BAB 1

PERILAKU ORGANISASI ( part 1 )

Manager menyelesaikan tugas melalui individu lain. Mereka membuat keputusan,

mengalokasikan sumber daya, dan mengatur akitivitas anak buahnya untuk mencapai tujuan.
Manajer melakukan pekerjaan mereka dalam suatu organisasi, yaitu sebuah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, terdiri atas dua individu atau lebih.

1. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen meliputi :
a. Perencanaan (planning)
Pendefinisian tujuan organisasi, penentuan strategi keseluruhan untuk mencapai
tujuan tersebut, dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk
menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas
b. Pengorganisasian ( organizing )
Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan
tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa,
dan dimana keputusan-keputusan dibuat.
c. Kepemimpinan / Pengkoordinasian ( Coordinating )
Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan
saluran komunikasi yang paling efektif dan penyelesaian konflik.
d. Pengendalian ( Controlling )
Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan sesuai yang
telah direncanakan dan memperbaiki penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.

2. Keahlian Manajemen
Robert Karz mengidentifikasi tiga keahlian mendasar manajemen meliputi:
1. Keahlian Teknis
Keahlian Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menerapkan
pengetahuan atau kahlian khusus.
2. Keahlian Personal
 Kemampuan untuk bekerja sama, memahami, dan memotivasi individu lain, baik
secara individual maupun dalam kelompok, mendefinisikan keahlian personal (human
skill).
3. Keahlian Konseptual
Para manajer harus mempunyai keahlian konseptual (conceptual skill), yaitu
kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi-situasi yang rumit.
3. Peran Manajemen
Henry Mintzberg menyimpulkan bahwa manajer melakukan sepuluh peran yang
dikelompokkan menjadi :
1. Peran Antarpersonal
Manager melakukan tugas-tugas terkait seremonial dan bersifat simbolis.
2. Peran Informasional
Semua manager, sampai pada tingkat tertentu, mengumpulkan informasi dari
organisasi-organisasi dan institusi luar.
3. Peran Pengambilan Keputusan
Mintzberg mengidentifikasikan empat peran terkait pengambilan keputusan, meliputi:
kewirausahaan, penyelesaian masalah dan pengalokasi sumber daya.
4. Manajerial Sukses vs Manajerial Efektif
Empat aktivitas manajerial, meliputi:
a. Manajemen Tradisional
Membuat keputusan, merencanakan dan mengendalikan
b. Komunikasi
Bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan tulis menulis
c. Manajemen Sumber Daya Manusia
Memotivasi, mendisiplin, menangani konflik, menyusun kepegawaian dan melatih
d. Pembangunan Jaringan
Bersosialisasi, terlibat dalam aktivitas politik dan berinteraksi dengan individu luar.

5. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi (organizational behaviour) adalah bidang studi yang meyelidiki
pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam
organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan
suatu organisasi.
6. Disiplin Ilmu Perilaku Organisasi

a. Psikologi
Psikologi (psychology) adalah ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur,
menjelaskan dan terkadang mengubah perilaku manusia dan makhluk lain.
b. Psikologi Sosial
Psikologi sosial (social psychology) memadukan konsep dari psikologi dan sosiologi,
meskipun pada umumnya dianggap sebagai cabang dari psikologi.
c. Sosiologi
Sementara psikologi befokus pada individu, sosiologi (sociology) mempelajari
manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur mereka.
a. Antropologi
Antropologi (anthropology) adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia
dan aktivitas-aktivitas mereka.

7. Pengaruh Manajerial Terhadap Globalisasi

a. Penugasan Luar Negeri yang Meningkat
b. Bekerja dengan Individu-individu dari Kultur Berbeda
 c. Menaggulangi Reaksi Antikapitalisme
d. Memantau Perpindahan Pekerjaan ke Negara-negara yang Mempunyai Tenaga Kerja
Berbiaya Rendah
e. Mengatur Individu Selama Perang Melawan Teror berlangsung

8. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja

Keragaman angkatan kerja (workforce diversity) yaitu organisasi menjadi semakin
heterogen dalam hal gender,usia, ras,etnik dan orientasi seksual. Pendekatan melting pot
(melebur) untuk menangani perbedaan dalam organisasi, dengan asumsi bahwa individu
yang berbesa pada akhirnya akan bersedia untuk berasimilasi

9. Meningktkan Kualitas dan Produktivitas

Keberhasilan dari usaha apapun dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus
melibatkan karyawan/bawahan.

10. Merespon Kurangnya Tenaga Kerja

Para manajer membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang lebih baik. Selain
itu, manajer harus mengubah praktik-praktik organisasi untuk mencerminkan kebutuhan
dari angkatan kerja yang lebih tua dan memikirkan cara-cara untuk memotivasi pekerja
lebih muda yang merasa terhambat ketika kolega-kolega yang lebih tua tidak pensiun.

11.Meningkatkan Layanan Pelanggan

PO bisa memberikan bimbingan yang baik dalam membantu para manajer menciptakan
kultur-kultur seperti : karyawan yang ramah dan sopan, mudah didatangi, berpengetahuan,
cepat dalam merespons kebutuhan pelanggan, dan bersedia melakukan apapun yang
diperlukan untuk menyenangkan pelanggan.

12. Meningkatkan Keahlian Personal

Para manajer harus mampu meningkatkan keahlian personal melalui cara-cara untuk
merancang pekerjaan yang memotivasi, teknik-teknik untuk meningkatkan keahlian
mendengarkan dan cara membentuk tim yang lebih efektif.
13. Memberdayakan Orang
Para manajer harus mampu membuat karywan bertanggung jawab sepenuhnya atas apa
yang mereka lakukan, dan dengan demikian, manajer dipaksa untuk belajar melepaskan
kendali, sementara karyawan dipaksa untuk belajar bertanggung jawab atas kerja
merekadan membuat keputusan-keputusan yang tepat.

BAB II
PERILAKU ORGANISASI ( part 2 )

A. Model Perilaku Organisasi

Adanya sebuah model yang mendefinisikan bidang PO, parameter-parameternya dan

identifikasi variabel dependen dan independen yang utama
Model adalah abstraksi dari kenyataan, gambaran sederhana dari beberapa fenomena
nyata di dunia.
Variabel dependen (dependent variable) adalah faktor utama yang ingin di jelaskan atau
diprediksikan dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain. Apa saja vaiabel dependen yang
utama dala PO :
1. Produktivitas

Organisasi produktif bila mencapai tujuannya dan melakukannya dengan cara

mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mungkin. Oleh karena itu,
produktivitas mengimplikasikan sebuah persoalan untuk efektivitas dan efisiensi.
2. Mangkir

Mangkir (absenteeism) didefiniskan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin.

Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi para pemberi
kerja. Sulit bagi suatu organisasi untuk beroperasi dengan lancar dan mencapai
tujuan-tujuannya apabila karyawan mangkir

3. Perputaran Karyawan
Perputaran karyawan (employee turnover) adalah pengunduran diri permanen secara
sukarela dari suatu organisasi. Angka perputaran karyawan yang tinggi
mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Apabila tingkat
 perputaran karyawan terlalu besar atau melibatkan pekerja yang berharga, maka dapat
menjadi faktor pengganggu yang menghalangi efektivitas organisasi.
4. Perilkau menyimpang di tempat kerja

Sikap mangkir dan perputaran karyawan sebagai indikator atau penanda perilaku yang
menyimpang. Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior)
sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan
dan mengancam kesejahteraan anggota-anggotanya.
5. Perilaku kewargaan organisasi

Perilaku kewargaan Organisasi (Organizatinal Citicenship Behaviour- OCB) adalah

perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang
karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan lebih dari sekadar tugas biasa
mereka
6. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya Tidak seperti ke lima
variabel sebelumnya, kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.

Variabel Independen
1. Variabel Tingkat Individual

Karakteristik Individu akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja.

Karakteristik yang paling jelas adalah karakteristik pribadi atau karakteristik yang
berkaitan dengan biografi, seperti : usia,gender, dan status marital; karakteristik
pribadi; kerangka emosional bawaan; nilai dan sikap; dan level kemampuan dasar.
2. Variabel Tingkat Kelompok

Kerumitan model kita meningkat ketika kita menyadari bahwa perilaku individu
ketika berada dalam kelompok berbeda dengan ketika mereka sendirian. Oleh karena
itu, tahap berikutnya dalam pengembangan pemahaman PO adalah studi terhadap
perilaku kelompok.
3. Variabel Tingkat Sistem Organisasi
 Seperti halnya kelompok yang lebih banyak dari jumlah anggota individual mereka,
begitu pula dengan organisasi yang lebih banyak dari jumlah anggota kelompok
mereka.

B. Menuju Model Perilaku Organisasi Kontingensi

Cara memberikan wewenang, merancang dan mengimplementasikan program-program

perubahan, meningkatkan pelayanan pelanggan, dan membantu karyawan menangani
konflik kehidupan pekerjaan.

C. Ringkasan dan Implikasi Untuk Manager

Manajer harus mengembangkan keahlian antarpersonal atau personal mereka jika ingin
memperoleh keefektifan dalam pekerjaan. PO adalah bidang studi yang menyelidiki
pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam
suatu organisasi, dan bidang ini diterapkan untuk membuat organisasi bergerak lebih
efektif.

BAB III
DASAR-DASAR PERILAKU ORGANISASI

Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan.
A. Kemampuan
a. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (Intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan

untuk melakukan berbagai aktivitas mental – berpikir, menalar, dan memecahkan
masalah Ada tujuh dimensi kemampuan intelektual meliputi : kecerdasan angka,
pemahaman verbal, kecepatan perspsi, penalarran induktif, penalaran dedukatif,
visualiasasi spasial dan daya ingat.
b. Kemampuan Fisik
 Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau
bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi
kemampuan fisik seorang karyawan.

c. Kesesuaian Kemampuan-Pekerjaan

Pilot pesawat terbang membutuhkan kemampuan visualisasi spasial yang kuat;

eksekutif senior membutuhkan kemampuan verbal; konstruksi yang bekerja ditempat
tinggi membutuhkan keseimbangan.

B. Karakteristik-Karakteristik Biografis
a. Usia

Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan mendadi masalah
terdapat sedikitnya tiga alasan, yaitu pertama, terdapat kepercayaan yang luas bahwa
kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia. Kedua, angkatan kerja menua
dan ketiga, sebagia besar pekerja AS tidak harus pension di usia 70 tahun.
b. Gender

Tidak terdapat perbedaan konsisten antara pria dan wanita dalam hal memecahkan
masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan
belajar.
c. Ras
d. Masa Jabatan

Masa jabatan adalah sebuah variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran
karyawan. bahwa masa jabatan sebelumnya dari seorang karyawan adalah sebuah
perkiraan yang sangat kuat terhadap perputaran karyawan tersebut di masa
mendatang.

C. Pembelajaran

Tiga teori pembelajaran popular dan cara manajer memfasilitasi pembelajaran karyawan.
a. Definisi Pembelajaran

Pembelajaran secara umum merupakan setiap perubahan perilaku yang relative

permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman. bahwa pembelajaran telah terjadi
 keika seorang individu berperilaku, bereaksi, dan merespons sebagai hasil dari
pengalaman dengan satu cara yang berbeda dari caranya berperilaku sebelumnya.
b. Teori Pembelajaran
1. Pengondisian klasik

Pengondisian klasik adalah pasif. Sesuatu terjadi dan kita bereaksi dalam cara
tertentu.
2. Pengondisian Operant

Pengondisian operant menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari

konsekuensi-konsekuensinya Individu belajar berprilaku untuk mendapatkan
sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka
inginkan.
3. Pembelajaran Sosial

Seseorang dapat juga belajar dengan mengamati apa yang terjadi pada individu lain
dan hanya dengan diberi tahu mengenali sesuatu seperti belajar dari pengalaman
langsung didiasarkan atas pengamatan terhadap model – orang tua, guru, rekan
kerja, pemain film dan televise, atasan dan seterusnya belajar melalui pengamatan
maupun pengalaman langsung disebut teori pembelajaran sosial ( social-learning
theory)

D. Pembentukan Alat Manjerial

Pembelajaran terjadi pada saat sebelum dan selama bekerja,manajer akan menaruh
perhatian pada bagaimana mereka dapat mengajarkan karyawan untuk berperilaku
melalui cara-cara yang paling menguntungkan organisasi.
a. Metode Pembentukan Perilaku

Terdapat empat cara pembentukan perilaku : melalui penegasan positif, penegasan

negative, hukuman dan penindasan.
b. Jadwal Penegasan

Ada dua jenis utama jadwal penegasan adalah berkesinambungan dan berkala. Jadwal
penegasan berkesinambungan (continuous reinforcement) menegaskan perilaku yang
diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan.
 Penegasan berkala (intermittent reinforcement) dapat berupa tipe rasio atau interval.
Jadwal rasio bergantung pada seberapa banyak respons yang dibuat oleh subjek.
c. Jadwal dan Perilaku Penegasan

Jadwal penegasan berkesinambungan dapat memicu kejenuhan dengan cepat, dan di

bawah jadwal ini perilaku cenderung melemah dengan cepat ketika penegasan tidak
diberikan.

BAB IV
NILAI, SIKAP dan KEPUASAN KERJA

A. Nilai
Nilai dan teori nilai dapat dihubungkan dengan berbagai bidang studi, misalnya dengan
filsafat,etika atau dengan manajemen. Vijay Sathe dalam Cultura and Related Corporate
Realities (1958) mendefinisikan desirable values sebagai “basic assumtion about what
ideals are desírable or Word striving for”. Ia menggunakan konsep ini sepanjang
pembicaraan tentang perubahan budaya. Ungkapan “worth striving for” menunjukkan
bahwa pada suatu saat seseorang rela mengorbankan nyawanya untuk mengejar sesuatu
nilai. Geert Hofstede dalam Culture’s Consequences (1980) mendefinisikan nilai sebagai
“a broad tendency to prefer certain states of affairs over Kluckhohn, (Ndraha, 1997)
B. Sikap

Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif- baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan – terhadap objek, individu, atau peristiwa.Hal ini mencerminkan
bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
a. Komponen Utama dari Sikap
Sikap memiliki 3 (tiga) komponen, meliputi :
Komponen kognitif (cognitive component) adanya keyakinan bahwa,”diskriminasi itu
salah” merupakan sebuah penyetaraan evaluative.
 Komponen afektif (affective component) segmen emosional dari sebuah sikap dan
tercermin dalam pernyataan.

Komponen perilaku (behavioral component) dari sebuah sikap merujuk pada suatu
maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

b. Konsitensi Sikap

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara

sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Hal ini berarti individu berusaha
untuk menetapkan sikap yang berbeda,serta meluruskan sikap dan perilaku mereka
sehingga terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbullah
dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap
dan perilaku kembali konsisten. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengubah sikap
atau perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian.
c. Sikap Kerja yang Utama

Setiap orang bisa memiliki ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan perhatian pada
jumlah yang sangat terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerja
berisi evaluasi positif atau negative yang dimiliki karyawan tentang aspek-aspek
lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam PO berhubungan dengan
tiga sikap, meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan komitmen
organisasional.
a. Kepuasan kerja

Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
 tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative tentang
pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan yang sering
dimaksudkan adalah kepuasan kerja.
b. Keterlibatan Pekerjaan

Keterlibatan pekerjaan Keterlibatan pekerjaan (Job involvement) mengukur tingkat

sampai mana individu secara psikologis memihak mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan memiliki
tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli
dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
c. Komitmen Organisasional

Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotan dalam organisasi tersebut.
Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu
seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak
organisasi yang merekrut individu tersebut.
Ada tiga dimensi terpisah dalam komitmen organisasional, meliputi :
1. Komitmen afektif

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan

Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersbut. Seorang karyawan
mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia bayar tinggi dan
merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan
keluarganya.
3. Komitmen normative

Kewajiban untuk bertahan dalam oranisasi utuk alasan-alasan moral atau etis,
contohnya : seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif batu mungkin
bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan
seseorang dalam keadaan yang sulit” , bilai ia pergi.
d. Sikap Karyawan yang dapat diukur
 Melalui penggunaan survei sikap bagaimana manajemen mendapatkan informasi
tentang sikap karyawan seperti yang dianjurkan melalui metode yang paling popular.
Survei sikap secara umum memberikan karyawan serangkaian pernyataan atau
pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan.
e. Sikap dan keberagaman di tempat kerja
Hampir semuanya meliputi fase evaluasi diri. Individu didesak untuk memeriksa diri
sendiri serta menghadapi stereotip etnis dan kultural yang mungkin mereka miliki.
Kemudian, para partisipan biasanya ambil bagian dalam diskusi kelompok, Sementara
itu, adanya aktivitas tambahan yang dirancang untuk mengubah sikap termasuk
mengatur individu untuk melakukan pekerjaan sukarela di pusat-pusat layanan sosial
atau masyarakat guna bertemu secara langsung dengan individu atau kelompok dari
latarbelakang yang berbeda-beda serta menggunakan latihan yang membiarkan para
partisipan merasakan seperti apakah menjadi Eyes-Brown Eyes, dimana individu,
dipisahkan dan dipandang sebagai stereotip menurut warna mata mereka, para
partisipan mengetahui apakah rasanya dinilai oleh sesuatu atas mana mereka tidak
mempunyai kendali. Bukti menyatakan latihan ini mengurangi sikap negative terhadap
individu yang berbeda dari para partisipan.

C. Kepuasan Kerja
a. Pengukuran Kepuasan Kerja

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa mereka merasa puas atau tidak puas
dengan pekerjaan, merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan
yang berlainan.. Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan,
pengawasan dan bayaran.
b. Kepuasan Individu dengan Pekerjaannya

Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasaan mengalami banyak perubahan,

bergantung pada segi kepuasan kerja Rata-rata individu merasa puas dengan
keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, serta dengan pengawas dan
rekan kerja mereka. Namun, mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan
peluang promosi yang diberikan perusahaan.
c. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja
Pada kenyataannya, dari segi kepuasaan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan
(jabatan, pengawasan, dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir selalu
 merupakan segi yang berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara
keseluruhan.

d. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, begitupun sebaliknya.

Sebuah kerangka teoretis-kerangka keluar-pengaruh-kesetiaan-pengabaian, sangat
bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpastian. Tampilan 3-5
menunjukkan empat respons kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain
bersama dengan dua dimensi : konstruksi/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon
tersebut didefinisikan sebagai berikut :
1. Keluar (exit). Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan
beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (loyalty).Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi,
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan elemenya untuk,”melakukan hal yang benar”.
 4. Pengabdian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya
usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
D. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan
menginterprestasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka.
Riset tentang persepsi secara konsisten menunjukan bahwa individu yang berbeda dapat
melihat hal yang sama tetapi memahaminya secara berbeda. Kenyataannya adalah bahwa
tak seorang pun dari kita melihat realitas. Yang kita lakukan adalah menginterpretasikan
apa yang kita lihat dan menyebutnya sebagai realitas.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Faktor-faktor tersebut dapat terletak pada orang yang mempersepsikannya, objek atau
sasaran yang dipersepsikan, atau konteks dimana persepsi itu dibuat. Ketika seorang
individu melihat suatu sasaran dan berusaha menginterpretasikan apa yang ia lihat,
interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi individu yang melihat.
Karakteristik pribadi yang mempengaruhi persepsi meliputi sikap, kepribadian, motif,
kepentingan, pengalaman masa lalu, dan harapan. Karakteristik sasaran yang diobservasi
dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang ceria lebih menonjol dalam
suatu kelompok dari pada orang yang pendiam. Begitu pula pada individu yang secara
ekstrem menarik atau tidak menarik. Karena sasaran tidak dipahami secara terisolasi, latar
belakang sasaran dapat mempengaruhi persepsi, seperti kecenderungan kita untuk
mengelompokkan hal-hal yang berdekatan dan hal-hal yang mirip dalam suatu tempat.
Konteks dimana kita melihat suatu objek atau peristiwa dapat mempengaruhi
pemahaman, seperti juga lokasi, cahaya,
E. Motivasi
Karakteristik motivasi adalah merupakan hal yang sangat penting dan merupakan
persepektif dasar dari pendekatan historikal. Motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan
yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan
yang diharapkan. Dalam lingkup organisasi, motivasi kerja (work motivation) merupakan
tekanan psikologis dalam diri seorang yang menentukan arah perilakunya dalam
organisasi, tingkat usahanya, maupun tingkat ketahanannya dalam menghadapi
hambatanhambatan.
Motivasi sangat diperlukan dalam organisasi karena berhubungan dengan usaha
memberikan dorongan pada para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan
organisasi tidaklah mungkin dicapai tanpa adanya komitmen yang bertahan lama dari
para anggotanya. Oleh karena itu para manajer organisasi dituntut memiliki kemampuan
memotivasi karyawannya yaitu melalui pemahaman tentang teori-teori motivasi seperti
misalnya teori kebutuhan (needs theory), teori pengharapan (expectancy theory), maupun
teori keadilan (equity theory), dan teori-teori lainnya.
1. Konsep dasar motivasi
Motivasi sering kali dipahami sama dengan kinerja (performance). Hal ini timbul
karena pemahaman terhadap pangertian motivasi yang diartikan sebagai suatu
kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu agar memperoleh
hasil atau tujuan yang diharapkan. Padahal motivasi dan kinerja (performance)
adalah hal yang berbeda. Kinerja adalah evaluasi atas perilaku seorang, hasilnya
antara lain untuk mengetahui seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya.
Sedangkan motivasi adalah salah satu elemen dari pengukuran kinerja. Dikarenakan
motivasi adalah hanya sebagian dari bagian untuk menilai kinerja, maka tidak
berarti bahwa orang yang bermotivasi baik akan berkinerja baik, demikian juga
sebaliknya beberapa faktor yang menjadi penyebabnya adalah adanya perbedaan
kepribadian, dan kemampuan.
 Motivasi intrinsik
Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri
yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan
dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti
status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan pekerjaan
yang merupakan hobbynya.
 Motivasi ekstrinsik.

Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar

pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang
membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi, (Ratmawati
& Herachwati, 2007).

2. Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan
motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selnjutnya
akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Beberapa teori yang ada mencoba
 mengidentifikasikan motivasi-motivasi umum yang selalu ada dalam diri semua
orang. Dengan memahami teori-teori tersebut, manajer dapat memotivasi
bawahannya agar kegiatan mereka mencapai kepuasan yang diingankannya dan juga
menguntungkan pencapaian tujuan organisasi. Motivasi dapat dikelompokkan ke
dalam dua kelompok, yaitu:
a). Motivasi Fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis), seperti lapar,
haus, dan seks
b). Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar, yaitu:
 Motivasi kasih sayang (affectional motivation); motivasi untuk
menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan
batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
 Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation); motivasi
untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis,
menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,
mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
 Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation); motivasi untuk
mengembangkan kepribadian, berprestasi menaikkan prestasi dan
mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri dengan
penguasaannya terhadap orang lain.

3. Motivasi eksternal

Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal. Tetapi justru
mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan
yang ada dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor ekstern yang
dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi; suasana kerja seperti gaji, kondisi
kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan kerja, penghargaan, kenaikan
pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang
positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukan bahwa
bawahannya sedang bekerja demi kemajuan orgnisasi. Seorang manajer dapat
mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun yang negatif. Motivasi
positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi
 negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek Keduanya dapat
dipakai oleh manajer.

4. Teori-Teori Motivasi
Konsep awal motivasi adalah model tradisional yang dikaitkan dengan manajemen
ilmiah (scientific management). Manajer menentukan cara memotivsi karyawan
dengan sistem insentif upah yaitu semakin banyak yang dihasilkan oleh karyawan
semakin besar upah yang yang diterima. Model tradisional ini kemudian dilengkapi
dengan model hubungan manusia yaitu memotivasi karyawan tidak cukup hanya
dengan upah saja tetapi diperlukan pula pemenuhan kebutuhan sosial yang membuat
karyawan merasa berguna dan penting bagi orgnisasi. Berawal dari model hubungan
manusia inilah maka Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori
motivasi menjadi lima kategori yaitu teori kebutuhan, teori penguatan, teori
keadilan, teori harapan, dan teori penetapan sasaran.
a. Teori Kebutuhan
Teori ini memfokuskan pada apa yang menjadi kebutuhan orang agar hidupnya
dapat tercukupi. Menurut teori kebutuhan, orang agar hidupnya dapat tercukupi.
Menurut teori kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi jika dia belum
mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam hidupnya. Dimulai dari kebutuhan
manusia yang paling mendasar yaitu; kebutuhan fisiologis, kemudian meningkat
pada kebutuhan keamanan, sosial, harga diri, dan kebutuhan tertinggi sebagi
kebutuhan aktualisasi diri membuat manusia termotivasi untuk memenuhinya
secara tahap demi tahap. Dengan demikian apabila kebutuhan akan sesuatu telah
terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi akan menjadi motivator.
b. Teori Keadilan
Teori keadilan merupakan teori motivasi kerja yang berdasarkan pada asumsi
bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah motivasi individu atas
keadilan dari penghargaan yang diterima. Menurut teori ini, keadilan disini
ditunjukan oleh perbandingan yang memadai antara input pekerjaan individu
(misalnya keterampilan) dengan imbalan atas input tersebut (misalnya gaji atau
promosi).
c. Teori Penguatan
Tindakan seseorang dimasa yang akan datang sangat terpengaruh oleh tindakan
masa lalu. Hal tersebut dapat digambarkan secara siklis dengan urutan sebagai
 berikut: Rangsangan respon kosekuensi respon masa depan. Teori penguatan
dapat dipakai oleh manajer untuk mengubah tingkah laku bawahannya. Manajer
dapat memilih diantara penguatan positif; yaitu merangsang seseorang untuk
berperilaku sesui dengan yang dikehendaki dengan memberi imbalan. Penguatan
negatif (disebut juga avoidance learning), peniadaan (extinction), maupun
hukuman (punishment) untuk mengubah tingkah laku bawahan sehingga
dihasilkan tingkah laku karyawan yang sesuai dalam organisasi. Waktu atas
pemberian penguatan atau imbalan menentukan hasil yang dicapai, maka dari itu
diperlukan jadwal tertentu untuk melakukan penguatan terhadap karyawan agar
menghasilkan perilaku yang diinginkan. Jadwal tersebut terdiri dari waktu
penguatan diberikan, apakah harian, mingguan, bulanan dan seterusnya,
frekuensi adalah seberapa sering penguatan diberikan, dan rasio pemberian
penguatan yang proporsional.
W Clay Hamner memberikan enam cara modifikasi tingkah laku yaitu:
1. Tidak memberi imbalan pada semua individu dengan cara yang sama, tetapi
harus didasarkan pada prestasi kerjanya.
2. Selalu waspada bahwa kesalahan memberikan respon dapat mengubah
tingkah laku.
3. Memberitahukan secara pasti pada semua bawahan tentang apa yang dapat
dilakukan bawahan agar memperoleh penguatan.
4. Memberitahukan pada bawahan tentang kesalahan yang dilakukan .
5. Tidak menghukum dihadapan orang/karyawan lain.
6. Senantiasa berlaku adil.

d. Teori Penetapan Sasaran

Teori penetapan sasaran (goal-setting theory) merupakan teori proses motivasi

yang fokusnya pada proses penetapan sasaran. Seseorang secara individu akan
termotivasi apabila dia mempunyai kemampuan atau ketrampilan untuk mencapai
sasaran tertentu. Untuk itu perlu diperhatikan karakteristik sasaran:

1. Kejelasan/spesifikasi sasaran (goal specificity) adalah kejelasan sasaran

yang terukur dan dapat diamati. Meningkatkan penjualan 20% atau
mengurangi jumlah pengangguran sampai 15% tahun depan adalah contoh
sasaran yang jelas. Tujuan yang spesifik lebih memotivasi pekerja karena
 target yang dituju mudah dipahami. Tingkat kesulitan sasaran (goal
difficulty); adalah seberapa sulit seorang atau sebuah kelompok mencapai
sasaran yang ditetapkan. Meningkatkan penjualan 5% mungkin mudah,
10% sedikit sulit, 25% sangat sulit terutama di masa krisis sepeti saat ini.
Memotivasi karyawan harus mengukur tingkat kesulitan pencapaian dalam
ukuran yang masuk akal, apabila ukuran yang dipakai tidak masuk akal,
maka tujuan untuk memotivasi karyawan tidak akan tercapai.
2. Tingkat penerimaan sasaran (goal acceptance); berkaitan dengan siapa
yang harus melakukan tugas pencapaian sasaran. Umumnya, melibatkan
individu yang akan dibebani tugas pencapaian sasaran dalam proses
penetapan sasaran peningkatan tingkat penerimaan individu terhadap
sasaran yang dimaksud.