Teori Manajemen Ilmiah

 Frederick Winslow Taylor

Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen

yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas,
sekitar tahun 1900-an. Taylor adalah manajer dan
penasihat perusahaan dan merupakan salah
seorang tokoh besar manajemen. Taylor dikenal
sebagai Bapak Manajemen Ilmiah.

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil

penelitiannya yaitu bahwa perusahaan akan mendapat hasil yang memuaskan apabila
pekerjaan yang akan dilaksanakan harus direncanakan, juga memperhatikan unsur
teknologinya (mesin) maupun pelaksananya dalam hal ini adalah manusianya.

Taylor mengemukakan 4 prinsip Scientific Management, yaitu :

1. menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu

pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
2. memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu, selanjutnya memberikan
latihan dan pendidikan kepada pekerja.
3. setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan di dalam
menjalankan tugasnya.
4. harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dengan pekerja.

Taylor berpendapat mengenai posisi manajer, dimana manajer adalah pelayan bagi
bawahannya yang bertentangan dengan pendaat sebelumnya yang mengatakan bahwa
bawahan adalah pelayan manajer. Karya Taylor yang lainnya yaitu, studi gerak dan
waktu, sistem organisasi (organisasi fungsional), dan mengenai upah per potong
minimum dan upah per potong maksimum.

Teori Studi Hawthorne

Permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi (teori
neo-klasik) ditandai dengan percobaan-percobaan
Hawthorne yang dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932, di
pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric di
Cicero, Illinois, dekat Chicago, dan disponsori oleh National
Research Council (lembaga riset nasional).

Percobaan pertama dilakukan untuk meneliti pengaruh

perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan
terhadap produktivitas kerja atau efisiensi para karyawan.
Percobaan kedua dimulai pada bulan April tahun 1927. Percobaan ini melibatkan
kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis pekerja pada perakitan listrik.

Bulan Nopember, tahun 1931 percobaan terakhir dimulai. Tujuan observasi ini adalah
untuk lebih memahami bagaimana norma-norma yang mengendalikan hasil kerja setiap
organisasi dikembangkan oleh kelompok sosial para pekerja atau organisasi informal.

Konstribusi penting studi Howthorne. Penemuan-penemuan Hawthorn, bagaimanapun

juga telah menambah dimensi-dimensi baru esensial bagi teori organisasi. Akhirnya
percobaan-percobaan Hawthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok
kerja kohesif sangar berpengaruh pada organisasi.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang paling
terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham
Maslow.  Ia membuat hipotesis
bahwa dalam setiap
diri manusia terdapat hierarki da
ri lima kebutuhan,
yaitu fisiologis (rasa lapar,
haus, seksual, dan kebutuhan
fisik lainnya), rasa aman (rasa
ingin dilindungi dari bahaya fisik
dan emosional), sosial (rasa kasih
sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor
penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.  Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas.  Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. 
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di
antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.  Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti
empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Teori Motivasi Hygiene Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog

klinis dan pelopor 'job enrich ment',
dianggap sebagai salah satu pemikir asli
besar dalam manajemen dan teori motivasi.
Frederick Herzberg Saya lahir di
Massachusetts pada tanggal 18 April 1923.
Kerja sarjana berada di City College of New
York, diikuti oleh gelar sarjana di
University of Pittsburgh. Herzberg
kemudian Professor of Management di Case
Western Reserve University, di mana ia
mendirikan Departemen Kesehatan Mental Industri. Dia pindah ke Universitas Utah
College of Business pada tahun 1972, di mana ia juga Guru Besar Manajemen. Ia
meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.

Buku Frederick Herzberg 'Motivasi Kerja', ditulis dengan rekan penelitian Bernard
Mausner dan Barbara Bloch Snyderman pada tahun 1959, pertama kali didirikan teorinya
tentang motivasi di tempat kerja. Survei pekerjaan Herzberg, awalnya pada 200 insinyur
dan akuntan Pittsburgh tetap acuan fundamental penting dalam studi motivasi. Sementara
penelitian yang terlibat hanya 200 orang, investigasi yang cukup Herzberg persiapan, dan
desain penelitian itu sendiri, memungkinkan Herzberg dan rekan-rekannya untuk
mengumpulkan dan menganalisis tingkat yang sangat canggih data.

Penelitian Herzberg menggunakan pendekatan perintis, berdasarkan pertanyaan terbuka

dan asumsi sangat sedikit, untuk mengumpulkan dan menganalisis rincian 'insiden kritis'
seperti yang diceritakan oleh responden survei. Dia pertama kali digunakan metodologi
ini selama studi doktornya di Universitas Pittsburgh dengan John Flanagan (kemudian
Direktur di Institut Amerika untuk Riset), yang mengembangkan metode Insiden Kritis
dalam pemilihan Army Corps Air personel selama Perang Dunia Kedua. Pintar Metode
Herzberg wawancara terbuka diperoleh hasil yang jauh lebih bermakna daripada praktik
konvensional menanyai ditutup (pada dasarnya ya / tidak) atau pilihan ganda atau luasnya
berbasis pertanyaan, yang mengasumsikan atau meminta jenis tertentu respon, dan yang
notabene tetap paling populer dan nyaman gaya survei bahkan hari ini - terutama bagi
mereka yang memiliki agenda tertentu atau tujuan publisitas.

Herzberg juga menyiapkan intensif sebelum ke 1959 studi - paling tidak dengan meneliti
dan membandingkan hasil dan metodologi dari semua 155 studi penelitian sebelumnya ke
dalam sikap pekerjaan yang dilakukan antara 1920 dan 1954.

Tingkat persiapan, ditambah aspek 'insiden kritis' dan kedalaman perawatan dan analisis
selama proyek 1959, membantu membuat studi Herzberg seperti sepotong kuat dan
canggih dari pekerjaan.

Herzberg diperluas motivasi-kebersihan teorinya dalam buku berikutnya nya: Kerja dan
Sifat Manusia (1966); The Pilihan Manajerial (1982), dan Herzberg tentang Motivasi
(1983).

Secara signifikan, Herzberg berkomentar pada tahun 1984, dua puluh lima tahun setelah
teori ini pertama kali diterbitkan:

"Penelitian awal telah menghasilkan ulangan lebih dari penelitian lain dalam sejarah
psikologi industri dan organisasi." (Sumber: Institute for Scientific Information)

Tidak adanya tantangan serius terhadap teori Herzberg terus efektif untuk memvalidasi
itu.

Teori pusat Herzberg sangat relevan untuk hubungan pemahaman modern majikan /
karyawan, saling pengertian dan keselarasan dalam Kontrak Psikologis.

Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory)

Teori ini adalah teori yang menjelaskan bahwa

suatu p erilaku tertentu dapat
membedakan pemimpin dan bukan pemimpin
pada orang-orang. Konsep teori X dan Y
dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam
buku The Human Side Enterprise di mana
para manajer / pemimpinorganisasi
perusahaan memiliki dua jenis pandangan
terhadap para pegawai / karyawan yaituteori x
atau teori y.A. Teori XTeori ini menyatakan
bahwa pada dasarnya manusia adalah
makhluk pemalas yang tidak suka bekerja
serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun
menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja
harus terus diawasi,diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan.B. Teori Y. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat
manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi
dan diancam secara ketat karena merekamemiliki pengendalian serta pengerahan diri
untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerjamemiliki kemampuan kreativitas,
imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian
tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diriyang dimiliki
dalam bekerja.Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state
yang membagikepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur.
Teori Z dapat anda bacadi artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas
pencarian yang ada untuk menemukanapa yang anda butuhkan.
 Teori Z
Teori Z adalah nama bagi tiga teori
psikologi yang jelas berlainan. Satu
dibangunkan oleh Abraham H.
Maslow dalam kertas kerjanyaTheory Z dan
yang lain nya adalah Dr. William
Ouchi yang dikenali sebagai gaya
"Pengurusan Jepun" yang dipopularkan
semasaledakan ekonomi Asia pada 1800-an. Yang ketiga dibangunkan oleh W. J.
Reddin dalam Keberkesanan Pengurus (panduan 19 Situasi) Manusia:

 Punca menggalakkannya.

 Sama bergantung adalah mod utama bagi perbincangan ("discourse").

 Interaksi merupakan unit sosial bagi kepentingan.

"Objektif" terbaik dan teringkas bagi menggambarkan konsep manusia bagi manusia.

Teori Y McGregor bertentangan dengan Teori X yang menyatakan bahawa pekerja

secara lazimnya benci dan tidak suka bekerja dan perlu dipaksa melakukannya, dan
Teori Y yang menyatakan bahawa kerja adalah seimbang dan boleh menjadi punca
kepuasan apabila disasar pada keperluan psikologi manusia pada tahap yang lebih
tinggi.

Bagi Ouchi, Theori Z menumpu pada meningkatkan kesetiaan pekerja kepada syarikat
dengan memberikan kerja sepanjang hayat dengan tumpuan kepada kebaikan pekerja,
kedua-dua semasa dan selepas kerja. Menurut Ouchi, pengurusan Teori Z cenderung
menggalakkan pekerjaan stabil, pengeluaran tinggi, dan moral dan kepuasan pekerja lebih
tinggi.
Ironiknya, "Pengurusan Jepun" dan Teori Z itu sendiri diasaskan kepada 14 Poin Dr. W.
Edwards Deming yang terkenal. Deming, seorang pengajian Amerika yang teori
pengurusan dan motivasinya ditolak di Amerika Syarikat, terus untuk membantu
meletakkan asas pembangunan organisasi Jepun semasa perkembangan mereka dalam
ekonomi dunia pada 1980-an. Teori Deming diringkaskan dalam dua bukunya, Out of the
Crisis dan The New Economics, dalam mana dia menjelaskan "System of Profound
Knowledge"nya. Dia merupakan penasihat lazim kepada ahili perniagaan Jepun dan
pemimpin kerajaan, dan akhirnya menjadi penasihat yang dihormati. Deming
dianugerahkan dengan "Second Order of the Sacred Treasures" oleh bekas Maharaja
Hirohito, dan syarikat Amerika akhirnya mencuba tetapi gagal bagi menggunakan
pendekatan "Jepun" bagi meningkatkan
kedudukan daya saing mereka.

Teori Ekuitas
John Stacey Adams, ahli psikologi
perilaku dan tempat kerja, yang
menerbitkan Teori Ekuitas(Kesamaan)-
nya pada motivasi kerja pada tahun 1963.
Ada kemiripan dengan pengembangan dan
intrepretasi yang dilakukan oleh Charles Handy terhadap teori awal Maslow, Herzberg
dan perintis psikologi tempat kerja lainnya, yang semanya mengakui adanya faktor dan
variabel yang mempengaruhi penilaian masing-masing individu dan persepsi hubungan
mereka dengan pekerjaan mereka, dan dengan majikan mereka. Namun, JC Adams
menekankan lebih jauh tentang kesadaran dan tanggung jawab dari situasi yang lebih luas
- dan lebih kuat dibandingkan Teori Ekuitas dalam banyak model motivasi sebelumnya. 

Karenanya model Teori Ekuitas Adams Ekuitas melampaui batas diri individu, dan
berhubungan dengan pengaruh serta situasi orang lain - misalnya rekan kerja dan teman -
dalam membentuk pandangan komparatif dan kesadaran Ekuitas, yang biasanya
bermanifestasi sebagai rasa atau ukuran keadilan.

Ketika orang merasa diperlakukan adil atau bermanfaat mereka lebih cenderung
termotivasi, sebaliknya ketika mereka merasa diperlakukan tidak adil mereka sangat
rentan terhadap perasaan ketidakpuasan dan demotivasi. Cara seseorang mengukur rasa
keadilan adalah inti dari Teori Ekuitas. 

Model Ekuitas untuk mengukur situasi motivasi yang akan digunakan tidak tergantung
pada sejauh mana seseorang percaya akan mendapatkan imbalan yang melebihi
usahanya. Sebaliknya, Ekuitas, dan rasa keadilan yang biasanya mendasari motivasi,
bergantung pada perbandingan antara rasio imbalan / investasi rasio dengan rasio
kenikmatan (atau derita) yang dialami oleh orang lain yang berada dalam situasi yang
mirip atau sama.
Adams menyebutkan bahwa antara usaha pribadi dan manfaatnya serta istilah sejenis
lainnya identik dengan isu-isu 'take and give' ('memberi dan menerima') atau isu-isu di
tempat kerja seperti 'input', dan 'output'. 

Input secara logis diartikan sebagai apa yang kita berikan atau masukkan ke dalam
pekerjaan kita. Adapun output (keluaran) adalah segala sesuatu yang kita ambil atau
dapatkan sebagai hasilnya. 

Istilah-istilah ini menekankan bahwa apa yang dimasukkan orang ke dalam pekerjaan
mereka mencakup banyak faktor selain jam kerja, dan apa yang mereka terima dari
pekerjaan mereka mencakup banyak hal selain uang. 

Adams menggunakan istilah 'rujukan' untuk menggambarkan titik referensi atau orang-
orang dengan siapa kita bandingkan situasi kita sendiri, yang merupakan bagian penting
dari teori ini. Teori Ekuitas Adams melampaui - dan sangat berbeda dari sekedar menilai
usaha dan imbalan karena menambahkan perspektif penting yakni 'acuan' orang lain
(orang yang kita anggap dalam situasi yang sama). Karenanya Teori Ekuitas ini
membantu menjelaskan mengapa gaji dan kondisi sendiri tidak menentukan motivasi. 

Dalam hal bagaimana teori ini berlaku di tempat kerja dan manajemen, kita harus
mencari keseimbangan yang adil antara apa yang kita masukkan ke dalam pekerjaan dan
apa yang kita dapatkan dari itu. Tapi bagaimana kita memutuskan apakah hal itu adil dan
seimbang dengan yang lain? 

Jawabannya terletak pada Teori Ekuitas. Mengukur keadilan hendaknya dengan teori
Ekuitas yakni dengan membandingkan antara usaha dan penghargaan, dan faktor lainnya
dalam take and give' - yakni rasio input dan output - serta rasio kenikmatan oleh orang
lain, yang dianggap menjadi titik referensi atau contoh-contoh yang relevan ('rujukan'
orang lain). 

Jadi, ini berarti bahwa Ekuitas tidak bergantung pada rasio input-output saja - melainkan
tergantung pada rasio perbandingan antara kita dan rasio orang lain. 

Kita membentuk persepsi tentang apa yang merupakan rasio yang adil (seimbang) antara
input dan output dengan membandingkan situasi kita sendiri terhadap "acuan" (sebagai
titik referensi) yang ada di pasar. 

Pada prakteknya ini menjelaskan mengapa orang sangat dipengaruhi oleh situasi (dan
pandangan dan gosip) dari rekan, teman, mitra dll, dalam membangun rasa keadilan kita
atau ekuitas dalam situasi pekerjaan kita. 

Teori Ekuitas Adams karena itu menjadi model motivasi yang jauh lebih kompleks dan
canggih model dibandingkan dengan sekedar menilai upaya (input) dan reward (output). 

Esesnsi dari rasa kesamaan (sense of equity) atau rasa keadilan (atau ketimpangan atau
ketidakadilan) dalam Teori Ekuitas ini hanya bisa didapat setelah memasukkan
perbandingan antara input kita sendiri dan rasio output dengan input dan output rasio
yang kita lihat atau percaya harus dialami atau dinikmati oleh orang lain dalam situasi
yang sama.
Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Teori menetapkan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.