PENTINGNYA ASPEK PSIKOLOGI INDUSTRI DALAM

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

(STUDI LITERATURE)

Andri Irawan
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani
Jl. Terusan Jenderal Sudirman Po. Box 148 Cimahi Telp./Fax 022-6656611
email: andri.rifki81@gmail.com

Abstrak – Salah satu karakteristik utama dari Asean Economy Community adalah adanya pasar tunggal dan
basis produksi dimana salah satu elemen intinya adalah arus tenaga kerja terampil. Hal ini akan berdampak
pada perluasan tingkat kompetisi tenaga kerja yang lebih kompleks diantara negara-negara Asean. Dalam era
masyarakat ekonomi ASEAN, tuntutan agar tenaga kerja senantiasa harus mengembangkan potensi dan
kompetensinya menjadi sebuah keharusan sehingga aspek psikologi industri menjadi sebuah permasalahan yang
harus diperhatikan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
Tingkat kompetisi yang terjadi memberikan implikasi pada aspek psikologi industri hal ini akan memberikan
dampak kepada perusahaan didalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja. Unsur Motivasi,
daya juang dan saing, semangat dan kesungguhan juga menjadi sebuah penilaian bagi perusahaan karena akan
berdampak pada tingkat kepuasan kerja yang diharapkan.
Metode yang digunakan adalah kajian pustaka terkait psikologi industri. Tujuan penulisan ini diharapkan
menjadi salah satu landasan teoritis dalam ruang lingkup penelitian psikologi industri dan manajemen sumber
daya manusia secara umum
Aspek psikologi industri menjadi faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam menghadapi
tingkat persaingan di ASEAN karena dengan dukungan sumber daya manusia yang unggul, perusahaan akan
senantiasa mampu bersaing.

Kata kunci : Psikologi Industri, Sumber Daya Manusia.

Proceedings SNEB 2014: Hal. 1

I. PENDAHULUAN
Pada tahun 2003, para pemimpin
ASEAN sepakat bahwa Masyarakat
ASEAN harus terbentuk pada tahun 2020.
Pada tahun 2007, para pemimpin
menegaskan komitmen kuat mereka untuk
mewujudkan Masyarakat ASEAN dan
mempercepat target waktunya menjadi
tahun 2015. Masyarakat ASEAN terdiri
dari tiga pilar yang terkait satu dengan
yang lain: Masyarakat Politik Keamanan
ASEAN, Masyarakat Ekonomi ASEAN
dan Masyarakat Sosial Budaya ASEAN.
Dengan demikian, para pemimpin sepakat
untuk mentransformasi ASEAN menjadi
suatu kawasan yang ditandai oleh
pergerakan bebas barang, jasa, investasi,
tenaga kerja terampil, dan arus modal yang
lebih bebas.
Selanjutnya Cetak Biru Masyarakat
Ekonomi ASEAN disusun dan disahkan
pada tahun 2007. Cetak Biru MEA
berfungsi sebagai rencana induk yang
koheren yang mengarahkan pembentukan
MEA. Cetak Biru tersebut
mengidentifikasikan karakteristik dan
elemen MEA dengan target dan batas
waktu yang jelas untuk pelaksanaan
berbagai tindakan serta fleksibilitas yang
disepakati untuk mengakomodasi
kepentingan seluruh negara anggota
ASEAN.
Dengan mempertimbangkan
pentingnya perdagangan eksternal bagi
ASEAN dan kebutuhan Masyarakat
ASEAN secara keseluruhan untuk tetap
berpandangan terbuka, MEA memiliki
karakteristik utama sebagai berikut:
a. Pasar Tunggal dan Basis Produksi
Melalui realisasi MEA, diharapkan
ASEAN akan menjadi pasar tunggal dan
basis produksi. Pembentukan ASEAN
sebagai suatu pasar tunggal dan basis
produksi akan membuat ASEAN lebih
dinamis dan berdaya saing dengan
mekanisme dan langkah-langkah baru
guna memperkuat pelaksanaan inisiatif-
inisiatif ekonomi yang ada, mempercepat
integrasi kawasan di sektor-sektor
prioritas, memfasilitasi pergerakan para
pelaku usaha, tenaga kerja terampil dan
berbakat, dan memperkuat mekanisme
kelembagaan ASEAN.
Pasar tunggal dan basis produksi
ASEAN terdiri dari atas lima elemen inti:
(i) arus barang yang bebas; (ii) arus jasa
yang bebas; (iii) arus investasi yang bebas;
(iv) arus modal yang lebih bebas; dan (v)
arus tenaga kerja terampil yang bebas.
b. Kawasan Ekonomi yang Berdaya
Saing
Perwujudan kawasan ekonomi yang
stabil, makmur, dan berdaya saing tinggi
merupakan tujuan dari integrasi ekonomi
ASEAN. Terdapat enam elemen inti bagi
kawasan ekonomi yang berdaya saing ini,
yaitu: (i) kebijakan persaingan; (ii)
perlindungan konsumen; (ii) Hak
Kekayaan Intelektual (HKI); (iv)
pembangunan infrastruktur; (v)
perpajakan; (vi) ecommerce.
Negara-negara anggota ASEAN telah
berkomitmen untuk memperkenalkan
kebijakan dan hukum persaingan usaha
secara nasional untuk menjamin tingkat
kesetaraan dan menciptakan budaya
persaingan usaha yang sehat untuk
meningkatkan kinerja ekonomi regional
dalam jangka panjang.
c. Pembangunan Ekonomi yang Merata
Di bawah karakteristik ini terdapat dua
elemen utama: (i) Pengembangan Usaha
Kecil dan Menengah (UKM) dan (ii)
Inisiatif untuk Integrasi ASEAN. Kedua
inisiatif ini diarahkan untuk menjembatani
jurang pembangunan baik pada tingkat
UKM maupun untuk memperkuat integrasi
ekonomi Kamboja, Laos, Myanmar dan
Viet Nam (CLMV) agar semua anggota
dapat bergerak maju secara serempak dan
meningkatkan daya saing ASEAN sebagai
kawasan yang memberikan manfaat dari
proses integrasi kepada semua anggotanya.
d. Integrasi dengan Ekonomi Global
ASEAN bergerak di sebuah
lingkungan yang makin terhubung dalam
jejaring global yang sangat terkait satu
Proceedings SNEB 2014: Hal. 2
dengan yang lain, dengan pasar yang
saling bergantung dan industri yang
mendunia. Agar pelaku usaha ASEAN
dapat bersaing secara global, untuk
menjadikan ASEAN lebih dinamis sebagai
”mainstream” pemasok dunia, dan untuk
memastikan bahwa pasar domestik tetap
menarik bagi investasi asing, maka
ASEAN harus lebih menjangkau
melampaui batas-batas MEA. Dua
pendekatan yang ditempuh ASEAN dalam
berpartisipasi dalam proses integrasi
dengan perekonomian dunia adalah: (i)
pendekatan koheren menuju hubungan
ekonomi eksternal melalui Perjanjian
Perdagangan Bebas (Free Trade
Area/FTA) dan kemitraan ekonomi yang
lebih erat (Closer Economic
Partnership/CEP), dan (ii) partisipasi yang
lebih kuat dalam jejaring pasokan global.
Salah satu elemen inti dari pasar
tunggal dan basis produksi adalah arus
tenaga kerja terampil yang bebas, hal ini
membawa akibat kepada adanya tingkat
persaingan tenaga kerja kompetitif dalam
pasar tenaga kerja. Akibat secara tidak
langsungnya adalah bahwa permasalahan
sumber daya manusia baik secara fisik
maupun non fisik menjadi lebih kompleks
sehingga membawa implikasi langsung
terhadap tuntutan kompetensi tenaga kerja
yang dibutuhkan.
Dampak lainnya adalah aspek
psikologi industri menjadi salah satu hal
yang harus diperhatikan hal ini disebabkan
orang-orang yang terlibat dalam sebuah
industri akan lebih kompleks karena akan
melibatkan orang-orang yang berasal dari
negara-negara ASEAN dimana masing-
masing negara-negara ASEAN memiliki
perbedaan diantaranya budaya yang
berbeda, bahasa yang berbeda dan lain-lain
Metode yang digunakan dalam
penulisan ini adalah kajian pustaka terkait
psikologi industri. Pengertian Psikologi
dalam pengertian umum adalah ilmu yang
mempelajari tentang tingkah laku manusia.
Sedangkan ruang lingkup industri secara
umum dibagi menjadi dua yakni industri
manufaktur dan industri jasa yang
keduanya mempunyai spesifikasi berbeda.
Berdasarkan uraian diatas maka
perumusan masalah adalah pentingnya
psikologi industri dalam pengembangan
sumber daya manusia
II. PEMBAHASAN
Pengertian psikologi industri menurut
Sutarto Wijono (2012;2) adalah suatu studi
ilmiah tentang perilaku, kognisi, emosi dan
motivasi serta proses mental manusia yang
ada dalam industri/organisasi yang
berorientasi pada sistem kegiatan yang
terkoordinasi dari suatu kelompok yang
bekerja secara kooperatif untuk mencapai
tujuan yang sama dibawah otoritas dan
kepemimpinan tertentu.
Berdasarkan pengertian diatas maka
dapat diambil beberapa kesimpulan bahwa
ruang lingkup psikologi industri lebih
menitikberatkan pada aspek psikologi
tenaga kerja dalam sebuah organisasi atau
industri dimana yang menjadi kajian
adalah perilaku, emosi, motivasi dan
proses mental tenaga kerja dalam sebuah
organisasi.
Menurut Minto Waluyo (2013;16)
secara umum berbagai teori, metode dan
pendekatan psikologi dapat dimanfaatkan
di berbagai bidang dalam perusahaan.
Salah satu hasil riset yang dilakukan
terhadap para manajer HRD menunjukkan
bahwa lebih dari 50% responden
menyebutkan psikologi industri
memberikan peran penting pada area-area
seperti pengembangan manajemen SDM
(rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan
dan pengembangan), motivasi kerja, moral
dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang
hubungan industrial sebagai area
kontribusi dan yang lainnya menyebutkan
peran penting psikologi bidang industri
pada desain struktur organisasi dan desain
pekerjaan.
Hasil riset diatas mungkin hanya
menggambarkan area dimana psikologi
dapat berperan. Penanganan individu yang
mengalami masalah psikologis sangat
besar pengaruhnya terhadap produktivitas
Proceedings SNEB 2014: Hal. 3
dan kinerja perusahaan. Hal tersebut
sangatlah wajar mengingat bahwa
perusahaan digerakkan individu-individu
yang saling berinteraksi didalamnya.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor
psikologis yang mempengaruhi seseorang
dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut
seringkali tidak dapat diselesaikan dengan
pendekatan-pendekatan lain di luar
psikologi.
Menurut John Miner dalam bukunya
Industrial Organizational Psychologi
(1992) peranan psikologi dalam
perusahaan dapat dirumuskan dalam 4
bagian yaitu :
1. Terlibat dalam proses input :
melakukan rekrutmen, seleksi dan
penempatan karyawan
2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-
hal yang berorientasi pada
produktivitas: melakukan pelatihan dan
pengembangan, menciptakan
manajemen keamanan kerja dan
teknik-teknik pengawasan kinerja,
meningkatkan motivasi dan moral
kerja karyawan, menentukan sikap-
sikap kerja yang baik dan mendorong
munculnya kreativitas karyawan
3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-
hal yang berorientasi pada
pemeliharaan: melakukan hubungan
industrial (pengusaha-buruh-
pemerintah), memastikan komunikasi
internal perusahaan berlangsung
dengan baik, ikut terlibat secara aktif
dalam penentuan gaji pegawai dan
bertanggung jawab atas dampak yang
ditumbulkannnya, pelayanan berupa
bimbingan, konseling dan terapi bagi
karyawan-karyawan yang mengalami
masalah-masalah psikologis
4. Terlibat dalam proses Output:
melakukan penilaian kinerja,
mengukur produktivitas perusahaan,
mengevaluasi jabatan dan kinerja
karyawan
Berdasarkan hal tersebut diatas maka
dapat disimpulkan bahwa psikologi
berperan dalam semua aspek-aspek
individual yang berhubungan dengan
pekerjaan dan organisasi.
Organisasi terdiri dari berbagai
elemen, salah satunya adalah sumber daya
manusia. Sumber daya organisasi tersedia
dalam jumlah terbatas sehingga
pemanfataannya harus dilakukan secara
cermat. Proses manajemen yang baik agar
tujuan organisasi tercapai. Pengelolaan
organisasi pada dasarnya adalah proses
pengelolaan manusia karena semua
organisasi, apapun jenis, ukuran, fungsi
ataupun tujuannya harus beroperasi dengan
dan melalui manusia. Manusia merupakan
unsur sentral disamping juga merupakan
unsur yang paling dinamis dan kompleks
maka keberhasilan organisasi tergantung
dari pengelolaan dan pendayagunaan
manusianya.
Setiap manajer harus mampu bekerja
secara efektif dengan manusia dan harus
mampu memecahkan bermacam peroslan
baik peroslan yang berkaitan dengan
manusianya sendiri maupun dalam
pengelolaannnya. Pimpinan perusahaan
yang berhasil adalah apabila mampu
melihat SDM sebagai aset yang harus
dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis
sehingga hal demikian ini akan membuat
perusahaan menjadi lebih kompetitif.
Stoner (1995) mendefinisikan
rekrutmen sebagai suatu proses
pengumpulan calon pemegang jabatan
yang sesuai dengan rencana sumber daya
manusia untuk menduduki suatu jabatan
tertentu. Tujuan dari rekrutmen adalah
mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak
manajemen untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Rekrutmen merupakan kunci keberhasilan
organisasi karena salah merekrut orang
menimbulkan kerugian yang sangat besar
bagi sebuah organisasi. Biaya yang lebih
besar akan ditanggung oleh perusahaan
baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Mick Bennet dan Andrew Bell dalam
bukunya Leadership and Talent in Asia
yang dikutip dalam Minto Waluyo
(2013:22) menyatakan bahwa merekrut
Proceedings SNEB 2014: Hal. 4
orang yang tepat merupakan kunci sukses
awal bagi setiap organisasi yang sukses.
Tantangan mendapatkan talenta yang
cocok kini semakin besar mengingat dua
hal yaitu bisnis berkembang dengan cepat
dan pasokan talenta yang cocok itu tidak
banyak di pasar.
Berpikir tentang upaya mendapatkan
talenta, para pakar sering mengingatkan
agar manajemen memandang proses
rekrutmen ibarat sebuah jalan raya dua
arah. Disatu sisi jalan ada begitu banyak
perusahaan yang mencari “orang yang
tepat” untuk bergabung dengan organisasi
mereka. Perusahaan-perusahaan itu ingin
memastikan bahwa mereka merekrut orang
yang memiliki kompetensi, pengalaman
dan nilai-nilai yang memungkinkan ia
menjalankan pekerjaan.
Disisi yang lain terdapat banyak
pencari kerja yang mencari perusahaan
yang bisa memenuhi aspirasi karier dan
berbagai harapan lainnya. Para pencari
kerja itu tidak selalu dalam posisi inferior
dibandingkan perusahaan. Mereka bisa
membuat keputusan sendiri. Bila
perusahaan membuat janji-janji muluk atau
menciptakan ekspektasi yang tidak realistis
mereka akan mecari perusahaan lain.
Kalaupun hal itu ia terima karyawan
tersebut akan menjadi pemimpi dan
bekerja tidak sepenuh hati. Kondisi ini
diyakini Bennet dan Bell sebagai penyebab
utama tidak optimalnya organisasi saat ini.
Penempatan karyawan dalam sebuah
organisasi merupakan suatu karier, pada
dasarnya ada empat jenis penempatan
yaitu
a) Promosi
Adalah perpindahan jabatan seseorang
karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lain yang setingkat lebih tinggi atau
lebih. Dampak dari promosi berakibat
kepada meingkatnya penghargaan yang
diterima misalnya tingkatannya lebih
tinggi, gaji lebih besar, tanggung jawab
lebih besar dll. Dasar untuk promosi
adalah prestasi, senioritas dan
kombinasi
b) Mutasi
Adalah perpindahan jabatan seorang
karyawan dari suatu jabatan ke jabatan
lain semata untuk kematangan
psikologi dan wawasan walaupun sama
tingkatannya. Tujuan dari mutasi
diantaranya adalah agar karyawan
tersebut tidak jenuh, untuk
meningkatkan kinerja serta untuk
mengembangkan pengetahuan,
keterampilan dan wawasan.
c) Demosi
Adalah penurunan satu jabatan lebih
rendah. Karyawan yang mengalami
demosi karena adanya kesalahan besar
yang masih dapat dimaafkan ini semata
untuk hukuman psikologis supaya
tidak diulang
d) Pemutusan Hubungan Kerja
Adalah pengembalian karyawan
kepada masyarakat. Pengertian ini
mengandung suatu makna bahwa
karyawan berasal dari masyarakat dan
kembali ke masyarakat. Karyawan
yang mengalami pemutusan hubungan
kerja disebabkan oleh banyak faktor
antara lain ekonomi, indisiplin,
ketidaksesuaian lagi, pensiun, tewas,
sakit berat atau kemauan sendiri.
Sebaiknya PHK berjalan secara wajar
tetapi bila tidak wajar maka
manajemen harus memikirkan
pemberian penghargaan atas
pengabdiannya.
Berdasarkan kajian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa proses rekrutmen,
seleksi dan penempatan karyawan akan
bertambah kompleks dalam konsep pasar
tunggal dan basis produksi hal ini
disebabkan oleh adanya keanekaragaman
dari sumber daya manusia yang ada.
Perbedaan budaya, karakter dan sifat
antara sumber daya manusia menyebabkan
pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan
penempatan karyawan harus dilakukan
lebih berhati-hati dan tepat dengan
mempertimbangkan hal-hal tersebut.
Motivasi dapat dipandang sebagai satu
ciri yang ada pada calon tenaga kerja
Proceedings SNEB 2014: Hal. 5
ketika diterima masuk bekerja di
perusahaan. Motivasi kerja tenaga kerja
mengalami perubahan-perubahan sebagai
hasil interaksi antara tenaga kerja dengan
lingkungan kerja
Minto Waluyo (2013:63) berpendapat
bahwa motivasi merupakan suatu proses
psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi dan
keputusan yang terjadi pada seseorang.
Pengertian yang dikemukakan Wexley dan
Yukl adalah pemberian atau penimbulan
motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu
yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Motivasi sebagai sesuatu
yang dirasakan sangat penting, hal ini
disebabkan karena beberapa alasan yaitu
motivasi sebagai suatu yang penting dan
motivasi sebagai suatu yang sulit.
Pembahasan mengenai motivasi kerja
tidak bisa dilepaskan dari job performance.
Unjuk kerja adalah hasil interaksi antara
motivasi kerja, kemampuan dan peluang.
Motivasi kerja seseorang dapat lebih
bercorak proaktif disini seseorang tersebut
akan lebih berusaha untuk meningkatkan
kemampuannya sesuai dengan yang
dituntut oleh pekerjaan dan atau akan
berusaha untuk mencari, menemukan dan
atau menciptakan peluang dimana ia dapat
menggunakan kemampuannya untuk
performance yang tinggi selain itu bentuk
motivasi kerja seseorang yang lain adalah
bercorak reaktif disini seseorang
cenderung menunggu upaya atau tawaran
dari lingkungannya. Ia baru mau bekerja
jika didorong, dipaksa untuk bekerja.
Minto Waluyo (2013:71) berpendapat
bahwa daya juang adalah teori tentang
kemampuan suatu negara atau seseorang
untuk berjuang membela dan
mempertahankan harga diri dan martabat
di depan masyarakat luas dan
mengembangkan diri agar tidak diinjak-
injak oleh orang lain atau negara lain.
Daya juang harus diperjuangkan untuk
tercapainya kesuksesan seseorang bukan
menunggu dari langit. Dalam kamus orang
sukses tidak ada istilah pemalas dan
mudah menyerah. Tidak ada orang yang
meraih kesuksesan tanpa bekerja keras dan
mengatasi seluruh hambatan yang
merintangi jalannya. Jika dia gagal bukan
berarti dia akan berhenti dan menyerah
begitu saja lalu dia malas bekerja dan
melakukan apa yang seharusnya
dilakukan. Inilah pentingnya kecerdasan
emosi dan mental yang kuat untuk
mengatasi segala hambatan dan rintangan
yang kita hadapi.
Minto Waluyo (2013:74) berpendapat
bahwa teori daya saing adalah teori tentang
kemampuan suatu negara atau seseorang
untuk bersaing dengan mengembangkan
seluruh imajinasi dan inspirasinya untuk
mencapai suatu tujuan yang diinginkan.
Salah satu faktor penting lain yang
harus diperhatikan adalah semangat
karyawan. Untuk menjaga semangat
kebersamaan dan kerja sama yang solid di
antara sesama anggota, salah satu caranya
menyelenggarakan pelatihan outbound
training. Pelatihan ini merupakan salah
satu cara untuk mengajarkan kita
bagimana kerja sama tim dapat berjalan.
Kemudian juga bagaimana kita dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target-target yang ditetapkan dan
pentingnya kejujuran dalam hal
menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan.
Kegiatan tersebut juga bisa dilakukan
dengan cara permainan sehingga peserta
dapat mengambil manfaatnya seperti
menemukan solusi atas suatu masalah
secara bersama-sama, bekerja sama dalam
menyelesaikan pekerjaan serta bekerja
dengan kejujuran.
Kesungguhan adalah teori yang
membahas tentang bagaimana seseorang
sungguh-sungguh dalam melakukan
sesuatu tanpa ada rasa paksaan sekalipun.
Karena banyak orang ingin mencapai
kesuksesan tetapi tidak sabar menjalani
proses menuju sukses. Orang-orang sukses
lahir dari pribadi-pribadi tangguh, jiwa-
jiwa yang tak kenal putus asa, selalu
bersungguh-sungguh dalam segala hal
dengan disertai untaian doa kepada Yang
Mahakuasa
Berdasarkan kajian diatas
Proceedings SNEB 2014: Hal. 6
menunjukkan faktor motivasi, daya juang
dan saing, semangat dan kesungguhan
akan menjadi faktor penting yang harus
diperhatikan dalam menghadapi pasar
tenaga kerja ASEAN. Hal ini menjadi
penting dikarenakan :
a) Setiap tenaga kerja harus mempunyai
tingkat motivasi yang tinggi hal ini
dianggap penting dikarenakan ruang
lingkup interaksi antara tenaga kerja
dan lingkungan kerja akan lebih
kompleks
b) Setiap tenaga kerja harus mempunyai
daya juang dan saing yang tinggi hal
ini dianggap penting karena jika tanpa
adanya daya juang dan saing akan
mengakibatkan tenaga kerja akan sulit
memenangkan tingkat persaingan.
c) Faktor semangat dan kesungguhan, hal
ini dianggap penting karena
menunjukkan untuk menjadi tenaga
kerja yang unggul harus ditunjang oleh
aspek semangat dan kesungguhan.
III. KESIMPULAN
Pengembangan manajemen sumber
daya manusia merupakan sebuah
keharusan. Hal ini diakibatkan oleh adanya
pergeseran dari fungsi dan tanggung jawab
fungsi sumber daya manusia yang semakin
meningkat. Pelaksanaan Asean Economy
Community pada tahun 2015 nanti telah
membuat tantangan pengembangan
sumber daya manusia menjadi lebih
kompleks sebagai akibat dari adanya
keanekaragaman budaya dan karakter
tenaga kerja yang lebih luas sehingga
aspek psikologi industri menjadi penting.
Pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan
penempatan tenaga kerja akan menjadi
lebih selektif dan ketat hal ini dikarenakan
tingkat persaingan yang ketat. Aspek
motivasi, daya juang dan saing, semangat
serta kesungguhan juga akan memberi
warna tersendiri dalam pembentukan
psikologi sumber daya manusia yang baik
karena dalam Asean Economy Community
sumber daya manusia yang unggul yang
akan memenangkan persaingan.
REFERENSI
Kementerian Perdagangan Republik
Indonesia, 2011, Informasi Umum :
Masyarakat Ekonomi ASEAN, Direktorat
Jenderal Kerja Sama Perdagangan
Internasional
Miner, John B, 1992, Industrial-
organizational Psychology, Singapore :
McGraw-Hill
Stoner, et al. 1995. Management. 6th Ed.
New Jersey: Prentice Hall
Waluyo Minto, 2013, Psikologi Industri,
Akademia Jakarta
Wijono, Sutarto, 2012, Psikologi Industri
& Organisasi, Edisi Revisi, Kencana
Prenada Media Group, Jakarta
Biodata Penulis
Nama Lengkap Penulis
Andri Irawan, SE.,MM memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi (SE), Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YPKP Bandung, lulus tahun 2004.
Memperoleh gelar Magister Manajemen (MM)
Program Pascasarjana Universitas Pasundan
Bandung lulus tahun 2009. Saat ini menjadi Dosen
di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad
Yani Cimahi
Proceedings SNEB 2014: Hal. 7