Pengujian Dan Seleksi Karyawan Serta
Pengujian Dan Seleksi Karyawan Serta
Disusun Oleh
AKUNTANSI
2014
BAB 6
Ada tiga alasan utama memilih karyawan yang tepat. Pertama, prestasi perusahaan sebagian
selalu bergantung pada bawahan. Karyawan dengan ketrampilan kemampuan yang tepat akan
melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi anda dan perusahaan. Karyawan tanpa ketrampilan,
kasar atau penganggu tidak akan berprestasi secara efektif. Kedua, hal ini penting karena
merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal. Mempekerjakan dan melatih seorang
tukang ketik pun dapat membutuhkan biaya 5.000 dolar atau lebih untuk pembayaran dan
waktu penyeliaan. Total biaya mempekerjakan seorang manajer adalah 10 kali lebih tinggi
saat anda menambahkan upah pencarian, aktu wawancara, pemeriksaan referensi, dan biaya
perjalanan serta pemindahan. Ketiga, hal ini penting karena akan ada dampak hukum dari
mempekerjakan orang yang tidak kompeten. Dalam kasus pntica v. K.M.S investment,
seorang manajer apartemen yang memiliki kunci cadangan memasuki apartemen seorang
wanita dan menyerang wanita tersebut. Pengadilan memutuskan pemilik komplek apartemen
dan operatornya lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer itu dengan baik sebelum
mempekerjakannya.
Secara teliti memerhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi
pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat dijelaskan
dalam pekerjaan
Dapatkan otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi, dan secara
teliti memeriksa referensi.
Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.
Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang
memiliki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting
untuk pekerjaan tersebut
Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan “hal yang
perlu diketahui” lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak
Seleksi yang efektif menjadi penting dan bergantung, hingga derajat tertentu, pada konsep
pengujian dasar atas validitas dan dapat diandalkan.
Reabilitas / Keandalan
Keandalan (reability) adalah karakteristik penting dari ujian dan mengacu kepada
konsistensinya : “Ujian yang andal adalah ujian yang menghasilkan skor yang konsisten saat
seseorang melakukan dua alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama
pada dua alternatif atau lebih pada waktu yang berbeda.” Ada beberapa cara untuk
memperkirakan konsistensi atau keandalan. Kita dapat melakukan ujian yang sama kepada
orang yang sama pada dua waktu yang berbeda, dengan membandingkan nilai ujian mereka
pada ujian kedua dengan nilai pada ujian pertama, hal ini akan menjadi penilaian ulang ujian.
Atau kita dapat melakukan ujian yang setara beberapa waktu kemudian, hal ini kana menjadi
penilaian bentuk setara. Contohnya adalah, Scholastic Assesment Test (SAT).
Konsistensi internal ujian adalah ukuran lain keandalan ujian. Misalnya, anda memiliki
10 pertanyaan ujian minat pekerjaan yang digunakan untuk mengukur minat seseorang untuk
bekerja di luar ruangan. Anda melakukan ujian itu dan kemudian secara statistik menganalisis
derajat respon terhadap 10 pertanyaan ini bersama-sama. Hal ini akan memberikan ukuran
keandalan ujian itu secara internal. Psikolog menyebut ini sebagai penilaian perbandingan
internal. Konsistensi internal adalah salah satu alasan mengapa anda menemukan pertanyaan
berulang dalam kuisioner ujian. Ada beberapa yang menyebabkan ujian tidak andal. Sebagai
contoh, pertanyaannya tidak mewakili materi dari bab yang sama, misalnya ujian 1 lebih
terfokus pada bab 1,3, 5, dan 7, sementara ujian 2 lebih terfokus pada bab 2, 4, 5, dan 8. Atau
mungkin ada kesalahan karena perubahan dalam kondisi pengujian, misalnya ruangan ujian
bulan depan mungkin berisik.
Validitas
Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes,
Contohnya, jika jane mendapatkan nilai yang lebih tinggi pada ujian pemahaman mekanis
komprehensif dibandingkan Jim, dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki kemampuan
pemahaman mekanis komprehensif yang lebih baik daripada Jim? Dengan memperhatikan
ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti ujian ini berhubungan dengan
pekerjaan, dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut merupakan alat prediksi yang
valid untuk menunjukkan prestasinya pada pekerjaan. Tes seleksi harus valid, karena tanpa
bukti validitas, tidak ada alasan logis atau izin yang sah untuk terus menggunakannya dalam
menyaring pelamar pekerjaan. Dalam ujian mempekerjakan, terdapat dua cara utama untuk
menunjukkan validitas ujian, yakni Validitas kriteria dan validitas isi.
a) Validitas Kriteria
Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaan, dan
mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan buruk. Jadi, ujian itu
memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian yang lebih
tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis, alat
prediksi adalah pengukuran ( dalam hal ini, nilai ujian) yang dihubungkan dengan
sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan. Istilah validitas kriteria mencerminkan
istilah tersebut.
b) Validitas Isi
Pengusaha memperlihatkan validitas isi ujian dengan menunjukkan bahwa ujian itu
merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan pekerjaan tersebut.
Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasi tugas-tugas dalam pekerjaan dan perilaku
yang akan diuji. Misalnya, ujian entri data yang pernah digunakan untuk
mempekerjakan seorang pengetik yang bertugas untuk memasukkan data. Bila isi yang
anda pilih untuk ujian entri data adalah contoh perwakilan dari apa yang perlu
diketahui orang itu dalam pekerjaan, ujian itu sah isinya.
Memperlihatkan validitas isi terdengar lebih mudah daripada praktiknya. Validitas isi
memperlihatkan bahwa
1. Tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah benar-benar contoh
yang komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan
Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian berhubungan
dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda harus menvalidasi ujian
itu sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi
kriteria seperti prestasi kerja. (Dengan kata lain, anda harus membuktikan validitas kriteria
itu). Proses validasi ini biasanya dilakukan oleh seorang psikolog industri. Departmen SDM
mengkoordinasikannya. Manajemen lini berperan untuk menggambarkan pekerjaan dan
persyarataannya sehingga persyaratan dan standar perstasi pekerjaan tersebut jelas bagi
psikolog. Proses validasi terdiri dari lima langkah, yakni :
1) Menganalisis Pekerjaan
2) Memilih Ujian
Berikutnya pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut (alat prediksi)
yang penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini
pada pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak
memulai hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memilih beberapa ujian dan
mengkombinasikannya menjadi deretan ujian. Deretan ujian ini memiliki sasaran
untuk mengukur sederetan alat prediksi yang mungkin, seperti agresivitas, sifat
ekstrover, dan kemampuan berhitung. Beberapa perusahaan menerbitkan ujian yang
umumnya tersedia bagi siapapun. Sebagai contoh, Wonderlic Personnel Test, Inc.,
menerbitkan ujian kapasitas intelektual yang terkenal, dan juga ujian lain, termasuk
ujian ketrampilan teknis, deretan ujian kepandaian (aptitude test), daftar minat, dan
daftar dapat diandalkan. Perusahaan lainnya pun juga menerbitkan konteks ujian yang
berbed pula. Meski demikian, sekali lagi jangan biarkan banyaknya ujian personel
yang tersedia menutupi fakta penting dari anda : “anda harus melakukan ujian sesuai
dengan undang-undang kesempatan pekerjaan yang sama, dan dalam cara yang etis
dan melindngi privasi orang lain yang diuji.”
3) Melakukan Ujian
Berikutnya melakukan ujian yang dipilih. Di sini anda memiliki dua pilihan. Pilihan
pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi
mereka saat ini. Hal ini adalah merupakan validasi bersamaan (concurrent
validation). Keuntungan utamanya adalah data prestasi telah tersedia. Kerugiannya
adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru (yang tentu saja
merupakan orang yang membuat anda tertarik untuk melakukan ujian penyaringan).
Karyawan yang ada saat ini telah memiliki pelatiha langsung dan telah disaring oleh
teknik seleksi yang anda nilai sekarang.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat diandalkan untuk
memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepada pelamar sebelum mereka
dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan
teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang anda kembangkan.
Setelah mereka bekerja lama, ukurlah prestasi mereka dan bandingkan dengan nilai
ujian mereka terdahulu. Kemudian, anda dapat menentukan apakah anda dapat
menggunakan prestasi mereka untuk memprediksi prestasi kerja mereka berikutnya.
Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat
prediksi) dan prestasi (kriteria). Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik
antara (1) nilai ujian dan (2) prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang
memperlihatkan derajat hubungan statistik. Bila korelasi antara ujian dan prestasi
kerja, anda dapat mengembangkan bagan harapan (expectancy chart). Bagan ini
menyajikan hubungan antara nilai ujian dan prestasi kerja secara grafis.
5) Validasi –silang dan Validasi –ulang
Seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian-ujian yang telah dilakukan secara
periodik. Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validitas isi
berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan validitas kriteria. Validitas isi
cenderung untuk menekankan penilaian. Di sini, pertama-tama anda akan melakukan
analisis pekerjaan dengan teliti untuk mengetahui perilaku kerja yang dibutuhkan.
Kemudian, mengkombinasikan beberapa sampel perilaku pada ujian. Ujian
ketrampilan mengetik dan komputer untuk seorang pengetik dapat menjadi contoh.
Fakta bahwa ujian itu merupakan sampel yang komprehensif dari perilaku sebenarnya
yang dapat diamati pada pekerjaan adalah hal yang memberikan validitas isi dari ujian
itu.
1. Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan yang anda lakukan sebagai satu-
satunya alat seleksi, gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara
dan pengecekan latar belakang.
2. Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi di dalam perusahaan
anda sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama telah terbukti valid
dalam organisasi yang serupa, hal ini dinamakan generalisasi validitas dimana selalu
dapat diterima.
6. Mengelola kondisi ujian. Melaksanakan ujian di wilayah yang rivat, tenang, dengan
penerangan dan ventilasi yang cukup, dan memastikan semua pelamar melakukan
ujian dalam kondisi yang sama. Saat seleksi, jagalah kerahasiaan hasil ujian. Berikan
hasil tersebut hanya pada orang yang memiliki legitimasi kebutuhan terhadap
informasi tersebut dan kemampuan memahami dan menginterpretasikan nilai ujian
tersebut (termasuk pelamar).
Perlu diketahui, jika sekali saja penuntut menunjukkan bahwa salah satu prosedur seleksi anda
memiliki dampak kebalikan terhadap kelompok yang dilindunginya, anda harus
memperhatikan validitas dan keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.
Alternatif
Pelaku ujian memiliki hak dalam privasi dan informasi untuk ujian pendidikan dan psikologis.
Mereka memiliki hak kerahasiaan atas hasil ujian dan hak untuk memberikan izin mengenai
penggunaan hasil tersebut. Mereka memiliki hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang
yang memenuhi syarat untuk menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses terhadapnya,
atau informasi secukupnya akan menyertai nilai itu untuk memastikan interpretasi mereka
yang sesuai. Dan mereka memiliki hak untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semua.
Sebagai cotoh, tidak ada orang yang memiliki akses sebelumnya terhadap pertanyaan atau
jawaban.
Wawasan Penelitian
Mengikuti ujian yang sesuai, seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi, dan seterusnya
adalah penting. Faktor lain adalah jelasnya hubungan antara prosedur seleksi dan
melakukan pekerjaan, dengan kata lian validitas awal terhadap prosedur seleksi. Validitas
awal yang dirasakan terhadap prosedur seleksi adalah korelasi terkuat dan reaksi yang disukai
di antara dua conton tersebut. Sebagai catatan, ujian yang valid secara teknis tidak begitu saja
akan dianggap adil oleh calon karyawan. Hal inilah yang kadang kala menjadi pembenaran
untuk menggantikan satu tes yang telah valid dengan ujian-ujian lain, jika ujian lain itu
dirasakan lebih adil.
Pengujian Komputer-Interkatif
Pengujian terkomputerisasi saat ini makin menggantikan ujian konvensinal dengan kertas dan
pensil. Dalam sebuah perusahaan dibuat komponen-komponen ujian (secara komputerisasi)
untuk mewakili pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Beberapa ujian terkomputerisasi lain
termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman membaca, dan ujian membandingkan
dan pemeriksaan klerikal. Berbagai perangkat seleksi terkomputerisasi lain juga dapat
digunakan. Misalnya, ujian otomatis “in basket” mensyaratkan calon karyawan untuk
berurusan dengan inbox virtual yang memuai email, panggilan telepon, dokumen, dan folder,
untuk menilai kemampuan calon karyawan dalam membuat keputusan dan menyelesaikan
permasalahan.
JENIS-JENIS UJIAN
Ujian Intelegensia. Ujian intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum.
Misalnya, memori, kosakata, kefasihan bicara, dan kemampuan berhitung. Awalnya IQ
(intelligent Quotient) adalah quotient/ hasil bagi. Prosedurnya adalah membagi umut mental
seorang anak (seperti yang diukut oleh ujian onteligensia) menurut umur kronologis anak itu,
kemudian mengalikan hasilnya dengan 100. Nilai IQ orang dewasa sebenarnya adalah nilai
turunan yang mencerminkan luasan di mana orang itu berada di atas atau di bawah nilai
intelegensia dewasa “rata-rata”. Intelegensia sering diukur dengan menguji secara perorangan.
Kemampuan Kognitif Khusus. Terdapat beberapa ukuran kemapuan mental khusus, seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan berhitung.
Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan (aptitude test) karena
mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan dalam pekerjaan yang dimaksud.
Kemampuan motorik, seperti ketangkasan jemari, ketangkasan manual, dan waktu reksi juga
perlu diukur untuk pekerjaan tertentu yang membutuhkan koordinasi tubuh yang baik,
contohnya adalah penjaga pantai.
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lain, seperti motivasi dan ketrampilan antar individu, adalah sangat penting.
Pengusaha menggunakan ujian kepribadian untuk mengukur dan memprediksikan hal yang
tidak nampak tersebut.
Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar, seperti sifat
tertutup, kemapanan, dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang bersiat proyektif, seperti
gambar yang memiliki makna ganda dan membuat cerita bergambar.
Ujian kepribadian, khususnya ujian proyektif adalah ujian yang paling sulit untuk dievaluasi
dan digunakan, seorang ahli harus menganalisis interpretasi dan reaksi ornag yang
melaksanakan ujian itu dan mengambil kesimpulan tentang kepribadian orang itu dari hasil
ujian.
Efektivitas. Meski adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat membantu organisasi
melakukan pekerjaan penyaringan yag lebih baik.
“Lima Besar”. Para psikolog industri sering menggunakan “lima besar” dimensi kepribadian
untuk pengujian personel, seperti sifat ekstrover, kestabilan emosional, sifat menyenangkan,
kehati-hatian, dan terbuka terhadap pengalaman baru.
Dalam sebuah studi, extraversion, mawas diri, dan keterbukaan pada pengalaman adalah
prediktor yang kuat dari kepemimpinan. Para pengusaha harus hati-hati dalam menggunakan
ujian kepribadian, khususnya untuk menentukan perilaku yang menyimpang dari kebiasaan.
Sebuah laporan menyimpulkan bahwa ujian kepribadian dapat membantu menentukan apakah
perilaku aneh seorang karyawan akan memberikan ancaman terhadap keamanan tempat kerja.
Daftar Minat. Daftar minat membandingkan minta anda dengan ornag lain dalam beragam
pekerjaan. Ujian ini dapat berguna sebagai alat seleksi. Seseorang akan memilih orang yang
mempunyai minat yang sama dengan orang yang telah berhasil dalam pekerjaan tertentu.
Ujian Keberhasilan
Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Ujian ini mengukur
“pengetahuan dalam bidang pekerjaan” seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia. Dalam
pekerjaan misalnya Ujian Purdue untuk ahli dan operator mesin berpengalaman. Sebagai
tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur
kemampuan pelamar itu, ujian mengetik adalah salah satu contohnya.
Perusahaan makin banyak menggunakan web untuk menguji dan menyaring pelamar.Ujian
tersebut misalnya berupa ujian ketrampilan kognitif, ujian matematika, dan ujian sejarah
biodata pekerjaan (yang digunakan perusahaan itu untuk memprediksi kestabilan kerja ).
Namun proses pengujian berbasis web ini dinilai memakan waktu dan tidak efisien.
Pusat penilaian manajemen adalah simulasi dua hingga tiga hari dimana 10 hingga 12 calon
melaksanakan tugas manajemen secara realistis (seperti membuat presentasi) di bawah
pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap calon. Latihan simulasi biasa
meliputi :
Keranjang tugas. Latihan ini menghadapkan para calon dengan sebuah akumulasi dari
laporan, memo, catatan dari telepon masuk, surat, dan materai lain yang dikumpulkan
dalam keranjang tugas sebenarnya atau terkomputerisasi dari pekerjaan simulasi yang
akan dimulai oleh orang itu. Calon tersebut harus mengambil tindakan yang tepat atas
setiap item. Para evaluator yang terlatih kemudian menelaah usaha calon itu.
Ujian berbasis video adalah ujian situasional (yang menyajikan perwakilan situasi pekerjaan
kepada orang yang diuji), lainnya meliputi percontohan pekerjaan, yang telah dibahas di atas,
dan wawancara situasional. Ujian ini biasanya menyajikan beberapa skenario kepada calon
itu, yang masing-masing diikuti oleh pertanyaan pilihan berganda. Sebuah skenario dapat
menggambarkan seorang karyawan yang menangani situasi pekerjaan. Pada saat kritis,
skenario itu berakhir dan video tersebut meminta calon untuk memilih dari beberapa
rangkaian tindakan. Ujian berbasis video ini berguna untuk memilih karyawan.
Pendekatan ini mengarah pada pelatihan calon agar melakukan contoh dari tugas pekerjaan
itu, kemudian mengevaluasi prestasi mereka. Pendekatan ini juga mengasumsikan bahwa
seseorang yang memperlihatkan bahwa orang tersebut dapat belajar dan melaksanakan contoh
tugas itu akan mampu untuk belajar dan melakukan pekerjaan itu sendiri. Sesi pelatihan
mencapai dua tujuan. Pertama, Calon karyawan mempelajari keahlian yang benar-benar
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Kedua, Sesi pelatihan memberikan kesempatan
pada para penilai untuk meneiliti dengan cermat pekerjaan serta pelatihan dan menilai mereka.
Sebagian Perusahaan berusaha untuk memeriksa dan melakukan verifikasi informasi latar
belakang dan referensi pelamar pekerjaan.
Mencari informasi bergantung pada posisi lowong yang akan diisi, dalam kasus apapun
jangan membatasi pemeriksaan latar belakang hanya pada karyawan baru yang akan
dipekerjakan. Pemeriksaan disarankan agar dilakukan secara periodik.
Ada dua alasan utama melakukan pemeriksaan latar belakang. Pertama, melakukan verifikasi
informasi faktual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar. Kedua, untuk menyingkirkan
informasi yang tidak diinginkan seperti catatan kriminal, karena berbohong dalam suat
lamaran adalah hal yang tidak aneh dan sering terjadi.
Efektifitas
Pemeriksana latar belakang dapat berguna dan merupakan cara yang murah dan terus terang
untuk memverifikasi informasi faktual tentang pelamar.
Namun demikian pemeriksaan referensi dapat menjadi bumerang bagi pemberi referensi
maupun perusahaan perekrut, karena referensi buruk dapat digunakan sebagai senjata balik
oleh pelamar untuk menuntut pemberi referensi dengan tuduhan fitnah atas karakter
seseorang.
Pada kenyataannya surat referensi memiliki ranking terendah dari berbagai perangkat seleksi
dengan urutan dari atas ke bawah, yaitu wawancara, formulir aplikasi, catatan akademis,
penyerahan secara lisan, ujian kecerdasan dan keberhasilan, ujian psikologis dan surat
referensi.
”Memberikan referensi kepada karyawan yang keluar dari perusahaan harus memperhatikan
peraturan perundangan yang berlaku dan harus dihindarkan dari bentuk informasi yang
bersifat fitnah atau cenderung akan dapat mencelakai reputasi orang lain dengan merendahkan
orang tersebut dalam perkiraan komunitas atau dengan menghalangi orang lain untuk bekerja
sama atau berurusan dengan orang tersebut.”
Perusahaan yang memnita referensi membutuhkan kebijakan mengenai hal tersebut diatas.
Mereka harus memastikan bahwa hany apara menajer yang berwenang memberikan informasi.
Sementara yang lain hanya menyarankan pedoman untuk referensi yang dapat dipercaya
termasuk :
Hal yang harus dilakukan oleh calon pemberi pekerjaan atau pengusaha untuk memperoleh
informasi yang lebih baik adalah :
Pada suatu kondisi dimana sumber informasi latar belakang adalah apa yang diberikan oleh
calon pekerja pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh pengusaha melalui
penyelidik swasta sehingga sangatlah terbatas. Akan tetapi saat ini layanan informasi
prapekerjaan telah menggunakan database untuk mengumpulkan inforemasi tentang hal-hal
yang seperti kompensasi pekerja, sejarah kredit, tuduhan hukum dan catatan mengemudi.
Bahkan telah ada perusahaan jasa layanan informasi prapekerjaan dengan menawarkan harga
tertentu untuk infomasinya. Penggunaan data atau informasi sensitif yang tidak proporsional
dalam penyaringan prapekerjaan dapat berpotensi menimbulkan tuntutan fitnah atau
diskriminasi secara tidak adil.
Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti meninglkatnya keringat.
Asumsinya adalah perubahan demikian mencerminkan perubahan emosional saat orang
berbohong.
Keluhan mengenai keraguan yang mendalam tentang akurasi poligraf telah membatasi
penggunaannya. Dengan sedikit pengecualian, undang-undang melarang pengusaha
melakukan ujian poligraf atas semua pelamar pekerjaan dan sebagian besar karyawannya.
Perusahaan lain yang diizinkan menggunakan ujian poligraf adalah Industri dengan
kontrak dibidang pertahanan ataukeamanan nasional, Kegiatan tertenntu dengan kontrak
yang berhubungan dengan tenaga nuklir pada Departemen Energi, Kegiatan dan konsultan
dengan akses ke informasi yang sangat rahasia, Mereka yang memiliki kontrak yang
berhubungan dengan kontra intelejen dengan FBI, atau Departemen Kehakiman dan bisnis
swasta yang :
Setelah test poligraf dilarang, berkembang pesat perangkat pengujian kejujuran yang lain.
Ujian Kejujuran Tertulis merupakan ujian psikologis yang dirancang untuk memprediksikan
kecenderungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis kontraproduktivitas lain. Kebanyakan
dari ujian seperti ini mengukur perilaku yang berkaitan dengan toleransi kepada orang yang
mencuri, menerima secara rasional pencurian, dan menerima aktivitas yang berhubungan
dengan pencurian. Pengujian kejujuran tertulis juga dapat membantu perusahaan
memprediksikan kejahatan kerah putih.
Para periset menemukan bahwa nilai pada ujian kejujuran berhasil memprediksikan pencurian,
seperti yang diukur oleh pemecatan karena pencurian. Mereka menyimpulkan bahwa ”ada
perbedaan psikologis yang dpat diukur diantara pelanggaran dan bukan pelanggaran kerah
putih...” dan yang membedakannya dapat dilakukan dengan menggunakan ”Ujian
Kepribadian”.
Pada praktiknya, mendeteksi calon yang tidak jujur bukan saja melibatkan ujian, tetapi
prosedur penyaringan anti pencurian yang komprehensif.
Grafologi
Grafologi adalah analisa tulisan tangan untuk mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan
seseorang pelamar untuk mengetahui kebutuhan, keinginan dan keadaan psikologis orang
tersebut.
Ujian Fisik
Ada bebrerpa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan, Slah satunya aalah untuk
memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi persyaratan fisik posisi pekerjaan itu, dan
menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam menempatkan
pelamar. Ujian fisik juga akn menerbitkan sebuah catatan dan dasar dari kesehatan si
pelamar untuk tuntutan asuransi atau kompensasi di masa mendatang.
Tetai harus diingat bahwa seoirang dengan cacad tidak dapat ditolak untuk pekerjaan bila
orang tersebut memenuhi syarat dan dapat melakukan fungsi penting pekerjaan dengan
akomodasi yang wajar.
Penyaringan Penyalahgunaan Obat
Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian penyalahgunaan obat secara acak atau
periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian penyalahgunaan obat saat karyawan akan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.
Bab 7
Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang
melalui respons lisan terhadap pertanyaan lisan. Sejauh ini wawancara merupakan prosedur
seleksi yang paling banyak digunakan. Meskipun tidak semua perusahaan menggunakan ujian
atau pusat penilaian, akan sangat tidak biasa bagi manajer untuk tidak mewawancarai seorang
calon karyawan.
Jenis Wawancara
Para manajer menggunakan wawancara untuk beberapa tujuan, seperti seleksi, penilaian, dan
wawancara untuk mengetahui mengapa karyawan keluar. yang akan dibahas pada bab ini
adalah wawancara seleksi. Wawancara seleksi dapat digolongkan menjadi (1) strukturnya (2)
isinya (berupa jenis pertanyaan) dan (3) bagaimana perusahaan melakukan wawancara
tersebut.
Dalam wawancara tidak terstruktur, umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga
wawancara itu mengarah ke berbagai hal. Tisak terstrukturnya pertanyaan memungkinkan
pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan danmengejar hal menarik saat pertanyaan
dikembangkan.
Di sisi lain, dalam wawancara terstruktur, pertanyaan dan respon yang diterima telah
ditentukan lebih dahulu dan respons tersebut dibuatkan ratingnya sesuai ketepatan isi. Pada
praktiknya tidak semua wawancara terstruktur berjalan sejauh untuk menyebutkan jawaban
yang dapat diterima.
Wawancara terstruktur dan tidak terstruktur masing-masing memiliki pro dan kontra. Dalam
wawancara terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan semua pelamar dengan
pertanyaan yang sama, dank arena hal ini, wawancara tersebut cenderung lebih dapat
diadalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka yang mungkin tidak
terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih baik.
Isi Wawancara: Jenis Pertanyaan. Wawancara dapat digolongkan berdasarkan isi atau
fokus dari pertanyaan. Wawancara situasional meminta orang yang diwawancarai untuk
menjelaskan bagaimana mereka akan beraksi kepada situasi hipotesis saat ini atau bagaimana
mereka bereaksi terhadap situasi nyata di masa lalu. Sementara wawancara situasional
meminta orang yang diwawancarai untuk menjelaskan bagaimana mereka akan bereaksi
kepada situasi hipotesis saat ini atau besok. Wawancara perilaku meminta orang yang
diwawancarai untuk menjelaskan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata di masa
lalu.
Dalam wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan, pewawancara berusaha menarik
kesimpulan apakah prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban untuk pertanyaan
tentang perilaku di masa lalu.
Dalam wawancara tekanan pewawaanara berusaha untuk membuat pelamar merasa tidak
nyaman dengan pertanyaan yang kadang-kadang kasar. Tujuannya untuk melihat pelamar
yang sensitive dan mereka yang memilik toleransi yang rendah atau tinggi terhadap tekanan.
Pertanyaan teka-teki merupakan hak yang popular saat ini. Para perekrut untuk jenis pekerjaan
seperti teknis dan keuangan, sering menggunakannnya untuk melihat bagaimana calon
karyawan berpikir di bawah tekanan.
Melakukan Wawancara
Kebanyakan wawancara dilakukan dengan berhadapan satu-satu. Dua orang bertemu, dan
yang satu sebagai pewancara mencari respon lisan terhadap pertanyaan lisan. Sebagian besar
proses wawancara juga berurutan. Dalam wawancara berurutan, beberapa orang
mewawancarai si pelamar secara berurutan sebelum keputusan dibuat. Dalam wawancara
berurutan tidak terstruktur, setiap pewancara dapat mengajukan pertanyaan berbeda dan
membentuk opini berbeda. Dalam wawancara berurutan tidak terstruktur, setiap pewancara
memberikan rating calon karyawan tersebut pada sebuah formulir evaluasi standar. Kemudian
manajer yang bertanggungjawab akan meninjau dan membandingkan evaluasi tersebut
sebelum memutuskan siapa yang akan dipekerjakan. Wawancara panel juga dikenal sebagai
wawancara komite, didefinisikan sebagai wawancara yang dilakukan oleh tim pewawancara
(biasanya dua atau tiga) yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian
menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel. Jenis wawancara ini
kontras dengan wawancara individu (dimana satu pewawancara mewawancarai satu calon
karyawan), dan wawancara berurutan (beberapa pewawancara menilai satu orang pelamar
secara bergantian). Dalam wawancara berurutan, calon karyawan mungkin memberikan
jawaban yang sama secara terus-menerus dengan setiap pewawancara. Format panel
membiarkan pewawancara mengajukan pertanyaan lanjutan berdasarkan pada jawaban
pelamar, hampir seperti yang dilakukan reporter dalam konferensi pers. Hal ini dapat
mendapatkan respon yang lebih berarti daripada yang biasanya dihasilkan oleh serangkaian
wawancara yang berhadapan satu-satu. Di sisi lain , beberapa calon karyawan merasa bahwa
wawancara panel lebih menekan sehingga mungkin membatasi respon mereka. Jenis
wawancara yang lebih menekan adalah wawancara massa. Di sini panel mewawancarai
beberapa calon karyawan secara simultan. Panel ini memberikan masalah, kemudian duduk
diam dan memerhatikan untuk melihat calon karyawan mana yang memimpin dalam
memutuskan jawaban. Pelatihan pewawancara panel dianggap dapat meningkatkan keandalan
wawancara, tapi tidak kevalidannya.
Wawancara Terkomputerisasi
Wawancara seleksi terkomputerisasi adalah wawancara dimana respon lisan dan/ atau
terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respon terhadap
pertanyaan atau situasi lain, visual, atau bahkan tertulis. Wawancara terkomputerisasi
menyajikan pertanyaan dalam format pilihan berganda, satu per satu, si pelamar diharapkan
untuk merespon pertanyaan di layar dengan menekan sebuah tombol. Program wawancara
terkomputerisasi biasa mengukur waktu respon untuk setiap pertanyaan.
Validitas wawancara lebih besar daripada yang diyakini sebelumnya, dan wawancara adalah
prediktor prestasi yang jauh lebih baik daripada yang diyakini sebelumnya dan dapat
dibandingkan dengan banyak teknik seleksi lainnya. Tetapi terdapat tiga kelemahan. Pertama,
anda harus emmbuat struktur wawancara. Riset umumnya menyatakan bahwa wawancara
terstruktur memiliki validitas sekitar dua kali lipat dari wawancara yang tidak terstruktur.
Wawancara situasional memberikan nilai rata-rata validitas yang lebih tinggi daripada
wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan (perilaku), sebaliknya, memberikan nilai
rata-rata validitas lebih tinggi daripada wawancara psikologis. Kedua, berhati-hatilah dengan
ciri yang akan anda nilai. Studi terbaru mengilustrasikan alasannya. Pewawancara mampu
untuk bersifat terbuka dan menerima orang yang diwawancarai. Yang tidak dapat mereka nilai
secara akurat adalah ciri yang justru sering paling berharga pada pekerjaan seperti kehati-
hatian dan stabilitas emosional. Implikasinya jangan berusaha untuk fokus. Batasilah diri anda
kepada pertanyaan situasional dan pengetahuan tentang pekerjaan yang membantu anda untuk
menilai bagaimana sebenarnya respon calon karyawan itu pada situasi biasa pada pekerjaan
tersebut. Ketiga, memahami faktor-faktor yang merusak wawancara.
Kesan Pertama
Kesan pertama menjadi sangatlah merusak saat informasi tentang pelamar itu negatif.
Biasanya pewancara lebih dipengaruhi oleh informasi yang tidak mendukung tentang seorang
pelamar karena kebanyakan wawancara sangat bertentangan dengan pelamar tersebut.
Seorang pelamar yang baik dapat dengan mudah berakhir dengan rating yang rendah, karena
informasi yang tidak disukai cenderung untuk memberikan beban lebih berat dalam
wawancara
Pewawancara yang tidak tahu pelamar seperti apa yang sesuai dengan pekerjaan tertentu
biasanya membuat keputusan mereka berdasarkan stereotip yang salah mengenai pelamar
yang baik.
Kontak mata, nada suara, orientasi tubuh, fisik yang menarik berkorelasi dengan penilaian
apakah orang tersebut dapat dipercaya dan memiliki kredibilitas. Perilaku ini dianggap
penting karena pewancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari cara orang
itu bertindak dalam wawancara. Kepribadian pihak yang diwawancara khususnya tingkat
ekstrover mereka memiliki pengaruh besar atas apkah orang tersebut menerima wawancara
lanjutan dan penawaran pekerjaan.
Perilaku Wawancara
Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Misalnya, pewawancara memiliki kesan yang baik
pada pelamar dalam prawawancara, mereka cenderung bersikap lebih positif pada orang
tersebut, mungkin karena mereka ingin memperbesar kesempatan pada pelamar tersebut untuk
menerima pekerjaan itu.
Buatlah jawaban yang ideal untuk setiap skala peringkat (tergantung pada skala yang
dibuat dengan poin terntentu)
Para anggota panel biasanya meninjau deksripsi pekerjaan, pertanyaan dan jawaban
pembanding sebelum wawancara. Sementara itu, anggota panel yang lain mencatat dan
memberikan peringkat jawaban kepada si pelamar pada lembar skala yang disediakan.
2. Persiapan diri
3. Membangun suasana
Membuat pelamar merasa santai dengan menyapa atau menanyakan sesuatu yang
ringan
4. Bertanya
Ikuti daftar pertanyaan, dan hindari pertanyaan yang jawabannya ya atau tidak
5. Penutup
Mengakhiri wawancara dengan nada yang positif, apabila menolak dengan cara
diplomatis
6. Meninjau
Meninjau catatan tentang wawancara segera setalah karyawan tersebut pergi
sehingga membantu meminimalkan penilaian cepat dan negatif