rotasi karyawan dengan
dasar kebutuhan yang mendesak maka Kepala Bidang
dan Kepala Seksi melaksanakan rapat bersama dengan
Direkutr Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Achmad
Diponegoro untuk melakukan mutasi dan rotasi karyawan.

4. PENANGGUNG JAWAB
 Penanggungjawab program mutasi adalah kepala Bidang
masing – masing Unit yang ada di Rumah Sakit Umum
Daerah Dokter Achmad Diponegoro
 Penanggungjawab pelaksanaan program rotasi adalah
kepala Unit Kerja yang ada Rumah Sakit Umum Daerah
Dokter Achmad Diponegoro

5. KRITERIA MUTASI ROTASIA

a. Kriteria mutasi
 Mutasi didasarkan pada profesionalisme, prestasi
kerja, dan dedikasi.
 Pegawai yang akan dimutasi diutamakan pada
kategori pegawai yang sudah lama

27
 b. Kriteria rotasi
 Rotasi didasarkan pada profesionalisme,
peningkatan kompetensi dan kondisilingkungan
kerja.
 Pegawai yang akan dirotasi diutamakan pada
kategori yang sudah lama, kecuali rotasi untuk
karyawan baru.

E. EVALUASI
Evaluasi program mutasi dan rotasi dilaksanakan secara berkala
dengan melakukandiskusi dengan Kepala Bidang, Kepala Unit dan
pelaksana terkait. Evaluasi peningkatan kompetensistaf tenaga
pemberi pelayanan yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah Dokter
Achmad Diponegoro dilaksanakan bersamaan dengan penilaian
kinerja yang dilaksanakan secara koordinasi dengan Bagian
Kepegawaian dan Diklat.

F. KEBIJAKAN DIREKTUR TENTANG ALIH TUGAS DAN

TANGGUNG JAWAB PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
DOKTER ACHMAD DIPONEGORO
1. KEBIJAKAN UMUM :
 Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan
alih tugas ke posisi yang lain dengan uraian tugas dan
tanggung jawab yang berbeda. Alih tugas meliputi rotasi
dan mutasi kerja.
 Rotasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain
tetapi tetap dengan pekerjaan (job family) yang sama
untuk memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian
meliputi grade, golongan, maupun tingkat kompetensi
tidak berubah.
 Mutasi adalah perpindahan pegawai ke unit kerja lain
dengan pekerjaan (job family) yang berbeda untuk

28
 memenuhi kebutuhan ; status kepegawaian meliputi
grade, golongan, maupun tingkat kompetensi berubah.
 Rotasi dan mutasi dilakukan dengan lebih dahulu
memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan dan
ditetapkan dengan keputusan Surat Keputusan
DirekturRumah Sakit Umum Daerah Dokter Achmad
Diponegoro.
 Rotasi maupun mutasi dapat terjadi karena promosi
maupun demosi yang diatur secara khusus pada
kebijakan tentang system kepegawaian.
 Pegawai dapat juga mengalami pelimpahan
tanggungjawab dari profesi lain untuk memenuhi
kebutuhan pelayanan kepada pasien, misalnya alih
tanggung jawab tindakan tertentu dari dokter kepada
perawat. Pelimpahan wewenang dalam tindakaan infasif
dari dokter kepada tenaga medis terlebih dahulu diberikan
informasi oleh dokter.

2. KEBIJAKANKHUSUS :
a. Pelaksanaan alih tugas di unit kerja terkait meliputi :
 Pemaparan uraian tugas baru kepada pegawai.
 Pembekalan terkait uraian tugas baru tersebut
kepada pegawai oleh kepala unit kerja. Uraian tugas
yang baru kepada pegawai yang dirotasi maupun
mutasi dan
 Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi
kemampuan melaksanaka nuraian tugas yang baru
kepada pegawai yang dirotasi maupun mutasi dan
tindak lanjutnya.
 Laporan alih tugas tanggung jawab disimpan dalam
file pegawai.

29
b. Pegawai yang rotasi dilakukan evaluasi pada saat 3
bulan masa transisi rotasi. Bila pegawai dinilai tidak
memenuhi standar dapat dikembalikan kepada posisi
c. Pegawai yang dimutasi dilakukan evaluasi pada saat 3
bulan masa transisi dan 6 bulan masa percobaan mutasi.
Pada masa transisi dievaluasi penguasaan uraian
tugasnya, sedangkan 6 bulan dinilai soft kompetensi dan
hard kompetensinya.
d. Bila pegawai dinilai tidak memenuhi standar dapat
dikembalikan kepada posisi sebelumnya.

30
 BAB IV
DOKUMENTASI

1. Bukti rapat dan nota dinas mutasi dan rotasi pegawai.

2. Penerbitan surat tugas.
3. Penerimaan surat tugas pegawai yang masuk ke Rumah Sakit
Umum Dokter Achmad Diponegoro.
4. Bukti pendelegasian tugas.
5. Penerimaan SK pelantikan pejabat.

31
 BAB V
PENUTUP

Dokumen Ketentuan Pelaksanaan Program Rotasi dan Mutasi ini

dibuat sebagaidasar dalam melaksanaan program rotasi dan mutasi
dilingkup Bagian Pelayanan yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah
Dokter Achmad Diponegoro.Sehingga diharapkan pelaksanaan program
rotasi dan mutasi dapat dilaksanakan sesuai jadwal yang telah
direncanakan.Upaya mutasi dan rotasi ini diperuntuk agar meningkatnya
pengetahuan dan ketrampilan yang kesinambungan dan komprehensif
bagi Pemberi Pelayanan baik Tenaga Medis Maupun Non Medis sehingga
Pelayanan Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Achmad Diponegoro dapat
berjalan maksimal.
Selain itu semoga dapat memberikan suasana kerja yang lebih
kondusif dan mengurangi tingkat kejenuhan petugas serta penyegaran
suasana kerja.

32