11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Administrasi Publik

Istilah Administrasi secara etimologi berasal dari bahasa Latin (Yunani)

yang terdiri atas dua kata yaitu “ad” dan “ministrate” yang berarti “to serve” yang

dalam Bahasa Indonesia berarti melayani atau memenuhi. Sedangkan, pendapat

Dunsire yang dikutip ulang oleh Keban (2008:2), administrasi diartikan sebagai

arahan, pemerintahan, kegiatan implementasi, kegiatan pengarahan, penciptaan

prinsip-prinsip implementasi kebijakan publik, kegiatan melakukan analisis,

menyeimbangkan dan mempresentasikan keputusan, pertimbangan-pertimbangan

kebijakan, sebagai pekerjaan individual dan kelompok dalam menghasilkan

barang dan jasa publik, dan sebagai arena bidang kerja akademik dan teoritik.

Pengertian publik adalah sejumlah manusia yang memiliki kesamaan

berpikir, perasaan, harapan, sikap, dan tindakan yang benar dan baik berdasarkan

nilai-nilai norma yang mereka miliki (Syafi’ie dkk dalam Pasolong, 2011:6).

Administrasi publik sebenarnya sudah ada semenjak dahulu kala, ia akan

timbul dalam suatu masyarakat yang terorganisasi. Dalam catatan sejarah

peradaban manusia, maka di asia selatan termasuk Indonesia, cina, dan mesir

kuno dahulu sudah didapatkan suatu sistem penataan pemerintahan. Sistem

penataan tersebut pada saat sekarang dikenal dengan sebutan administrasi

publik/Negara (Toha, 2008:88), administrasi publik kadang-kadang dipakai pula

istilah administrasi pemerintahan, dan kadang-kadang juga diterjemahkan dengan

 12

birokrasi pemerintah yang dikenal sekarang ini merupakan produk dari

masyarakat yang tumbuh dinegara-negara Eropa.

Kebijakan pemerintahan dari segi pelayanan yang berorientasi pada

pelayanan konvensional harus dibalik, yaitu yang menjadi orientasi dan ujung

pelayanan adalah masyarakat, sedangkan para pejabat memfasilitasi proses dan

kegiatan pelayanan secara bertahap mengalir kebawah dari pimpinan puncuk

hingga pada pegawai secara langsung berhubungan dengan pelanggan atau

masyarakat (Garrat, 1996:48).

Moenir (2010:128), mengatakan bahwa pelayanan adalah proses

pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain yang langsung. Sementara itu,

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (1993), mengemukakan bahwa

pelayanan dalam bentuk barang dan jasa dalam rangka upaya pemenuhan

kebutuhan masyarakat (Pasolong, 2010:128).

Kurniawan (2005:6) mengatakan bahwa pelayanan publik adalah

pemberian pelayanan (melayani) keperluan orang lain atau masyarakat yang

mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata

cara yang telah ditetapkan. Selanjutnya, Thamrin dan Francis (2013:28)

berpendapat, pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi

dalam interaksi langsung antar seorang dengan orang lain atau mesin secara fisik,

dan menyediakan kepuasan pelanggan.

Pelayanan umum atau pelayanan publik menurut Hardiansyah (2011:11)

adalah pemberian jasa baik oleh pemerintah, pihak swasta atas nama pemerintah

ataupun pihak swasta kepada masyarkat, dengan atau tanpa pembayaran guna
 13

memenuhi kebutuhan dan atau kepentingan masyarakat. Pemberian pelayanan

publik untuk keperluan organisasi atau masyarakat yang mempunyai kepentingan

pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah

ditetapkan, dengan demikian pelayanan publik pemenuhan keinginan dan

kebutuhan masyarakat oleh penyelenggaran negara.

Pada hakikatnya, penyelenggaraan pelayanan publik merupakan amanat

yang diberikan rakyat kepada penyelenggara negara (ekskutif dan legislatif) untuk

meningkatkan kesejahteraan rakyat. Peningkatan kesejahteraan ini dilakukan

dengan memprioritaskan pelayanan-pelayanan dasar bagi masyarakat. Dalam

kenyataannya, masih sedikit dari masyarakat yang bisa memahami pelayanan

publik sebagai hak dan bukan pemberian pemerintah, apalagi seluk beluk

permasalahan yang ada dalam penyelenggaraan pelayanan publik.

Secara teoritis, tujuan pelayan publik pada dasarnya adalah memuaskan

masyarakat, untuk mencapai kepuasan itu dituntut kualitas pelayanan prima yang

tercermin dari Sinambela (2010:133) tentang teori administrasi publik, yakni:

1. Transparansi,

Yaitu pelayanan yang bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses oleh semua

pihak yang membutuhkan, dan disediakan secara memadai, serta mudah

dimengerti.

2. Akuntabilitas,

Yaitu pelayanan yang dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan.
 14

3. Kondisional,

Yaitu palayanan yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi dan

penerima palayanan, dengan tetap berpegang pada prinsif efisiensi dan

efektifitas.

4. Partisipatif,

Yaitu pelayanan yang dapat mendorong peran, serta mayarakat dalam

penyelenggaraan pelayanan publik dengan memperhatikan aspirasi,

kebutuhan, dan harapan masyarakat.

5. Kesamaan hak,

Yaitu pelayanan yang tidak melakukan diskriminasi dilihat dari aspek apapun

khususnya suku, ras, agama, golongan, status sosial, dan lain-lain.

6. Keseimbangan hak dan kewajiban,

Yaitu pelayanan yang mempertimbangkan aspek keadilan, antara pembeli dan

penerima pelayanan publik.

Bagi negara-negara yang sedang berkembang, motor utama roda

penggerak pembangunan adalah administrasi publik. Sedangkan, inti dari

pembangunan itu sendiri adalah berkaitan dengan manusia itu sendiri, maka

manusia disamping sebagai pelaku juga secara otomatis sebagai pengguna hasil

pembangunan itu sendiri. Disinilah, administrasi publik bertugas untuk

menyediakan fasilitas bagi perubahan sosial, yang sesuai dengan harkat, serta

martabat manusia.

Dalam kehidupan masyarakat dan negara dimasa yang akan datang,

peranan administrasi publik akan semakin penting, yakni dengan perubahan pola
 15

kehidupan disegala bidang menjadi pola kehidupan yang terorganisir, yang mana

pola kehidupan berorganisasi ini berkaitan dengan pola kehidupan masyarakat

modern (baik cara berpikir maupun bekerja secara rasional). Dari beberapa

beberapa pendapat yang ada, bahwa peranan studi administasi publik erat

kaitannya dengan pentingnya administrasi publik itu sendiri, yang dapat

dijabarkan sebagai berikut: (1) Peranan administrasi publik sebagai stabilisator;

(2) Peranan administrasi punlik dalam perubahan sosial; dan (3) Peranan

administrasi publik sebagai kunci masyarakat modern.

2. Teori Manajemen

Perkembangan teori manajemen terjadi sangat pesat. Oleh karena itu, agar

pembahasan dan pemahaman tentang manajemen mengenai sasaran, perlu

diketahui terlebih dahulu proses perkembangan teori-teori dan prinsip-prinsip

manajemen yang akan memberikan landasan kuat bagi pemahaman

perkembangan selanjutnya. Begitu juga teori-teori dan prinsip-prinsip manajemen

membuat lebih mudah bagi manajer untuk memutuskan apa yang harus dilakukan,

agar dapat menjalankan fungsinya secara efektif.

Teori manajemen dapat membantu memajukan profesi manajemen. Kerja

sama antara teoritisi manajemen dengan praktisi manajemen dapat membuahkan

hasil yang mengagumkan. Sebagai contoh, Henry Ford (pendiri mobil merek ford)

yang terkenal dengan mobil T, mengambil ide produksi mobil secara masal dari

Frederick W. Taylor (seorang ahli manajemen yang dikenal sebagai bapak

manajemen ilmiah). Mobil ford pada tahun 1920 atau 1930-an merupakan salah
 16

satu mobil paling sukses dalam sejarah permobilan. Dari penjelasan tersebut,

penulis akan membicarakan perkembangan dan teori-teori manajemen.

Teori merupakan kumpulan prinsip-prinsip (principles) yang di susun

secara sistematis. Prinsip tersebut berusaha menjelaskan hubungan-hubungan

antara fenomena-fenomena yang ada (Hanafi, 2003:28).

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya

organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah di tetapkan (Yahya, 2006:1).

Dari pengertian itulah, dapat di simpulkan bahwa teori manajemen

merupakan suatu prinsip yang disusun melalui proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Ada beberapa teori dalam manajemen

diantaranya:

1. Teori Manajemen Kuno,

Manajemen ini telah dipraktekkan oleh masyarakat kuno. Konsep-konsep

manajemen juga sering di bicarakan oleh filosof Yunani atau Arab (Islam)

pada abad pertengahan. Meskipun manajemen telah dipraktekkan dan

dibicarakan di zaman kuno, tetapi kejadian semacam itu relatif sporadif, dan

tidak ada upaya untuk mempelajari manajemen. Karena itu manajemen

selama beberapa abad kemudian “terlupakan“. Ada alasan lain, ilmu ekonomi

berkembang terlebih dahulu. Pada akhir abad 19-an, perkembangan baru

membutuhkan studi manajemen yang lebih serius. Pada waktu industrialisasi

berkembang pesat, dan perusahaan-perusahaan berkembang menjadi

 17

perusahaan raksasa. Perusahaan besar seperti IBM, General Motors, mulai

muncul pada awal abad 20-an. Pekerja mencapai ribuan orang. Produksi

dilakukan secara masal. Input masuk dalam jumlah besar, proses produksi

harus dilakukan dengan cepat (efisien). Pengelolaan perusahaan besar

tentunya semakin kompleks. Studi manajemen yang lebih serius semakin

diperlukan (Hanafi, 2003: 29).

2. Teori Manajemen Klasik,

Pengkajian formal manajemen baru dimulai pada awal abad keduapuluh.

Kajian awal manajemen, yang dikenal sebagai pendekatan klasik, berfokus

pada rasionalitas dan berusaha menjadikan organisasi dan para pekerja

berfungsi seefisien mungkin (Robbins dan Coulter, 2013:35).

Robert Owen (1771-1858), seorang manajer beberapa pabrik pemintalan

kapas di New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur manusia

dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja,

seperti: (1) Pengurangan hari kerja standar; (2) Pembatasan anak-anak di

bawah umur yang bekerja; dan Membangun perumahan yang lebih baik bagi

karyawan.

Charles Babbage (1792-1871), seorang professor matematika dari Inggris,

mencurahkan waktunya untuk membuat operasi – operasi pabrik menjadi

efisien, menciptakan alat penghitung kalkulator mekanis pertama, dia percaya

prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktivitas dan

menurunkan biaya (Yahya, 2006:19).

3. Teori Manajemen Ilmiah,

 18

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) merupakan bapak manajemen ilmiah.

Ia menerbitkan buku yang berjudul “Principles of Scientific Management”.

Buku ini menjabarkan teori manajemen ilmiah : penggunaan metode-metode

ilmiah guna mendefinisikan “satu cara terbaik” dalam menyelesaikan sebuah

pekerjaan (Robbins dan Coulter, 2013:36). Prinsip-prinsip dalam manajemen

ilimiah Taylor (Yahya, 2006:20): (1) Pengembangan metode-metode ilmiah

dalam manajemen; (2) Seleksi ilmiah untuk karyawan; (3) Pendidikan dan

pengembangan ilmiah para karyawan; dan (4) Kerjasama yang baik antara

manajemen dan tenaga kerja.

4. Teori Organisasi Klasik,

Teori organisasi klasik menjabarkan pada hal-hal yang dikerjakan seorang

manajer dan hal-hal apa yang disebut sebagai praktik manajemen yang baik.

Pada tahun 1908, Henry Fayol mengeluarkan sebuah buku berjudul “General

and Industrial Management”. Menurut Fayol, praktek manajemen dapat

dikelompokkan ke dalam beberapa pola yang dapat diidentifikasi dan

dianalisis. Selanjutnya, analisis tersebut dapat diajarkan kepada manajer lain

dan calon manajer (Hanafi, 2003:34).

Terdapat 8 (delapan) prinsip-prinsip manajemen (Handoko, 2003:46): (1)

Pembagian kerja; (2) Kesatuan perintah; (3) Kesatuan pengarahan; (4) Meletakkan

kepentingan persorangan dibawah kepentingan umum; (5) Balas jasa; (6) Rantai

scalar (garis wewenang); (7) Stabilitas staf organisasi; dan (8) Esprit de Corps

(semangat korps).
 19

Henry Fayol membagi kegiatan bisnis ke dalam 5 (lima) bidang pokok: (1)

Teknik (memproduksi produk); (2) Komersial (pembelian bahan baku dan

penjualan produk); (3) Financial (perolehan dan penggunaan modal secara

optimal); (4) Keamanan (perlindungan karyawan dan kekayaan); dan (5)

Akuntansi (mencatat dan mengukur transaksi).

Aliran manajemen klasik tidak dapat menaikkan produktivitas sambil tetap

menjaga harmonisasi tempat kerja. Aliran klasik cenderung memandang

organisasi secara mekanistis. Teori perilaku kemudian muncul karena

ketidakseimbangan teori klasik dalam memandang organisasi. Mary Parker Follet

dan Chester I Barnard merupakan pioner dalam aliran perilaku.

Pendekatan hubungan manusiawi (human relations) pada umumnya

mengacu pada suasana kerja yang berasal dari hubungan antara manajer dengan

karyawan. Jika hubungan manusia pada suatu organisasi efektif, maka masalah

kerja akan mendorong semangat kerja dan keharmonisan pelaksana kerja.

Efektifitas kerja, diharapkan akan terjadi dari suasana kerja atau hubungan

manusiawi yang baik.

Elton Mayo (1880-1949) dan kajian-kajian Hawthorne bersama beberapa

koleganya melakukan penelitian, yang kemudian diambil kesimpulan bahwa

kenaikan produktifitas tersebut terjadi karena kelompok kerja yng dijadikan studi

dan kelompok kendali merasa menjadi perhatian. Akibatnya mereka termotivasi

untuk menjadi lebih baik. Para peneliti berkesimpulan “Perhatian manajemen

dapat meningkatkan semangat kerja karyawan” gejala seperti itu disebut efek

hawthorne (hawthorne effect).

 20

Perkembangan aliran perilakun organisasi ditandai dengan pandangan dan

pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem social. Adapun prinsip-prinsip

dasar perilaku sebagai berikut:

1. Manajemen tidak dapat di pandang sebagai suatu proses tekhnik secara

ketat (peranan, prosedur, dan prinsip).

2. Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus

dengan pertimbangan secara hati-hati.

3. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual

untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.

4. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap

tujuan organisasi sangat dibutuhkan (Handoko, 2003:54).

Sementara itu, pendekatan kuantitatif ditandai dengan berkembangnya tim-

tim riset operasi dalam pemecahan masalah-masalah industri. Prosedur-prosedur

riset operasi tersebut di formalisasikan dan disebut aliran management science.

Langkah-langkah pendekatan management science adalah: (1) Perumusan

masalah; (2) Penyusunan suatu model matematis; (3) Mendapatkan penyelesaian

dari model; (4) Pengujian model dan hasil yang di dapatkan dari model; (5)

Penetapan pengawasan atas hasil; dan (6) Pelaksanaan hasil dalam kegiatan

implementasi.

Pendekatan kontemporer dengan sistem, dapat diartikan sebagai gabungan

sub-sub sistem yang saling berkaitan. Beberpa istilah kunci dalam pendekatan

sistem:

1. Sistem terbuka, berarti sistem tersebut berinteraksi dengan lingkungan.

 21

2. Subsistem, merupakan bagian dari sistem. Subsistem pemasaran,

keuangan, produksi, membentuk sistem perusahaan.

3. Sinergi, jika subsistem bekerjasama, hasil yang di peroleh akan lebih

efektif dibandingkan apabila mereka bekerja sendiri-sendiri.

4. Batasan sistem, batasan sistem membatasi sistem dengan lingkungannya.

5. Aliran, input mengalir ke sistem kemudian diproses oleh sistem dan keluar

sebagai output.

6. Feedback (umpan balik).

7. Entropi, merupakan proses dimana sistem menuju ke kehancuran.

Melalui pendekatan yang kedua, yakni kontingensi dikembangkan oleh

para manajer, konsultan, dan peneliti yang mencoba untuk menerapkan konsep-

konsep dari berbagai aliran manajemen dalam situasi kehidupan nyata. Telah

berkembang di beberapa bidang manajemen seperti perancangan organisasi,

kepemimpinan, motivasi, perecanaan yang strategis dan dinamika kelompok. Ada

tiga bagian utama dalam kerangka konseptual menyeluruh yaitu lingkungan,

konsep-konsep, dan teknik-teknik manajemen.

Ada 5 (lima) kemungkinan arah perkembangan teori manajemen

selanjutnya di masa mendatang: (1) Salah satu dari aliran utama dapat muncul

sebagai yang paling berguna; (2) Setiap aliran berkembang melalui jalurnya

sendiri; (3) Aliran dapat menjadi sepaham dengan batasan di antara mereka

cenderung kabur; (4) Masing-masing aliran berintegrasi; dan (5) Akhirnya ada

kemungkinan muncul lebih banyak aliran lagi.

 22

3. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik

manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi

sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut

HRD atau human resource departement. Manajemen sumber daya manusia adalah

suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan

pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Menurut Wahyudi (2002:1) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan

memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga

tujuan organiasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri

pribadi-pribadi yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (2009:3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan ,dan masyarakat. Manajemen

 23

Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3) adalah sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui

fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan

hubungan industrial.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki

tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan

organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler dalam Sutrisno, 2010:8).

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa

organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi

sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi

dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru.

Berdasarkan pendapat para ahli tersegbut maka dengan demikian

manajemen sumber daya manusia juga merupakan bidang strategis dari

organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan

dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara eektif dan untuk itu

membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan aparatur

mengelolanya.

Menurut Handoko (2001:4), manajemen sumber daya manusia merupakan

penarikan seleksi, pembangunan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Pemahaman tentang

beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut disimpulkan

 24

bahwa sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek

manajemen, desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,

pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja dan lain-lainnya.

Masalah sumber daya manusia, sebenarnya dapat dilihat dari dua aspek,

yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas yang menyangkut jumlah sumber daya

manusia atau penduduknya yang kurang penting konstribusinya dalam

pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas sumber daya. Bahkan

kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan

menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu

sumber daya tersebut, yang menyangkut kemampuan aparatur, baik kemampuan

aparatur fisik maupun kemampuan aparatur non-fisik (kecerdasan dan mental).

Oleh sebab itu, untuk kepentingan akselerasi suatu pembangunan di bidang

apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu

prasyarat utama. Dikemukakan pula oleh Notoatmodjo (2009:7) sebagai berikut:

“Apabila dibicarakan pengembangan sumber daya manusia secara

mikro, dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau
lembaga-lembaga yang lain), maka sumber daya manusia yang
dimaksudkan adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan (employee).
Sumber daya manusia atau karyawan di suatu lembaga ini juga snagat
penting peranannya dalam mencapai keberhasilan lembaga atau
departemen yang dimaksud. Analog dengan uraian secara mikro, maka
fasilitas yang canggih dan lengkap pun belum merupakan jaminan akan
keberhasilan lembaga itu, tanpa diimbangi kualitas dari karyawan yang
akan memanfaatkan fasilitas tersebut. Hal ini pun dapat dilihat
misalnya, peusahaan-perusahaan asing yang hanya mempekerjakan
beberapa orang saja, hasilnya lebih baik dibandingkan dengan
perusahaan-perusahaan nasional yang karyawannya lebih banyak
dengan fasilitas yang lengkap pula”.

Di pihak lain, suatu departemen atau lembaga di tengah-tengah masyarakat

yang sudah barang tentu mempunyai visi, misi, dan tujuannya masing-masing.
 25

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan ini maka direncanakan kegiatan atau

program-program, dan selanjutnya untuk pelaksanaan, monitoring dan evaluasi

kegiatan-legiatan tersebut diperlukan tenaga profesional dan berkualitas baik.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tesebut di atas maka dapat

disimpulkan bahwa MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk

mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya

sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara

manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan

manajemen personalia.

4. Kinerja

Keunggulan kompetitif akan tercapai apabila pihak manajemen dapat

mengelola jantung aktivitas organisasi dengan mendorong sumber daya

manusianya atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan

tepat, karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting bagi

perusahaan untuk menciptakan daya saing yang memberikan kualitas lebih bagi

pemegang saham dan pelanggan pada umumnya. Maka, berhasil atau tidaknya

suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat tergantung pada sumber

daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu organisasi memiliki sumber daya
lain yang baik, peralatan kerja yang canggih, metode yang bagus maupun

anggaran dana yang banyak, tetapi apabila sumber daya manusia yang dimiliki

tidak berkualitas dan tidak mendapatkan pengelolaan yang serius, maka organisasi

akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa

sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan

 26

pengembangan organisasi, karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti

bakat, kreativitas, keinginan, dan aktivitas kerja.

Orang mendirikan organisasi adalah karena alasan usaha bersama yang

memungkinkan orang-orang mencapai tujuan yang tidak mungkin didapat melalui

usaha individu secara terpisah. Mengingat bahwa dalam organisasi adalah terdiri

dari berbagai individu dengan berbagai tujuannya, maka peluang terjadinya

perbedaan sangat besar. Oleh karenanya, sangat diperlukan strategi untuk bisa

memahami perbedaan tersebut dan memanfaatkannya menjadi asset yang bisa

dikembangkannya. Pengembangan sumber daya manusia (human resources

development) hal-hal yang paling penting diperhatikan yaitu pendidikan,

pengetahuan dan keterampilan.

Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber

daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan

kompetensi kerja. Begitu juga untuk melaksanakan pekerjaan saling

mempengaruhi kepuasan pegawai dapat menentukan hasil kerja. Kedua hal

tersebut hal tersebut diatas juga perlu didukung oleh pemberian kompensasi yang

memadai, sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal. Pemberian dan

peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan akan

berdampak pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman ataupun

perubahan sikap individu yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja.

Secara umum manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan

sistem pemberdayaan personil yang dapat menampilkan kinerja produktif. Kinerja

menunjukkan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai hasil atau output,

terutama dilihat dari sisi kuantitasnya. Oleh karena itu tingkat kinerja setiap
 27

pegawai bisa berbeda, bisa tinggi atau bisa juga rendah, bergantung pada tingkat

kegigihan dalam menjalankan tugasnya.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:156-157) dikemukakan beberapa

pendapat tentang definisi kinerja, sebagai berikut:

1. Yuniarsih dan Suwatno (2008), kinerja adalah hasil kongkrit atau produk

yang dihasilkan oleh individu ataupun kelompok, selama satuan waktu

tertentu dalam suatu proses kerja.

2. Muchdarsyah (2003), kinerja adalah perbandingan antara totalitas

pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode

tersebut.
3. Anoraga (1992), kinerja adalah menunjukkan tingkat efisiensi proses

menghasilkan dari sumber daya yang digunakan, yang berkualitas lebih baik

dengan usaha yang sama.

4. Fisher, Fledt, dan Shaw dalam Muchdarsyah (2003), kinerja adalah bukan

sekedar merupakan fungsi dari seberapa keras pegawai bekerja, melainkan

juga sangat tergantung pada lingkungan kerja dan alur proses yang dilaluinya.

Dengan demikian, secara umum kinerja dapat dimaknai sebagai nilai

output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan-kesatuan nilai input.

Kinerja pegawai biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang

dicapai oleh pegawai tersebut selama jam kerja yang tersedia dalam proses

tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut maka konsep kinerja pada dasarnya

mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan

berkelanjutan dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik

dari hari kemarin dan kinerja hari esok harus lebih baik dari kinerja hari ini.
 28

Menurut Wirawan (2009:6) dikemukakan bahwa kinerja pegawai adalah

merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yang terdiri dari faktor lingkungan

internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dari faktor internal karyawan atau

pegawai. Kemudian, menurut Mangkunegara (2009:67) dikemukakan bahwa

istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dikemukakan pula oleh Fahmi (2010:2) bahwa kinerja adalah hasil yang

diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan

non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu. Secara lebih

tegas dikatakan pula bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan konstribusi ekonomi.

Menurut Sudarmanto (2009:8-9) dikemukakan pengertian kinerja menurut

pengertian dalam beberapa literatur dan pengertian yang beragam, maka dapat

dikatergorikan pengertian kinerja dalam dua garis besar sebagai berikut:

1. Kinerja merujuk pengetian sebagai hasil. Dalam hal ini dinyatakan bahwa

kinerja merupakan catata hasil yang diproduksi atau dihasilkan atas fungsi

pekerjaan tertentu tau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Dari

devinisi tersebut ditekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter

sifat dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan
 29

produktivitas dan efektivitas. Produktivitas merupakan hubungan antara

jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal,

dan sumber daya yang digunakan dalam poduksi itu.

2. Kinerja merujuk perngertian sebagai perilaku. Terkait dengan kinerja sebagai

perilaku, dinyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang

relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.

Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan sebagai sinonim

dengan perilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara actual orang kerjakan

dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tingakan-

tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan

konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.

Menurut Wibowo (2008:7) dikemukakan bahwa kinerja adalah berasal dari

pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai

makna yang lebih luas, bukan hanya sebagai hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Simamora (2001:327), menyatakan

pendapatnya tentang kinerja bahwa:

“Kinerja atau kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-persyaratan
pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output
yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya”.

Prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil standar

kerja yang telah ditetapkan. Didalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja

diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi

yang bersangkutan. Adapun enam unsur tersebut menurut Sutrisno (2010:152),

adalah:
 30

1. Hasil kerja, tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan dan sejauh

manapengawasan dilakukan.
2. Pengetahunan, pekerjaan tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas

kerja.
3. Inisiatif, tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan, khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang

ada.
5. Sikap, tingkat semangat kerja, serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.
6. Ketaatan (disiplin waktu dan absensi), tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran. Unsur prestasi kerja atau kinerja yang dinilai disetiap perusahaan

atau organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur-

unsur diatas.
Dengan demikian, maka kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan

konsumen dan memberikan kontribusi kepada ekonomi. Dengan demikian,

kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya dan dapat diartikan sebagai suatu pencapaian hasil kerja yang

dilaksanakan seorang pekerja sebagai beban tanggung jawabnya menurut aturan

dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi kerja. sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan

 31

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

Kinerja merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang

bersangkutan menjalankan tuda dan perannya dalam organisasi. Kinerja yang

produktif merupakan tingkatan prestasi yang menunjukkan hasil guna yang tinggi.

Muchdarsyah dalam Yuniarsih dan Suwatno (2008:161) mengemukakan bahwa

ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja yang tinggi,

kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman,

penghasilan yang dapat memenuhi keubutuhan hidup minimum, jaminan sosial

yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.

Penilaian kerja merupakan bagian penting dalam menentukan tingkat kinerja

seseorang. Penilaian kinerja adalah bagian dari proses manajemen sumber daya

manusia yang menitikberatkan pada upaya untuk melakukan perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan rencana atau standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dengan demikian maka dapat diketahui kadar atau tingkat ketercapaiannya, untuk

kemudian dijadikan feedback ataupun feedforward. Ketika pegawai mampu

menunjukkan hasil yang sesuai atau melebihi target berarti mereka memiliki

tingkat kinerja tinggi, sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka

dinilai rendah.

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen

sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting

dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga

bagi perusahaan dimana pegawai tersebut bekerja. Bagi pegawai, penilaian

 32

tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan

aparatur, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat

untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Dan bagi

organisasi, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam

pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari

manajemen sumber daya manusia secara efektif

Menurut Notoatmodjo (2009:133), dalam kehidupan suatu organisasi ada

beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang
mendasari pentingnya penilaian kinerja, dengan asumsi sebagai berikut:

1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan

aparatur kerjanya (kinerjanya) sampai tingkat yang maksimal.

2. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai mampu

melaksanakan tugas dengan baik.

3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau

dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar

kinerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya

rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tesebut atau umpan balik

(feedback).

Penilaian kinerja adalah uraian pekerjaan dari setiap individu sumber daya

manusia karena di dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung

jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolok ukur yang dipergunakan
 33

untuk mengukur kinerja sumber daya manusia adalah standar. Dalam penilaian

penyelesaian uraian pekerjaan, penilaian mempergunakan standar sebagai alat

ukur hasil hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik di dalam maupun

di luar pekerjaan sumber daya manusia.

Menurut Sutrisno (2009:167) dikemukakan bahwa untuk mengukur

perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dangan apa yang

diharapkan oleh orgnanisasi atau institusi, yaitu kinerja pada umumnya dikaitkan

dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah diharapkan. Pengukuran

kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang kinerja kunci bagi

instansi yang bersangkutan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapatlah disimpulkan, bahwa penilaian

kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja pegawai

serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian

kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan

partisipasi karyawan. Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata

dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai.

Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah pegawai akan dipromosikan, dan atau

balas jasanya dinaikkan.

5. Motivasi

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan

mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi

Pelatihan kerja dan motivasi kerja yang baik dapat menunjang keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor tersebut

akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang

 34

keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun

akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Motivasi

merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap

pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan

yang dilakukan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa motivasi dapat berarti

suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Betapa pentingnya

motivasi bagi setiap insan yang ingin berkembang dan maju, karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap langkah dan karya yang dikerjakan mencapai hasil

produksi yang tinggi. Di dalam mencapai keberhasilan perlu kerja keras dan

dorongan semangat yang tinggi yang mampu menunjang keberhasilan suatu usaha

dari perusahaan dalam mencapai tujuannya. Apabila kegiatan apapun tidak akan

berhasil dicapai dengan menggantungkan pada suatu belas kasihan, bahkan usaha

tersebut akan gagal dikarenakan tidak adanya produktivitas dan efektifitas

usahanya. melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung sadar.

Motivasi bukan hanya dimulai dari kebutuhan, tetapi juga tujuan dan

harapan. Makna tujuan adalah di mana seseorang memiliki motivasi dan kinerja

yang lebih tinggi apabila memiliki tujuan yang jelas, tujuan tersebut sulit, namun

memungkinkan dan apabila terdapat umpan balik atas kinerja. Umpan balik ang

memasukkan penakuan atas prestasi atau kinerja sangat penting untuk

mempertahankan motivasi. Dalam arti harapan, di mana kekuatan motivasi

bergantung pada tingkat keyakinan pegawai bahwa usaha-usaha mereka akan

menghasilan imbalan yang layak, yang bisa memuaskan kebutuhan.

 35

Menurut Siagian (2004:138) yang dimaksud dengan motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung-

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Amstrong (2003:24) mengemukakan bahwa motivasi bisa didefinisikan

sebagai perilaku yang berorientasi pada tujuan. Pegawai merasa termotivasi,

apabila merasa tindakannya mengarah kepada suatu pencapaian tujuan dan

imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan-kebutuhan mereka.Menurut

Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Theory of Human Motivation,

dikemukakan oleh Abraham Maslow tahun 1943 menyatakan bahwa kebutuhan

dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu meliputi kebutuhan biologis dan

psikologis berupa materiil dan non materiil (Hasibuan, 2007:104). Dalam teori

kebutuhan Maslow, ketika kebutuhan dasar sudah terpenuhi maka kebutuhan

berikutnya menjadi dominan. Dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan

bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah

kebutuhan yang pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. (Robbins dan

Timothy, 2009:224).
Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut

(Danang, 2013:2-3):
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs),
Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling

dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup meliputi sandang,

pangan, papan seperti makan, minum, perumahan, tidur, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs),
 36

Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan secara fisik dan psikologis.

Keamanan dalam arti fisik mencakup keamanan di tempat pekerjaan dan

keamanan dari dan ke tempat pekerjaan. Kemanan fisik ini seperti keamanan

dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja dengan memberikan asuransi

dan penerapan prosedur K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja), serta

penyediaan transportasi bagi karyawan. Sedangkan keamanan yang bersifat

psikologis juga penting mendapat perhatian. Keamanan dari segi psikologis

ini seperti perlakuan yang manusiawi dan adil, jaminan akan kelangsungan

pekerjaannya, jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak ada lagi

(Siagian, 2012:150-151).
3. Kebutuhan sosial (social needs),
Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi (hubungan antar pribadi yang

ramah dan akrab), dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam

organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja

yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama.

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs),
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan dan keinginan untuk dihormati, dihargai

atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan, dan keahlian

seseorang, serta efektivitas kerja seseorang (Danang, 2013:3). Maslow

membagi kebutuhan akan rasa harga diri/penghargaan ke dalam dua sub,

yakni penghormatan dari diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Sub

pertama mencakup hasrat dari individu untuk memperoleh kompetensi, rasa

percaya diri, kekuatan pribadi, adekuasi, prestasi, kemandirian, dan

kebebasan. Kesemuanya mengimplikasikan bahwa individu ingin dan perlu

mengetahui bahawa dirinya mampu menyelesaikan segenap tugas atau

 37

tantangan dalam hidupnya. Sub yang kedua mencakup antara lain prestasi.

Dalam hal ini individu butuh penghargaan atas apa-apa yang dilakukannya.

Penghargaan ini dapat berupa pujian, pengakuan, piagam, tanda jasa, hadiah,

kompensasi, insentif, prestise (wibawa), status, reputasi, dan sebagainya

(Koeswara, 1995:228-229).
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs),
Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling

tinggi. Aktualiasasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi

yang sesungguhnya dari seseorang (Danang, 2013:3). Pemenuhan kebutuhan

ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, memberikan otonomi untuk

berkreasi, memberikan pekerjaan yang menantang, dan lain sebagainya.

Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

merupakan dorongan secara psikologis yang ada di dalam diri seseorang yang

digunakan sebagai salah satu unsur semangat kerja di dalam mengejakan ataupun

menjalankan tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan.

6. Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu

yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka

secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

 38

Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep

kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency” (kompetensi)

yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang

merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Menurut Palan (2007:5) walau

perbedaan arti kedua istilah tersebut diterima secara umum, namun

penggunaannya masih sering dipertukarkan, yang menyebabkan setiap orang

memiliki pengertian yang berbeda-beda. Umumnya orang menggunakan istilah

kompetensi dan sejenisnya menciptakan pengertian sendiri sesuai dengan

kepentingannya.
Pernyataan Zamkee (1982) yang dikutip oleh Palan (2007:6) mengatakan

bahwa “Kompetensi (competence), model kompetensi dan pelatihan berbasis

kompetensi merupakan kata yang bisa diartikan beragam mengikuti

pendefinisiannya. Perbedaan makna tersebut, bukan berasal dari kebodohan atau

ketamakan pasar, tapi dari beberapa prosedur mendasar dan perbedaan filosofis

diantara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan membentuk konsep

tersebut dan menetapkan model bagi kita yang akan menggunakan kompetensi

dalam upaya sehari-hari. Konsep kompetensi berawal dari artikel David

McClelland yang mengegerkan, “Testing for competence rather than

intelligence”. Artikel tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam psikologi

industrial. David McClelland menyimpulkan, berdasarkan hasil penelitian, bahwa

tes kecakapan akademis tradisional dan pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah

sekolah; (1) tidak dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan/kehidupan, (2)

biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonomi rendah.

 39

Kesimpulan ini membuat David Mc Clelland bertanya-tanya, apabila

bukan kecerdasan, apa yang dapat memprediksi tentang keberhasilan

pekerjaan/kehidupan, maka ia mulai mencari metode penelitian untuk

mengindentifikasi variabel kompetensi yang bisa memprediksi kinerja karyawan

dan tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti ekonomi, sosial atau ras. David

Mc Clelland menggunakan sampel kriteria (criterion sample), sebuah metode

yang membandingkan antara orang sukses dengan orang yang kurang sukses

dengan tujuan untuk mengidentifikasi karakteristik yang berkaitan dengan

kesuksesan. Karakteristik-karakteristik atau kompetensi-kompetensi ini, ketika

muncul dan dipertunjukkan secara konsisten, mengarah pada kesuksesan hasil

kerja.
Kompetensi merupakan karakteristik yang dimiliki seorang

pegawai/karyawan dalam melakukan aktifitas di lingkungan kerja. Indikator-

indikator dari variabel kompetensi menggunakan Teori Competency Causal Flow

Model dari Spencer mengelompokkan lima hal dasar yang harus dimiliki manusia

yang berkompetensi, yaitu:

1. Pengetahuan adalah informasi dan hasil pembelajaran yang diperoleh oleh

pegawai.
2. Keterampilan adalah kemampuan, kecakapan, kepandaian, kecekatan pegawai

dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.

3. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Sikap adalahpandangan, nilai,

perbuatan, kelakuan, unjuk kerja dalammelakukan suatu tugas pekerjaan.

4. Karakteristik pribadi merujuk pada bakat. Bakat adalah suatukarakteristik

unik individu yang membuatnya mampu/tidak mampumelakukan suatu

aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dansukses/tidak pernah sukses.

 40

5. Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku

guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Untuk mengetahui motivasi pegawai

akan ditelusuri melalui pendapatan, gajih, dan sebagainya.

7. Beban Kerja

Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka

waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk

mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik

manajemen lainnya.

Menurut Permendagri Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008, beban

kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit

organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu

(Utomo, 2008:23). Ia merupakan suatu konsep yang multi-dimensi, sehingga sulit

diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi yang tepat (Cain, 2007:187).

Dhania (2010:16) menyatakan bahwa pengertian beban kerja adalah

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Saat menghadapi

suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu

tingkat tertentu. Apabila keterbatasan yang dimiliki individu tersebut

menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja pada tingkat yang diharapkan,

berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dan
 41

tingkat kapasitas yang dimiliki. Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya

kegagalan dalam kinerja (performance failures).

Utomo (2008:92) menyatakan lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa

pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk

mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang

dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat

digunakan sebagai alas untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang

kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia.

Menurut Maslach (2006:61), adapun indikator dari beban kerja antara lain:

(1) Pekerjaan yang dijalani monoton; (2) Terperas tenaga dan pikiran; (3) Bekerja

bersama orang lain; (4) Mengalami stres berkepanjangan; dan (5) Respon

karakteristik individu.

8. Insentif

Menurut Nawawi (2008:324) insentif dalah penghargaan atau ganjaran

yangdiberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian

dari keuntungan, terutama sekali di berikan pada pekerja yang bekerja secara baik

atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula

diberikan dalam bentuk barang.

Hasibuan (2012:69) menjelaskan insentif adalah balas jasa yang

dibayarkan kepada tenaga kerja tertentu yang prestasinya di atas prestasis tandar.

Menurut Hasibuan (2007:184) adapun indikator dari insentif adalah: (1) Jaminan
 42

sosial; (2) Bonus; (3) Pemberian penghargaan; (4) Kenaikan pangkat; dan (5)

Promosi.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa insentif

merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan

kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja

lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan

perusahaan. Sarwoto (2000:144) mengemukakan bahwa jenis-jenis insentif adalah

sebagai berikut:

1. Insentif material,

Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan

untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat

didasarkan pada:

a. Waktu, berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan

kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau

mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng

bersangkutan.

b. Hasil pekerjaan, diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang

dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan.

c. Gabungan waktu, diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu

dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan

dengan baik.

Insentif material yang diberikan oleh perusahaan terbagi dalam beberapa

bentuk, diantaranya:
 43

a. Uang, insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam

berbagai macam, antara lain:

 Bonus: (1) Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan

yang telah dilaksanakan; (2) Diberikan secara selektif dan khusus

kepada pekerja yang berhak menerimanya; dan (3) Diberikan sekali

terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang.

 Komisi: (1) Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak

yang menghasilkan pekerjaan yang baik; dan (2) Lazimnya

dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada

pekerja bagian penjualan.

 Profit sharing, dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam

pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari

laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian

dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan.

 Kompensasi yang ditangguhkan, ada dua macam program balas jasa

yang mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan

pembayaran kontraktual. Pensiun mempunyai nilai insentif karena

memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan

jaminan sosial ekonomi setelah berhenti bekerja. Pembayaran

kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan

karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan

dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah

ditentukan.
 44

b. Jaminan sosial,

Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang

lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau

persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan

otomatis. Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain: (1)

Pemberian rumah dinas; (2) Pengobatan secara cuma-cuma; (3)

Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis; (4) Cuti sakit dan

melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji; (5) Pemberian

tugas belajar (pendidikan dan pelatihan); (6) Pemberian piagam

pembayaran; dan (7) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran

oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan.

2. Insentif non-material,

Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara

lain: (1) Pemberian gelar (titel) secara resmi; (2) Pemberian balas jasa; (3)

Pemberian piagam penghargaan; (4) Pemberian promosi; (5) Pemberian hak

untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan; dan (6)

Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

B. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa hasil studi empiris yang dapat dijadikan sebagai dasar

dan perbandingan dan meiliki relevansi dengan penelitian yang akan dilakukan.

Beberapa penelitian sebelumnya berkaitan dengan variabel penelitian yang

 45

digunakan peneliti yakni: motivasi, kompetensi, displin, dan kinerja pegawai

dirincikan dibawah ini.

1. Azis (2018) dalam jurnalnya berjudul: “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Makassar Selatan”. The purpose of this study was

to: 1) analyze the effect of competence, motivation, and promotion on the

performance of employees at Tax Primary Office South Makassar, and 2)

determine the dominant variables affect the performance of employees at Tax

Primary Office South Makassar. The data used are primary data and

secondary data. The study population were all employees of the Tax Primary

Office South Makassar totaling 81 people, due to a limited population, the

entire population is used as a respondent. Data collected through

questionnaires, and documentation. The method of data analysis using

descriptive statistical analysis, and multiple linear regression using SPSS

program. The results showed that the competence, motivation, and promotion

have significant and positive impact on the performance of employees at Tax

Primary Office South Makassar. Of the three independent variables used in

this study, was the dominant influence competence in improving performance

of employees at Tax Primary Office South Makassar.

2. Mundakir dan Zainuri (2018) dalam jurnalnya berjudul: “Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. This study was conducted to

analyze the effect of compensation and motivation on employee performance

with job satisfaction as an intervening variable. The research method used is

 46

quantitative method. Research respondents are employees of Public Works

Department of Rembang Regency with a sample of 162 employees. Data is

collected using questionnaire instruments. Statistical tests and data

processing were performed using SEM Analythic. The results of the study

indicate that compensation and work motivation have effect on employee job

satisfaction. Direct compensation has no effect on employee performance.

While work motivation and job satisfaction have a significant effect on

employee performance. Compensation and work motivation indirectly

through job satisfaction have a significant effect on employee performance.

3. Sinaga, Dinamika, dan Zuhri (2015) dalam jurnalnya berjudul: “Pengaruh

Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api

Indonesia Rantau Prapat”. This study was conducted to analyze the effect of

compensation and motivation on employee performance with job satisfaction

as an intervening variable. The research method used is quantitative method.

Research respondents are employees of Public Works Department of

Rembang Regency with a sample of 162 employees. Data is collected using

questionnaire instruments. Statistical tests and data processing were

performed using SEM Analythic. The results of the study indicate that

compensation and work motivation have effect on employee job satisfaction.

Direct compensation has no effect on employee performance. While work

motivation and job satisfaction have a significant effect on employee

performance. Compensation and work motivation indirectly through job

satisfaction have a significant effect on employee performance.

 47

4. Sarboini, Syamsul, Rizal, Surya, dan Yusuf (2018) dalam jurnalnya berjudul:

“The Effect of Leadership, Compensation and Competency on Employee

Performance of Banda Aceh Public Health Office”. This study is an implicit

study of the influence of leadership, compensation and competence on

employee performance of Banda Aceh Public Health Office. The purpose of

this research is to know the influence of leadership, compensation and

competency either partially or simultaneously on employee performance of

Banda Aceh Public Health Office. The study population is all over

Government Employees that works on Banda Aceh Public Health Office,

amounting to 84 employees. The entire population is sampled because the

population is affordable or less than 100. Data collection is done by

distributing questionnaires (questionnaires). Primary data are then analyzed

by using multiple linear regressions. The results of the study explain the

leadership significantly influences the performance of employees in the

Public Health Office of Banda Aceh. Compensation has a significant effect on

employee performance of Banda Aceh Public Health Office. Simultaneously

leadership, compensation and competence have a strong and positive

relationship with employee performance at Banda Aceh Public Health Office.

The role of leadership, compensation and competence in influencing

employee performance at Banda Aceh Public Health Office also more

dominant than other variables outside the model.

5. Sudirman, Bachri, & Hasanuddin (2017) dalam jurnalnya berjudul:

“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Tojo
 48

Una-Una”. The aim of this study is to determine and analyze simultaneous

and partial influence of competency, motivation, disciplin, and work

satisfaction on officials’ performance in The Department of Education, Youth,

and Sport, Tojo Una-Una. Respondents comprise of 44 officials defined

through Slovin formula with random proportional sampling method. Analysis

tool used is multiple linear regressions. The study underlines that

competency, motivation, disciplin, and work satisfaction simultaneously and

partially influence officials performance in The Department of Education,

Youth, and Sport, Tojo Una-Una.

6. Paramitadewi (2016) dalam jurnalnya berjudul: “Pengaruh Beban Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah

Kabupaten Tabanan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

beban kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat

Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan. Penelitian dilakukan di

Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan yaitu Kantor Bupati Tabanan.

Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan ini berlokasi di Jl. Pahlawan,

Delod Peken, Kec. Tabanan. Jumlah sampel sebanyak 76 orang, dengan

menggunakan metode probability sampling. Teknik analisis data yang

diterapkan adalah regresi linear berganda. Hasil analisis menjawab bahwa

beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Pengaruh ini memiliki arti yaitu semakin rendah beban kerja pegawai maka

semakin tinggi kinerja pegawai terhadap Sekretariat Pemerintahan Daerah

Kabupaten Tabanan. Hasil juga menunjukkan bahwa Kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti
 49

kompensasi mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai Sekretariat

Pemerintahan Daerah Kabupaten Tabanan. Pihak pimpinan sebaiknya

memperhatikan pemberian beban pekerjaan kepada pegawai sesuai dengan

kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai, sehingga pegawai

bisa merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

7. Surono dan Rodesa (2016) dalam jurnalnya berjudul: “Pengaruh Insentif dan

Penempatan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Jambi”. The purpose of

this study was to examine the influence of remuneration, employee

displacement and job satisfaction to employee performance. The influence of

remuneration, employee displacement and job satisfaction tested both

directly and indirectly through the performance. To test the above issues, the

survey done in writing which were distributed to all employees in the Dinas

Pendapatan Daerah Jambi Province. Framework of theory and data analysis

is done using Path analysis. The results of this research indicate that the style

of remuneration, motivation and job satisfaction influential support directly

and indirectly to the performance of the employees. These findings reflect that

style of remuneration, employee displacement and job satisfaction is a key

issue. The research results reveal that the results related to the performance

of civil servants is essential to manage the Office of the Dinas Pendapatan

Daerah Jambi Province. Remuneration and job satisfaction perceived by the

employee will lead to better performance than what was expected.

Perbedaan penelitian terdahulu atau penelitian yang relevan secara ringkas

dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut:

 50

Tabel 2.1.
Matriks Perbandingan Penelitian Sebelumnya
Nama Judul Jurnal Metode (Variabel & Kesimpulan
Peneliti Alat Analisis)
Azis, M. D Pengaruh Jurnal Aplikasi The data used are The results showed
Motivasi Kerja, Manajemen, primary data and that the competence,
Kompetensi, Dan Ekonomi dan secondary data. The motivation, and
Kompensasi Bisnis study population promotion have
Terhadap Kinerja Vol. 2, No.2, were all employees significant and
Pegawai Pada April 2018, Pp. of the Tax Primary positive impact on the
Kantor Pelayanan 1-11 Office South performance of
Pajak Pratama Makassar totaling 81 employees at Tax
Makassar Selatan people, due to a Primary Office South
limited population, Makassar. Of the three
the entire population independent variables
is used as a used in this study, was
respondent. Data the dominant influence
collected through competence in
questionnaires, and improving
documentation. The performance of
method of data employees at Tax
analysis using Primary Office South
descriptive statistical Makassar.
analysis, and
multiple linear
regression using
SPSS program.
Mundakir & Pengaruh Business The research method The results of the study
Zainuri Kompensasi dan Management used is quantitative indicate that
Motivasi Analysis Journal method. Research compensation and
Terhadap Kinerja (BMAJ) respondents are work motivation have
Pegawai Negeri Vol. 1 No. 1 - employees of Public effect on employee job
Sipil dengan Oktober 2018, Works Department of satisfaction. Direct
Kepuasan Kerja Pp. 37-48 Rembang Regency compensation has no
Sebagai Variabel with a sample of 162 effect on employee
Intervening employees. Data is performance. While
collected using work motivation and
questionnaire job satisfaction have a
instruments. significant effect on
Statistical tests and employee
data processing were performance.
performed using Compensation and
SEM Analythic. work motivation
indirectly through job
satisfaction have a
significant effect on
employee
performance.
Sinaga, Pengaruh Jurna; Program The data of this Based on the test by
Dinamika, Motivasi dan studi research was using SPSS, it was
dan Zuhri Kompensasi Manajemen, analyzed by using occurred Y = 19.098 +
Terhadap Kinerja Sekolah Tinggi multiple linear 0.000X1 + 0.538X2
Karyawan Ilmu Manajemen regression test. The which can be
PT. Kereta Api Sukma, 2015, samples of the interpreted that
 51

Indonesia Rantau Pp. 1-9 research are all of motivation variable

Prapat the population that (X1) and
consist of 65 compensation
employees. The (X2) have an effect of
method of data contribution 52.8% to
collection employee performance
for this research are variable (Y) and the
field research by other
using questionnaire 47.2% is affective by
and observation, and other factors beside
also by motivation (X1),
conducting library compensation (X2),
research and and employee
interview. The data performance (Y) which
of this research was are not explained in
analyzed by using this research.
multiple linear
regression test.
Sarboini, The Effect of Jurnal Ilmiah The study population The results of the study
Syamsul, Leadership, Peuradeun, Vol. is all over explain the leadership
Rizal, Surya, Compensation 6, No. 2, May Government significantly influences
dan Yusuf, and Competency 2018 Employees that the performance of
on Employee Printed in the works on Banda employees in the
Performance Indonesia Pp. Aceh Public Health Public Health Office of
of Banda Aceh 215-234 Office, amounting to Banda Aceh.
Public Health 84 employees. The Compensation has a
Office entire population is significant effect on
sampled because the employee performance
population is of Banda Aceh Public
affordable or less Health Office.
than 100. Data Simultaneously
collection is done by leadership,
distributing compensation and
questionnaires competence have a
(questionnaires). strong and positive
Primary data are relationship with
then analyzed by employee performance
using multiple linear at Banda Aceh Public
regressions. Health Office. The role
of leadership,
compensation and
competence in
influencing employee
performance at Banda
Aceh Public Health
Office also more
dominant than other
variables outside the
model.
Sudirman, Pengaruh Jurnal Katalogis, Respondents The study underlines
Bachri, dan Kompetensi, Volume 5 Nomor comprise of 44 that competency,
Hasanuddin Motivasi, Disiplin 9, September officials defined motivation, disciplin,
dan Kepuasan 2017, Pp. through Slovin and work satisfaction
Kerja Terhadap 125-131 formula with random simultaneously and
Kinerja Pegawai proportional partially influence
 52

Dinas Pendidikan sampling method. officials performance

Pemuda dan Olah Analysis tool used is in The Department of
Raga Kabupaten multiple linear Education, Youth, and
Tojo Una-Una regressions. Sport, Tojo Una-Una.
Paramitadewi Pengaruh Beban E-Jurnal Jumlah sampel Hasil analisis
Kerja dan Manajemen sebanyak 76 orang, menjawab bahwa
Kompensasi Unud, Vol. 6, No. dengan beban kerja
Terhadap Kinerja 6, 2017: 3370- menggunakan berpengaruh negatif
Pegawai 3397 metode probability dan signifikan terhadap
Sekretariat sampling. Teknik kinerja pegawai.
Pemerintah analisis data yang Pengaruh ini memiliki
Daerah diterapkan adalah arti yaitu semakin
Kabupaten regresi linear rendah beban kerja
Tabanan berganda. pegawai maka semakin
tinggi kinerja pegawai
terhadap Sekretariat
Pemerintahan Daerah
Kabupaten Tabanan.
Hasil juga
menunjukkan bahwa
Kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai. Hal ini
berarti kompensasi
mempengaruhi tinggi
rendahnya kinerja
pegawai Sekretariat
Pemerintahan Daerah
Kabupaten Tabanan.
Surono, Pengaruh Insentif J-Mas Vol. 1 No. Analytical tool in These findings reflect
Rodesa dan Penempatan 1, Oktober 2016, this study using that style of
Pegawai Terhadap 21-31 descriptive methods remuneration,
Kepuasan Kerja and verification. employee displacement
serta Dampaknya Where descriptive and job satisfaction is
Terhadap Kinerja study using a range a key issue. The
Pegawai Dinas of scales, while the research results reveal
Pendapatan verification using that the results related
Daerah Provinsi path analysis or path to the performance of
Jambi analysis. civil servants is
essential to manage
the Office of the Dinas
Pendapatan Daerah
Jambi Province.
Remuneration and job
satisfaction perceived
by the employee will
lead to better
performance than
what was expected.
Sumber: Kumpulan berbagai jurnal, 2019 (diolah)

C. Keterkaitan antar Variabel

 53

1. Hubungan Motivasi dan Kinerja

Timple (2002:273) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang

mengendalikan pilihan, dibuat orang atau organisasi lebih rendah, di antara

berbagai bentuk alternatif kegiatan sukarela. Motivasi dalam hal ini

berkepentingan dengan : (1) arah perilaku, atau apakah yang dipilih yang akan

dilakukan oleh seseorang bila dihadapkan kepada sejumlah alternatif yang

mungkin; (2) besar atau kekuatan dari usaha, sekali pilihan telah dijatuhkan dari

usaha, sekali pilihan telah dijatuhkan, dan (3) kegigihan perilaku, atau berapa

lama ia dapat bertahan melakukannya.

Menurut Siagian (2004:146) bahwa keseluruhan dari motivasi yang

dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa

kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarkhi kebutuhan, yaitu:

(1) Kebutuhan fisiologis (physical needs) biasa disebut kebutuhan primer, (2)

kebuutuhan rasa aman (safety needs) yaitu perlindungan dari bahaya dan

ancaman; (3) Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk disenangi

dan diperhitungkan sebagai satu pribadi, rasa setia kawan, kelompok dan kerja

sama, (4) Kebutuhan akan penghargaan prestasi (esteem needs), yaitu kebutuhan

akan pengakuan atas keberadaan dan statusnya terhadap orang lain atau

merupakan pengakuan harga diri, dan (5) Kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu

kebutuhan untuk pengembangan potensi dan kemampuan secara sistematik

sehingga menjadi kemampuan efektif, misalnya pengembangan meniti karir.

Dengan demikian, maka kebutuhan manusia itu adalah bersifat tidak

mutlak hirarki dan dalam hal ini berarti secara berurutan. Pada kenyataannya

dalam berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara

simultan, meskipun dengan instensitas yang berbeda-beda. Oleh karena itu, di

 54

kalangan para ilmuwan yang mendalami teori motivasi mengatakan bahwa

berbagai kebutuhan manusia itu merupakan rengkaian dan bukan hirarki.

Implikasinya adalah seorang pegawai mempunyai persepsi berkarya tidak sekedar

mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai

kepentingan dan kebutuhannya bagaimanapun kebutuhan dikategorikan.

Rendahnya motivasi kerja, akan menyebabkan timbulnya kinerja yang

rendah. Kinerja karyawan yang rendah tidaklah mungkin mencapai hasil yang

baik apabila tidak adamotivasi, karena motivasi itu sendiri merupakan suatu

kebutuhan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan, bagi

karyawan yang memiliki motivisi kerja yang tinggi membuat dirinya merasa

senang dan memperoleh kepuasan tersendiri dalam pekerjaannya, seorang

karyawan, akan lebih berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal dengan

semangatnya yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya

(Anoraga, 2009:5).

2. Hubungan Kompetensi dan Kinerja

Menurut Wibowo (2008:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengeahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi

sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan

di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer

dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut daalam situasi yang

 55

baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompentensi juga menunjukkan

karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki dan dibutuhkan oleh

setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas standar

kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.

Hal ini pula yang menyebabkan beragamnya definisi kompetensi. Spencer

dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk

kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,

karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian

yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat

kerja. Selanjutnya, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:6), menguraikan lima

karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai berikut:

1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan.
3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri

seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu

situasi.
4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi

tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan

kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.

5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-

dorongan lain yang memicu tindakan.

Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat mana

kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya

dikelompokkan sebagai kompetisi di permukaan sehingga mudah tampak.

Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya

pelatihan yang besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik

 56

pribadi dan motif sifatnya tersebunyi dan karena itu lebih sulit untuk

dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif dan karakteristik pribadi

masih dapat dilakukan, namun prosesnya panjang. Cara yang paling hemat bagi

organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi karakter.

3. Hubungan Beban Kerja dan Kinerja

Menurut Lisnayetti dan Hasanbasri (2006:58), beban kerja tinggi akan

menyebabkan kurangnya kinerja, dimana dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi

beban kerja yang diterima seorang karyawan, akan mempengaruhi kinerja dari

karyawan tersebut.
Kahneman dalam Warr (2002:33) menjelaskan bahwa beban kerja adalah

suatu kompetisi dari suatu sumber mental yang terbatas. Salah satu penyebab

menurunnya performa dari beban kerja adalah keharusan untuk mengambil dua

atau lebih tugas-tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan. Semakin

banyaknya permintaan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut maka semakin

berkurangnya performa dalam bekerja.

Karyawan seringkali dihadapkan pada keharusan untuk menyelesaikan dua

atau lebih tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut

tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber daya lainnya untuk

penyelesaiannya. Adanya beban dengan penyediaan sumber daya yang seringkali

terbatas tentunya akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Masalah yang

bisa muncul di antaranya daya tahan karyawan melemah dan perasaan tertekan.
4. Hubungan Insentif dan Kinerja
Pandangan Wibowo (2011:42) menyebutkan bahwa insentif mempunyai

hubungan dengan kinerja karyawan karena setiap pekerjaan yang telah

memberikan kinerja terbaiknya pasti mengharapkan imbalan di samping gaji atau

upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah diberikannya
 57

terhadap perusahaan. Dengan demikian, apabila organisasi dapat memberikanya,

akan meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan

saling mempercayai atara antara pekerja dan atasan. Insentif materiil dan non

materiil berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hasil.

Handoko (2001:105), istilah sistem insentif pada umumnya digunakan

untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara

langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas/kinerja

karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Oleh karena

itu, para karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif finansial berarti prestasi

kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka.

Penelitian dari (Rahmanda et.al, 2013:388), dan hasil yang sama dengan

penelitian yang dilakukan oleh penelitian yang dilakukan oleh Maharani

(2009:62) juga menyebutkan bahwa insentif materiil dan insentif non materiil

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Jadi, didalam memberikan insentif

perusahaan harus mengetahui kebutuhan karyawan masing-masing. Dengan

adanya kebutuhan, seseorang akan termotivasi melakukan pekerjaan dan berarti

dapat membantu dalam upaya memenuhi kebutuhannya. Apabila karyawan

merasa kebutuhannya dapat terpenuhi dengan melakukan suatu pekerjaan, maka ia

dapat termotivasiuntuk bekerja lebih baik dan secara otomatis berarti kinerjanya

meningkat.
Pada hakekatnya insentif dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik

dengan memanfaatkan unsur-unsur kerja yang lebih optimal, karena terdorong

keinginan untuk memperoleh insentif yang lebih tinggi. Hal ini dapat diperoleh

apabila karyawan mampu memenuhi target yang ditetapkan perusahaan.

 58

D. Kerangka Teoritik

Kerangka teoritis adalah identifikasi teori-teori yang dijadikan sebagai

landasan berfikir untuk melaksanakan suatu penelitian atau dengan kata lain

untuk mendiskripsikan kerangka referensi atau teori yang digunakan untuk

mengkaji permasalahan (Soeryasumantri, 1978:316).

Penelitian ini dilakuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, kompetensi,

disiplin terhadap kinerja. Obyek penelitian adalah pegawai Bagian Layanan

Pengadaan Barang dan Jasa di Sekretariat Daerah Pemerintahan Kabupaten Berau.

Berdasarkan pada uraian teori yang telah dikemukakan serta permasalahan yang

ada, maka perlu dibuat suatu kerangka konseptual penelitian. Tujuannya adalah,

untuk memberikan kemudahan dalam mengkaji kondisi yang di teliti. Kerangka

konsep menggambarkan hubungan dari variabel bebas, dalam hal ini adalah

Motivasi (X1), Kompetensi (X2), Beban Kerja (X3), dan Insentif (X4) terhadap

variabel terikat yaitu Motivasi (Y) Kinerja Pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat pada Gambar 2.1.

Motivasi
(X1)
Kompetens
i Kompetens
Beban i
(X2)
Kerja (Y)
Insentif
(X3)
(X4) Gambar 2.1.
Model Variabel

Sesuai dengan gambar yang tertera pada alur konseptual, variabel-variabel

penelitian diuraikan menjadi indikator empiris (dimensionalisasi) meliputi:

 59

1. Variabel Motivasi dibentuk oleh 6 indikator yaitu: (1) Kebutuhan fisiologis;

(2) Keamanan kerja; (3) Keselamatan kerja; (4) Kebutuhan sosial; (5)

Penghargaan kerja; dan (6) Aktualisasi diri. Berikut merupakan

dimensionalisasinya.

Kebutuhan Fisiologis
(X1.1)

Keamanan Kerja
Keselamatan
(X1.2) Kerja
(X1.3)
Kebutuhan Sosial
(X1.4) Kerja
Penghargaan Motivasi
(X1.5) (X1)
Aktualisasi Diri Gambar 2.2.
(X1.6) Indikator Variabel Motivasi (X1)
Sumber: Danang (2013:2)

2. Variabel Kompetensi dibentuk oleh 5 indikator yaitu: (1) Pengetahuan; (2)

Keterampilan; (3) Konsep diri; (4) Nilai-nilai; dan (5) Karakteristik pribadi.

Pengetahuan
(X2.1) Kompetens
i
Keterampilan (X2)
Konsep
(X2.2)Diri
(X2.3)
Nilai-Nilai
(X2.4)Pribadi
Karakteristik
Gambar 2.3.
(X2.5)
Indikator Variabel Kompetensi (X2)
Sumber: Spencer & Spencer (1993:13)
 60

3. Variabel Beban Kerja dibentuk oleh 5 indikator yaitu: (1) Pekerjaan yang

dijalani monoton; (2) Terperas tenaga dan pikiran; (3) Bekerja bersama orang

lain; (4) Mengalami stres berkepanjangan; dan (5) Respon karakteristik

individu.

Pekerjaan yang Monoton

(X3.1)

Terperasnya Tenaga
Bekerjasama dengan
dan Pikiran
Orang(X3.2)
lain (X3.3)
Beban
Mengalami Stress Kerja
Berkepanjangan (X3)
Respon Karakter
(X3.4) Gambar 2.4.
Individu
Indikator Variabel Beban Kerja (X3)
(X3.5)
Sumber: Maslach (2006:61)

4. Variabel Insentif dibentuk oleh 5 indikator yaitu: (1) Jaminan sosial; (2)

Bonus; (3) Pemberian penghargaan; (4) Kenaikan pangkat; dan (5) Promosi.
 61

Jaminan Sosial
(X4.1)

Bonus
Pemberian Penghargaan
(X4.2)
(X4.3)
Insentif
Kenaikan Pangkat (X4)
(X4.4)
Promosi
Gambar 2.5.
(X4.5)
Indikator Variabel Insentif (X4)
Sumber: Hasibuan (2006:184)

5. Variabel Kinerja dibentuk oleh 6 indikator yaitu: (1) Hasil kerja; (2)

Pengetahuan pekerjaan; (3) Inisiatif, (4) Kecekatan mental; (5) Sikap; dan (6)

Ketaatan.

Hasil Kerja
(Y.1)
 62

Pengetahuan Pekerjaan
(Y.2)
Inisiatif
(Y.3)
Kecekatan Mental Kinerja
(Y.4) (Y)
Sikap
(Y.5)
Ketaatan
(Y.6) Gambar 2.6.
Indikator Variabel Kinerja (Y)
Sumber: Sutrisno (2010:152)

E. Operasionalisasi Konsep

Agar dalam penelitian ini diperoleh suatu gambaran yang jelas dalam

menanggapi permasalahan yang dibahas, maka penelitian dapat menentukan

definisi konsep yang dideskripsikan sebagai berikut:

1. Motivasi, adalah merupakan dorongan secara psikologis yang ada di dalam

diri seseorang yang digunakan sebagai salah satu unsur semangat kerja di

dalam mengejakan ataupun menjalankan tugas dan tanggung jawab yang

harus dijalankan.

2. Kompetensi, adalah karakteristik yang dimiliki seorang pegawai/karyawan

dalam melakukan aktifitas di lingkungan kerja. Indikator-indikator dari

variabel kompetensi menggunakan Teori Competency Causal Flow Model

dari Spencer mengelompokkan lima hal dasar yang harus dimiliki manusia

yang berkompetensi, yaitu: Pengetahuan; Konsep diri; Karakteristik pribadi;

dan Motif.
 63

3. Beban kerja, adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka

waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk

mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan teknik analisis jabatan, analisis beban kerja, atau teknik

manajemen lainnya.

4. Insentif, adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan atas suatu organisasi atau perusahaan.

5. Kinerja menurut Hasibuan (2012:112),

Adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan berkontribusi kepada ekonomi.

F. Hipotesis

Berdasarkan teori dan kajian empiris yang telah dirumuskan di dalam

penelitian ini, yang didukung oleh teori yang dikemukakan di mana faktor

motivasi, kompetensi, beban kerja, dan insentif baik secara simultan dan parsial

berpengaruh terhadap kinerja serta sebagai alur pikir sekaligus merupakan dasar

di dalam menentukan hipotesis di dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Diduga bahwa motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Bagian Layanan Pengadaan Barang dan Jasa di

Sekretariat Daerah Pemerintahan Kabupaten Berau.

 64

2. Diduga bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Bagian Layanan Pengadaan Barang dan Jasa di

Sekretariat Daerah Pemerintahan Kabupaten Berau.

3. Diduga bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Bagian Layanan Pengadaan Barang dan Jasa di

Sekretariat Daerah Pemerintahan Kabupaten Berau.

4. Diduga bahwa insentif secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Bagian Layanan Pengadaan Barang dan Jasa di

Sekretariat Daerah Pemerintahan Kabupaten Berau.

5. Diduga bahwa kompetensi merupakan variabel berpengaruh dominan terhadap

kinerja pegawai Bagian Layanan Pengadaan Barang dan Jasa di Sekretariat

Daerah Pemerint Kabupaten Berau.