PENGUJIAN DAN SELEKSI KARYAWAN SERTA

MEWAWANCARAI PARA CALON KARYAWAN

Disusun Oleh

1. Wahyu Pribadi (F0309097)

2. Anisa Kautsar Juniardi (F0311016)

3. Jati Narendro P (F0311064)

4. Alfian Faiz Syahida (F0312005)

5. Intan Rhema (F0312065)

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

AKUNTANSI

2014
 BAB 6

Mengapa Seleksi yang Teliti Penting

Ada tiga alasan utama memilih karyawan yang tepat. Pertama, prestasi perusahaan sebagian
selalu bergantung pada bawahan. Karyawan dengan ketrampilan kemampuan yang tepat akan
melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi anda dan perusahaan. Karyawan tanpa ketrampilan,
kasar atau penganggu tidak akan berprestasi secara efektif. Kedua, hal ini penting karena
merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal. Mempekerjakan dan melatih seorang
tukang ketik pun dapat membutuhkan biaya 5.000 dolar atau lebih untuk pembayaran dan
waktu penyeliaan. Total biaya mempekerjakan seorang manajer adalah 10 kali lebih tinggi
saat anda menambahkan upah pencarian, aktu wawancara, pemeriksaan referensi, dan biaya
perjalanan serta pemindahan. Ketiga, hal ini penting karena akan ada dampak hukum dari
mempekerjakan orang yang tidak kompeten. Dalam kasus pntica v. K.M.S investment,
seorang manajer apartemen yang memiliki kunci cadangan memasuki apartemen seorang
wanita dan menyerang wanita tersebut. Pengadilan memutuskan pemilik komplek apartemen
dan operatornya lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer itu dengan baik sebelum
mempekerjakannya.

Pengusaha terlindung terhadap tuntutan mempekerjakan karyawan yang sembrono bila :

 Secara teliti memerhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi

pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat dijelaskan
dalam pekerjaan

 Dapatkan otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi, dan secara
teliti memeriksa referensi.

 Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.
  Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang
memiliki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting
untuk pekerjaan tersebut

 Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal yang
perlu diketahui” lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak

 Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Konsep Pengujian Dasar

Seleksi yang efektif menjadi penting dan bergantung, hingga derajat tertentu, pada konsep
pengujian dasar atas validitas dan dapat diandalkan.

Reabilitas / Keandalan

Keandalan (reability) adalah karakteristik penting dari ujian dan mengacu kepada
konsistensinya : “Ujian yang andal adalah ujian yang menghasilkan skor yang konsisten saat
seseorang melakukan dua alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama
pada dua alternatif atau lebih pada waktu yang berbeda.” Ada beberapa cara untuk
memperkirakan konsistensi atau keandalan. Kita dapat melakukan ujian yang sama kepada
orang yang sama pada dua waktu yang berbeda, dengan membandingkan nilai ujian mereka
pada ujian kedua dengan nilai pada ujian pertama, hal ini akan menjadi penilaian ulang ujian.
Atau kita dapat melakukan ujian yang setara beberapa waktu kemudian, hal ini kana menjadi
penilaian bentuk setara. Contohnya adalah, Scholastic Assesment Test (SAT).

Konsistensi internal ujian adalah ukuran lain keandalan ujian. Misalnya, anda memiliki
10 pertanyaan ujian minat pekerjaan yang digunakan untuk mengukur minat seseorang untuk
bekerja di luar ruangan. Anda melakukan ujian itu dan kemudian secara statistik menganalisis
derajat respon terhadap 10 pertanyaan ini bersama-sama. Hal ini akan memberikan ukuran
keandalan ujian itu secara internal. Psikolog menyebut ini sebagai penilaian perbandingan
internal. Konsistensi internal adalah salah satu alasan mengapa anda menemukan pertanyaan
berulang dalam kuisioner ujian. Ada beberapa yang menyebabkan ujian tidak andal. Sebagai
contoh, pertanyaannya tidak mewakili materi dari bab yang sama, misalnya ujian 1 lebih
terfokus pada bab 1,3, 5, dan 7, sementara ujian 2 lebih terfokus pada bab 2, 4, 5, dan 8. Atau
mungkin ada kesalahan karena perubahan dalam kondisi pengujian, misalnya ruangan ujian
bulan depan mungkin berisik.

Validitas

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes,
Contohnya, jika jane mendapatkan nilai yang lebih tinggi pada ujian pemahaman mekanis
komprehensif dibandingkan Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki kemampuan
pemahaman mekanis komprehensif yang lebih baik daripada Jim? Dengan memperhatikan
ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti ujian ini berhubungan dengan
pekerjaan, dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang
valid untuk menunjukkan prestasinya pada pekerjaan. Tes seleksi harus valid, karena tanpa
bukti validitas, tidak ada alasan logis atau izin yang sah untuk terus menggunakannya dalam
menyaring pelamar pekerjaan. Dalam ujian mempekerjakan, terdapat dua cara utama untuk
menunjukkan validitas ujian, yakni Validitas kriteria dan validitas isi.

a) Validitas Kriteria

Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan, dan
mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian itu
memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian yang lebih
tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis, alat
prediksi adalah pengukuran ( dalam hal ini, nilai ujian) yang dihubungkan dengan
sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan. Istilah validitas kriteria mencerminkan
istilah tersebut.

b) Validitas Isi

Pengusaha memperlihatkan validitas isi ujian dengan menunjukkan bahwa ujian itu
merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan tersebut.
 Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasi tugas-tugas dalam pekerjaan dan perilaku
yang akan diuji. Misalnya, ujian entri data yang pernah digunakan untuk
mempekerjakan seorang pengetik yang bertugas untuk memasukkan data. Bila isi yang
anda pilih untuk ujian entri data adalah contoh perwakilan dari apa yang perlu
diketahui orang itu dalam pekerjaan, ujian itu sah isinya.

Memperlihatkan validitas isi terdengar lebih mudah daripada praktiknya. Validitas isi
memperlihatkan bahwa

1. Tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah benar-benar contoh
yang komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan

2. Kondisi dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi

pekerjaan, tidaklah mudah. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus
memperlihatkan bukti lain dari validitas seperti validitas kriteria.

Bagiamana Mensahkan Ujian

Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian berhubungan
dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda harus menvalidasi ujian
itu sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi
kriteria seperti prestasi kerja. (Dengan kata lain, anda harus membuktikan validitas kriteria
itu). Proses validasi ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog industri. Departmen SDM
mengkoordinasikannya. Manajemen lini berperan untuk menggambarkan pekerjaan dan
persyarataannya sehingga persyaratan dan standar perstasi pekerjaan tersebut jelas bagi
psikolog. Proses validasi terdiri dari lima langkah, yakni :

1) Menganalisis Pekerjaan

Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan

deskripsi pekerkaan dan spesifikasi pekerjaan. Di sini, anda harus menyebutkkan ciri
dan ketrampilan manusia yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
Misalnya, haruskan seorang pelamar pandai berbicara? Apakah dibutuhkan
 pengetahuan pemrograman? Apakah orang itu harus merakit komponen kecil yang
rinci? Persyaratan inilah yang menjadi alat prediksi. Inilah ciri dan ketrampilan yang
mempredikisikan keberhasilan pekerjaan tersebut. Dalam langkah pertama ini, anda
juga harus mendefinisikan apa yang anda maksudkan dengan “keberhasilan kerja”
karena keberhasilan adalah kriteria. Anda dapat fokus pada kriteria yang berhubungan
dengan produksi (kuantitas, kualitas, dan seterusnya), data personel (absen, lamanya
bekerja, dan seterusnya).

Beberapa pengusaha melakukan kesalahan dengan secara teliti menentukan alat

prediksi (seperti kecekatan tangan) sementara kriteria yang sebenarnya dapat
memprediksikan prestasi yang diabaikan. Menentukan dengan cara yang seperti ini
merupakan kesalahan.

2) Memilih Ujian

Berikutnya pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut (alat prediksi)
yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini
pada pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak
memulai hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memilih beberapa ujian dan
mengkombinasikannya menjadi deretan ujian. Deretan ujian ini memiliki sasaran
untuk mengukur sederetan alat prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat
ekstrover, dan kemampuan berhitung. Beberapa perusahaan menerbitkan ujian yang
umumnya tersedia bagi siapapun. Sebagai contoh, Wonderlic Personnel Test, Inc.,
menerbitkan ujian kapasitas intelektual yang terkenal, dan juga ujian lain, termasuk
ujian ketrampilan teknis, deretan ujian kepandaian (aptitude test), daftar minat, dan
daftar dapat diandalkan. Perusahaan lainnya pun juga menerbitkan konteks ujian yang
berbed pula. Meski demikian, sekali lagi jangan biarkan banyaknya ujian personel
yang tersedia menutupi fakta penting dari anda : “anda harus melakukan ujian sesuai
dengan undang-undang kesempatan pekerjaan yang sama, dan dalam cara yang etis
dan melindngi privasi orang lain yang diuji.”
3) Melakukan Ujian

Berikutnya melakukan ujian yang dipilih. Di sini anda memiliki dua pilihan. Pilihan
pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi
mereka saat ini. Hal ini adalah merupakan validasi bersamaan (concurrent
validation). Keuntungan utamanya adalah data prestasi telah tersedia. Kerugiannya
adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru (yang tentu saja
merupakan orang yang membuat anda tertarik untuk melakukan ujian penyaringan).
Karyawan yang ada saat ini telah memiliki pelatiha langsung dan telah disaring oleh
teknik seleksi yang anda nilai sekarang.

Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat diandalkan untuk
memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepada pelamar sebelum mereka
dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan
teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang anda kembangkan.
Setelah mereka bekerja lama, ukurlah prestasi mereka dan bandingkan dengan nilai
ujian mereka terdahulu. Kemudian, anda dapat menentukan apakah anda dapat
menggunakan prestasi mereka untuk memprediksi prestasi kerja mereka berikutnya.

4) Hubungkan Nilai Ujian Anda dengan Kriteria

Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat
prediksi) dan prestasi (kriteria). Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik
antara (1) nilai ujian dan (2) prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang
memperlihatkan derajat hubungan statistik. Bila korelasi antara ujian dan prestasi
kerja, anda dapat mengembangkan bagan harapan (expectancy chart). Bagan ini
menyajikan hubungan antara nilai ujian dan prestasi kerja secara grafis.
 5) Validasi –silang dan Validasi –ulang

Seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian-ujian yang telah dilakukan secara
periodik. Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validitas isi
berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan validitas kriteria. Validitas isi
cenderung untuk menekankan penilaian. Di sini, pertama-tama anda akan melakukan
analisis pekerjaan dengan teliti untuk mengetahui perilaku kerja yang dibutuhkan.
Kemudian, mengkombinasikan beberapa sampel perilaku pada ujian. Ujian
ketrampilan mengetik dan komputer untuk seorang pengetik dapat menjadi contoh.
Fakta bahwa ujian itu merupakan sampel yang komprehensif dari perilaku sebenarnya
yang dapat diamati pada pekerjaan adalah hal yang memberikan validitas isi dari ujian
itu.

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

Pedoman Program Pengujian

1. Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan yang anda lakukan sebagai satu-
satunya alat seleksi, gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara
dan pengecekan latar belakang.

2. Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi di dalam perusahaan
anda sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama telah terbukti valid
dalam organisasi yang serupa, hal ini dinamakan generalisasi validitas dimana selalu
dapat diterima.

3. Monitor program pengujian/ seleksi anda. Ajukan pertanyaan-pertanyaan seperti

“seberapa besar porsi pelamar dari kelompok minoritas dan nonminoritas yang ditolak
pada setiap tahap proses mempekerjakan?” “mengapa saya menggunakan ujian ini-
apa artinya berkaitan dengan perilaku aktual dalam pekerjaan?”
 4. Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa anda menolak setiap pelamar. Catatan
yang umum seperti “tidak cukup memuaskan” tidaklah cukup. Alasan anda menolak
seorang pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari.

5. Gunakan psikolog yang memiliki sertifikasi. Menyusun, memvalidasi, dan

menggunakan standar-standar seleksi (termasuk ujian-ujian) secara umum
membutuhkan psikolog yang berkualitas. Hampir semuanya mengondisikan orang
yang menawarkan jasa pelayanan psikolog pada publik agar disertifikasi atau
diberikan lisensi.

6. Mengelola kondisi ujian. Melaksanakan ujian di wilayah yang rivat, tenang, dengan
penerangan dan ventilasi yang cukup, dan memastikan semua pelamar melakukan
ujian dalam kondisi yang sama. Saat seleksi, jagalah kerahasiaan hasil ujian. Berikan
hasil tersebut hanya pada orang yang memiliki legitimasi kebutuhan terhadap
informasi tersebut dan kemampuan memahami dan menginterpretasikan nilai ujian
tersebut (termasuk pelamar).

7. Validasi kembali secara periodik. Kebutuhan pengusaha dan kecenderungan pelamar

akan berubah dari waktu ke waktu. Anda harus melakukan validasi kembali program
pengujian anda secara periodik.

Perlu diketahui, jika sekali saja penuntut menunjukkan bahwa salah satu prosedur seleksi anda
memiliki dampak kebalikan terhadap kelompok yang dilindunginya, anda harus
memperhatikan validitas dan keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.

Alternatif

Pengusaha memiliki tiga alternatif dengan memerhatikan program pengujiannya. Pertama

adalah melakukan prosedur seleksi yang sah lainnya yang tidak memiliki dampak merugikan.
Kedua adalah dengan memperlihatkan bahwa ujian itu sah, dengan kata lain ini adalah alat
prediksi yang sah dari prestasi kerja. Idealnya, anda melakukan studi validasi tersendiri lebih
dulu. Alternatif ketiga yakni, dengan mengawasi ujian seleksi untuk melihat apakah ia
memiliki dampak berbeda. Bila tidak, umumnya perangkat ini dapat diijinkan untuk
digunakan, bahkan bila tidak sah namun tetapi mengapa anda menginginkannya?

Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta Ujian

Pelaku ujian memiliki hak dalam privasi dan informasi untuk ujian pendidikan dan psikologis.
Mereka memiliki hak kerahasiaan atas hasil ujian dan hak untuk memberikan izin mengenai
penggunaan hasil tersebut. Mereka memiliki hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang
yang memenuhi syarat untuk menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses terhadapnya,
atau informasi secukupnya akan menyertai nilai itu untuk memastikan interpretasi mereka
yang sesuai. Dan mereka memiliki hak untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semua.
Sebagai cotoh, tidak ada orang yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau
jawaban.

Wawasan Penelitian

Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi, dan seterusnya
adalah penting. Faktor lain adalah jelasnya hubungan antara prosedur seleksi dan
melakukan pekerjaan, dengan kata lian validitas awal terhadap prosedur seleksi. Validitas
awal yang dirasakan terhadap prosedur seleksi adalah korelasi terkuat dan reaksi yang disukai
di antara dua conton tersebut. Sebagai catatan, ujian yang valid secara teknis tidak begitu saja
akan dianggap adil oleh calon karyawan. Hal inilah yang kadang kala menjadi pembenaran
untuk menggantikan satu tes yang telah valid dengan ujian-ujian lain, jika ujian lain itu
dirasakan lebih adil.

Menggunakan Ujian di Pekerjaan

Ujian telah umum digunakan oleh pengusaha masa kini. Ujian bukan hanya bagi para pekerja
level rendah atau di perusahaan besar saja, hal ini dikarenakan secara umum tuntutan kerja
meningkat, pengusaha cenderung untuk lebih bergantung pada metode pengujian dalam proses
seleksi. Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menemukan karyawan yang
bagus, tetapi juga untuk menyaring yang buruk.

Pengujian Komputer-Interkatif

Pengujian terkomputerisasi saat ini makin menggantikan ujian konvensinal dengan kertas dan
pensil. Dalam sebuah perusahaan dibuat komponen-komponen ujian (secara komputerisasi)
untuk mewakili pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Beberapa ujian terkomputerisasi lain
termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman membaca, dan ujian membandingkan
dan pemeriksaan klerikal. Berbagai perangkat seleksi terkomputerisasi lain juga dapat
digunakan. Misalnya, ujian otomatis “in basket” mensyaratkan calon karyawan untuk
berurusan dengan inbox virtual yang memuai email, panggilan telepon, dokumen, dan folder,
untuk menilai kemampuan calon karyawan dalam membuat keputusan dan menyelesaikan
permasalahan.

JENIS-JENIS UJIAN

Ujian Kemampuan Kognitif

Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum(intelegensia) dan ujian

kemampuan mental khusus.

Ujian Intelegensia. Ujian intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum.
Misalnya, memori, kosakata, kefasihan bicara, dan kemampuan berhitung. Awalnya IQ
(intelligent Quotient) adalah quotient/ hasil bagi. Prosedurnya adalah membagi umut mental
seorang anak (seperti yang diukut oleh ujian onteligensia) menurut umur kronologis anak itu,
kemudian mengalikan hasilnya dengan 100. Nilai IQ orang dewasa sebenarnya adalah nilai
turunan yang mencerminkan luasan di mana orang itu berada di atas atau di bawah nilai
intelegensia dewasa “rata-rata”. Intelegensia sering diukur dengan menguji secara perorangan.
Kemampuan Kognitif Khusus. Terdapat beberapa ukuran kemapuan mental khusus, seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan berhitung.
Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan (aptitude test) karena
mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan dalam pekerjaan yang dimaksud.

Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik

Kemampuan motorik, seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual, dan waktu reksi juga
perlu diukur untuk pekerjaan tertentu yang membutuhkan koordinasi tubuh yang baik,
contohnya adalah penjaga pantai.

Mengukur Kepribadian dan Minat

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lain, seperti motivasi dan ketrampilan antar individu, adalah sangat penting.
Pengusaha menggunakan ujian kepribadian untuk mengukur dan memprediksikan hal yang
tidak nampak tersebut.

Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar, seperti sifat
tertutup, kemapanan, dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang bersiat proyektif, seperti
gambar yang memiliki makna ganda dan membuat cerita bergambar.

Ujian kepribadian, khususnya ujian proyektif adalah ujian yang paling sulit untuk dievaluasi
dan digunakan, seorang ahli harus menganalisis interpretasi dan reaksi ornag yang
melaksanakan ujian itu dan mengambil kesimpulan tentang kepribadian orang itu dari hasil
ujian.

Efektivitas. Meski adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat membantu organisasi
melakukan pekerjaan penyaringan yag lebih baik.

“Lima Besar”. Para psikolog industri sering menggunakan “lima besar” dimensi kepribadian
untuk pengujian personel, seperti sifat ekstrover, kestabilan emosional, sifat menyenangkan,
kehati-hatian, dan terbuka terhadap pengalaman baru.

“Neurotisime mewakili kecenderungan untuk memperlihatkan penyesuaian perilaku

yang buruk dan mengalami dampak negatif, seperti kegelisahan, rasa tidak aman, dan
permusuhan. Extraversion mewakili kecenderungan untuk mampu bersosialisasi, tegas, aktif,
dan mengalami dampak positif, seperti energi dan semangat. Keterbukaan pada pengalaman
adalah untuk menjadi seseorang yang imajinatif, berbeda, tidak umum, dan berdiri sendiri.
Kemampuan untuk bersepakat adalah kecenderungan untuk menjadi seseorang yang dapat
dipercaya, peduli, ikhlas, dan lemah lembut. Sifat mawas diri terdiri dari dua fase yang
saling berhubungan: pencapaian dan kemampuan untuk dapat dipercaya.”

Dalam sebuah studi, extraversion, mawas diri, dan keterbukaan pada pengalaman adalah
prediktor yang kuat dari kepemimpinan. Para pengusaha harus hati-hati dalam menggunakan
ujian kepribadian, khususnya untuk menentukan perilaku yang menyimpang dari kebiasaan.
Sebuah laporan menyimpulkan bahwa ujian kepribadian dapat membantu menentukan apakah
perilaku aneh seorang karyawan akan memberikan ancaman terhadap keamanan tempat kerja.

Daftar Minat. Daftar minat membandingkan minta anda dengan ornag lain dalam beragam
pekerjaan. Ujian ini dapat berguna sebagai alat seleksi. Seseorang akan memilih orang yang
mempunyai minat yang sama dengan orang yang telah berhasil dalam pekerjaan tertentu.

Ujian Keberhasilan

Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Ujian ini mengukur
“pengetahuan dalam bidang pekerjaan” seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Dalam
pekerjaan misalnya Ujian Purdue untuk ahli dan operator mesin berpengalaman. Sebagai
tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur
kemampuan pelamar itu, ujian mengetik adalah salah satu contohnya.

Pengujian Berbasis Web

Perusahaan makin banyak menggunakan web untuk menguji dan menyaring pelamar.Ujian
tersebut misalnya berupa ujian ketrampilan kognitif, ujian matematika, dan ujian sejarah
biodata pekerjaan (yang digunakan perusahaan itu untuk memprediksi kestabilan kerja ).
Namun proses pengujian berbasis web ini dinilai memakan waktu dan tidak efisien.

Contoh-Contoh Pekerjaan dan Simulasi

Contoh Pekerjaan untuk Seleksi Karyawan

Teknik contoh pekerjaan mengukur bagaimana seseorang calon benar-benar melaksanakan

sebagian besar tugas dasar pekerjaan itu. Teknik ini memiliki beberapa keuntungan. Dapat
mengukur tugas pekerjaan yang sebenarnya sehingga akan lebih sulit bagi para pelamar untuk
memalsukan jawaban. Contoh pekerjaan ini tidak menguji ke dalam kepribadian atas psikis
pelamar. Hampir tidak ada kesempatan yang dipandang sebagai pelanggaran privasi. Bila
dirancang dengan tepat, ujian contoh pekerjaan juga memperlihatkan validitas yang lebih baik
daripada yang dilakukan terhadap ujian lain yang dirancang untuk memprediksikan prestasi.
Prosedur dasarnya adalah memilih beberapa tugas yang sangat penting untuk melakukan
pekerjaan dan menguju pelamar dengan contoh pekerjaannya masing-masing. Sebagai contoh,
dalam mengembangkan ujian contoh pekerjaan untuk para mekanik pemeliharaan, pertama-
tama para ahli membuat daftar semua kemungkinan tugas pekerjaan (seperti memasang katrol
dab ban serta memasang dan meluruskan sebuah motor). Empat tugas penting disini yakni
memasang katrol dan ban, membongkar dan memasang kotak persneling, memasang dan
meluruskan sebuah motor, juga menekan sebuah ring ke dalams ebuah gigi jentera. Kemudian,
mereka memecahkan keempat tugas sesuai langkah-langkah yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya. Para mekanik dapat melakukan setiap langkah dengan cara yang sedikit
berbeda. Karena beberapa pendekatan lebih baik dari yang lain, para ahli memberikan bobot
yang berbeda untuk pendekatan yang berbeda pula.

Pusat Penilaian Manajemen

Pusat penilaian manajemen adalah simulasi dua hingga tiga hari dimana 10 hingga 12 calon
melaksanakan tugas manajemen secara realistis (seperti membuat presentasi) di bawah
pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap calon. Latihan simulasi biasa
meliputi :
  Keranjang tugas. Latihan ini menghadapkan para calon dengan sebuah akumulasi dari
laporan, memo, catatan dari telepon masuk, surat, dan materai lain yang dikumpulkan
dalam keranjang tugas sebenarnya atau terkomputerisasi dari pekerjaan simulasi yang
akan dimulai oleh orang itu. Calon tersebut harus mengambil tindakan yang tepat atas
setiap item. Para evaluator yang terlatih kemudian menelaah usaha calon itu.

 Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Para pelatih memberikan sebuah pertanyaan

diskusi pada kelompok tanpa pemimpin dan memberi tahu para anggota untuk
mendapatkan keputusan kelompok. Kemudian, mereka mengevaluasi ketrampilan
antarpribadi setiap anggota kelompok, penerimaan oleh kelompok, kemampuan
kepemimpinan, dan pengaruh perorangan.

 Permainan manajemen. Para partisipan menyelesaikan permasalahan realistis saat

para anggota dari perusahaan simulasi berkompetisi di pasar. Misalnya, mungkin
mereka harus memutuskan bagaimana mengiklankan dan memproduksi, dan berapa
banyak persediaan yang disimpan.

 Presentasi perorangan. Para pelatih mengevaluasi ketrampilan komunikasi dan sifat

persuasif setiap partisipan dengan cara menugaskan setiap orang melakukan presentasi
lisan.

 Ujian objektif. Biasanya pusat memasukkan ujian kepribadian, kemampuan mental,

minat, dan keberhasilan.

 Wawancara. Kebanyakan meminta wawancara, paling tidak di antara seorang pelatih

dan setiap partisipan untuk menaksir minat, prestasi masa lalu dan motivasi partisipan
tersebut.

Pengujian Situasional Berbasis Video

Ujian berbasis video adalah ujian situasional (yang menyajikan perwakilan situasi pekerjaan
kepada orang yang diuji), lainnya meliputi percontohan pekerjaan, yang telah dibahas di atas,
dan wawancara situasional. Ujian ini biasanya menyajikan beberapa skenario kepada calon
itu, yang masing-masing diikuti oleh pertanyaan pilihan berganda. Sebuah skenario dapat
menggambarkan seorang karyawan yang menangani situasi pekerjaan. Pada saat kritis,
skenario itu berakhir dan video tersebut meminta calon untuk memilih dari beberapa
rangkaian tindakan. Ujian berbasis video ini berguna untuk memilih karyawan.

Pendekatan Miniatur Pelatihan dari Evaluasi Pekerjaan

Pendekatan ini mengarah pada pelatihan calon agar melakukan contoh dari tugas pekerjaan
itu, kemudian mengevaluasi prestasi mereka. Pendekatan ini juga mengasumsikan bahwa
seseorang yang memperlihatkan bahwa orang tersebut dapat belajar dan melaksanakan contoh
tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerjaan itu sendiri. Sesi pelatihan
mencapai dua tujuan. Pertama, Calon karyawan mempelajari keahlian yang benar-benar
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Kedua, Sesi pelatihan memberikan kesempatan
pada para penilai untuk meneiliti dengan cermat pekerjaan serta pelatihan dan menilai mereka.

Pemeriksaan Latar Belakang dan Metode Seleksi lain

Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi

Sebagian Perusahaan berusaha untuk memeriksa dan melakukan verifikasi informasi latar
belakang dan referensi pelamar pekerjaan.

Mencari informasi bergantung pada posisi lowong yang akan diisi, dalam kasus apapun
jangan membatasi pemeriksaan latar belakang hanya pada karyawan baru yang akan
dipekerjakan. Pemeriksaan disarankan agar dilakukan secara periodik.

Ada dua alasan utama melakukan pemeriksaan latar belakang. Pertama, melakukan verifikasi
informasi faktual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar. Kedua, untuk menyingkirkan
informasi yang tidak diinginkan seperti catatan kriminal, karena berbohong dalam suat
lamaran adalah hal yang tidak aneh dan sering terjadi.

Efektifitas

Pemeriksana latar belakang dapat berguna dan merupakan cara yang murah dan terus terang
untuk memverifikasi informasi faktual tentang pelamar.

Namun demikian pemeriksaan referensi dapat menjadi bumerang bagi pemberi referensi
maupun perusahaan perekrut, karena referensi buruk dapat digunakan sebagai senjata balik
oleh pelamar untuk menuntut pemberi referensi dengan tuduhan fitnah atas karakter
seseorang.

Pada kenyataannya surat referensi memiliki ranking terendah dari berbagai perangkat seleksi
dengan urutan dari atas ke bawah, yaitu wawancara, formulir aplikasi, catatan akademis,
penyerahan secara lisan, ujian kecerdasan dan keberhasilan, ujian psikologis dan surat
referensi.

Memahami Hukum Pekerjaan Anda (Memberikan Referensi : Ketahuilah Undang-

undangnya)

”Memberikan referensi kepada karyawan yang keluar dari perusahaan harus memperhatikan
peraturan perundangan yang berlaku dan harus dihindarkan dari bentuk informasi yang
bersifat fitnah atau cenderung akan dapat mencelakai reputasi orang lain dengan merendahkan
orang tersebut dalam perkiraan komunitas atau dengan menghalangi orang lain untuk bekerja
sama atau berurusan dengan orang tersebut.”

Perusahaan yang memnita referensi membutuhkan kebijakan mengenai hal tersebut diatas.
Mereka harus memastikan bahwa hany apara menajer yang berwenang memberikan informasi.
Sementara yang lain hanya menyarankan pedoman untuk referensi yang dapat dipercaya
termasuk :

- Jangan memberikan informasi secara sukarela

- Hindari pertanyaan yang samar-samar
- Jangan menjawab pertanyaan yang menjebak
 - Pada prakteknya, perusahaan memiliki kebijakan untuk tidak memberikan
informasi apapun tentang mantan karyawan mereka, kecuali untuk tanggal bekerja, gaji
terakhir dan posisi jabatan.

Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Menjadi Lebih Berguna

Hal yang harus dilakukan oleh calon pemberi pekerjaan atau pengusaha untuk memperoleh
informasi yang lebih baik adalah :

1. Cantumkan pernyataan yang mengizinkan pemeriksaan latar belakang dalam daftar

formulir aplikasi yang harus ditandatangani oleh pelamar;
2. Karena referensi telepon kelihatannya memberikan penilaian yang lebih jujur,
barangkali sangat baik untuk menggunakan referensi telepon daripada r3eferensi
tertulis. Anda akan lebih yakin mendapatkan informasi yhang akurat mengenai
anggal pekerjaan, memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali, dan kualifikasi
pekerjaan daripada informasi latar belakang lainnya.
3. Ketekunan dan sensitivitas terhadap informasi potensial juga dapat meningkatkan
hasil;
4. Menggunakan referensi yang diberikan oleh pelamar sebagai sumber lainnya dan dpat
menanyakan masing-masing referensi pelamartersebut. Dalam hal ini dapat ditelusuri
nama orang-orang yang mungkin mengetahui prestasi pelamar serta seberapa banyhak
perelengkapan penunjang yang dibutuhkan pelamar untuk melakukan pekerjaannya.

Layanan Informasi Pekerjaan

Pada suatu kondisi dimana sumber informasi latar belakang adalah apa yang diberikan oleh
calon pekerja pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh pengusaha melalui
penyelidik swasta sehingga sangatlah terbatas. Akan tetapi saat ini layanan informasi
prapekerjaan telah menggunakan database untuk mengumpulkan inforemasi tentang hal-hal
yang seperti kompensasi pekerja, sejarah kredit, tuduhan hukum dan catatan mengemudi.
Bahkan telah ada perusahaan jasa layanan informasi prapekerjaan dengan menawarkan harga
tertentu untuk infomasinya. Penggunaan data atau informasi sensitif yang tidak proporsional
dalam penyaringan prapekerjaan dapat berpotensi menimbulkan tuntutan fitnah atau
diskriminasi secara tidak adil.

Poligraf dan Uji Kejujuran

Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti meninglkatnya keringat.
Asumsinya adalah perubahan demikian mencerminkan perubahan emosional saat orang
berbohong.

Keluhan mengenai keraguan yang mendalam tentang akurasi poligraf telah membatasi
penggunaannya. Dengan sedikit pengecualian, undang-undang melarang pengusaha
melakukan ujian poligraf atas semua pelamar pekerjaan dan sebagian besar karyawannya.

Perusahaan lain yang diizinkan menggunakan ujian poligraf adalah Industri dengan
kontrak dibidang pertahanan ataukeamanan nasional, Kegiatan tertenntu dengan kontrak
yang berhubungan dengan tenaga nuklir pada Departemen Energi, Kegiatan dan konsultan
dengan akses ke informasi yang sangat rahasia, Mereka yang memiliki kontrak yang
berhubungan dengan kontra intelejen dengan FBI, atau Departemen Kehakiman dan bisnis
swasta yang :

1. Mempekerjakan personil keamanan pribadi;

2. Mempekerjakan orang dengan akses ke obat-obatan;
3. Melakukan penyelidikan berkelanjutan yang melibatkan kerugian atau hancurnya
ekonomi bisnis seseorang pengusaha, seperti pencurian. Untuk melakujkan ujian
demikian seorang pengusaha harus memenuhi 4 (empat) standar, yaitu :
 Pengusaha harus menderita kerugian atau kehilangan secara ekonomi;
 Harus membuktikan bahwa karyawan memiliki akses terhadap harta milik
pengusaha;
 Harus memiliki kecurigaan yang masuk akal sebelum melakukan uji poligraf;
 Karyawan harus diberitahu rincian penyelidikan sebelum diuji, juga
pertanyaannya.
Ujian Kejujuran Tertulis

Setelah test poligraf dilarang, berkembang pesat perangkat pengujian kejujuran yang lain.

Ujian Kejujuran Tertulis merupakan ujian psikologis yang dirancang untuk memprediksikan
kecenderungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis kontraproduktivitas lain. Kebanyakan
dari ujian seperti ini mengukur perilaku yang berkaitan dengan toleransi kepada orang yang
mencuri, menerima secara rasional pencurian, dan menerima aktivitas yang berhubungan
dengan pencurian. Pengujian kejujuran tertulis juga dapat membantu perusahaan
memprediksikan kejahatan kerah putih.

Para periset menemukan bahwa nilai pada ujian kejujuran berhasil memprediksikan pencurian,
seperti yang diukur oleh pemecatan karena pencurian. Mereka menyimpulkan bahwa ”ada
perbedaan psikologis yang dpat diukur diantara pelanggaran dan bukan pelanggaran kerah
putih...” dan yang membedakannya dapat dilakukan dengan menggunakan ”Ujian
Kepribadian”.

Apa Yang Dapat Dilakukan Oleh Pengusaha ?

Pada praktiknya, mendeteksi calon yang tidak jujur bukan saja melibatkan ujian, tetapi
prosedur penyaringan anti pencurian yang komprehensif.

Seorang ahli menyatakan langkah berikut :

1.Ajukan pertanyaan terbuka, dengan menanyakan langsung dalam wawancara;

2.Mendengarkan , jangan berbicara. Biarkan pelamar yang berbicara sehingga dapat

mempelajari sebanyak mungkin tenang hal pelamar;

3.Lakukanlah pemeriksaan kredit. Masukkan dalam formulir aplikasi untk memberikan

hak untuk melakukan pemeriksaan latar belakang, termasuk pemeriksaan kredit;

4.Periksalah semua referensi pekerjaan dan referensi individu;

5.Gunakan ujian kejujuran tertulis dan test psikologi;

6.Adakn test obat-obatan, rencanakan dan sampaikan kepada setiap pelamar;

 7.Buatlah kebijakan pencarian dan penyitaan dan lakukan penggeledahan. Kebijakan itu
haus mnenyatakan bahwa semua loker, meja dan kepilikan serupa tetap merupakan
kepemilikan dari perusahaan dan dapat diperiksa;

Program penyaringan kejujuran dapat dilaksanakan 3 (tiga) langkah :

1) Pertama, mereka menggunakan laboratorium di luar untuk melakukan test urine;

2) Kedua, pelamar menjalani survei tertulis menhenai kejujuran dan pencurian, pelamar
digolongkan menjadi beberapa level resiko;
3) Ketiga, melakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar.

Grafologi

Grafologi adalah analisa tulisan tangan untuk mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan
seseorang pelamar untuk mengetahui kebutuhan, keinginan dan keadaan psikologis orang
tersebut.

Penggunana grafologi mengasumsikan bahwa tulisan tangan mencerminkan ciri kepribadian

dasar, jadi analisis tulisan tangan memiliki kemiripan dengan uian kepribadian proyektif
walaupun validitas grafologi sangat diragukan. Sehingga kalaupun ahli grafologi akurat
mengukur calon pelamar, hal itu disebabkan oleh informasi latar belakang lainnya yang
mereka ketahui.

Ujian Fisik

Ada bebrerpa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan, Slah satunya aalah untuk
memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi persyaratan fisik posisi pekerjaan itu, dan
menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam menempatkan
pelamar. Ujian fisik juga akn menerbitkan sebuah catatan dan dasar dari kesehatan si
pelamar untuk tuntutan asuransi atau kompensasi di masa mendatang.

Tetai harus diingat bahwa seoirang dengan cacad tidak dapat ditolak untuk pekerjaan bila
orang tersebut memenuhi syarat dan dapat melakukan fungsi penting pekerjaan dengan
akomodasi yang wajar.
Penyaringan Penyalahgunaan Obat

Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat dengan menguji calon

sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Juga banyak perusahaan yang menguji karyawan
yang telah bekerja di perusahaan mereka bila ada alasan untuk yakin bahwa orang tersebut
telah menggunakan obat-obatan.

Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat secara acak atau
periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian penyalahgunaan obat saat karyawan akan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.

Bab 7

TAMPILAN DASAR WAWANCARA

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang
melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan. Sejauh ini wawancara merupakan prosedur
seleksi yang paling banyak digunakan. Meskipun tidak semua perusahaan menggunakan ujian
atau pusat penilaian, akan sangat tidak biasa bagi manajer untuk tidak mewawancarai seorang
calon karyawan.
Jenis Wawancara

Para manajer menggunakan wawancara untuk beberapa tujuan, seperti seleksi, penilaian, dan
wawancara untuk mengetahui mengapa karyawan keluar. yang akan dibahas pada bab ini
adalah wawancara seleksi. Wawancara seleksi dapat digolongkan menjadi (1) strukturnya (2)
isinya (berupa jenis pertanyaan) dan (3) bagaimana perusahaan melakukan wawancara
tersebut.

Wawancara Terstruktur Versus Tidak Terstruktur

Dalam wawancara tidak terstruktur, umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga
wawancara itu mengarah ke berbagai hal. Tisak terstrukturnya pertanyaan memungkinkan
pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan danmengejar hal menarik saat pertanyaan
dikembangkan.

Di sisi lain, dalam wawancara terstruktur, pertanyaan dan respon yang diterima telah
ditentukan lebih dahulu dan respons tersebut dibuatkan ratingnya sesuai ketepatan isi. Pada
praktiknya tidak semua wawancara terstruktur berjalan sejauh untuk menyebutkan jawaban
yang dapat diterima.

Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro dan kontra. Dalam
wawancara terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan semua pelamar dengan
pertanyaan yang sama, dank arena hal ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat
diadalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak
terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik.

Isi Wawancara: Jenis Pertanyaan. Wawancara dapat digolongkan berdasarkan isi atau
fokus dari pertanyaan. Wawancara situasional meminta orang yang diwawancarai untuk
menjelaskan bagaimana mereka akan beraksi kepada situasi hipotesis saat ini atau bagaimana
mereka bereaksi terhadap situasi nyata di masa lalu. Sementara wawancara situasional
meminta orang yang diwawancarai untuk menjelaskan bagaimana mereka akan bereaksi
kepada situasi hipotesis saat ini atau besok. Wawancara perilaku meminta orang yang
diwawancarai untuk menjelaskan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata di masa
lalu.
Dalam wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan, pewawancara berusaha menarik
kesimpulan apakah prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban untuk pertanyaan
tentang perilaku di masa lalu.

Dalam wawancara tekanan pewawaanara berusaha untuk membuat pelamar merasa tidak
nyaman dengan pertanyaan yang kadang-kadang kasar. Tujuannya untuk melihat pelamar
yang sensitive dan mereka yang memilik toleransi yang rendah atau tinggi terhadap tekanan.
Pertanyaan teka-teki merupakan hak yang popular saat ini. Para perekrut untuk jenis pekerjaan
seperti teknis dan keuangan, sering menggunakannnya untuk melihat bagaimana calon
karyawan berpikir di bawah tekanan.

Melakukan Wawancara

Wawancara Pribadi atau Individu

Kebanyakan wawancara dilakukan dengan berhadapan satu-satu. Dua orang bertemu, dan
yang satu sebagai pewancara mencari respon lisan terhadap pertanyaan lisan. Sebagian besar
proses wawancara juga berurutan. Dalam wawancara berurutan, beberapa orang
mewawancarai si pelamar secara berurutan sebelum keputusan dibuat. Dalam wawancara
berurutan tidak terstruktur, setiap pewancara dapat mengajukan pertanyaan berbeda dan
membentuk opini berbeda. Dalam wawancara berurutan tidak terstruktur, setiap pewancara
memberikan rating calon karyawan tersebut pada sebuah formulir evaluasi standar. Kemudian
manajer yang bertanggungjawab akan meninjau dan membandingkan evaluasi tersebut
sebelum memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Wawancara panel juga dikenal sebagai
wawancara komite, didefinisikan sebagai wawancara yang dilakukan oleh tim pewawancara
(biasanya dua atau tiga) yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian
menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel. Jenis wawancara ini
kontras dengan wawancara individu (dimana satu pewawancara mewawancarai satu calon
karyawan), dan wawancara berurutan (beberapa pewawancara menilai satu orang pelamar
secara bergantian). Dalam wawancara berurutan, calon karyawan mungkin memberikan
jawaban yang sama secara terus-menerus dengan setiap pewawancara. Format panel
membiarkan pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan berdasarkan pada jawaban
pelamar, hampir seperti yang dilakukan reporter dalam konferensi pers. Hal ini dapat
mendapatkan respon yang lebih berarti daripada yang biasanya dihasilkan oleh serangkaian
wawancara yang berhadapan satu-satu. Di sisi lain , beberapa calon karyawan merasa bahwa
wawancara panel lebih menekan sehingga mungkin membatasi respon mereka. Jenis
wawancara yang lebih menekan adalah wawancara massa. Di sini panel mewawancarai
beberapa calon karyawan secara simultan. Panel ini memberikan masalah, kemudian duduk
diam dan memerhatikan untuk melihat calon karyawan mana yang memimpin dalam
memutuskan jawaban. Pelatihan pewawancara panel dianggap dapat meningkatkan keandalan
wawancara, tapi tidak kevalidannya.

Wawancara Terkomputerisasi

Wawancara seleksi terkomputerisasi adalah wawancara dimana respon lisan dan/ atau
terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respon terhadap
pertanyaan atau situasi lain, visual, atau bahkan tertulis. Wawancara terkomputerisasi
menyajikan pertanyaan dalam format pilihan berganda, satu per satu, si pelamar diharapkan
untuk merespon pertanyaan di layar dengan menekan sebuah tombol. Program wawancara
terkomputerisasi biasa mengukur waktu respon untuk setiap pertanyaan.

Apakah Wawancara Itu Berguna?

Validitas wawancara lebih besar daripada yang diyakini sebelumnya, dan wawancara adalah
prediktor prestasi yang jauh lebih baik daripada yang diyakini sebelumnya dan dapat
dibandingkan dengan banyak teknik seleksi lainnya. Tetapi terdapat tiga kelemahan. Pertama,
anda harus emmbuat struktur wawancara. Riset umumnya menyatakan bahwa wawancara
terstruktur memiliki validitas sekitar dua kali lipat dari wawancara yang tidak terstruktur.
Wawancara situasional memberikan nilai rata-rata validitas yang lebih tinggi daripada
wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan (perilaku), sebaliknya, memberikan nilai
rata-rata validitas lebih tinggi daripada wawancara psikologis. Kedua, berhati-hatilah dengan
ciri yang akan anda nilai. Studi terbaru mengilustrasikan alasannya. Pewawancara mampu
untuk bersifat terbuka dan menerima orang yang diwawancarai. Yang tidak dapat mereka nilai
secara akurat adalah ciri yang justru sering paling berharga pada pekerjaan seperti kehati-
hatian dan stabilitas emosional. Implikasinya jangan berusaha untuk fokus. Batasilah diri anda
kepada pertanyaan situasional dan pengetahuan tentang pekerjaan yang membantu anda untuk
menilai bagaimana sebenarnya respon calon karyawan itu pada situasi biasa pada pekerjaan
tersebut. Ketiga, memahami faktor-faktor yang merusak wawancara.

Apa yang Dapat Merendahkan Kegunaan Wawancara?

Kesan Pertama

Kesan pertama menjadi sangatlah merusak saat informasi tentang pelamar itu negatif.
Biasanya pewancara lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak mendukung tentang seorang
pelamar karena kebanyakan wawancara sangat bertentangan dengan pelamar tersebut.
Seorang pelamar yang baik dapat dengan mudah berakhir dengan rating yang rendah, karena
informasi yang tidak disukai cenderung untuk memberikan beban lebih berat dalam
wawancara

Salah Memahami Pekerjaan

Pewawancara yang tidak tahu pelamar seperti apa yang sesuai dengan pekerjaan tertentu
biasanya membuat keputusan mereka berdasarkan stereotip yang salah mengenai pelamar
yang baik.

Kesalahan Urutan-Calon Karyawan(Kontras) dan Tekanan untuk Mempekerjakan

Kesalahan Urutan-Calon Karyawan(Kontras) berarti bahwa urutan Anda melihat pelamar

memengarhi bagaimana anda memberikan penilaian pada mereka. Kesalahan yang
disebabkan mewawancarai pelamar yang sangat bagus atau sangat buruk tepat sebelum
mewawancarai yang bersangkutan.

Perilaku Nonverbal dan Manajemen Kesan

Kontak mata, nada suara, orientasi tubuh, fisik yang menarik berkorelasi dengan penilaian
apakah orang tersebut dapat dipercaya dan memiliki kredibilitas. Perilaku ini dianggap
penting karena pewancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari cara orang
itu bertindak dalam wawancara. Kepribadian pihak yang diwawancara khususnya tingkat
ekstrover mereka memiliki pengaruh besar atas apkah orang tersebut menerima wawancara
lanjutan dan penawaran pekerjaan.

Efek dari Karakteristik Pribadi : Sifat Menarik, Jenis Kelamin, Ras

Karakteristik pribadi semacam ini dapat mempengaruhi proses wawancara secara

diskriminatif karena cara ini mensyaratkan pengusaha untuk melakukan wawancara
perekrutan dengan tirai pembatas antara pelamar dan pewawancara.

Perilaku Wawancara

Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Misalnya, pewawancara memiliki kesan yang baik
pada pelamar dalam prawawancara, mereka cenderung bersikap lebih positif pada orang
tersebut, mungkin karena mereka ingin memperbesar kesempatan pada pelamar tersebut untuk
menerima pekerjaan itu.

Merancang dan Melakukan Wawancara Yang Efektif

Wawancara Situasional Terstruktur

1. Analisa pekerjaan

Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan dan kualifikasi pekerjaan lainnya

2. Peringkat tanggung jawab pekerjaan itu

Kenalilah tanggung jawab utama pekerjaan itu. Buatlah peringkat tanggungjawab

berdasarkan pentingnya keberhasilan pekerjaan saat dibutuhkan dibanding tugas yang
lain

3. Buatlah Pertanyaan wawancara

Buatlah pertanyan wawancara yang didasarkan pada tanggungjawab pekerjaan

sebenarnya, dengan memperbanyak pertanyaan untuk tanggungjawab penting

4. Buatlah jawaban pembanding

Buatlah jawaban yang ideal untuk setiap skala peringkat (tergantung pada skala yang
dibuat dengan poin terntentu)

5. Tunjuklah Panel wawancara dan lakukan wawancara

Para anggota panel biasanya meninjau deksripsi pekerjaan, pertanyaan dan jawaban
pembanding sebelum wawancara. Sementara itu, anggota panel yang lain mencatat dan
memberikan peringkat jawaban kepada si pelamar pada lembar skala yang disediakan.

Bagaimana Melakukan Wawancara yang Lebih Efektif

1. Membuat struktur wawancara

- Pertanyaan berdasarkan tanggungjawab sebenarnya

- Pertanyaan berorientasi pengetahuan pekerjaan, situasional dan kriteria

obyektif untuk mengevaluasi respon orang yang diwawancarai
 - Melatih pewawancara agar tidak diskriminatif dan stereotype pada pelamar
dari kelompok minoritas

- Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan agar

mengurangi bias dan dapat distandardisasi

- Menggunakan skala peringkat deskriptif dibuat nilai kuantitatif

- Menggunakan beberapa pewawancara untuk meminimalkan bias dan

subyektifitas

- Menggunakan formulir wawancar standar

- Mengendalikan wawancara dan membatasi pertanyaan

- Membuat catatan singkat selama wawancara menghindari keputusan singkat

berdasarkan informasi yang tidak proporsional

2. Persiapan diri

Wawancara dilakukan di ruang khusus untuk memperkecil interupsi atau gangguan

yang kemungkinan terjadi.

3. Membangun suasana

Membuat pelamar merasa santai dengan menyapa atau menanyakan sesuatu yang
ringan

4. Bertanya

Ikuti daftar pertanyaan, dan hindari pertanyaan yang jawabannya ya atau tidak

5. Penutup

Mengakhiri wawancara dengan nada yang positif, apabila menolak dengan cara
diplomatis

6. Meninjau
Meninjau catatan tentang wawancara segera setalah karyawan tersebut pergi
sehingga membantu meminimalkan penilaian cepat dan negatif