LAPORAN KEGIATAN KULIAH KERJA NYATA

IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT MELALUI TALENT POOL

DAN MANAJEMEN SUKSESI JABATAN

Dosen pembimbing M. Abdi Dzil Ikhram W. S.E., M.M

Disusun Oleh :

Reza Abidin

165020200111018

KONSENTRASI SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2019

1
SURAT KETERANGAN

2
 RIWAYAT HIDUP

Nama : Reza Abidin

Tempat, tanggal lahir : Malang, 02 Juli 1997

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Agama : Islam

Alamat : Jl Embong Brantas RT 01/ RW 06

Kec. Klojen

Kota Malang

Riwayat Organisasi

1. Staf Magang HMJM FEB UB : 2016

2. Staf Magang BEM FEB UB : 2016

3. Staf Tetap BEM FEB UB : 2017

4. Kepala Divisi PPI, DEPT PSDM BEM FEB UB : 2018

Riwayat Pendidikan

1. 2002 – 2004 : TK ABA III

2. 2004 – 2010 : SDN Kidul Dalem II

3. 2010 – 2013 : SMPN 19 Malang

4. 2013 – 2016 : SMAN 2 Malang

5. 2016 – Sekarang : S1 Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya

3
 LEMBAR PENGESAHAAN

Laporan KKN-P yang berjudul

IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT MELALUI TALENT POOL

DAN MANAJEMEN SUKSESI JABATAN

Yang disusun oleh :

Nama : Reza Abidin

NIM : 165020200111018

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Mnajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Telah dievaluasi dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima sebagai Laporan

Kegiatan Kuliah Kerja Nyata Pada Tangal ……………

1. M. Abdi Dzil Ikhram W, S.E., M.M.

NIP. 2016079111051001 ………………………..

(Dosen Pembimbing)

2. Lia Kurniawati

(Pembmbing Obyek KKN) ………………………..

Megetahui

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. Sumiati, CSRS., CFP

4
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan segaa rahmat dan hidayahnya untuk menyususn Laporan Kegiatan

Kuliah Kerja Nyata dengan judul: Implementasi Talent Management Melalui

Program TalentPool dan Manajemen Suksesi Jabatan.

Tujuan penyususnan laporan ini adalah sebgaia bahan evaluasi hasil

kegiatan KUliah Kerja Nyata sekaligus sebagai proses pembelajaran dalam menulis

suatu karya ilmiah hasil dari praktek di lapangan.

Penulis menyadari bahwa laporan akhir magang ini tidak dapat terselesaikan

tanpa adanya dukungan , bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh

karenanya, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih

kepada:

1. Orangtua dan kakak saya yang telah memberikan dukungan moril dan

materil dalam proses kegiatan magang dan laporan magang.

2. Bapak Nurkholis., S.E., M.Bus.)Acc)., Ak., Ph.D, sebagai Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

3. Ibu Dr. Sumiati, CSRS., CFP selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonmi dan Bisnis Universitas Brawijaya.

4. Bapak M. Abdi Dzil Ikhram W selaku dosen pembimbing saya.

5. Ibu Lia Kurniawati selaku Supervisor / pembimbing lapangan.

5
 6. Seluruh fungsionaris kerja Divisi Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero)

UP 3 Malang Bapak Andre, Ibu Maya, Ibu Iin, Ibu Lia, Ibu Yulia, Bapak

Agus, Bapak Meo, Mas Anggi, Mbak Laras.

7. Teman – teman saya yang telah membantu proses peneriamaan magang

hingga bantuan materil selama berjalannya kegiatan magang Aarivan

Prastama, Qur’aisyah, Fauzi Ilham, Betha Adiguna, Nauval Fais, Wirda

febriani, Kenrico kahel, Rizal Hisyam, Mustiko, Ongky

8. Raymond, Akbar, Rosi, Haikal, Egi, Dian, Nurul, Rahma sebagai teman

teman mahasiswa magang yang telah banyak memberikan bantuan

9. Pihak lain yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, namun telah

membrikan banyak dukungan atas penyelesaian laporan ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan laporan akhir magang ini masih belum

sempurna. Oleh karena itu, kiranya para pembaca dapat memberikan kritik dan

saran bagi penulisan laporan magang ini. Akhir kata, penulis berharap laporan

magang ini dapat dimanfaatkan oleh banyak pihak.

Malang, 23 September 2019

Reza Abidin

6
DAFTAR ISI

7
DAFTRA TABEL

8
DAFTAR GAMBAR

9
DAFTAR LAMPIRAN

10
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kita patut menyadari bahwa berkembangnya Revolusi 4.0 membawa

dampak besar bagi setiap Organisasi Bisnis di dunia saat ini. Hal ini ditandai dengan

semakin pesatnya perubahan teknologi yang dapat memengaruhi segala sumber

daya yang ada didalamnya. Perkembangan dan inovasi yang terjadi disemua aspek

membuat dunia bisnis saat ini sangat mudah mengalami keadaan yang penuh

gejolak (Volatility), tidak pasti (Uncertainty), rumit (Complexity), dan serba kabur

(Ambiguity) sehingga membuat persaingan semakin kompetitif. Tidak dapat

dipungkiri bahwa perusahaan dituntut mampu adaptif dalam mempersiapkan

perusahannya untuk menghadapi berbagai persaingan serta tantangan yang ada.

Dengan penerapan strategi-strategi yang mampu meningkatkan produktifitas

perusahaan, besar harapan perusahaan mampu menguasai pasar sedominan

mungkin dan dapat menjaga eksistensi perusahaan (Silalahi, 2007). Dalam kaitan

masalah ini keunggulan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan menjadi

solusi untuk membantu perusahaan dalam menghadapi tantangan global.

Sumber daya manusia sebagai factor sentral yang strategis dibentuk untuk

menjalankan berbagai kepentingan visi perusahaan, sehingga factor sumber daya

manusia menjadi asset yang paling berharga bagi perusahaan selain modal finansial

dan produk. Terlihat pada perusahaan yang memimpin pasar, sebagian besar

didalamnya pasti memiliki tenaga kerja atau sumber daya manusia yang berkualitas

11
dan professional (Keraf, 2000), dimana pada setiap individualnya memiliki karakter

dan peran yang berbeda satu sama lian. Dengan perbedaan karakter dan peran yang

sangat penting, maka organisasi atau perusahaan harus senantiasa mengelola faktor

produksi yang dimiliki secara efektif dan efisien agar mampu menciptakan

keunggulan melalui sumber daya manusia itu sendiri dalam menciptakan produk

barang ataupun jasa. Untuk mencapai kinerja perusahaan yang maksimal, sumber

daya manusia yang ada pada perusahaan harus memiliki kinerja yang maksimal

pula. Oleh karena itu dengan adanya keberadaan sumber daya manusia membuat

perusahaan jauh lebih percaya diri dalam menghadapi persaingan bisnis.

Perusahaan kini mulai membutuhkan dan mencari para individu yang

memiliki Talent atau bakat yang mampu menunjang operasional perusahaan,

namun kesamaan latar belakang perusahaan tersebut mengakibatkan permintaan

dan penawaran sumber daya manusia tidak seimbang, dan persaingan antar

perusahaan memperebutkan sumber daya manusia yang memiliki Talent.

Fenomena War for Talent pertama kali dilontarkan oleh Steven Hankin dari

McKinsey & Company berdasarkan penelitiannya di sejumlah perusahaan di

Amerika tahun 2007 sebelum akhirnya diterbitkan di Harvard Business Review

tahun 2001. Dalam penelitian tersebut diprediksi bahwa dalam kurun waktu dua

dekade kedepan banyak perusahaan akan mengalami kesulitan dalam

mempertahankan orang-orang terbaiknya dan juga akan kesulitan dalam proses

rekrutmen calon karyawan yang potensial dan memiliki skill tinggi akibat

meningkatnya kompetisi antar perusahaan dan supply calon yang terbatas.

Fenomena War for Talent kemudian memunculkan suatu kesadaran baru di

12
kalangan bisnis dan organisasi bahwa Talent merupakan kunci strategis dari

keberhasilan organisasi dan mereka ini harus diidentifikasi, dikembangkan dan

dijaga sebagai asset penting organisasi. Pemikiran inilah yang membawa perubahan

paradigma organisasi di bidang pengelolaan SDM, dari paradigma awal yang

memandang people hanya sebagai salah satu Resource yang dibutuhkan untuk

mencapai tujuan organisasi menjadi people yang dianggap sebagai critical asset

yang jadi kunci keberhasilan organisasi, pemikiran inilah yang mendasari konsep

Talent Management.

Oleh karena itu, tantangan perusahaan saat ini adalah untuk memenangkan

perang talenta (Talent War), karena kemampuan memenangkan perang talenta

berpengaruh kepada kemampuan memenangkan pasar. Manajemen talenta dapat

menjadi pendekatan strategis yang komprehensif untuk mengidentifikasi,

mengevaluasi, mengembangkan dan megalokasikan sumber daya manusia yang

bertalenta untuk membantu kegiatan pencapaian kinerja terbaik. Manajemen talenta

merupakan strategi untuk mengasa kemampuan dari sumber daya manusia serta

mengembangkan mental dari karyawan (pella dan Afifah, 2011) Salah satu hal yang

paling mendasar dapat dilakukan ialah dengan melakukan pengembangan sumber

daya manusia melalui pelaksanaan program-program pengembangan kompetensi

karyawan untuk mengoptimalisasi kinerja sehingga produktivitas organisasi dapat

berkembang.

Didalam buku pedoman perilaku dan etika bisnis menyatakan bahwa PT

PLN (Persero) secara terus-menerus melakukan pemetaan dan assesmen, pemilihan

dan penetapa talent yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan melalui

13
program Talent Pool dan Manajemen Suksesi Jabatan, yang mewajibkan semua

pegawai memiliki kesempatan dalam pembinaan karir. Pembinaan Talent

Management yang terdapat di PT PLN (Persero) UP3 Malang menjadi tugas dan

wewenang Bagian Keuangan, SDM dan Administrasi dalam hal ini Seksi Sumber

Daya Manusia, hal ini dimaksudkan untk mengembangkan para karyawan

berdasarkan bakat yang dimiliki serta penilaian yang tersistematis.

Pemilihan dan penetapan pegawai menjadi pejabat dilakukan melalui

pendekatan professional berdasarkan potensi, kompetensi, rekam jejak (integritas

dan success story) dan traits/resilience/daya tahan dan daya juang serta

memperhatikan kesesuaian profil individu (personality Character) dengan

pekerjaan yang menjadi tugasnya. Semua Pegawai PT PLN (Persero) memiliki

kesempatan yang sama dalam mendapatkan pengembangan individu guna

memenuhi kebutuhan kompetensi jabatan melalui pembelajaran, penugasan dan

kegiatan lain yang didukung dengan standar, prosedur dan ketentuan internal

perusahaan dalam Sistem Pembelajaran. Tujuan Sistem Pembelajaran ini untuk

mendapatkan insan-insan PLN yang professional, berintegritas, berdaya tahan dan

daya juang tingi guna mendukung peningkatan nilai korporasi yang berkelanjutan.

Berdasarkan latar belakang diatas, Penulis mengangkat jududl laporan KKN

berupa “Implementasi Talent Management Melalui Program Talent Pool dan

Manajemen suksesi Jabatan”.

14
1.2 Tujuan KKN

Tujuan dari pelaksanaan Kuliah Kerja Nyata-Profesi ini antara lain adalah:

a. Bagi Mahasiswa

1. Memberikan sarana bagi mahasiswa magang untuk menerapkan serta

mempraktekkan berbagai ilmu dan teori yang telah diperoleh dari bangku

kuliah ke dalam dunia kerja.

2. Menjadi tempat bagi mahasiswa magang untuk mengaktualisasi diri,

menguji kemampuan pribadi, serta berkembang lebih baik lagi.

3. Menambah wawasan serta memperdalam ilmu yang telah dipelajari,

khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

4. Menjadi fasilitas bagi mahasiswa magang untuk memahami lebih dalam

mengenai dunia kerja, baik dari kegiatan maupun dari lingkungan kerja

yang ada, sehingga dapat dijadikan bekal untuk terjun ke dalam dunia kerja

secara profesional.

b. Bagi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Brawijaya

1. Sebagai sarana bagi pihak kampus untuk mengenalkan mahasiswa terhadap

dunia kerja sehingga mampu beradaptasi dengan baik, serta mampu

menghasilkan lulusan yang terampil dan profesional.

2. Sebagai sarana menjalin kerjasama antar pihak Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis dengan instansi terkait.

15
 3. Sebagai sarana bagi pihak kampus untuk memahami dan mempelajari

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang saat ini diterapkan di

tingkat profesional.

c. Bagi PT. PLN ( Persero ) Area Malang

1. Sebagai sarana untuk menjalin hubungan baik dan saling memberikan

manfaat antara lembaga pendidikan dengan instansi.

2. Sebagai sarana untuk memahami kualitas pendidikan yang ada di

Universitas Brawijaya Malang.

3. Sebagai sarana bagi instansi untuk melaksanakan social responsibility, yaitu

dengan turut andil dalam menciptakan generasi muda baru yang berkualitas.

1.3 Manfaat KKN

1.3.1 Manfaat Bagi Mahasiswa

1. mampu menerapkan dan mempraktikkan berbagai ilmu dan teori yang telah

dipelajari selama menempuh masa kuliah

2. Mahasiswa mampu mengembangkan diri, baik dengan mendapatkan ilmu

pengetahuan maupun dengan meningkatkan kemampuan dalam bekerja.

3. Mahasiswa mampu memperluas wawasan serta memperdalam ilmu yang

dikuasai, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

16
 4. Membantu mahasiswa untuk memahami lebih dalam mengenai dunia kerja,

sehingga dapat menjadi bekal untuk kemudian terjun ke dunia kerja yang

profesional.

1.3.2 Manfaat Bagi Jurusan Manajemen Universitas Brawijaya

1. Mampu menjalankan kewajibannya untuk memperkenalkan mahasiswa

terhadap dunia kerja yang profesional, sehingga dapat menciptakan lulusan

yang berkualitas.

2. Mampu menjalin hubungan baik yang dijalankan oleh lembaga pendidikan

dengan instansi terkait

3. Mampu memahami kondisi terkini terkait ilmu pengetahuan dan teknologi

yang telah berkembang dan digunakan dalam tingkat profesional.

1.3.3 Manfaat Bagi PT PLN (Persero)

1. Mampu menjalin hubungan baik serta saling memberikan manfaat antara

instansi dengan lembaga pendidikan terkait.

2. Dapat memahami kualitas pendidikan yang ada di Universitas Brawijaya.

3. Dapat menjalankan tanggung jawab sosial-nya terhadap masyarakat yaitu

dengan turut andil dalam menciptakan generasi baru yang berkualitas.

1.3.4 Manfaat Bagi Dosen Pembimbing

17
1. Mengetahui sejauh mana pemahaman dan pengetahuan mahasiswanya

dalam lingkungan kerja

2. Menambah pengetahuan dan informasi tentang Bank Indonesia Dapat

Menjalin

18
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Talent Management

Sebelum mengartikan manajemen talenta atau talent

management perlu memahami terlebih dahulu apa yang dimaksud

dengan talent itu sendiri. Talent adalah manusia-manusia yang ingin

dipelihara perusahaan karena kelebihannya. Talent juga dapat

diartikan sebagai pegawai yang diidentifikasi memiliki potensi

menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company future leader)

(Pella & Inayati, 2011).

Selanjutnya (Pella & Inayati, 2011) Menjelaskan bahwa

Manajemen talenta adalah proses untuk memastikan suatu

perusahaan mengisi posisi kunci pemmpin masa depan ( Fture

Leaders) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaaan

(Uniqe skill and high strategic value). Sedangkan menurut

manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan

untuk memenuhi dan mengantisipasi kebutuhan perusahaan akan

SDM.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa manajemen talenta adalah serangkaian inisiatif yang

dilakukan perusahaan melalui proses mengidentifikasi,

mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang bertalenta

19
 untuk menyelaraskan karyawan yang tepat dengan pekerjaandan

waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis perusahaan dengan

mengoptimalkan kinerja karyawan bertalenta sehingga tercipta

keunggulan bisnis dan tercapainya visi perusahaan. Terdapat 7

elemen yang dapat di analisis sebagai bentuk investasi SDM

sebagaimana disebutkan oleh (Stahl, 2007), sebagai berikut

Traininig and Performance Compensation

Development Management

Succesion Activities and Practice Retention

Planning
Talent
Recrutment dan Employee
selection Management Branding

Sumber : Global Talent Management (Stahl,2007)

2.2 Tujuan Talent Management

Menueurt Smilansky 2008 tujuan dari manajemen talenta adalah ;

a. Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi

bisnis yang penuh persaingan.

b. Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.

c. Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari

berbagai latar belakang fungsional, geografis, dan bisnis, sehingga

dapt mengembangkan inovasi dan memanfaatkan sebaik mungkin

sumber daya internal yang ada dalam perusahaan,.

20
 d. Untuk mengembangkan peluang-peluang karir yang diperlukan,

yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.

e. Untuk membangun budaya yang mampu mendorong eksekutif

terbaik menunjukan kinerjanya dipuncak potensinya.

f. Untuk memastikan adanya peluang peluang bagi karyawan yang

paling bertalenta untuk dapat meningkatk dengan cepat dari tingkat

bawah perusahaan menuju tingkat atas.

g. Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif

(berdasaarkan jenis kelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam

posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan

kelompok talenta yang luas.

h. Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang

hasilnya melebihi perspektif manajer karyawan tersebut.

i. Untuk membangun rasa memiliki perlunya karyawan beralenta baik,

membuka peluang yang idak terbatas bagi karyawan yang istimewa,

dan mengembankan karyawan untuk epentingan perusahaan.

Beberapa tujuan diatas menunjukan bahwa talent management

diterapkan untuk menyiapkan sumber daya manusia yang terdapat pada

perusahaan atau organisasi menjadi lebih kompeten dan mampu untuk

menggantikan posisi atas (top level management). Talent Management juga

diterapkan agar mampu meningkatkan kinerja perusahaan.

21
2.3 Manfaat Talent Management

Menurut Pella & Inayati(2011) manfaat program manajemen talenta

yaitu tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik

mereka masing-masing, mampu mengembangkan reputasi public untuk

menjadi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para

karyawan yang telah bekerja di dalam perusahaan.

Baron & amstrong (2010) memilik pendapat mengenai manfaat

Talent Management dari sisi organisasi/perusahaan, yaitu:

a. Memperbaiki proses perekrutan, dan seleksi, agar

organisasi/perusahaan akan memperoleh talent-talent yang

berkualitas

b. Memberikan paket remunisasi lebih kompetitif dan adi

c. Melakuka analisis resiko, misalnya identifikasi karyawan yang

berpotensi keluar.

d. Penghematan biaya pergantian karyawan.

e. Meningkatkan program pembelajaran dan pengembangan untuk

meningkatkan kinerja dan mengembangkan kompetensi untuk masa

depan

f. Melakukan penjaringan internal untuk mengidentifikasikan

karyawan yang berpotensi.

Selain bermanfaat bagi organisai/perusahaan, Talent Management juga

bermnanfaat bagi individu atau karyawan. Menurut Honey 2009

Manfaat Talent Management bagi karyawan antara lain :

22
 a. Meningkatkan motivasi dan omitmen

b. Mengembangkan dan mengkomunikasikan ke jalur karir

c. Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran

perusahaan.

d. Kepuasan kerja.

Melihat beberapa pernyataan paara ahli diatas dapat kitakatakan bahwa talent

management sangat bermanfaat, baik dari sisi perusahaan maupun dari sisi

karyawan. Penerapan talent management pada perusahaan mampu membenahi

proses rekruitmen sehingga perusahaan mampu mendapatkan karyawan baru

yang memiliki talenta. Memiliki karyawan yang bertalenta tentunyaharus di

pelihara oleh perusahaan, hal tersebut merupakan manfaat yang akan

didapatkan oleh seorang karyawan, seorang karyawan akan merasa dipelihara

dan dikembangkan oleh perusahaan dimana ia di tempatkan. Perusahaan

yangmampu memelihara karyawannya akan memiliki image yang baik dan

mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang nantinya berhujung pada

rendahnya turn over yang ada pada perusahaan. Hubungan timbal balik itulah

yang akan menunjukkan talent management sangat bermanfaat bagi kedua

belah pihak.

2.4 Talent People

Talnet People ataubisa disebut dengan orang yang bertalenta adalah karyawan

kunci yang memiliki pemikiran startegik yang tajam, kemampuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan

23
memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan,

keterampilan fungsional dan kemampuan menciptakan hasil hasil (michaels et

al., 2001)

Menurut Shahindra, ( 2007) karyawan bertalenta (Talent Peple) dapat

diamati/perhatikan dari sikap dan perilakumya. Berikut sikap/perilaku

bertalenta :

a. Karyawan bertalenta dapat memulai, membuat dan beradaptasi dengan

perubahan.

b. Karyawan yang bertalenta mampu menciptakan inovasi dan kreativitas.

c. Karayawan yang bertalenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat

dipercaya didalam unit atau organisasinya. Mereka memberikan data, saran

dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah kea rah yang

lebih baik.

d. Karyawan yang bertalenta mampu mengarahkan rekan kerja yang lain

dalam satu lingkup organisasi.

e. Karayawan yang bertalenta dapat memberikan inspirasi dan motivasi

karyawan lain.

Pengertian dan karakteristik dari orang yangbertalenta diats dapat ditarik

kesimpulan bahwa orang yang bertalenta memiliki berbagai macam keahlian.

Oaring yang bertalenta memiliki jalan pemikiran yang cerdas, mampu

berkomunikasi dengan baik, dan mampu menjadi seorang pemimpin.

Keunggulan-keunggulan tersebut membuat talent people ini mampu

24
merumuskan kebijakan-kebijakan, mampu menciptakan komunikasi, mampu

memimpin karyawan, mampu memberikan inspirasi kepaa rekan kerja yang lain

sehingga dapat membuat perubahan positif bagi organisasi.

2.5 Talent Pool

(Yarnall, 2011) mengatakan bahwa manajemen telenta mencakup pemilihan

dan pengembangan karyawan yang diangap berbakat didalam perusahaan

sehingga dapat menghasilkan sekelompok orang yang dapat dikembangkan

bakatnya untuk menjadi sebuah investasi dalam perusahaan. Sekelompok orang

berbakat tersebut disebut sebagai talent pool.

Keberadaan talent pool ini sangat bermanfaat bagi perusahaan, terutama

untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi besar untuk menjadi

seorang manajer di sebuah perusahaan. Tidak hanya sebuah kapasitas

kepemimpinan yang harus dimilik manejer namun banyak skill dan kemampuan

lainnya yang sangat penting untuk seorang amanajer umum miliki ( Silzer &

Do Well, 2009). Pada dasarnya Talent Pool merupakan kumpulan dari orang

orang yang bertalenta atau sekumpulan dari talent people yang sudah diuraikan

sebelumnya. Adanya sekelompok orang yang bertalenta ini diharapkan mampu

menunjukan kinerja yang unggul dan menjadi panutan bagi karyawan lain.

25
2.6 Proses Talent Management

Menurut Davis (2019), Talent Management merupakan pendekatan

korporasi yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan

mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan

inerja unggul. Proses Talent Management itu sendiri terdiri dari merekrut orang-

orang yang memiliki talent, mempertahankan karyawan yang memiliki talen

tersebut agar tidak berpindah ke perusahaan lain seta mengembangkan orang-

orang yang memiliki talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang

dimiliki nya.

Tahapan program talent management memiliki berbagaivariasi. Menurut

Cappeli (2008), tahapan tahapan dari program talent management adalah

sebagai berikut :

a. Menetapkan Kriteria Talenta (Talenta Criteria)

Langkah ini memperjelas posisi kunci, posisi posisi paling penting, posisi

posisi yang memiliki resiko tinggi atau posisi posisi yang terkait dengan

proyek sebagai sasaran dari program pengembangan dalam program talent

management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk mentapkan

kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level dan

posisi, yang didalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan

bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi.

b. Menyeleksi Grup Pusat Pengembangan Talent ( Talent Pool Section)

26
 Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat

kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawaidi perusahaan untuk

menjadi peserta program talent manajemen . pada tahap ini dilakukan

seleksi talenta (talent Selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu

mengidentifikasi talent dan menarik talent untuk masuk dalam grup pusat

pengembangan talent.

c. Membuat Program Percepatan Pengembangan Talnt (Acceleration

Development Program)

Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang,

merencanakan dan mengeksekusi program-program pengembangan yang

dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota dari program talent

management.

d. Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assigment)

Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap anggota dai

program talent management yang lulus evaluasi kelayakan kepemimpinan

untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikai sebelumnya.

e. Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Progam)

Pada tahap ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan

mengevaluasi kemajuansetiap aktivitas. Mengevaluasipenegmbangan serta

hasil hasil kemajuan yang dibuat peserta program talent management dalam

setiap penugasan yang diberikan kepadanya sebagai dasar membuat

keputusan-keputusan suksesi dan promo.

27
 Talenta atau talent pada SDM dapat diartikan sebagai pegawai yang memiliki

potensi menjadi pemimpin dimasa depan dan perlu dipelihara oleh perusahaan

karena kelebihannya. Talent management merupakan sebuah proses yang dilakukan

oleh manajemen perusahaan yang mampu mengelola talenta pegawainya agar

mereka memiliki kompeten untuk bersaing. Penerapan talent management

ditujukan utuk menyiapkan SDM yang terdapat dalam perusahaan agar mampu

untuk menggantikan posisi kunci pada perusahaaan.

28
 BAB III

PELAKSANAAN RENCANA KEGIATAN

1.1 Gambaran Objek KKNP

1.1.1 Sejarah PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Sejarah kelistrikan di Indonesia bermula sejak jaman pemeruintahan

Hindia-Belanda kira-kira pada akhir abad ke Sembilan belas, pada

mulanya pembangunan pembangkit tenaga listrik pertama bernama

Nederlandche Indische Electriciteit Maatschappij (NIEM). Sejarah

perkembangan kelistrikan di Indonesia dapatdiuraikan sebagai berikut :

Tabel 3.1.1

Sejarah Perkembangan PT PLN (Persero)

No Periode Keterangan

Perusahaan listrik Hindia Belanda yaitu

1. 1893 – 1943
S’Lands Waterkracht Bedriven (LWB)

Perusahaan Listrik jaman Jepang, yaitu Djawa

2. 1943 – 1945
Denki Jogyosha Djakarta Shisha

Perusahaan listrik Pemerintah Indonesia yang

3. 1945 – 1950
dlakukan oleh Jawatan Listrik dan Gas

Pengelolaan industry listrik nasional dilakukan

oleh Perusahaan listrik Negara. Pemerintah

4. 1951 – 1984
membentuk Badan Pimpinan Umum

Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN)

29
 Kemudian (BPU-PLN) di pecah Menjadi

Perusahaan Listrik Negara (PLN) dan

Perusahaan Gas Negara (PGN)

Penyedia tenga listrk dilakukan oleh Perusahaan

1984 - Umum (Perser) Listrik Neara yang kemudian

5.
Sekarang pada tanggal 1 Agustus 1994 berganti nama

menjadi PT PLN (Perserp)

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019

Berawal dari akhir abad 19, bidang pabrik gula dan

pabrikketenagalistrikan di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa

perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik

the mendirikan pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri

Tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-

perusahaan Belanda oleh Jepang, setelah Belanda menyerah kepada

pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan

kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945.

Saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan

oleh para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi Buruh/Pegawai

Listrik dan Gas yang bersama-sama dengan pemimpin KNI berinisiatif

menghadap presiden SOekarno untuk menyerahkan perusahaan-

perusahaaan tersebut kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada 27

Oktober1945, Presiden Soekarno Membentuk Jawatan Listrik dan Gas

30
di bawah Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga dengan kapasitas

pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW.

Pada tangal 27 Oktober 1945, melalui penetapan Pemerintah No.

1/SD.1945, listrik diambil alih oleh Pemerintah Indonesia dari

kekuasaan Hindia Belanda.Pada tanggal 20 Mei 1961 listrik di

INdonesai dimasukan ke dalam wadah bdan pimpinan umum

perusahaan listrik No16/I/20 diantaranya disebutkan, dibentuknya

Daerah Eksploitasi Listrik Umum (Pembangkit dan Distribusi) dimana

untuk wilayah Jawa Timur adalah Eksploitasi IX yang melaksanakan

fungsi pembangkit dan pendistribusian tenaga listrik.

Berdasarka keputusan direksi PLN Nomor 054DIR/73 pada tanggal

23 Oktober 1973, Nama PLN Distribusi 1 / Pembangkit 1 kemudian

diubah menjadi PLN Wilayah XII Berdasarkan Keputusan Direksi PLN

Nomor 012/DIR1976 Pada tanggal 25 Februari 1976. Sejak tanggal 3

Juli 1982 dengan Keputusan Direksi No.042/DIR1982 nama PLN

Wilayah XII berubah lagi menjadi PLB Distribusi Jawa Timur, dengan

tugas dan tanggung jawab mengelola pendistribusian tenaga listrik di

Jawa Timur sampai dengan saat ini. Sejalan dengan kebijakan

restrukturisasi sektor ketenaga listrikan sebagian tertuang dalam

keputusan Menteri Kordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan

Pendayaguanaan Aparatur Negara Nomor

39/KEP/MK.WASPAN/9/1998 serta kebijakan PT PLN (Persero)

31
 Kantor Pusat tentang PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur

diarahkan kepada Stagic Business unit atau Invesment Centre.

Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 120.K/010/2002 tanggal

27 Agustus 2002 tenttang nama unit bisnis di lingkungan PT PLN

(Persero) yang intinya organisasi dengan status unit bisnis hanya untuk

anak perusahaan PT PLN (Persero) sedangkan PLN Jawa Timur

menjadi PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur. Wilayah operasi PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Timur dibagi menjadi 14 daerah pelayanan.

PT PLN (Persero) APJ Malang atau yang sekarang disebut PT PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan (UP3) Malang menaungi 14 rayon

yaitu Rayon Malang Kota, Dinoyo, Lawang, Singosari, Tumpang,

Gadang, Batu, Ngantang, Kebonagung, Bululawang, Kepanjen, Dampit,

Sumberpucung, dan Gondang Legi.

1.1.2 Badan Hukum PT PLN (Persero) UP 3 Malang

PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan (UP3) Malang

mendapatkan status hokum pada tanggal 16 Juni 1994 dengan nomer

akte notaris Sucipto, SH 169/1994 dan ditetapkan berdasarkan

Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Timur

dan diumumkan pada tanggal 1 April 2001 PT PLN (Persero) Unit

Bisnis Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan Malang.

1.1.3 Visi dan Misi

1.1.3.1 Visi

Visi dari PT PLN (Persero) UP 3 Malang yaitu,

32
“ Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,

unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani” . Makna

dari visi PT PLN (Persero) tersebut adalah :

A. Menjadi perusahaan kelas dunia

1. Merupakan barmeter standar kualitas pelayanan dunia

2. Memiliki cakrawala pemikiran yang mutakhir

3. Terdepan dalam pemanfaatan tekhnologi

4. Haus akan kesempurnaan kerja dan perilaku

5. Merupakan perusahaan idaman bagi pencari kerja

B. Tumbuh Kembang

1. Mampu mengantisipasi berbagai peluang dan tantangan usaha

2. Konsistensi dalam pengembangan standar kerja

C. Unggul

1. Terbaik, terkemuka, dan mutakhir dalam bisnis kelistrikan

2. Focus dalam usaha mengoptimalkan potensi insani

3. Peningkatan kualitas input, proses dan output produk ataupun

jasa pelayanan secara berkesinambungan

D. Terpercaya

1. Memegang teguh etika bisnis

2. Konsisten memenuhi standar layanan yang dijanjikan

3. Menjadi perusahaan favorit para pihak yang berkepetingan

E. Potensi Insani

1. Berorientasi pada pemenuhan standar etika dan bisnis

33
 2. Kompeten, professional, dan berpengalaman

1.1.3.2 Misi

Misi PT PLN (Persero) UP 3 Malang sebagaimana berikut:

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggta perusahaan dan

pemegang saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan

1.1.3.3 Roadmap

Tabel 3.1.2

RoadMap PT PLN (Persero)

Sasaran Waktu

Mempercepat Momentum
2016 – 2017
Perubahan

Menginstutisionalkan
2018 – 2019
“Operation Excellence”

Mendukung Visi korporat PLN

untuk menjadi perusahaan kelas 2020

dunia, bebas subsidi dan

34
 menguntungkan untuk mencapai

“Operational & Service

Excellence”

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019

1.1.4 Maksud dan Tujuan PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Maksud dan tujuan PT PLN (Persero) UP3 Malang yaitu

menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan

umum dalam jumlah dan mutu yang memadai serta memupuk

keuntungan dan melaksanakan penugasan perintah di bidang

ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dan

menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas

1.1.5 Logo PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Gambar 3.1.1

Logo PT PLN (Persero)

Sumber : PT PLN (Persero), 2019

35
Makna Logo PT PLN (Persero) adalah :

1. Bidang Persegi Panjang Vertikal

Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambing lainnya,

melambangkan bahwa PT PLN (Perser) merupakan wadah atau

organisasi yang terorganisisr dengan sempurna. Berwarna kuning

untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN

bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan

masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat menyala-nyala

yang dimiliki tiap insani yang berkarya di perusahaanni.

2. Petir atau Kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya

sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain

itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN

(Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya.

Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai

perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju

perusahaan berserta tiap insani perusahaan serta keberanian dalam

menghadapi tantangan perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat energy listrik yang di alirkan oleh

tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkit,

penyalur dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras

parainsan PT PLN (Pesero) guna memberikan layanan terbaik bagi

36
 pelanggannya, diberi warna biru untuk menampikan kesan konstan

(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan

dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan

keandalaan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam

memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya

1.1.6 Lokasi PT PLN (Persero) UP 3 Malang

a. Alamat Lokasi : Jl Jenderal Basuki Rachmat 100, Malang

b. Nomer Telepon : (0341) 326034
c. Kode Pos : 65119
d. Kategori : BUMN
e. Deskripsi :
Sebuah kantor yang melayani kebutuhan terkait listrik

masyarakat, pengajuan pemasagan, pengajuan naik tegangan,

cek tagihan listrik, pembayaran hingga complain. Selain dengan

berkunjung secara langsung, saat ini masyarakat sudah bisa

melakukan cek rekening saldo listrik secara online melalui

aplikasi Mobile.

37
 1.1.7 Struktur Organisasi

Manager UP3 Malang

M. Eryan Saputra

Man. Bag. Man. Bag. \Man. Bag. \Man. Bag. \Man. Bag. \Man. Bag.
Perencanaan Konstruksi Jaringan Transaksi Energi Keuangan, SDM,
Listrik Sar PP Adm
Andrias Susilo.W Slamet Riady Mokhamad Ronji
Anang Sugianto Lusia Setyowati Andry Susanto

SPV Perencanaan SPV Logistik SPV Operasi SPV Transaksi SPV Sar dan PP SPV Keuangan
Sistem Energi Listrik
Monika Rohmatus M. Nurhidayat Ocgik Wahyu Yudianti
A’ini Rasio L Eko Sucahyono Dewanto

SPV Mapping Data SPV Pemeliharaan SPV Pengendalian SPV SDM dan
Jaringan susut ADM
M. Rizal Fauzi
Ana Juliana Herefa Rizky Rahmat P Lia Kurniawati

SPV Pemeliharaan
Meter

Irfan Priasukmana

38
1.1.8 Sistem Jam Kerja PT PLN (Persero) UP 3 Malang

Jam kerja adalah waktuyang ditentukan oleh perusahaan untuk

karyawan-karyawannya dalam melakukan kinerja atau produktivitasnya

untuk menghasilkan output yang efektif dan efisien

Tabel 3.1.2

Jam Kerja Karyawan PT PLN (Persero) UP3 Malang

Hari Jam Kerja

Senin – Kamis 07.30 – 16.00 WIB

Istirahat 11.30 – 12.30 WIB

Jumat 07.00 – 16.00 WIB

Istirahat 11.30 – 13.00 WIB

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019

1.1.9 Jumlah Tenaga Kerja

PT PLN (Persero) UP3 Malang memiliki 212 tenaga kerja dengan

berbagai tingkat pendidikan sebagai berikut :

Tabel 3.1.3

Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja PT PLN (Persero) UP3 Malang

No Pendidikan Tenaga Kerja

1. SMA / Sekolah Teknik 75

2. Diploma 1 (D1) Non Teknik 18

3. Diploma 3 (D3) Non Teknik 45

4. Strata 1 (S1) 72

39
 5. Strata 2 (S2) 2

Jumlah 212

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019

Selain dari tingkat pendidikan, tenaga kerja PT PLN (Persero) UP3

Malang memliki keberagaman usia sebagaimana berikut :

Tabel 3.1.4

Rentang Usia Tenaga Kerja PT PLN (Persero) UP3 Malang

No Rentang Usia Tenaga Kerja

1. 15 – 20 Tahun 10

2. 21 – 25 Tahun 39

3. 26 – 30 Tahun 43

4. 31 – 35 Tahun 18

5. 36 – 40 Tahun 9

6. 41 – 45 Tahun 7

7. 46 – 50 Tahun 33

8. 51 – 55 Tahun 53

Jumlah 212

Sumber : PT PLN (Persero) UP3 Malang, 2019

1.2 Kegiatan Yang Ditekuni

1.3 Evaluasi Hasil Kegiatan KKNP

40
1.3.1 Keunggulan Pelaksanaan Operasional Perusahaan

Program Talent Pool dan Manajemen Suksesi Jabatan PT PLN

(Persero) memiliki prosedur dan sistematika yang sangat detail.

Program ini mampu menjalankan fungsi-fungsi manajemen dengan

baik, dimana pada Program ini dimulai dari perencanaan, pelaksanaan

dan evaluasi. Tahap perencanaan dilaksanakan oleh pihak perusahaan.

Tahap perencanaan ini tentunya sebagai acuan kesuksesan Program

Talent Pool dan Manejemn Suksesi Jabatan, harapannya output dari

peserta mampu berkontribusi lebih baik pada perusahaan, mampu

menunjukan kinerja yang baik, dan untuk PT PLN (Persero) sendiri

mengharapkan peserta mampu menerapkan hasil pembelajaran pada

rekan kerja dan organisasi serta mampu berkontribusi untuk Indonesia.

Tahap Pelaksanaan terdiri Porses Identifying and Assessing Talent,

Develop and Depoly Talent, Engage and Retain Talent, Attract and

Select Talent dan Facilitate Onboarding. Makna dari keseluruhan proses

tersebut adalah Proses Talent Pool di awali dengan proses menilai bakat

yang secara periodik terintegrasi dengan Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai (SIMKP), dari hasil penilaian itu menghasilkan tiga klasifikasi

yaitu High Contributor, Un-Performing High Potensial sampai tingkat

Promotable. Kemudian Talent yang sudah melalui tahap identifikasi

akan dikembangkan secara langsung dengan berbagai tahap program

pengembangan yang terdapat pada PT PLN (Persero), dengan harapan

setelah mendapatkan program pengembangan talent telah mampu untuk

41
di tempatkan sesuai posisi agar dapat meningkatkan Job Involvement.

Talent yang sudah siap dipilih dan ditempatkan akan mendapat fasilitas

selama mulai dari masa orientasi sampai penetapan kerja hal ii

dikarenakan agar talent mampu mempertahankan kinerjanya sesuai

harapan dan tujuan perusahaan.

Sistem Talent Pool dan Manejemen Suksesi Jabatan di PT PLN

(Persero) seacara spesifik memiliki sistem yang sama , akan tetapi

terdapat sedikit perbedaan. Manajemen Suksesi Jabatan merupakan

perncanaan suksesi pengembangan untuk individu_individu kunci

dalam posisi Eksekutif saja. Untuk perencanaan suksesi diperlukan

dukungan Database Talent yang berisi file individu pegawai yang

memuat catatan pendidikan, pengalaman, minat, keterampilan, dll yang

memungkinkan manajer dengan cepat menyesuaikan kebutuhan dengan

profil kemampuan pegawai. Tujuan untuk mengisi posisi pimpinan unit

kunci melalui pemilihan kandidat yang kompeten.

Tahapan evaluasi dilakukan setelah peserta selesai menyelesaikan

proses orientasinya. Peserta perlu menyerahkan sebuah laporan tertulis

dan mempresentasikannya. Peserta juga perlu menerapkan ilmu-ilmu

yang telah mereka dapat, hal tersebut juga merupakan evaluasi dari

Program ini karena nantinya kinerja karyawan tersebut akan dinilai

apakah terdapat peningkatan kinerja setelah melaksanakan Program

Talent Pool dan manajemen suksi Jabatan. Apabila kinerja karyawan

semakin baik setelah mengikuti PTB, maka karyawan tersebut dapat di

42
promosikan atas wewenang Departemen HRM pada tingkat kantor

Wilayah PT PLN (Persero). Tahapan-tahapan yang terdapat pada

Program ini merupakan sebuah proses pengembangan talenta yang

sistematis. Sebagaimana seperti pada teori yang diutarakan pada bab

sebelumnya, manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh

manajemen perusahaan yang mengelola talenta mereka agar dapat

kompetitif dengan perusahaan lain. Program ini merupakan salah satu

upaya untuk menyiapkan individu-induvidu yang mampu mengisi

posisi-posisi kunci pada perusahaan.

Proses menjalankan Program yang sistematis mampu menjadikan

sebuah program berjalan dengan efektif dan efisien. PT PLN (Persero)

mampu menjalankan sebuah program dimulai dari perencanaan,

pelaksanaan dan evaluasi. Segala kekurangan yang terdapat dalam

Progam Talent Pool dan Manejemn Suksesi Jabatan dapat dievaluasi

sebagai pengukur suksesnya sebuah pelaksanaan.

43
 1.3.2 Kelemahan Pelaksanaan Operasional Perusahaan

1.3.3 Penyebab

1.3.4 Akibat

1.3.5 Alternatif

1.4 Pengalaman Belajar

Daftar Pustaka (Sementara)

Moeljono, Djokosantoso. 2005. LEAD! Galang Gagas Tantangan SDM,

Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Pella, Darmin A dan Inayati, Afifah. 2011. Talent management (mengembangkan

SDM untuk mencapai pertumbuhan dan kinerja prima). Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.

Pulakos, Elaine D. 2009. Performance Management: A new approach for driving

business results. United Kingdom: Blackwell Publishing.

(Skripsi)

Nisa, Ridha Choirun. 2016. Pengaruh Manajemen Talenta Dan Manajemen

Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan dan melakukan studi pada karyawan PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya. Malang: Universitas Brawijaya.

44
BAB IV

PENUTUP

45
46
DAFTAR PUSTAKA

47
LAMPIRAN

48