PROPOSAL PENELITIAN

A. IDENITAS MAHASISWA

1. Nama : Ilham Akbar.R

2. Nomor Induk Mahasiswa : 1593141024

3. Jurusan/Program Studi : Manajemen

4. Konsenrasi : Sumber Daya Manusia

5. Fakultas : Ekonomi

6. Alamat : Jl. Tamalate 2

B. JUDUL

Pengaru Kompensasi Terhadap Semanagat Kerja Tenaga Honorer di

Puskesmas Capalagian Kab. Polewali Mandar

C. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia mimiliki berbagai kebutuhan dalam hidupnya, salah

satunya adalah kesehatan. Kesehatan merupakan hal yang mutlak dibutuhkan

oleh tubuh. Tanpa kesehatan, manusia tidak bisa beraktivitas dan bekerja. Saat

sakit, baru sangat terasa arti penting kesehatan bagi seseorang. Bahkan tidak

perlu sakit yang keras, sakit flu yang terbilang sakit ringan saja sudah sangat

mengganggu. Oleh sebab itu, sangat penting untuk menjaga kesehatan yang

dimiliki.
 Berpedoman pada UU Negara Republik Indonesia No.39 Tahun 2009

yang berlandaskan Pasal 20, Pasal 28H ayat (1), dan Pasal 34 ayat (3) yang

berisikan tentang tanggung jawab negara untuk menjamin kesejahteraan

rakyatnya dengan cara penyediaan fasilitas kesehatan, peraturan perundangan,

serta persamaan hak dan keadilan warga negaranya.

Berdasatkan data jumlah penduduk Perkecamatan di Kabupaten

Polewali Mandar yang diperoleh melalui situs website Badan Pusat Statistik

pada tahun 2015, 2016, dan 2017 yaitu:

Tabel 1. Data Jumlah Penduduk di Kabupaten Polewali Mandar

JUMLAH DATA PENDUDUK

KECAMATAN
2015 2016 2017
Tinambung 23.867 jiwa 24.099 jiwa 24.362 jiwa
Balanipa 25.139 jiwa 25.430 jiwa 25.763 jiwa
Limboro 17.605 jiwa 17.765 jiwa 17.949 jiwa
Tubbi Taramanu 19.747 jiwa 19.997 jiwa 20.270 jiwa
Alu 12.672 jiwa 12.824 jiwa 12.993 jiwa
Campalagian 55.320 jiwa 55.935 jiwa 56.605 jiwa
Luyo 28.960 jiwa 29.325 jiwa 29.732 jiwa
Wonomulyo 48.228 jiwa 48.764 jiwa 49.348 jiwa
Mapilli 28.543 jiwa 28.840 jiwa 29.175 jiwa
Tapango 23.217 jiwa 23.495 jiwa 23.804 jiwa
Matakali 22.818 jiwa 23.071 jiwa 23.354 jiwa
Bulo 9.418 jiwa 9.517 jiwa 9.630 jiwa
Polewali 59.434 jiwa 60.222 jiwa 61.072 jiwa
Binuang 32.366 jiwa 32.575 jiwa 32.823 jiwa
Anreapi 10.014 jiwa 10.127 jiwa 10.253 jiwa
Matagga 5.446 jiwa 5.446 jiwa 5.559 jiwa
Total Penduduk 422.793 jiwa 427.484 jiwa 432.692 jiwa
 Berdasarkan data jumlah penduduk dari Badan Pusat Statistik tahun

2017, jumlah penduduk di Kecamatan Campalagian sejumlah 56.605 jiwa

menempati urutan ke dua terbanyak setelah Kecamatan Polewali di Kabupaten

Polewali Mandar. Seiring dengan meningkatnya jumlah penduduk dari tahun

ke tahun terkhususnya di Kecamatan Campalagian, dibutuhkan Puskesmas

ditengah-tengah masyarakat untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat

akan kesehatan. Menyadari pentingnya kesehatan bagi keberlangsungan hidup

masyarakat di daerah tersebut, instansi dituntut agar dapat meningkatan

kinerjanya terkhususnya di puskesmas. Menurut sumber data dan informasi

dari Departemen Kesehatan RI pada tahun 2016 dengan jumlah total

Puskesmas sebanyak 94 Puskesmas yang ada di Provinsi Sulawesi Barat tahun

2016 yang dibagi menjadi 44 Puskesmas Rawat Inap dan 50 Puskesmas Non

Rawat Inap di Kabupaten yang berada di Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat

pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah Puskesmas yang ada di Provinsi Sulawesi Barat

PUSKESMAS
PUSKESMAS
KABUPATEN NON RAWAT JUMLAH
RAWAT INAP
INAP
Majene 6 5 11
Polewali mandar 15 5 20
Mamasa 8 9 17
Mamuju 6 16 22
Mamuju utara 5 9 14
Mamuju tengah 4 6 10
JUMLAH 44 50 94
 Dari data dan informasi dari Departemen Kesehatan RI pada tahun

2016 Puskesmas untuk wilayah Kabupaten Polewali Mandar terdapat 20

Puskesmas, yang dibagi kedalam Puskesmas Rawat Inap sebanyak 15

Puskesmas dan Puskesmas Non Rawat Inap sebanyak 5 Puskesmas. Dari

banyakya puseksmas di Polewali Mandar tentunya membutuhkan sumber

daya yang banyak dibidang kesehatan. Berikut adalah daftar tenaga honorer

yang ada di Puskesmas Campalagian Kab. Polewali Mandar dapat dilihat pada

Tabel 3.

Tabel 3. Rekapitulasi tenaga honorer di Puskesmas Campalagian pada tahun

2018
JUMLAH TENAGA
BULAN
HONORER
JANUARI 125
FEBRUARI 126
MARET 123
APRIL 121
MEI 123
JUNI 124
JULI 123
AGUSTUS 125
SEPTEMBER 125
OKTOBER 124
NOVEMBER 124
DESEMBER 124

Dari tabel rekapitulasi tenaga honorer di Puskesmas Campalagian pada tahun

2018, terlihat bahwa hampir setiap bulan jumlah tenaga honorer berubah-ubah. Salah-

satu penyebab jumlah tenaga honorer yang berubah-ubah yaitu nilai jasa/kompensasi

yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang mereka kerjakan. Berikut total
kompensasi yang mereka terima setiap bulan dan dibagi berdasarkan jumlah tenaga

honorer.

Tabel 4. Daftar Pembayaran Jasa Pelayanan Tenaga Honorer Puskesmas

Campalagian
JUMLAH JASA
BULAN
PELAYANAN
JANUARI Rp. 11.766.363
FEBRUARI Rp. 11.733.792
MARET Rp. 11.751.345
APRIL Rp. 12.627.552
MEI Rp. 12.628.500
JUNI Rp.
JULI Rp. 10.922.876
AGUSTUS Rp. 9.516.000
SEPTEMBER Rp. 9.300.000
OKTOBER Rp. 9.550.000
NOVEMBER Rp. 9.000.000
DESEMBER Rp. 9.500.000

Jumlah jasa pelayanan/kompensasi tidak menentu setiap bulannya. Perlu kita

ketahui bahwa jasa pelayanan/kompensasi yang diterima tenaga honorer bersumber

dari sumbangsi Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Campalagian yang dibagi-bagi

berdasarkan jumlah tenaga honorer yang memenuhi syarat contohnya jumlah

kehadiran tidak kurang dari 8 hari setiap bulannya.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dalam penelitian ini penulis

terarik mengambil judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja

Tenaga Honorer di Puskesmas Campalagian Kabupaten Polewali Mandar”

2. Rumusan Masalah
 Berdasarkan dari latar belakang masalah yang ada maka dirumuskan suatu

permasalahan yaitu, “Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap semangat

kerja tenaga honorer di Puskesmas Campalagian”

3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

semangat kerja tenaga honorer di Puskesmas Campalagian

4. Manfaat Peneitian

a. Bagi penulis

Penelitian ini memberikan pengetahuan yang lebih mengenai ruang lingkup

sumber daya manusia secara nyata khususnya mengenai pemberian

kompensasi, dan semangat kerja karyawan.

b. Bagi universitas

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

universitas sebagai bahan bacaan dan bahan perbandingan bagi mahasiswa

khususnya di lingkungan Universitas Negeri Makassar.

c. Bagi instansi

Instansi tersebut mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja

tenaga honorer, sehingga berguna untuk memotivasi tenaga honorer untuk

semangat bekerja sehingga berpengaruh pada kualitas dan kesuksesan

instansi.

5. Sistematika Penuisan

A. IDENITAS MAHASISWA
B. JUDUL

C. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

2. Rumusan Masalah

3. Tujuan Penelitian

4. Manfaat Peneitian

5. Sistematika Penuisan

D. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

1. Tinjauan Pustaka

2. Hubungan Kompensasi dengan Semangat Kerja

3. Penelitian Terdahulu yang Relevan

4. Kerangka Pikir

5. Hipotesis

E. METODE PENELITIAN

1. Variabel Penelitian

2. Variabel Peneltian dan Definisi Operasional

3. Desain Penelitian

4. Populasi dan Sampel

5. Metode Pengumpulan Data

6. Uji Instrumen

7. Teknik Analisis Data

8. Analisis Regresi Linier Sederhana

 9. Pengujian Hipotesis atau Uji Parsial (Uji t)

F. JADWAL PENELITIAN

G. DAFTAR PUSTAKA

D. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

1. Tinjauan Pustaka

a. Kompensasi

1) Pengertian Kompensasi

Kompensasi sering kali disebut dengan penghargaan, sebegai bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas

kontrbusi yang mereka berikan kepada organisasi/perusahaan.

Menurut Bangun (2012:254) “salah satu cara manajer untuk

meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah

melalu kompensasi”.

Menurut Nawawi (2008:315) mengatakan “Kompensasi adalah

penghargaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan/organisasi melalui

kegiatan yang disebut bekerja”. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2008:83) mengatakan bahwa kompensasi adalah proses administrasi

upah dan gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan

perhitungan sebagai yang sebanding.

Menurut Handoko (2001:155) “Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
 Menurut Sedarmayanti (2007:239) Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besarnya

kompensasi merupakan cerminan nilai bagi karyawan itu sendiri.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengarui kinerja, semangat

kerja serta kepuasan kerja aryawan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah penghargan atau balas jasa yang diberikan oleh

organisasi/perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang, barang

langsung maupn tidak langsung sebagai imbalan karena karyawan

telah memberikan sumbangsi tenaga serta pemikirannya kepada

perusahaan.

2) Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan menjadi :

a) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan

kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran

karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi

tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang

tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi

 hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti perawatan anak atau

kepedulian keagamaan dan sebagainya.

b) Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial yaitu penghargaan non finansial seperti

pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan

kepuasan.

3) Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Kompensasi merupakan alat peningkat bagi organisasi/perusahaan

terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor

pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian

kompensasi mempunyai fungsi yang sangat penting bagi kemajuan

organisasi/perusahaan.

Menurut Wibowo (2007:135) “Tujuan manajemen kompesasi adalah

untuk membantu organisasi atau perusahaan mencapai keberhasilan

strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal”.

Menurut Sofyandi (2008:161) tujuan suatu kompensasi adalah sebagai

berikut:

a) Untuk menjalin ikatan kerja sama antar pimpinan dengan

karyawannya. Artinya dengan terjalinnya kerjasama karyawan

dengan pimpinan secara formal akan terbentuk komitmen yang

 jelas mengenai hak dan tanggung jawab yang harus dipikul

masing-masing.

b) Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya melalui

kepuasan kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi,

maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik untuk

organisasi atau perusahaannya.

c) Untuk memotivasi karyawannya dalam bekerja. Artinya dengan

pemberikan kompensasi yang sesuai karyawan akan bersemangat

dalam bekerja dalam memenuhi kebutuhannya.

d) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan. Artinya

pemberian kompensasi yang layak kepada karyawan maka

karyawan akan berdisiplin dalam bekerja.

Sedangkan menurut Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan

bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam

jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu :

a) Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik

karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang

diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di

tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara

yang sangat ketat.

 b) Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi

karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika

insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.

c) Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau

timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).

4) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagio stiap organisasi dalam

menentikan kompensasi. Menurut Mangkunegara (2008:84) faktor-

faktor pemberian kompensasi adalah:

a) Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar

gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku,

biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat

mempengaruhi perusahaandalam menentukan kebijakan

kompensasi karyawan.

b) Penawaran bersama-sama antara perusahaan dan karyawan

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula

pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang

harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.

c) Standar dan biaya hidup karyawan

 Kebijakan kompensasi perlu pertimbangan standar dan biaya hidup

minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan harus

terpenuhi. Dengan terpenuhi kebutuhan dasar karyawan dan

keluarganya, maka karyawan akan merasa aman.

d) Ukuran perbandingan upah

Kebijakan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar

kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja

karyawan. Artinya perbandingan tingkat upah karyawan perlu

memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, ukuran

perusahaan.

e) Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan

dalam menentukan tingkat upah karyawan.

f) Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasikaryawan perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

karyawan. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

5) Indikator Kompensasi

Variable kompensasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut.

 a) Gaji

Gaji adalah upah dari kerja yang dibayar dalam waktu yang

tetap, atau balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang

berdasarkan waktu tertentu.

b) Upah

Upah adalah uang dan sebagainya yang dibayarkan sebagai

pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah

dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu.

c) Insentif

Insentif adalah kompensasi khusus yang diberikan perusahaan

kepada karyawan di luar gaji utamanya untuk membantu

memotivasi atau mendorong karyawan tersebut lebih giat

dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi

kerja di perusahaan.

d) Benefit

Benefit adalah bentuk imbal jasa atau dasar kebutuhan yang

berguna untuk memperlancar proses kerja. sama halnya dengan

seseorang yang menjadi reseller suatu barang maka ia akan

mendapatkan benefit ( imbal jasa) dari menewarkan barang.

b. Semangat Kerja

1) Pengertian Semangat Kerja

Tidak jarang suatu perusahaan gagal dalam meningkatkan

produktivitasnya karena tidak dapat menerapkan sistem semangat keja

yang baik, yang berakibat rendahnya semangat bekerja pada

karyawan.

Menurut Sunarto (2005:28) “Semangat kerja kadangkala diartikan

sebagai semangat kelompok, yaitu perasaan yang dimiliki bersama oleh

anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Perasaan

bersama apa yang harus dilakukan dan hal-hal lain yang umumnya

diyakini sebagai sesuatu yang layak dan sebaliknya didukung oleh usaha

bersama”.

Menurut Tohardi (2002:428) semangat kerja adalah istilah yang

menyangkut keperluan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman,

dan kedudukannya yang lebih tinggi dalam masyarakat.

Semangat kerja adalah keinginan diri untuk bekerja dengan sungguh-

sungguh untuk mencapai hasil yang diharapkan. Semangat kerja dapat

timbul dari dalam diri sendiri maupun dari lingkungan sekitar. Setiap

orang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam

melakukan suatu pekerjaan perlu adanya semangat kerja.

Semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan komitmen, antusiasme

dan kerja sama tim. Begitupun sebaliknya jika semangat kerja yang

rendah, maka karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung

 berargumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik antara mereka

sendiri maupun manajemen.

2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Tohardi (2002:431) fator yang mempengaruhi semangat kerja

adalah:

a) Kebanggaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya

dalam menjalani pekerjaan yang baik

b) Sikap terhadap pimpinan

c) Hasrat untuk maju

d) Perasaan telah diperlakukan secara baik

e) Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sejkerjanya

f) Kesadaran akan tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya

Sedangkan menurut Wibowo (2008:77) mengatakan ada 7 faktor yang

mempengaruhi semangat kinerja kerja karyawan, yaitu:

a) Tujuan

Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin

dicapai dimasa yang akan dating. Dengan demikian tujuan

menunjukkan kearah mana semangat harus dilakukan.

b) Standar
 Suatu ukuran apakah tujuan yang ingin diinginkan dapat

dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu

tujuan tercapai.

c) Umpan balik

Masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,

standar kinerja, dan pencapaian tujuan.

d) Alat atau sasaran

Sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu

menyelesaikan tujuan yang sukses.

e) Kompetensi

Kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

f) Motif

Alas an atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan

dengan intensif berupa uang, memberikan pengakuan,

menetapkan tujuan menantang, memberikan kebebasan.

g) Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan

prestasi kerjanya.

3) Indikator Semangat Kerja

Ada beberapa indkator yang dapat digunakan untuk mengukur

semangat kerja karyawan, sebagai berikut.

a) Disiplin kerja

Menurut Mangkunegara (2008:129) disiplin kerja adalah

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi atau perusahaan.

Pada umumnya disiplin kerja dapat diukur dari :

 Para karyawan datang ke kantor dengan tertib, tepat

waktu dan teratur.

 Berpakaian rapi di tempat kerja.

 Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.

 Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.

 Memiliki tanggung jawab.

b) Kepuasan

Menurut Mangkunegara (2008:117) kepuasan adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan, dapat dilihat

dari beberapa aspek sebagai berikut.

 Tingkat kepuasan upah atau gaji yang diberikan.

 Tingkat kepuasan anggota organisasi kesempatan

pengembanan karier.
  Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap

penepatan kerja.

 Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap jenis

pekerjaannya.

 Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap strutur

organisasi.

 Tingkat kepuasan anggota organisasi terhadap mutu

pengawasan.

c) Absensi

Absensi adalah suatu pendataan kehadiran, bagian dari

pelapoan aktifitas suatu institusi, atau komponen institusi itu

sendiri yang berisi data-data kehadiran yang disusun dan diatur

sedemikian rupa sehingga mudah untuk dicari dan

dipergunakan apabila sewaktu-waktu diperlukan oleh pihak

yang berkepentingan. Tingkat kehadiran karyawan dalam

organisasi atau perusahaan dapat dilhat dari.

 Tingkat ketidak hadiran karyawan selama satu bulan

selain cuti dan hari libur yang ditetapkan.

 Tingkat kehadiran karena sakit.

 Tingkat kehadiran yang disebabkan selain karena sakit.

d) Kerjasama
 Menurut Adnyani (2008:206) kerjasama adalah refleksi dari

semangat kerja dan akan baik jika semangat tinggi.

Menurut Wibowo (2007:72) keberhasilan suatu organisasi atau

perusahaan dalam penelitian kerjasama dapat dilihat dari.

 Kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan

teman-teman sekerjanya di dalam melaksanakan

tugasnya.

 Kesediaan untuk saling bantu membantu tugas-tugas

diantara teman sekerja.

 Adanya keaktifan di dalam kegiatan organisasi.

Berdasarkan dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

indikator untuk mengukur semangat kerja karyawan adalah

disipln kerja, kepuasan, absensi dan kerjasama.

2. Hubungan Kompensasi dengan Semangat Kerja

Pemberian kompensasi yang baik kepada para karyawan yang berprestasi akan

berdampak pada semangat kerja yang tinggi dari para karyawan itu sendiri

sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan

merasa antusias dalam bekerja apabila perusahaan memberikan suatu

penghargaan kepada karyawannya yang dapat bekerja dengan baik, pada

dasarnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mengharapkan suatu

penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan hidupnya berupa gaji pokok,

 tapi pemberian kompensasi dapat lebih memberikan rangsangan kepada

karyawan sehingga karyawan memperoleh penghasilan lain diluar gaji pokok

yang diterima setiap bulannya dan dapat lebih meningkatkan semangat kerja

pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

3. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Tabel 5. Peneitian Terdahulu yang Relevan

Nama, Tahun, Institusi

No Judul Kesimpulan
Penelitian

1 SRI PENGARUH Kompensasi

FATURRAHMAH KOMPENSASI berpengaruh
(2017) SEKOLAH TERHADAP positif terhadap
TINGGI ILMU SEMANGAT semangat kerja
EKONOMI PELITA KERJA KARYAWAN karyawan PT.
BANGSA ABH Indonesia
(Studi Kasus PT. ABH
INDONESIA)

PENGARUH Kompensasi
2 LEDY KUS KOMPENSASI langsung dan
RAHARJO (2010) TERHADAP kompensasi tak
UNIVERSITAS SEMANGAT KERJA langsung secara
JEMBER KARYAWAN PT. simultan
FEDERAL mempunyai
INTERNASIONAL pengaruh yang
FINANCE (FIF) signifikan
terhadap variabel
CABANG JEMBER semangat kerja
karyawan
operasional
lapang di PT.
FIF Cabang
Jember
HADIRMAN PENGARUH
3 Kompensasi
 SYAMSUDDIN KOMPENSASI
(2016) TERHADAP berpengaruh
UNIVERSITAS SEMANGAT KERJA positif terhadap
HALU OLEO KARYAWAN PADA Semangat Kerja
PT. SATRIA JAYA karyawan
SULTRA CABANG
KOLAKA

4. Kerangka Pikir

Puskesmas Campalagia Kabupaten Polewali Mandar memiliki sasaran visi

dan misi yang ingin dicapai. Oleh karena itu, untuk mencapai semua itu

dbutuhkan sumber daya manusia yang professional dan berkualitas. Sumber

daya manusia yang memadai tidak dapat menjamin untuk mewujudkan kinerja

yang optimal, maka perlu menerapkan pemberian kompensasi yang dapat

mendorong peningkatan semangat kerja karyawan. Adapun skema kerangka

fikir yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut.

X Y
Keterangan :

X : Pemberian Kompensasi

Y : Semangat Kerja

5. Hipotesis
 Berdasarkan masalah pokok yang talah diajukan, maka penulis megemukakan

hipotesis sebaga berikut :

H : Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

semagat kerja tenaga honorer.

E. METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penyusunan skripsi ini mengunakan jenis penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalahsuatu proses menemukan pengetahuan

yan mengunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keteragan

mengenai apa yang ingin diketahui.

2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

a. Variabel Penelitian

Menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2010:60) variable dapat

dikatakan sebagai suatu atribut seseorang atau obyek yang mempunyai

variasi antara satu orang yang lain atau obyek dengan obyek yang lain.

Dalam penelitian ini peneliti mengambil dua variable, yaitu:

1) Variabel bebas (variabel indipenden), merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel indipenden adalah kompensasi (X)

2) Variabel terikat (veriabel dependen), merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

 bebas. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah semangat kerja (Y)

b. Definisi Operasional

Definisi operasional menurut Azwar (2010:76) adalah suatu definisi yang

mengenai variabel yang dirumuskan berdasarka karakteristik-karakteristik

variabel tersebut yang dapat diamati.

3. Desain Penelitian

Dalam penelitian diperlukan adanya suatu desain penelitian atau strategi

penelitian untuk membantu penulis dalam melaksanakan penelitian.

Desain penelitian ini adalahidentifikasi dan pemilihan masalah. Desain

penelitian berisi tentang langkah-langkah kegiatan penelitian mulai dari

tahap persiapan hingga pada tahap penulisan dan laporan hasil penelitian

yang diperoleh. Pada dasarnya desain penelitian bertujuan agar dapat

mempermudah penelitian. Desain penelitian yang kami buat adalah :

Identifikasi Masalah

Penelitian Pustaka Penelitian Lapangan

Kajian Pustaka : Populasi dan Sampel

Kompensasi (X)
Semangat Kerja (Y) Teknik Pengumpulan Data :

Observasi
Kuesioner
Wawancara
 Analisis Data

Laporan Hasil Penelitian

4. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sekaran (2006:121) populasi mengacu pada keseluruhan

kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.

Sedangkan menurut Sugiyono (2006:91) mengatakan populasi adalah

wilaya generalisai yang terdiri atas obyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian dipelajari dan kemudia ditarik kesimplan.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah tenaga honorer yang

ada di Puskesmas Campalagian Kabupaten Polewali Mandar sebanyak

124 orang.

b. Sampel

Menurut Sekaran (2006:123) sampel adalah sebagian dari populasi dimana

sampel terdiri atas jumlah anggota yang dipilih dari populasi. Metode
 pengumpulan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Proportional stratifield andom sampling, yatu pengambilan sampel secara

proporsional terhadap bagian yang ada.

Untuk menentukan ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini

digunakan rumus Slovin dalam Umar (2003:141), yang diambil dari

populasi sesuai dengan rumus:

N
n= 2
1+ N (e)

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Polulasi

e = Nilai kritis

Dari jumlah populasi sebanyak 124 orang dan nilai kritis yang digunakan

sebesar 10%, maka dapat dilakukan perhitungan jumlah sampel yang

diambil adalah sebagai berikut.

N
n= 2
1+ N (e)

124
n= 2
1+124 (0,1)

124
n=
1+1,24

124
n=
2,24

n=55,36 (dibulatkan menjadi 56 orang)

5. Metode Pengambilan Data

a. Sumber Data

1) Data Primer

Data yang diperoleh melalui pembagian kuisioner kepada tenaga

honorer di Puskesmas Campalagian yang berkaitan dengan objek

penelitian ini.

2) Data Sekunder

Data yang diperoleh berupa dokumen-dokumen di Puskesmas

Capalagian yang validitasnya bias dipertanggung jawabkan oleh

penulis.

b. Teknik Pengambilan Data

1) Observasi, yaitu dengan mengadakan pengamatan terhadap hal yang

meliputi pemberian kompensasi dan semangat kerja karyawan.

2) Metode kuisioner, yaitu penulis menggunaka kuisioner pada

perawat honorer di Puskesmas Campalagian untuk mendapatkan

informasi mengenai pemberian kompensasi dan semangat kerja.

3) Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung kepada

responden dan pimpinan kantor.

6. Uji Instrumen

a. Uji Validasi
 Validasi adalah ketetapan atau kecermatan suatu instrumen dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Uji validasi sering digunakan untuk

mengukur ketetapan suatu item dalam kuisioner atau skala, apakah

item-item pada kuisioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa

yang ingin diukur (Priyatno, 2010:90).

Uji validasi dilakukan dengan membandingan nilai r hitung dengan r

tabel untuk tingkat signifikan 5% degeree of freedom (df), dalam hal

ini n adalah jumlah sampel. Dalam uji validitas ini, dasar pengambila

keputusannya adalah :

- Jika nilai r hitung ≥ nilai r tabel, maka kuisioner tersebut

dinyatakan valid.

- Jika nilai r hitung ≤ nilai r tabel, maka kouisioner tersebut

dinyatakan tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Menurut Priyatno (2010:97) uji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui konsekuensi alat ukur, apakah pegukur yang digunakan

dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukur tersebut diulang.

7. Teknik Analisis Data

a. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh

adalah linear dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari

 peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi normalitas,

heterokedastisitas, dan multikolineritas.

b. Uji Normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah populasi data

berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal

dilakukan dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah:

 Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.

 Jika data menyebar jauh dan/tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

c. Uji heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi

heterokedastisitas atau terjadi homokedastisitas.

 Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual

(Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di Studentized. Dasar pengambilan

keputusannya adalah:

 Jika ada pola tertentu seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang) maka telah terjadi

heterokedastisitas.

 Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedastisitas.

8. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis linear sederhanaadalah metode analisa yang digunakan untuk

menentukan ketepatan prediksi dari pengaruh yang terjadi antara variabel

indevenden (X) terhadap variabel (Y) formula untuk regresi sederhana sebagai

berikut :

Y= a+bX+e

Keterangan:
Y = Variabel terikat (kinerja guru)
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien Regresi
 e =error
X= Variabel bebas (gaya kepemimpinan kepala sekolah)
9. Pengujian Hipotesis atau Uji Parsial (Uji t)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hipotesis yang diberikan dapat

diterima atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dalam uji T ini adalah

sebagai berikut:

 Jika probabilitas koefisien b > 0,05 maka H0 diterima.

 Jika probabilitas koefisien b ≤ 0,05 maka H0 ditolak

Setelah melakukan pengumpulan data dan menperoleh data yang

diperlukan ,seluruh rancangan analisis data akan diolah menggunakan

analisis data diatas akan dioalah menggunakan aplikasi SPSS Statistics 21.

F. JADWAL PENELITIAN

Agar penelitian ini lebih terarah dan terencana maka pelasanaan penelitian ini

diambarkan sebagai berikut :

Tabel 6. Jadwal Penelitian

2018 2019

Pelaksanaan Desember Januari Februari Maret April Mei Juni

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Persiapan
Pengumpulan
Data Awal

Penyusunan
Proposal

Konsultasi

Seminar
Proposal

Pegumpulan
dan Analisis
Data

Konsultasi
Hasil

Seminar
Hasil

Penggandaan

Ujian Skripsi

G. DAFTAR PUSTAKA

Adnyani.I.G.A. 2008. Membina Semangat Kerja untuk Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Buletin Studi Ekonomi, XIII (2),

205-206.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta. PT.

Gramedia

Widiasarana Indonesia.

Azwar, S. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar.

Badan Pusat Statistik. 2018. Badan Pusat Statistik Kabupaten Polewali Mandar

jumlah penduduk per Kecamatan Tahun 2015, 2016 dan 2017.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga.

Departemen Kesehatan RI. 2016. Jumlah Puskesmas di Provinsi Sulawesi Barat

Tahun 2015.

Rivai, Veithzal. 2008. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua.

Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

Nawawi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Gadjah Mada

UniversityPress.

Handoko, T. Hani 2001. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara.

Mangkunegara, A.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Priyatno, Dwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan

Pertama. Bandung. Pustaka Setia.

Puskesmas Kecamatan Campalagian. 2018. Rekapitulasi tenaga honorer di

Puskesmas Campalagian Tahun 2018.

Puskesmas Kecamatan Campalagian. 2018. Daftar Pembayaran Jasa Pelayanan

Tenaga Honorer Puskesmas Campalagian Tahun 2018.

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung. Refika Aditama.

Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business, Metode Penelitian untuk

Bisnis. Jakarta. Selemba Empat.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung. Alfabeta.

________. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R dan D. Bandung. Alfabeta.

Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta. Amus.

Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Tohardi, A. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung. Mandar Maju.

UU Negara Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2009 yang berisikan tentang

tanggung jawab negara untuk menjamin kesejahteraan rakyatnya.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.