PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI (KASUS KARYAWAN PT. PANIN BANK KANTOR

CABANG PEKANBARU

Oleh:

Devia Armawati
1101111723

Pembimbing:
Drs. Kasmiruddin, M.Si

ABSTRAK

Pengembangan karir adalah suatu proses untuk meningkatkan

keterampilan individu dalam rangka mendapatkan karir yang lebih baik. Dan
komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal
dan terikat pada organisasinya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami
pengembangan karir, komitmen organisasi dan menguji pengaruh pengembangan
karir terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Panin Bank Kantor
Cabang Pekanbaru.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
teknik analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah Purposive Sampling dengan populasi 67 orang dan
dan jumlah sampel 40 responden. Data diukur dengan menggunakan Skala Likert.
Dan kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan program SPSS 17.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pengaruh pengembangan karir yang
dilakukan PT. Panin Bank Kantor Cabang Pekanbaru terhadap komitmen
organisasi menunjukan kriteria yang cukup baik dan sesuai.

Kata kunci : Pengembangan Karir, Komitmen organisasi, PT. panin Bank Kantor
Cabang Pekanbaru

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 1

INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AGAINST CAREER
DEVELOPMENT (CASE PT. PANIN BANK KANTOR CABANG
PEKANBARU)

By:

Devia Armawati
1101111723

Supervisor:
Drs. Kasmiruddin, M.Si

ABSTRACT

Career development is a process to improve the skills of the individual in

order to get a better career. And organizational commitment reflects the extent to
which an individual knows and tied to the organization. The aim of this study was
to understand the career development, organizational commitment and career
development to test the influence of organizational commitment of employees of
PT. Panin Bank Kantor Cabang Pekanbaru.
The method used in this research is descriptive and analytical techniques
used is quantitative analysis. The sampling technique used was purposive
sampling with a population of 67 people and a sample of 40 respondents. Data
measured using Likert Scale. And then the data is processed by using SPSS 17..
The results showed that the influence of career development by PT. Panin
Bank Kantor cabang pekanbaru organizational commitment showed a quite well
criteria and appropriate.

Keywords: Career Development, Organizational commitment, PT. Panin Bank

Kantor Cabang Pekanbaru

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 2

PENDAHULUAN Komitmen Organisasi Kasus
Karyawan PT. Panin Bank Kantor
Pengembangan karir ditujukan Cabang Pekanbaru?
agar karyawan mempunyai
kemampuan yang lebih tinggi dari TUJUAN DAN MANFAAT
kemampuan yang dimiliki PENULISAN
sebelumnya sehingga dapat
mengetahui fungsi dan peranan serta Untuk mengetahui pengaruh
tanggung jawabnya didalam pengembangan karir terhadap
lingkungan kerja. Dengan komitmen organisasi (kasus pada
pengembangan karir juga diharapkan karyawan PT. Panin Bank Kantor
dapat mencapai tingkat komitmen Cabang Pekanbaru).
yang lebih tinggi dari karyawan
KERANGKA TEORI
tersebut. Perusahaan berusaha untuk
menumbuhkan komitmen kerja yang Pengembangan karir ditujukan
sehat dimana hak dan kewajiban untuk melihat adanya peningkatan
keryawan diatur sedemikian rupa karir seseorang dari satu tingkat ke
selaras dengan fungsi, peranan dan tingkat lainnya. Menurut Rivai
tanggung jawab karyawanya (2004) menjelaskan “Pengembangan
sehingga karyawan dapat karir adalah proses peningkatan
berpatisipasi dalam perusahaan. kemampuan kerja individu yang
yang dicapai dalam rangka mencapai
Komitmen organisasi atau
karir yang diinginkan”.
komitmen kerja adalah kemampuan
dan kemauan untuk menyelaraskan Pengembangan karir
perilaku pribadi dengan kebutuhan, merupakan pendekatan formal yang
prioritas dan tujuan organisasi. Hal dilakukan organisasi untuk menjamin
ini mencakup cara-cara orang-orang dalam organisasi
mengembangkan tujuan atau mempunyai kualifikasi dan
memenuhi kebutuhan organisasi kemampuan serta pengalaman yang
yang intinya mendahulukan misi cocok ketika dibutuhkan.
organisasi dari pada kepentingan Pengembangan karir yang
pribadi. Pada penelitian ini penulis dikemukakan oleh Andrew J.
akan mencoba mengambil topik Dubrin (1982) yang dikutip oleh
mengenai pengaruh pengembangan Anwar Prabu Mangkunegara
karir terhadap komitmen organisasi (2000) adalah sebagai berikut:
pada karyawan perbankan yang “Pengembangan karir adalah
terjadi di Panin Bank. PT. Panin aktivitas kepegawaian yang
Bank adalah salah satu bank membantu pegawai-pegawai
komersial utama di Indonesia. merencanakan karir masa depan
PERUMUSAN MASALAH mereka di perusahaan agar
Berdasarkan latar belakang perusahaan dan pegawai yang
masalah diatas, maka perumusan bersangkutan dapat mengembangkan
masalah penelitian ini adalah: diri secara maksimum”.
Bagaimana Pengaruh Menurut Sondang P. Siagian
Pengembangan Karir Terhadap (2006) faktor-faktor yang

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 3

mempengaruhi pengembangan karir 5. Penempatan
seorang pegawai yaitu: Penempatan karyawan
1. Pendidikan merupakan proses
Pendidikan merupakan faktor penugasan atau pengisian
penting dalam menentukan jabatan atau penugasan
kemampuan kerja kembalikaryawan pada
karyawan.Pendidikan dan tugas atau jabatan baru yang
pengalaman kerja merupakan berbeda.
langkah awal untuk melihat Komitmen Organisasi
kemampuan seseorang,
karena dengan latar belakang Komitmen adalah
pendidikanseseorang kemampuan dan kemauan untuk
dianggap akan mampu menyelaraskan perilaku pribadi
menduduki suatu jabatan dengan kebutuhan, prioritas dan
tertentu. tujuan organisasi. Hal ini mencakup
cara-cara mengembangkan tujuan
2. Pelatihan atau memenuhi kebutuhan organisasi
Pelatihan merupakan bagian yang intinya mendahulukan misi
dari investasi SDM (human organisasi dari pada kepentingan
investment) untuk pribadi (Soekidjan, 2009).
meningkatkan kemampuan
dan keterampilan kerja Komitmen organisasi bersifat
sehingga meningkatkan multidimensi, maka terdapat
kinerja pegawai. Pelatihan perkembangan untuk tiga model
biasanya dilakukan dengan komponen yang diajukan oleh
kurikulum yang disesuaikan Meyer dan Allen dalam Luthan
dengan kebutuhan jabatan, (2006) Ketiga dimensi tersebut akan
diberikan dalam waktu yang dijelaskan di bawah ini.
relatif pendek, untuk 1. Komitmen Afektif (Affective
membekali seseorang Commitment)
dengan keterampilan kerja. Berkaitan dengan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan
3. Mutasi/Rotasi karyawan di dalam suatu
Merupakan suatu perubahan organisasional. Karyawan
posisi atau jabatan atas dengan afektif tinggi masih
pekerjaan atau tempat kerja bergabung dengan organisasi
dari seorang karyawan karena keinginan untuk tetap
yangdilakukan baik menjadi anggota organisasi.
secaravertical maupun 2. Komitmen Normatif
horizontal. (Normative Commitment)
4. Seleksi Komitmennormatif
Seleksi merupakan kegiatan merupakan perasaan
menentukan dan memilih karyawan tentang kewajiban
karyawan yang memenuhi yang harus diberikan kepada
kriteria yang telah organisasional. Komponen
ditetapkan. normatif berkembang sebagai

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 4

 hasil dari pengalaman Melalui pengembangan karir
sosialisasi, tergantung dari akan membantu karyawan dalam
sejauh apa perasaan membuat dirinya komitmen terhadap
kewajiban yang dimiliki organisasi atau perusahaaan. Baik
karyawan. tidaknya karyawan dalam
3. Komitmen Berkelanjutan pengembangan karirnya akan
(Continuance Commitment) berdampak terhadap komitmen
Berdasarkan persepsi dalam bekerja. Dari uraian diatas
karyawan tentang kerugian terlihat bahwa pengembangan karir
yang akan dihadapinya jika mempunyai pengaruh terhadap
meninggalkan organisasi. komitmen kerja dimana pengaruh
Karyawan dengan dasar tersebut dapat berdampak
organisasional tersebut positif/negative.
disebabkan karena karyawan
begitu membutuhkan HIPOTESIS
organisasi. Hipotesis adalah suatu
proposisis, kondisi dan prinsip yang
Pengaruh Pengembangan Karir dianggap benar dan barangkali tanpa
Terhadap Komitmen kenyakinan, agar bisa dicari
Organisasi koesionernya dan dengan cara ini
kemudian diadakan pengujian
Komitmen organisasi (testing) tentang kebenarannya
memiliki andil yang cukup besar dengan menggunakan fakta-fakta
pada pencapaian tujuan dan sasaran (data) yang ada. Berdasarkan
perusahaan yang telah ditetapkan. pemaparan diatas maka penulis
Komitmen kerja yang tinggi mencoba untuk mengajukan suatu
diinginkan oleh manajer karna dapat hipotesis yang perlu diuji
dikaitkan dengan hasil posiif yang kebenarannya melalui penelitian
diharapkan. Komitmen pada lapangan yaitu : “diduga ada
organisasi yang tinggi merupakan pengaruh yang signifikan antara
suatu tanda bahwa suatu organisasi pengembangan karir terhadap
dikelolah dengan baik dan pada komitmen organisasi (kasus
dasarnya merupakan hasil karyawan PT. Panin Bank kantor
manajemen prilaku yang efektif. cabang Pekanbaru)”.
Menurut Soekidjan (2009)
Populasi
Komitmen adalah kemampuan dan
Populasi merupakan
kemauan untuk menyelaraskan
keseluruhan ojek yang
perilaku pribadi dengan kebutuhan,
karektreristiknya hendak diuji. Objek
prioritas dan tujuan organisasi. Hal
dalam penelitian ini adalah karyawan
ini mencakup cara-cara
yang ada di PT. Panin Bank Kantor
mengembangkan tujuan atau
Cabang Pekanbaru.
memenuhi kebutuhan organisasi
Sampel
yang intinya mendahulukan misi
Sampel adalah sebagian dari
organisasi dari pada kepentingan
populasi yang karakteristiknya
pribadi.
hendak diteliti dan bisa dianggap

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 5

mewakili keseluruhan populasi. n = 40,11 maka
Adapun metode pengambilan sampel dibulatkan menjadi 40
dalam penelitian ini menggunakan responden
metode purposive sampling yaitu
penentuan sampel bedasarkan Jenis dan Sumber Data
pertimbangan tertentu. Hal ini
Jenis dan sumber data yang
peneliti mencari orang-orang yang
digunakan dalam penelitian ini
mengerti dan memiliki informasi
adalah:
tentang penelitian. Untuk
menentukan jumlah sampel, penulis a. Data Primer : data yang penulis
menggunakan rumus Slovin (Umar, peroleh dari penyebaran
2003) kuisioner dan wawancara
secara langsung kepada pihak
n = perusahan untuk mendapatkan
Keterangan : informasi yang berhubungan
n = Ukuran dengan penelitian ini.
sampel b. Data Sekunder : data yang
N = Ukuran penulis peroleh dari
populasi perusahaan dalam bentuk yang
e =Persen sudah jadi seperti sejarah dan
kelonggaran profil perusahaan PT. Panin
ketidak telitian Bank Kantor Cabang
karena Pekanbaru serta jumlah
kesalahan keseluruhan karyawan PT.
pengambilan Panin Bank Kantor Cabang
sampel yang Pekanbaru.
masih dapat Teknik Pengumpulan Data
ditolerir Untuk pengumpulan data yang
(dalam diperlukan dalam penelitian ini,
penelitian ini penulis menggunakan metode
digunakan pengumpulan data dengan cara :
10% atau 0,1) a. kuisioner (angket), yaitu
melakukan penyebaran daftar
Dengan demikian jumlah pertanyaan tertulis berdasarkan
sampel dalam penelitin ini tabel operasional variabel dan
adalah : dilengkapi dengan alternatif
jawaban kepada karyawan
n= yang terpilih menjadi sampel.
b. Yaitu melakukan wawancara
langsung dengan pimpinan
n= perusahaan terutama bagian
personalia dan staf-staf yang
berkaitan dengan objek
n= penelitian, guna mendapatkan
informasi yang dibutuhkan
dalam penelitian ini.

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 6

HASIL PENELITIAN DAN responden. IDENTITAS
PEMBAHASAN RESPONDEN
A. Dalam bab ini penulis akan Untuk mengetahui keadaan
menyajikan data yang diperoleh responden maka diuraikan secara
dari hasil penelitian pada PT singkat mengenai keadaan umur
Panin Bank Kantor Cabang responden, tingkat pendidikan serta
Pekanbaru melalui kuisioner masa kerja.
yang disebarkan kepada para
1. Identitas Responden Menurut Kelompok Umur
Tabel III.1 Identitas Responden Menurut Kelompok Umur

No. Umur Jumlah Responden Persentase (%)

1 23 tahun – 27 tahun
2 28 tahun – 32 tahun
3 33 tahun – 37 tahun
4 38 tahun – 42 tahun
5 43 tahun – 47 tahun
6 48 tahun – 52 tahun
Jumlah
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2015
18 45 %
7 17,5 %
4 10 %
5 12,5 %
4 10 %
2 5%
40 100 %

Identitas Responden Menurut karyawannya. Untuk mengetahui

Tingkat Pendidikan tingkat pendidikan responden pada
PT. Panin Bank Kantor Cabang
Majunya sebuah perusahaan Pekanbaru dapat dilihat dari tabel
dapat dilihat dari aspek penddikan tersebut:
Tabel III.2 Identitas Responden menurut Tingkat Pendidikan

No. Tingat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)

1 D3 5 12,5 %
2 S1 29 72,5 %
3 S2 6 15 %
Jumlah 40 100%
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2015
Identitas Responden Menurut Untuk mengetahui keadaan
Masa Kerja responden pada PT. Panin Bank
Kantor Cabang Pekanbaru
Masa kerja seorang dalam berdasarkan pada masa kerja
sebuah perusahaan merupakan responden dalam penelitian ini dapat
penentu tingkat pengalaman bekerja. dijelaskan pada uraian tabel berikut
Semakin lama seorang itu bekerja ini:
dalam sebuah perusahaan maka
semakin berpengalaman mereka
dalam melaksanakan pekerjaannya.

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 7

 Tabel III.3 Identitas Responden Menurut Masa Kerja

No. Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%)

1 3 – 5 tahun 21 52,5 %
2 6 – 8 tahun 7 17,5 %
3 9 – 11 tahun 8 20 %
4 12 – 14 tahun 4 10 %
Jumlah 40 100 %
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2015
Kemudian untuk mengetahui responden pengembangan karir pada
rekapitulasi keseluruhan tanggapan PT. Panin Bank Kantor Cabang
responden, pada tabel berikut dapat Pekanbaru :
dilihat rekapitulasi tanggapan
Tabel III.9 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel
Pengembangan Karir pada PT. Panin Bank Kantor Cabang Pekanbaru

Alternatif Jawaban
No. Indikator Skor Kategori
SB B CB TB STB
1. Pendidikan 14 38 25 3 0 303 Baik
2. Pelatihan 28 25 16 10 1 309 Baik
3. Mutasi/Rotasi 37 23 15 5 0 332 Baik
4. Seleksi 13 20 35 7 5 269 Cukup Baik
5. Penempatan 20 30 17 10 3 294 Baik
Jumlah Skor = 1507
Kriteria Penilaian = Baik
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel III.9 untuk Maka untuk jumlah total

rekapitulasi tanggapan responden
tiap dimensitentang pengembangn
karir, dapat dilihat dimensi
pendidikan berada pada kategori baik
dengan jumlah skor sebanyak 303,
dimensi pelatihan berada pada
kategori baik dengan jumlah skor
309, untuk dimensi mutasi/rotasi
berada pada kategori baik dengan
skor sebanyak 332, dan untuk
dimensi seleksi berada pada kategori
cukup baik dengan skor 269,
sedangkan untuk dimensi
penempatan dikategori baik dengan
jumlah skor 294.
kriteria penilaian keseluruhan adalah
sebanyak 1507, hal ini menunjukan
bahwa variabel pengembangan karir
berada pada kategori baik. Seperti
yang dapat kita lihat bahwa ada
beberapa karyawan menanggapi
dengan ragu-ragu, tidak setuju
bahkan sangat tidak setuju pada
pernyataan yang telah penulis
berikan. Hal ini menunjukan bahwa
pengembangan karir yang dilakukan
perusahaan belum begitu sempuran,
perlu perhatian kembali serta
komunikasi antara karyawan dan
pihak perusahaan.

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 8

 Tabel III.13 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden terhadap Variabel
Komitmen Organisasi Kasus Pada Karyawan PT. Panin Bank Kantor
Cabang Pekanbaru
Alternatif Jawaban
No. Indikator Skor Kategori
ST T S R SR
1. Komitmen Afektif 34 74 12 - - 502 Tinggi
(Affective Commitment)
2. Komitmen Normatif 22 55 39 4 - 455 Tinggi
(Normative Commitment)
3. Komitmen Berkelanjutan 30 47 39 4 - 463 Tinggi
(Continuance Commitment)
Jumlah Skor = 1420
Kriteria Penilaian = Tinggi
Sumber : Data Olahan Penelitian, 2015

Berdasarkan tabel III.15 untuk keseluruhan komitmen organisasi

rekapitulasi tanggapan responden
tiap dimensi tentang komitmen
organisasi, dapat dilihat dimensi
komitmen afektive berada pada
kategoritinggi dengan jumlah skor
sebanyak 502, dimensi komitmen
normatif berada pada kategori tinggi
dengan jumlah skor 455, dan untuk
dimensi komitmen berkelanjutan
berada pada kategori tinggi dengan
jumlah skor 463.
Maka untuk jumlah total
penilaian keseluruhan adalah 1420,
hal ini menunjukan bahwa variabel
komitmen organisasi berada pada
kategori tinggi dengan kata lain
karyawan berkomitmen terhadap
organisasi. Walaupun ada beberapa
indikator pada tiap-tiap dimensi
dimana sebagian karyawannya
merasa tidak begitu bertanggapan
baik terhadap komitmen tetapi secara
pada kasus karyawan PT. Panin
Bank Kantor Cabang Pekanbaru
sudah terealisasi dengan baik
komitmennya terhadap perusahaan.
Maka dari hal tersebut harus
diperhatikan kembali beberpa
karyawan yang kurang berkomitmen
terhadap organisasi.
Uji Validitas
Uji validitas adalah ukuran
menunjukan sejauh mana data yang
ditampung pada suatu kuisioner
dapat mengukur apa yang ingin
diukur. Jika r hitung ≥ r tabel, maka
item-item pertanyaan dinyatakan
valid. Nilai r tabel dapat dilihat pada
tabel r dengan persamaan N-2 = 40-2
= 38 = 0,312. Berikut adalah tabel
yang menunjukan hasil dari uji
validitas terhadap tiap butir
pertanyaan variabel pengembangan
karir dan komitmen organisasi:

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 9

 Tabel III.14 Hasil Ujia Validitas Variabel Pengembangan Karir(X) dan
Komitmen Organisasi (Y)

Variabel Pernyataan r hitung r tabel Keputusan

Pengembangan Karir PK1 0,636 0,312 Valid
PK2 0,727 0,312 Valid
PK3 0,687 0,312 Valid
PK4 0,517 0,312 Valid
PK5 0,375 0,312 Valid
PK6 0,611 0,312 Valid
PK7 0,654 0,312 Valid
PK8 0,378 0,312 Valid
PK9 0,606 0,312 Valid
PK10 0,647 0,312 Valid
Komitmen Organisasi KO1 0,456 0,312 Valid
KO2 0,355 0,312 Valid
KO3 0,579 0,312 Valid
KO4 0,483 0,312 Valid
KO5 0,642 0,312 Valid
KO6 0,738 0,312 Valid
KO7 0,606 0,312 Valid
KO8 0,665 0,312 Valid
KO9 0,662 0,312 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, 2015

Berdasarkan hasil uji validitas Uji reliabilitas merupakan

dengan pengujian dengan
menggunakan SPSS menyatakan
bahwa semua butir pernyataan pada
variabel pengembangan karir dan
komitmen organisasi dinyatakan
valid. Dimana rhitung lebih besar
dari r tabel, sehingga dikatakan
memenuhi syarat validitas. Hasil
selengkapnya dapat dilihat pada
lampiran yang tertera.
Uji Reliabilitas
ukuran suatu kestabilan dan
konsistensi kuisioner dalam
menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk pernyataan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun
dalam suatu bentuk kuisioner.
Reliabilitas suatu konstruk variabel
dikatakan reliable atau dapat
dipercaya jika memiliki nilai
cronbach alpha > dari 0,6. Berikut
adalah tabel hasil uji reliabilitas
kuisioner :

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 10

Tabel III.15 Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner

Cronbach’s
Variabel Nilai Kritis Kesimpulan
Alpha
Pengembangan Karir 0,864 0,6 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,850 0,6 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS, 2015
Dari tabel diatas menunjukan Pengembanga
angka pada kolom cronbach alpha n Karir
lebih besar dari 0,6 dapat Arti angka-angka dalam persamaan
disimpulkan bahwa konstruk regresi diatas:
pernyataan yang merupakan dimensi - Nilai konstanta (a) sebesar
seluruh variabel adalah reliable. 17,148. Artinya adalah apabila
pengembangan karir diasumsikan
Analisis Regresi Linier Sederhana nol (0), maka komitmen
Untuk mengetahui bagaimana organisasi bernilai 17,148.
pengaruh pengembangan karir - Nilai koefisien regresi variabel
terhadap komitmen organisasi kasus pengembangan karir sebesar
PT. Panin Bank Kantor Cabang 0,487. Artinya adalah bahwa
Pekanbaru digunakan analisis setiap peningkatan
statistik dengan bantuan program pengembangan karir sebesar 1
SPSS. satuan maka akan meningkatkan
komitmen organisasi sebesar
Y = a + bX
0,487.
Komitmen Organisasi = 17,148 +
0,487
Tabel III.16 Hasil Analisis Regresi Sederhana
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .732a .536 .524 3.03016
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber : Data Olahan SPSS, 2015
Uji Koefisien Regresi Secara
Diketahui nilai R Square Parsial (Uji T)
sebesar 0,536. Artinya adalah bahwa Uji t dimaksudkan untuk
sumbangan pengaruh pengembangan membuktikan kebenaran hipotesis
karir terhadap komitmen organisasi penelitian bahwa ada pengaruh yang
adalah sebesar 53,6 %. Sedangkan signifikan antara variabel X
sisanya 46,4 % dipengaruhi oleh (pengembangan karir) dengan
variabel lain yan tidak dimasukkan variabel Y (komitmen Organisasi).
dalam model regresi ini.

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 11

Tabel III.17 Hasil Analisis Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 17.148 2.811 6.100 .000
Pengembangan Karir .487 .074 .732 6.626 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
penempatan. Menyatakan bahwa
Diketahui nilai t tabel pada dari kelima indikator tersebut,
taraf signifikansi 5 % (2-tailed) pengembangan karir berada pada
dengan persamaan = n – k – 1 : kategori baik atau berada pada
alpha/ 2 = 40 – 1 – 1 : 0,05/ 2 = 38 : jumlah 1507. Tetapi ada
0,025 = 2,024, dimana n adalah beberapa indikator yang
jumlah, k adalah jumlah variabel menyatakan karyawan belum
bebas dan 1 adalah konstan. Dengan merasa sesuai dengan yang
demikian diketahui t hitung (6,626) > diharapkan, hal ini mungkin
t tabel (2,024) dan Sig. (0,000) < dikarenakan seleksi dalam
0,05. Artinya pengembangan karir pengembangan karir tidak cukup
berpengaruh signifikan terhadap selektif yang mengakibatkan
komitmen organisasi. karyawan tidak sependapat
Dengan didapatkan t hitung terhadap pernyataan yang
lebih besar dari t tabel, maka diberikan peneliti. Namun tetap
hipotesis yang diajukan penulis yaitu secara rata-rata penilaian
“pengembangan karir berpengaruh keseluruhan pengembangan
signifikan terhadap komitmen karir bagi karyawan sudah
organisasi kasus PT. Panin Bank ditetapkan dan terencana dengan
Kantor Cabang Pekanbaru”, dapat baik oleh pihak perusahaan.
diterima. 2. Komitmen organisasi pada PT.
Panin Bank Kantor Cabang
Kesimpulan Pekanbaru yang dilihat melalui 3
Berdasarkan dari uraian pada (tiga) indikator yaitu komitmen
bab-bab sebelumnya serta hasil dari afektif, komitmen normatif,
penelitian yang dilakukan di PT. komitmen berkelanjutan. Dari
Panin Bank Kantor Cabang ketiga indikator tersebut
Pekanbaru, maka penulis menarik semuanya memiliki tanggapan
kesimpulan dan memberikan saran yang baik atau berkategori tinggi
yang dapat bermanfaat bagi terhadap pertanyaan yang
perusahaan sebagai berikut : diberikan peneliti dan berada
1. Pengembangan karir pada PT. pada jumlah skor 1420. Secara
Panin Bank kantor Cabang rata-rata penilaian komitmen
Pekanbaru yang dilihat dari 5 organisasi sudah memenuhi
(lima) indikator yaitu harapan perusahaan maupun
pendidikan, pelatihan, karyawan itu secara individu.
mutasi/rotasi, seleksi, 3. Dari hasil perhitungan korelasi

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 12

 dapat diketahui bahwa lebih meningkatkan
pengembangan karir komitmen organisasi maka
berpengaruhg signifikan perlu juga ditingkatkan
terhadap komitmen organisasi. hubungan kerjasama yang
Diketahui bahwa t hitung yang baik dan harmonis oleh pihak
diperoleh lebih besar dari t tabel, karyawan terhadap
yaitu 6,626 > 2,024. Maka perusahaan. Serta pihak
hipotesis yang diajukan bahwa Panin Bank juga perlu
pengembangan karir memberikan pengembangan
berpengaruh signifikan terhadap karir lebih baik lagi dan
komitmen organisasi kasus pada reward sehingga nantinya
PT. Panin Bank Kantor Cabang karyawan akan memberikan
Pekanbaru. timbal balik yang tentunya
Saran akan menguntungkan pihak
Berdasarkan kesimpulan yang perusahaan .
didapat selanjutnya peneliti mencoba 3. Pengembangan karir
mengajukan beberapa saran yang berpengaruh signifikan
dapat digunakan sebagai bahan terhadap komitmen
masukan kepada PT. Panin Bank organisasi pada PT. Panin
Kantor Cabang Pekanbaru antara lain Bank Kantor Cabang
: Pekanbaru maka disarankan
sebaiknya perusahaan lebih
1. Pengembangan karir yang memperhatikan
dilakukan oleh PT. Panin pengembangan karir yang
Bank Kantor Cabang akan dilakukan, karena
Pekanbaru sudah berada dengan karir yang
dalam klasifikasi baik, namun memuaskan atau sesuai
proses seleksi perlu keinginan akan membuat
diperhatikan kembali karyawan merasa begitu
dikarnakan beberapa diperhatikan oleh perusahaan,
karyawan beranggapan sehingga nantinya karyawan
bahwa proses seleksi berkomitmen terhadap
peningkatan karir kurang perusahaan semakin tinggi
selektif. Untuk itu perusahaan tentunya hal ini akan sangat
harus dapat lebih selektif menguntungkan bagi
menyeleksi karyawan- perusahaan.
karyawan yang dapat
ditingkatkan karirnya. DAFTAR PUSTAKA
2. Komitmen organisasi PT. BUKU :
Panin Bank Kantor Cabang
Pekanbaru berdasarkan hasil AA. Anwar Prabu Mangkunegara.
penelitian berada dalam 2000. Manajemen Sumber
klasifikasi baik, dimana Daya Manusia Perusahaan.
komitmen yang diberikan Bandung: PT Remaja
terhadap perusahaan sesuai Rosdakarya.
dengan harapan. Tetapi untuk

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 13

Dessler, Gary. 2003 . Human Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Resource Management, Grafindo Persada.
Penerjemah Eli Tanya dan
Budi Supriyanto, edisi 9 jilid 2 Saydam, Gouzali. 2005. Managemen
. Jakarta: Indeks Gramedia. Sumber Daya Manusia
(Human Resources
Edwin B, Flippo. 2002. Personel Managemen) Suatu
Management (Manajemen Pendekatan Mikro. Jakarta:
Personalia), Edisi VII Jilid II, PT. Gunung Agung.
Terjemahan Alponso S,
Erlangga, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2006.
Manajemen Sumber Daya
Griffin, Ricky W.2004 . Manajemen Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Personalia. Jakarta: Erlangga. Bumi Aksara.
Handoko, T Hani. 2008.Manjemen Sugiyono. 2000. Statistik Untuk
Personalia dan Sumber Daya Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta
Manusia. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta. Suwatno dan Priansa.2011.
Manajemen SDM dalam
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Organisasi Publik dan Bisnis.
Personalia Dan Sumber Daya Bandung: Alfabeta.
Manusia Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta. Soekidjan. 2009. Manjaemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta:Bumi
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Aksara.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Sopiah. 2008. Prilaku
Bumi Aksara. Organisasi.Yogyakarta: Andi

James A.F.Stoner. 1996. Stephen P. Robbins, 2006.Perilaku

Manajemen. Jakarta: PT. Organisasi. Edisi Kesepuluh.
Prenhallindo. Jakarta: PT. Indeks.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Umar, Husein. 2003.Metodologi

Organisasi. Diterjemahkan Penelitian Untuk Skripsi dan
oleh Vivin Andika Yuwono. Tesis Bisnis. Jakarta: PT.
Yogyakarta: Andi. Gramedia Pustaka.

Riduwan dan Sunarto, H. Umi Narimawati. 2007. Riset

2007.Pengantar Statistika Manajemen Sumber daya
untuk Penelitian Pendidikan, Manusia. Jakarta: Agung
Sosial, Ekonomi, Komunikasi Media
dan Bisnis, Cetakan 1.
SKRIPSI :
Bandung: Alfabeta.
Novita Herda. 2015. Pengaruh
Rivai,Veithzal. 2004. Manajemen
Pengembangan Karir Terhadap
Sumber Daya Manusia Untuk
Kepuasan Kerja Karyawan PT.

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 14

 BTN Pekanbaru. Skripsi.
Pekanbaru: Universitas Riau.
Adryan Andi. 2012. Pengaruh
Pengembangan Karir Terhadap
Komitmen Organisasi PT.
Sulselbar Kota Makasar.
Skripsi. Makasar: Universitas
Negeri Makasar.

JOM FISIP Vol. 3 No. 1 – Oktober 2016 Page 15