Tesis Lengkap

1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sebagai institusi yang memegang peran penting dalam menjaga
keutuhan dan kedaulatan NKRI, maka organisasi TNI AD harus dapat
menjalankan tugas-tugasnya dengan maksimal. Oleh karena itu seluruh
aspek yang terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsi harus dapat
dilaksanakan dengan baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi
pelaksanaan tugas dan fungsi suatu organisasi adalah sumber daya
manusia sebagai pengelola dan pelaksana kegiatan dalam organisasi.
Perlu adanya sumber daya manusia yang terampil dan handal agar dapat
mengawaki organisasi dalam upayanya mencapai sasaran dengan
maksimal. Untuk mencapai profesionalitas, maka TNI AD terus melakukan
pembenahan. Pembenahan yang dilakukan mulai dari pemutakhiran alat
utama sistem persenjataan (alutsista), pengembangan lembaga-lembaga
pendidikan, dan pembenahan organisasi. Salah satu unsur dalam
organisasi yang juga menjadi titik berat dalam pembenahan institusi TNI
AD adalah sumber daya manusia prajurit.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang
terampil dan handal adalah melalui proses seleksi dan penempatan yang
tepat bagi setiap personel. Proses tersebut akan menghasilkan SDM yang
memiliki kompetensi yang diharapkan dapat membantu organisasi dalam
mencapai tugas pokok. Menurut Wilson Bangun (2012 : 46), penempatan
personel berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat

1
seseorang dengan pekerjaan yang dikerjakannya. Personel seharusnya
Universitas Pertahanan
2
diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Terkait
dengan bakat seseorang, penempatan seseorang dalam suatu jabatan
berarti perlu mempertimbangkan potensi yang dimiliki. Untuk
mendapatkan gambaran tentang potensi individu, dapat dilakukan melalui
pemeriksaan psikologi.
Pada jabatan golongan V (Letnan Kolonel) dan golongan IV
(Kolonel) di institusi TNI AD, khususnya korps Infanteri, penempatan
jabatan seorang Perwira Menengah (Pamen) selain berdasarkan
kebutuhan organisasi juga disertai dengan adanya penilaian kompetensi
dan potensi dari Pamen yang bersangkutan. Hal ini belum tampak pada
proses penempatan jabatan untuk golongan VI (peralihan dari pangkat
Kapten ke Mayor) abit Diklapa II. Dalam lingkup institusi TNI AD,
penempatan seorang personel Abit Diklapa II Infanteri terlihat lebih
didasari oleh prestasi akademik dan kebutuhan organisasi, belum
dikaitkan dengan kondisi psikologis (termasuk bakat dan potensi
psikologis lainnya) personel yang bersangkutan. Data psikologi yang
dimanfaatkan baru terbatas pada klasifikasi dan kualifiksi hasil psikologi
setiap perwira, akan tetapi belum memanfaatkan data tentang potensi-
potensi psikologi yang dimiliki. Menurut Moh As’ad (1980 : 19) hasil dari
pemeriksaan psikologi dapat menjaring kemampuan (skills), sifat-sifat
pribadi, bakat, minat, intelegensi, dan apptitude lainnya. Jadi data-data
psikologi tersebut selayaknya dapat digunakan sebagai bahan
3
pertimbangan dalam penempatan, dan bukan hanya data klasifikasi serta
kualifikasi psikologinya semata.
Berdasarkan uraian di atas, masih terlihat adanya kesenjangan
antara kondisi ideal dan kenyataan yang terjadi di organisasi TNI AD,
terkait dengan pemberdayaan sumber daya manusia, khususnya dalam
penempatan personel. Oleh karena itu penulis merasa perlu adanya
optimalisasi penempatan jabatan perwira Infanteri abituren Pendidikan
Lanjutan Perwira II dengan memanfaatkan hasil pemeriksaan psikologi,
guna mendukung pencapaian tugas pokok satuan.
Pada setiap akhir tahun pendidikan, setidaknya sepuluh personel
perwira Infanteri abit Diklapa II yang terlihat menonjol, baik dalam
kegiatan di lapangan dan akademis selama pendidikan, menduduki
jabatan sebagai staf di Markas Besar TNI AD (Mabesad), setelah
menyelesaikan pendidikannya (keterangan Pabandya Binkar Spersad,
Letnan Kolonel Inf Lukman Hakim, Agustus 2016). Beberapa orang lagi
dengan performance serupa menduduki jabatan sebagai Guru Militer
(gumil), Pelatih, maupun Pengasuh di Pusat Pendidikan Infanteri
(Pusdikif). Sebagian lagi, masih dengan prestasi yang baik selama
pendidikan, menduduki jabatan di Pusat Kesenjataan Infanteri (Pussenif).
Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, mereka nampak mampu
dengan cepat menyesuaikan diri, serta tidak mengalami kesulitan untuk
mencapai prestasi tertentu. Sebaliknya, beberapa perwira abit pendidikan
yang sama menunjukkan prestasi dan unjuk kerja yang kurang maksimal
saat menjalankan tugas dan pekerjaan sebagai Wakil Komandan Batalyon
4
(Wadanyon) di daerah pedalaman dan wilayah rawan konflik. Jabatan-
jabatan tersebut tidak sedikit diduduki oleh perwira yang tidak
menunjukkan prestasi positif selama mengikuti pendidikan Diklapa II
(berdasarkan observasi peneliti selama berdinas).
Berdasarkan data penempatan jabatan para Perwira Infanteri abit
Diklapa II tahun 2010 hingga 2015 yang disampaikan oleh Letnan Kolonel
Inf Lukman Hakim (Pabandya Binkar Spersad), sebagian besar perwira
Infanteri abit Diklapa II ditempatkan sesuai dengan hasil klasifikasi
psikologinya. Sebagian kecil perwira tersebut tidak ditempatkan sesuai
dengan hasil klasifikasi psikologinya karena validasi orgas, penempatan di
luar TNI AD (Mabes TNI, BAIS TNI), dan penempatan di Pussenif. Data
tersebut seperti tertuang pada tabel berikut:
Tabel 1.1
Penempatan Perwira Infanteri Abit Diklapa II TA. 2010 s.d 2015
Yang Tidak Sesuai Klasifikasi Psikologi
Jumlah Penempatan
No Tahun % Keterangan
non Klasifikasi Psikologi
1. 2010 35 dari 275 orang 13% Kep Kasad 337 /VIII/ 2010
2. 2011 21 dari 260 orang 8% Kep Kasad 247/VIII/ 2011
3. 2012 25 dari 299 orang 8% Kep Kasad 437 / IX/ 2012
4, 2013 19 dari 205 orang 9% Kep Kasad 393 / IX/ 2013
5. 2014 15 dari 199 orang 8% Kep Kasad 732 /XII/ 2014
6. 2015 13 dari 174 orang 7% Kep Kasad 734 / X / 2015
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa penempatan Perwira Infanteri
Abit Diklapa II sebagian besar sudah sesuai dengan klasifikasi psikologi
masing-masing perwira. Namun demikian, belum terlihat apakah dalam
penempatan tersebut sudah mempertimbangkan karakteristik tuntutan
tugas dalam jabatan, dan karakteristik individu yang akan ditempatkan.
5
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan kepada latar belakang tersebut maka penulis
membuat rumusan masalah sebagai berikut:
1) Bagaimana pemanfatan hasil pemeriksaan psikologi dalam
proses penempatan jabatan golongan VI (Mayor) abit
Diklapa II (terkait dengan analisis pekerjaan) bagi korps
Infanteri?
`2) Apa yang melatarbelakangi penempatan perwira Infanteri
abit Diklapa II TA. 2010 sampai dengan 2015 pada jabatan
golongan VI di lingkungan TNI AD?
1.3. Tujuan dan Signifikansi Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
1) Menganalisis pemanfaatan hasil pemeriksaan psikologi
dalam proses penempatan jabatan golongan VI (Mayor) abit
Diklapa II (terkait dengan analisis pekerjaan) bagi korps
Infanteri.
2) Menganalisis latar belakang penempatan perwira Infanteri
abit Diklapa II TA. 2010 sampai dengan 2015 pada jabatan
golongan VI di lingkungan TNI AD.
1.3.2 Signifikansi Penelitian. Penelitian ini perlu dilakukan untuk
mendapatkan gambaran tentang proses penempatan jabatan bagi perwira
6
Infanteri abit Diklapa II TA. 2010 sampai dengan 2015 di lingkungan TNI
AD, dan pemanfaatan hasil pemeriksaan psikologi dalam proses
penempatan jabatan tersebut.
1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu kajian dalam
pengembangan ilmu tentang penempatan personel militer dan sumber
daya manusia sebagai bagian dari studi manajemen dan strategi
pertahanan. Selain itu, penelitian ini dapat dijadikan sebagai titik awal bagi
penelitian selanjutnya.
1.4.2 Manfaat Praktis

1) Bagi TNI AD. Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan untuk
menentukan kebijakan, terkait dengan analisa jabatan guna
menyiapkan organisasi TNI AD sebagai salah satu strategi
di bidang pertahanan, khususnya manajemen pertahanan
matra darat.
2) Bagi Personel. Mendapatkan kesempatan untuk berkarya
dan menunjukkan prestasi terbaik dengan adanya
kesesuaian antara potensi psikologis yang dimiliki dan
tuntutan tugas yang dihadapi.
1.5. Ruang Lingkup dan Gambaran Desain Penelitian
Proposal penelitian ini disusun dalam lima bab, yang tersusun
dalam ruang lingkup sebagai berikut:
BAB 1 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
7
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan dan Signifikansi Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
1.5 Ruang Lingkup dan Gambaran Desain Penelitian
BAB 2 Tinjauan Pustaka, dan Kerangka Pemikiran
2.1 Tinjauan Pustaka
2.2 Kerangka Pemikiran
BAB 3 Metode Penelitian
3.1 Desain Penelitian
3.2 Sumber Data/Subyek/Obyek Penelitian
3.2.1 Sumber Data
3.2.2 Subyek Penelitian
3.2.3 Obyek Penelitian
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.4 Teknik Analisis Data
3.5 Prosedur Penelitian
3.5.1 Instrumen Penelitian
3.5.2 Data Primer
3.5.3 Data Sekunder
3.5.4 Pengujian Keabsahan dan Keterandalan Data
3.6 Definisi Operasional
3.7 Rencana Jadwal Penelitian.
BAB 4 Analisis Data dan Pembahasan
4.1 Data Penelitian
8
4.2 Analisa Data
4.3 Pembahasan
BAB 5 Simpulan dan Saran
5.1 Simpulan
5.2 Saran
Daftar Pustaka
Dalam lingkup Manajemen Pertahanan, masalah personel
merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan. Keberhasilan
pengelolaan aspek personel dapat diprediksi akan sangat mempengaruhi
berjalannya roda organisasi/institusi. Tidak hanya masalah rekruitmen,
masalah personel juga termasuk pada bidang penempatan, yang akan
menentukan pengembangan dari personel suatu organisasi. Untuk itu,
penelitian ini akan mempelajari proses penempatan jabatan bagi perwira
Infanteri abit Diklapa II TA. 2010 sampai dengan 2015 di lingkungan TNI
AD.
Penelitian ini akan menggunakan metoda kualitatif untuk
melakukan pengumpulan data. Informan yang digunakan adalah para
pejabat/pihak di lingkungan TNI AD yangg terlibat dalam proses
penempatan jabatan perwira Infanteri abit Diklapa II TA. 2010 sampai
dengan 2015 di lingkungan TNI AD, yaitu:
1) Staf Personel TNI AD
2) Staf Direktorat Pembinaan Kesenjataan Pussenif Kodiklat
TNI AD
9
3) Staf Personel Komando Daerah Militer
4) Staf Lembaga Penyiapan Psikologi Dispsi TNI AD.
Pengumpulan data dan informasi akan dilaksanakan dengan teknik
wawancara dan observasi. Pelaksanaan pengambilan data dilaksanakan
pada bulan September 2016.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1 Analisis Pekerjaan
Ashar Sunyoto Munandar (2014 : 50-51) menyampaikan bahwa
analisis pekerjaan merupakan suatu proses kajian sistematis tentang
kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, mencakup
tugas-tugas, tanggung jawab dan tanggung gugat (accountabilities), untuk
dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri
kepribadian lain, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut
dengan baik. Untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan dengan hasil
yang baik, maka pekerja/pegawai harus memiliki pengetahuan tertentu,
keterampilan tertentu, kecakapan tertentu dan ciri-ciri kepribadian
10
tertentu. Berdasarkan data pekerjaan yang terkumpul, dapat disimpulkan
ciri-ciri pribadi (personal attributes) yang dituntut oleh pekerjaan.
Menurut Abraham Maslow (Moh As’ad, 1980 : 8-9), tujuan analisis
pekerjaan antara lain sebagai berikut:

1) Penyusunan atau pemilihan jabatan berdasarkan persamaan
tugas dan persyaratan.

2) Menentukan evaluasi jabatan.
3) Menetapkan dasar-dasar penerimaan staf beradasarkan
kualitas yang diperlukan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan.
4) Menetapkan patokan untuk pola karir.
5) Alat bantu dalam menelaah organisasi.
6) Dasar evaluasi penampilan kerja (job performance).
10
Ghiselli dan Brown (1950) dalam Moh As’ad (1980 : 11)
menyatakan bahwa analisa jabatan akan memuat persyaratan yang
harus dimiliki personel untuk menduduki jabatan tersebut, antara lain sifat,
tabiat dan kelakuan lain seperti kejujuran, kestabilan emosi, dan lain-lain.
Sementara itu, Thorndike (Moh As’ad, 1980 : 11) menyampaikan bahwa
penganalisa jabatan seharusnya menginterpretasi jabatan dalam
hubungannya dengan sifat-sifat pekerja yang diperlukan, antara lain:

1) Kemampuan bekerja di bawah tekanan-tekanan, kecepatan,
keruwetan dan bahaya.

2) Kestabilan dan penyesuaian diri.
Analisis pekerjaan/jabatan merupakan proses sistematis
penentuan tugas-tugas dan tanggung jawab serta keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas dalam
organisasi (Wilson Bangun, 2012 : 8). Kathryn M. Bartol dan David C.
Martin dalam Ulber Silalahi (2011 : 248-249) mengemukakan bahwa
11
analisis jabatan merupakan pondasi untuk merencanakan sumber daya
manusia. Perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat dilakukan
dengan benar apabila analisa jabatan dilakukan dengan benar.
Perencanaan SDM dapat mengestimasi tipe personel yang dibutuhkan,
yang dapat dimanfaatkan oleh staf personel untuk penempatan.
2.1.2 Sumber Daya Manusia

Uber Silalahi (2011 : 121) menjelaskan bahwa sumber daya
manusia merupakan elemen penting dari lingkungan dalam dan
merupakan aset terpenting dari suatu organisasi. Sumber daya
manusialah yang membuat sumber-sumber lain dari suatu organisasi,
dapat bekerja. Manusia adalah motor penggerak aktivitas manajerial
dalam organisasi.
Upaya yang dapat dilakukan dalam Manajemen SDM menurut
Khaerul Umam (2012 : 55) diantaranya:

1) Menyiapkan sumber daya yang mampu mengelola
manajemen secara profesional dan komprehensif.

2) Menyusun rencana kebutuhan SDM untuk jangka menengah
dan jangka panjang.

3) Menyiapkan serangkaian kebijakan untuk melaksanakan
fungsi-fungsi SDM (rekrutmen, penempatan,
pengembangan, mutasi/rotasi, dan pemberhentian secara
transparan).
Tjokrowinoto (2004) dalam Khaerul Umam (2012 : 57) menyatakan
bahwa pengembangan SDM dikaitkan dengan human development yang
menjangkau lebih luas dari sekedar membentuk manusia yang profesional
dan terampil yang sesuai dengan kebutuhan sistem untuk memberikan
12
kontribusinya. Pembangunan SDM berarti empowering (pemberdayaan)
manusia. Pemberdayaan ini bermakna mengaktualisasikan segala potensi
manusia.
2.1.3 Pemeriksaan Psikologi

Untuk dapat menganalisa kemampuan (skills) dan sifat-sifat
pribadi, bakat, minat, intelegensi dan sebagainya yang diperlukan untuk
menggambarkan kondisi potensi personel yang akan ditempatkan dalam
suatu pekerjaan/jabatan, diperlukan adanya pemeriksaan psikologi (Moh
As’ad, 1980 : 19).

Wilson Bangun (2012 : 176) menyampaikan bahwa pemeriksaan
psikologi dilakukan untuk mengetahui kemampuan seseorang untuk
megerjakan suatu pekerjaan tertentu. Melalui pemeriksaan psikologi akan
dapat diperoleh informasi mengenai kesesuaian pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan seseorang atas persyaratan pekerjaan.
Tes psikologi merupakan alat yang dapat digunakan untuk mengukur
kemampuan seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu, dan
dapat meramalkan prestasi kerja pegawai di masa yang akan datang.
2.1.4 Penempatan (placement) dan Kepuasan Kerja

Menurut Wilson Bangun (2012 : 169), penempatan adalah proses
menyesuaikan kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang
akan dikerjakannya. Pemeriksaan psikologi dan wawancara serta tes
lainnya dapat digunakan sebagai dasar dalam penempatan pegawai,
yang akan menjamin kepuasan kerja. Kepuasan pegawai akan tercapai
bila penempatan mereka sesuai dengan kemampuan yang dimiliki,
sehingga produktivitas kerja akan lebih baik pula. Kesalahan dalam
13
penempatan personel akan berakibat pada ketidakpuasan yang
berdampak pada kualitas kinerja (Wilson Bangun, 2012 : 9).

Menurut Wexley dan Yukl (2003) dalam Wilson Bangun (2012 : 12)
kepuasan kerja adalah cara pegawai untuk merasakan pekerjaannya.
Ketika pegawai menilai suatu pekerjaan menyenangkan untuk dikerjakan,
mereka menyatakan bahwa pekerjaan itu memberikan kepuasan kerja.
Keadaan ini dapat dilihat dari hasil pekerjaannya, kepuasan kerja akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2.1.5 Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian tentang pentingnya persyaratan dalam penempatan
personel sebenarnya sudah dilakukan sejak lama. Untuk mendapatkan
gambaran yang lebih sesuai dan up to date dengan permasalahan yang
diangkat dalam penelitian ini, maka bisa mengacu pada penelitian yang
dilakukan seperti disebutkan pada tabel berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti
No Judul Perbedaan
dan Tahun
1. Anita Naliebrata Analisis Pengaruh Penelitian sebelumnya
Penempatan Pegawai membahas tentang
2007
Berbasis Kompetensi pengaruh skill dan
Terhadap Kinerja kapabilitas individu
Pegawai (Studi Kasus terhadap permormance
Dinas Perhubungan nya pada jabatan yang
Pemkab Bogor). diduduki. Penelitian
yang terdahulu
2. Arri Vavir Penempatan Personel
membahas kesesuaian
2010 Polri berbasis
kemampuan personel
Kompetensi untuk
dengan jabatan yang
Membangun Polri yang
diduduki, yang
Berkualitas
14
3. Aries Sudiarso Analisa Pengaruh berdampak pada

Mutasi, Kesehatan produktivitas dan
2011
Kerja dan Pelatihan kepuasan kerja.
terhadap Peningkatan Penelitian yang
Produktivitas Personel diajukan oleh peneliti
di Dinas Angkatan Laut memiliki perbedaan
dengan penelitian-
4. Hitta Alfi Analisis Kesesuaian penelitian di
Muhimmah Penempatan Jabatan sebelumnya, karena
Kepala Dinas pada membahas proses
dan
Periode 2009-2011 di penempatan Perwira
Erny Kabupaten Rokan Hilir Infanteri abit Diklapa II
Roesminingsih pada jabatan golongan
2011 VI (Mayor) dengan
mempertimbangkan
potensi yang dimiliki
oleh individu perwira
tersebut yang dijaring
melalui pemeriksaan
psikologi.
Dalam penelitian-penelitian terdahulu, baik yang dilakukan di
lingkungan organisasi sipil maupun Polri dan di lingkungan TNI AL,
diperoleh kesimpulan bahwa perlu ada pertimbangan terhadap penilaian
kompetensi dan potensi seorang individu. Selain kecakapan dan
keterampilan yang dimiliki seorang individu, potensi yang dimiliki akan
mempengaruhi kemampuan individu tersebut untuk menempatkan dan
menyesuaikan diri dalam jabatannya.

Penempatan jabatan yang tepat akan memunculkan kepuasan
kerja pada diri individu. Kondisi tersebut diharapkan dapat mendorongnya
untuk menampilkan unjuk kerja yang positif. Ada beberapa pilihan yang
dapat dilakukan dalam penempatan jabatan berbasis kompetensi, antara
lain dengan konsep assessment center maupun reformasi pembinaan
15
karier sumber daya manusia (SDM) yang bebas dari indikasi KKN (Kolusi,
Korupsi, dan Nepotisme).
2.2. Kerangka Pemikiran

Dalam suatu organisasi yang merupakan suatu sistem kerja,
tentunya akan terdapat berbagai jenis pekerjaan dan jabatan yang
diharapkan akan memudahkan pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Hal ini juga berlaku di institusi militer, khususnya TNI AD. Level/tingkatan
dan jenis pekerjaan yang ada di lingkungan TNI AD tentunya memiliki
karakteristik tertentu yang disertai adanya konsekuensi-konsekuensi
tertentu. Konsekuensi pada setiap level dan jenis pekerjaan akan
berdampak pada persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan tersebut
merupakan hal atau aspek-aspek yang harus dipenuhi atau dimiliki oleh
personel yang akan mendudukinya. Dalam kondisi seperti ini, maka
penempatan personel akan sangat menentukan tercapainya keberhasilan
dalam pencapaian tugas. Personel yang cenderung memiliki irama kerja
lambat akan membuat pekerjaan yang membutuhkan kecepatan menjadi
sulit berhasil. Kondisi serupa juga dapat terjadi pada jabatan yang
memerlukan kecermatan, yang akan sulit mencapai hasil maksimal jika
diawaki oleh personel yang cenderung ceroboh.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa perlu adanya
penempatan personel yang tepat pada setiap jabatan. Meskipun
berada pada level/tingkat yang sama namun jenis pekerjaan yang
berbeda, akan berdampak pada persyaratan klasifikasi personel yang
berbeda pula. Prinsip manajemen personel untuk menempatkan orang
yang tepat pada jabatan/pekerjaan yang tepat membutuhkan
16
pertimbangan-pertimbangan khusus dalam kegiatan penempatan
personel. Kesalahan penempatan perwira Infanteri abit Diklapa II akan
mempengaruhi tercapainya pelaksanaan tugas satuan yang berujung
pada kegagalan pencapaian tugas pokok TNI AD. Sebaliknya, ketepatan
penempatan perwira Infanteri abit Diklapa II pada jabatan yang tepat,
sesuai dengan potensi dan kemampuan yang dimiliki akan mendukung
terwujudnya pencapaian tugas pokok satuan. Untuk itu, maka peneliti
akan menjadikan penempatan jabatan bagi perwira Infanteri abit Diklapa II
TA. 2010 sampai dengan TA. 2015 sebagai fokus penelitian. Untuk lebih
jelasnya, kerangka pemikiran yang dibangun peneliti adalah sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
PERAN TNI AD PENGETAHUAN

KETERAMPILAN
KESEMAPTAAN
KOMPETENSI
PELAKSANAAN SESUAI JAB
TUGAS
SDM JAB
PROFESIONALISME
PRAJURIT SESUAI
PA INF ABIT DIKLAPA

II
THE RIGHT MAN ON
THE RIGHT PLACE
17
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Rancangan Penelitian disusun untuk memberikan gambaran awal
yang jelas dan terperinci tentang proses kegiatan penelitian, yang
mengandung unsur-unsur permasalahan/fokus penelitian, tujuan yang
hendak dicapai, dan metode yang akan digunakan (Burhan Bungin, 2005 :
37-39). Penelitian yang dilaksanakan ini menggunakan pendekatan
kualitatif. Menurut Travers (1978) dalam Husein Umar (2001 : 81)
18
penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan dan mengolah
data yang sifatnya deskriptif, seperti transkripsi wawancara, catatan
lapangan, gambar, foto rekaman video dan lain-lain. Dalam penelitian
kualitatif perlu menekankan pada pentingnya kedekatan dengan orang-
orang dan situasi penelitian, agar peneliti memperoleh pemahaman jelas
tentang realitas dan kondisi kehidupan nyata. Metode ini bertujuan untuk
menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang
berlangsungnya penelitian Husein Umar (2001 : 81).
Penelitian ini berusaha menjelaskan atau mengungkap makna
konsep atau fenomena penerapan sistem penempatan personel perwira
Infanteri abit Diklapa II TA. 2010 sampai dengan 2015. Penelitian ini
dilakukan dalam situasi yang alami, sehingga tidak ada batasan dalam
memaknai atau memahami fenomena yang dikaji. Adapun langkah-
langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut (Husaini Usman dan
Purnomo Setiady, 2011 : 81-83):
1) Studi Pendahuluan; menjajaki

19 keadaan di lapangan dan
merumuskan permasalahan.
2) Pembuatan Pradesain Penelitian; menggunakan teori untuk
menerangkan data.
3) Seminar Pradesain; untuk mendapatkan umpan balik
terhadap hal-hal yang perlu perbaikan dan persetujuan
pembimbing.
4) Memasuki lapangan; berhubungan secara formal dan
informal terhadap unsur-unsur tempat, pelaku dan kegiatan.
19
5) Pengumpulan data.
6) Analisis Data; menurut Bogdan dan Biklen (1992), analisis
data adalah proses pencarian dan penyusunan data yang
sistematis melalui transkrip wawancara, catatan lapangan,
dan dokumentasi yang secara akumulasi menambah
pemahaman peneliti terhadap fakta dan data yang
ditemukan.
Metoda penelitian kualitatif digunakan dalam penelitian ini dengan
tujuan untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam (verstehen)
terhadap fenomena yang diteliti (Usman Rianse dan Abdi, 2012 : 9-15),
dengan ciri-ciri antara lain:
1) Memiliki sifat lentur
2) Sisi kebenaran lebih pada sisi informan
3) Sasaran penelitian berlaku sebagai subyek penelitian, bukan
obyek penelitian
4) Sifat dan data penelitian deskriptif
5) Sumber data adalah informan yang dianggap tahu tentang
fenomena yang diteliti
6) Pemilihan subyek secara purposive, sebagai key informan
7) Kontak langsung antara peneliti dengan subyek yang diteliti
8) Peneliti sebagai instrumen penelitian
9) Mengutamakan data langsung (primer)
10) Keabsahan data dilakukan melalui triangulasi
20
11) Analisa data secara induktif, dan
12) Tidak bermaksud melakukan generalisasi.
Menurut Lincoln dan Guba (Burhan Bungin, 2005 : 33) untuk
menjamin keabsahan hasil penelitian ini, maka perlu dicapai standar atau
kriteria utama sebagai berikut:
1) Standar Kredibilitas; yaitu tingkat kepercayaan terhadap
fakta.
2) Standar Transferabilitas; yaitu pernyataan empirik yang
dinilai oleh pembaca hasil penelitian.
3) Standar Dependabilitas; yaitu penilaian ketepatan peneliti
dalam mengkonseptualisasikan apa yang diteliti.
4) Standar konfirmabilitas; yaitu pemeriksaan kualitas dan
kepastian hasil penelitian.
Sanggar Kanto (Burhan Bungin, 2005 : 53) menyatakan bahwa
dalam penelitian kualitatif yang digunakan adalah purposive sampling,
dengan menentukan informan kunci (key informan) yang sarat informasi
sesuai dengan fokus penelitian. Jumlah informan tidak menjadi ukuran,
selama mampu menyediakan informasi dan data yang lengkap serta
akurat terkait dengan fokus penelitian. Responden dalam metoda kualitatif
menurut Miles dan Hoberman (Husaini Usman dan Purnomo Setiady,
2011 : 78) akan berkembang terus (snowball) sampai data yang
dikumpulkan dianggap memuaskan. Alat pengumpul data atau intrumen
21
penelitian dalam metoda kualitatif adalah si peneliti sendiri. Sebagai
instrumen penelitian, maka peneliti harus mampu memberi makna
terhadap data/fakta/fenomena yang diperoleh di lapangan (Spradley
dalam Muhammad Ali, 2014 : 253).
3.2. Sumber Data/Subyek/Obyek Penelitian
3.2.1 Sumber Data
Teknik in depth interview dilakukan kepada informan sebagai
sumber data, yaitu dilakukan terhadap Perwira Pembantu Pembinaan
Karir (Paban Binkar) Spersad, Kepala Bagian (Kabag) BMC Pusat
Kesenjataan Infanteri (Pusenif), Kepala Bagian Klasifikasi Psikologi
(Kabagklaspsi) Lasiappsi Dispsiad, dan Asisten Personel Kasdam III/SLW
(sebagai salah satu pengguna/user). Teknik in depth interview yang
dilakukan oleh peneliti akan dideskripsikan sesuai dengan jawaban para
informan. Data-data yang diperoleh melalui wawancara ini merupakan
data primer. Sedangkan data empiris dan dokumentasi yang dilakukan,
akan digunakan sebagai data sekunder.
3.2.2 Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah pihak-pihak yang terkait dengan
penempatan perwira Infanteri, baik dari Staf Personel Markas Besar TNI
AD (Pabandya Binkar Spersad TNI AD), Bina Mitra Corp (Kabag BMC
Sdirbinsen) Pussenif, Lembaga Penyiapan Psikologi Dinas Psikologi TNI
22
AD (Kabagklas Lasiappsi Dispsiad), dan Staf Personel Kodam III/SLW
(Pabandya Binkar), sebagai salah satu pengguna/user.
3.2.3 Obyek Penelitian
Obyek penelitian atau variabel penelitian adalah tuntutan jabatan
golongan VI/Mayor (kecabangan Infanteri) dan cara/prosedur penempatan
personel perwira Infanteri abit Diklapa II TA. 2010 sampai dengan 2015.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan teknik
wawancara dan observasi. Menurut Koentjaraningrat (1997: 129)
wawancara adalah cara yang digunakan seseorang, untuk tujuan suatu
tugas tertentu, mencoba mendapatkan keterangan secara lisan dari
seorang responden. Pada penelitian ini wawancara akan dilakukan
dengan menggunakan pedoman wawancara. Menurut Parson (dalam
Koentjaraningrat, 1997 : 111-113) dalam proses wawancara dengan
menggunakan pedoman umum wawancara ini, interviewer dilengkapi
pedoman wawancara yang sangat umum, serta mencantumkan isu-isu
yang harus diliput tanpa menentukan urutan pertanyaan, bahkan mungkin
tidak berbentuk pertanyaan yang eksplisit. Pedoman wawancara
digunakan untuk mengingatkan interviewer mengenai aspek-aspek apa
yang harus dibahas, juga menjadi daftar pengecek (check list) apakah
aspek-aspek relevan tersebut telah dibahas atau ditanyakan. Dengan
pedoman demikian interviewer harus memikirkan bagaimana pertanyaan
23
tersebut akan dijabarkan secara konkrit dalam kalimat tanya, sekaligus
menyesuaikan pertanyaan dengan konteks aktual saat wawancara
berlangsung.
Selanjutnya pada penelitian ini, penulis menggunakan metode
kualitatif dengan teknik observasi/pengumpulan dokumen dan teknik in
depth interview. Metode ini digunakan sebagai salah satu cara untuk
memperoleh data primer dari sebuah penelitian. Teknik observasi
dilakukan dalam rangka untuk melihat kembali dokumen-dokumen yang
berkaitan dengan penempatan personel perwira Infanteri abit Diklapa II
TA. 2010 sampai dengan 2015.
3.4. Teknik Analisis Data
Pengolahan data atau analisa data merupakan fase yang penting.
Pada tahap inilah data diolah dan dimanfaatkan sampai berhasil
mengumpulkan kebenaran yang dapat dicapai untuk menjawab persoalan
yang diajukan dalam penelitian. Pada penelitian ini, pengolahan atau
analisa data dilakukan melalui analisa terhadap data yang diperoleh dan
dikaitkan dengan teori yang telah ada. Selain itu juga dilakukan analisa
dengan menggunakan metoda SWOT.
3.5. Prosedur Penelitian
24
Untuk mendapatkan data yang obyektif dan dapat dianalisa dalam
penelitian ini, maka dapat dilakukan dalam empat fase yaitu:
1) Reduksi Data. Reduksi data meliputi proses menilai
data, analisa dan membuat kesimpulan berupa abstraksi
atau rangkuman.
2) Penyajian Data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian
data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan,
hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. Namun,
yang paling sering digunakan adalah dengan teks yang
bersifat naratif. Penyajian data akan memudahkan peneliti
untuk memahami apa yang terjadi, dan merencanakan kerja
selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut.
3) Penarikan Kesimpulan. Dalam tahap ini peneliti berusaha
mencari makna dari data yang dikumpulkan dengan mencari
pola, tema, hubungan, persamaan dan mencoba menarik
kesimpulan. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih
bersifat sementara dan akan berubah jika tidak ditemukan
bukti-bukti yang kuat mendukung pada tahap pengumpulan
data berikutnya.
4) Penulisan Hasil Penelitian. Sistematika Penulisan
merupakan suatu penjabaran secara deskriptif tentang hal-
hal yang akan ditulis. Secara garis besar sistematika dalam
penelitian ini terdiri dari Bagian Awal, Bagian Isi dan Bagian
akhir. Untuk bagian awal, format sistematika penulisan
25
karya tulis ilmiah ini berisikan beberapa unsur yang
mengandung gambaran dari isi karya tulis, kemudian untuk
bagian isi merupakan penjelasan detail dari karya tulis dan
untuk bagian akhir merupakan data-data pelengkap dan
pendukung pembuatan karya tulis ilmiah ini. Adapun unsur
Sistematika penulisan tesis ini adalah sebagai berikut:
(1) Bab 1 Pendahuluan; Latar belakang, Rumusan
Masalah, Maksud dan Tujuan Penelitian, Manfaat
Penelitian.
(2) Bab 2 Tinjauan Pustaka dan Kerangka Pemikiran.
(3) Bab 3 Metodologi Penelitian; Disain penelitian, Data,
Tehnik Pengumpulan Data, Sumber Data, Analisis
Data, Sistematika Penulisan, Lokasi dan Jadwal
Penulisan.
(4) Bab 4 Hasil Penelitian dan Pembahasan.
(5) Bab 5 Simpulan dan Saran.
(6) Daftar Pustaka.
(7) Lampiran-lampiran.
3.5.1 Instrumen Penelitian
Instrumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
Peneliti, Panduan Wawancara, dan Observasi.
26
3.5.2 Data Primer. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil
wawancara langsung dengan informan penelitian, yaitu Paban Binkar
Spersad, Kabag BMC Pusat Kesenjataan Infanteri (Pusenif), Kabagklaspsi
Lasiappsi Dispsiad, dan Asisten Personel Kasdam III/SLW (sebagai salah
satu pengguna/user).
3.5.3 Data Sekunder. Data sekunder yang digunakan adalah buku
petunjuk/pedoman dan dokumen lain yang terkait dengan penelitian ini.
Selain itu, data empiris berdasarkan pengalaman peneliti selama berdinas
juga akan digunakan sebagai data sekunder.
3.5.4 Pengujian Keabsahan dan Keterandalan data.
Untuk menjamin diperolehnya data yang valid, maka peneliti
menjadikan pejabat yang terkait langsung dengan kegiatan penempatan
jabatan perwira Infanteri abit Diklapa II, baik dari Staf Personel Markas
Besar TNI AD (Spersad TNI AD), Bina Mitra Corp (BMC) Infanteri,
Lembaga Penyiapan Psikologi Dinas Psikologi TNI AD (Lasiappsi
Dispsiad), dan Staf Personel Kodam III/SLW (sebagai salah satu
pengguna/user). Selain itu, dilakukan triangulasi data untuk melakukan
cek silang atas jawaban yang telah diberikan oleh informan.
3.6. Definisi Operasional
3.6.1 Pemetaan Jabatan.
27
Pemetaan jabatan adalah usaha/tindakan untuk menyusun nama
dan tingkat jabatan yang tergambar dalam struktur unit organisasi dari
tingkat paling rendah ke tingkat yang paling tinggi Direktorat Perencanaan
Kepegawaian dan Formasi, BKN, 2011). Peta jabatan menggambarkan:
1) Kekuatan pegawai
2) Beban Kerja
3) Susunan nama jabatan
4) Tingkat Jabatan
5) Pangkat
6) Informasi Jabatan.
3.6.2 Penempatan Jabatan.
Menurut Sunyoto (2014:122), penempatan merupakan “proses atau
pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau
jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Penempatan ini harus
didasarkan job description dan job spesification yang telah ditentukan
serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat
pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan
yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man behind
the right job”.
3.7. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2016, seperti tergambar
pada tabel berikut:
28
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
Bulan
No Kegiatan
Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des
1. Studi Pendahuluan X
2. Studi Pustaka X
Pengajuan Proposal
3. X
Penelitian
4. Pengujian Proposal X
5. Pengumpulan Data X
6. Pengolahan Data X
7. Analisa Data X
8. Penyusunan Laporan X
9. Konsultasi dan Bimbingan X X X X
10. Perbaikan-Perbaikan X X X X
11. Ujian Tesis X
12. Perbaikan Tesis X
Adapun lokasi penelitian ini dilakukan di Staf Umum TNI AD,
khususnya Staf Personel, Bina Mitra Corps Pembinaan Kesenjataan
Pussenif Kodiklat TNI AD dan Dinas Psikologi TNI AD. Sedangkan jadwal
penelitian diperkirakan selama delapan bulan, mulai dari tahap persiapan
sampai dengan ujian tesis.
BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Data Penelitian
4.1.1 Pemanfaatan Hasil Pemeriksaan Psikologi
Pemeriksaan psikologi dilakukan bagi seluruh perwira yang
mengikuti Pendidikan Lanjutan Perwira (Diklapa) II, sebagai suatu
kegiatan rutin. Hal tersebut dilakukan setiap menjelang akhir pendidikan,
dan hasilnya dilaporkan ke Spersad. Pemeriksaan psikologi yang
29
dilakukan bertujuan untuk menentukan klasifikasi dan kualifikasi para
perwira peserta Diklapa II.
Klasifikasi secara umum berusaha untuk menempatkan seseorang
pada bidang tugas yang sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Dikaitkan dengan pengalaman para perwira setelah bertugas selama
minimal 10 tahun, dimungkinkan dia memiliki wawasan tentang bidang-
bidang tugas tertentu, sehingga pada saat Diklapa II perwira tersebut
sudah memiliki passion atau minat pada bidang-bidang tertentu yang
di”potret” melalui pemeriksaan psikologi untuk klasifikasi (Ltk Arh Agus
Sahruddin, M. Psi, Kabagklas Lasiappsi Dispsiad, Lampiran 4-15).
Dengan demikian hasil yang diperoleh menggambarkan hasil yang
paling potensial bagi perwira tersebut bila ditempatkan pada jabatan
tertentu. Jika yang bersangkutan kemudian menghasilkan kualifikasi B
plus misalnya, berarti dari segala bidang aspek psikologinya dia memiliki
potensi yang baik bahkan istimewa. Hal tersebut memungkinkannya untuk
ditempatkan di semua bidang pekerjaan. Sedangkan yang memiliki

30
kualifikasi B, sesuai dengan norma yang dimiliki oleh Dinas Psikologi TNI
AD (Dispsiad), yang bersangkutan dapat diarahkan maksimal untuk 3
bidang kegiatan. Sedangkan untuk perwira yang kualifikasi nya lulus
cadangan namun memiliki prognosis (prediksi) bisa dikembangkan, maka
akan diarahkan maksimal untuk dua bidang penugasan. Selain melihat
potensi psikologis, Dispsiad juga melihat rekam jejak jabatan-jabatan
yang pernah diemban, dengan demikian klasifikasinya dapat tepat dengan
prediksi keberhasilan dalam jabatan tertentu.
30
Klasifikasi pertama ditetapkan sesuai dengan potensi dan
pengalaman seorang perwira pada jabatan tertentu, demikian juga
dengan klasifikasi kedua (untuk hasil kualifikasi B plus dan B). Untuk
klasifikasi yang terakhir adalah pilihan jabatan dengan melihat potensi
psikologi yang dimiliki, meskipun tidak punya pengalaman pada bidang
jabatan tertentu. Hal ini disiapkan dengan mempertimbangkan bahwa
jabatan yang kosong tidak sesuai dengan rekam jabatan yang dimiliki oleh
perwira yang bersangkutan. Kondisi ini dimungkinkan karena dengan
potensi yang dimiliki ia dianggap atau diprediksi lebih cepat belajar untuk
menyesuaikan diri dengan tugas dan jabatannya.
Secara umum aspek-aspek yang terjaring adalah taraf kecerdasan,
sikap kerja, relasi sosial dan kehidupan perasaan. Menurut Kepala Bagian
Klasifikasi Lembaga Penyiapan Psikologi (Kabagklas Lasiappsi) Dispsiad
(Lampiran 4-16), aspek-aspek tersebut jelas berpengaruh pada
performance seseorang pada jabatannya. Orang yang memiliki taraf
kecerdasan tinggi namun tidak disertai dengan kematangan emosi tentu
saja tidak akan menunjukkan kinerja yang optimal. Demikian pula
sebaliknya, meskipun secara kognitif tidak menonjol namun memiliki
kematangan emosi yang baik, bisa saja hal tersebut menutupi
kekurangannya sehingga menampilkan kinerja yang positif. Jadi
sebenarnya agar dapat menunjukkan kinerja yang maksimal maka
keempat aspek psikologinya harus sesuai dengan standar minimal.
Kabagklas Lasiappsi Dispsiad (hasil wawancara, lampiran 4-17)
juga menyampaikan bahwa selama ini pemanfaatan hasil pemeriksaan
31
klasifikasi telah dilakukan oleh Spersad. Namun karena berbagai hal,
terkadang hasil klasifikasi tersebut tidak dapat digunakan, karena jabatan
yang tersedia mungkin tidak sesuai dengan jumlah Abit Diklapa II. Selain
itu, hingga saat ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap
penempatan jabatan yang tidak sesuai dengan saran psikologi yang telah
diberikan. Data yang dimanfaatkan oleh Spersad adalah data klasifikasi
keseluruhan (staf 1, 2, 3, 4, 5, Gumil, Ren, Wasrik, Litbang), bukan aspek-
aspek potensi psikologi yang dimiliki oleh Perwira yang bersangkutan.
Secara umum pemeriksaan psikologi bertujuan untuk: evaluasi
kepribadian dan prediksi perkembangan perwira di masa yang akan
dating dalam jabatan tertentu. Jadi selain menentukan kualifikasi nya,
juga menentukan peluang jabatan yang paling cocok dengan potensi
psikologi yang dimiliki oleh seseorang. Berdasarkan hal tersebut, Dispsiad
memprediksi jabatan yang paling memungkinkan bagi perwira Abit
Diklapa II untuk berkembang, sesuai dengan potensi psikologi yang
dimilikinya. Seandainya perwira yang bersangkutan didudukkan pada
jabatan yang lain mungkin bisa, tetapi prestasi nya diprediksi tidak akan
sebaik jika ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan klasifikasi dan
kualifikasinya. Prediksi keberhasilan lebih besar jika personel ditempatkan
sesuai dengan klasifikasinya daripada tidak sesuai dengan saran
klasifikasinya secara psikologis.
Menurut Kabagklas Lasiappsi Dispsiad (hasil wawancara, lampiran
4-18), sangat dimungkinkan adanya perbedaan kompetensi yang
dibutuhkan untuk setiap jabatan meskipun ditingkat jabatan yang sama.
32
Secara umum, untuk tingkat golongan V dan VI harusnya ada core
competencies (kompetensi inti) yang perlu dimiliki, disertai dengan
kompetensi lain sesuai dengan spesifikasi jabatan pada golongan
tersebut. Artinya ada tuntutan psikologis yang sama, namun ada spsifikasi
lain yang disesuaikan dengan tuntutan jabatan yang ada. Untuk itu, maka
perlu adanya analisa jabatan untuk mengidentifikasi core competencies
dan kompetensi spesifik lainnya pada jabatan-jabatan yang lebih khusus.
Selain itu, juga perlu adanya evaluasi terhadap hasil klasifikasi yang
selama ini telah dilakukan. Hal ini perlu agar bisa menjawab apakah
terbukti bahwa klasifikasi tersebut mewujudkan keberhasilan perwira
dalam penempatan jabatannya, dan perwira yang tidak ditempatkan
sesuai dengan klasifikasinya mengalami kesulitan dalam jabatan barunya.
Informasi/data ini dibutuhkan untuk pengembangan materi dan cara
dalam penempatan jabatan perwira Infanteri Abit Diklapa II. Analisa
jabatan perlu sekali agar dapat menempatkan personel dengan tepat,
sesuai dengan tuntutan tugasnya.
4.1.2 Pemetaan Jabatan golongan VI bagi Korps Infanteri
Pemetaan jabatan golongan VI bagi perwira Infanteri abit Diklapa II
di lingkungan TNI AD dilakukan berdasarkan Daftar Susunan Urutan
Kepangkatan dan Jabatan yang berisi tentang jabatan-jabatan yang ada
di setiap Kotama dan Balakpus jajaran TNI AD (Ltk Inf Lukman Hakim,
Pabandya Binkar Spersad, Lampiran 4-1). Selain itu juga dipertimbangkan
jabatan-jabatan golongan VI Korps Infanteri yang membutuhkan perwira
33
abit Diklapa II (misalnya jabatan Kepala Seksi Catatan Karier, Kepala
Seksi Material Satuan, jabatan Kepala Seksi di Brigade Infanteri, dan lain-
lain) dan jabatan-jabatan golongan VI yang tidak perlu diduduki oleh
perwira Infanteri/multi korps Abit Diklapa II (misalnya Gumil golongan VI,
dan lain-lain).
Menurut Letnan Kolonel Inf Lukman Hakim (Pabandya Binkar
Spersad) secara umum, pemetaan jabatan golongan VI Korps Infanteri
lebih disesuaikan dengan bidang tugas yang berlaku di lingkungan TNI
AD, yaitu Staf 1 (Intelijen), Staf 2 (Operasi), Staf 3 (Personel), Staf 4
(Logistik) dan Staf 5 (Teritorial). Jabatan-jabatan tersebut sedapat
mungkin diduduki oleh personel perwira Infanteri yang memiliki hasil
klasifikasi psikologi sesuai dengan bidang tersebut, memiliki
pendidikan/kursus yang terkait dengan bidang tersebut dan telah atau pun
belum pernah memiliki pengalaman menjabat pada bidang tersebut
(Lampiran 4-3).
Bagi Staf Direktur Pembinaan Kesenjataan (Sdirbinsen) Pussenif
Kodiklatad, dalam proses pemetaan jabatan bagi perwira Infanteri yang
dilakukan oleh Bagian Bina Mitra Korp (BMC) pemetaan jabatan golongan
VI dilakukan berdasarkan Buku Pedoman Persyaratan Jabatan, yang
dibuat khusus untuk kecabangan Infanteri mulai jabatan golongan VIII
hingga golongan IV, baik jabatan di Lembaga Pendidikan (Lemdik)
maupun di Kotama/Balakpus maupun Balakdam. Dalam buku itu
tercantum persyaratan masa dinas, riwayat jabatan, kursus/pendidikan
yang pernah diikuti dan persyaratan lain yang diperlukan, seperti hasil
34
klasifikasi psikologi. Contohnya untuk personel yang akan ditempatkan
pada jabatan golongan VI di jajaran Pussenif, diharapkan harus memiliki
kualifikasi psikologi sebagai Guru Militer (Gumil). Meskipun buku ini sudah
digunakan sebagai pedoman sejak sekitar tahun 2001, namun baru
digunakan di lingkungan internal Pussenif karena belum disahkan sebagai
pedoman yang baku. Menurut Kabag BMC Sdirbinsen Pussenif
Kodiklatad, Letnan Kolonel Inf Ardianto, buku pedoman yang digunakan
sebenarnya merupakan turunan dari Buku Daftar Susunan Urutan
Kepangkatan dan Jabatan.
Pemetaan jabatan golongan VI di lingkungan TNI AD hingga saat
ini belum menggunakan analisa jabatan. Menurut informasi dari Pabandya
Binkar Spersad (Lampiran 4-1), proses penyusunan analisa jabatan
golongan VI hingga golongan IV sedang berjalan. Untuk itu, pemetaan
jabatan yang ada pada golongan VI, khususnya Korps Infanteri, lebih
disesuaikan dengan bidang penugasan yang ada dan spesifikasi jabatan
tertentu yang memerlukan keterampilan maupun pengalaman khusus,
misalnya sebagai Guru Militer atau Pelatih. Secara umum, hal-hal yang
menjadi pertimbangan utama dalam pemetaan jabatan golongan VI
adalah masa dinas/pengalaman, latar belakang pendidikan/kursus/
keterampilan yang dimiliki dan pertimbangan hasil klasifikasi psikologi
personel yang bersangkutan.
4.1.3 Penempatan perwira Infanteri abit Diklapa II pada jabatan
golongan VI di lingkungan TNI AD
35
1) Proses di Spersad
Dalam penempatan perwira Infanteri abit Diklapa II pada
jabatan golongan VI di lingkungan TNI AD, akan melibatkan Staf
Personel Kotama/Balakpus, Sdirbinsen Pussenif Kodiklatad selaku
Pembina kecabangan Infanteri, dan Staf Pembinaan Karier
Spersad. Sebelum penutupan pendidikan Diklapa II yang
dilaksanakan pada bulan Oktober, dari triwulan (TW) I hingga TW
II, dalam setiap sidang jabatan Spersad sudah meminta setiap
Kotama/Balakpus untuk menyediakan ruang jabatan bagi perwira
korps Infanteri abit Diklapa II. Dengan demikian diharapkan jabatan
yang dipromosikan untuk Kapten ke Mayor non Diklapa II memiliki
batasan, sehingga lebih banyak tersedia ruang-ruang jabatan untuk
Pabanda di Kodam, yang disiapkan bagi jabatan–jabatan yang
membutuhkan pemikiran-pemikiran perwira abit Diklapa II (Ltk Inf
Lukman Hakim, Pabandya Binkar Spersad, Lampiran 4-1).
Sebelum pelaksanaan sidang ada dua surat yang dikirim
oleh Spersad ke Kotama/Balakpus. Surat yang pertama adalah
untuk melaporkan kekosongan jabatan yang dapat diisi oleh
perwira abit Diklapa II; surat yang kedua, dikirimkan ke Pussenif
untuk membuat angket penempatan yang akan diberikan kepada
Siswa Diklapa II. Salah satu jawaban dari surat tersebut berupa
saran dari Bincab (BMC Sdirbinsen Pussenif Kodiklatad), karena
sebagai Pembina Kecabangan Infanteri, Pussenif punya plotting
penempatan tersendiri. Selain itu penempatan perwira Infanteri abit
36
Diklapa II juga memperhatikan hasil pemeriksaan Psikologi.
Klasifikasi personel berdasarkan hasil pemeriksaan psikologi
digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam sidang
penempatan jabatan golongan VI. Buku Sidang berisi semua
nominatif siswa Diklapa II, kesimpulan hasil pemeriksaan
psikologinya, saran dari Bincab (Pussenif), hasil angket keinginan
jabatan, dan saran dari Spersad. Saran yang diberikan oleh
Spersad dalam sidang jabatan golongan VI mengacu pada Buku
Petunjuk Teknis tentang Pembinaan Karier Perwira TNI AD, yang
mengutamakan pada tour of area, hasil pemeriksaan psikologi,
yang dikombinasikan dengan saran Bincab dan minat personel
perwira yang bersangkutan (Pabandya Binkar Spersad, Lampiran
4-2).
Sidang Pangkat dan Jabatan yang dilaksanakan dipimpin
oleh Aspers Kasad, dan dihadiri pula oleh Pejabat Bincab dan
pejabat lain yang terlibat. Jadi penempatan jabatan tidak murni dari
Spersad, tetapi merupakan kesepakatan dalam sidang yang
mengacu pada norma-norma yang sudah digariskan. Spersad juga
memperhatikan kebijakan Pimpinan (Kasad) pada saat itu,
misalnya adanya pembentukan Kodam baru, prioritas untuk
mengisi jabatan golongan VI di wilayah terluar dari Indonesia,
Kostrad dan Kopassus.
2) Proses di Pembina Kecabangan Infanteri
37
Sebagai Pembina Kecabangan (Bincab) Infanteri, BMC
melakukan koordinasi dengan Kotama untuk mengetahui jabatan-
jabatan yang kosong, baik untuk kecabangan Infanteri maupun
multi korps. Setelah itu BMC melaksanakan koordinasi dengan
Dinas Psikologi untuk mengetahui klasifikasi dan kualifikasi hasil
pemeriksaan psikologi bagi para perwira Infanteri abit Diklapa II.
Berdasarkan data tersebut, BMC mengkorelasikannya dengan
melihat komposisi jabatan yang tersedia untuk setiap Kotama.
BMC akan mengutamakan untuk mengisi jabatan-jabatan golongan
VI di kotama-kotama yang banyak kosong terlebih dahulu.
Kemudian BMC menyusun konsep awal, terkait dengan riwayat
jabatan, hasil pemeriksaan psikologi dan kompetensi (terkait
dengan kursus/pelatihan yang pernah diikuti), dengan arah
memperhatikan tour of duty dan tour of area (Ltk Inf Ardianto,
Kabag BMC Sdirbinsen Pussenif, Lampiran 4-8).
BMC berupaya agar personel perwira Infanteri mendapatkan
“pengayaan” wawasan dan pengalaman melalui penempatan
jabatan yang bervariasi, tentunya dengan tetap memperhatikan
klasifikasi hasil pemeriksaan psikologi perwira yang bersangkutan.
Jadi kalau misalnya hasil pemeriksaan psikologi nya ada 3, dan
yang bersangkutan sudah menjabat di salah satu atau dua jabatan
yang terkait dengan itu, maka personel itu akan diarahkan untuk
menempati jabatan yang lain.
38
Kendala yang seringkali muncul adalah, data yang diberikan
oleh Kotama seringkali berbeda dengan data yang ada di Spersad
khususnya yang terkait dengan jumlah ruang jabatan golongan VI
yang tersedia. Misalnya dilaporkan bahwa ada 40 ruang jabatan
yang kosong oleh Kotama, ternyata menurut Spersad ada lebih
dari 40. Ini bisa saja terjadi karena Kotama menyiapkan ruang
jabatan yang kosong untuk perputaran personelnya secara internal.
4. 2. Analisa Data
Secara umum aspek-aspek yang dapat terjaring melalui
pemeriksaan psikologi yang dilakukan adalah taraf kecerdasan, sikap
kerja, relasi sosial dan kehidupan perasaan. Aspek-aspek tersebut jelas
berpengaruh pada performance seseorang pada jabatannya. Selama ini
hasil pemeriksaan psikologi yang digunakan adalah klasifikasi dan
kualifikasi para perwira Infanteri abit Diklapa II sesuai nomenklatur (nama
jabatan) yang ada (staf 1, 2, 3, 4, 5, Gumil, Ren, Wasrik, Litbang; B+, B,
atau B-), bukan aspek-aspek potensi psikologi yang dimiliki oleh Perwira
yang bersangkutan, atau karakteristik masing-masing individu perwira
Infanteri abit Diklapa II. Dengan demikian, belum dilihat perbedaan antar
individu secara mendalam sebagai bahan pertimbangan dalam
penempatannya pada jabatan tertentu. Selain itu, ketidaksesuaian antara
jumlah ruang jabatan kosong dengan jumlah perwira Infanteri abit Diklapa
II juga membuat hasil pemeriksaan psikologi terkadang menjadi “tidak
39
terpakai” karena penempatan jabatan akhirnya lebih kearah memenuhi
kebutuhan organisasi.
Kondisi tersebut jika dikaitkan dengan tujuan dilaksanakannya
pemeriksaan psikologi (Moh As’ad, 1980 : 19), menunjukkan bahwa
proses penempatan jabatan bagi personel perwira Infanteri abit Diklapa II
belum dilaksanakan secara maksimal untuk memprediksi keberhasilan
perwira tersebut dalam melaksanakan tugas-tugas pada jabatannya. Hal
ini disebabkan karena belum disertai adanya analisa terhadap
kemampuan (skills) dan sifat-sifat pribadi, bakat, minat, intelegensi dan
sebagainya (karakteristik individu), yang diperlukan untuk
menggambarkan kondisi potensi personel yang akan ditempatkan dalam
suatu pekerjaan/jabatan.
Kondisi lain yang membuat penempatan jabatan bagi para perwira
Infanteri abit Diklapa II belum maksimal adalah belum adanya analisa
jabatan yang memuat karakteristik jabatan dan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh personel yang akan menduduki jabatan tersebut. Jabatan
yang sama, namun berada pada daerah yang berbeda bisa saja
mempersyaratkan hal yang berbeda. Hal ini sejalan dengan pendapat
Kabagklas Lasiappsi Dispsiad yang merupakan praktisi psikologi dalam
bidang organisasi. Menurut Kabagklas Lasiappsi Dispsiad (hasil
wawancara, lampiran 4), sangat dimungkinkan adanya perbedaan
kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap jabatan meskipun ditingkat
jabatan yang sama.
40
Lebih lanjut Kabagklas Lasiappsi Dispsiad menyampaikan bahwa
secara umum, untuk tingkat golongan V dan VI harusnya ada core
competencies (kompetensi-kompetensi inti) yang perlu dimiliki, disertai
dengan kompetensi lain sesuai dengan spesifikasi jabatan pada golongan
tersebut. Artinya ada tuntutan psikologis yang sama, namun ada spsifikasi
lain yang disesuaikan dengan tuntutan jabatan yang ada. Untuk itu, maka
perlu adanya analisa jabatan untuk mengidentifikasi core competencies
dan kompetensi spesifik lainnya pada jabatan-jabatan yang lebih khusus.
Analisa jabatan merupakan komponen mutlak yang diperlukan agar dapat
menempatkan personel dengan tepat, sesuai dengan tuntutan tugas pada
jabatan tertentu.
Dengan demikian, jika dikaitkan dengan pendapat Wilson Bangun
(2012 : 176) maka hasil pemeriksaan psikologi perwira Infanteri abit
Diklapa II belum dapat dimanfaatkan secara maksimal oleh Spersad
karena belum dikaitkan dengan kesesuaian antara pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan seseorang atas persyaratan pekerjaan
(yang ada dalam suatu analisa jabatan). Akan tetapi, Spersad telah
memanfaatkan hasil pemeriksaan psikologi tersebut untuk mendudukkan
para perwira Infanteri abit Diklapa II dengan nomenklatur (nama jabatan)
yang sesuai dengan klasifikasi psikologinya. Dengan menempatkan para
perwira pada jabatan yang sesuai dengan klasifikasi hasil pemeriksaan
psikologinya, maka Spersad merasa telah dapat meramalkan prestasi
kerja para perwira tersebut di masa yang akan datang.
41
Sebenarnya data-data yang terkait dengan karakteristik individu
perwira Infanteri abit Diklapa II telah terjaring melalui pemeriksaan
psikologi yang telah dilakukan. Melalui pemeriksaan tersebut dapat
secara lebih mendalam diketahui potensi dari masing-masing perwira.
Misalnya, meskipun sama-sama memiliki taraf kecerdasan yang tinggi,
akan tetapi perwira A memilki aspek kemampuan berbahasa yang lebih
baik dari perwira B. Kondisi tersebut memungkinkan perwira A untuk
ditempatkan di jabatan yang menuntut kemampuan berbahasa lebih baik,
misalnya di daerah Kota Besar yang biasanya terkait dengan kegiatan
protokoler. Contoh lain, misalnya Perwira B memiliki kemampuan
menyesuaikan diri yang lebih baik jika dibandingkan Perwira B. Dengan
kondisi demikian, maka Perwira B lebih dimungkinkan untuk ditempatkan
di daerah yang situasi dan kondisi nya lebih dinamis, seperti di wilayah
yang rawan konflik.
Data-data psikologis tersebut akan dapat dimanfaatkan, jika ada
tuntutan tugas yang jelas berdasarkan analisa jabatan. Tuntutan tugas
yang jelas akan membuat indikator yang jelas pula pada keberhasilan
pelaksanaan tugas. Staf personel akan dapat lebih dalam melihat
kesesuaian antara karakteristik jabatan dengan karakteristik perwira
Infanteri abit Diklapa II, sehingga memudahkan untuk menempatkannya
pada jabatan golongan VI yang paling sesuai.
Tanpa adanya analisa jabatan yang menggambarkan karakteristik
jabatan, maka informasi tentang kondisi psikologis yang merupakan
karakteristik masing-masing individu perwira Infanteri abit Diklapa II
42
menjadi kurang bermanfaat. Pada situasi demikian, maka hal-hal dan
prosedur yang dilakukan oleh Staf Personel TNI AD (Spersad) dalam
penempatan jabatan perwira Infanteri abit Diklapa II selama ini dapat
dikatakan sudah tepat. Pada kondisi seperti itu, maka Spersad memang
hanya membutuhkan hasil klasifikasi perwira Infanteri abit Diklapa II
berdasarkan pemeriksaan psikologi yang telah dilakukan.
Selain itu, hasil pemeriksaan psikologi yang berisi karakteristik
individu perwira Infanteri abit Diklapa II dapat dimanfaatkan untuk
pengembangan perwira yang bersangkutan di masa-masa berikutnya.
Seorang perwira yang memiliki potensi kecerdasan baik, disertai
kemampuan menjalin relasi interpersonal, dan kecepatan kerja yang juga
baik, namun memiliki motivasi berprestasi rendah, dapat dikembangkan
melalui kegiatan Achievement Motivation Trainning (pelatihan untuk
meningkatkan motivasi). Melalui kegiatan pelatihan tersebut dapat
diharapkan agar perwira itu dapat lebih mengembangkan potensi nya
sehingga menunjukkan kinerja yang lebih positif pada masa-masa yang
akan datang.
Pengembangan potensi-potensi yang dimiliki tersebut dapat dinilai
sebagai investasi yang berharga, baik bagi perwira Infanteri abit Diklapa II
itu sendiri, maupun bagi institusi TNI AD. Bagi individu perwira yang
bersangkutan, pengembangan potensi dirinya sekaligus dapat
menyiapkannya untuk mengikuti seleksi pendidikan pada taraf berikutnya
(misalnya seleksi untuk mengikuti Sekolah Staf dan Komando TNI AD),
yang biasanya menuntut kemampuan maksimal dari seorang perwira.
43
Bagi institusi TNI AD, pengembangan potensi seorang perwira akan
membantu perwira tersebut agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya
dengan lebih baik atau lebih maksimal, yang dapat mendukung
tercapainya pelaksanaan tugas pokok TNI AD.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Staf Personel TNI AD
(Spersad) Pemetaan Jabatan golongan VI korps Infanteri di lingkungan
TNI AD disesuaikan dengan rumpun fungsi tugas di lingkungan TNI AD,
yaitu Intelijen (Staf 1), Operasi (Staf 2), Personel (Staf 3), Logistik (Staf 4)
dan Teritorial (Staf 5). Fungsi tugas tersebut terdapat di Setiap Kotama,
Satuan Tempur (Satpur) dan Satuan Komando Kewilayahan (Satkowil).
Selain itu, ada pula fungsi jabatan lain yaitu di Lembaga Pendidikan
(Lemdik) dan di Pusat Kesenjataan Infanteri (Pussenif) seperti Gumil,
Kapala Seksi Catatan Karier, dan Kepala Seksi Material Satuan. Jabatan-
jabatan tersebut mempersyaratkan masa dinas, latar belakang
pendidikan/latihan, pengalaman dinas dan klasifikasi psikologi. Namun
demikian, hingga saat ini belum ada analisa jabatan pada jabatan-jabatan
golongan VI tersebut.
Secara umum, proses pemetaan jabatan golongan VI dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4.1
Proses Pemetaan Jabatan Secara Ideal Menurut Peneliti
TNI AD
STAF 1 SD 5
INFANTERI GUMILTIH ANALISA KARAKTERISTIK
TNI JABATAN JABATAN
& WASRIK,
MULTI DLL
KEMENHAN KORPS TUNTUTAN
TUGAS
44
Dalam gambar di atas dapat dilihat bahwa pemetaan jabatan
golongan VI bagi perwira Infanteri abit Diklapa II dilaksanakan baik pada
institusi TNI AD, maupun institusi TNI, dan Kementerian Pertahanan. Dari
seluruh institusi tersebut dipilah lagi antara jabatan golongan VI untuk
Korps Infanteri dan jabatan golongan VI yang multi korps. Jabatan-jabatan
tersebut terdiri dari beberapa nama dan jenis jabatan (nomenklatur).
Idealnya, masing-masing nomenklatur tersebut memiliki analisa jabatan
yang antara lain berisi karakteristik jabatan yang menunjukkan tuntutan
tugas pada jabatan tersebut. Kenyataannya, hingga saat ini tuntutan
tugas yang ada bersifat umum, sesuai dengan fungsi staf, karena belum
memiliki analisa jabatan.

Jika dikaitkan dengan pendapat Ashar Sunyoto Munandar (2014 :
50-51), maka pemetaan jabatan golongan VI bagi para perwira Infanteri
abit Diklapa II yang tidak disertai adanya analisa jabatan belum melalui
suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan
dalam suatu pekerjaan, mencakup tugas-tugas, tanggung jawab dan
tanggung gugat (accountabilities). Meskipun demikian, selama ini
pemetaan jabatan tersebut sudah menentukan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan klasifikasi psikologi (belum berupa
deskripsi kepribadian), yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut dengan baik. Hal ini dilakukan untuk memprediksi para perwira
Infanteri abit Diklapa II tersebut dapat melaksanakan suatu pekerjaan
dengan hasil yang baik. Jika dihadapkan dengan teori yang ada, untuk
45
menjamin ketepatan dalam penempatan jabatan seseorang, sebenarnya
diharapkan adanya ciri-ciri pribadi (personal attributes) yang dituntut oleh
pekerjaan, yang tertuang dalam suatu analisa jabatan, yang menurut
Abraham Maslow (Moh As’ad, 1980 : 8-9) bertujuan untuk:

1) Penyusunan atau pemilihan jabatan berdasarkan persamaan
tugas dan persyaratan.

2) Menentukan evaluasi jabatan.
3) Menetapkan dasar-dasar penerimaan staf beradasarkan
kualitas yang diperlukan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan.
4) Menetapkan patokan untuk pola karir.
5) Alat bantu dalam menelaah organisasi.
6) Dasar evaluasi penampilan kerja (job performance).
Ketidakberadaan analisa jabatan dalam pemetaan jabatan
golongan VI bagi perwira Infanteri abit Diklapa II mengindikasikan belum
adanya evaluasi jabatan dan dasar evaluasi penampilan kerja (job
performance) yang valid dan reliable. Pemetaan jabatan yang tidak
disertai adanya analisa jabatan juga mengindikasikan bahwa belum
adanya proses sistematis dalam penentuan tugas-tugas dan tanggung
jawab serta keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai tugas dalam organisasi (Wilson Bangun, 2012 :
8). Menurut Kathryn M. Bartol dan David C. Martin dalam Ulber Silalahi
(2011 : 248-249) ketiadaan analisa jabatan dalam pemetaan jabatan
dapat berdampak pada efektivitas perencanaan sumber daya manusia
dalam organisasi TNI AD.

Apabila dikaitkan dengan pendapat Tjokrowinoto (2004) dalam
Khaerul Umam (2012 : 57) yang menyatakan bahwa pengembangan SDM
akan membentuk manusia yang profesional dan terampil yang sesuai
46
dengan kebutuhan sistem untuk memberikan kontribusinya, maka bisa
saja para perwira Infanteri abit Diklapa II belum dapat diberdayakan
secara maksimal pada jabatannya, karena belum adanya perencanaan
pembangunan SDM yang terukur. Pemetaan jabatan yang disertai analisa
jabatan akan menjamin ketepatan dalam penempatan jabatan seorang
personel dan membantu staf personel dalam perencanaan dan
pengembangan SDM yang mengarah pada empowering (pemberdayaan)
manusia. Pemberdayaan ini bermakna mengaktualisasikan segala potensi
manusia.
Pemetaan jabatan yang ada diharapkan dapat menggambarkan
kompleksitas dan tuntutan tugas pada masing-masing jabatan, dikaitkan
dengan situasi dan kondisi dimana institusi atau organisasi berada.
Dengan demikian, bisa saja terdapat perbedaan tuntutan jabatan pada
Staf Intelijen yang berada di wilayah perbatasan, dengan tuntutan jabatan
pada Staf Intelijen yang berada di kota-kota besar. Hal tersebut juga
berlaku pada jabatan-jabatan yang lain. Pemetaan jabatan yang disertai
adanya suatu analisa jabatan dapat memberikan karakteristik pada
masing-masing jabatan sehingga mempersyaratkan personel dengan
karakteristik yang tertentu pula.

Jika mengacu pada karakteristik daerah yang diberlakukan dalam
uji kompetensi calon Komandan Kodim dan Korem (Kabagklas Lasiappsi
Dispsiad, 2016), maka ada empat jenis wilayah yang dianggap memiliki
karakteristik berbeda. Empat jenis wilayah tersebut adalah:

1) Wilayah Rawan Konflik,
2) Wilayah Perbatasan,
3) Wilayah Kota Besar; dan
4) Wilayah Luas namun “Landai”/relatif Aman.
47
Masing-masing daerah tersebut dianggap memiliki tuntutan tugas
yang berbeda, sehingga mempersyaratkan calon Komandan
Kodim/Korem yang berbeda. Hal ini berarti bahwa, meskipun para calon
memiliki kompetensi untuk menjadi seorang Komandan, namun hanya
calon-calon tertentu yang lebih cocok menduduki jabatan sebagai
Komandan Kodim/Korem di daerah perbatasan atau rawan konflik.
Kondisi ini juga selayaknya berlaku pada jabatan-jabatan staf yang ada
dibawahnya. Dengan demikian, pemetaan jabatan yang disertai adanya
analisa jabatan, diharapkan dapat menentukan karakteristik psikologis
tertentu pada jabatan tertentu pula, sesuai dengan tuntutan jabatan yang
ada pada institusi atau organisasi tertentu pula (misalnya satuan
kewilayahan di daerah perbatasan, wilayah rawan konflik, dan
sebagainya).

Setelah mengikuti Diklapa II, maka perwira Infanteri akan
direncanakan untuk menempati jabatan golongan VI, baik dalam korps
Infanteri itu sendiri, maupun untuk jabatan setara yang bersifat multi
korps. Hal-hal yang menjadi pertimbangan adalah pengalaman jabatan,
latar belakang pendidikan/latihan dan klasifikasi peronel perwira yang
bersangkutan, serta tour of duty dan tour of area. Misalnya perwira yang
selama ini telah menduduki jabatan di Staf 1 (intelijen) namun pernah
mengikuti pendidikan/kursus teritorial, dan memiliki klasifikasi psikologi
sebagai staf teritorial, maka akan dipertimbangkan untuk menduduki
jabatan sebagai Kepala Seksi Teritorial (Kasiter) Brigif. Jika yang
48
bersangkutan selama ini ditugaskan di Pulau Jawa, maka ia akan
ditempatkan sebagai Kasiter di luar Pulau Jawa. Hal tersebut dilakukan
dengan tujuan untuk mengembangkan dan memberdayakan perwira yang
bersangkutan Lampiran 2-1 dan 2-2).

Proses penempatan jabatan golongan VI bagi perwira Infanteri abit
Diklapa II dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4.2
Proses Penempatan Jabatan Secara Ideal Menurut Peneliti
TNI AD, TNI, KUALIFIKASI, SIDANG

KEMENHAN KLASIFIKASI PSI JABATAN
GOL VI:
PENDIDIKAN/KURSU SPERSAD
PERWIRA INF S KOTAMA
JABATAN
ABIT PENGALAMAN JAB BMC
GOL VI
DIKLAPA II MINAT PSI
TOUR OF DUTY
Kondisi di atas menunjukkan bahwa TNI AD TOUR
telahOFberupaya
AREA untuk
ANALISA KARAKTERISTIK
melakukan
JABATAN pembangunan SDM melalui pemberdayaan personel, agar
INDIVIDU
para perwira Infanteri abit Diklapa II dapat mengaktualisasikan potensi-
potensi yang dimilikinya. Hal ini sesuai dengan pendapat Tjokrowinoto
(2004) dalam Khaerul Umam (2012 : 57). Proses penempatan jabatan
yang dirumuskan melalui sidang di Spersad membuktikan adanya upaya
yang komprehensif dan objektif untuk mengembangkan SDM perwira
Infanteri abit Diklapa II. Diharapkan dengan adanya penempatan jabatan
yang tepat akan dapat menjamin kepuasan kerja personel yang
bersangkutan dan berdampak pada kualitas kinerjanya (Wilson Bangun,
2012 : 9).
Sesuai dengan pendapat Wexley dan Yukl (2003) dalam Wilson
Bangun (2012 : 12), jika para perwira Infanteri abit Diklapa II merasa
49
cocok dengan jabatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya,
maka ia dapat menunjukkkan kinerja yang positif. Ketika perwira tersebut
menilai suatu pekerjaan menyenangkan untuk dikerjakan, mereka
menyatakan bahwa pekerjaan itu memberikan kepuasan kerja. Keadaan
ini dapat dilihat dari hasil pekerjaannya, kepuasan kerja akan dapat
meningkatkan kinerja para perwira yang berujung pada tercapainya tugas
pokok satuan.
Namun demikian, pada kenyataannya penempatan jabatan
seorang perwira Infanteri lebih diprioritaskan untuk memenuhi kebutuhan
organisasi. Selain ketersediaan ruang jabatan Infanteri yang tidak sesuai
dengan jumlah/kondisi lulusan Diklapa II, pemenuhan personel dalam
pembentukan organisasi di lingkungan TNI AD juga mempengaruhi
proses penempatan perwira Infanteri abit Diklapa II. Kondisi tersebut
menyebabkan terkadang perwira Infanteri abit Diklapa II ditempatkan
hanya dengan memperhatikan klasifikasi psikologi atau berdasarkan
kursus yang pernah diikutinya, tetapi kurang memperhatikan
pengalamannya pada bidang tersebut. Kondisi tersebut bisa saja
mempengaruhi kinerja beberapa perwira dalam jabatannya, terutama bagi
perwira yang kurang memiliki motivasi, dan bagi perwira yang kurang
mampu beradaptasi atau mengembangkan diri dalam jabatan yang baru.

Jika para perwira Infanteri abit Diklapa II merasa kurang cocok
dengan jabatannya, apalagi mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri
dengan tuntutan jabatannya, maka dapat diprediksi ia akan menampilkan
kinerja yang kurang optimal. Kondisi tersebut tentunya dapat
50
mempengaruhinya dalam pelaksanaan tugas di satuan yang juga
berdampak pada pencapaian tugas pokok satuan.

Jika dikaitkan dengan karakteristik jabatan yang bisa saja berbeda
meskipun memiliki nomenklatur yang sama, maka penempatan jabatan
seharusnya juga men-sinkronkan karakteristik tuntutan jabatan dengan
karakteristik individu personel yang akan ditempatkan pada jabatan
tersebut. Karakteristik satuan ataupun wilayah di mana jabatan itu berada
akan menampilkan tuntutan tugas yang bisa saja berbeda antara daerah
yang satu dengan daerah yang lain. Misalnya jabatan Staf Operasi di
wilayah rawan konflik, tentu akan memiliki tuntutan tugas yang berbeda
dengan jabatan Staf Operasi di wilayah yang cenderung aman. Untuk itu,
maka penempatan personel dalam jabatan Staf Operasi, tidak hanya
melihat apakah personel yang bersangkutan memiliki klasifikasi Staf
Operasi. Lebih jauh lagi, seharusnya diperhatikan karakteristik individu
personel tersebut, melalui hasil pemeriksaan psikologi nya.

Daya pembeda antara jabatan yang sama pada institusi/organisasi
di daerah yang berbeda, seharusnya tertuang pada analisa jabatan.
Ketidakberadaan analisa jabatan golongan VI akan membuat justifikasi
bahwa jabatan Staf Intelijen yang penting diisi oleh orang yang memiliki
klasifikasi Staf Intelijen, tanpa memperhatikan karakteristik jabatan
maupun karakteristik individu perwira Infanteri abit Diklapa II yang akan
ditempatkan pada jabatan golongan VI. Ini berarti bahwa meskipun telah
dilakukan upaya-upaya yang komprehensif dengan mempertimbangkan
berbagai faktor, namun penempatan jabatan bagi perwira Infanteri abit
Diklapa II belum ideal. Kondisi tersebut diakibatkan belum diperolehnya
51
karakteristik masing-masing jabatan karena belum tersedianya analisa
jabatan pada golongan VI di lingkungan TNI AD.

Selama perwira Infanteri abit Diklapa II yang ditempatkan memiliki
kemampuan yang baik untuk menyesuaikan diri, memiliki motivasi yang
kuat dan pantang menyerah, serta memilki kemampuan untuk mengatasi
kesulitan-kesulitan yang dihadapinya, maka dapat diprediksi mereka akan
dapat melaksanakan tugas pada jabatan yang baru, selama sesuai
dengan klasifikasi hasil pemeriksaan psikologinya. Namun sebaliknya,
meskipun perwira tersebut memiliki klasifikasi Staf Intelijen, bisa saja ia
mengalami kesulitan pada jabatan Staf Intelijen di daerah rawan konflik,
jika perwira yang bersangkutan cenderung lambat atau sulit beradaptasi.
4.3. Pembahasan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti menemukan
beberapa masalah yang masih perlu menjadi perhatian dan diselesaikan
untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Oleh sebab itu, analisis proses
pemetaan jabatan dan penempatan jabatan perwira Infanteri abit Diklapa
II TA. 2010 sampai dengan 2015 di lingkungan TNI AD dilakukan untuk
dapat mencapai proses pelaksanaan yang lebih baik. Apabila pemetaan
dan penempatan jabatan tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka
prinsip the right man on the right place akan dapat diwujudkan.
Tercapainya hal tersebut akan bisa menjadi salah satu unsur penunjang
dalam rangka pencapaian tugas pokok TNI AD.
52
Meskipun banyak hal terkait dengan karakteristik individu yang
dapat terjaring melalui pemeriksaan psikologi, namun hingga saat ini
pemanfaatan psikologi lebih bersifat umum, yaitu hanya memanfaatkan
hasil kualifikasi dan klasifikasi yang diperoleh dari pemeriksaan psikologi.
Kondisi ini tidak terlepas dari kenyataan belum adanya analisa jabatan
pada level golongan VI di lingkungan TNI AD. Tanpa adanya analisa
jabatan, maka tidak akan ada persyaratan jabatan yang menguraikan
karakteristik individu yang dibutuhkan pada jabatan tersebut. Dengan
demikian, maka hasil pemeriksaan psikologi pun belum terlihat dibutuhkan
secara mendalam.
Hasil pemeriksaan psikologi terkait dengan karakteristik individu,
baru dibutuhkan untuk penempatan jabatan di luar korps Infanteri atau
penempatan jabatan yang tidak sesuai dengan hasil klasifikasi psikologi.
Misalnya perwira A yang memiliki klasifikasi Staf Intelijen, Staf Operasi,
serta Staf Pengawas dan Pemeriksa, tidak dapat ditempatkan pada
jabatan-jabatan tersebut, karena jabatan-jabatan tersebut sudah penuh.
Pada kondisi tersebut, maka perwira itu harus ditempatkan pada jabatan
multi korps, yang mungkin juga tidak memiliki nomenklatur jabatan
Intelijen, Operasi, maupun Pengawas dan Pemeriksa. Agar perwira
tersebut tetap dapat diarahkan untuk mengisi jabatan yang tepat, maka
perlu memperhatikan karakteristik perwira yang bersangkutan, yang salah
satu caranya adalah dengan memanfaatkan hasil pemeriksaan
53
psikologinya secara lebih detail. Hasil pemeriksaan psikologi yang lebih
detail misalnya sebagai berikut:
1) Tingkat/taraf kecerdasannya,
2) Kemampuan analisanya,
3) Kemampuannya dalam penyesuaian diri,
4) Kemampuannya untuk menempatkan diri,
5) Kemampuannya untuk menjalin relasi interpersonal,
6) Irama kerjanya,
7) Konsentrasi dan ketelitian kerjanya,
8) Ketahanan kerjanya,
9) Motivasi kerjanya, dan
10) Informasi-informasi lain yang mungkin dibutuhkan.
Data-data tersebut dapat dimanfaatkan untuk melihat kecocokan
antara perwira Infanteri abit Diklapa II tersebut dengan jabatan yang tidak
sesuai dengan klasifikasi yang dimilikinya. Apabila hal ini dilaksanakan,
diharapkan bahwa perwira tersebut masih mungkin memiliki kesesuaian
dengan jabatan golongan VI yang akan didudukinya. Kondisi tersebut
akan menjamin perwira yang bersangkutan dapat menjawab tantangan
tugas pada jabatan yang didudukinya.
Selama ini pemetaan jabatan golongan VI bagi perwira Infanteri
abit Diklapa II di lingkungan TNI AD telah dilakukan berdasarkan Daftar
Susunan Urutan Kepangkatan dan Jabatan dan Pola Pembinaan Karier,
54
yang berisi tentang jabatan-jabatan yang ada di setiap Kotama dan
Balakpus jajaran TNI AD. Pemetaan jabatan golongan VI secara umum
disesuaikan dengan bidang tugas yang berlaku di lingkungan TNI AD,
yaitu Staf 1 (Intelijen), Staf 2 (Operasi), Staf 3 (Personel), Staf 4 (Logistik)
dan Staf 5 (Teritorial). Jabatan-jabatan tersebut sedapat mungkin diduduki
oleh personel perwira Infanteri yang memiliki hasil klasifikasi psikologi
sesuai dengan bidang tersebut, memiliki pendidikan/kursus yang terkait
dengan bidang tersebut, dan telah atau pun belum pernah memiliki
pengalaman menjabat pada bidang tersebut. Selain itu ada pula jabatan-
jabatan lain seperti nomenklatur yang telah ada, seperti Guru Militer
(Gumil) golongan VI, Staf Pengawas dan Pemeriksa (Wasrik), Staf
Penelitian dan Pengembangan (Litbang), dan seterusnya.
Namun demikian, hingga saat ini pemetaan jabatan tersebut belum
dilengkapi dengan adanya suatu analisa jabatan. Dengan adanya analisa
jabatan, maka pemetaan jabatan di lingkungan TNI AD tidak hanya berisi
persyaratan masa dinas, latar belakang pengalaman, latar belakang
pendidikan maupun kursus yang pernah diikuti. Jabatan-jabatan yang ada
diharapkan dapat mencantumkan pula persyaratan psikologis sebagai
karakteristik khusus yang perlu dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut.
Dengan adanya karakteristik khusus pemegang jabatan, maka hasil
pemeriksaan psikologi dapat dimanfaatkan untuk menentukan personel
perwira Infanteri abit Diklapa II yang paling tepat untuk menduduki jabatan
tersebut. Dengan demikian, pemetaan jabatan di lingkungan TNI AD akan
semakin tajam karena mampu memuat karakteristik khusus dan spesifik
55
yang dapat mendukung keberhasilan pemegang jabatan dalam
menjalankan tugasnya. Karakteristik khusus ini disesuaikan dengan
kondisi, situasi, dan tuntutan tugas masing-masing daerah penugasan.
Semakin akurat kemampuan untuk memetakan jabatan dengan
menentukan persyaratan yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan
tersebut, maka peluang untuk menempatkan orang yang tepat pada
jabatan yang sesuai akan semakin besar. Jika kondisi tersebut dapat
dicapai, maka prediksi keberhasilan perwira yang menduduki jabatan
tersebut untuk melaksanakan tuntutan tugasnya akan semakin besar
pula. Dengan begitu, maka kesempatan satuan/organisasi untuk berhasil
melaksanakan tugas pokok pun semakin besar.
Selain itu, aturan, prosedur, dan atau acuan dalam proses
penyusunan pemetaan jabatan pun seharusnya menjadi dasar yang sama
bagi semua instansi yang terkait dalam proses pemetaan jabatan maupun
penempatan jabatan. Untuk itu, diharapkan bahwa seluruh instansi baik
pusat maupun di daerah, memiliki satu visi yang sama sehingga mampu
bekerja secara sinergis dalam proses pemetaan jabatan dan penempatan
jabatan. Mengingat bahwa tidak semua perwira Infanteri dapat
ditempatkan pada jabatan Infanteri, dan dapat ditempatkan pada jabatan
golongan VI multi korps, maka seluruh satuan jajaran TNI AD berpedoman
pada dasar yang sama dalam melakukan pemetaan jabatan golongan VI.
Hingga saat ini belum ada acuan prosedur yang dimiliki oleh TNI AD
terkait dengan pemetaan jabatan golongan VI, khususnya bagi perwira
Infanteri abit Diklapa II.
56
Kendala terbesar dalam melaksanakan penempatan jabatan bagi
perwira Infanteri abit Diklapa II adalah jumlah kekosongan jabatan yang
tidak sesuai dengan jumlah personel perwira Infanteri abit Diklapa II.
Selain itu, adanya kekosongan jabatan golongan VI yang tidak dilaporkan
ke Spersad karena akan digunakan sebagai jabatan promosi bagi
personel organik satuan tersebut yang tidak mengikuti Diklapa II.
Proses penempatan jabatan yang selama ini didahului dengan
mekanisme pengumpulan informasi ruang jabatan, pengumpulan saran
penempatan dari BMC Sdirbinsen Pussenif Kodiklatad, pendataan minat,
dan pendataan klasifikasi serta kualifikasi psikologi, perlu dipertahankan.
Melalui mekanisme tersebut, maka sidang penempatan jabatan akan lebih
komprehensif melihat jabatan yang paling sesuai bagi perwira Infanteri
abit Diklapa II. Kesempatan bagi perwira Infanteri abit Diklapa II untuk
ditempatkan sesuai dengan minat, kemampuan, dan potensi yang
dimilikinya juga dapat memunculkan kenyamanan bagi perwira tersebut
untuk melaksanakan tugas-tugas pada jabatannya. Kondisi tersebut dapat
memunculkan kepuasan kerja yang menunjang tercapainya kinerja yang
positif. Dengan adanya kinerja yang positif maka upaya pencapaian tugas
pokok satuan maupun organisasi pun akan dapat terwujud.
4.3.4 Kategorisasi SWOT
57
Berdasarkan observasi dan wawancara yang telah dilakukan
terhadap para narasumber (key persons) maka didapatkan data tentang
pelaksanaan pemetaan dan penempatan jabatan perwira Infanteri abit
Diklapa II di lingkungan TNI AD. Adapun hasil yang tersebut kemudian
dianalisis dengan menggunakan pendekatan analisa SWOT sebagai
berikut:
1) Kekuatan (strength)
Dari wawancara dan observasi yang dilakukan sebagai
instrumen penelitian telah diperoleh data bahwa ada prosedur
tertentu yang dilakukan oleh badan terkait di lingkungan TNI AD
dalam proses pemetaan dan penempatan jabatan bagi para
perwira Infanteri abit Diklapa II. Sidang penentu penempatan
jabatan diawali dengan proses top down dan bottom up, sebagai
upaya menyelaraskan kebutuhan organisasi. Hal-hal yang menjadi
kekuatan dalam proses pemetaan dan penampatan jabatan
tersebut antara lain adalah: adanya personel yang memiliki latar
belakang pendidikan, kursus dan pengalaman, dan adanya minat
personel terhadap bidang tugas tertentu.
2) Kelemahan (weakness)
Beberapa hal penting yang lazimnya digunakan dalam suatu
proses pemetaan dan penempatan jabatan dalam suatu
institusi/organisasi ternyata belum diterapkan di institusi TNI AD.
Kondisi nyata yang diperoleh dari wawancara dan observasi adalah
58
sebagai berikut: belum ada analisa jabatan, dan inkonsistensi
penerapan aturan dalam penempatan jabatan. Jabatan golongan VI
yang seharusnya hanya dapat diisi oleh para perwira abit Diklapa II
masih ada yang diduduki oleh personel perwira non Diklapa II.
3) Peluang (opportunity)
Sebagai institusi besar dan telah cukup lama berdiri, TNI AD
memiliki mekanisme tertentu untuk dapat menjamin tercapainya
tugas pokok. Dengan demikian, maka terdapat beberapa peluang
yang dapat dimanfaatkan dalam proses pemetaan dan penempatan
jabatan bagi perwira Infanteri abit Diklapa II, yaitu: adanya proses
penyelarasan kebutuhan organisasi/institusi dengan melibatkan
berbagai pihak dalam proses penempatan jabatan, adanya
mekanisme sidang guna mencapai hasil objektif dalam
penempatan jabatan, adanya penjaringan minat personel terhadap
bidang jabatan, adanya ruang jabatan kosong, adanya persyaratan
pendidikan//kursus, dan adanya data hasil pemeriksaan psikologi.
Selain itu, panduan berupa Buku Petunjuk Teknis (Bujuknis)
tentang Pembinaan Karier Perwira TNI AD telah digunakan sebagai
panduan inti dalam penempatan jabatan. Dengan Bujuknis
tersebut, pembinaan karier perwira dalam bentuk promosi jabatan
dari golongan VII ke golongan VI dapat diarahkan. Hal itu berlaku
pula bagi para perwira Infanteri abit Diklapa II. Bujuknis yang
digunakan telah memuat persyaratan seperti masa dinas, latar
59
belakang pendidikan, dan jenjang kepangkatan, namun belum
memuat persyaratan terkait dengan karakteristik jabatan yang ada
di lingkungan TNI AD.
4) Kendala (threat)
Data yang diperoleh melalui interview selama penelitian dan
observasi peneliti selama berdinas menujukkan bahwa beberapa
organisasi/institusi di TNI AD tidak melaporkan semua ruang
jabatan di satuannya kepada Spersad. Kondisi itu dapat terjadi
karena jabatan tersebut disiapkan untuk personel organik yang
akan dipromosikan atau sebagai salah satu kesempatan rotasi
dalam satuan. Selain itu, hambatan lain muncul karena jumlah
ruang jabatan yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah personel
perwira Infanteri yang mengikuti pendidikan Diklapa II.
Berdasarkan dari informasi tersebut diatas, dapat dituangkan dalam
bentuk tabel dengan menggunakan metode SWOT. Adapun tabel yang di
dapat adalah sebagai berikut:
Tabel 5.1
Tabulasi SWOT
Internal Kekuatan (S) Kelemahan (W)
 Adanya personel yang memiliki  Belum ada analisa jabatan

latar belakang pendidikan,  Inkonsistensi penerapan aturan
kursus dan pengalaman dalam penempatan jabatan
Eksternal  Adanya minat personel
Peluang (O)
 Proses penyelarasan Memaksimalkan pemanfaatan  Penyusunan analisa jabatan

kebutuhan seluruh data/informasi yang guna menetapkan karakteristik
organisasi/institusi dengan dimiliki guna menyelaraskan tuntutan tugas masing-masing
melibatkan berbagai pihak antara tuntutan tugas pada jabatan
60
dalam proses penempatan jabatan dengan latar belakang  Memanfaatkan data psikologi
jabatan dan kompetensi yang dimiliki dan minat personel guna
 Mekanisme sidang guna oleh personel sehingga dapat melihat kesesuaian antara
mencapai hasil objektif menempatkan personel yang kondisi personel dengan
dalam penempatan jabatan tepat pada jabatan yang tepat. tuntutan tugas masing-masing
 Penjaringan minat jabatan
personel terhadap bidang  Penerapan aturan secara
jabatan konsisten berdasarkan aturan
 Adanya ruang jabatan dan mekanisme yang berlaku
kosong dalam penempatan personel.
 Adanya persyaratan
pendidikan//kursus
 Adanya data psikologi
Kendala (T)
 Ruang jabatan kosong Jabatan hanya diisi oleh  Melaporkan ruang jabatan
yang tidak dilaporkan personel yang memiliki latar kosong sesuai kenyataan
 Jumlah ruang jabatan belakang pendidikan/kursus  Melaksanakan Diklapa II
kosong tidak sesuai dengan maupun pengalaman pada dengan jumlah perwira yang
jumlah abit Diklapa II bidang yang sesuai dengan sama dengan ruang jabatan
jabatan tersebut dengan yang disediakan.
mempertimbangkan minat
personel yang bersangkutan.
Mengacu pada analisa SWOT di atas, maka strategi pemecahan
masalah yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
1) Penyusunan analisa jabatan guna menetapkan karakteristik
tuntutan tugas masing-masing jabatan.
2) Memaksimalkan pemanfaatan seluruh data/informasi yang dimiliki
(pendidikan, kursus, pengalaman, hasil pemeriksaan psikologi,
minat, dan lain-lain) guna menyelaraskan antara tuntutan tugas
pada jabatan dengan latar belakang dan kompetensi yang dimiliki
oleh personel sehingga dapat menempatkan personel yang tepat
pada jabatan yang tepat.
3) Penerapan aturan secara konsisten berdasarkan aturan dan
mekanisme yang berlaku dalam penempatan personel. Dengan
demikian, diharapkan tidak ada lagi jabatan golongan VI di
61
lingkungan TNI AD yang diduduki oleh personel perwira non
Diklapa II.
4) Melaporkan ruang jabatan kosong sesuai kenyataan. Meskipun ada
jabatan yang akan digunakan untuk rotasi, maka satuan tersebut
tetap harus melaporkan jabatan yang akan ditinggalkan oleh
pejabat lama.
5) Melaksanakan Diklapa II dengan jumlah perwira yang sama
dengan ruang jabatan yang disediakan. Jika hal ini diaplikasikan,
maka dapat dipastikan bahwa seluruh perwira Infanteri yang
mengikuti Pendidikan Lanjuta Perwira II (Diklapa II) akan dapat
ditempatkan pada jabatan golongan VI.
6) Mengantisipasi kemungkinan adanya perwira Infanteri abit Diklapa
II yang ditempatkan pada jabatan di luar latar belakang pendidikan
maupun pengalamannya, di luar hasil klasifikasi psikologinya, serta
pada jabatan multi korps dan atau di luar kecabangan Infanteri.
Bagi perwira-perwira tersebut akan lebih baik jika dilengkapi
dengan data hasil pemeriksaan psikologi yang lebih rinci, dan tidak
sekedar data hasil kualifikasi dan klasifikasi psikologinya semata.
Data psikologi yang utuh dan lengkap akan dapat membantu upaya
untuk menyelaraskan karakter individu perwira yang bersangkutan
dengan jabatan yang tersedia.
Mengacu pada keterlibatan beberapa pihak dalam proses
pemetaan dan penempatan jabatan bagi perwira Infanteri abit Diklapa II,
62
maka perlu adanya sinergi antara pihak-pihak tersebut dalam proses
pemetaan dan penempatan jabatan. Pihak-pihak tersebut adalah Staf
Personel TNI AD selaku pemangku kebijakan, Staf BMC Sdirbinsen
Pussenif Kodiklat TNI AD selaku Pembina Kecabangan, Staf Lasiappsi
Dispsi TNI AD selaku penyelenggara pemeriksaan dan pengolahan data
psikologi, dan Staf Personel Kotama/Balakpus selaku pengguna.
Kegiatan yang bisa dilakukan guna menunjang pemetaan dan
penempatan jabatan perwira Infanteri abit Diklapa II antara lain sebagai
berikut:
1) Pemeriksaan Psikologi
Untuk membantu Spersad dalam proses penempatan
personel perwira Infanteri abit Diklapa II, Dinas Psikologi TNI
AD (Dispsiad) dapat melakukan langkah-langkah proaktif
dan inisiatif tertentu. Salah satu bantuan yang dapat
dilakukan oleh Dispsiad adalah dengan menghubungkan
hasil klasifikasi personel perwira tersebut dengan 4 (empat)
karakteristik wilayah yang terdapat pada Uji Kompetensi
Komandan Kodim maupun Korem. Hasil pemeriksaan
psikologi yang dikeluarkan oleh Dispsiad misalnya dapat
berupa:
 Staf Operasi di Wilayah Rawan Konflik,
 Staf Intelijen di Wilayah Kota Besar,
 Staf Teritorial di Wilayah Perbatasan,
63
 Staf Personel di Wilayah yang relatif aman; dan
seterusnya.
Pengalaman peneliti selama 16 tahun berdinas di
berbagai bidang penugasan yang ada pada institusi TNI AD,
terdapat perbedaan yang cukup signifikan pada bidang
penugasan dengan nomenklatur yang sama, namun berada
pada daerah yang berbeda. Tuntutan tugas pada Staf
Intelijen di daerah yang “landai” atau relatif aman misalnya,
akan berbeda dengan tuntutan tugas Staf Intelijen di daerah
rawan konflik, atau daerah perbatasan. Demikian pula
dengan tuntutan tugas staf-staf yang lain. Untuk itu,
diperlukan adanya suatu analisa jabatan agar dapat
memberikan gambaran tuntutan tugas yang jelas dan
spesifik pada suatu jabatan.
Meskipun melalui kategorisasi wilayah/daerah
pemetaan jabatan masih belum dapat dikatakan ideal,
namun dengan data-data psikologi yang lebih lengkap
dikaitkan kategorisasi wilayah seperti itu, diharapkan para
pelaksana Sidang Jabatan Golongan VI di Spersad dapat
memanfaatkannya sebagai bahan masukan untuk dijadikan
sebagai bahan pertimbangan Pimpinan Sidang dalam
mengambil suatu keputusan.
64
2) Pemetaan dan Penyusunan Analisa Jabatan
Pemetaan dan penyusunan analisa jabatan golongan
VI kecabangan Infanteri dapat disusun bersama oleh
Pussenif Kodiklat TNI AD selaku Pembina kecabangan,
dengan Staf Personel Kotama/Balakpus selaku pengguna.
Agar dapat menentukan karakteristik pada setiap jabatan
dalam lingkungan TNI AD, maka perlu diakukan beberapa
hal, antara lain sebagai berikut:
(1) Menentukan karakteristik jabatan, yang disesuaikan
dengan kondisi wilayah; dan
(2) Menentukan karakteristik jabatan, yang dikaitkan
dengan tuntutan tugas.
Melalui kegiatan tersebut di atas, maka dapat
diperkirakan karakteristik individu perwira Infanteri abit
Diklapa II yang dapat mengawakinya. Semakin sesuai
antara karakteristik jabatan dan tuntutan tugas dengan
karakteristik individu perwira yang akan menduduki jabatan
tersebut, maka dapat diprediksi keberhaasilan perwira yang
bersangkutan untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
Agar dapat menyusun karakteristik jabatan, maka
satuan di mana jabatan tersebut berada sebisa mungkin
menyusun analisa jabatan yang dapat menjadi dasar dalam
penetapan tuntutan tugas. Apabila analisa jabatan belum
65
dapat tersusun, sebagai langkah awal perlu ditetapkan core
competencies untuk setiap jabatan, yang kemudian
dikaitkan dengan kondisi wilayah, dan atau satuan di mana
jabatan tersebut berada, sebagai salah satu bentuk
karakteristik jabatan. Sebagai langkah awal, Spersad dapat
menyusun hal ini berdasarkan 4 (empat) pembagian wilayah
yang diterapkan dalam penempatan jabatan Komandan
Kodim/Korem. Setiap jabatan akan memiliki syarat-syarat
kompetensi inti dan kompetensi spesifik yang disesuaikan
dengan karakteristik tertentu sesuai dengan tuntutan tugas
di satuan atau wilayah tersebut.
66
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
5.1.1 Pemanfaatan hasil Pemeriksaan Psikologi. Pemanfaatan hasil
pemeriksaan psikologi yang dilakukan dalam proses penempatan jabatan
perwira Infanteri abit Diklapa II baru sebatas klasifikasi dan klasifikasi
psikologinya, sesuai nomenklatur jabatan yang ada di lingkungan TNI AD.
5.1.2 Pemetaan jabatan golongan VI korps Infanteri.
Beberapa hal yang dapat disimpulkan berdasarkan data dan
analisa terhadap pemetaan jabatan ini adalah sebagai berikut:
1) Pemetaan jabatan di lingkungan institusi TNI AD hingga saat
ini dilaksanakan berdasarkan tugas dan fungsi staf dalam
organisasi dan nomenklatur lain yang telah ada. TNI AD
67
menganggap bahwa tidak ada perbedaan karakteristik
jabatan/tuntutan tugas pada nomenklatur jabatan yang sama
di lingkungan TNI AD.
2) TNI AD belum memiliki analisa jabatan golongan VI,
khususnya pada korps Infanteri.
5.1.3 Penempatan jabatan golongan VI korps Infanteri.
Kesimpulan yang disusun oleh peneliti dalam proses penempatan
jabatan ini adalah sebagai berikut:
1) Proses penempatan jabatan perwira Infanteri abit Diklapa II
dilaksanakan 69
melalui mekanisme sidang dengan
menggunakan Buku Petunjuk Teknis tentang Pembinaan
Karier Perwira TNI AD sebagai panduan, belum
mempertimbangkan persyaratan jabatan berdasarkan
tuntutan tugas pada setiap jabatan.
2) Penempatan jabatan perwira Infanteri abit Diklapa II
mempertimbangkan data ruang jabatan, hasil klasifikasi dan
kualifikasi psikologi, minat personel perwira yang
bersangkutan, dan tour of duty serta tour of area.
3) Kendala yang ditemukan dalam proses penempatan jabatan
golongan VI korps Infanteri, antara lain adalah jumlah
perwira Infanteri abit Diklapa II seringkali tidak sesuai
dengan jumlah ruang jabatan golongan VI yang tersedia; dan
adanya inkonsistensi dalam implementasi peraturan Kasad
68
dalam penempatan jabatan golongan VI di TNI AD, di mana
masih ada perwira non Diklapa II yang menduduki jabatan
golongan VI.
5.2. Saran
Untuk mengoptimalkan pemanfaatan hasil pemeriksaan psikologi,
maka hal-hal yang dapat dilakukan antara lain sebagai berikut:
1) Dinas Psikologi TNI AD menyampaikan karakteristik masing-
masing individu perwira Infanteri abit Diklapa II kepada
Spersad.
2) Dalam proses penempatan jabatan perwira Infanteri abit
Diklapa II yang dilaksanakan melalui mekanisme sidang
dengan menggunakan Buku Petunjuk Teknis tentang
Pembinaan Karier Perwira TNI AD sebagai panduan,
sebaiknya juga mempertimbangkan kesesuaian antara
persyaratan jabatan berdasarkan tuntutan tugas pada setiap
jabatan dengan karakteristik perwira Infanteri abit Diklapa II.
5.2.2 Dalam pemetaan jabatan golongan VI korps Infanteri.
Mengacu pada permasalah yang ada, maka saran-saran yang
diajukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:
69
1) Staf Personel TNI AD lebih mendalami karakteristik dari
jabatan golongan VI yang akan ada, agar dapat memahami
tuntutan tugas pada jabatan tersebut.
2) Segera menyusun analisa jabatan golongan VI, khususnya
korps Infanteri.
5.2.2 Dalam proses penempatan jabatan golongan VI korps
Infanteri.
Untuk mencapai proses yang ideal dalam penempatan jabatan
golongan VI korps Infanteri, dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut:
1) Mendata ruang jabatan golongan VI yang up to date, dan
mengoptimalkan data psikologi yang ada secara maksimal,
tidak hanya data klasifikasi dan kualifikasi psikologi semata.
Apabila ada perwira Infanteri abit Diklapa II yang tidak dapat
ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan minat dan
klasifikasi hasil pemeriksaan psikologinya, maka perlu
dipertimbangkan tingkat kerawanan, dan atau kesulitan pada
jabatan yang akan diduduki. Semakin rawan atau semakin
sulit tuntutan tugas pada jabatan, maka perlu diduduki oleh
perwira Infanteri abit Diklapa II yang paling cakap, baik
berdasarkan hasil pendidikan, maupun berdasarkan hasil
penilaian satuannya. Perwira yang akan menduduki jabatan
tersebut diharapkan memiliki kemampuan untuk mempelajari
hal-hal baru dengan cepat, memiliki motivasi kerja yang
70
tinggi, memiliki sikap pantang menyerah, dan memiliki
kemampuan untuk menyesuaikan diri yang sangat baik.
Data tersebut bisa diperoleh dari hasil pemeriksaan psikologi
yang dilaksanakan oleh Dinas Psikologi TNI AD. Dengan
kondisi psikologis seperti itu, diharapkan perwira Infanteri
abit Diklapa II yang akan ditempatkan pada jabatan tersebut
akan dapat mengatasi hambatan atau kesulitan yang
dihadapinya dalam melaksanakan tugas tanpa perasaan
tertekan, meskipun jabatan tersebut tidak sesuai dengan
minat dan hasil klasifikasi psikologinya.
2) Meningkatkan dan mengoptimalkan perencanaan
pengembangan SDM, serta menerapkan peraturan yang
berlaku di lingkungan TNI AD secara tegas. Hal ini dapat
dilaksanakan antara lain dengan melaksanakan program
pendidikan Diklapa II dengan jumlah peserta yang sesuai
dengan jumlah jabatan golongan VI yang tersedia, guna
menjamin terserapnya seluruh perwira Infanteri abit Diklapa
II pada jabatan yang sesuai; dan mengikuti segala peraturan
dan ketetapan dari Komando Atas (Spersad) mengenai hal-
hal yang terkait dengan pembinaan karier personel. Terkait
dengan masalah penempatan jabatan untuk golongan VI ini,
seharusnya semua satuan di jajaran TNI AD mengacu pada
ketentuan dari Kepala Staf Angkatan Darat yang
menyebutkan bahwa jabatan golongan VI di lingkungan TNI
71
AD hanya diperuntukkan bagi personel perwira abit Diklapa
II. Dengan demikian maka tidak ada satuan yang tidak
melaporkan seluruh ruang jabatan golongan VI yang kosong,
menjelang dilaksanakannya sidang penempatan jabatan
golongan VI di Spersad.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji, 1992, Psikologi dalam Perusahaan, Jakarta, PT. Rineka

Cipta.
As’ad, Moh, 1984, Psikologi Industri (Edisi Revisi), cetakan kelima,

Yogyakarta, Liberty.
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,

Erlangga.
Bungin, Burhan, 2005, Analisis Data Penelitian Kualitatif, Jakarta, Raja

Grafindo Persada.
Emzir, 2010, Metode Penelitian Kualitatif Analisis Data, Jakarta, PT Raja

Grafindo Persada.
Koentjaraningrat, 1997, Metode-Metode Penelitian Masyarakat, Edisi

Ketiga, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama.
Munandar, Ashar Sunyoto, 2014, Psikologi Industri dan Organisasi,

Jakarta, Universitas Indonesia.
Silalahi, Ulber, 2011, Asas-asas Manajemen, Bandung, PT. Refika

Aditarna.
72
Sugiyono, 2009, Statistika untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta.
T. Sirait, Justine, 2002, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber

Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta, Gramedia Widiasarana
Indonesia.
Umam, Khaerul, 2012, Manajemen Organisasi, Bandung, Pustaka Setia.
Umar, Husein, 2001, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gramedia

Pustaka Utama.
Usman, Husaini, Purnomo Setiady Akbar, 2011, Metodologi Penelitian

Sosial, Jakarta, Bumi Aksara.
Usman, Rianse, M. S., Abdi, 2012, Metodologi Penelitian Sosial dan

Ekonomi, Teori dan Aplikasi, Bandung, Alfabeta.
Tjakraatmadja, Jaan Hidajat dan Lantu, Donald Crestofel, 2006,

Knowledge Management, Bandung, Sekolah Bisnis dan
Manajemen ITB.
Zed, Mustika, 2004, Metode Penelitian, Jakarta, Yayasan Pendidikan

Nasional. 74
73
LAMPIRAN
74
76

Tesis Lengkap

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Lengkap

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

1.1. Latar Belakang

Sebagai institusi yang memegang peran penting dalam menjaga

keutuhan dan kedaulatan NKRI, maka organisasi TNI AD harus dapat

menjalankan tugas-tugasnya dengan maksimal. Oleh karena itu seluruh

dilaksanakan dengan baik. Salah satu faktor yang mempengaruhi

pelaksanaan tugas dan fungsi suatu organisasi adalah sumber daya

manusia sebagai pengelola dan pelaksana kegiatan dalam organisasi.

mengawaki organisasi dalam upayanya mencapai sasaran dengan

maksimal. Untuk mencapai profesionalitas, maka TNI AD terus melakukan

pembenahan. Pembenahan yang dilakukan mulai dari pemutakhiran alat

utama sistem persenjataan (alutsista), pengembangan lembaga-lembaga

pendidikan, dan pembenahan organisasi. Salah satu unsur dalam

AD adalah sumber daya manusia prajurit.

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang

memiliki kompetensi yang diharapkan dapat membantu organisasi dalam

mencapai tugas pokok. Menurut Wilson Bangun (2012 : 46), penempatan

personel berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat

diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Terkait

dengan bakat seseorang, penempatan seseorang dalam suatu jabatan

berarti perlu mempertimbangkan potensi yang dimiliki. Untuk

mendapatkan gambaran tentang potensi individu, dapat dilakukan melalui

Pada jabatan golongan V (Letnan Kolonel) dan golongan IV

(Kolonel) di institusi TNI AD, khususnya korps Infanteri, penempatan

jabatan seorang Perwira Menengah (Pamen) selain berdasarkan

kebutuhan organisasi juga disertai dengan adanya penilaian kompetensi

proses penempatan jabatan untuk golongan VI (peralihan dari pangkat

penempatan seorang personel Abit Diklapa II Infanteri terlihat lebih

didasari oleh prestasi akademik dan kebutuhan organisasi, belum

dikaitkan dengan kondisi psikologis (termasuk bakat dan potensi

psikologis lainnya) personel yang bersangkutan. Data psikologi yang

dimanfaatkan baru terbatas pada klasifikasi dan kualifiksi hasil psikologi

setiap perwira, akan tetapi belum memanfaatkan data tentang potensi-

pemeriksaan psikologi dapat menjaring kemampuan (skills), sifat-sifat

pribadi, bakat, minat, intelegensi, dan apptitude lainnya. Jadi data-data

psikologi tersebut selayaknya dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam penempatan, dan bukan hanya data klasifikasi serta

kualifikasi psikologinya semata.

Berdasarkan uraian di atas, masih terlihat adanya kesenjangan

terkait dengan pemberdayaan sumber daya manusia, khususnya dalam

penempatan personel. Oleh karena itu penulis merasa perlu adanya

optimalisasi penempatan jabatan perwira Infanteri abituren Pendidikan

Lanjutan Perwira II dengan memanfaatkan hasil pemeriksaan psikologi,

guna mendukung pencapaian tugas pokok satuan.

Pada setiap akhir tahun pendidikan, setidaknya sepuluh personel

perwira Infanteri abit Diklapa II yang terlihat menonjol, baik dalam

kegiatan di lapangan dan akademis selama pendidikan, menduduki

jabatan sebagai staf di Markas Besar TNI AD (Mabesad), setelah

menyelesaikan pendidikannya (keterangan Pabandya Binkar Spersad,

dengan performance serupa menduduki jabatan sebagai Guru Militer

(gumil), Pelatih, maupun Pengasuh di Pusat Pendidikan Infanteri

(Pusdikif). Sebagian lagi, masih dengan prestasi yang baik selama

pendidikan, menduduki jabatan di Pusat Kesenjataan Infanteri (Pussenif).

Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, mereka nampak mampu

dengan cepat menyesuaikan diri, serta tidak mengalami kesulitan untuk

mencapai prestasi tertentu. Sebaliknya, beberapa perwira abit pendidikan

saat menjalankan tugas dan pekerjaan sebagai Wakil Komandan Batalyon

(Wadanyon) di daerah pedalaman dan wilayah rawan konflik. Jabatan-

jabatan tersebut tidak sedikit diduduki oleh perwira yang tidak

menunjukkan prestasi positif selama mengikuti pendidikan Diklapa II

(berdasarkan observasi peneliti selama berdinas).

Berdasarkan data penempatan jabatan para Perwira Infanteri abit