PT PLN (PERSERO)

EDARAN DIREKSI PT PLN (PERSERO)

NOMOR : 0007 .E/DrR/2014

TENTANG

PROGRAM TALENT POOL

Sebagai tindak lanjut Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 126'1.l(/DlR/2011 tentang l\4anajemen
Suksesi Jabatan, khususnya mengenai pemetaan, penetapan dan pengembangan Talent sebagai
rangkaian proses dalam Manajemen Suksesi Jabatan sebagaimana dimaksud pada Pasal 3 Ayat (1)
huruf a, b dan c maka perlu ditetapkan Edaran Direksi tentang Program Talent Pool.

1. PENDAHTJLUAN

lmplementasi program lalenf Pool bertujuan untuk menjadi wadah pengembangan talenta
perseroan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi future leaders sebagaimana dimaksud pada
Keputusan Direksi Nomor 1261.l</DlRnU 1 Pasal 6 Ayat (1), seebagai berikut:
Visi yang melandasi implementasi ptog'am Talent Pool adalan agar Perseroan mampu menjadi
perusahaan yang mempunyai ranking 50 teratas pada Fortune 500 Global Company di tahun 2025.

. MAKSUD DAN TUJUAN

Edaran ini adalah sebagai pedoman pelaksanaan pemetaan, penetapan dan pengembangan
Pegawai pada Talent Pool untuk proyeksi Jabatan Strategis dan pengelolaan SDM yang terstruktur
dan berkesinambungan untuk menciptakan Pegawai yang memiliki kompetensi utama, peran dan
bidang sesuai dengan kebutuhan Perusahaan.

t. PETUNJUK PELAKSANAAN

A. Program Talent Pooltetdii atas tahapan sebagai berikut:

1. ldentifikasi Kandidat Talenta
Merupakan proses identifikasi kandidat talenta untuk mengisi Jabatan strategis di
Perseroan, dilaksanakan dengan memperhatikan integritas/moral, pengalaman, dimensi
kompetensi sesuai Kebutuhan Kompetensi Jabatan, prestasi kerja, berbagi pengetahuan,
prestasi pembelalaran dan inovasi.
2. Seleksi Talenta
Merupakan proses pemilihan dan pengelompokan talenta sesuai dengan kebutuhan
Perseroan dan selanjutnya ditetapkan sebagai Pegawai yang masuk dalam kelompok
Talent Pool Petsercan.
Pengembangan Talenta
Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan talenta terpilih agar sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan Perseroan, sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal
dalam posisinya.
Pengembangan talenta pada Perseroan meliputi :

1) Executive Education (EE) dan Strategic Specialist Education (SSE)

Merupakan Program yang dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan
kepemimpinan dan fungsional dari talenta terpilih.
 2

Project Assignment
Dimaksudkan untuk memberikan pengayaan dan perluasan pengalaman untuk
mengasah kemampuan dari talenta terpilih melalui penugasan ke dalam posisi
yang lebih beragam dan kompleks.
a. Program Pengembangan dalam pekerjaan sebagai berikut:
. Pembinaan di tempat keria (On the Job Developmentl yaitu memberikan
keterampilan, pengetahuan dan arahan secara langsung (on fhe spof) di
tempat kerja.
. Pengkayaan pekerjaan lJob Enrichment dan Job Enlargementl yailu
memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding tugas saat ini
(pengkayaan secara vertikal disebutJbb enrichment,sementara pengkayaan
tugas secara horizontal disebut /bb e nl a rg ement).
. Penugasan Khusus (Specta/ Assignment) yaitu memberikan kesempatan
kepada Pegawai untuk menangani suatu tugas/ proyek khusus dengan
maksud untuk meningkatkan pengalaman Pegawai yang bersangkutan.
. Rotasi atau Transfer Pekerjaan yaitu memindahkan Pegawai dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan maksud untuk memperluas
pengetahuan, pengalaman, dan wawasannya.
b. Program Pendidikan dan Pelatihan sebagai berikut:
. Action-based Learning yaitu proses training yang dilakukan secara
kontinyu dengan mengacu pada pemecahan problem riil yang ditemui di
lapangan. Peserta belajar mengenai konsep sambil memecahkan problem
tiil (learning by doing principle).
. Pelatihan/Lokakarya/Tugas Belajar yaitu mengirimkan Pegawai untuk
mengikuti pelatihan/seminar/kursus/lokakarya/tugas belajar untuk
meningkatkan keterampilan/pengetahuannya dalam bidang tertentu.
. Cross Training yailu mengirimkan Pegawai untuk mengikuti training dalam
bidang lain (cross skl//s); bertujuan untuk mempersiapkannya masuk dalam
beragam pilihan jabatan.
. Studi Literatur yaitu memberi manual, buku, laporan, video atau kaset
sebagai bahan referensi belajar secara mandiri.
c. Program Pendampingan yang mana talent dapat berlaku sebagai oblek atau
sebagai subjek, sebagai berikut:
. Pementoran (Mentoringshipl yaitu secara periodik melakukan proses
pembelajaran dalam bidang tertentu yang dipilih.
o Coaching yaitu proses mengarahkan untuk melatih dan mengorientasikan
dalam menghadapi lingkungan pekerjaan dan membantu menghilangkan
hambatan untuk mencapai kinerja yang optimal.
. Counseling yaitu suatu dukungan untuk membantu seorang Pegawai
mengatasi masalah pribadi yang dapat mempengaruhi kinerja.

4. Retensi Talenta
Dimaksudkan untuk memastikan talenta terpilih tetap bekerja dalam organisasi dan
berkinerja sesuai dengan yang diharapkan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
Program Retensi Talenta dapat berupa:
a) Program akselerasi karir.
b) Pendidikan Formal pada universitas peringkat 20 terbaik di dunia.
c) World Recognized working group membership (Keanggotaan pada lembaga terkemuka
di dunia).
d) Leadership Capability Development Program fprogram penyegaran leadership skit! dan
interpersonal skill).
e) Program pertukaran Pegawai dengan perusahaan utilitas terkemuka di dunia.

B. Penjelasan mengenai ldentifikasi dan Penetapan pegawai tercantum dalam Lampiran Edaran
Direksi ini.
IV. PERAN

1. Melakukan sharing dari Project Assignmert yang telah dilaksanakan dengan mengunggah
(upload) pada portal Knowledge Management.
2. Berkewajiban melakukan Knowledge Sharr,ng minimal 3 (tiga) kali per semester.

V, PENUTUP

'1. Hal-hal yang belum diatur dalam Edaran ini akan ditentukan kemudian.
2. Dengan ditetapkannya Edaran lni, maka semua ketentuan lain yang bertentangan dengan
Edaran ini dinyatakan tidak berlaku lagi.

Edaran ini berlaku sejak tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di : Jekefta
Pada tanggal : Agustus 2014
 4

Lampiran 1.

Edaran Direksi PT. PLN (Persero)

Nomor :.............E/DlRl2014
Tanggal :..........Agustus 2014

IDENTIFIKASI DAN PENETAPAN PEGAWAI DALAM PROGRAM TALENT POOL

I. IDENTIFIKASI KANDIDAT TALENTA

ldentifikasi Kebutuhan Talenta terdiri dari :

1. SeleksiAdministratif
a. Riwayat Jabatan (Bobot 20%)
i. Pegawai yang mendudukiJabatan Struktural

Persyaratan
Proyeksi Jabatan Riwayat Jabatan *) Nilai
Grade Minimal

Sedang menduduki jenjang

Jabatan Manajemen Menengah 100

Manajemen Atas Advanced 3

Pernah menduduki jenjang
Jabatan Manajemen Menengah 80

Sedang menduduki jenjang

Jabatan Manajemen Dasar 100
Manajemen Menengah Optimization 4
Pernah menduduki jenjang
BO
Jabatan Manajemen Dasar

Sedang menduduki jenjang

Jabatan Supervisori Atas 100

Manajemen Dasar Specific 2

Pernah menduduki jenjang
Jabatan Supervisori Atas BO

Sedang menduduki jenjang

Jabatan Supervisori Dasar 100

SupervlsoriAtas Specific 4
Pernah menduduki jenjang
Jabatan Supervisori Dasar 80

Pernah menduduki jenjang

Supervisori Dasar Basic 2 80
Jabatan Supervisori Dasar

ii. Pegawai yang menduduki Jabatan Fungsional

Persyaratan Grade
Proyeksi Jabatan Nilai
Minimal
Manaiemen Dasar (Non Pimpinan Unit) System 4 70
SupervisoriAtas Specific 4 70
Supervisori Dasar Basic 4 70

b. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin dan/atau pemeriksaan (catatan pemeriksaan

khusus SPI) dan/atau pemeriksaan Tim Pemeriksa Pelanggaran Disiplin pegawai.
c. Mempunyai Penilaian Kinerja minimal 1 LBS/SOP/SPO atau 2 OpT berturut-turut pada
semester terakhir.
d. Rekomendasidari pejabat struktural setara Manajemen Atas.
 2. Assessment
a. Assessment Potensi (Bobot 40%) : Meliputi Psikotest dan Assessment Center yang akan
dilaksanakan oleh PT PLN (Persero) Pusdiklat Unit Assesment Center dan/atau 7
lembaga yang direkomendasikan oleh kementerian BUMN.

Assessment Potensi Nilai

D irekomendasika n 100

Direkomendasikan dengan syarat 80

Kurano Direkomendasikan 50

Tidak D irekome nd asika n 0

b. Assessment Kompetensi (Bobot 30%): Meliputi evaluasi pencapaian kinerja individu yang
diperoleh dari rata-rata nilai pencapaian sasaran kinerja pegawai sebagaimana dimaksud
dalam angka t huruf d.

Asseasment Kompetensi Nilai

LBS/SOP/SPO 100

OPT 50

3. Evaluasi Hasil Seleksi (Bobot 10%)

Adalah evaluasi terhadap variabel-variabel yang menjadi bahan pertimbangan oleh Komite
Appraisal pada program Talent Pool untuk menentukan i
a. Talenta Terpilih.
b. Program Pengembangan Talenta yang sesuai dengan gap dari hasil Assessment.

II. PENETAPAN PEGAWAI

1. Penetapan Pegawai dalam Wogtarn Talent Pool adalah tahapan untuk menetapkan Pegawai
yang masuk dalam tahap pembinaan pada program Talent Pool berdasarkan urutan prioritas
hasil ldentifikasi Kandidat Talenta dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Hasil Penilaian Assessment Potensi minimal mendapatkan kriteria "Kurang
direkomendasikan"; dan
b. Total Penilaian Kandidat Talenta setelah dilakukan pembobotan minimal 70.
2. Pegawai dalam Program Talent Pool dtletapkan dengan Berita Acara Komite Appraisal untuk
dapat dipergunakan oleh Pengelola SDM dalam tahap pembinaan program Talent poot dan
mana.iemen suksesi jabatan.

Ditetapkandi : Jaka(a
Pada tanggal 22 Agustus 20'14

(;