Mengelola Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk dikelola para wirausahawan
adalah sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Manusia (karyawan) yang menjadi
motor penggerak kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional. Pengelolaan SDM ini kita
kenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Herbert J. Chriden dan
Arthur W. Sherman (1966), manajemen sumber daya manusia dalam beberapa bentuk sudah
muncul sejak pertama kali manusia menemukan keuntungan dari kerja keras, kerja sama, dan
dengan cara lain untuk mencapai tujuan sipil dan militer.

Menurut Edwin B. Filippo (1984) Manajemen sumber daya manusia adalah proses
merencanakan, mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan
pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau pemeliharaan, dan
pemisahan atau pelepasan sumber daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir individu
organisasi dan masyarakat yang telah dicapai. Jadi MSDM atau Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang fokus pada
kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam
perusahaan tersebut.

Dengan mengetahui apa saja tujuan MSDM di perusahaan pada umumnya, maka
dapat lebih mudah menentukan apa yang ingin dicapai, bagaimana mencapainya dan
mengukur seberapa jauh pencapaian setiap periode waktu tertentu. Berikut adalah beberapa
tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam organisasi.

2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskan
nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama
yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh
tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih
efektif.

Selain penjelasan mengenai tujuan manajemen sumber daya manusia diatas, terdapat tujuan
manajemen sumber daya manusia menurut para ahli.

Menurut Sunarto terdapat tujuan manajemen sumber daya manusia, diantaranya:

1. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki motivasi

tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi.
 2. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi yang diukur
dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan operasional
pekerjaan.
3. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam perekrutan dan seleksi
calon karyawan.
4. Menciptakan lingkungan yang harmonis dan produktif baik antar tim maupun antara
manajemen dan karyawan.
5. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing stakeholder.
6. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang telah dicapai
7. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun mental.
8. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya manusia.
9. Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan karyawan yang
berlandaskan keadilan, perhatian, dan transparansi.
10. Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan dan keinginan
individu dan kelompok yang difasilitasi dalam penyampaian aspirasi.

Menurut Sedarmayanti terdapat 2 tujuan perusahaan yang memerlukan peranan dari sumber
daya manusia diantaranya:

1) Produktivitas

Semakin tinggi dan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki maka akan
menciptakan produktivitas yang baik bagi perusahaan.Sumber daya manusia yang
terampil akan menghasilkan sumbangsih yang lebih banyak dan lebih baik daripada
sumber daya manusia yang kurang terampil meski perusahaan harus mengeluarkan
biaya lebih tinggi bagi sumber daya manusia terampil.

2) Laba (Profit)

Sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan laba perusahaan yang lebih
tinggi. Laba saat ini menjadi tujuan utama bagi suatu perusahaan yang bersifat profit
oriented yang juga berkaitan secara tidak langsung dengan tujuan sumber daya
manusia.Ukuran kinerja dikembangkan untuk membandingkan antara input dan
output. Oleh karena itu ukuran kinerja karyawan saat ini berbasis pada ukuran laba
yang diperoleh.

Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting bagi perusahaan dimulai dari
penentuan jabatan yang dibutuhkan perusahaan atau seberapa banyak jabatan yang
diperlukan. Kemudian, penentuan tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing
jabatan. Untuk menduduki jabatan diperlukan keterampilan tertentu, Oleh karena itu,
perusahaan juga harus menentukan persyaratan jabatan untuk menduduki jabatan tersebut.
Kegiatan ini dikenal dengan nama analisis jabatan. Setelah analisis jabatan diterapkan,
langkah selanjutnya adalah merencanakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai
dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanaan tenaga kerja meliputi jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan serta persyaratan yang diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan
tidak mengalami kekurangan dan kelebihan karyawan.
Langkah selanjutnya setelah perencanaan tenaga kerja selesai adalah melakukan
pengadaan tenaga kerja. Pengadaan meliputi penarikan karyawan (rekrutmen) dan seleksi.
Penarikan pegawai disesuaikan dengan kebutuhan dan persyaratan yang diinginkan.
Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan) atau melalui iklan. Cara lain
dapat dilakukan dengan cara menempelkan brosur di lembaga pendidikan tinggi atau pusat-
pusat pelatihan atau dapat pula dilakukan dengan cara lain, seperti dari surat lamaran yang
masuk. Agar tenaga kerja yang terjaring sesuai dengan keinginan dalam informasi yang
diberikan perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, atau syarat lainnya.
Karyawan yang telah lolos seleksi berminat akan mengajukan lamaran kerja sesuai
dengan waktu yang dibutuhkan. Biasanya jumlah yang melamar jauh lebih banyak dibanding
yang dibutuhkan. Tugas selanjutnya adalah menyeleksi pelamar yang ada dengan kriteria
sesuai dengan persyaratan. Pemilihan ini dimulai dari seleksi surat lamaran, tes umum,
wawancara, psikotes, sampai dengan tes kesehatan. Syarat untuk lolos bagi seorang pelamar
adalah sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan perusahaan. Karyawan yang telah
lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka yang langsung dapat bekerja karena
sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka yang belum memiliki pengalaman
kerja. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan terlebih
dulu. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan, keahlian mereka bertambah atau meningkat
sehingga siap untuk dipekerjakan.
Tugas perusahaan selanjutnya adalah menentukan kompensasi yang akan diterima
karyawan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh berbagai faktor, sepeerti pendidikan,
jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari
waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dapat dalam bentuk
keuangan atau nonkeuangan.
Setelah mulai bekerja, karyawan sudah dapat merencanaken kariernya sampai
karyawan tersebut berhenti bekerja. Dalam perencanaan karier beberapa persyaratan yang
harus dilalui, di antaranya waktu dan persyaratan tertentu, namun yang menentukan adalah
karyawan itu sendiri. Di samping itu, perusahaan harus membuat berbagai kebijakan yang
berhubungan dengan pemutusan hubungan dengan karyawan. Pemutusan hubungan dapat
dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya sudah memasuki usia pensiun,
diberhentikan karena lalai atau membuat kesalahan, atau berhenti atas permintaan karyawan
itu sendiri.
Masing-masing kegiatan dalam MSDM tidak dapat berjalan sendiri-sendiri, tetapi
harus dilaksanakan secara berkesinambungan karena kaitan antara satu kegiatan dengan
kegiatan lainnya sangat erat. Apabila salah satu kegiatan tidak dapat dijalankan dengan baik,
jangan diharapkan tujuan MSDM perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana fungsi manajemen
pada umumnya, MSDM juga memiliki beberapa fungsi, seperti perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap SDM-nya secara benar.
2. Fungsi-fungsi dalam MSDM
Hal yang perlu dianalisis selanjutnya adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari pengadaan, penempatan di jabatan
tertentu, sampai dengan penentuan kesejahteraan karyawan. Urutan proses ini dilakukan
untuk perusahaan yang baru berdiri, sedangkan bagi perusahaan yang sudah atau sedang
berjalan tinggal menyesuaikan diri dengan keadaan yang sedang berlangsung.
Manajemen sumber daya manusia adalah konsep yang bertalian dengan
kebijaksanaan, prosedur, dan praktik bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan manajemen sutmber daya
manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang melipui:
1. analisis jabatan;
2. perencanaan tenaga kerja;
3. pengadaan karyawan (penarikan dan seleksi);
4. pelatihan dan pengembangan;
5. kebijakan kompensasi;
6. perencanaan karier;
7. kebijakan kesejahteraan;
8. pemutusan hubungan kerja.

1) Analisis Jabatan
Komponen organisasi dan SDM yang paling penting adalah penentuan pekerjaan atau
jabatan. Untuk mencapai tujuan, organisasi perlu menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang
harus dilaksanakan. Manajemen perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia
mutlak perlu mempunyai informasi dan data yang lengkap dan tepat mengenai semua jabatan
yang ada agar dapat melaksanakan setiap fungsi manajemen secara keseluruhan. Informasi
dan data jabatan tersebut diperoleh dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses untuk
mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan.
Untuk itu, perlu diketahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan serta persyaratan untuk
menduduki suatu jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu
proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalis data dan informasi suatu jabatan.
Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal, yaitu:
1. uraian jabatan;
2. spesifkasi jabatan.
Dalam uraian jabatan dijelaskan secara lengkap keterangan tentang jabatan yang ada
serta segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut. Adapun isi uraian jabatan
meliputi hal-hal seperti:
1. identitas jabatan;
2. fungsi jabatan;
 3. uraian tugas;
4. wewenang;
5. tanggung jawab;
6. hubungan kerja;
7. bahan, alat dan mesin yang digunakan;
8. kondisi kerja.
Sementara itu, spesifkasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat
minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu
dengan baik. Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain:
1. persyaratan pendidikan;
2. persyaratan pelatihan;
3. persyaratan pengalaman;
4. persyaratan psikologi;
5. persyaratan khusus.

2) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanaan tenaga kerja
meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta persyaratan yang dinginkan. Hal ini
penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan karyawan. Perencanaan
sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk
meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada
berbagai pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan
jenis atau bidang investasi yang dijalankan.
Setelah melakukan perkiraan terhadap jumlah barang atau jasa yang akan dihasilkan,
selanjutnya perkiraan ini diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan
dan melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai
didasarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja diperlukan perusahaan karena beberapa pertimbangan, seperti:
1. untuk memenuhi kebutuhan karyawan baru karena ada pembukaan cabang baru atau
pendirian usaha baru;
2. adanya karyawan yang keluar karena pensiun atau keluar sendiri atau dikeluarkan
perusahaan; dan
3. pertimbangan lainnya.

3) Pengadaan Karyawan
Pengadaan tenaga kerja (procurement) merupakan upaya untuk memperoleh jumlah
dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam upaya
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pengadaan karyawan merupakan perencanaan tenaga
kerja yang dibuat. Kebutuhan tenaga kerja yang telah dibuat perlu direkrut dan ditarik segera
mungkin, Oleh karena itu, kegiatan pengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi, dan
penempatan.
Penarikan (recruitment) adalah upaya mencari calon karyawan yang memenuhi syarat
tertentu, sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan
persyaratan yang diinginkan. Penarikan pegawai dapat dilakukan melalui referensi (kenalan),
iklan, bursa tenaga kerja, open house, dari lembaga pendidikan tinggi, pusat-pusat pelatihan,
atau dengan cara lainnya. Agar dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan,
dalam informasi perlu dijelaskan persyaratannya, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, atau syarat lainnya.
Tenaga kerja dapat berasal dari dua sumber, yaitu sumber dari dalam organisasi
(internal) atau sumber dari luar organisasi (eksternal). Sumber internal adalah karyawan yang
berada dalam organisasi itu sendiri untuk menduduki jabatan dalam organisasi yang baru.
Sementara itu, sumber eksternal adalah tenaga kerja yang diperoleh melalui; periklanan,
Depnaker, institusi pendidikan, bursa tenaga kerja, atau sumber lainnya. Proyek perluasan
atau pengembangan dapat menggunakan sumber internal dan eksternal, sedangkan proyek
baru hanya menggunakan sumber eksternal.
Setelah dilakukan kegiatan penarikan, selanjutnya perlu dilakukan seleksi. Seleksi
adalah suatu proses untuk memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat
sesuai dengan ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja
yang paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu. Tugas berikutnya adalah menyeleksi di
antara pelamar yang ada sesuai dengan persyaratan. Proses seleksi yang dilakukan dimulai
dari:
1. seleksi surat lamaran;
2. tes umum;
3. wawancara;
4. psikotes;
5. sampai dengan tes kesehatan.
Seorang pelamar dapat lolos sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan
perusahaan. Karyawan yang telah lolos seleksi dibagi dalam dua kategori. Pertama, mereka
yang langsung dapat bekerja karena sudah berpengalaman kerja sebelumnya. Kedua, mereka
yang belum memiliki pengalaman kerja. Kelompok yang belum memiliki pengalaman kerja
perlu diberikan pelatihan terlebih dulu.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang akan dijabatnya berdasarkan kebutuhan jabatan. Selanjutnya dilakukan orientasi, di
mana uraian tugas digunakan untuk menyampaikan informasi tentang tugas-tugas dan
kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan standar pelaksanaan kerja yang layak oleh
karyawan.
4) Pelatihan dan Pengembangan
 Bagi pelamar yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja, sebelum
ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan. Tujuannya untuk membiasakan
mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan,
keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga mereka siap untuk dipekerjakan.
Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan.
Di samping itu, dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan sesuai dengan hasil seleksi
terdahulu atau pengalaman sebelumnya. Jangka waktu pelatihan pun ditentukan Sesuai
dengan kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat untuk melakukan pelatihan juga ikut
dipertimbangkan, apakah di dalam perusahaan atau di luar perusahaan.
Selanjutnya, pihak manajemen perlu melaksanakan fungsi pengembangan terhadap
karyawan yang sudah bekerja sebelumnya (lama) melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan
perubahan. Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan perusahaan.
5) Kompensasi
Program kompensasi penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka
mempertahankan sumber daya yang profesional dan berkualitas. Kompensasi merupakan
semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pada
umumnya balas jasa terdiri dari; upah atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari tua,
insentif, dan premi.
Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan diterima karyawan.
Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti pendidikan, jabatan,
wewenang dan tanggung jawab, serta faktor-faktor lainnya. Kompensasi ini dari waktu ke
waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan dalam bentuk keuangan atau
nonkeuangan.
6) Perencanaan Karier
Pengertian perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di
perusahaan. Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai bekerja sampai berhenti
bekerja. Karier seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang yang bersangkutan. Dalam
perencanaan karier ada beberapa persyaratan yang harus dilalui, di antaranya waktu dan
persyaratan tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.
Selain perencanaan karier, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap
seluruh karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan organisasi
tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk program perbaikan
prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan karier.
7) Keselamatan dan Kesehatan
 Perusahaan juga perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk pada
kondisi fsik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit
dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, cacat anggota tubuh, atau kanker paru-paru.
Sementara itu, kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit akibat stres dan kehidupan
kerja yang berkualitas rendah, contohnya ketidakpuasan, sikap apatis, bimbang, dan
sebagainya.
Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai
upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat
dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui saluran
komunikasi yang efektif. Juga perlu diperhatikan masalah keselamatan dan kesehatan kerja
mereka.
8) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk memberhentikan
seorang karyawan. Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan atau
sebab antara lain:
1. memasuki masa pensiun;
2. permintaan pengunduran diri;
3. pemecatan karena melakukan kesalahan;
4. pensiun dini;
5. meninggal dunia.
Masa pensiun merupakan faktor alamiah karena usia produktif. Seseorang memasuki
usia pensiun setelah berusia 55 tahun atau 60 tahun untuk pekerjaan tertentu. Pensiun
merupakan cara berhenti dari pekerjaan yang terhormat.
Permintaan pengunduran diri karena alasan pribadi dapat dilakukan oleh karyawan,
misalnya karena tidak ada kecocokan lagi antara karyawan dengan pimpinan perusahaan,
sehingga kenyamanan karyawan berkurang. Faktor kompensasi atau karier yang terhambat
juga dapat menyebabkan karyawan memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain dengan
mengajukan pengunduran diri.
Pemecatan dapat terjadi karena karyawan melanggar aturan yang telah ditetapkan
perusahaan, baik yang sengaja maupun tidak. Penyebabnya antara lain karena melakukan
korupsi, tidak disiplin atau malas atau lalai dalam melak sanakan tugas yang mengakibatkan
kerugian bagi perusahaan atau citra perusahaan rusak karena yang dilakukan tindakan
kriminal di luar perusahaan.
Pensiun dini maksudnya karyawan dipensiunkan, padahal belum memasuki masa usia
pensiun. Penyebabnya dapat saja karena karyawan menderita sakit atau cacat sehingga tidak
dapat melakukan kegiatannya seperti sedia kala. Pensiun dini dapat juga dilakukan karena
perusahaan sedang mengalami kebangkrutan sehingga perlu mengurangi karyawannya yang
dianggap kurang produktif.
 Pemberhentian terakhir adalah karena karyawan meninggal dunia dengan berbagai
sebab, seperti sakit atau kecelakaan. Pemberhentian dalam kasus ini secara otomatis akan
terjadi, tinggal bagaimana perusahaan memenuhi hak-hak karyawan tersebut.

Daftar pustaka
-buku kwu
Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta:
Grasindo.
Karyaone. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM): Pengertian, Fungsi dan
Tujuan. Jakarta. https://www.karyaone.co.id/blog/manajemen-sumber-daya-manusia/ diakses
pada 15 Februari 2020.