Nama : Muhammad Adha Agung Mulyana

NPM : 1951011030
KUIS 2 – Pengantar Manajemen
"Kamu lihat apa yang aku lawan?" Tanya Ralph Draper dengan letih saat dia
mengantar Ted Hanrahan, seorang konsultan keanekaragaman, ke kantornya yang sederhana
pada hari Oktober yang hujan. Ralph adalah CEO baru dari Draper Manufacturing, produsen
kasur kecil. Dia baru saja pindah kembali ke Portland, Oregon, kampung halamannya, untuk
mengambil alih kendali perusahaan milik keluarga itu ayahnya yang sakit. Ralph dan Ted
baru saja datang dari pertemuan kontroversial Draper para manajer yang dengan jelas
mengilustrasikan ketegangan rasial yang membara, Ralph ingin Ted membantu meringankan.
Tidak butuh waktu lama bagi manajer penjualan Brent Myers untuk menghadapi
pengiriman dan penerimaan kepala departemen Adam Fox, seorang Afrika-Amerika dan
satu-satunya manajer non-kulit putih. "Mengapa tidak bisakah anak buah Anda menerima
pesanan tepat waktu? "desak Brent. "Tidakkah ada beberapa cara untukmu bisa membuat
mereka memberi sedikit perhatian pada bling mereka dan sedikit lebih pada bling mereka
tanggung jawab? "Adam Fox balas balas dengan marah," Jika Anda benar-benar
mendapatkan cukup banyak orang untuk menyelesaikan pekerjaan, tidak akan ada masalah.
"Manajer lain duduk diam-diam, tampak sangat tidak nyaman, sampai kepala kontrol kualitas
bekerja dalam lelucon istrinya. Kebanyakan tertawa keras, dan Ralph mengambil kesempatan
untuk mengarahkan percakapan topik agenda lainnya.
Tantangan utama yang dihadapi Draper adalah harga minyak, yang telah melewati $
100 per barel musim panas itu. Selain memperkuat operasi dan pengirimannya, minyak bumi
adalah hal yang penting bahan baku untuk banyak komponen kasur, dari poliester dan benang
hingga busa. Tambahan, topan Teluk menyebabkan kekurangan TDI yang parah, bahan kimia
yang digunakan untuk membuat poliuretan busa, komponen kunci. Sejauh ini, perusahaan
telah melewati kenaikan biaya ke konsumen, tetapi dengan meningkatnya persaingan dari
impor Asia yang berharga murah, tidak ada yang tahu caranya selama strategi itu akan
berhasil. Untuk bertahan dalam pembuatan kasur, Draper perlu menemukan cara untuk
menurunkan biaya dan meningkatkan produktivitas. Ralph benar-benar mengerti mengapa
Brent menekan Adam untuk mengirimkan pesanan lebih cepat.
Tenaga kerja saat ini mencerminkan tekad Draper untuk menjaga biaya tenaga kerja
tetap rendah. Ini mempekerjakan 90 orang penuh waktu, yang sebagian besar adalah imigran
Asia dan Hispanik dan Afrika Orang Amerika Meskipun perempuan membentuk 75 persen
dari tenaga kerja, hampir semua departemen pengiriman karyawan adalah pria muda Afrika-
Amerika. Alih-alih menambah permanen tenaga kerja, perusahaan mempekerjakan pekerja
paruh waktu dari waktu ke waktu, sebagian besar perempuan Hispanik. Ini cenderung
melibatkan orang Asia sebagai mekanik dan operator mesin karena kepala sumber daya
manusia Teresa Burns percaya mereka memiliki keterampilan teknis yang unggul. Hasilnya
beragam tetapi terpolarisasi tenaga kerja. "Ini adalah waktu yang dibutuhkan semua orang
untuk berkumpul bersama," kata Ralph. "Tapi apa terjadi adalah bahwa setiap kelompok
minoritas melekat pada dirinya sendiri. Afrika Amerika dan Asia jarang bergaul, dan
sebagian besar orang Meksiko tinggal untuk diri mereka sendiri dan hanya berbicara dalam
bahasa Spanyol. "
 Ketika dua karyawan pengiriman kulit putih yang lebih tua pensiun tahun lalu, Ralph
tidak menggantinya, berharap untuk meningkatkan efisiensi dengan memangkas biaya gaji.
“Sepertinya bagi kita beberapa dari kita pekerja kadang-kadang benar-benar malas, ”kata
Ralph. “Saya sendiri sudah bicara dengan Adam tentang mendorong anak-anaknya untuk
mengembangkan etos kerja. Tetapi dia bersikeras menyalahkan perusahaan untuk masalah
departemen. Anda dapat melihat mengapa kami membutuhkan bantuan Anda. "

Pertanyaan :
1. Bagaimana audit budaya membantu Draper Manufacturing menilai masalah
keanekaragamannya? Apa pertanyaan yang Anda sarankan untuk dimasukkan dalam
audit budaya?
2. Jika Anda adalah manajer pengiriman dan penerimaan atau sumber daya manusia,
bagaimana menurut Anda akan merasa tentang bekerja di Draper? Apa saja tantangan
yang mungkin Anda hadapi saat ini perusahaan?
3. Jika Anda adalah Ted Hanrahan, saran apa yang akan Anda sampaikan kepada
manajer Draper membantu mereka bergerak ke arah pengelolaan isu keanekaragaman
yang berhasil?

Jawab
1. Audit Budaya disini berperan sebagai menguji dan mengevaluasi berbagai isu isu
budaya yang berkembang di suatu organisasi atau perusahaan. Kita tahu bahwa telah
terjadi isu-isu rasis dan ketidaksetaraan gender yang berkembang di perusahaan yang
membuat kekacauan dan tidak efisiennya kinerja perusahaan. Oleh karena itu,
diperlukannya audit budaya untuk membantu menghilangkan masalah tersebut. Audit
budaya dapat memberikan saran-saran untuk mengubah budaya perusahaan dan
perilaku para karyawan. Saya akan merubah budaya dan perilaku karyawan. Semua
perubahan yang berhasil melibatkan perubahan pada orang dan budaya juga.
Perubahan dalam orang dan budaya terkait dengan cara karyawan berpikir perubahan
pola pikir. Orang-orang perubahan hanya menyangkut beberapa karyawan, seperti
mengirimkan beberapa manajer menengah ke kursus pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan kepemimpinan mereka. Perubahan budaya berkaitan ke organisasi
secara keseluruhan, seperti ketika IRS mengubah pola pikir dasarnya sebuah
organisasi yang berfokus pada pengumpulan dan kepatuhan terhadap satu yang
didedikasikan untuk memberi informasi, mendidik, dan melayani pelanggan
(pembayar pajak). Perubahan budaya skala besar tidak mudah. Memang, manajer
secara rutin melaporkan bahwa mengubah orang dan budaya adalah milik mereka
pekerjaan yang paling sulit. Dua alat spesifik yang dapat memperlancar proses adalah
pelatihan dan program pengembangan dan pengembangan organisasi (OD).
Dengan berbagai cara seperti dibawah ini diharapkan akan mengurangi masalah-
masalah tersebut.
A. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan adalah salah satu pendekatan yang paling sering digunakan untuk mengubah
pola pikir orang. Sebuah perusahaan mungkin menawarkan program pelatihan kepada
sejumlah besar karyawan mata pelajaran seperti kerja tim, keragaman, kecerdasan
emosional, lingkaran kualitas, keterampilan komunikasi, atau manajemen partisipatif.
Perusahaan yang sukses ingin memberikan pelatihan dan peluang pengembangan
untuk semua orang, tetapi mereka mungkin secara khusus menekankan pelatihan dan
pengembangan untuk manajer, dengan gagasan bahwa perilaku dan sikap manajer
akan memengaruhi orang di seluruh organisasi dan mengarah pada perubahan budaya
B. Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (OD) adalah proses perubahan terencana dan sistematis
yang digunakan pengetahuan dan teknik ilmu perilaku untuk meningkatkan kesehatan
organisasi dan efektivitas melalui kemampuannya untuk beradaptasi dengan
lingkungan, meningkatkan internal hubungan, dan meningkatkan kemampuan belajar
dan pemecahan masalah.51 OD berfokus pada aspek manusia dan sosial organisasi
dan bekerja untuk mengubah sikap dan hubungan antar karyawan, membantu
memperkuat kapasitas organisasi untuk adaptasi dan pembaruan. OD dapat membantu
manajer mengatasi setidaknya tiga jenis masalah saat ini:

A. Merger / akuisisi. Hasil keuangan yang mengecewakan dari banyak merger dan
akuisisi disebabkan oleh kegagalan eksekutif untuk menentukan apakah gaya
administratif dan budaya perusahaan dari kedua perusahaan tersebut. Eksekutif
dapat berkonsentrasi pada sinergi potensial dalam teknologi, produk, pemasaran,
dan mengendalikan sistem tetapi gagal mengenali bahwa dua perusahaan mungkin
memiliki nilai, kepercayaan, dan praktik yang sangat berbeda. Perbedaan-
perbedaan ini menciptakan stres dan kecemasan karyawan, dan emosi negatif ini
mempengaruhi kinerja masa depan. Perbedaan budaya harus dievaluasi selama
proses akuisisi, dan para ahli OD dapat digunakan untuk memuluskan integrasi
dua perusahaan.
B. Penurunan / revitalisasi organisasi. Organisasi yang mengalami periode penurunan
dan revitalisasi mengalami berbagai masalah, termasuk yang rendah tingkat
kepercayaan, kurangnya inovasi, turnover tinggi, dan konflik tingkat tinggi dan
menekankan. Periode transisi membutuhkan perilaku yang berlawanan, termasuk
menghadapi stres, menciptakan komunikasi terbuka, dan mendorong inovasi
kreatif muncul dengan tingkat produktivitas yang tinggi. Teknik OD dapat
berkontribusi besar revitalisasi budaya dengan mengelola konflik, menumbuhkan
komitmen, dan memfasilitasi komunikasi.
C. Manajemen konflik. Konflik dapat terjadi kapan saja dan di mana saja dalam
keadaan sehat organisasi. Misalnya, tim produk untuk pengenalan paket perangkat
lunak baru dibentuk di perusahaan komputer. Terdiri dari berkemauan keras
secara individu, tim membuat sedikit kemajuan karena anggota tidak dapat
menyetujui tujuan proyek. Di perusahaan manufaktur, tenaga penjualan berjanji
tanggal pengiriman ke pelanggan yang berada dalam konflik dengan prioritas
pengawas toko untuk perakitan pesanan pelanggan. Dalam sebuah perusahaan
penerbitan, dua manajer saling tidak menyukai sangat. Mereka berdebat di
pertemuan, melobi secara politis satu sama lain, dan merugikan pencapaian kedua
departemen. Upaya pengembangan organisasi dapat membantu menyelesaikan
 konflik semacam ini, serta konflik yang terkait dengan pertumbuhan
keanekaragaman dan sifat global organisasi saat ini.
Kegiatan OD Konsultan OD menggunakan berbagai teknik khusus untuk membantu
memenuhi Tujuan OD. Tiga yang paling populer dan efektif adalah sebagai berikut:
A. Kegiatan membangun tim. Membangun tim meningkatkan kekompakan dan
kesuksesan kelompok dan tim organisasi. Untuk contoh, serangkaian latihan OD
bisa digunakan bersama anggota tim lintas departemen untuk membantu mereka
belajar bertindak dan berfungsi sebagai tim. Seorang pakar OD bisa bekerja
dengan anggota tim untuk meningkat keterampilan komunikasi mereka,
memfasilitasi kemampuan mereka untuk saling berhadapan, dan bantu mereka
menerima tujuan bersama.
B. Kegiatan survei-umpan balik. Umpan balik survei dimulai dengan kuesioner yang
didistribusikan kepada karyawan tentang nilai-nilai, iklim, partisipasi,
kepemimpinan, dan kohesi kelompok dalam organisasi mereka. Setelah survei
selesai, seorang konsultan OD bertemu dengan kelompok karyawan untuk
memberikan umpan balik tentang tanggapan mereka dan masalah yang
diidentifikasi. Karyawan adalah terlibat dalam pemecahan masalah berdasarkan
data.
C. Intervensi kelompok besar. Dalam beberapa tahun terakhir, kebutuhan untuk
membawa perubahan organisasi yang mendasar di dunia yang kompleks dan cepat
berubah saat ini mulai muncul minat yang semakin besar dalam penerapan teknik
OD untuk pengaturan kelompok besar pendekatan intervensi kelompok besar
menyatukan peserta dari semua bagian organisasi sering kali termasuk pemangku
kepentingan utama dari luar organisasi juga untuk membahas masalah atau
peluang dan merencanakan perubahan. Intervensi kelompok besar mungkin
melibatkan 50 hingga 500 orang dan berlangsung beberapa hari. Ide adalah untuk
memasukkan semua orang yang memiliki kepentingan dalam perubahan,
mengumpulkan perspektif dari semua bagian dari sistem, dan memungkinkan
orang untuk menciptakan masa depan kolektif melalui dialog berkelanjutan dan
terpimpin.

Pada saat prekrutan para karyawan sebaiknya diberi pengarahan dan pellatihan
mendasar tentang tugas dan wewenang yang mereka miliki. Pada saat perekrutan
karyawan diberikan pertanyaan sebagai berikut :
A. Apakah anda bisa bekerja dalam sebuah tim dengan baik?
B. Ceritakan tentang diri anda?
C. Apa makna pekerjaan buat anda?
D. Apakah kau memiliki keterampilan untuk menunjang karir di perusahaan ini?

2. Menurut saya jika saya menjadi manajer pengiriman dan penerimaan atau sumber
daya manusia di perusahaan Draper Manufacturing adalah sulit untuk
mengembangkan kinerja dalam dunia bisnis tersebut. Kita tahu bahwa para pekerja
bidang pengiriman didominasi oleh pria muda Afrika- Amerika yang sistem kerjanya
pekerja paruh waktu. Mereka pikir ketika mereka memperkerjakan pekerja paruh
waktu dapat menekan biaya operasional perusahaan, tetapi disisi lain ketika kita
memperkerjakan karyawan paruh waktu dapat menurunkan kualitas service
pengiriman. Pengalihdayaan global, juga disebut offshoring, berarti terlibat dalam
divisi internasional tenaga kerja sehingga kegiatan kerja bisa dilakukan di Indonesia
negara dengan sumber tenaga kerja dan pasokan termurah. Jutaan pekerjaan tingkat
rendah seperti manufaktur tekstil, operasi call center, dan pemrosesan kartu kredit
miliki telah dialihkan ke negara-negara dengan upah rendah dalam beberapa tahun
terakhir. Internet dan terjun biaya telekomunikasi memungkinkan perusahaan untuk
melakukan outsourcing lebih banyak dan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi juga.
Netgear, perusahaan yang berbasis di Santa Clara, California, membuat peralatan
jaringan yang dirancang dan dipasarkan di Amerika Serikat, direkayasa di Taiwan,
dan diproduksi di Cina, membantu perusahaan kecil mengambil keuntungan dari
efisiensi yang dapat diperolehnya di tiga negara yang berbeda. Tren terbaru adalah
outsourcing proses inti, yang Joe McGrath, CEO dari Unisys, disebut sebagai "fase
selanjutnya alami dari gerakan offshoring." Setelah Sarbanes-Oxley Act mulai
berlaku, Unisys mengalami kesulitan menemukan auditor internal yang cukup di
Amerika Serikat, sehingga manajer mengalihdayakan praktik audit inti mereka ke
Cina. Perusahaan farmasi besar melakukan pertanian pada tahap awal riset kimia ke
laboratorium yang lebih murah di Cina dan India. Banyak organisasi bahkan
outsourcing aspek inovasi. Satu survei menemukan bahwa 65 persen perusahaan
melaporkan bahwa sebagian dari penelitian dan pengembangan mereka berlangsung
di luar negeri.Baik Microsoft dan General Electric memiliki pusat penelitian di Cina,
dan IBM memiliki mendirikan pusat R&D di India

Jika saya menjadi manajer sumber daya manusia, Saya akan melakukan sebuah
prombakan besar dalam sistem pekerja perusahaan. Perusahaan tersebut banyak
mempekerjakan para pekerja paruh waktu yang dapat menurunkan kualitas produk
yang kita jual. Disinilah peran manajer sumber daya manusia untuk dapat merombak
struktur organisasi dengan cara memperbanyak pekerja permanen. Peran strategis
HRM adalah untuk menaikam perorma organisasi. Bagaimana perusahaan mengelola
bakat mungkin merupakan faktor terpenting dalam keberhasilan kompetitif yang
berkelanjutan. Departemen sumber daya manusia terbaik saat ini tidak hanya
mendukung tujuan strategis tetapi juga secara aktif mengejar rencana terpadu yang
berkelanjutan untuk memajukan kinerja organisasi. Penelitian telah menemukan
bahwa manusia efektif manajemen sumber daya memiliki dampak positif pada kinerja
strategis, termasuk produktivitas karyawan yang lebih tinggi dan hasil keuangan yang
lebih kuat.
A. Pendekatan strategis
Pendekatan strategis untuk manajemen sumber daya manusia mengakui tiga elemen
kunci. Pertama, semua manajer terlibat dalam manajemen sumber daya manusia.
Kedua, karyawan dipandang sebagai aset. Karyawan, bukan bangunan dan mesin,
memberi perusahaan keunggulan kompetitifnya. Ketiga, manajemen sumber daya
manusia adalah pencocokan proses, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi
dengan pendekatan yang tepat untuk mengelola modal manusia.
 B. Membangun Sumber Daya Manusia
untuk Mendorong Kinerja Hari ini, lebih dari sebelumnya, keputusan strategis terkait
dengan pertimbangan sumber daya manusia. Di banyak perusahaan, khususnya
mereka yang lebih mengandalkan informasi, kreativitas, pengetahuan, dan layanan
karyawan daripada pada mesin produksi, Keberhasilan tergantung pada kemampuan
untuk mengelola modal manusia. Modal manusia mengacu pada nilai ekonomi dari
gabungan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
C. Globalisasi
Masalah yang sangat memprihatinkan untuk organisasi saat ini adalah bersaing di
global dasar, dan keberhasilan strategi bisnis global perusahaan terkait erat dengan
efektivitas strategi SDM global organisasi. Bidang subfi yang dikenal sebagai
manajemen sumber daya manusia internasional (IHRM) secara khusus menangani
yang ditambahkan kompleksitas yang dihasilkan dari mengoordinasi dan mengelola
beragam orang di dunia scale. Penelitian di IHRM telah mengungkapkan bahwa,
ketika dunia menjadi semakin saling terhubung, beberapa praktik dan tren SDM
sedang menyatu. Namun, manajer HRM membutuhkan kepekaan budaya tingkat
tinggi dan kemampuan untuk menyesuaikan dan berkomunikasi kebijakan dan praktik
untuk budaya yang berbeda

Tantangan-tangan yang mungkin di hadapi adalah ketidak kompakan tim, masalah

pengiriman dan penerimaan produk, dan masalah efisiensi kinerja perusahaan. Dalam
bisnis aspek lingkungan sangat berpengaruh dalam proses produksi. Kenaikan harga
minyak dunia yang melebihi 100$ per berel mau tidak mau menaikan harga jual
produk yang akan berdampak pada penjualan.

3. Menurut saya saran yang tepat untuk kepala perusahaan Draper Manufacturing (Ralph
Draper) adalah harus dapat melaksanakan fungsi motivasi dalam bekerja supaya dapat
berkerja dengan baik dalam sebuah tim. Kita tahu bahwa tujuan organisasi adalah
mencapai tujuan bersama. Pemimpin harus dapat menjadi contoh para pengikutnya.
Trait kepemimpinan adalah upaya awal untuk memahami keberhasilan kepemimpinan
berfokus pada pemimpin sifat-sifat. Ciri-ciri adalah ciri-ciri pribadi yang
membedakan seorang pemimpin,seperti kecerdasan, kejujuran, kepercayaan diri, dan
bahkan penampilan. Itu penelitian awal melihat para pemimpin yang telah mencapai
tingkat kebesaran, dan karenanya disebut sebagai pendekatan Manusia Luar Biasa.
Idenya relatif sederhana: Cari tahu apa yang membuat orang-orang ini hebat, dan pilih
pemimpin masa depan yang sudah menunjukkan sifat yang sama atau dapat dilatih
untuk berkembang mereka. Secara umum, penelitian awal hanya menemukan
hubungan yang lemah antara ciri-ciri pribadi dan keberhasilan pemimpin. Dalam
beberapa tahun terakhir, minat untuk memeriksa sifat-sifat kepemimpinan telah
muncul kembali. Selain ciri-ciri kepribadian, karakteristik fisik, sosial, dan pekerjaan
yang terkait dengan para pemimpin telah dipelajari.Bukti merangkum karakteristik
kepemimpinan fisik, sosial, dan pribadi yang telah diterima dukungan penelitian
terbesar. Namun, karakteristik ini tidak tahan sendirian. Ketepatan suatu sifat atau
serangkaian sifat tergantung pada situasi kepemimpinan. Ciri-ciri yang sama tidak
berlaku untuk setiap organisasi atau situasi. Studi lebih lanjut memperluas
pemahaman kepemimpinan di luar ciri-ciri pribadi individu untuk fokus pada
dinamika hubungan antara pemimpin dan pengikut. Kita harus membuat tim yang
kompak dan solid untuk menunjang segala bentuk produksi dalam peusahaan. Tim
adalah unit yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan
mengoordinasikan pekerjaan mereka untuk mencapai tujuan tertentu Definisi tim
memiliki tiga komponen. Pertama, dua orang atau lebih yang dibutuhkan. Kedua,
orang-orang dalam sebuah tim berinteraksi secara teratur. Ketiga, orang-orang dalam
sebuah tim berbagi tujuan kinerja. Hal terjadi dalam organisasi atau team. Beberapa
orang menyukai gagasan kerja tim, yang lain membencinya, dan banyak orang
memiliki emosi positif dan negatif tentang bekerja sebagai bagian dari tim.Beberapa
pendekatan baru yang menarik untuk kerja tim telah dihasilkan dari kemajuan
teknologi informasi, pergeseran harapan karyawan, dan globalisasi bisnis.