UNIVERSITAS ESA UNGGUL

PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN STRATEGI KEPEMIMPINAN DIRI

PADA PEKERJAAN YANG TERTANAM DI DALAMNYA INDUSTRI
PERBANKAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen

(SM)

AFIF PRASETYO

NIM : 20180101235

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ESA UNGGUL TAHUN 2021

 HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN

Skripsi ini adalah hasil karya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah
saya nyatakan dengan benar

Nama : AFIF PRASETYO

NIM : 20180101235

Tanda Tangan :

Tanggal : 10 Mei 2021

HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh:

Nama : Afif Prasetyo

NIM : 20180101235

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh modal psikologis dan strategi kepemimpinan diri pada
pekerjaan yang tertanam di dalamnya industri perbankan

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Tim Penguji dan diterima sebagai bagian
persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Esa Unggul.

TIM PENGUJI
Pembimbing : Dr. Tantri Yanuar Rahmat Syah, SE, MSM (…….…...…........)

Penguji : (…….…...…........)

Penguji : (…….…...…........)

Ditetapkan di : Tangerang

Tanggal : 10 Mei 2021

Ketua program studi : Dr. Ir. Rojuaniah, MM (…….…...…........)

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur senantiasa saya panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
rahmat dan kehendak-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan
dalam rangka memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Esa Unggul.

Saya menyadari bahwa penyelesaian tesis ini tidak dapat berjalan lancar tanpa bantuan,
bimbingan, dukungan dan kerjasama dari berbagai pihak terkait. Oleh karenanya, dalam ha1 ini
saya mengucapkan terima kasih kepada:

Allah SWT.
Oarang tua saya, atas do’a dan dukungan baik materil maupun moril.
Afif Prasetyo, yaitu diri saya sendiri karena telah menyusun skripsi ini dengan segala tenaga,
pikiran, dan waktu yang dibutuhkan. Terima kasih untuk tetap bertahan sejauh ini
Bapak Rektor Universitas Esa Unggul.
Ibu Ketua Program Studi Manajemen Bisnis. .
Keluarga dan Saudara tercinta atas dukungan semangatnya, serta doa’a-do’a yang selalu
dipanjatkan untuk kelancaran penyusunan skripsi ini.
Teman-teman atas dukungan, semangat, kebaikankebaikan yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu, dan teman-teman seperjuangan yang saling menyemangati.

Seraya memohon doa agar Allah SWT membalas amalan dari semua pihak yang telah membantu
penyusunan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi pada
perkembangan ilmu pengetahuan dan memberikan implikasi manajerial yang postif pada banyak
pihak.

Tangerang, 10 Mei 2021

Afif Prasetyo

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI UNTUK

 KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademika Universitas Esa Unggul, saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama     : Afif Prasetyo

NIM     : 20180101235
Program Studi   : Manajemen
Fakultas   : Ekonomi dan Bisnis
Jenis Karya Ilmiah : Skripsi 

demi pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, menyetujui untuk memberikan
kepada Universitas Esa Unggul Hak Bebas Royalti Noneksklusifatas karya ilmiah saya yang
berjudul :

Pengaruh modal psikologis dan strategi kepemimpinan diri pada pekerjaan

yang tertanam didalamnya industri perbankan

beserta beberapa perangkat yang ada. Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini, Universitas
Esa Unggul berhak menyimpan, mengalihmediakan, mengelola dalam bentuk pangkalan data,
merawat dan mempublikasikan tugas akhir/karya ilmiah saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis dan pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan
sebenarnya.

Dibuat di : Tangerang

Pada Tanggal : 10 Mei 2021

Yang Menyataka

Afif Prasetyo
ABSTRAK
ABSTRACT
 DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul .................................................................................................

Halaman Pernyataan Keaslian .........................................................................i
Halaman Pengesahan .......................................................................................ii
Ucapan Terima Kasih ......................................................................................iii
Halaman Pernyataan Persetujuan Publikasi Untuk Kepentingan Akademis ...iv
Abstrak .............................................................................................................v
Abstract ............................................................................................................vi
Daftar Isi ..........................................................................................................vii
Daftar Lampiran ...............................................................................................viii
Daftar Tabel......................................................................................................ix
Daftar Gambar ................................................................................................. x

1. Pendahuluan ...............................................................................................
2. Tinjauan Pustaka.........................................................................................
2.1. Job Embeddedness (Keterikatan Kerja) ...................................................
3. Hubungan Antar Variabel ..........................................................................
3.1. Modal psikologis (harapan, kemanjuran diri, resiliensi dan
optimisme) memiliki pengaruh positif terhadap pekerjaan tertanam.
3.2. Kepemimpinan diri memiliki pengaruh langsung pada pekerjaan
tertanam..............................................................................................
3.3. Modal psikologis memediasi hubungan antara strategi
kepemimpinan diri dan keterikatan pekerjaan.
............................................................................................................
4. Metode Penelitian ......................................................................................
4.1. Penduduk.............................................................................................
4.2. Pengumpulan Data...............................................................................
4.3. Alat Ukur.............................................................................................
5. Hasil ...........................................................................................................
6. Diskusi .......................................................................................................
7. Kesimpulan ................................................................................................
8. Daftar Pustaka ............................................................................................

Lampiran...........................................................................................................
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Ringkasan Penelitian Terdahulu ................................................................

2. Definisi Operasional Variabel....................................................................
3. Kuesioner Penelitian ..................................................................................
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel :
1. Uji Hipotesa Penelitian ..............................................................................
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar :
1. Model Penelitian.............................................................................
1. PENDAHULUAN
2. TINJAUAN PUSTAKA
Mitchell, Holtom, Lee, Sabalynski dan Erez (2001) mengusulkan konsep JE dalam
upaya meningkatkan karyawan tradisional model omset yang hanya meramalkan sedikit
omset.
Pekerjaan embeddedness menjelaskan bagaimana kombinasi yang berbeda-beda Faktor
berperan dalam mempengaruhi keputusan individu untuk tetap dalam pekerjaan tertentu
(Mitchell et al., 2001). Penyematan pekerjaan didefinisikan sebagai on-the-job dan off-
the-job faktor yang terkait dengan link individu, fit dan pengorbanan (Mitchell et al.,
2001). Ini mengacu pada kumpulan kekuatan itumempengaruhi retensi karyawan, dan
menekankan semua faktor itu mempertahankan karyawan dalam pekerjaan, bukan
psikologis proses yang dilalui seseorang ketika berhenti (Mitchell et al., 2001). Definisi
ini mengasumsikan bahwa semakin organisasi link, semakin baik kesesuaian
organisasinya dan semakin banyak pengorbanan organisasi yang perlu dilakukan, lebih
mungkin seorang karyawan akan tetap bekerja. Menurut teori JE untuk seorang
karyawan untuk tinggal, nilai-nilai pribadinya, tujuan karirnya dan rencana masa depan
harus sesuai dengan perusahaan yang lebih besar. (Mitchell et al., 2001).Konsisten dengan
ini, teori pertukaran sosial menunjukkan bahwa hubungan berkembang seiring waktu
menjadi saling percaya, setia, dan komitmen bersama jika para pihak mematuhi 'aturan'
tertentu pertukaran (Swider et al., 2011). Saat hubungan seperti itu terjadi kuat, lalu
mereka menjadi sangat sulit untuk dihancurkan; karenanya, individu tinggal lebih lama.
Sebaliknya, seseorang yang memiliki pekerjaan yang relatif terisolasi dengan sedikit
teman atau koneksi ke proyek atau orang akan mengalami lebih sedikit gangguan dalam
dirinya jika dia memutuskan untuk pergi (Hom et al., 2012).Pengorbanan mengacu pada
apa yang mungkin hilang jika seseorang meninggalkan organisasi. Ini mungkin termasuk
biaya material yang dirasakan atau manfaat psikologis, kehilangan kontak dengan rekan
kerja, proyek dan fasilitas berharga. Lebih banyak harus menyerah ketika pergi, semakin
sulit untuk melakukannya menghentikan pekerjaan dengan organisasi (Mitchell et al.,
2001). Oleh karena itu, teori mendalilkan yang dirujuk oleh JE
(1) tautan individu ke orang, tim, dan grup lain di organisasi;
(2) persepsi individu tentang kesesuaian dengan pekerjaan,organisasi dan komunitas;
dan (3) keyakinan tentang apamereka harus berkorban jika mereka meninggalkan
pekerjaan mereka.Berdasarkan definisi di atas, JE dapat dipandang sebagai keadaan
sumber daya yang melimpah.
3. HUBUNGAN ANTAR VARIABLE

PsyCap, dan JE berasal dari POB (Harunavamwe et al., 2020). Psikologi positif dan retensi
positif membuat keadaan menjadi positif dan sangat penting untuk bisnis modern (Kotzé,
2018). Baru perlu lebih aktif dan mempersiapkan karyawan yang mahir dengan berbagai sumber
daya pribadi dan psikologis yang dapat menahan agar tidak keluar (Harunavamwe et al., 2020). Para
ilmuwan secara garis besar telah membolehkan PsyCap dan hal positif melebihi harapan
(Harunavamwe et al., 2020). Sumber daya psikologis berperan bersama dan berhubungan secara
sinergis untuk menghasilkan pelaksanaan yang berbeda dari masa ke masa dan lintas konteks
(Harunavamwe et al., 2020). Mereka juga memberi ‘tema umum penilaian keadaan positif dan
peluang akan sukses berdasarkan motivasi ber usaha dan ketekunan’ (Luthans et al., 2007). Modal
psikologis mementingkan sifat positif dan kekuatan individu karyawan dan peran nya dalam memacu
pertumbuhan dan kinerja terpaut pekerjaan mereka (Luthans et al., 2005). Modal psikologis
dibesarkan melalui pola modal sumber daya psikis yang menghasilkan penghargaan pengalaman dari
masa kini, bersamaan menambah maanfaat di masa depan . ini mengenai keadaan komponen
kehidupan batin seseorang (Kalla, 2016). Dari sudut pandang psikologis, individu dengan tahap
PsyCap yang tinggi seperti harapan, optimisme, ketahanan dan kemanjuran diri lebih cenderung
melekat dalam organisasi mereka sendiri karena merasakan hubungan yang cocok dengan teman
mereka, memungkinkan mereka mendapati pengalaman banyak yang banyak. Nyaman dan
meningkatkan hubungan dengan organisasi (Sun et al., 2012). Berhenti dari organisasi maka
kehilangan sumber daya nya, dan menurut teori COR (Hobfoll, 2011), karyawan tidak mau
kehilangan sumber daya nya.Nafei (2015) mencatat bahwa bagian JE, misalnya, tautan dan
kesesuaian organisasi, mampu dikembangkan melalui psyCap.Terhubung langsung dan berpengaruh
secara eksponensial didapati antara sumber daya psikologis dan bagian JE, dengan bukti menyatakan
PsyCap menjadi motivator internal asli bagi karyawan untuk tetap bertahan (Sun et al., 2012). Bukti
yang ada memperlihatkan bahwa karyawan dengan PsyCap yang lebih tinggi mengalami tingkat
komitmen dengan organisasi yang lebih besar dan menyatakan niat turnover yang lebih sedikit
(Brockner et al., 2006). Dalam sebuah studi oleh Sun et al (2012), hasil mengungkapkan hubungan
yang penting secara statistik antara PsyCap yang diberitahukan, JE dan kinerja, membuktikkan bahwa
mengembangkan keadaan psikologis individu yang terkumpul dari karyawan akan mempengaruhi
niat mereka bertahan.

H1 : Modal psikologis (harapan, kemanjuran diri, resiliensi dan optimisme) memiliki

pengaruh positif terhadap pekerjaan tertanam.

Membantu karyawan agar mandiri dan mereka bisa jadi bertahan lebih lama di organisasi.
Kepemimpinan diri ditandai sebagai penemuan dan menumbuhkan potensi diri (Manz, 2015). Sebuah
proses pengaruh diri dimana orang mendapati pengarahan dan motivasi diri yang dibutuhkan untuk
maju (Zyl, 2013). (Neck & Houghton, 2006). Menentukkan SL sebagai proses individu untuk
mengatur dan mengontrol perilaku nya, mempengaruhi dan memimpin diri sendiri memakai susunan
strategi perilaku dan mental khusus. Individu yang memakai strategi SL menambah daya guna pribadi
nya lewat strategi yang berpusat pada perilaku, penghargaan alami dan pemikiran bemanfaat
(Breevaart et al., 2016). Strategi yang berpusat pada perilaku mengarah pada strategi yang dijalankan
sendiri dan dipakai untuk mengetur diri dalam mengerjakan tugas yang sulit, tidak suka, namun
penting (Neck et al., 2013). Strategi ini mencakup meneliti diri, pemastian tujuan diri, penghargaan
diri, umpan balik perbaikan diri dan implementasi (Zyl, 2013). Pola pikir bermanfaat mengarah pada
wujud dan pemeliharaan pola pikir yang berguna (Neck & Houghton, 2006). Strategi ini
menumbuhkan motivasi intrinsik, menentukan nasib dan merasa ahli (Neck et al., 2013). Memulai
dan menjaga SL adalah kegiatan pengembangan diri yang mampu mempengaruhi kesesuaian
organisasi. Perusahaan yang memotivasi ini meraih manfaat dari peningkatan pekerja (Kotzé, 2018).
Melalui strategi penghargaan alami, SL mampu secara langsung mempengaruhi kesesuain organisasi.
Hal ini terjadi saat individu mendirikan aspek yang lebih menarik pada tugas yang dibagikan serta
membentuk tanggapan mereka, membuat kegiatan yang berperan dalam pekerjaan itu secara melekat
berguna. (Lee & Yom, 2015). Proses ini menumbuhkan motivasi intrinsik, menentukan nasib sendiri
dan merasa ahli (Neck et al., 2013). individu dengan motivasi intrinsik, menentukan nasib dan
merasakan ahli mendapati kesesuaian antara apa yang mau mereka kerjakan atau bisa kerjakan dan
apa yang semestinya mereka kerjakan pada pekerjaan mereka; karena, mereka menjalani dan
menyesuaikan organisasi (Mitchell et al., 2001). saat karyawan memakai strategi penghargaan alami
untuk memasukkan suasana yang menarik pada tugas mereka , alhasil merasakan penyesuaian dalam
organisasi. Individu yang cocok akan bertahan lama di organisasi (Lee & Yom, 2015).v

H2 : Kepemimpinan diri memiliki pengaruh langsung pada pekerjaan tertanam.

studi tersebut menganjurkan SL sebagai kesempatan (di tingkat individu ) yang dapat dipakai untuk
mewujudkan lingkungan yang positif melalui PsyCap, pada waktu mendorong karyawan untuk
bertahan pada organisasi (Harunavamwe et al., 2020). (Kotzé, 2018)Karyawan yang menggunakan
strategi SL secara efektif memajukkan PsyCap; maka, strategi SL memberikan pengembangan
kapasitas psikologis, yang akan memperluas sumber daya psikologis di tempat kerja, bertambah
banyak sumber daya tempat kerja. individu yang memenuhi PsyCap tingkat tinggi dapat
menggunakan lebih banyak sumber daya mereka yang di penuhi melalui pemahaman, motivasi,
perilaku, dan hubungan sosial mereka dan pada masa nya, meningkatkan hubungan dan kesesuaian di
JE (Sun et al., 2012). Bukti yang cukup besar sudah di catat di berbagai lingkungan tentang hubungan
psikologi postif dan pemikiran positif dengan kepuasan, produktivitas, kinerja, kesejahteraan dan
tanggung jawab (Hooper & Martin, 2008). bukti apakah karyawan dengan karakteristik psikologis
positif lebih terjalin pada organisasi terutama bersedia tidak diketahui untuk dipertahankan (Sun et
al., 2012). Walaupun hubungan sebab akibat antara PsyCap dan JE telah ditetapkan, SL rupanya
berperan penting dalam menciptakan keadaan untuk berpikir positif. Boleh jadi proses di mana
karyawan mendapatkan sumber daya psikologis, pada waktunya mempengaruhi JE (Harunavamwe et
al., 2020) Penelitian diarsed belakngan ini, (Bakker & Demerouti, 2017). Mencatat bahwa strategi
SL, semacam pola pikir bernilai dan strategi perilaku, digunakan untuk mengembangkan sumber daya
psikologis juga membantu meningkatkan sumber daya pribadi seperti optimisme, kemanjuran diri dan
self- menghargai. Sumber daya psikologis pada waktunya akan mempengaruhi JE (Nafei, 2015).
(Kotzé, 2018) Menyatakan bahwa SL adalah penentu yang kuat dari PsyCap, mempunyai pengaruh
positif yang penting secara bukti terhadap ukuran PsyCap. Memimpin diri, beserta kemanjuran diri,
menetapkan tujuan, memberikan pengarahan sumber daya internal adalah bagian dari proses
mengatur diri yang berulang dalam proses merubah menjadi perilaku positif (Manz, 2015). Manfaat
yang terkait oleh sumber daya psikologis dan strategi SL, penelitian kini bergerak menentukan
hubungannya pada kerangka JE (Harunavamwe et al., 2020). Strategi kepemimpinan diri ialah bagian
dari emosi positif dan sumber daya pribadi sesuai di tempat kerja yang menaruh dasar kepositifan.
Pola pikir sehat, seperti meningkatkan dan memperkuat keyakinan individu bahwa mereka
mempunyai apa yang diperlukan untuk sukses (fit) dan menolong mereka agar tetap berharap dan
percaya diri pada kemampuannya (Harunavamwe et al., 2020). Strategi SL bisa digunakan untuk blok
 bangunan yang menambah sumber daya psikologis. Sumber daya psikologis mempengaruhi JE.
Dengan tujuan penelitian, fungsi mediasi PsyCap dalam hubungan SL dan JE diperluas
(Harunavamwe et al., 2020).

H3 : Modal psikologis memediasi hubungan antara strategi kepemimpinan diri dan

keterikatan pekerjaan.

Psychological
H1 Job
capital
embeddedness

H3 H2

Self leadership

4. METODE PENELITIAN
4.1. Penduduk
Aspek empiris penelitian menggunakan cross-sectional desain survei untuk
mengumpulkan data primer kuantitatif dari responden dengan menggunakan kuesioner
self-report untuk mencapai tujuan penelitian. Kerangka penelitian kuantitatif diadopsi
karena sifat sistematis dan ilmiahnya menyelidiki data dan hubungannya (Hair, Celsi,
Ortinau, & Bush, 2008). Desain penampang dengan Teknik pengumpulan data survei
digunakan untuk mengatasi pertanyaan penelitian. Metode penelitian survei digunakan
karena lebih sesuai untuk tujuan deskriptif dan terutama digunakan dalam studi yang
memiliki orang individu sebagai unit analisis (Babbie & Mouton, 2015).

4.2. Pengumpulan data sample

Peserta penelitian Studi tersebut berusaha mendapatkan data dasar dan tren pada
ketiganya
konstruksi. Karena ketatnya regulasi di perbankan sektor, sulit untuk mendapatkan akses
ke kerangka sampling oleh karena itu, sampel yang mudah digunakan untuk memilih
422
responden yang bekerja di bank yang berbeda dalam Free State propinsi. Karena survei
yang tidak lengkap dan tidak responsif, hanya 303 kuesioner yang digunakan untuk
 tujuan analisis data. Mayoritas sampel mengidentifikasi diri mereka sebagai orang
Afrika (57%). Lebih banyak wanita (59%) berpartisipasi dibandingkan dengan laki-laki.
Dari segi usia,mayoritas responden berusia antara 26 dan 30 tahun (31%). Dari segi
pendidikan, mayoritas karyawan memiliki kualifikasi diploma (41%). Selanjutnya, yang
terbesar proporsi responden adalah tingkat operasional karyawan (43%).
4.3. Alat ukur
JE: Mitchell and his colleagues (2001) developed the Job Embeddedness Scale (JES),
which was used in the present study to operationalise the dependent variable. This
measure consists of three sub dimensions (organisational links,organisational fit and
organisational sacrifice).
SL: The Revised Self-Leadership Questionnaire (RSLQ) provided information on
respondents’ levels of SL. The RSLQ consists of items that are scored using a 5-point
Likert scale (Houghton, Dawley, & DiLiello, 2012).
PsyCap: The PsyCap Questionnaire (PCQ-24) containing the four subscales of PsyCap
(self-efficacy, hope, optimism and resilience) was used to measure PsyCap. The PCQ-24
is a 24item scale that is scored using a 6-point Likert scale (Luthans et al., 2007).
Lampiran 1:

Tabel 1. Ringkasan Daftar Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul penelitian Hasil Penelitian

1. (Kotzé, 2018) The influence of psychological modal psikologis
capital, self-leadership, and memiliki pengaruh
mindfulness on work positif terhadap
engagement. keterlibatan kerja
kepemimpinan diri
dan kesadaran
memiliki pengaruh
positif yang
signifikan secara
statistik terhadap
semangat dan
dedikasi
2. (Luthans et al., 2007) Positive psychological capital: Tingkat PsyCap
Measurement and relationship karyawan akan
with performance and berhubungan
satisfaction. positif dengan
kinerja dan
kepuasan kerja.
Level PsyCap
karyawan relative
berhubungan lebih
kuat dengan
kinerja dan
kepuasan kerja.
3. (Luthans et al., 2005) The psychological capital of Seluruh status harapan,
Chinese workers: Exploring the ketahanan, dan optimisme
relationship with performance. POB adalah positif
4. (Manz, 2015) Taking the self-leadership high Beberapa
road: Smooth surface or pertimbangan ini
potholes ahead. termasuk keaslian,
tanggung jawab,
kebajikan, dan
kepemimpinan diri
yang diperluas
 kapasitas melalui
kolaborasi, emosi, dan
berbagai faktor lain
sebagai bagian dari
yang lebih luas dan
pendekatan positif
untuk mempengaruhi
diri sendiri.
5. (Bakker & Demerouti, Job demands –Resources (1) Hasil ini
2017) theory: Taking stock and memberikan bukti pertama
looking forward. untuk peran penyangga
berbagai sumber daya
pekerjaan tentang
hubungan antara tuntutan
pekerjaan dan kelelahan.

(2) Faktor yang dapat

digunakan untuk
meningkatkan prediksi
karyawan, kesejahteraan
dan perilaku
menggunakan teori JD-R
(misalnya, beberapa level
analisis, episode kinerja).
6. (Brockner et al., 2006) Psychological capital: A Studi ini
positive resource for combating menemukan
employee stress and turnover. hubungan negatif
yang signifikan
antara PsyCap
karyawan yang
baru dikenali dan
gejala stres kerja
yang mereka
rasakan.
hubungan negatif
antara PsyCap dan
niat untuk berhenti
dan perilaku
pencarian kerja,
masing-masing.
7. (Hobfoll, 2011) Conservation of resource 1) Teori COR
caravans and engaged settings. menekankan hal-hal nyata
yang terjadi dalam
kehidupan manusia yang
menantang mereka.

(2) Untuk memahami

stres organisasi ini
penting, sebagai intervensi
untuk meningkatkan
ketahanan dan
mempromosikan
pekerjaan yang produktif,
bermakna, dan
berkelanjutan,
membutuhkan penataan
ekologi kerja yang
mendukung tujuan
tersebut.
8. (Kalla, 2016) sychological capital: Key to pengaruh positif,
organizational effectiveness. mengalami perasaan
positif menyatakan
antusiasme, kewaspadaan,
dan kegembiraan telah
terbukti berhubungan
positif dengan kinerja
tugas dan OCB
9. (Lee & Yom, 2015) Role of self-leadership and (1) Menunjukkan
social support in the bahwa keterikatan
relationship between job pekerjaan dan
embeddedness and job kepemimpinan diri
performance among merupakan faktor penting
general hospital Nurses. untuk meningkatkan
prestasi kerja perawat.

(2) Oleh karena itu,

mempromosikan aktivitas
untuk keterikatan
pekerjaan dan
kepemimpinan diri
mungkin jauh untuk
meningkatkan kinerja
kerja perawat.
10. (Malinowski & Lim, 2015) Mindfulness at work: Positive (1) Studi pertama yang
affect, hope, and optimism menyelidiki kesadaran
 mediate the relationship dispositional sebagai
between dispositional konstruksi multi-segi
mindfulness, work engagement, dalam kaitannya dengan
and well-being. faktor-faktor intra-
personal dalam pengaturan
organisasi.

(2) Selanjutnya, itu

menegaskan bahwa
pengaruh terkait pekerjaan
yang positif dan beberapa
aspek dari PsyCap
memberikan pengaruh
mediasi pada hubungan
ini.
11. (Mitchell et al., 2001) Why people stay: Using job keterikatan akan
embeddedness to predict berkorelasi negatif
voluntary turnover. dengan niat karyawan
untuk pergi dan dengan
omset.
Keterikatan pekerja
akan
meningkatkan prediksi
omset sukarela,
menambah ramalan
atribut untuk pekerjaan
kepuasan dan
organisasi komitmen.
Keterikatan pekerja
akan
meningkatkan prediksi
omset sukarela,
berjalan
di atas dan di luar
alternatif dan pekerjaan
yang dirasakan
telusuri sebagai
prediktor.
12. (Nafei, 2015) The role of psychological hubungan positif
capital on job embeddedness
and organizational cynicism: A antara PsyCap dan JE.
study on Menoufia University
hospitals. Hubungan negatif
antara PsyCap dan OC.
13. (Neck & Houghton, 2006)
14. (Neck et al., 2013)
15. (Sun et al., 2012)
16. (Zyl, 2013)
Two decades of self-leadership
theory and research: Past
developments, present trends,
and future possibilities.
Self-leadership: A cognitive
resource for entrepreneurs.
The impact of psychological
capital
on job embeddedness and job
performance among nurses: A
structural equation approach.
Self-leadership and happiness
within the African working
context.
Meningkatkan keadaan
psikologis perawat
individu yang
terakumulasi akan
berdampak positif pada
niat
retensi dan kinerja
pekerjaan
budaya kepemimpinan diri
dapat memberikan efek
positif pada karyawan
yang bahagia.
 Lampiran 2 :

Definisi Operasional Variabel

No Original Translate / Terjemahan Operasionalisasi

A. Job embeddedness / keterikatan kerja (Mitchell et al., 2001)
1 There were obvious ada item demografis dan deskriptif Ada object demografis dan
demographic and descriptive yang jelas tersedia untuk menilai deskriptif yang jelas
items available to assess keadaan perkawinan, jumlah anak, tersedia untuk menilai
marital state, number of kepemilikan rumah, tahun pada keadaan perkawinan,
children, house ownership, pekerjaan seseorang, dan jumlah anak, kepemilikan
years At one's job, and so sebagainya. rumah, tahun pada
forth. pekerjaan seseorang, dan
sebagainya.
2 items from traditional item dari sikap tradisional langkah- Item dari sikap tradisional
attitudinal measures were langkah telah dimodifikasi untuk langkah-langkah telah di
modified for our purposes, tujuan kami, khususnya untuk perbaiki untuk tujuan
especially for job fit (for pekerjaan cocok (untuk contoh, kami, khususnya pekerjaan
instance, "My job utilizes my "Saya pekerjaan memanfaatkan yang cocok(“pekerjaan
skills And abilities well") and saya keterampilan dan kemampuan saya memanfaatkan
job-related Sacrifice ("The baik ") dan terkait pekerjaan keterampilan dan
benefits are good on this pengorbanan ("Manfaatnya bagus kemampuan baik”) dan
job"). untuk pekerjaan ini"). terkait pekerjaan
pengorbanan (“pekerjaan
ini memberikan manfaat
bagus”).
3 we met weekly for over a kami bertemu mingguan selama Kami bertemu mingguan
year to discuss this construct, lebih dari setahun untuk membahas selama lebih dari setahun
clarify its components, and konstruksi ini, memperjelas untuk membahas
generate items. komponennya, dan menghasilkan konstruksi ini,
item. memperjelas
komponennya, dan
menghasilkan item.
4 in 21 preliminary interviews dalam 21 wawancara awal di dua 21 wawancara awal di
at two grocery stores from the toko grosir dari rantai yang toko grosir dari rantai yang
participating chain and in 12 berpartisipasi dan dalam 12 ikut serta dan 12
interviews at the hospital, we wawancara di rumah sakit, kami wawancara di rumah sakit,
pretested the relevance of the menguji relevansi dari item dan kami menguji hubungan
items and generated menghasilkan item tambahan. dari item dan
additional ones. menghasilkan tambahan
item
B. Self Leadership / kepemimpinan diri (Houghton et al., 2012)
5 I establish specific goals for Saya menetapkan tujuan khusus Untuk kinerja saya sendiri
my own performance (self- untuk kinerja saya sendiri (penetapan tujuan diri)
goal setting). (penetapan tujuan diri). saya telah menetapkan
tujuan khusus.
6 make a point to keep track of membuat titik untuk melacak Membuat titik untuk
how well I’m doing at work seberapa baik saya lakukan di melacak seberapa baik
(self-observation). tempat kerja (observasi diri). yang saya lakukan di
tempat kerja (observasi
diri).
7 I work toward specific goals I Saya bekerja menuju tujuan Saya berkerja agar menuju
have set for myself (self-goal spesifik yang telah saya tetapkan tujuan spesifik yang telah
setting). untuk diri saya sendiri (pengaturan ditetapkan untuk diri saya
tujuan diri). sendiri (pengaturan diri).
8 I visualize myself Saya membayangkan diri saya Sebelum saya melakukan
successfully performing a berhasil melakukan tugas sebelum (memvisualisasikan
task before I do it (visualizing saya melakukannya kinerja yang berhasil)
successful performance). (memvisualisasikan kinerja yang selalu membayangkan diri
berhasil). saya berhasil melakukan
tugas.
9 Sometimes I picture in my Kadang-kadang saya terkadang saya
mind a successful membayangkan dalam benak saya membayangkan
performance before I actually kinerja yang sukses sebelum saya kesuksesan kerja sebelum
do a task (visualizing benar-benar melakukan tugas saya melakukan tugas
performance). (memvisualisasikan kinerja). (memvisualisasikan kerja).
10 When I have successfully Ketika saya berhasil menyelesaikan Ketika saya berhasil
completed a task, I often suatu tugas, saya sering menyelesaikan tugas,saya
reward myself with menghadiahi diri saya sendiri sering melihat sesuatu
something I like (self- dengan sesuatu yang saya suka yang saya sukai
reward). (penghargaan diri). (penghargaandiri)
11 Sometimes I talk to myself Kadang-kadang saya berbicara Untuk mengatasi situasi
(out loud or in my head) to kepada diri sendiri (dengan suara sulit (mengevaluasi
work through difficult keras atau di kepala saya) untuk keyakinan dan asumsi)
situations (evaluating beliefs mengatasi situasi sulit saya kadang berbicara
and assumptions). (mengevaluasi keyakinan dan kepada diri sendiri (di
asumsi). kepala saya).
12 I try to mentally evaluate the Saya mencoba untuk secara mental Tentang situasi yang saya
accuracy of my own beliefs mengevaluasi keakuratan lewati (sef-talk) saya
about situations I am having keyakinan saya sendiri tentang mencoba untuk
problems with (self-talk). situasi yang saya hadapi (self-talk). mengevalusai secara
mental kebenaran

13 I think about my own beliefs
and assumptions whenever I
encounter a difficult situation
(evaluating beliefs
and assumptions).
C. Psychological capital / Modal psikologis (Luthans et al., 2007)
14 a) efficacy: “I feel confident
in representing my work area
in meetings with
management” and “I feel
confident helping to set
targets/goals in my work
area”;
15 (b) hope: “Right now I see
myself as being pretty
successful at work” and “If I
should find myself in a jam at
work, I could think of many
ways to get out of it”;
16 (c) resilience: “When I have a
setback at work, I have trouble
recovering from it, moving on (R)”
and “I usually take stressful things
at work in stride”; and
17 (d) optimism: “I always look on the
bright side of things regarding my
job” and “If something can go
wrong for me work wise, it will
(R).”
keyakinan diri sendiri
Saya memikirkan tentang Saya memikirkan
keyakinan saya sendiri dan asumsi mengenai keyakinan saya
setiap kali saya menghadapi situasi dan asumsi setiap saat
sulit (mengevaluasi keyakinan dan menghadapi situasi sulit
asumsi). (mengevaluasi keyakinan
dan asumsi).
a) kemanjuran: “Saya merasa a) kemanjuran: “Dalam
percaya diri dalam mewakili area pertemuan dengan
kerja saya dalam pertemuan dengan manajemen saya merasa
manajemen” dan “Saya merasa percaya diri saat mewakili
percaya diri membantu menetapkan lingkungan kerja saya” dan
target / sasaran di area kerja saya”; “ saya sangat merasa
percaya diri untuk
membantu menetapkan
target / sasaran di
lingkungan kerja”;
(b) harapan: "Saat ini saya melihat (b) harapan: "Saat ini saya
diri saya cukup sukses di tempat melihat diri saya cukup
kerja" dan "Jika saya menemukan sukses di tempat kerja"
diri saya dalam kemacetan di dan "Jika saya menemukan
tempat kerja, saya dapat diri saya dalam kemacetan
memikirkan banyak cara untuk di tempat kerja, saya dapat
keluar dari situ"; memikirkan banyak cara
untuk keluar dari situ";
(c) ketahanan: “Ketika saya mengalami ((c) ketahanan: “Ketika
kemunduran di tempat kerja, saya saya mengalami
mengalami kesulitan untuk pulih dari itu,
melanjutkan (R)” dan “Saya biasanya
kemunduran di tempat
menangani hal-hal yang membuat stres di kerja, saya mengalami
tempat kerja dengan tenang”; dan kesulitan untuk pulih dari
itu, melanjutkan (R)” dan
“Saya biasanya menangani
hal-hal yang membuat
stres di tempat kerja
dengan tenang”; dan
(d) optimisme: "Saya selalu melihat sisi (d) optimisme: "Saya
baiknya dari pekerjaan saya" dan "Jika ada selalu melihat sisi baiknya
yang tidak beres untuk saya, bekerja
dengan bijaksana, itu akan (R)."
dari pekerjaan saya" dan
"Jika ada yang tidak beres
untuk saya, bekerja dengan
bijaksana, itu akan (R)."
Lampiran 3

Kuesioner Penelitian

*Wajib

Data Diri

1. Nama *
2. Jenis kelamin *
Tandai salah satu saja
Laki-laki
Perempun
3. Usia
Tandai Salah satu saja
17-21 tahun

22-26 tahun

27 -31 tahun

32- 36 tahun

36-40 tahun

41 - 45 tahun

> 45 tahun

4. Pendidikan terakhir Anda

Tandai Salah Satu saja
SD
SMP
SMA/SMK
Diploma
S1
S2/S3
5. Lokasi Bekerja
Tandai salah satu saja
6. Sudah berapa lama anda bekerja
Tandai salah satu saja
1-3 tahun
3-5 tahun
5-10 tahun
Lebih dari 10 tahun
7. Rata-rata pengeluaran dalam sebulan
Tandai salah satu saja
Kurang dari 3 juta rupiah
3-5 juta rupiah
5-7 juta rupiah
Lebih dari 7 juta rupiah

Petunjuk Pengisian Bagian berikutnya:

1. STSS : Sangat Tidak Setuju Sekali

2. STS : Sangat Tidak Setuju

3. TS : Tidak Setuju

4. N : Antara Setuju dan Tidak Setuju

5. S : Setuju

6. SS : Sangat Setuju

7. SSS : Sangat Setuju Sekali

keterikatan kerja
8. Terdapat item demografis dan deskriptif yang jelas tersedia untuk menilai keadaan
perkawinan, jumlah anak, kepemilikan rumah, tahun, tahun pada pekerjaan sesorang, dan
sebagainnya.
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

9. Item dari sikap tradisional langkah-langkah telah di perbaiki untuk tujuan kami,
khususnya pekerjaan yang cocok(“pekerjaan saya memanfaatkan keterampilan dan
kemampuan baik”) dan terkait pekerjaan pengorbanan (“pekerjaan ini memberikan
manfaat bagus”).
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

10. Kami bertemu setiap minggu selama lebih dari setahun untuk membahas struktur,
memperjelas bagiannya, dan menghasilkan keterikatan.
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
 STSS SSS

11. 21 wawancara awal di toko grosir dari rantai yang ikut serta dan 12 wawancara di rumah
sakit, kami menguji hubungan dari item dan menghasilkan tambahan item
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

kepemimpinan diri

12. Untuk kinerja saya sendiri (penetapan tujuan diri) saya telah menetapkan tujuan khusus.
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

13. Di tempat kerja saya membuat titik untuk melacak seberapa baik yang saya lakukan
(observasi diri).
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

14. Saya berkerja agar menuju tujuan spesifik yang telah ditetapkan untuk diri saya sendiri
(pengaturan diri).
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

15. Sebelum saya melakukan (memvisualisasikan kinerja yang berhasil) selalu membayangkan
diri saya berhasil melakukan tugas. Dalam benak saya kadang membayangkan kinerja
yang sukses sebelum saya benar-benar melakukan tugas (memvisualisasikan kinerja).
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

16. Saya selalu menghadiahi diri saya sendiri dengan sesuatu yang saya suka (penghargaan
diri) saat saya berhasil menyelesaikan suatu tugas.
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS
17. Untuk mengatasi situasi sulit (mengevaluasi keyakinan dan asumsi) saya kadang berbicara
kepada diri sendiri (di kepala saya).
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

18. Tentang situasi yang saya lewati (sef-talk) saya mencoba untuk secara mental mengevaluasi
kebenaran keyakinan diri sendiri
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

19. Saya memikirkan mengenai keyakinan saya dan asumsi setiap saat menghadapi situasi sulit
(mengevaluasi keyakinan dan asumsi).
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

Modal psikologis

20. kemanjuran: “Dalam pertemuan dengan manajemen saya merasa percaya diri saat
mewakili area kerja saya” dan “ saya sangat merasa percaya diri untuk membantu
menetapkan target / sasaran di area kerja”
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

21. harapan: “Cukup sukses di tempat kerja melihat diri saya saat ini” dan “Jika saya
menemukan diri saya dalam hambatan di tempat kerja, saya bisa memikirkan banyak cara
untuk keluar dari sana “
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS

22. ketahanan: “Saat saya mengalami kemunduran di tempat kerja, saya mengalami kesulitan
untuk pulih, melanjutkan (R)” dan “biasanya saya dengan tenang menangani hal yang
membuat stress di tempat kerja
Tandai satu saja
1 2 3 4 5 6 7
STSS SSS