Manajemen Organisasi Gerakan Rakyat

Sebuah panduan praktis

Pengantar
Ilmu manajemen telah berkembang dengan pesat selama seabad terakhir. Namun,
sebagaimana perkembangan ilmu pengetahuan lainnya di tengah masyarakat kapitalis
yang kita diami saat ini, perkembangan ilmu manajemen masih tersimpan rapat di
lembaga-lembaga pembela sistem kapitalis: kampus-kampus dan sekolah-sekolah bisnis,
perusahaan-perusahaan lokal maupun multinasional, dan birokrasi pemerintahan kapitalis.
Para pelaku gerakan rakyat yang menentang kapitalisme biasanya tidak memiliki ilmu ini.
Dengan demikian, sebagian besar organisasi rakyat dikendalikan melalui naluri. Jika
kebetulan organisasi rakyat tertentu memiliki seorang kader yang secara alamiah cakap
mengendalikan organisasi, maka organisasi tersebut dapat berkembang dengan baik.
Namun, di sisi lain, karena mengandalkan kemampuan alamiah, yang tidak dimiliki
setiap orang, organisasi kemudian jadi tergantung pada orang-orang istimewa ini.
Muncullah patronase dan terpeliharalah budaya feudal dalam organisasi rakyat, yang
seharusnya muncul sebagai organisasi demokratik yang menandingi kediktatoran dan
ketidakdemokratisan sistem kapitalis.
Untuk dapat membangun sebuah organisasi rakyat yang berkesinambungan, kuat,
sehat dan demokratis, kader-kader gerakan rakyat membutuhkan penguasaan atas ilmu
manajemen. Kita harus mengubah tradisi. Jangan lagi menganggap pemimpin itu
dilahirkan. Pemimpin itu diciptakan. Dan pelatihan ilmu manajemen adalah salah satu
tiang untuk menciptakan pemimpin-pemimpin rakyat yang sejati.
Manajemen merupakan satu kunci untuk membangun demokrasi, untuk
membangun partisipasi anggota dalam aktivitas organisasi. Seorang pimpinan perusahaan
bisa memecat bawahannya jika tidak mau patuh. Seorang pimpinan militer bisa
menghukum bawahannya jika tidak mau patuh. Tapi, keikutsertaan seseorang pada
sebuah organisasi rakyat adalah sukarela. Seorang pemimpin organisasi rakyat tidak bisa
sembarangan menerapkan sanksi. Justru dijatuhkannya sanksi secara berlebihan adalah
satu petunjuk bahwa organisasi tersebut tidak sehat manajemennya. Sebuah organisasi
yang sehat dapat menggairahkan anggota-anggotanya untuk bekerja secara suka dan rela
bagi tujuan-tujuan organisasi.
Manajemen berkaitan dengan menggerakkan orang, bukan semata pada
penegakan sistem dan aturan. Sistem dan aturan dibuat untuk memberi kebebasan
maksimum pada tiap anggota organisasi agar dapat memberi sumbangan semaksimal
mungkin pada pencapaian tujuan bersama. Aturan dan sistem memang mengikat, tapi
tidak boleh mengekang – justru harus mampu mendorong terciptanya inisiatif dan
kreativitas. Inilah fungsi manajemen.
Buku kecil ini menguraikan prinsip-prinsip dasar manajemen dalam bentuk
checklist, daftar-periksa, pertanyaan-pertanyaan yang dapat dijawab dan dikembangkan
sendiri oleh para kader organisasi rakyat. Buku ini hampir sama sekali tidak menyentuh
teori manajemen, karena pada saat ini yang dibutuhkan kader-kader gerakan rakyat
adalah panduan praktis. Namun, di balik panduan praktis ini terdapat himpunan teori dan
praktek yang telah membentuk jati diri panduan ini sebagaimana terhidang di depan
sidang pembaca sekalian.
Maka, untuk dapat menggunakan buku ini, anda harus terlebih dahulu
mengadakan evaluasi secara bersama-sama terhadap perjalanan organisasi. Buku ini akan
memandu anda seiring proses. Tanpa melandaskan diri pada pengalaman praktek, buku
ini tidak akan banyak gunanya.

Jakarta, medio April 2007

Sebelum Kita Mulai – Berdemokrasi yang Sehat

Bab ini tidak hanya harus dibaca para pengurus organisasi,
melainkan oleh semua anggota. Demokrasi yang sehat adalah syarat mutlak bagi
sebuah manajemen organisasi yang berhasil.

Pendahuluan
Para manajer sebuah organisasi gerakan tidaklah dipilih oleh Dewan Direksi atau
pemilik, seperti halnya perusahaan bisnis. Para manajer organisasi gerakan (yang
biasanya disebut “pengurus”) dipilih oleh anggota-anggota organisasi.
Pemilihan ini seharusnya memberi legitimasi yang kuat bagi mereka yang terpilih
sebagai pengurus. Dengan bekal legitimasi ini, seharusnya para pengurus tidak
mengalami kesulitan dalam memimpin organisasi. Namun, tidak selamanya hal ini terjadi.
Ada dua kemungkinan:
1. Sidang anggota menetapkan pengurus secara sembarangan, tanpa menimbang
kelebihan dan kelemahan orang yang dipilih. Sering terjadi, penetapan
pemimpin dilakukan hanya berdasarkan tingkat kerajinan, atau kesediaan.
2. Walaupun jarang, tidak mustahil juga kepengurusan organisasi rakyat adalah
hasil lobi dari orang-orang yang memiliki kepentingan tertentu terhadap
organisasi. Dengan begitu, pemilihan juga tidak didasarkan pada kelebihan dan
kelemahan, tapi dari hasil tukar-menukar kepentingan.

Agar dapat tumbuh menjadi sebuah organisasi yang sehat, langkah yang pertama
harus diambil adalah menumbuhkan tradisi demokrasi dalam organisasi, memilih
pengurus berdasarkan kepala dingin, mencari para pemimpin berdasarkan kelebihan dan
kekurangan mereka, demi memajukan tujuan organisasi, demi melayani kebutuhan orang
banyak.
 Ciri-ciri Organisasi Gerakan yang Sehat

1. Regenerasi: sebuah organisasi yang sehat akan selalu dapat memilih orang
baru setiap kali melakukan pemilihan. Jika ada orang yang terpaksa
menduduki jabatan yang sama setelah dua kali masa jabatan, ada yang salah
dalam organisasi itu.
2. Partisipasi: sebuah organisasi yang sehat akan melibatkan anggotanya dalam
pengambilan keputusan. Kalaupun tidak seluruhnya, maka sebagian besar
anggota haruslah terlibat.
3. Tradisi: para anggota organisasi haruslah memiliki kebanggaan sebagai
anggota organisasi. Kebanggaan inilah yang akan membuat orang bekerja
dengan sukarela. Tanpa kebanggaan, tidak akan ada kekuatan untuk
membangun organisasi.

Memilih Pemimpin yang Tepat

Sebuah organisasi tidaklah membutuhkan pemimpin yang baik, yang diperlukan
adalah para pemimpin yang tepat. Kita semua tahu sumberdaya manusia yang dimiliki
organisasi rakyat seringkali hanya pas-pasan. Seringkali sumberdaya manusia yang
tersedia kurang berpendidikan, miskin atau kurang berpengalaman. Dengan segala
keterbatasan itu, kita tidak mungkin memilih pemimpin yang baik. Tapi kita bisa memilih
pemimpin yang tepat, berdasarkan sifat-sifat yang dimiliki oleh mereka yang akan kita
pilih.
Jika kita mengenali kelebihan dan kelemahan masing-masing pemimpin, kita
dapat menempatkannya sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukannya.
Jabatan-jabatan tertentu dalam organisasi membutuhkan keterampilan tertentu. Dengan
mendayagunakan sifat-sifat alamiah tiap anggota kita, kita akan mendapatkan orang yang
tepat untuk mengisi jabatan tertentu. Tugas-tugas organisasi itu akan melatih dan
mengasah bakat alamiah tiap orang sehingga ia akan muncul sebagai pemimpin yang
tangguh di akhir masa jabatannya. Barulah setelah itu ia akan memiliki cukup
ketrampilan, pengalaman dan kemampuan untuk mempelajari hal-hal lain yang
barangkali tidak harus disesuaikan dengan bakat alamiahnya.
Panduan berikut didasarkan pada penggolongan yang dibuat oleh Carl Jung,
seorang perintis ilmu psikologi. Sekalipun penggolongan yang dibuatnya sudah terhitung
usang, namun masih dapat dipakai karena sederhana dan mudah diterapkan.
Jung berpandangan bahwa tiap orang mengolah kondisi lingkungannya melalui
beberapa jenis prosess. Ada empat golongan proses yang dibuat Jung: merasakan
(feeling), berpikir (thinking), menciptakan intuisi (intuiting) dan menggerakkan indera
(sensing). Tiap orang, menurut Jung, memiliki dua golongan unggulan, satu golongan
kurang berkembang, dan satu lagi merupakan kelemahan.
Selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1. Empat Fungsi Jung

Fungsi Proses Kemampuan Kerja
Pemikir Ahli berurusan dengan fakta dan
 Memandang masalah dengan logika angka, riset, analisis sistem,
 Kuat dalam analisa, lemah dalam menjalankan pemecahan pembukuan, bidang keuangan
 masalah
 Bekerja dengan runut
 Bersikap skeptis terhadap satu proyek, kecuali jika didukung oleh
argumen yang kokoh dan rasional
Pencipta Ahli berurusan dengan
 Senang menciptakan ide dan teori perencanaan jangka panjang,
 Berkemampuan tinggi untuk melihat masalah secara keseluruhan, penulisan ide-ide kreatif,
namun seringkali gagal melihat rincian masalah mencari pemecahan masalah
 Sangat kreatif dan memiliki daya cipta besar yang tidak konvensional,
 Seringkali mendapat firasat mengenai berbagai hal, yang kelak mencari ide-ide baru yang segar
terbukti benar
Perasa Ahli menempa kerjasama tim,
 Mudah mendapat teman memberi konseling, menengahi
 Lebih memperhatikan kekuatan watak ketimbang keunggulan masalah, membangun
teknis kehumasan, membangun
 Mudah memahami mood, perasaan dan reaksi orang jembatan antara lapisan anggota
 Sering mengabaikan fakta yang kasat mata dan hanya terbawah dengan pimpinan di
mengandalkan naluri tingkat atas
Penggerak Ahli menyelesaikan proyek,
 Mudah menggerakkan orang untuk melakukan tugasnya mencari kesepakatan,
 Bekerja dengan praktis, berdasarkan apa yang masuk akal menyelesaikan masalah,
 Pekerja keras dan biasanya mampu mengatur diri dengan baik mengubah ide menjadi tindakan
 Sangat bersemangat dan mudah memusatkan pikiran

Pertanyaan yang dapat diajukan pada saat melakukan pemilihan pengurus:

1. Seperti apa keahlian yang dituntut untuk dapat menjalankan satu tugas dengan
baik? Misalnya, sebagai pemangku jabatan Ketua Departemen Infokom,
apakah yang dibutuhkan adalah orang yang mudah bersahabat dan
berkomunikasi, ataukah seorang yang mampu menjalankan kerja-kerja praktis,
ataukah orang yang penuh dengan ide cemerlang?
2. Dari sekian banyak peserta pertemuan, siapa saja yang memenuhi syarat untuk
jabatan-jabatan yang telah diputuskan?
3. Apakah susunan kepengurusan telah menghasilkan kombinasi yang baik dari
sekian banyak kemampuan yang harus ada? Ataukah terlalu banyak orang
yang sebenarnya memiliki bidang kemampuan yang sama?

Pelapisan Kepemimpinan
Bila kita menerapkan cara yang diuraikan di bagian terdahulu, begitu satu
angkatan kepemimpinan menyelesaikan masa jabatannya, kita sudah mendapatkan
selapis pemimpin yang siap menjadi tiang penopang organisasi. Dengan demikian,
datanglah masa untuk mengangkat pemimpin-pemimpin baru, melatih mereka sesuai
bakat mereka sekaligus menerapkan prinsip regenerasi.
 Lapisan Kepemimpinan

Sebuah organisasi rakyat yang kuat haruslah membuat lapis-lapis

kepemimpinan. Mereka yang paling ahli dan trampil memimpin pada satu basis
menjadi lapis pertama. Mereka ini harus berada di tengah massa untuk memimpin
pergerakan secara langsung, atau naik ke tingkat organisasi yang lebih tinggi. Lapis
kedua adalah mereka yang sedang memimpin organisasi di tingkat tertentu, sedang
berlatih dan mengasah bakat. Mereka yang ada di lapisan pertama haruslah bertindak
sebagai mentor tapi tidak boleh bertindak sebagai patron. Dengan kata lain, hanya
boleh memberi nasehat dan pertimbangan tapi tidak boleh ikut mengambil keputusan.
Sementara lapisan ketiga adalah calon-calon pemimpin baru, yang sedang diuji
keteguhannya, komitmennya pada organisasi. Pemimpin lapisan ketiga ini bekerja
dalam posisi magang (nyantrik) pada para pemimpin lapis pertama yang ditugaskan di
tingkat basis.

Pemikiran ini tentu sulit diterima oleh akal-sehat. Kalau sudah susah-susah
berlatih hingga mendapatkan keterampilan, mengapa perlu kembali lagi ke basis? Tentu
saja kebanyakan orang tidak akan dapat menerimanya, karena sebagian besar orang
berada di bawah hegemoni (dominasi pemikiran) kapitalisme. Dominasi pemikiran ini
membuat orang berpikir individualis (mementingkan diri sendiri). Pemikiran
individualistis ini membuat orang memandang kerja organisasi sebagai jembatan karir
pribadi. Pemikiran ini harus dikikis. Tapi juga tidak bisa dikikis secara pribadi,
melainkan harus secara sistem.
Seperti dapat dilihat, sistem pelapisan ini sekaligus berfungsi sebagai sistem
regenerasi.
Di samping itu, pelapisan ini juga akan terbukti sangat vital dalam menunjang
daya tahan organisasi gerakan rakyat untuk menghadapi represi (penindasan). Kita semua
tahu bahwa dalam memperjuangkan hak-haknya, organisasi gerakan rakyat seringkali
berhadapan dengan pejabat-pejabat atau pengusaha-pengusaha curang dan licik, yang
tidak segan menggunakan kekuatan bersenjata untuk memaksakan kehendaknya. Tidak
jarang para pengurus organisasi gerakan rakyat menghadapi resiko penangkapan,
penculikan, bahkan juga nasib yang lebih buruk. Dengan pelapisan seperti ini, organisasi
gerakan rakyat akan terus dapat menghadirkan pengurus-pengurus. Tidak akan ada
kekosongan kepemimpinan sekalipun para pengurus menjadi korban represi. Terlebih
jika para pemimpin lapis pertama setia berada di tengah massa. Mereka akan dengan
cepat tahu apa yang harus dilakukan jika para pengurus (yang merupakan pemimpin lapis
kedua) berhalangan tetap.
Bagian Pertama – Mengenali Organisasi
Sebelum kita mulai melangkah pada pengendalian organisasi, kita harus terlebih
dahulu memahami organisasi yang akan kita kendalikan. Sama seperti seorang
joki harus mengenal betul kuda yang akan dikendarainya dalam perlombaan.
Seorang manajer/pengurus organisasi harus mengenal organisasinya seperti ia
mengenal bagian-bagian tubuhnya sendiri.

Organisasi di Mata Anggota

Ada begitu banyak alasan mengapa seseorang bergabung dengan sebuah
organisasi gerakan rakyat. Kita harus memahami apa yang diinginkan anggota dari
organisasi agar dapat mengatur organisasi sebaik-baiknya demi memenuhi keinginan
anggota.
Perlu dicamkan bahwa kita tidak akan dapat menyenangkan semua orang. Di
samping itu, tujuan-tujuan yang ditetapkan organisasi seringkali membatasi kita dalam
pengaturan organisasi. Tapi, setidaknya, dengan memahami keinginan anggota, kita dapat
menciptakan sebuah suasana berorganisasi yang akan membuat sebagian besar anggota
merasa nyaman dan tetap produktif.
Perlu juga dicamkan bahwa nilai-nilai atau pandangan anggota terhadap
organisasi dapat diubah. Ada banyak cara mengubahnya. Seorang pengurus yang baik
tidak dapat mengandalkan gaya yang disukainya sendiri, melainkan harus mencari
keseimbangan antara gaya kepemimpinan yang akan diterima anggota dan gaya yang
sesuai dengan tujuan-tujuan organisasi.

Tabel 2. Menyesuaikan dengan harapan anggota

Hal yang Apa yang diharapkannya
dinilai penting
Keteraturan dan Keteraturan barangkali terkesan kaku, tapi tidak ada orang yang dapat hidup tanpa
kesinambungan keteraturan – baik sedikit maupun banyak. Orang yang menempatkan “keteraturan
dan kesinambungan” sebagai nilai utama menginginkan rutinitas, peran dan jabaran
tugas yang jelas dan tegas, dan mekanisme kerja yang rinci.
Membantu orang Orang-orang ini akan menyukai aktivitas di mana manfaat dari tindakan mereka
lain terasa secara langsung membantu orang lain. Mereka tidak sabar dengan tindakan-
tindakan yang tidak jelas manfaatnya. Jika kita bisa membuat mereka yakin akan
manfaat tugas mereka bagi orang lain, mereka akan bekerja dengan giat dan
bersemangat.
Kebebasan dan Mereka ini memandang peraturan dengan penuh kejijikan. Mereka bergabung dengan
kelenturan organisasi gerakan rakyat justru untuk melarikan diri dari kekangan peraturan sistem
kapitalis. Cari jalan tengah dengan orang-orang ini, agar ia tetap dapat menikmati
kebebasannya di tengah aturan-aturan disiplin
Pencapaian Orang-orang ini mencari pengakuan dan penghargaan, sesuatu yang tidak ditemuinya
dalam kehidupan tertindas di bawah kapitalisme. Untuk mereka, pastikan sistem
imbalan dan hukuman (reward and punishment) diberlakukan dengan adil dan luas
dalam organisasi, dengan kriteria yang jelas.
Kekuasaan Kebanyakan orang menginginkan kekuasaan, entah diakuinya atau tidak. Mereka ini
masuk dalam organisasi agar dapat memegang kendali atas dirinya sendiri, dan atas
orang-orang di sekitarnya. Bagi mereka, sediakan sistem penjenjangan karir yang
jelas, dengan penegasan hak dan kewajiban yang menyertai tiap kedudukan.
Hasil material Orang-orang ini senang bekerja dengan tangannya, atau tugas-tugas di mana hasilnya
 bisa kelihatan dengan jelas. Bagi mereka, sistem produksi yang dikendalikan
organisasi merupakan wahana yang sangat cocok.
Fakta dan angka Orang-orang ini lebih suka berurusan dengan literatur dan bahan bacaan ketimbang
dengan orang lain. Bagi mereka, tidak pelak lagi, kerja-kerja di belakang meja adalah
pekerjaan paling sesuai.
Bekerja dengan Bagi beberapa orang, kenikmatan hidup adalah jika bisa setiap saat berkumpul
orang dengan orang lain. Untuk memuaskan keinginannya, tempatkanlah dia dalam
pekerjaan-pekerjaan pengorganisiran dan hubungan kemasyarakatan.
Uang Tentu saja ada orang yang lebih suka mencari uang daripada mengurusi soal-soal
politik atau advokasi. Sebagai seorang pengurus, kita tidak boleh memandang rendah
mereka, karena soal keuangan merupakan salah satu urat nadi penting dalam menjaga
kelangsungan hidup organisasi.

Ingat!

Tugas anda sebagai manajer/pengurus bukanlah menyesuaikan organisasi dengan

anggota-anggotanya, melainkan menyesuaikan anggota-anggota itu ke dalam posisi-
posisi yang tersedia dalam alur kerja organisasi. Pendeknya, mewujudkan the right
man in the right place – orang yang tepat bagi pekerjaan yang tepat.

Pandangan Masyarakat pada Organisasi

Sebuah organisasi tidaklah hidup di ruang hampa. Ia hidup dan berkembang di
tengah masyarakat. Masyarakat memperhatikan setiap gerak-gerik sebuah organisasi.
Apapun yang dilakukannya tidak pernah lepas dari pengamatan masyarakat.
Organisasi gerakan rakyat juga tidak dapat melepaskan diri dari perang
penciptaan citra di mata masyarakat. Pihak-pihak yang kepentingan dan kerakusannya
terganggu oleh perlawanan yang diberikan oleh organisasi gerakan rakyat tidak akan
tinggal diam. Mereka akan melancarkan berbagai cara untuk memburuk-burukkan citra
organisasi.
Mengenali pandangan masyarakat pada organisasi dipersulit oleh adanya perang
pencitraan ini. Oleh karena itu, untuk mempermudah pengenalan ini, masyarakat harus
kita bagi menjadi tiga golongan besar:
1. Mereka yang mendapatkan manfaat langsung dari keberadaan organisasi
2. Mereka yang dirugikan oleh karena perlawanan organisasi
3. Orang-orang awam yang hanya mengetahui keberadaan organisasi dari media massa

Sebagai pengurus, anda harus menetapkan kondisi semacam apa yang dianggap
ideal untuk pengembangan organisasi. Tiap organisasi memiliki kebutuhannya sendiri.
Sebuah organisasi yang memilih bersikap moderat, misalnya, sangat memerlukan citra
sebagai sebuah organisasi yang mampu menengahi berbagai kepentingan. Sebaliknya,
sebuah organisasi yang memilih sikap keras, tentunya akan lebih menyukai jika pihak-
pihak eksternal takut pada mereka.
Bandingkanlah citra yang menurut anda ideal dengan citra yang sebenarnya
muncul di tengah masyarakat. Buatlah evaluasi berkala mengenai apa-apa yang perlu
dilakukan agar keadaan ideal semakin dekat dengan kenyataan
 Seperti apakah organisasi anda?

 Reputasi apa yang dimiliki organisasi saat ini? Misalnya, apakah organisasi dikenal sebagai
organisasi yang mampu mengeluarkan analisis cerdas, atau organisasi yang suka rusuh, atau
organisasi yang selalu berhasil dalam tuntutannya, atau organisasi yang suka membelah
organisasi lain?
 Seperti apakah tingkah orang-orang anda di luaran? Apakah mereka dikenal sebagai pekerja
keras, apakah mereka dikenal sebagai orang-orang yang sok tahu, apakah mereka dikenal
sebagai orang-orang yang suka hura-hura, ataukah mereka dikenal memiliki solidaritas dan
setia-kawan yang tinggi?
 Apakah secara umum organisasi anda memiliki semangat tinggi untuk mengembangkan
keanggotaan dan jaringan? Ataukah organisasi anda dikenal sebagai sekte kecil yang
mengasingkan diri dari pergaulan?
 Apakah organisasi anda pernah mengalami perpecahan? Apakah hal itu mempengaruhi citra
organisasi anda?

Tabel 3. Contoh Pencitraan Publik

Kategori Publik
Pihak yang diuntungkan
Pihak yang dirugikan
Pihak masyarakat awam
Ideal
 Menganggap kita sebagai
panutan
 Menghargai terobosan-
terobosan yang kita lakukan
dan mau turut mencobanya
 Menyegani kehadiran kita
 Menganggap semua yang
kita lakukan harus
diperhitungkan
 Menganggap kita sebagai
pembela rakyat
 Menganggap kita sebagai
pihak yang bisa dipegang
kata-katanya
Kenyataan
 Kita dianggap sebagai
pelayan yang terpercaya,
yang suka bantu-bantu tapi
tidak dianggap lebih dari itu
 Kita dianggap sebagai
gangguan yang
menyebalkan, tapi masih bisa
diacuhkan.
 Kita dianggap sebagai
kumpulan anak muda yang
idealis tapi naif.

Kelebihan dan Kekurangan Organisasi

Tidak ada satupun hal di alam semesta ini yang sempurna. Segala hal memiliki
dua sisi berlawanan dalam keberadaannya. Semua yang hidup bergerak menuju kematian.
Semua yang sekarang di atas akan bergerak menuju ke bawah, semua yang muda akan
menjadi tua. Begitu seterusnya. Demikian pula dengan kelebihan dan kelemahan. Setiap
kelebihan pasti disertai kelemahan. Sisi mana yang lebih menonjol akan ditentukan oleh
berbagai hal, termasuk tujuan-tujuan organisasi dan strategi-taktik yang dipilih untuk
mencapai tujuan tersebut.
Orang sering menggunakan analisis S-W-O-T (Strength, Weakness, Opportunity
and Threats – atau Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Ancaman) untuk menguji
kelebihan dan kekurangan organisasi. Tapi, alat ini tidak dapat digunakan sendirian. Ia
harus digabungkan dengan alat-alat analisa lain. Beberapa kelemahan mendasar dalam
penggunaan SWOT bagi organisasi gerakan rakyat adalah:
1. Karena anggota-anggota organisasi gerakan rakyat kebanyakan adalah dari kalangan
rakyat tertindas, mereka sangat tidak terbiasa menilai kekuatan diri sendiri. Yang
biasanya terlihat adalah kelemahan melulu.
2. Analisis SWOT membuat orang memandang kekuatan dan kelemahan sebagai
sesuatu yang hitam-putih, bukan sesuatu yang bersifat timbal-balik. Padahal setiap
kekuatan kita mengandung unsur kelemahan, dan di dalam kelemahan kita ada bibit-
bibit untuk menjadi kuat.
3. Analisis SWOT tidak membantu orang untuk melihat dari sudut pandang alternatif.
Biasanya, orang kemudian begitu saja mengisi kolom Opportunity dengan apa yang
bisa dimanfaatkan dengan kekuatan yang ada, dan kolom Threat dengan apa yang
harus dibenahi dengan kelemahan yang kita idap. Orang jadi tidak terlatih untuk
berpikir kreatif menghadapi kondisi organisasi mereka.

Namun demikian, karena alat analisis ini cukup populer, maka kita tetap bisa
menggunakannya – dengan ditambahi sedikit perubahan. Perubahannya adalah pada
setiap item yang tercantum pada kolom, kita harus mencari lawannya. Misalnya, jika kita
mencantumkan “Banyaknya jumlah anggota” sebagai kekuatan, maka kita harus mencari
bagaimana hal itu bisa menjadi kelemahan, misalnya “Kita tidak memiliki jumlah staf
yang cukup untuk mengurus anggota”. Demikian pula jika kita cantumkan “Sedikitnya
jumlah anggota” sebagai kelemahan, kita harus menemukan cara untuk mengubah itu
menjadi kekuatan, misalnya “kita hanya membutuhkan sedikit staf untuk mengurus
semua anggota”. Sebuah organisasi yang besar memang sepintas akan bisa disebut lebih
kuat daripada organisasi yang kecil. Tapi, organisasi yang besar cenderung lamban
karena birokrasinya lebih panjang, kemungkinan terjadinya perlawanan atau oposisi juga
besar. Sementara organisasi kecil bisa lebih lentur dalam bergerak, birokrasinya pendek.
Lagipula, keakraban personal antar anggota juga lebih mudah dijalin, dan hal ini akan
mengurangi kemungkinan terjadinya oposisi yang fatal bagi kelangsungan hidup
organisasi.
Setelah anda melakukan hal ini pada item-item yang ada pada tiap kolom,
pertimbangkanlah sekali lagi apa yang anda daftarkan di sana. Kemudian pilihlah item
yang benar-benar menguntungkan bagi organisasi anda dan masukkanlah dalam kolom
Kekuatan. Baru item-item yang sangat merugikan dimasukkan dalam kolom Kelemahan.
Jadi, penentuan kekuatan dan kelemahan ini merupakan sesuatu yang sangat relatif –
terhubung erat dengan pencapaian tujuan organisasi.

Berpikir Lateral

Berpikir Lateral artinya adalah memandang persoalan dari sudut pandang

alternatif. Bisa dengan membalik sudut pandang – kelebihan dipandang sebagai
kelemahan, atau kelemahan sebagai kelebihan. Bisa dengan mencari jalan memutar
untuk menangani satu persoalan – misalnya, jika tidak kuat maka harus cerdik, jika
kurang cepat maka barisan harus lebih rapat.
Berpikir Lateral adalah menghindari tindakan yang heroik tapi konyol seperti
menabrak tembol tebal. Dengan Berpikir Lateral, kita akan selalu mencari jalan untuk
mengakali persoalan. Jangan pernah terpaku pada satu kebiasaan, selalu mencari cara
baru, beranilah mencoba, bereksperimen dengan hal-hal yang tidak masuk akal.
 Analisis SWOT

Internal: Strenght (Kekuatan) dan Weakness (Kelemahan)

 Sumberdaya Manusia: ketrampilan, keahlian, sikap
 Oganisasi: struktur dan hubungan-hubungannya
 Sistem/komunikasi: formal/informal, komputerisasi, telekomunikasi
 Output/keluaran: kualitas, penerimaan oleh massa, biaya produksi
 Solidaritas/perkawanan: watak, kualitas, kapasitas yang dihasilkan
 Keuangan: arus kas, kemampuan pembiayaan, keterikatan terhadap sumber
 Reputasi: rekam-jejak organisasi, penghargaan oleh massa
 Pengetahuan: penguasaan atas hal-hal teknis, perjuangan massa, teori

Eksternal: Opportunity (Peluang) dan Threat (Ancaman)

 Massa: dukungan, gerakan, isu-isu
 Teknologi: perkembangan penggunaan teknologi oleh organisasi lain
 Ekonomi: pergeseran gerak modal, resesi, depresi
 Politik: perubahan UU yang menyangkut ekonomi dan politik, pergeseran
kekuasaan, munculnya organisasi-organisasi baru
 Lingkungan alam: habis atau rusaknya SDA atau ditemukannya SDA baru

Gaya Pergaulan dalam Organisasi

Setiap organisasi adalah kumpulan orang. Dan, di mana ada kumpulan orang,
pasti ada gaya pergaulan yang dominan. Sebuah organisasi bisa jadi memiliki gaya
pergaulan yang santai dan tidak memandang senioritas. Organisasi lain bisa jadi bergaya
lebih resmi dan kaku. Kita harus mengenal betul gaya pergaulan ini supaya lebih mudah
mencari cara melakukan rekayasa sosial dalam organisasi.
Jangan ketakutan dulu mendengar istilah “rekayasa sosial”, karena istilah ini
merujuk pada semua bentuk mobilisasi sosial, bagaimana menggerakkan orang untuk
bekerja bagi tujuan tertentu. Dalam hal ini, rekayasa sosial sangat berguna untuk
membangun kesadaran anggota organisasi agar lebih giat berusaha mewujudkan tujuan-
tujuan organisasi.
Yang lebih penting lagi, jangan menganggap bahwa ada gaya yang lebih cocok
untuk berjuang. Semua gaya pergaulan dapat direkayasa menjadi kendaraan untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Beberapa gaya lebih mudah direkayasa, yang lain lebih
sulit. Tapi, semuanya dapat dimodifikasi atau diperbaiki seperlunya agar dapat membawa
organisasi selangkah lebih maju menuju tujuannya.
Gaya pergaulan ini membutuhkan waktu untuk berkembang. Dan sekali
berkembang akan sulit diubah lagi. Jangan pernah bermimpi mengubah organisasi dalam
sekali pukul. Jika organisasi harus diubah, ubahlah perlahan-lahan, jangan secara drastis.
Cara mengubah yang paling mudah adalah dengan memanfaatkan gaya yang dominan
dalam organisasi dan merekayasanya. Sama seperti seorang pegulat atau pejudo, yang
selalu memanfaatkan tenaga yang telah ada pada serangan lawan justru untuk
menyerangnya balik.
 Seorang manajer atau pengurus yang baik adalah orang yang dapat membujuk
dengan efektif. Dan sebuah bujukan akan lebih cepat diterima jika dilakukan dengan gaya
yang tepat.

Contoh Kasus: Mengubah Nongkrong-nongkrong Jadi Produktif

Ini adalah pengalaman semasa membangun SMID (Solidaritas Mahasiswa

Indonesia untuk Demokrasi) cabang Jabotabek di tahun 1995-96. Organisasi ini sempat
mengalami kemandegan, di bulan November 1995 anggotanya mencapai titik terendah,
yakni empat orang saja. Menyadari hal ini, para pengurus kemudian memutuskan untuk
mengubah gaya organisasi, dari organisasi yang berpusat pada kampus menjadi
organisasi yang berpusat pada sekretariat. Dalam dua bulan, organisasi berhasil merekrut
tambahan duapuluh anggota baru, anggota-anggota yang gemar berkumpul dan menyukai
perasaan senasib. Setiap malam digelar permainan gaplek, remi, catur atau scrabble untuk
memfasilitasi kegemaran kumpul-kumpul ini. Tapi, di obrolan yang dilakukan di tengah
permainan ini adalah orbrolan tentang kerja organisasional hari itu, bagaimana hasil-hasil
diskusi di kampus-kampus atau adakah orang baru yang menjadi target rekrutmen.
Taruhan yang dipasang dalam permainan juga adalah mengenai tugas siapa yang harus
menjalankan tugas organisasi tertentu. Para anggota ini tidak terlalu menyukai rapat,
maka pembagian tugas dilakukan melalui pertaruhan. Pada saat dibubarkan oleh rejim
Orde Baru, bulan Juli 1996, jumlah anggota terdaftar ada lebih dari 130 orang. Ini adalah
sebuah pertambahan sebesar 3250% dari jumlah anggota di bulan November 1995.

Bagaimanakah gaya pergaulan dalam organisasi anda?

 Apakah anggota-anggota anda lebih menyukai pemimpin yang berada di tengah

mereka ataukah lebih menghormati orang yang nampak superior dan tak
tertandingi oleh mereka?
 Apakah anggota-anggota anda lebih menyukai instruksi yang keras atau himbauan
yang bersifat penuh penjelasan?
 Apakah anggota-anggota anda menyukai kegiatan yang bersifat santai atau senang
dengan aktivitas yang penuh resiko?

Jika Organisasi Anda adalah Hasil Penggabungan

Organisasi yang berasal dari fusi (penggabungan) dua organisasi atau lebih
biasanya rentan berhadapan dengan konflik budaya. Jika organisasi yang satu
menyukai gaya agresif sementara yang lain menyukai gaya yang kalem, maka ada
kemungkinan terjadi pertikaian hebat di antara anggota. Cegahlah jangan sampai
terjadi. Biasakanlah agar anggota dari kedua kelompok bekerja bersama dan cari jalan
menjembatani perbedaan-perbedaan. Jangan pernah meremehkan kekuatan sebuah
kompromi.
Hubungan Kekuasaan dalam Organisasi
Menjadi pengurus tidak lantas berarti kekuasaan berada di tangan anda. Seringkali
orang yang sesungguhnya memegang kekuasaan ternyata tidak ingin tampil. Jadi mereka
memilih menjadi “kingmaker” – orang yang mengusahakan anda terpilih jadi pengurus.
Mereka ini hendak bekerja di latar-belakang, mengendalikan keputusan tanpa harus
tampil secara langsung.
Kekuasaan dalam organisasi manapun selalu terbagi menjadi kekuasaan formal
(resmi) dan kekuasaan informal (tidak resmi). Seringkali, justru kekuasaan tidak resmi ini
yang lebih kuat ketimbang yang resmi.
Sebagai pengurus, anda adalah pemegang mandat organisasi. Jadi, anda harus
dapat mengendalikan semua bentuk kekuasaan yang ada di dalamnya, baik yang resmi
maupun yang tidak. Anda harus mengenali semua pengelompokan yang ada dalam
organisasi anda, siapakah orang-orang yang berpengaruh dalam tiap kelompok, dan apa
hubungan yang terjadi antar berbagai pemimpin kelompok ini.
Begitu sering dijumpai pertikaian dalam organisasi terjadi hanya gara-gara
rebutan pacar. Begitu sering pula dijumpai keputusan-keputusan berjalan mulus karena
dijembatani oleh permainan kartu.
Anda harus dapat membaca hubungan yang terjadi di luar hubungan
organisasional. Siapa yang dihormati karena kecerdasannya, siapa yang dihormati karena
kerendahan hatinya, siapa yang dihormati karena prestasinya, siapa yang dihormati
karena royal memberi ongkos jalan pada teman-temannya.
Jika anda mengetahui mana kekuasaan yang bersumber pada pertemanan dan
mana yang bersumber pada penghormatan, anda akan dapat menggunakan pengetahuan
ini untuk membangun jalur instruksi tidak resmi untuk memperkuat jalur instruksi yang
lebih resmi dan organisasional.

Siapakah yang Memegang Kekuasaan?

 Ide macam apa yang akan mudah diterima? Ide macam mana yang sulit?
 Bagaimana cara menilai dan mengevaluasi kinerja dan ide-ide anda?
 Apakah pendekatan melalui pimpinan kelompok lebih efektif daripada pendekatan
langsung pada anggota secara perorangan?
 Siapa yang dapat anda ajak bicara tentang ide yang akan anda luncurkan, sebelum
ide itu benar-benar diwujudkan?
 Siapa yang harus anda buat setuju dengan ide-ide anda, siapa yang dukungannya
anda butuhkan agar ide-ide anda diterima? Siapa yang kira-kira akan menentang
ide anda?
 Siapa yang harus didekati terlebih dahulu, siapa yang bisa didekati belakangan?
 Apakah orang-orang yang anda dekati lebih suka jika dipanggil menghadap dalam
rapat atau diajak bicara secara empat mata atau diajak mengobrol secara santai?
 Memanfaatkan Jejaring Sosial

 Teman satu hobi: Seorang pemimpin kelompok yang sulit diajak bicara dalam
satu rapat memiliki hobi bermain bola bersama beberapa orang anggota kelompok.
Usahakan meyakinkan anggota-anggota kelompok itu agar menyetujui ide anda.
Jika yang lain sudah setuju, minta mereka untuk bicara dengan pemimpin yang
keras kepala itu. Siapa tahu pembicaraan di lapangan bola lebih mudah daripada
perdebatan di ruang rapat.
 Teman satu kampus atau satu kampung: Biasanya orang-orang ini memiliki
pemikiran yang mirip karena latar belakangnya sama. Maka, jika berhasil
meyakinkan beberapa orang di antara mereka, akan lebih mudah meyakinkan
semuanya.
 Hubungan kekeluargaan: Seringkali menjadi pisau bermata dua. Hubungan
semacam ini bisa menguntungkan jika sedang berjalan mulus. Tapi jika ada
pertikaian internal dalam keluarga, bisa menjalar ke hubungan organisasional.
 Hubungan rekrutmen: Cari tahu siapa direkrut oleh siapa. Biasanya, orang lebih
mudah setuju dengan pendapat orang yang merekrutnya.

Ingat!

Tugas anda sebagai pengurus adalah memperkuat jalur organisasional.

Gunakanlah hubungan-hubungan pribadi ini untuk memperkuat legitimasi dan
pengaruh dari jalur-jalur organisasional. Anggaplah ini sebagai minyak pelumas bagi
roda mekanisme organisasi. Tapi harus dicamkan bahwa hubungan pribadi ini tidak
dapat – dan tidak boleh – menggantikan hubungan organisasional yang resmi.

Unit-unit dalam Organisasi

Seorang pengurus tidak boleh hanya memperhatikan perbedaan-perbedaan antar
perorangan. Ia juga harus memperhatikan perbedaan antar unit dalam organisasi. Karena
perbedaan cara kerja, atau perbedaan lokasi kerja, atau perbedaan langgam kerja, unit-
unit dalam organisasi sering mengembangkan budaya atau identitas tersendiri. Masing-
masing unit ini juga seringkali mengembangkan pandangan-pandangan stereotip tentang
unit-unit lain. Perbedaan-perbedaan ini bisa menguntungkan atau merugikan organisasi,
tergantung dari pengolahannya.
Unit-unit ini dapat tercipta karena perbedaan cara kerja. Misalnya saja, mereka
yang bekerja di lapangan biasanya memiliki pandangan miring terhadap mereka yang
bekerja di belakang meja. Seringkali terjadi para organiser lapangan marah-marah pada
para staf administrasi, keputusan yang dibuat di belakang meja dianggap tidak sesuai
dengan kondisi yang ditemui di lapangan. Sementara para staf menganggap para
organiser terlalu sempit cara berpikirnya dan tidak memahami keperluan-keperluan yang
lebih besar cakupannyaan.
 Perbedaan bisa juga terjadi antar cabang organisasi. Mereka yang bekerja di luar
Jawa, misalnya, bisa jadi merasa diabaikan oleh kebijakan yang mereka sebut “Jawa-
sentris”. Sementara mereka yang ada di Jakarta merasa bahwa mereka menanggung
beban yang terlalu berat karena harus mengurusi isu-isu lokal dan nasional sekaligus.
Anda harus memahami betul unit-unit apa yang ada, fungsi apa yang dikerjakan
masing-masing unit, mana yang paling tangguh, mana yang paling tinggi dan paling
rendah efisiensinya, mana yang paling makan biaya, dan seterusnya. Anda harus paham
mana unit yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi dan mana yang merupakan
pendukung.
Berhati-hatilah jangan sampai menganakemaskan salah satu unit. Bersikaplah
seimbang, sambil tetap memperhatikan prioritas penggunaan masing-masing unit.

Mengatasi Tugas-tugas Inti Organisasi

Hubungan antar unit harus dibangun secara organis, kesalahpahaman bisa

terjadi baik karena tidak dipahaminya tugas masing-masing unit, atau karena tidak
dapat memahami posisi yang dimainkan masing-masing unit dalam mencapai tujuan
organisasi.
Sebuah organisasi yang maju selalu memiliki satu unit yang mengerjakan
tugas utama, yang menentukan tugas-tugas yang harus dimainkan unit lainnya.
Misalnya saja, unit rekrutmen bisa ditunjuk sebagai unit terpenting karena prioritas
utama organisasi adalah merekrut sebanyak mungkin anggota baru. Dalam hal ini, unit
penerbitan (atau informasi) akan mengerjakan tugas mendukung perekrutan. Terbitan-
terbitan dibuat untuk menarik minat orang bergabung dalam organisasi. Unit
pendanaan juga memprioritaskan usahanya untuk mendanai perekrutan.
Dalam tiap forum pengambilan keputusan tertinggi organisasi, biasanya
ditetapkan Garis-garis Besar Haluan Organisasi. Tugas pengurus adalah menyusun
tugas-tugas organisasional yang akan membawa organisasi lebih dekat pada
tujuannya. Maka, kewajiban tiap pengurus adalah mengenali tugas mana yang paling
penting dan unit mana yang harus mengerjakan tugas itu.
 Menciptakan The Winning Team

Pertimbangkanlah:
 Mana unit yang sedang menanjak kinerjanya, dan mana yang menurun
 Mana unit yang baru saja dibentuk
 Mana yang banyak melahirkan kader-kader pemimpin baru

Tanyakanlah pada diri anda sendiri:

 Apakah unit yang diprioritaskan memiliki orang-orang yang berkemampuan cukup
untuk menjalankan tugas yang dibebankan pada mereka
 Apakah dari unit tersebut ada pemimpin yang cakap dalam menerjemahkan tujuan-
tujuan organisasi ke dalam tugas-tugas harian

Lakukanlah:
 Ciptakan semangat bekerja dan kepercayaan pada diri sendiri
 Percaya pada diri sendiri dan pada orang-orang anda
 Dorong tiap orang agar saling membantu
 Pastikan tiap unit bekerja sesuai yang ditugaskan pada mereka
 Berikan pujian secara terbuka pada unit yang kinerjanya baik dan teguran keras
secara tertutup pada unit yang berkinerja buruk.

Kondisi Objektif
Tidak ada organisasi yang hidup di ruang hampa. Semua organisasi berhadapan
dengan sebuah lingkungan sosial tertentu – terutama lingkungan ekonomi dan lingkungan
politik. Seringkali lingkungan sosial ini merupakan faktor yang menekan dan memaksa
organisasi mengambil keputusan tertentu, walaupun keputusan itu tidak sesuai dengan
tujuan-tujuan organisasi.
Dengan demikian, setiap organisasi diharuskan mengenali lingkungan ini, kondisi
objektif ini, agar dapat memperoleh keberhasilan. Setiap organisasi harus terus berubah,
menyesuaikan diri dengan perubahan dalam situasi ekonomi dan situasi politik.
Untuk keperluan penyesuaian diri inilah organisasi harus terus melakukan
rekrutmen dan melahirkan pemimpin-pemimpin baru. Karena orang lama seringkali
terbiasa dengan cara-cara lama. Jika orang-orang lama ini terus-menerus memimpin,
organisasi akan berubah menjadi konservatif, enggan berubah, karena sudah nyaman
dengan pola lama, walau sebenarnya tidak sesuai dengan kondisi yang baru.
Pengenalan atas kondisi objektif dan perubahan-perubahan dalam kondisi itu akan
sangat menentukan bagi keberlangsungan hidup organisasi. Tapi, masih ada pertanyaan
yang harus diajukan: apakah kita semata-mata diombang-ambingkan oleh kondisi
objektif itu, ataukah kita mampu menulis sejarah kita sendiri. Dengan kata lain, apakah
kita menjadi korban mode atau menjadi pencipta mode.
 Anda juga boleh mengajukan pertanyaan ini pada diri sendiri: apakah organisasi
anda menganggap perubahan sebagai sarana untuk mencapai keberhasilan? Ataukah
organisasi anda takut menghadapi perubahan?

Tanda-tanda Organisasi yang Siap Melangkah ke Depan

 Sadar akan perubahan yang terjadi, baik pada kondisi objektif maupun pada
organisasi-organisasi lain di luar dirinya.
 Menyediakan waktu yang cukup banyak untuk memperdebatkan akibat-akibat
yang ditimbulkan perubahan itu terhadap organisasi.
 Keterbukaan untuk menerima dan membahas, secara terbuka dan menyeluruh,
kritik yang datang – baik dari dalam atau luar organisasi.
 Anggota-anggota yang bersemangat membela tujuan organisasi.
 Proses pembuatan keputusan terbuka bagi partisipasi anggota.
 Proses pembuatan keputusan yang terdesentralisasi.
 Organisasi yang lentur, mudah berubah sesuai kebutuhan.
 Selalu memusatkan diri pada tujuan dan hasil.
 Sistem keuangan yang sehat dan didukung partisipasi anggota.

Contoh Kasus: Berubah untuk Menang

Gerakan buruh Brazil dibangun di bawah kekuasaan sebuah rejim militer, salah satu
kediktatoran paling kuat dan paling kejam di Amerika Latin. Untuk menghindari represi,
gerakan buruh Brazil membiasakan diri untuk bekerja klandestin (bawah tanah), menyusup ke
dalam Serikat-serikat Buruh resmi yang dibangun oleh kediktatoran militer. Dengan
menggunakan perlindungan undang-undang, gerakan buruh Brazil membangun diri menjadi
salah satu gerakan buruh paling militan di Amerika Latin di akhir tahun 1970-an.
Namun, memasuki awal 1980-an, nampak tanda-tanda bahwa rejim militer Brazil
berniat melakukan reformasi dan menyerahkan kekuasaan ke tangan sipil. Gerakan buruh
Brazil memanfaatkan perubahan kondisi ini dengan memasuki sistem politik parlementer.
Untuk ini, mereka harus mengubah sistem kerja bawah tanah yang selama itu digunakan,
mengubah diri dari sekedar gerakan massa menjadi gerakan politik dan tampil secara terbuka
dalam wadah organisasi yang independen dari campur-tangan negara.
Ini sama sekali bukan hal yang mudah. Dibutuhkan sepuluh tahun penuh eksperimen
dan kerja keras sebelum tradisi organisasi yang baru ini bisa mapan. Dan dibutuhkan hampir
sepuluh tahun berikutnya sebelum Partai Buruh Brazil (yang dibangun dari bawah oleh
gerakan buruhnya) memenangkan pemilu dan mengangkat Luis Inacio “Lula” da Silva,
seorang buruh pabrik mobil, menjadi presiden.
Kini, secara internal, sedang terjadi perdebatan baru di tengah Partai Buruh Brazil,
untuk menyikapi perubahan iklim ekonomi-politik Amerika Latin, yang mulai diisi dengan
politik kerakyatan. Baru saja kemenangan dicecap, mereka sudah harus berubah lagi.tapi
itulah harga yang harus dibayar agar gerakan tetap hidup dan berkembang.
Bagian Kedua – Memimpin Organisasi
Sebuah Organisasi Gerakan Rakyat dibangun untuk membela kepentingan
rakyat yang hak-haknya dilanggar. Maka fungsi-fungsi dasar ini merupakan
landasan bagi pembelaan terhadap hak-hak tersebut. Fungsi-fungsi dasar ini
akan memampukan rakyat pekerja, yang biasanya pasrah pada nasib, untuk
dapat mulai bekerja mengubah nasibnya sendiri.

Hakikat Organisasi Gerakan Rakyat

Pelanggaran hak bisa berlangsung secara kasuistik, artinya dilakukan oleh oknum,
walaupun sistemnya berpihak kepada rakyat. Dalam sistem sebaik apapun pasti ada saja
orang-orang yang ingin mengambil keuntungan pribadi dengan cara-cara curang yang
merugikan orang lain.
Tapi, jika demikian halnya, kita tidak memerlukan organisasi gerakan rakyat.
Perlawanan terhadap pelanggaran hak cukup dilakukan dengan mengikuti prosedur
hukum. Jika kita berada di pihak yang benar, hukum akan mengembalikan hak-hak kita
yang dilanggar plus sejumlah ganti rugi.
Saat ini kita berhadapan dengan sistem hukum yang tidak berpihak pada kita,
pejabat pemerintah yang tidak berpihak pada kita, dan ketidaktahuan kita akan hak-hak
kita sendiri. Justru karena itulah kita jadi membutuhkan organisasi. Tanpa organisasi,
rakyat tidak berdaya berhadapan dengan kongkalikong elit yang talah menjarah hak-hak
rakyat dan menciptakan sistem yang melindungi pemerasan itu.
Sebuah organisasi gerakan rakyat biasanya dimulai dengan satu kelompok kecil.
Beberapa orang yang dirugikan haknya berkumpul untuk bersama-sama membahas
bagaimana hak mereka yang dirampas dapat direbut kembali. Dalam perjalanannya,
organisasi ini akan meraih reputasi, orang lain yang juga dirugikan haknya datang pada
organisasi ini untuk turut mendapatkan perlindungan. Atau organisasi ini berusaha
memperkuat barisannya dengan mengumpulkan orang-orang senasib.
Tidak jarang pula sebuah organisasi rakyat memutuskan untuk menyatukan
dirinya dengan organisasi rakyat lain, membentuk organisasi rakyat yang baru, demi
perbesaran daya tawar.
Satu hal yang perlu diperhatikan sehubungan dengan hakikat memampukan
rakyat untuk membela dirinya sendiri, organisasi gerakan rakyat harus melahirkan para
pemimpin dari antara mereka yang berjuang membela hak-haknya. Jika organisasi kita
adalah organisasi buruh, organisasi itu harus dipimpin oleh para buruh. Jika organisasi
kita adalah organisasi tani, organisasi itu harus dipimpin oleh para tani. Tentu hal ini
perlu proses, perlu latihan, tidak bisa serta-merta. Tapi, organisasi haruslah menetapkan
jangka waktu agar hal ini bisa menjadi kenyataan. Jika setelah jangka waktu tertentu,
misalnya sepuluh tahun, organisasi masih belum juga bisa melahirkan generasi
pemimpin-pemimpin baru, ada yang salah dalam organisasi gerakan rakyat itu.
Organisasi gerakan rakyat juga harus mandiri dalam hal pendanaan. Ini suatu hal
yang sama sekali tidak mudah. Organisasi gerakan rakyat biasanya dibangun oleh kaum
miskin, yang memerlukan organisasi justru agar tidak dimiskinkan. Oleh karena itu
biasanya gerakan rakyat harus sangat cerdik dalam menggali dana. Godaan untuk
mengambil dana mudah dari berbagai pihak tentu sangat besar. Tapi harus selalu diingat
bahwa tidak ada yang gratis di dunia ini. Semua bantuan dana pasti disertai titipan
kepentingan di belakangnya – baik sedikit ataupun banyak. Kemandirian dalam hal dana
merupakan salah satu pilar penting bagi kemandirian organisasi secara keseluruhan. Lagi-
lagi, hal ini tidak bisa terjadi secara begitu saja. Tapi upaya membangun kemandirian
organisasi ini juga harus menjadi bagian penting dalam upaya membangun organisasi.

Lima Tugas Utama Organisasi Gerakan Rakyat

1. Pendidikan: Tugas ini, tentu saja adalah bagian tak terpisahkan dalam
memampukan rakyat membela dirinya sendiri. Pendidikan yang terpenting adalah
pendidikan tentang hak-hak seseorang sebagai warga negara, pendidikan
ketrampilan berorganisasi dan pendidikan untuk mengasah kemampuan
menganalisa situasi.
2. Agitasi dan Propaganda: Kedua tugas ini berkaitan dengan pengumpulan dan
penggerakan dukungan terhadap tujuan-tujuan organisasi. Agitasi lebih
dititikberatkan pada pembangkitan semangat bergerak, sedangkan propaganda
lebih ditujukan untuk mendapatkan persetujuan orang. Kedua hal ini sama
pentingnya dan harus dilakukan sebagai satu kesatuan.
3. Pembelaan Kasus atau Advokasi: Merupakan kampanye perjuangan melawan
salah satu bentuk ketidakadilan yang dialami para anggota, ataupun sebagai
bentuk solidaritas terhadap ketidakadilan yang dialami sesama rakyat pekerja.
4. Penggalangan Dana: Ditujukan untuk menopang aktivitas organisasi dan
membuka kemungkinan perluasan organisasi.
5. Penggalangan Kerjasama: Tidak ada organisasi yang bisa berjuang sendirian.
Maka, kerjasama dengan organisasi lain sangatlah penting untuk meningkatkan
kemampuan organisasi melakukan tugas-tugasnya yang lain.

Menetapkan Strategi
Pada awalnya, strategi adalah sebuah istilah kemiliteran, yang berarti “seni
merencanakan dan mengarahkan gerakan militer besar-besaran dalam operasional
peperangan.” Dalam keorganisasian modern, strategi dimaknai sebagai cara mengatur
sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan jangka panjang.
Karena strategi dibuat untuk sebuah kerja jangka panjang, maka ada beberapa
tahap yang harus dilakukan untuk menyusun sebuah strategi yang tepat:
1. Penetapan Potensi Sukses Strategis
 Pembuatan Peta Strategi Gerakan: Mengenali kekhasan organisasi dibandingkan
dengan organisasi gerakan rakyat lainnya, dan dibandingkan dengan organisasi
lain yang mungkin menghambat tercapainya tujuan organisasi kita.
 Penetapan Peluang-peluang Kunci: Mengenali hal-hal penting yang belum
dilakukan orang, atau yang belum cukup banyak dilakukan orang.
 Pengenalan Derajat Kelenturan: Mengenali seberapa cepat organisasi bisa
berubah jika dibutuhkan.
 Pengenalan Kapabilitas Organisasi: Mengenali kemampuan organisasi untuk
menjalankan strategi tertentu.
2. Penetapan Rencana Strategi
 Penetapan Tujuan: Bukan tujuan dalam pengertian idealis, tapi dalam syarat-
syarat yang bisa diukur. Sebuah keberhasilan harus dapat diukur dengan jabaran
yang kongkrit.
 Penetapan Hubungan-hubungan Strategis: Memutuskan hubungan macam apa
yang harus dijalin dengan organisasi-organisasi yang ada di luar organisasi kita.
Hubungan ini dapat bersifat kerjasama, persaingan sehat, atau antagonistik
(permusuhan).
 Pilihan Strategis: Menetapkan prioritas kerja organisasi sesuai dengan
kemampuan sumberdaya yang tersedia.
3. Penetapan Cara Pelaksanaan Strategi
 Mengkomunikasikan Strategi: Rencana sebaik apapun tidak akan berguna jika
tidak dipahami sampai ke tingkat terbawah. Harus ada satu cara untuk membuat
strategi organisasi dipahami sampai ke anggota yang paling rendah tingkatannya.
 Penetapan Rencana Teknis: Setiap tingkatan organisasi harus membuat rencana
teknis untuk pelaksanaan strategi ini, disesuaikan dengan kondisi khas pada
tingkatan mereka. Satu cabang barangkali memiliki rencana teknis yang berbeda
dengan cabang lain. Atau satu departemen berbeda dengan departemen lain.
Tinjau semua rencana dan perbaiki bila perlu.

Dua Segi Strategi Gerakan Rakyat

Ada dua segi yang berpengaruh dalam pembentukan strategi gerakan rakyat
kontemporer:
1. Pembentukan Identitas Bersama: pembangunan jejaring antara kepentingan
pribadi tiap orang yang bergabung dalam organisasi dengan kepentingan umum
yang lebih luas sifatnya. Identitas bersama ini akan menentukan tingkat
keterikatan seseorang pada organisasi. Jika organisasi dapat membangun satu
identitas yang kuat dan mengakar, maka anggota akan melihat bahwa aksi bersama
adalah jalan untuk memenuhi kepentingan pribadinya.
2. Pengerahan Sumberdaya: organisasi gerakan rakyat biasanya terbatas dalam
sumberdaya. Bahkan pembentukan organisasi rakyat itu biasanya adalah salah satu
cara untuk mempertahankan dan/atau memperluas sumberdaya yang tersedia bagi
rakyat. Maka, perluasan dan perebutan sumberdaya yang tersedia merupakan salah
satu hal terpenting bagi organisasi rakyat – baik dari dalam organisasi, dari
organisasi lain, ataupun (yang terpenting) dari pemerintah.

Menggabungkan Fungsi dan Memisahkan Kerja

Salah satu ciri sistem organisasi modern adalah spesialisasi (pengkhususan) kerja.
Tiap orang atau unit organisasi mengerjakan satu tugas tertentu yang tingkat
keberhasilannya terukur. Pengkhususan kerja ini perlu agar tiap orang dapat
berkonsentrasi pada satu jenis pekerjaan saja, tidak dipusingkan dengan jenis pekerjaan
lain yang membutuhkan cara berpikir dan pengerjaan yang berbeda.
 Namun demikian, tiap orang atau unit organisasi ini haruslah bekerja dalam satu
kesatuan dengan orang atau unit organisasi lainnya. Dengan demikian, sekalipun tiap
orang mengerjakan pekerjaannya sendiri, pekerjaan itu menyumbangkan sesuatu bagi
pencapaian tujuan yang lebih tinggi.
Ibaratkan sebuah mesin, sebuah organisasi adalah kumpulan orang, fungsi dan
kerja. Masing-masing bekerja sesuai fungsinya sendiri, namun jika salah satu komponen
macet, seluruh mesin akan menjadi tidak berdaya.

Ciri-ciri Organisasi yang Strukturnya Rapih

 Adanya “peta” yang menjabarkan rencana, pengaturan dan pengendalian

organisasi.
 Penekanan atas aktivitas kunci yang membutuhkan banyak sumberdaya dan
pengendalian yang ketat.
 Adanya keteraturan dalam manajemen sumberdaya manusia, tidak ada kekacauan
dalam hubungan antar personil.
 Tiap anggota memahami peranan yang harus dilakukannya, tugas-tugas dan siapa
saja yang berhubungan dengan masing-masing orang.
 Tidak ada tugas yang berganda, di mana dua unit mengerjakan kerja yang serupa.
 Tidak ada tugas yang sia-sia.
 Mekanisme yang sederhana untuk penyaluran sumberdaya organisasi dan
pengendalian biaya
 Pengukuran pencapaian tujuan secara kongkrit melalui kriteria yang telah
disepakati bersama.
 Jalur komunikasi data dan instruksi yang jelas
 Anggota-anggotanya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi
 Sanggup memberi tanggapan cepat pada peristiwa atau tekanan dari luar, seperti
perubahan ekonomi-politik.
 Penerapan Prinsip-prinsip Organisasional

1. Pengelompokan Aktivitas
 Unsur-unsur organisasi hanya dapat dipisahkan jika benar-benar mengandung
unsur kerja yang berbeda
 Unsur-unsur organisasi harus bekerja mendukung satu tujuan organisasi atau
isu tertentu dalam jangka tertentu
 Tiap anggota organisasi hanya bertanggungjawab pada satu orang atasan
 Harus ada batasan wewenang bagi tiap tingkatan kepengurusan

2. Kewajiban dan Wewenang

 Kewajiban harus dirinci dengan jelas dan tiap orang harus punya satu daftar
kewajiban
 Kewajiban harus disertai wewenang yang diperlukan agar kewajiban tersebut
terlaksana dengan baik
 Jumlah tingkatan kepengurusan haruslah dipangkas seminimal mungkin
 Harus ada garis yang menggambarkan kewajiban dan wewenang antar
tingkatan kepengurusan organisasi, dari tingkat teratas sampai ke bawah

3. Hubungan Kerja
 Hubungan kerja harus dinyatakan dengan cara yang jelas dan masuk akal
 Jalur pelaporan harus sesuai dengan sifat kewajiban yang dijalankan
 Kepengurusan di tingkat yang lebih atas harus memikul tanggung jawab atas
segala yang dilakukan kepengurusan di tingkat di bawahnya
 Organisasi harus menyediakan jalur promosi kepemimpinan yang jelas

Sentralisme yang Demokratis

Setiap organisasi selalu bergulat dengan masalah kekuasaan dalam organisasi:
seberapa terpusat atau seberapa terbagi? Penyusunan struktur organisasi, beserta
kewajiban dan kewenangan tiap unitnya, akan tergantung dari jawaban atas pertanyaan
tersebut. Pertanyaan ini akan menentukan seberapa besar kekuasaan pusat terhadap
cabang, juga apakah satu departemen dalam kepengurusan boleh mengambil keputusan
sendiri mengenai penggunaan salah satu sumberdaya.
Banyak organisasi tidak pernah berhasil membuat rumusan yang memuaskan
mengenai pembagian kekuasaan antara pusat dan cabang ini. Memang keputusan ini
merupakan hal yang sulit. Kadang kala, jika cabang diberi kekuasaan besar, ada keluhan
bahwa pusat mau lepas tangan dan lepas tanggung jawab. Tapi, jika kekuasaan pusat
terlalu besar, muncullah komplain bahwa pusat berniat mendominasi seluruh pembuatan
keputusan. Penetapan porsi kekuasaan yang pas adalah kunci bagi sehatnya demokrasi
dalam organisasi.
Persoalan lain yang penting ditangani adalah kekuasaan para senior. Mereka ini
bisa terdiri dari para pendiri atau “orang-orang lama”. Seharusnya, keberadaan orang-
orang berpengalaman ini merupakan keuntungan bagi organisasi karena mereka dapat
menjadi pilar-pilar yang handal di masa sulit maupun di masa jaya. Tapi, seringkali justru
keberadaan mereka menghambat alur pembagian kekuasaan. Seringkali para anggota
terlalu berharap pada para senior ini, sampai-sampai orang-orang “lama” ini menjadi
semacam “pemimpin kekal” dalam organisasi. Biasanya mereka terpilih, lagi dan lagi,
menjadi pengurus. Hampir tidak ada orang yang berani mengajukan diri untuk
menggantikan orang-orang lama ini. Bahkan, sekalipun para senior ini tidak lagi
memegang jabatan resmi, para pengurus masih saja tergantung pada “nasehat” dan
“restu” para senior sebelum membuat keputusan. Ini adalah hal yang sama sekali tidak
sehat dan sangat mengganggu bagi demokrasi internal.
Sentralisme Demokratis adalah jawabannya. Dengan sentralisme, kita
memperoleh kemampuan untuk bergerak sebagai satu kesatuan. Dengan demokrasi, kita
mendapatkan kesepakatan bersama tentang arah yang dituju oleh gerakan tersebut.
Sentralisme yang Demokratis seringkali dengan salah-kaprah dipahami sebagai
ketundukan pada atasan, sementara atasan diwajibkan mendengarkan laporan dan usulan
dari tingkatan di bawahnya. Ini adalah sentralisme biasa, bukan Sentralisme Demokratis.
Sendem lebih daripada itu. Dengan sendem, setiap anggota berpartisipasi dalam
pembuatan keputusan, lalu bahu-membahu menjalankan keputusan itu sampai
membuahkan hasil yang diinginkan. Sebagai pengurus, anda berkewajiban menyusun
sebuah mekanisme demokratik, di mana setiap proses pengambilan keputusan berjalan
transparan bagi setiap anggota. Mekanisme demokratik ini juga harus mewajibkan setiap
anggota memberikan sumbangan pada proses pengambilan keputusan. Tidak boleh ada
anggota yang berpangku tangan dan bersikap masa bodoh dalam proses perencanaan dan
pelaksanaan keputusan ini.

Membagi Kekuasaan

Pembagian kekuasaan dapat dilakukan melalui salah satu dari pola berikut ini:
1. Berdasarkan Proyek: Orang atau unit organisasi yang diserahi menangani proyek
diperkenankan menggunakan sumberdaya dari berbagai departemen yang tersedia.
Dengan demikian, para pemimpin proyek dapat meminta, menggunakan dan
mengendalikan sumberdaya dari cabang atau bagian lain untuk mencapai tujuan
proyek tersebut. Contohnya adalah proyek Kampanye Rancangan Undang-undang
Pro Buruh, di mana Pimpro dapat menggunakan orang-orang Propaganda untuk
“mengiklankan” RUU ini, orang-orang Pendidikan untuk mendidik mereka yang
akan menjadi delegasi perundingan, orang-orang Pendanaan untuk membuat
proposal atau menyiapkan anggaran proyek, dst.
2. Berdasarkan Garis Instruksi: Manajemen Lini mengendalikan sebuah proses
organisasi tertentu yang melibatkan keahlian-keahlian tertentu. Masing-masing
Pimpinan Lini hanya mengatur orang-orang dari lininya sendiri.
Contohnya,:departemen Propaganda memiliki jajaran para penulis, agitator dan
para juru kampanye, departemen Pendidikan juga memiliki jajaran penulisnya
sendiri, para pelatih dan pengurus pusat pelatihan, dst.
Sikap Dasar Seorang Pengurus
Bagaimanapun caranya, tugas anda sebagai seorang pengurus adalah membantu
organisasi mencapai tujuannya. Anda harus memimpin banyak orang agar dapat bekerja
bersama, bahu-membahu sampai ke tujuan. Seringkali tujuan-tujuan organisasi hanya
dapat dicapai dengan pengorbanan. Anda bisa membuat anggota anda bahagia dan puas –
tapi tujuan organisasi tidak tercapai. Di pundak andalah terletak tugas berat untuk
menyeimbangkan banyak aspek yang akan menentukan sikap anda dalam mengelola
organisasi.
Sepanjang masa kepengurusan anda, anda akan diharuskan bersikap, mengambil
salah satu dari dua pilihan yang sifatnya berlawanan seperti di bawah ini:

1. Menarik dari depan atau mendorong dari belakang:

Sebagai Pengurus, anda dapat memilih apakah selalu tampil di depan, memberi
teladan, sebagai suar yang menerangi seluruh organisasi. Tapi anda juga bisa tampil
sebagai pemimpin di belakang layar, yang memberi dorongan dengan halus dan
pendekatan pribadi, membangun pemahaman dan keteraturan dan bekerja dengan metode.

2. Efektivitas atau efisiensi:

Efisiensi adalah pengunaan sumberdaya secara hemat. Agar efisien, gunakan
prinsip ekonomi: dengan sumberdaya sekecil mungkin, mendapat hasil sebesar yang
dimungkinkan. Efektivitas adalah penggunaan sumberdaya secara tepat guna. Agar
menjadi efektif, anda harus bertanya: “Kemajuan apa yang telah dialami organisasi hari
ini?” Efektivitas diukur dengan dua hal saja – kemajuan dan hasil. Para anggota bisa saja
sibuk setengah mati, mengerjakan ini dan itu. Tapi organisasi tidak menjadi bertambah
dekat pada tujuan. Organisasi membutuhkan hasil, hasil yang bisa diukur. Tanpa hasil
seperti yang diinginkan, kerja sebesar apapun akan menjadi sia-sia.

3. Mengawasi atau melakukan sendiri:

Besar sekali godaan untuk turun tangan sendiri jika melihat anggota tidak
sanggup melakukan sesuatu, padahal menurut anda itu gampang sekali. Tapi, bukan itu
tugas seorang pengurus. Tantangan anda yang terbesar adalah mengalihkan ketrampilan
yang anda miliki agar dapat dilakukan juga oleh para anggota anda.

4. Mencari terobosan atau mempertahankan cara lama:

Sebagai pengurus, anda diharuskan mengikuti alur yang telah diputuskan dalam
rapat-rapat, dalam kongres atau forum pengambil keputusan yang lebih tinggi daripada
kedudukan anda. Tapi, sebagai pengurus, anda juga diharuskan mencari terobosan baru,
cara-cara kreatif untuk mengerjakan sesuatu. Anda diharuskan melakukan percobaan,
riset dan mencari ide-ide – yang barangkali tidak dapat segera diterapkan, tapi menjadi
investasi untuk masa mendatang.
 Kepemimpinan yang Efektif

Daftar kualitas yang harus dimiliki seorang pemimpin sangat panjang. Sekalipun
banyak di antaranya kelihatan mustahil, tapi sesungguhnya semuanya dapat dicapai,
sekalipun harus dengan kerja keras.
1. Bersiap diri menghadapi perubahan dan jebakan-jebakan yang mungkin muncul di
masa mendatang
2. Selalu belajar menyesuaikan diri dengan perubahan, menerima perubahan dengan
tangan terbuka dan menjadikannya sebagai hal yang menguntungkan
3. Selalu menerapkan standard tinggi dan tujuan yang jelas dan kongkrit
4. Berpikir dengan jernih sambil memberi ruang untuk insting
5. Membuat para anggota percaya pada apa yang mereka perjuangkan
6. Memberi arah dan membuat para anggota merasa telah melakukan hal yang
bermakna bagi diri mereka dan bagi masyarakat
7. Bertindak dengan tegas dan penuh perhitungan
8. Menjadi teladan bagi para anggota
9. Tetap tenang di bawah tekanan, berani menunggu saat yang tepat untuk bertindak
10. Membuat suasana organisasi penuh semangat dan antusiasme
11. Peka terhadap kepentingan dan pengharapan para anggota, berkomunikasi dengan
jujur dan memberi pelatihan secara berkesinambungan
12. Menetapkan alur kewajiban dan kewenangan yang jelas agar para anggota saling
mendukung dalam kerja
13. Memberi ruang yang jelas untuk kreativitas anggota dalam kelompok-kelompok
kerjanya

Memimpin Rapat
Rapat-rapat yang membawa hasil, yang membahas hal-hal penting secara efisien
adalah salah satu tanda adanya kerjasama tim yang baik, semangat yang tinggi, dan
merupakan ciri organisasi yang sehat.
Bagi para pegnurus, rapat-rapat adalah sebuah tantangan sekaligus peluang.
Sesulit apapun persoalan yang dihadapi, rapat adalah salah satu wahana untuk
menyelesaikan masalah tersebut secara demokratis.
Untuk dapat menjalankan rapat dengan teratur, pergunakanlah tiga pertanyaan
pemandu berikut ini:

1. “Apa yang perlu kita ketahui?”

Pengumpulan informasi merupakan salah satu syarat untuk dapat mencapai
keputusan yang memuaskan dalam rapat-rapat. Tanpa informasi yang memadai,
keputusan yang diambil tidak akan mencapai sasarannya.

2. “Bagaimana keadaan kita?”

Pembahasan mengenai kemajuan-kemajuan yang telah dicapai organisasi,
terutama yang menyangkut proyek-proyek atau isu-isu yang sedang digarap merupakan
salah satu cara menetapkan arah selanjutnya yang harus ditempuh orga
nisasi.

3. “Apa yang salah? Apa yang harus kita lakukan?”

Evaluasi yang jujur merupakan salah satu ciri organisasi yang berhasil. Evaluasi
harus dilakukan secara terbuka, bukan saja menyangkut soal-soal teknis, tapi sekali
waktu juga harus menyangkut apakah arah yang ditempuh sudah tepat atau masih dapat
diperbaiki.

Kepemimpinan Rapat yang Efektif

1. Tugas anda adalah mengawasi proses, bukan isi pembicaraan. Dorong perdebatan
ke arah kesimpulan, usahakan untuk tidak ikut berdebat.
2. Lindungi pihak yang lemah dalam perdebatan, kendalikan mereka yang kuat
berdebat.
3. Jangan perhatikan orang yang sedang mengemukakan pendapat, perhatikan forum
untuk melihat reaksi orang terhadap pendapat tersebut.
4. Pastikan perdebatan itu berujung pada kesimpulan – kenali masalahnya dan cara
penyelesaiannya.
5. Tetapkan tenggat untuk tinjauan kemajuan, tetapkan tempat dan waktu rapat
berikutnya.
6. Tuliskan rincian tugas bagi tiap peserta rapat, bagikan segera setelah rapat.
7. Jaga suasana agar tetap santai.
8. Beri semua orang kesempatan untuk bicara, jangan biarkan satu-dua orang
mendominasi pembicaraan.
9. Pertegas maksud pembicaraan tiap orang, “Apakah yang anda maksudkan
adalah…”
10. Pastikan tersedia pencatatan untuk proses dan hasil-hasil rapat

Menyampaikan Pendapat dengan Efektif

1. Jangan terlalu banyak rincian, langsung saja ke pokok pendapat anda. Berikan
rincian hanya jika diminta oleh forum.
2. Jangan berbelit-belit atau mengulang-ulang, jangan keluar dari pokok bahasan
kecuali jika diijinkan oleh forum.
3. Sedapat mungkin jangan mempergunakan istilah-istilah asing, kecuali jika tidak
ada padanannya dalam Bahasa Indonesia, atau jika sudah diindonesiakan.
4. Bicaralah dengan runut, jangan menghamburkan data-data mentah.