A.

Pendekatan Sistem Evaluasi Kerja

Secara umum, pendekatan - pendekatan tersebut dapat dikelompokkan menjadi
empat jenis, yaitu :
1. Pendekatan sifat pribadi. Dalam pendekatan ini, yang dinilai adalah sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Keuntungan dari pendekatan
ini adalah penyusunannya mudah dan bersifat universal. Namun masih terdapat
kelemahan dalam pendekatan ini yaitu system ini bersifat subjektif dari sudut
pandang penilai dan hasil evaluasi kinerja berorientasi pada perilaku sulit
bertahan jika digugat dipengadilan.
2. Pendekatan hasil kerja. Dalam pendekatan ini, setiap pegawai mempunyai tujuan
objektif yang harus dicapainya. System evaluasi ini mudah dilaksanakan dan
sederhana. Namun masih ada kritik mengenai system ini. Dimana system ini
membutuhkan waktu yang lama dalam pelaksanaannya.
3. Pendekatan perilaku kerja. Pendekatan ini biasa dilakukan sejumlah organisasi
seperti tentara dan polisi.
4. Pendekatan campuran. Pendekatan system ini merupakan pendekatan yang
paling banyak dipakai. Pendekatan ini menggabungkan ketiga dimensi kerja
dalam indicator kinerja karyawan.
B. Persyaratan system evaluasi kinerja
System evaluasi kinerja yang efektif dan efisien memerlukan persyaratan agar
menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja. Persyaratan tersebut antara
lain sebagai berikut :
1. Relevansi
System evaluasi kinerja harus relevan, artinya harus ada hubungannya dengan
sejumlah factor organisasi. Diantaranya yaitu evaluasi kinerja harus ada
hubungannya denga strategi serta tujuan organisasi dan standar kinerja harus ada
relevansinya dengan pencapaian strategi organisasi.
2. Realibilitas
System evaluasi kinerja disebut reliable atau dapat dipercaya jika seseorang
karyawan yang dinilai oleh dua orang penilai independen mempunyai nilai yang
sama atau tidak berbeda jauh. Realibilitas system evaluasi kinerja sangat
 penting karena system evaluasi kinerja suatu organisasi akan dipakai dalam
waktu yang lama dan berulang-ulang.
3. Sensitivitas
Evaluasi kinerja harus sensitif, artinya dapat membedakan kinerja yang sangat
baik, baik, cukup baik, kurang baik ataupun buruk.
4. Akseptabilitas
System evaluasi kinerja harus akseptabel, artinya dapat diterima oleh mereka
yang berkaitan dengan evaluasi kinerja. Maksudnya, evaluasi ini harus bisa
diterima oleh perusahaan yang membuat system evaluasi kinerja dan para
karyawan.
5. Praktikal
Praktikal yang dimaksudkan ialah harus mudah dipahami dan dapat dilaksanakan
oleh para manajer. Praktis atau tidaknya system evaluasi ditentukan dengan
kriteria sederhana, tidak memerlukan banyak waktu, tidak beresiko tinggi.
6. Tidak melanggar undang-undang
C. Etika Evaluasi Kerja
Evaluasi kinerja seharusnya dilaksanakan secara objektif sesuai dengan teori dan
ilmu evaluasi kinerja. Ketidakobjektifan melaksanakan evaluasi kinerja akan
menimbulkan masalah hubunga industrial. Evaluasi kinerja tidak boleh dilaksanakan
berdasarkan like ataupun dislike penilai terhadap ternilai. Oleh karena itu,
pelaksanaan evaluasi kinerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan norma-
norma etika berikut :
1. Keadilan
2. Persamaan
3. Diskriminasi
4. Terbuka
5. Rahasia
6. Kebohongan
D. Subjektivitas dan Kesalahan Evaluasi Kinerja
Dalam praktiknya, penilai dan ternilai sama-sama manusia dan evaluasi kinerja
dilaksanakan dilingkungan yang mengandung factor-faktor yang tidak dikehendaki
dalam penilaian. Factor-fator tersebut diantaranya hubungan antara penilai dan
ternilai, subjektivitas penilai, hubunga baik atau buruk. Factor-faktor ini dapat
mempengaruhi penilaian dan ternilai sehingga hasil penilaiann dapai lebih tinggi
bahkan lebih rendah. Inilah yang biasa disebut dengan ratting error. Berikut ini
jenis eror dalam evaluasi kinerja :
a. Leniency error
Adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih positif dari yang
seharusnya.
b. Severity error
Kesalahan ini terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan memberi nilai
lebih rendah dari yang seharusnya.
c. Central tendency error
Kesalahan ini terjadi karena penilai memberi nilai sebagian besar ternilai
dengan nilai rata-rata.
d. Halo error
Adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai yang sama disejumlah
indicator kinerja.
e. High potential error
Adalah kesalhan yang mengacaukan potensi ternilai di masa mendatang dengan
kinerja ternilai sekarang.
f. Similar-to-me error
Yaitu penilai menilai ternilai dari perilaku, sikap, kebiasaan dan lainnya yang
mirip dengan penilai.
g. Stereotyping error
Kesalahan ini disebabkan kecenderungan penilai untuk menggeneralisasi
kelompok tertentu da mengabaikan perbedaan individual.
h. Recency error
Dimana penilai memberikan nilai berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir ini,
dengan mengabaikan kinerja ternilai sepanjang waktu-waktu sebelumnya.
i. Contrast effect
Adalah kecenderungan penilai untuk membandingkan ternilai dengan pegawai
lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai denga standar kinerjanya.
j. Spillover effect
Adalah nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai evaluasi kinerja
yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai sudah berubah.