TUGAS 3

MANAJEMEN KINERJA – EKMA 4263

Jawablah pertanyaan berikut dengan seksama!

1. Buatlah analisis sistem manajemen kinerja yang memfokuskan pada input, proses dan output
yang diterapkan di PT PLN (Persero)
2. Buatlah contoh program evaluasi dan umpan balik manajemen kinerja yang dipakai di
perusahaan bisnis

Ketentuan Pengerjaan Tugas:

1. Tugas harus diketik rapi, dalam MS Word

2. Tugas harus mencantumkan sumber referensi
3. Tugas tidak boleh plagiasi

Jawab:

Nama : Ahmad Nurkholis

NIM : 040684512

UPBJJ : UT Denpasar

1. Manajemen Kinerja yang berorientasi pada “input”, Putti (1990) menyebut metode ini
sebagai metode yang individual centered dan lebih jauh Putti menulis bahwa pendekatan
atau cara yang bersifat Idividual atau Person Centered Approach adalah cara tradisional
yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan daripada
hasil (prestasi) kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan
obyek pengukuran adalah :
 Kejujuran
  Ketaatan
 Disiplin
 Loyalitas
 Inisiatif
 Kretivitas
 Adaptasi
 Komitmen
 Motivasi (kemauan)
 Sopan santun

Evaluasi manajemen kinerja pada PT PLN dengan mengacu pada Peraturan Direksi PT PLN
Nomor 0045.P/DIR/2017 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai dengan penilaian input
berdasarkan pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan dalam hal penilaian
kompetensi dan pengembangan diri pegawai pada akhir semester, sebab dalam penilaian yang
berorientasi pada input ditekankan pada kepribadian seorang dalam menjalankan tugas dan
fungsinya pada suatu perusahaan atau organisasi, dan pada perusahan PT PLN, kapasitas atau
kemampuan sesorang dalam menjalankan tugas dan fungsi termasuk ke dalam penilaian kinerja di
dalam organisasi.

Sistem Manajemen Kinerja yang memfokuskan penilainnya pada proses, sehubungan dengan
kesulitas – kesulitan dalam penerapan Individual Centered Approach, para pakar dan praktisi
kemudian berargumentasi bahwa untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan, sebaiknya kita
meneliti bagaimana baiknya atau buruknya karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan dan tugas-
tugas yang telah diberikan kepadanya. Cara ini kedua ini disebut oleh Putti (1987) sebagai Job
Centered Approach, Dengan demikian tanggung jawab dan persyaratan yang dituntut oleh
pekerjaannya sekarang menjadi tolak ukur keberhasilannya.

Cara ini tiada lain adalah penjabaran dari pergeseran fokus penilaian dari “input” ke “proses, yaitu
bagaimana proses tersebut dilaksanakan. Karena itu kita beri singkatan PROPER-MAN untuk
metode ini, yaitu singkatan dari Process Oriented Performance Management.
Pada PT. PLN, penilaian dengan penekanan pada proses dilakukan melalui evaluasi penilaian
sasaran kinerja pegawai yang dilakukan tiap semester, karena penilaian sasaran kinerja pada PLN
hanya menilai rentang kemapuan baik/buruknya kinerja seorang pegawai pada otganisasi atau
perusahaannya.

Sistem Manajemen Kinerja yang berorientasi pada output seringkalai disebut sebagai Sistem
Manajemen Kinerja yang berbasiskan Pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Sistem ini
memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai konsep “input-proses-output”. Karena itu
disebut Results Oriented Performance Management atau disingkat “ROPER-MAN. Sistem atau
metode Manajemen Kinerja ini berbasiskan pada konsep Management by Objectives (MBO) yang
pernah dipopulerkan di Indonesia dengan istilah “Manajemen Berdasarkan Sasaran” , selanjutnya
akan disingkat dengan MBS.

Alat yang paling penting yang dimiliki oleh seorang manajer untuk menetapkan tujuan dan sasaran
yang berorientasi ke masa depan adalah “orang”. Dengan demikian, untuk dapat mencapai hasil
melalui orang-orang itu, ia pertama harus mampu menanamkan pada bawahannya rasa terikat
secara moral dan keinginan untuk menyumbang pada usaha pencapaian tujuan organisasi. Kedua,
mengendalikan dan mengkoordinasikan kegiatan dan usaha bawahannya kearah pencapaian tujuan
dan sasaran. Akhirnya, mampu membantu bawahannya untuk mengembangkan kemampuannya,
sehingga mereka akan mampu memberikan sumbangan yang lebih besar.

Penilaian kinerja dengan penekanan pada output di PT. PLN dengan cara menlakaukan penilaian
oleh atasan kepada bawahan dengan melalui penilaian talenta, yaitu penilaian dengan
menggabungkan penilaian SKP dan Komptensi individu pegawai.

Sumber:

http://wijianto-bocahbloro.blogspot.com/2009/06/manajemen-kinerja-sebagai-input-proses.html

BMP
Peraturan Direksi PT PLN Nomor 0045.P/DIR/2017 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai

2. Evaluasi manajemen kinerja pada PT. Pertamina dilakukan dengan mengidentifikasi Key
Performance Indicator, Key Performance Indicators yang diperoleh melalui tahapan-tahapan
perancangan menggunakan pendekatan Human Resources Scorecard.

Kemudian KPI tersbut dikonfirmasi dilakukan dengan melakukan pengisian kuisioner KPI yang
telah dirancang untuk kemudian diisi oleh responden yang berkompeten (Senior Spv. PPP, Spv.
HSE, dan Adm. TMS) dalam hal penilaian kinerja. Hal ini bertujuan untuk mensinkronkan
rancangan peneliti dengan kebutuhan perusahaan.

Kemudian KPI tersebut dilakukan pembobotan engan menggunakan kuisioner perbandingan

berpasangan yang diberikan kepada 3 responden. Responden yang digunakan dalam hal ini adalah
mereka yang mengerti tentang Human Resources atau system pengukuran kinerja, seperti Senior
Supervisor PPP, Supervisor HSE, dan Adm. TMC

Lalu dilakukan evaluasi scoring system dan traffic system light Proses scoring system dilakukan
untuk menyamakan satuan pencapaian kinerja masingmasing KPI yang memiliki satuan yang
berbeda. Skor yang didapatkan masing-masing KPI ditentukan berdasarkan perhitungan higher is
better, lower is better, must be zero, dan must be one. Penentuan scoring system ini berdasarkan
hasil diskusi dengan pihak perusahaan.

Umpan balik penilaian pada PT. Pertamina dilakuakan oleh multi assessment.

Sumber:
BMP